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MINISTERIO DE SALUD
Editorial del Ministerio de Salud Gobierno de El Salvador
Política Nacional de Desarrollo de Recursos
Humanos en Salud
2014 Ministerio de SaludTodos los derechos reservados. Está permitida la reproducción parcial o total de esta obra, siempre que se cite la fuente y que no sea para fines de lucro.Es responsabilidad de los autores técnicos de este documento, tanto su contenido como los cuadros, diagramas e imágenes.
El Salvador. Ministerio de Salud. Viceministerio de Políticas de Salud, Di-rección de Regulación y Legislación en Salud, Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, “Política Nacional de Desarrollo de Recursos Huma-nos en Salud”. San Salvador. El Salvador, C.A.
AUTORIDADESDra. Elvia Violeta Menjívar EscalanteMinistra de SaludDr. Eduardo Antonio EspinozaViceministro de Políticas de SaludDr. Julio Oscar Robles TicasViceministro de Servicios de Salud
Diseño de proyecto gráfico: Edwin López MoránDiagramación: Carlos EliasCorreción de estilo: Licda. Susana Barahona
Impreso en El Salvador por Impresos Múltiples S.A. de C.V.
®Ministerio de Salud Calle Manuel José Arce No. 827, San Salvador, El Salvador, America Central Teléfono: (+503) 2205-7000. Sitio Electrónico: http://www.salud.gob.sv
Licda. María Ángela Elías MarroquínDirectora de Desarrollo de Recursos HumanosDra. Evelyn Dinorah Flores de NietoJefa de Unidad de Formación y Capa-citación, DDRRHHDra. Patricia de MuñozColaboradora Técnica MédicaDirección de Regulación y Legislación en SaludDra. Ruth BengoaColaboradora Técnica MédicaDirección Primer Nivel de AtenciónLicda. Marina Saravia de AriasColaboradora Técnica de DDRRHHDr. Igor Fabricio Castro RamiriosColaborador Técnico MédicoDirección Nacional de Hospitales
Dr. Víctor Odmaro Rivera MartínezDirector de Regulación y Legislación en SaludDra. Silvia Elizabeth MarroquínColaboradora Técnica MédicaDirección de Regulación y Legislación en SaludDra. María Emperatriz Crespín NájeraJefa Unidad Gestión del Trabajo, DDRRHHDra. Mónica PadillaAsesora Sub Regional en RHUS, OPS/OMS. El Salvador.Dr. Pedro Brito. Consultor OPS/OMS. Especialista en RHUS
EQUIPO TÉCNICO
Ing. José Francisco MarroquínDirector de Educación SuperiorMinisterio de Educación.Licda. Tania M. Fuentes ArévaloDirectora de Recursos HumanosMinisterio de Hacienda.Capitán y Dr. Josué Misael CórdovaJefe de Recursos Humanos,COSAM.Licda. Jeny González CamposAsesora Legal, COSAM.Lic. Héctor PalomoGerente de Recursos Humanos, FOSALUD.Ing. José Atilio Pérez PortilloUnidad de Recursos Humanos, Bienestar MagisterialDr. Ricardo Alfredo Santamaría BonillaMovimiento de Profesionales de la Salud, “Dr. Salvador Allende”Dra. Maritza Bonilla de GarcíaDirectora Escuela de Medicina, FM/UESLic. Edgar Roberto Guardado Landa-verdeJefe de Departamento de Población y Estadísticas Demográficas.Dra. Gianira Ivón Chávez de BenítezConsultora Local Desarrollo de Recur-sos Humanos en Salud, OPS/OMS.Licda. Cecilia Cruz de AscencioInspectora Junta de Vigilancia Profe-sión de Enfermería (JVPE)Licda. María de los Ángeles de TurciosColaboradora Técnica, Dirección de Planificación, MINSAL. Licda Dálide de Linares Directora Escuela de Tecnología Médica, FM/UESIng. Federico BermúdezJefe Unidad de Coordinación y Desarrollo
Institucional. Ministerio de TrabajoLic. José Indalecio FunesJefe de Recursos HumanosInstituto Salvadoreño del Seguro Social.Ing. Xenia Menjívar de ÁngelRecursos HumanosInstituto Salvadoreño del Seguro Social.Lic. Ricardo Antonio VillaltaJefe de Recursos Humanos, Instituto Salvadoreño de Rehabilita-ción Integral.Licda Blanca de Boulogne, Ministerio de Hacienda.Licda. Ana Eduviges Baires SerpasVicepresidenta, Asociación Nacional de Enfermeras de El Salvador. Dra. Virginia Rodríguez FunesRepresentante Colegio Médico de El Salvador.Dra. Milena de ReyesRepresentante del Consejo de Uni-versidades PrivadasLic. Eduardo MéndezJefe RRHH, Dirección de Estadísticas y Censos Licda. Hilda Gladis de Peñate,Presidenta Junta de Vigilancia de la Profesión de Enfermería (JVPE).Licda. Armida Alvarado de MármolCoordinadora del Consejo de Institu-ciones Formadoras de Enfermería.Ing Mario Cabrera, Foro Nacional de SaludDr. Erick Mendoza de CidSecretario Junta Vigilancia de Profesión Médica.
COMITÉ CONSULTIVO: COMISIÓN NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS.
Índice
Introducción 10
I. Antecedentes 12
II. Marco de referencias 15 A. Situación de los Recursos Humanos de Salud en El Salvador 15 B. Prioridades para la política 17
III. Principios 19
IV. Objetivos 22
V. Estrategias y lineas de acción 24
Vigencia 29
Anexo: Plan de Implementación de la Política 31
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ACUERDO No. 566
San Salvador, 26 agosto de 2014
EL ÓRGANO EJECUTIVO EN EL RAMO DE SALUD CONSIDERANDO:
POR TANTO:
En uso de sus facultades legales, ACUERDA emitir la siguiente:
“Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud”
Que de acuerdo a lo prescrito en el artículo 65 de la Constitución de la República, la salud de los habitan-tes constituye un bien público. El Estado y las per-sonas están obligados a velar por su conservación y restablecimiento; Que el Reglamento Interno del Órgano Ejecutivo en el art.42 numeral 1, regula que “Compete al Ministe-rio de Salud, en adelante MINSAL: 1.- Planificar, diri-gir, coordinar y ejecutar la política del Gobierno en materia de salud pública y supervisar las actividades de dicha política”;Que de conformidad a la Política Nacional de Salud 2009-2014; en su estrategia 18 establece la capaci-dad del MINSAL para formular y ejecutar la Política Nacional de Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, yQue de acuerdo a lo establecido en los consideran-dos anteriores y con el propósito de garantizar este derecho, es necesario establecer estrategias y meca-nismos que permitan garantizar el derecho a la salud de toda la población salvadoreña, desarrollando ca-pacidades en los recursos humanos.
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Introducción La Política Nacional de Desarrollo de Recursos Huma-nos en Salud, constituye uno de los principales com-promisos técnicos y políticos de la actual gestión, para el avance y consolidación de la Reforma de Salud en El Salvador. Los Recursos Humanos en Salud en adelante RHS, representan un eje estratégico y están definidos como la piedra angular del Sistema Nacional de Salud en adelante SNS, que impulse los cambios, asumiendo roles de liderazgo, gestión y prestación de servicios de salud con altos estándares de calidad técnica y humana, en los diferentes niveles de atención. Esto debe ser abordado por todas las instituciones, desde una perspectiva no tradicional-administrativista, debido a las implicaciones sociales e inter-instituciona-les y como garante del acceso universal a la salud, como derecho humano fundamental de toda la población. Implica por tanto considerar y armonizar conceptos básicos de gestión del trabajo, modelo de atención en salud, planificación de RHS, sistemas de información, educación permanente, en servicio, formación y acre-ditación de RHS, hasta las diferentes modalidades de servicio y contratación de personal en las instituciones que conforman el Sistema Nacional de Salud. Es indispensable por tanto que la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, inter-institucional e inter-sectorial, permita la convergencia y acción de actores involucrados con el tema de RHS en los ámbitos de educación, salud, finanzas, regulación del ejercicio profesional, sectores de trabajadores orga-nizados y colegios o asociaciones de desarrollo profe-sional.
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En la elaboración del documento se ha tenido en cuenta referentes históricos que han sido Compromi-sos de Gobierno, referentes nacionales e internaciona-les y la participación consultiva de los múltiples agentes involucrados.
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I. Antecedentes
A lo largo de la última década, el papel central de los RHS para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio y la Cobertura Sanitaria Universal, ha cobrado un reco-nocimiento cada vez mayor. En ese sentido el Informe Mundial de Salud 2006, establece que para superar las dificultades que no permiten lograr los objetivos de los sistemas de salud es fundamental formar trabajado-res sanitarios competentes, motivados y bien respal-dados; es importante reconocer los esfuerzos a nivel internacional para impulsar mejoras en la fuerza labo-ral en salud, entre ellos las prioridades establecidas en la Declaración de Kampala y adoptadas para la Acción Internacional; la cual fue evaluada en su cumplimiento en el segundo Foro Mundial de Recursos Humanos, y referente para el Tercer Foro, el cual fue desarrollado en el mes de noviembre 2013. Los tres foros mundiales de RHS han establecido avances y desafíos, definiendo recomendaciones para que los países puedan hacer frente a las condiciones laborales, de gestión y de calificación, producción, despliegue y la absorción de los RHS en los Sistemas Sanitarios; así como procesos que mejoren la reten-ción, rendimiento y motivación de los mismos. En la Región Latinoamericana, la Conferencia Sa-nitaria Panamericana en 2007 aprobó cinco grandes desafíos que buscan movilizar a actores nacionales e internacionales tanto del sector salud, como de otros sectores relevantes y de la sociedad civil, para cons-truir colectivamente políticas e intervenciones para el
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desarrollo de RHS; desafíos que se concretan en vein-te Metas Regionales de Recursos Humanos para la Sa-lud 2007-2015. En la Región Centroamericana y El Caribe, los RHS son definidos como un eje integrador del Plan de Sa-lud 2009-2015 de la Región y para monitorear su cum-plimiento se conformó la Comisión Técnica de Desa-rrollo de Recursos Humanos, con representación de cada uno de los países participantes. En el Salvador, en el año 2006 se formuló la pri-mera propuesta de Políticas de RHS, esfuerzo iniciado desde el Grupo Intersectorial de Recursos Humanos, acompañado por OPS/OMS, la cual fue retomada por el equipo de trabajo que conducía la propuesta de Re-forma de Salud del 2000, sin embargo no logró conso-lidarse. Desde los años 90 hasta junio del 2009, se vis-lumbraba una orientación burocrática en el tema de RHS: con relaciones laborales basadas en la antigüe-dad, ausencia de planificación de la fuerza de trabajo, desequilibrios en la composición, inequidades en la distribución geográfica de los recursos y de género, desequilibrio e indefinición en la composición de los equipos de salud, entre otros, dando como resultado el desarrollo de la atención medicalizada y una provi-sión privatizada de la salud. Las formas de contratación estaban basadas en la flexibilidad del trabajo y el empleo, orientando políti-cas implícitas hacia la lógica del mercado laboral con enfoque neoliberal y por consiguiente la precarización del trabajador, que se refleja por aumento significa-
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tivo de contratos por servicios profesionales y sala-rios menores al salario mínimo, dispersión del rango salarial entre las diversas categorías de trabajadores, asignación discrecional de los trabajadores con iguales puestos de trabajo, ausencia de análisis de compleji-dad de los puestos de trabajo, climas organizacionales complejos y relaciones laborales conflictivas. En junio de 2009 inicia la primera gestión del FMLN 2009-2014, y en el Plan Estratégico se define el com-promiso explícito del reconocimiento de la salud como un bien público y un derecho humano fundamental que debe ser garantizado por el Estado, que debe te-ner enfoque de derechos humanos, trabajo intersec-torial, abordaje de la determinación social de la salud, así como el desarrollo de un Sistema Nacional de Sa-lud, con fuerte compromiso en el tema de RHS. Para contribuir con el cumplimiento del compro-miso del Gobierno, se definen en la Política Nacional de Salud cuatro estrategias dirigidas a RHS: salud labo-ral, desarrollo de RHS, coordinación con el sector for-mador y una dirigida a trabajadores comunitarios de salud. Dichos compromisos han sido operativizados a través de los planes institucionales del sector salud, con la rectoría de la Dirección de Desarrollo de Recur-sos Humanos instancia creada en dicho período. Por tanto, el éxito del compromiso establecido en la Polí-tica, dependerá de que los RHS estén completamente involucrados, identificados y sensibilizados con las de-mandas que plantea el sistema.
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II. Marco de referencia
A. Situación de los Recursos Humanos de Salud en El Salvador
Con la finalidad de contar con un enfoque integral de la situación de los RHS, a continuación se presenta el análisis de los mismos, por componentes del campo de los recursos humanos así: formación, regulación, trabajo y relaciones laborales. En cuanto a la formación de los RHS, está bajo la rectoría del Ministerio de Educación, a través de las Instituciones de Educación Superior; actualmente es-tán vigentes ocho universidades y dos instituciones es-pecializadas que anualmente egresan un promedio de 3000 estudiantes, sin correspondencia con la oferta laboral, generando una desproporción oferta-deman-da y por tanto de desempleo y subempleo. Una de las mayores dificultades encontradas es la falta de perti-nencia entre el perfil de formación y las demandas del Sistema Nacional de Salud reformado; en el caso de las especialidades médicas a pesar de las mejoras en los procesos de coordinación con las universidades, se ha identificado déficit de especialistas en áreas priori-tarias de la Reforma de Salud. En el campo de la educación permanente, se han realizado avances significativos en la gestión 2009-2014, especialmente en los Equipos Comunitarios de Salud Familiar y Promotores de Salud; a pesar de con-tar con un plan nacional de educación permanente en salud, aún persisten la formación vertical de algunos programas de salud.
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Posterior a la graduación, los RHS, para ejercer su profesión deben contar con la certificación del Conse-jo Superior de Salud Pública; órgano regulador del ejer-cicio profesional que tiene las funciones de registro y control de las profesiones, a través de las Juntas de Vigilancia de las especialidades respectivas; y no existe en el país un proceso de certificación y recertificación por parte de éste organismo regulador, que garantice el nivel de entrada de los profesionales al sistema y la respectiva actualización de las competencias de los re-cursos humanos. En el campo del trabajo, el MINSAL y las institucio-nes del Sistema de Salud, han realizado grandes es-fuerzos presupuestarios para nuevas contrataciones, a pesar de las restricciones financieras. Existe aún dé-ficit en la dotación y distribución de los recursos hu-manos, así como también persisten problemas en el tiempo de contratación de los médicos especialistas en los hospitales. El déficit registrado de recursos hu-manos, abarca también a especialidades no asistencia-les como epidemiólogos, planificadores, especialistas en informática, mantenimiento de equipos biomédi-cos y en gestión en salud. Un punto crítico encontrado es la diversidad sala-rial entre los diferentes puestos de trabajo de una mis-ma denóminación, así como la no congruencia entre la compensación salarial, responsabilidad y complejidad de las funciones, generando desmotivación entre los trabajadores. En el campo de las relaciones laborales se afronta la fragmentación de la organización de trabajadores,
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existiendo más de veintidós organizaciones o sindica-tos de salud, lo que dificulta las negociaciones, situa-ción que debe ser analizada a profundidad para res-ponder a un abordaje participativo e intersectorial. Una de las mayores dificultades afrontadas en este período, ha sido la diversidad de variables de los siste-mas de información de cada una de las instituciones del SNS, avanzando en forma incipiente en su unificación. Una de las fuentes importantes de información ha sido la creación del observatorio de recursos humanos.
B. Prioridades para la política
Para contribuir en el logro del objetivo de la Política Nacional de Salud y de la Reforma de Salud, la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos, debe priorizar y responder a los siguientes aspectos:
RHS necesarios para implementar el trabajo en las Redes Integrales e Integradas de Salud (RISS); para lo cual se debe mejorar la dotación y distribución de los mismos, que permita la implementación del modelo de atención en el 100% de los municipios del país. Elevada brecha entre oferta y demanda de los RHS, resultado de una incipiente planificación estratégica y operativa de los recursos huma-nos principalmente médicos y enfermeras.Déficit en cantidad y calidad de la formación de especialistas, especialmente las categorizadas como críticas, que mejore el nivel resolutivo del SNS.
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Déficit en cantidad y calificación de los agentes comunitarios de la salud: promotores de salud.Inequidad en la asignación de salario, funciones y puestos, no congruentes con la dinámica y re-querimiento del SNS, así como la ausencia de carrera profesional y administrativa de los tra-bajadores con la correspondiente conflictividad laboral.Limitación en las competencias requeridas en el personal de salud, para implementar el modelo integral en salud con enfoque familiar y comu-nitario del SNS, basado en APSI, con enfoque de derechos y determinación social de la salud. La formación profesional y técnica tanto de pregrado como postgrado, no responde a las necesidades y requerimientos del SNS.Gestión de la educación continua en el SNS, que no considera la integralidad e integración, frag-menta los servicios y duplica los costos e inter-fiere con el desarrollo continuo de la atención en salud, por aumento del ausentismo laboral al acudir a procesos formativos.Carencia de regulación de los procesos de for-mación, acreditación, certificación y recertifica-ción de RHS. Información de RHS fragmentada, con enfo-que de administración de Recursos Humanos, ausencia de un abordaje integral que permita tener información veraz y oportuna.
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III. Principios
Equidad: justa distribución de posibilidades y oportu-nidades para la fuerza laboral considerando las con-diciones de las personas (incluyendo enfoques de gé-nero, discapacidad y derechos humanos) propiciando el acceso a la información, educación permanente y a condiciones de trabajo digno: estabilidad, respeto, jus-ta retribución salarial, participación, entre otros.
Respeto de los derechos y deberes: implica favorecer el ejercicio de los derechos y deberes de los trabaja-dores, que permitan relaciones laborales armoniosas en el marco de los derechos humanos, promoviendo la práctica informada de los mismos, con la finalidad de alcanzar efectividad, respeto a la dignidad y calidad en la atención en salud de la población.
Suficiencia: significa que los establecimientos de salud del SNS deben disponer de RHS en cantidad y calidad a fin de mejorar el acceso y la calidad de la atención en salud con enfoque integral e integrado.
Sostenibilidad: implica generar capacidades institucio-nales que permitan la gestión técnica y financiera de los procesos para el desarrollo de los RHS a nivel sec-torial e inter- institucional.
Inclusión y no discriminación: este principio se refiere al reconocimiento de los derechos de la persona sin discriminación alguna por cualquier condición para su
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integración social e interinstitucional; con el propósito de que todos los integrantes de la fuerza laboral go-cen de igualdad de oportunidades y trato digno.
Transparencia: se refiere al acceso a información y su respectiva rendición de cuentas en los diferentes pro-cesos del desarrollo de RHS, que incluye la administra-ción, gestión del trabajo y de la formación que facilite la participación y contraloría social.
Solidaridad: es la convicción permanente de los RHS de trabajar en el marco del derecho humano, prevale-ciendo el bien común mediante la unión de intereses, propósitos y afinidades entre los miembros de las ins-tituciones del SNS.
Comportamiento ético: aplicando los principios éticos de no daño, apego a la verdad y el ejercicio ético en las relaciones trabajador-persona-familia-comunidad, evitando el abuso de autoridad y garantizando la con-fidencialidad y la integridad del trabajador.
Integralidad e intersectorialidad: es el abordaje inter-sectorial e interinstitucional de los RHS, incorporan-do a los actores claves de este campo, que permita el diseño y ejecución de políticas y planes sostenibles a través de la coordinación, facilitando la toma de deci-siones para su desarrollo.
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Compromiso social: es la coherencia entre la convic-ción, actitud y la práctica del ejercicio ético y transpa-rente de las funciones de cada uno de los integrantes de la fuerza laboral trabajando activamente en el lo-gro de los objetivos del SNS y del bien común.
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IV. Objetivos
GeneralImpulsar el desarrollo integral de los RHS, su dispo-nibilidad y suficiencia; así como la pertinencia de su formación, en congruencia con la transformación del SNS; estableciendo mecanismos de coordinación in-tersectorial efectivos y permanentes, a fin de garan-tizar el acceso universal de la población a los servicios de salud; con RHS calificados, en condición de empleo digno, motivados, comprometidos con el derecho hu-mano a la salud y la calidad de la atención.
Específicos
Fortalecer los procesos de planificación de los RHS, para adaptar de forma gradual la fuerza la-boral a los requerimientos del SNS.Desarrollar y fortalecer los mecanismos de coor-dinación y cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud, a fin de que los recursos que se formen, den respuesta al de-recho humano a la salud.Establecer el conjunto de normas y estructuras básicas, que regulan los mecanismos de ingreso, salario, desarrollo, capacitación, evaluación, as-censo, promoción y egreso del personal de salud mediante el establecimiento de la Carrera Sani-taria del SNS.Generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales armoniosas y construc-tivas para el buen desempeño de las personas trabajadoras, así como el mejoramiento de los ambientes de trabajo seguros y el trato digno.
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Facilitar a los RHS el acceso a oportunidades de desarrollo técnico y profesional, de forma equi-tativa y sostenible, que garanticen las compe-tencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Política Nacional de Salud. Promover la generación de información fidedig-na, actualizada e integrada a nivel nacional como base para los procesos de planificación y conoci-miento en el campo de los RHS, a través del de-sarrollo de investigaciones y la utilización de los sistemas de información que faciliten la toma de decisiones.
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V. Estrategias y lineas de acción
Objetivo 1. Fortalecer los procesos de planificación de los RHS, para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del SNS. Estrategia 1.1. Establecer el marco nacional de planificación de RHS, que defina los recursos necesarios para el adecuado funcionamiento de las instituciones que conforman el SNS.
Líneas de acción:a)
b)
c)
d)
Realizar la planificación estratégica y operativa de los RHS.Promover el incremento gradual y sostenido de los presupuestos institucionales, que faciliten la formación y la contratación de los RHS, para una adecuada dotación y composición de la fuerza laboral en salud necesaria y priorizada en las ins-tituciones del SNS. Elaborar plan maestro de la distribución y dota-ción de la fuerza laboral (corto y mediano plazo), articulado al desarrollo de las RIISS, que incluye las especialidades acorde a los retos del modelo de atención vigente. Establecer mecanismos colegiados o de consen-so de planificación de la fuerza laboral en salud.
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Objetivo 2.Desarrollar y fortalecer los mecanismos de coordina-ción y cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud, a fin de que los recursos que se formen, den respuesta al derecho humano a la salud.
Estrategia 2.1.Establecer un Sistema Nacional de Especialidades en Salud concertado.
Líneas de acción:
Estrategia 2.2.Reorientación de la formación profesional y técnica en salud acorde a los requerimientos del SNS.
Líneas de acción: Fortalecer la instancia de concertación política y técnica intersectorial, con las instituciones de
a)
Diseñar el Sistema Nacional de Especialidades en Salud.Establecer una instancia intersectorial para la coor-dinación de las Especialidades en Salud.Elaborar mapa de formación médica especializada a nivel nacional. Mantener un sistema de monitoreo de la forma-ción de especialistas para adecuarla a las necesida-des del SNS, definiendo un plan maestro que facili-te la toma de decisiones del país.Diseñar, actualizar y poner en práctica los instru-mentos técnicos jurídicos necesarios para el fun-cionamiento del Sistema Nacional de Especialida-des en Salud.
a)
b)
c)
d)
e)
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Objetivo 3. Establecer el conjunto de normas y estructuras bá-sicas, que regulan los mecanismos de ingreso, sala-rio, desarrollo, capacitación, evaluación, ascenso, promoción y egreso del personal de salud mediante el establecimiento de la Carrera Sanitaria del SNS.
Estrategia 3.1. Evaluar la factibilidad e implementar la Carrera Sani-taria para el conjunto de las personas trabajadoras de salud del SNS.
Líneas de acción:Diseñar el plan de trabajo y la ruta critica para la elaboración, negociación y el consenso de la Carrera Sanitaria Nacional. Definir los asuntos de inclusión obligatoria des-de la perspectiva de la Política Nacional de Salud y la Reforma de Salud, en coherencia con el mar-co jurídico vigente.
a)
b)
Educación Superior (universidades e institutos especializados) y las instituciones del SNS para reorientar la educación profesional y técnica.Definir conjuntamente entre sector salud y edu-cación, los perfiles profesionales para la forma-ción de RHS que requiere el SNS. Elaborar un plan de desarrollo de la formación de los RHS en las instituciones de Educación Su-perior.Impulsar la oferta formativa necesaria y sus com-petencias para responder a las necesidades de funcionamiento del SNS.
b)
c)
d)
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Objetivo 4.Generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales, armoniosas y construc-tivas para el buen desempeño de las personas trabajadoras, así como el mejoramiento de los ambientes de trabajo seguros y el trato digno.
Estrategia 4.1. Propiciar condiciones de trabajo digno para la fuerza laboral de salud (personal de salud y administrativo).
Líneas de acción:
Objetivo 5. Facilitar a los RHS el acceso a oportunidades de desa-rrollo técnico y profesional, de forma equitativa y sos-tenible, que garanticen las competencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Po-lítica Nacional de Salud.
Diseñar e implementar los instrumentos técnico jurídicos relacionados con la gestión del trabajo que garanticen el trabajo digno de los RHS.Promover la salud de la fuerza laboral de salud.Monitorear las condiciones de trabajo en las di-ferentes instituciones del SNS.Impulsar mecanismos para el manejo adecuado de las relaciones laborales.
a)
b)c)
d)
Elaborar propuesta de Carrera Sanitaria para el SNS.Implementar la Carrera Sanitaria.
c)
d)
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Estrategia 5.1. Asegurar la educación permanente y en servicio para todas las personas trabajadoras del SNS.
Líneas de acción:
Objetivo 6.Promover la generación de información fidedigna, actualizada e integrada a nivel nacional, como base para los procesos de planificación y conocimiento en el campo de los RHS, a través del desarrollo de investigaciones y la utilización de los sistemas de información que faciliten la toma de decisiones.
Estrategia 6.1.Favorecer la generación de información y conocimien-to científico en el campo de los RHS para la toma de decisiones.
Elaborar el plan de educación permanente de RHS del SNS. Fortalecer la Escuela de Gobierno del Instituto Nacional de Salud y el desarrollo de su capacidad institucional (técnica y financiera), para contri-buir a mejorar la capacidad de respuesta de los RHS en salud.Establecer un mecanismo de certificación y re-certificación profesional con las instancias regu-ladoras de RHS.
a)
b)
c)
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Producir información en RHS, alineada a la Políti-ca Nacional de Salud.Promover la generación, análisis, intercambio, unificación de la información y conocimiento de la dinámica de RHS, que permita la toma de deci-siones oportuna. Promover la difusión de información y conoci-miento de RHS.
a)
b)
c)
Líneas de acción:
El presente Acuerdo entrará en vigencia el día de su publicación en el Diario Oficial.COMUNÍQUESE.
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AnexoPlan de implementación
de la Política Nacional de Desarrollo de Recursos
Humanos 2014-2015
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48
Ministerio de Salud de El Salvador
Este documento se termino de imprimir en San Salvador, El Salvador, C. A.
en el mes de noviembre 2014el tiraje consta de 1,00 ejemplares.
MINISTERIO DE SALUD
Editorial del Ministerio de Salud Gobierno de El Salvador
