oso laboral o Mobbing

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06/09/2014

 

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Acoso Laboral 

Por Constanza Mariela Lecaros SaavedraCurso Legislación laboral vigenteProfesor: Jaime SarmientoEstablecimiento: Pontificia Universidad católica de ChileFechar: 25 de Agosto de 2014.

INDICE1. Introducción.2. Introducción al concepto¿Qué es el acoso laboral?Origen, reconocimiento y practica del acoso laboral.¿Qué suele perseguir con el acoso laboral?Formas de manisfectacion del acoso laboralTipos de acoso laboralComportamientos que se concideran acoso laboralOcurrencia del acoso laboralTres factores que deben cumplirse para hablar de Mobbing

3. Caracteristicas.Características del acosar Perfil de victimas del acosoNiveles o grados de desarrollo del mobbingFactores que interviene en la aparacion de este tipo de acoso en la empresa.

Factores de riesgo interno.Factores de riesgo externo.

4. Aspectos legales.Referencias hechas al derecho comparado que regula esta materia.Acciones de trabajadores en chileProcedimiento de tutela de derechosRelato y descripción formal del contenido del proyecto de ley sobre acoso laboral.Contenido del proyecto.

5. Conductas.Consecuencias del mal trato psicológicoComo influyen nuestras verbalizaciones y estados de animo en el entorno.Autocritica ¿he pecado de Mobbing alguna vez?¿Cómo puedo detectar si estoy desarrollando esta conducta?

6. Prevención.Factores de protección para evitar el mobbingFijar estándares de conductas deseablesFijar procedimientos de manejo de conflictosPropiciar un buen ambiente laboralLaimportancia del trabajo en equipoLa importancia de un buen liderazgo

7. Fuentes de datos.

Introducción

Este trabajo, consiste en explicar, definir, y razonar el concepto de Acoso Laboral, el

cual es presente en nuestro país. Para poder abarcar todo lo que es el concepto se desglosara en cinco Ítem, para así mantener un orden logrando con este poder profundizar mucho más en los pequeños detalles de cada modulo.

1.Introducción al concepto 1.1 Que es el acoso laboral?Es una conducta consciente y premeditada, realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora, esta es más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).

En los años `80, se utilizó el término mobbing para denominar a una forma de violencia en el trabajo. Este término proviene del verbo inglés to mob que significa “acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien”. El acoso laboral se definió como “aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo”.

Hasta la fecha, han sido elaborados múltiples conceptos que buscan definir este suceso; Mobbing, Acoso laboral, psicoterror laboral, violencia psicológica o acoso moral, entre otrasDenominaciones. Sin embargo, su conceptualización resulta difícil, ya que las conductas que lo constituyen pueden revestir de muchas formas 

Por el largo de los tiempos expertos han dado su propia definición de que significa este concepto;

El psicólogo alemán Heinz Leymann utilizó el término para denominar un tipo de violencia que surge en los lugares de trabajo, señalando lo siguiente “Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por

semana) y a lo largo de un prolongado período (definición estadística: al menosdurante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social”.

Marie France Hirigoyen4, experta en el tema, lo explica como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de unas persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”. Agrega que “sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva”.

En la doctrinanacional, el acoso entendido como el “proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito delas relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatoriorespecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con mirasa lograr distintos fines de tipo persecutorio”, es indicado por los abogados Sergio Gamonal y Pamela Prado.

1.2 Origen, Reconocimiento y práctica del acoso. El origen del acoso laboral o sicoterror, se encuentra en las inveteradas 

prácticas del empleador, gerente, administrador, de un simple jefe, de empleados de igual jerarquía que la víctima, o incluso de inferior jerarquía en torno a generar órbitas y contextos de aparente camaradería donde se van incubando prácticas en las cuales el trabajador empieza a ser turbado y menospreciado, comenzando poco a poco a disminuir su autoestima por la vía de mínimas variaciones en la determinación de las funciones. Estas, paulatinamente empiezan a verse turbadas en lo relativo a su constitución, dado que en gran cantidad de los casos, son afectadas en su cantidad, o en su naturaleza, denigrando con esto al trabajador por medio de órdenes que debe cumplir entre las que habitualmente se cuentan funciones subalternas para las cuales no ha sido contratado, o muy por debajo de la calificación que precisamente lpermitió ingresar a su trabajo. 

Estamos ciertamente ante un problema que posee diversas aristas y formas decomprensión, teniendo como eje común el comportamiento hostil entre compañeros de una misma jerarquía o entre funcionarios de jerarquías diversas en torno a prácticas que dicen relación con un acoso y ataque sistemáticos durante cierto lapso de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas con el objeto de aislar al trabajador. 

El detrimento sicológico que concurre concomitantemente con estas prácticas conduce inevitablemente a la autoanulación y al menoscabo por parte del mismo sujeto que lo sufre, teniendo esto, hondas repercusiones en su vida no sólo laboral, sino además en su entorno familiar y social. 

Quien da la voz de alarma sobre este tratamiento es el sicólogo sueco Heinz Leyman

quien lo descubriera como fenómeno durante la década de los años 80, siguiendo con sucesivos estudios que han ido paulatinamente creando conciencia sobre el inmenso daño que se produce a la víctima, como además certificándose la ingente cantidad de casos que se producen a diario en la empresa privada como en las reparticiones públicas. Según cifras de la OIT, en estudios que dan cuenta de este problema hasta el año 1999, de un 3,5 % de acoso detectado sobre el total de la masa laboral que existía en la década de los 80, éste se ha incrementado llegando a un 5% en 1998, y a un 7% en 1999, lo que da un leve indicio de lo alarmante que puede llegar a ser este problema para el acontecer sicosocial del mundo laboral. 

Hoy el acoso laboral es ampliamente estudiado y comentado en los entornos académicos europeos presentándose como una actitudque concita variadas modalidades y vías para expresarse en las relaciones de trabajo, siempre, claro está, de manera soterrada y escondida para quienes no están participando del acoso laboral. Historia de la Ley N° 20.607 Página 6 de 189 

MOCIÓN PARLAMENTARIA

El acoso laboral que se da en la empresa también puede surgir como resultado de una decisión que se ha tomado cupularmente. Es habitual que en ciertas empresas se use este tipo de hostilización hacia un trabajador con el fin de deshacerse de el, trabajador que por lo general no presenta ningún tipo de conducta indebida, ni incumplimiento alguno de sus obligaciones laborales, pero que representan algún grado de molestia para el empleador o para algún gerente etc., utilizándose la táctica de la desesperación, hundiéndolos síquicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa. Es decir, se maltrata sicológicamente a los trabajadores para destruirlos y forzarlos a dimitir.

1.3 que se suele perseguir con el acoso laboral?El acoso laboral busca, en definitiva, afectar a una víctima por medio de actos reiterados, pero aún esta finalidad última es posible que atienda a distintas causas. Por ejemplo, deshacerse de un trabajador de la empresa, ya sea por una modificación estructural de la misma o para evitar el costo que implica su despido; evitar que los trabajadores ejerzan ciertos derechos, como el de sindicalización, e incluso lograr que una jefatura renuncie, debido a estas conductas reiteradas de sus subalternos, entre otras.Por otro lado, el acosador ocupa frecuentemente la técnica del aislamiento de su víctima. Es muy común que ordene a otros compañeros de la víctima o incluso a clientes de la empresa que no le dirijan la palabra y es igualmente habitual que sea al mismo trabajador a quien se le prohíba hablar con éste o aquel cliente o que se le reprenda duramente por el mero hecho de haber mantenido una conversación informal con un compañero.

Pero es que, además, este proceso de aislamiento se ve agudizado por el propio comportamiento de la víctima que tiende casi siempre a la introversión y a no hablar con otros compañeros, sobre todo aquellos que ve más afectos al acosador. Es seguramente este proceso de aislamiento, el causante del mayor daño psicológico en el trabajador acosado, dado que la limitación de las relaciones sociales en el entorno

laboral le conduce a una introspección que muchas veces provoca un sentimiento de autoinculpación, llegando a pensar en que alguna razón tendrán cuando nadie o casi nadie le habla o todos o la mayor parte de sus compañeros están en contra de él o bien nadie le defiende.

En muchos casos, tal es la pérdida de perspectiva que sufre el acosado, que llega a pensar que ha sido él mismo quien ha querido aislarse de los demás, sin ser consciente de que la situación ha sido pergeñada de forma totalmente intencionada y minuciosamente calculada por su acosador

1.4 Formas de manifestación del acoso laboralEl acoso laboral se puede manifestar de muchas maneras, tanto tangibles, verbales, psicológicos, físicos, etc. Un simpleregalo o chocolate no deseado, una carta, entre otros están dentro de los manifestaciones tangibles, por otro lados los gritos e insultos están dentro del criterio de verbales, siguiendo con lo psicológicos en estos se encuentra el aislamiento, criticar el trabajo, aumentar o cambial la labor a desempeñar, etc. Finalizando con los físicos, los cuales son menos comunes que estos se refieren a golpes o cualquier perjuicio a la salud del trabajador.

1.5 Tipos de acoso laboral

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima.El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.

El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También puede ocurrir cuando se incorpora una nuevapersona a un cargo directivo y desconoce la organización preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados por los subordinados.

1.6 Comportamientos que se consideran acoso laboral

Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, unos de los compartimientos más comunes es el aislar a la víctima.

Son muchas las formas en que se puede dar el fenómeno, y muchas de ellas difíciles de probar. Incluso el afectado puede empezar a dudar de sí mismo y pensar que él es culpable de su propio maltrato. Además, normalmente el agresor logra implicar a otros miembros de la organización, quienes pueden ser o no conscientes de lo que pasa.

Hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo. 

Estudiosos del mobbing han elaborado un listado de comportamientos que cuando se presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral: 

1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él. 

2. Los colegas rehuyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc. 

3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas,manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas. 

4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral. 

5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas

*Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros problemas similares en el trabajo es la intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos hablar de factores de riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso laboral. Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

A continuación se ilustrara una tabla donde se explica la diferencia entre Mobbing y roces propios del trabajo:

Acoso Laboral o MobingRoces propios del trabajoActitud reservada de los autores; actúan veladamente, clandestinamente, en la oscuridad.Actitud expresas y develadas de los autores; sé actúa de manera profesional y al descubierto.Comentarios y ordenes formuladas con un grado de abuso.

Expresiones o acotaciones hechas en el tiempo y lugar apropiado.Permanencias en el tiempo de las actitudes abusivas.Desacuerdo en minutos u horas.Finalidad: el trabajador renuncie, abandone el trabajo, se retire voluntariamente; apartar al trabajador del entorno laboral, perjudicar su salud y dignidad.Finalidad: propia del punto de vista que se quiere priorizar y el consiguiente objetivo laboral a lograr.El daño especialmente psicológico, del trabajador.Sin daño, excepto el típico malestar aparejado al conflicto.

1.7 Efectos del acoso laboral.Las consecuencias del acoso laboral son desastrosas para quien lo sufre, finalizando habitualmente con la expulsión o abandono del puesto de trabajo del afectado. 

El acoso laboral conlleva muchos costos, no sólo para las personas que lo sufren, sino también para los grupos y equipos de trabajo que se ven involucrados. El temor que provoca la vivencia de acoso en compañeros de trabajo puede ser tan paralizante como la experiencia directa. 

Los costos económicos asociados a las licencias médicas prolongadas, en general, cuando se llega a configurar cuadros psiquiátricos serios en las víctimas, son muy altos. Los individuos quedan dañados, las organizaciones pierden productividad y las relaciones de confianza y convivenciaquedan seriamente deterioradas. 

Por otra parte, el acoso laboral tiene un efecto dañino sobre la autoestima de las personas afectadas, pudiendo crear severas dificultades de reinserción posterior a la experiencia; puede pasar mucho tiempo antes de que pueda recuperarse la capacidad productiva lesionada y reestablecerse la motivación y seguridad para retomar el trabajo. 

A esto se suman los daños colaterales en la familia de los afectados y en la organización, con resultados negativos para el clima laboral, con implicancias en el nivel de rendimiento de la empresa. 

Según los estudios realizados por Marie France Hirigoyen, el acoso en el trabajo crea estrés y angustia porque como no se le nombra, las víctimas responden mediante reacciones inadecuadas que suelen agravar la violencia del acosador. Cuando estas presiones se prolongan durante mucho tiempo la resistencia del organismo se agota y no se puede evitar la aparición de una ansiedad crónica acompañada de un estado de aprensión. 

Lo que distingue a una enfermedad que pudo ser originada por el acoso con cualquiera otra relacionada con condiciones de trabajo difíciles o incluso violentas, es la humillación y el ataque a su dignidad que padece la víctima, la vergüenza de haber sufrido tal ataque y no haber sabido qué hacer o haber permitido que las trataran así. A las víctimas les avergüenza haber sido víctimas y se sienten culpables de lo que les sucede. La agresión suele hacerles perder los límites de su espacio psíquico; ya no saben lo que es normal y lo que no lo es; lo que es fruto desu propia fragilidad y lo

que se debe a la destructividad del agresor. Viven aterrorizadas y acaban por desequilibrarse. 

Este desequilibrio se produce muchas veces a nivel psicosomático; al no poder expresarse verbalmente incide a través del cuerpo. Pueden surgir estados depresivos graves conducentes incluso al suicidio. La víctima no se deprime porque previamente era una persona enferma o frágil sino porque la han privado de autoestima, la han inducido a pensar que no vale nada. Conviene señalar que frente al acoso, las mujeres acuden al médico antes que los hombres, están más dispuestas a pedir licencia y seguir un tratamiento, y los suicidios relacionados con el acoso son más frecuentes entre los hombres que entre las mujeres.

A más largo plazo, mientras más se prolongue el acoso y cuanto más frecuentes sean los ataques, mayor será el riesgo de que se produzca un estado de estrés post-traumático en la víctima. En ese caso, se revivirá constantemente el acontecimiento traumático mediante recuerdos o sueños repetitivos, produciéndose una sensación de angustia permanente. 

Por otra parte, la víctima de acoso suele manifestar reacciones de evitación y procura no pensar en el traumatismo, ni hablar de él. Esto es una especie de fobia de evitación de todo lo que recuerda la agresión y puede conducir a una actitud de alejamiento temporal o definitivo de todo lo relacionado con el área laboral o profesional. Al mismo tiempo, se reduce el interés por actividades que antes interesaban a la víctima, se experimenta sensación de poco apego a losdemás, distancia y restricción de los afectos, que puede tener graves repercusiones sobre la vida personal y familiar.

1.8 Ocurrencia del acoso laboralCon la puesta en marcha de la Reforma Procesal Laboral, la Dirección del Trabajo comenzó a implementar un nuevo procedimiento para atender denuncias relacionadas con la vulneración de derechos fundamentales las que comprenden, entre otras materias, el acoso laboral o mobbing. La implementación de manera gradual de la reforma , no permiten una comparación anual de las cifras, ni calcular tendencias. Por lo tanto, y para efectos de este trabajo, se consideraron aquellos datos registrados a partir de 2010, primer año en que la reforma se encontraba implementada en todas las regiones del país.

Desde el año 2008, y a partir del nuevo procedimiento implementado por la Dirección del Trabajo, se consideran denuncias por hostigamiento laboral a todas aquellas cuya materia denunciada tiene relación con alguna vulneración del trabajador, tales como: vulneración al respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, vulneración de la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, vulneración de la libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público, vulneración de la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejerciciode estas libertades, vulneración de la libertad de trabajo, vulneración del derecho a la no discriminación de

remuneración por sexo, vulneración delderecho a la no discriminación por ascendencia nacional u origen social, vulneración del derecho a la no discriminación por edad, vulneración del derecho a la no discriminación por nacionalidad, vulneración del derecho a la no discriminación por opinión política, vulneración del derecho a la no discriminación por religión, vulneración del derecho a la no discriminación por sindicación, vulneración del derecho a la no discriminación, vulneración del derecho a la vida, a la integridad física y síquica del trabajador,vulneración del derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales(garantía de indemnidad).

Es posible que estas categorías no comprendan la totalidad de las conductas constitutivas de acoso laboral, atendiendo a la diversidad de estas últimas, por lo que el siguiente análisis contiene la limitación de que las denuncias registradas no contemplan la totalidad de las formas de mobbing.

Cuadro 1

Cantidad de denuncias interpuestas ante la Dirección del Trabajopor acoso laboral, según materia denunciada (2010 y 2011)

Materia denunciada (derecho vulnerado)20102011Vulneración del derecho a la vida, a la integridad física y síquica del trabajador11401202Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la personay su familia519623Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada1515Libertad de conciencia, manifestación de todas las creenciasy ejercicio libre de todos los cultos que no estén opuestos a lamoral, a las buenas costumbres o al orden público54Libertad de emitir opinión e informar, sin censura previa,en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio deresponder de los delitos y abusos que sean cometidos en elejercicio de estas libertades158La libertad de trabajo: ninguna clase de trabajo puede serprohibida, salvo que esté opuesta a la moral, la seguridad osalubridad pública; o que lo exija el interés nacional y una leylo declare así

3015No discriminación de remuneración por sexo

12No discriminación por ascendencia nacional u origen social67No discriminación por edad45No discriminación por nacionalidad36No discriminación por opinión política

5No discriminación por religión12No discriminación por sindicación78102No discriminación189166Vulneración del derecho a no ser objeto de represalias en elámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas ojudiciales (garantía de indemnidad)107115Total21122287

Cuadro 2Cantidad de denuncias interpuestas ante la Dirección del Trabajo por acoso laboral, según rama de actividad económica (2010 y 2011)

Rama de Actividad economica20102011Actividades inmobiliarias, empresariales y alquiler228253Actividades no especificadas y otras138333

Administración pública y defensa3028Agricultura, ganadería, caza y silvicultura6573Comercio470461Construcción10692Enseñanza222198Explotación de minas y canteras2817Hogares privados con servicio doméstico2632Hoteles y restaurantes151179Industrias manufactureras179159Intermediación financiera3344Organizaciones y órganos extraterritoriales2

Otras actividades de servicios comunitarios198163Pesca89Servicios sociales y de salud4449Suministro de electricidad, gas y agua1219Transporte, almacenamiento y comunicaciones172178Total2112

2287

1.9 Tres factores que deben cumplirse para hablar de MobbingExiste consenso en que para definir un caso como de acoso laboral deben darse, a lo menos, tres situaciones:

*Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo, excluyéndose las agresiones aisladas que pueden darse al interior de una empresa entre los miembrosde una organización.

*Las acciones deben generar efectos evidentes a nivel sicológico y físico de la víctima. De acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo (OIT), los síntomas síquicos que pueden presentar las víctimas son depresión, ansiedad, ataques de pánico, irritabilidad, reacciones paranoicas, disminución de la autoestima, entre otros.

*A nivel psico-fisiológico, están los disturbios gastrointestinales, alteración del sueño, disminución del deseo sexual, taquicardias, vértigo, sudoración, trastornos dermatológicos. Es necesario que exista una diferencia de poder entre el/la agredido/a y su/s agresor/es, ya sea este de carácter formal o informal.

Con estas condiciones a la vistapodemos distinguir el acoso laboral de otras figuras con las que es posible confundirlo. Entre ellas podemos mencionar el estrés laboral, que es “un estado biológico, lo que supone la existencia de un agente estresante y de una reacción del organismo sometido a la acción de ese agente. En el ámbito laboral el agente estresante estará constituido, por ejemplo, por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no necesariamente estamos frente a un acoso moral ”.

No hay que confundir el mobbing, tampoco, con los conflictos temporales que pueden darse al interior de la empresa entre sus distintos miembros. Esos casos, no implican una actuación reiterada en el tiempo, con el objetivo de dañar a la víctima, sino queresponden principalmente a los trances normales generados entre personas que interactúan periódicamente.

Finalmente no podemos confundir esta figura con el ejercicio abusivo de la potestad de dirección del empleador. El empleador cuenta con la facultad de determinar el funcionamiento interno de su empresa, por lo que podría ordenar la extensión de lasjornadas o someter a sus dependientes a condiciones precarias de trabajo, buscando obtener una mayor utilidad para su empresa.

Si bien estas conductas constituyen incumplimientos a la legislación, lo son por otros motivos, pero no constituyen casos de acoso laboral, puesto que son medidas aplicadas de modo general a todos los trabajadores de las faenas y su objetivo es principalmente económico.

2.Características

2.0 características del acosador. Es el elementoesencial del proceso, desde el momento en que es el protagonista en muchos casos y el instigador en otros tantos de los actos de acoso sobre la víctimaA veces, sobre todo en procesos de acoso que han durado largo tiempo, no resulta nada fácil determinar quién es el sujeto activo de las prácticas de acoso.Sin ánimo de ser exhaustivos, el perfil del acosador, al contrario de cómo veremos posteriormente en el apartado dedicado a la víctima, suele responder a patrones relativamente comunes. Generalmente, suele tratarse de personas no muy brillantes y con cierto carácter envidioso, que han aprendido a moverse en el entorno laboral con determinados recursos nada ortodoxos pero que, a la luz de la experiencia, le han demostrado ser más efectivos todavía que las cualidades profesionales. Suelen tener rasgos psicopáticos, entendidos en el sentido de que son personas incapaces de ponerse en el lugar del otro y suelen despreciar a los demás, centrándose absolutamente en su propia persona, estos rasgos les impiden empatizar ni sentir culpa, por eso interactúan con las demás personas como si fuesen cualquier otro objeto y las utilizan para conseguir sus objetivos. Evidentemente, y aun cuando abunden entre los acosadores los psicópatas, tampoco estamos diciendo que todos lo sean, pero si que su comportamiento revela rasgos psicopáticos, propios de este tipo personas.Dos son los motivos principales por los cuales suelen seleccionar a sus víctimas, el primero es el mero riesgo de que las cualidades personales y profesionales de éstas puedan hacerles sombra y elsegundo, que por cualquier extraño motivo lo puedan considerar un enemigo, no necesariamente por motivos laborales. Ahí entran muchos casos de acoso por motivos discriminatorios, cuales pueden ser la ideología política, el sexo, la raza, la edad, etc.Dentro de todo ello, es muy común que el propio acosador no sea consciente de la posible calificación de sus actos como propios de una situación de acoso laboral o mobbing. Siempre encuentra justificación para los mismos y los atribuye al “carácter conflictivo” de la propia víctima. En el mejor de los casos, estima que el acosado ha magnificado los hechos, y que tampoco son tan graves. A ello le va ayudar el “coro de pelotas” que habitualmente acompaña al acosador y jalea sus comportamientos, permitiéndole reafirmarse en sus actitudes. A ellos dedicamos el capítulo siguienteLos acólitos Como ya hemos dicho, al contrario que el acosado, el acosador no suele nunca estar solo. Un grupo de trabajadores, generalmente subordinados de él, pero otras veces incluso superiores jerárquicos, van a secundar e incluso protagonizar muchos actos de acoso. Todo ello hasta tal extremo que, muchas veces se confunde a alguno de los acólitos con el propio acosador o instigador de todas las maniobras contra la víctima.Los acólitos suelen compartir ciertos rasgos psicológicos con el acosador, de tal forma que suelen ser personas más bien mediocres que también han aprendido a escalar posiciones en la empresa por el tradicional procedimiento de “hacer la pelota”. Estás personas suelen ser muy apreciadas por el acosador yaque, como advertíamos en el capítulo anterior, éste suele ser un individuo muy receloso de cualquier trabajador que pueda hacerle sombra y, precisamente, su grupo de acólitos, lo suele ser por su “inocuidad” en este sentido.

Como ya dijimos, generalmente, los acólitos van a ser el contrapunto de la discriminación que sufre el acosado. De esta forma, ellos van a ser los receptores de todos los beneficios que el acosador les otorga, a veces incluso en un patente acto de recochineo ante la víctima que es quien sufre, por el contrario, todos los perjuicios. Este grupo de trabajadores va a ser, generalmente, ferviente aliado del acosador y ellos van a ser los posibles testigos de la otra parte caso de llegar el asunto a los tribunales. Ni que decir tiene que muchas veces pueden ser un enemigo procesal más temible que el propio acosador, dado que aquellos están revestidos de un falso halo de imparcialidad del que carece éste. La labor del abogado en este punto siempre tiene que ser ardua a la hora de intentar echar por tierra el “montaje” que el acosador y sus acólitos van a presentar en el acto del juicio.

2.1 Perfil de victimas del acoso.Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que no hay un perfil psicológico claro de la víctima. Al contrario de lo que alguna gente se piensa, la persona acosada no suele serlo por presentar deficiencias a nivel personal o profesional que le hagan ser rechazado. Es decir, cuando alguien acosa a una persona no lo hace porque ésta sea incompetente o haga mal su trabajo o porque no sepatrabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas son las excusas que suelen utilizar los acosadores pero la realidad es muy diferente.Algunas de las características que más se repiten entre quienes sufren acoso laboral son las siguientes:Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por sus características físicas, psicológicas o sociales.Suelen ser personas con valores éticos elevados, con una elevada capacidad de empatía y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y creatividad y que son valorados en su puesto de trabajo. Su valía a nivel profesional puede ser interpretada por el acosador como un peligro para sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso.En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante situaciones laborales poco éticas.Otra característica es la falta de respuesta ante los primeros síntomas de acoso. Las víctimas suelen negarse a plantarse ante el acosador, pensando que la situación pasará por sí sola.Una característica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con más frecuencia a la gente joven que a la adulta, a los trabajadores temporales antes que a los fijos, a los inmigrantes antes que a la gente del lugar, a las mujeres antes que a los hombres… Cuantas menos posibilidades tenga la victima de enfrentarse a la situación o escapar de ella, más fuerte se sentirá el acosador.Es importante resaltar también que el acosador evitará siempre a víctimas que puedansuponer un peligro para él, como podrían ser personas paranoicas o narcisistas, demasiado similares a él como para enfrentarse.

También hay u n tipo de personas que se llaman los observadores o indiferentes este quizá sea el sector menos importante dentro de los protagonistas de una situación de acoso, quizás por estar constituido a su vez por el sector menos relevante del acoso. Sin embargo, considero importante tenerlo en cuenta dentro de estas líneas, por varias razones.

La primera es que, de alguna forma, es difícil concebir una situación de acoso sin un grupo de personas que cuando presenciaron estos actos, si bien no los jalearon ni los apoyaron, sí miraron para otro lado Salvo que estemos, ante esos pocos casos en los que el apoyo a las acciones de hostigamiento propiciadas por el acosador sea generalizado.La segunda es que, dentro de esta amalgama de personas, no todo el mundo es propiamente un indiferente, los habrá equidistantes que consideren que, si bien no está bien lo que hace el acosador, tampoco tienen muchos afectos por la persona del acosado; pero los habrá, sin embargo, carentes quizá del valor necesario para enfrentarse al acosador, pero plenamente conscientes de lo reprobable de la conducta de éste. En un momento dado del proceso, este grupo de personas puede pasar del sector indiferente al de aliados de la víctima y serán los más valiosos testigos a aportar en un juicio, desde el momento en que son personas que, más que por motivos de amistad o camaradería con la víctima, deciden testificar por motivos éticos o de principios,otorgando generalmente testimonios absolutamente cargados de sinceridad y objetividad.

2.2 Niveles o grados de desarrollo del mobbing.Los grados de acoso laboral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento4. Se distinguen tres grados:Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos sonconscientes de la gravedad del problema.

2.3 Factores que intervienen en la aparición de este tipo de acoso en la empresaExisten ciertas condiciones de trabajo que favorecen la incidencia de acoso laboral y donde su corrección y manejo puede prevenir de manera efectiva su presencia.En general el acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y formas de organizar el trabajo en las empresas e instituciones. Cuando las relaciones laborales están cruzadas por marcadas condiciones de competencia e individualismo, frecuentemente las situaciones de acoso laboral no encuentren soluciones por vías alternativas al conflicto ni reacciones solidarias de parte de los otros colegas.Relaciones de trabajo en las que falta el respeto, la confianza y la lealtad, que se desarrollan en un ambiente de alta competencia personal e individualismo, sin que

existan mecanismos claros para resolver desacuerdos y conflictos, y donde priman estilos de gestión autoritarios y arbitrarios, son campo fértil para que se produzcan situaciones de acoso laboral.Asimismo, el riesgo de aparición de conductas de acoso es menos frecuente en organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una comunicación fluida, frecuente y abierta, y donde además existen prácticas adecuadas de enfrentamiento y resolución de los conflictos, que se dan en todo tipo de relación humana. En una organización sana no sólo no se da este tipo de conductas abusivas, sino que además no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de acoso.

2.4 Factores de riesgointernoExpertos han menciona entre los factores de riesgo que favorecen el surgimiento de este tipo de conductas los siguientes:*Un inadecuado diseño de los puestos de trabajo y la falta de definición de las funciones y tareas de cada persona.* Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización*Un inadecuado liderazgo* Sistemas de comunicación ineficaces* Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones* Lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones* Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos* Falta de políticas sancionadoras de las direcciones de la organización para las conductas de acoso.

2.5 Factores de riesgo externo.Existen una serie de condicionantes externos a la organización que pueden favorecer las situaciones de acoso moral en los lugares de trabajo, como por ejemplo: *El conjunto de valores y normas que predomina en la sociedad y que ejercen una influencia negativa en la cultura de la organización*La existencia de una fuerte competencia económica de la sociedad actual*Condicionantes del empleo, tales como flexibilidad, inestabilidad laboral, situaciones de precariedad, que agudizan estas relaciones de abuso.Para el abordaje de estos temas la empresa requiere contar con políticas de prevención, donde la organización cuente con una gestión adecuada de todos sus riesgos, y donde exista una prevención primaria que pasa por adoptar medidas que mejoren la organización: promoción, selección, comunicación, estilos de mando,estabilidad laboral, horarios de trabajo, etc., el diseño de las tareas: demanda, control, ritmos de trabajo, trabajo compartido y en equipo, etc., y la formación de los trabajadores: entrenamiento y conocimiento de la propia tarea, formación para la mejora de las relaciones, conocimiento de los factores de riesgo y las medidas preventivas

3. Aspectos legales3.0 Referencias hechas al derecho comparado que regula esta materia.El acoso moral ha tenido una profusa discusión en el contexto europeo y

norteamericano, dando lugar a diversa literatura sobre el tema, examinándose los fundamentos de él y poniendo de relieve la importancia creciente que éste ha desarrollado en los últimos años. Así, puede notarse que en forma gradual han ido países dando cabida a una incipiente pero vigorosa legislación sobre el punto. Entre los países que ya cuentan con un acopio legislativo en este sentido se encuentran Suiza y Francia. En Suiza se cuenta con una normativa que data desde 1993 que se encuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que los rige. En tanto, en Francia, se cuenta también con legislación al efecto, encontrándose ésta en la Ley de Modernización Social, pero la particularidad de ella estriba en que se tipifica como delito estas prácticas con penas de multa y privación de libertad. En tanto en España, si bien no existe aún legislación específica sobre esta institución se han dictado sentencias acogiendo demandas por acoso laboral en atención a la Ley General de la Seguridad Social con base en su artículo 84.3, el cual no sólo seaplica a los accidentes sino también a las enfermedades de tipo corporal y sicológica, quedando el acoso laboral comprendido dentro de esta última, que sucedan durante el trabajo existiendo así cada vez un más acabado desarrollo del tema pues además existen proyectos de Ley que lo intentan consagrar normativamente como un tipo penal para hacer extensiva la responsabilidad del hostigador hacia la sede penal, aun cuando por la vía ordinaria laboral los libelos ya han prosperado utilizando sólo la normativa vigente en lo no penal como se mencionó.

3.1 Acciones de trabajadores en chileEn los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas por trabajadores han sido; acción de indemnización de perjuicios (para obtener reparación al daño sufrido), recurso de protección (para evitar que siga ocurriendo), despido indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la relación laboral accediendo a indemnizaciones y recargos legales) y procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (que especifica una serie de medidas para terminar con el mobbing que pudiera ejercer un empleador hacia sus trabajadores). Esta última opción se puede aplicar en las regiones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XII y XIV.En la Región Metropolitana empezará a regir desde el 31 de agosto, y en las regiones IX, X, XI y XV desde el 30 de octubre

3.2 Procedimiento de tutela de derechosLa Ley No. 20.087 incorporó al Código del Trabajo, en el marco de una nueva regulación procesal laboral, el procedimiento de tutela destinado a amparar, entreotras situaciones, los derechos fundamentales en el ámbito laboral. Por su parte, la Ley No. 20. i23, también incorporada al Código del Trabajo, reguló las relaciones jurídicas entre las empresas de servicios transitorios, las empresas usuarias de los servicios de los trabajadores suministrados por aquéllas y los trabajadores suministrados para prestar servicios en estas últimas. En ese contexto, el presente trabajo intenta dilucidar si la empresa usuaria que vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores que se le han suministrado, es sujeto pasivo del referido procedimiento de tutela. Para estos efectos se analizan, sucesivamente, cada uno de los tres requisitos de aplicación de dicho procedimiento, esto es, que en el contexto de la relación laboral se vulneren los derechos fundamentales protegidos  como consecuencia del ejercicio de las facultades del empleador

3.3 Relato y descripción formal del contenido del proyecto de ley sobre acoso laboralEste proyecto consta de cuatro artículos que consagran la institución del acoso laboral, estableciéndose un concepto de éste de naturaleza amplia, a fin de dar cabida a todas sus formas, implantándose sanciones por la vía de la multa a beneficio fiscal, constando también con un plazo de prescripción de brevísimo tiempo para que la víctima pueda efectuar la denuncia correspondiente. Además cabe agregar que se le hace aplicable la institución regulada en el artículo 171 del Código del ramo, que establece la posibilidad de que el trabajador que haya sido víctima de acoso laboral pueda ejercer elautodespido con el pago de las indemnizaciones legales y convencionales que correspondan en conformidad con la ley y con la estipulación de las partes. 

Por consiguiente, y con el mérito de los antecedentes expuestos, vengo en someter a la consideración de esta H. Corporación, para ser tratada en la actual Legislatura Ordinaria, de sesiones del H. Congreso nacional, el siguiente:PROYECTO DE LEY: ARTÍCULO ÚNICO.- Agrégase el siguiente Título VII al Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo denominado “De las prácticas que constituyen acoso laboral y de sus sanciones”: Titulo VIIArtículo 183 bis A.- El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana. Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en éste. Artículo 183 bis B.- El trabajador, quien hubiere sido víctima de prácticas que den lugar a acoso laboral, deberá denunciarlas en un plazo de 60 días hábiles contados desde el último acto que las constituya. Las denuncias sobre acoso laboral podrán ser recibidas por la Inspección del Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normaspertinentes, conocerá de ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuación se expresan. Historia de la Ley N° 20.607 Página 10 de 189 MOCIÓN PARLAMENTARIAArtículo 183 bis C.- El acoso laboral será penado con multa a beneficio fiscalde 10 a 50 a UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales. Artículo 183 bis D.- La comisión de un acto que importare una práctica de acoso laboral debidamente acreditada, se entenderá como un incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido víctima de acoso laboral, podrá ejercer el derecho que se le confiere en el artículo 171, cuando el acosador laboral sea el empleador, o quien lo represente en conformidad al artículo 4 de este Código.3.4 Contenido del proyecto.Desde 2003 está en trámite en el Parlamento un proyecto de ley que busca modificar el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, iniciativa aprobada

en su primer trámite constitucional ante la Cámara de Diputados. En el Senado se encuentra aprobado el proyecto en general, y se han formulado las indicaciones respectivas.La idea matriz del proyecto, según se desprende del primer informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, es incorporar a la legislación laboral y al Estatuto Administrativo un sistema de protección y sanción frente a las prácticas de acoso laboral.El proyecto contempla, principalmente, agregar un nuevo título –el VI– al libro II del Código del Trabajo, denominado “Delacosolaboral y de su sanción”, en el que el acoso laboral es entendido como una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana y es incompatible con el principio de respeto a su dignidad.Analizaremos principalmente el artículo del proyecto de ley referido al concepto de acoso laboral, atendida la importancia que tiene su delimitación para su tratamiento.El inciso segundo del artículo 211 bis A define esta figura, señalando que “se entenderá por acoso laboral, toda acción u omisión grave y reiterada del empleador, o de uno o más trabajadores, ejercidas en contra de un trabajador en el lugar de trabajo común, y que implique alguna forma de violencia o coacción psicológica, teniendo como objetivo o resultado provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en riesgo su situación laboral”.Al analizar esta definición, destaca que el acoso laboral incluiría tanto las acciones como las omisiones. Esta redacción no corresponde al proyecto original, que limitaba las conductas exclusivamente a la realización efectiva de acciones. Así, esta enmienda amplía las conductas que pueden constituir acoso laboral.Artículo 183 bis A.- El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana. Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma deviolencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en éste. Artículo 183 bis B.- El trabajador, quien hubiere sido víctima de prácticas que den lugar a acoso laboral, deberá denunciarlas en un plazo de 60 días hábiles contados desde el último acto que las constituya. Las denuncias sobre acoso laboral podrán ser recibidas por la Inspección del Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normas pertinentes, conocerá de ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuación se expresan.Historia de la Ley N° 20.607 Página 10 de 189 ARTÍCULO ÚNICO.- Agrégase el siguiente Título VII al Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo denominado “De las prácticas que constituyen acoso laboral y de sus sanciones”: Titulo VIIMOCIÓN PARLAMENTARIAArtículo 183 bis C.- El acoso laboral será penado con multa a beneficio fiscal de 10 a 50 a UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales. Artículo 183 bis D.- La comisión de un acto que importare una práctica de acoso

laboral debidamente acreditada, se entenderá como un incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido víctima de acoso laboral, podrá ejercer el derecho que se le confiere en el artículo 171, cuando el acosador laboral sea el empleador, o quien lo represente en conformidad al artículo4 de este Código.Otras modificaciones a la legislación vigenteHay que destacar que este proyecto, además de incorporar un nuevo título al libro II al Código del Trabajo, modifica algunas de sus disposiciones al agregar, en el artículo 160 N° 1 letra f), el acoso laboral como causal de término del contrato de trabajo, la que habilita al trabajador a hacer uso del despido indirecto, regulado en el artículo 171 del Código.Asimismo, también busca regular esta figura para los funcionarios del sector público, al incorporar entre las prohibiciones a que están afectos los funcionarios públicos -regidos por el Estatuto Administrativo y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales- el “realizar todo acto calificado como acoso laboral en conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo”.

4. Conductas4.0 consecuencias del maltrato psicológicoA principios de los 90nel psicólogo sueco Heinz Leyman introduce este concepto para referirse al fenómeno de hostigamiento, acoso moral o agresión psicológica hacia una persona en el lugar de trabajo, por parte de tus compañeros o supervisores en forma deliberada, y que produce como consecuencia en la victima transtornos sociales y afectivos.Algunos síntomas psíquicos son:DepresiónAnsiedadAtaques de pánicoIrritabilidad Reacciones paranoicasDisminución del autoestima

Y además el estado psico-fisiologico se ve afectado por:Cefaleas Disturbios gastrointestinalesAlteración del sueñoDisminución en el acto sexualTaquicardiasVértigoSudoraciónTrastornosdermatologicos4.1 Como influyen nuestras verbalizaciones y estados de ánimo en el entornoLa manipulación del lenguaje es una herramienta propia del acosador psicológico, ya que pretende ocultar el ejercicio de la violencia y al mismo tiempo utiliza información privilegiada para dañar. Es necesario comprender su poder seductor. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro piense, comprenda, actúe; yase trate de la víctima o del entorno. Además las verbalizaciones son formalidad más complejas de acoso laboral, debido a su gran daño y difusión. Ya que con este daña directamente e indirectamente, por un

lado puede atacar con insultos, improperios y burlas a su víctima, como también puede hablarle a terceros calumnias, rumores, etc.Por otro lado el estado de animo afecta en un gran porcenaje de la vida del involucrado, comenzando por la concentración y rendición en sus labores cotidianas de trabajo, afectando asi también toda una cadena posterior al trabajo individual del acosado.Cuando el acoso persiste el entorno afectado no es solo el laboral si no el familiar y sexual, convirtiéndose en una tortura total para la víctima , debido que considera que todos los ámbito de su vida están resultando mal, y en ese momento la víctima se comienza a cuestionar si culpa de ella, siendo que no es culpa de la víctima sino solo una cadena de efectos provocados por su acosador.4.2 Autocritica ¿he pecado de Mobbing alguna vez?No, pero si he tenido encuentros con personas de lo menos cordiales, de los cuales una vez terminamos a gritos ycon descalificaciones personales, pero más allá de eso o llegar al punto de Mobbing nunca.Pero si he sido testigo y observadora de Mobbing, incluso me atrevería mas a decir que soy una víctima de Mobbing, debido a sucesos que he tenidos con mis colegas de trabajo.4.3 como puedo detectar si estoy desarrollando esta conducta.?Primero si se estuviese realizando esta conducta, tiene que haber ciertos factores que se cumplas como:Intención de hacer dañoSer reiterados actosHaber sierto grado de acoso (miradas intimidadoras, malas palabras, insultar,burlarse,etc)Aislar a la victimaComo antes mencionado, cumpliendo con el perfil del acosar más los actos que se consideran acoso laboral ya estarás considerada como conducta acosadora.A continuación ilustrare un test, para que puedan identificar si has sufrido o sufres algún grado de acoso laboralLea cada línea de la LISTA DEL TEST DE ACOSO LABORAL y marque:1. En la columna I: Si ó NO le ocurre cada conducta descrita

2. En la columna II: A ó B ó C para saber con que frecuencia le ocurre

3. En la columna III: D ó E para comparar con sus compañeros

SITUACIONESIOCURRENCIAIIDESDE CUANDOIIICOMPARACION CON MIS COMPAÑEROSPUNTOS

NOSIA.DIARIA

MENTEB.UNA VEZ A LA SEMANAC.ALGUNAS VECES EN EL MESd. igual a mis compañerosC. más que mis compañeros

1. Recibo ataques a mi reputación.

2. Han tratado de humillarme o ridiculizarme en público.

3. Recibo burlas, calumnias o difamaciones públicas.

4. Se me ignora oexcluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones.

5. Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y después acusarme de negligencia o ser un mal trabajador(a).

6. Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi persona.

7. Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

8. Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compañeros y/o con otras áreas de la empresa.

9. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar.

10. Siento que se me impide expresarme

11. Se me ataca verbalmente criticando los trabajos que realizo.

12. Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc.)

13. Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no la viera no existiera)

14. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la intención de desacreditarme y/o desvalorizar mi trabajo.

15. Se me critica y descalifica tan severamente en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para hacer bien mis tareas.

16. Se bloquean o impiden reiteradamente las oportunidades que tengo de algún ascenso o mejoraen mi trabajo.

17. hace un tiempo que no se me asignan tareas a realizar en mi lugar y la jornada de trabajo

Para saber si ha existido una situación de acoso laboral debe realizar el siguiente cálculo:1. En cada situación en la que haya contestado SI + (A) ó (B) + (E) ponga un punto (1) en la columna (F)2. Sume hacia abajo (en forma vertical) todos los puntos de la columna (F) , y compare la cantidad de veces con la tabla siguiente:0 a 3 puntos en la Tabla F=Nula o Baja Presencia de acoso laboral4 a 7 puntos en la Tabla F=Presencia de acoso laboral de Mediana intensidad8 ó más puntos en la Tabla F=Presencia de Acoso laboral de Alta intensidad

ClasificaciónNula o Baja Presencia de acoso laboral: Ud. no ha sido acosado/a en su trabajo. Las pocas situaciones de hostigamiento que ha enfrentado no son suficientes para constituir una situación efectiva de acoso laboral. Presencia de acoso laboral de Mediana intensidad: Ud. ha sido víctima de acoso laboral. Probablemente Ud. ha sido objeto de un trato denigrante o ingrato en su trabajo, diferente al que reciben sus colegas y por un tiempo superior a tres meses, que le hace sentirse perseguido y subvalorado en su trabajo. Presencia de Acoso laboral de Alta intensidad: Ud. ha sido víctima de acoso laboral intenso, en el que se ha verificado en contra suya acciones graves y reiteradas de hostigamiento en su lugar de trabajo. 

5.Prevención 

5.1 factores de protección para evitar el Mobbing

La empresa debe contar con una política preventiva:tener conocimiento de todos los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de corrección y prevención de estos riesgos.

Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.

Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.

Tener una buena organización laboral, para así lograr grupos de trabajos que puedan superar obstáculos y conflictos

Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso: creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar estos conflictos.

Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el trabajo es la aplicación de buenas prácticas laborales en las empresas, que cada organización adopte conforme a su estilo de gestión y cultura particulares, medidas para prevenir la ocurrencia de acoso moral.

Para evitar la aparición de conductas de acoso se requiere conocerlas, difundirlas y establecer claramente que tales conductas no serán aceptadas en la empresa. Las acciones a realizar pueden ser variadas y dependerán del número de trabajadores así como de los recursos con que cuente la empresa para desarrollar estas acciones5.1 Figar estándar de conductas deseablesa través del entrenamiento, conocimiento y discusión sobre el acoso laboral, partiendo por los encargados y representantes de la empresa y de los trabajadores, expertos de salud yseguridad, Comités Paritarios, de manera que conozcan las conductas que no serán aceptadas por la empresa y así estos trasmitirlos a sus trabajadores a cargoTambién contar con un código de conducta que refleje la política de la empresa respecto de estas conductas inadecuadas, dejando claro que ellas no serán toleradas en la organización, fijando sanciones cuando se comprueben casos de acoso.Este código de conducta debe ser conocido por todos los integrantes de la empresa, a través de mecanismos de debate, discusión y difusión para que sea cabalmente comprendido y asumido por todos.

5.2 Fijar procedimientos de manejo de conflictosUn conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño subjetivo). E TAPA 1: C ONOCIMIENTOEn esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontación, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto. Se reconocen necesidades o valores ncompatibles a través de un posicionamiento. 

Hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa. E TAPA 2: D IAGNÓSTICOEn esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, elstatus, o los intangibles es un conflicto sobre valores. E TAPA 3: R EDUCCIÓNEsta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo. E TAPA 4: S OLUCIÓNEsta etapa comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acción posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes .CONFLICCIÓN, DECONFLICCIÓN Y PROYECTO

Conflicción:Conflicción es el proceso de establecer, promover, alentar o proyectar el conflicto. Se refiere al esfuerzo real puesto en la creación del conflicto, al proceso que tiene lugar antes Deconflicción :Es lo opuesto a la conflicción. Se refiere al proceso de eliminación o disipación del fundamento del conflicto. Consiste en la tarea de desarticulación de los elementos que preceden al conflicto. Proyecto: El proyecto implica algo que debe ser alcanzado, una proyección hacia delante de las partes involucradas en el conflicto.

5.3 propiciar un buen ambiente laboralUna de las claves para que tu empresa marche bien es el clima organizacional, es muy importante para tus colaboradores desempeñarse y desarrollarse en un clima positivo que maneje una buena comunicación, encuentre la motivación necesaria y promueva la buena integración con sus compañeros; esto permitirá que cada persona se desenvuelva con total libertadlogrando sus objetivos personales como también siendo parte de la grandes metas de la organización. Para lograr esto es importante que tú, quien diriges todo o estás a cargo, lo propicie; por eso a continuación te comparto algunos tipos que te pueden ayudar a hacer más fácil la tarea de mantener un clima óptimo dentro de tu organización.Usa el termómetro; siempre es bueno medir cómo va el clima en tu organización y conocer cuáles son las posibles fallas y molestias de tus colaboradores para poder generar la solución más apropiada.Genera espacios de diálogo; te sugiero que estos sean aproximadamente de una hora, una o dos veces a la semana, para poder saber cuáles han sido los inconvenientes o problemas que han estado enfrentando tus colaboradores, así como también reconocer su esfuerzo, dedicación y las soluciones que ellos mismos han planteado.

Realiza dinámicas de integración; reúne a tus colaboradores una o dos veces al mes y lleven acabo diversos juegos o desafíos que contribuyan con la integración del equipo.Juego de roles; el hecho de poder asumir distintos roles desde administrador a cliente, fortalece el respeto y valoración de los colaboradores hacia sus puestos o cargos como también el esfuerzo y trabajo de sus compañeros. Como dicen es fácil criticar y culpar a otros de los errores en la organización pero la mejor forma de solucionar estas rencillas es poniéndose en los zapatos del otro, ya que el poder conocer de cerca las dificultades que cada uno enfrenta en su cargo proporcionará una nueva visión frente al entorno y tambiénforjará un lazo de integración reconociendo lo importante que es el trabajo de cada uno para la realización de un objetivo.Recuerda las fechas importantes; siempre escuchamos que el trabajo llega a ser tu segundo hogar, y es que más de ocho horas de tu día la compartes con tus compañeros dentro de la oficina, por ende así como un integrante de la familia no podemos dejar de saludarte por tu cumpleaños, el nacimiento de tu hijo, darte el apoyo en caso de encontrarte mal de salud y felicitarte por cada uno de tus logros. No es necesario hacer las cosas más caras o lujosas para expresarle a esa persona lo importante y valioso que es que forme parte de nuestra familia.Capacitación constante; así como tú exiges grandes resultados es necesario que le des a cada uno las herramientas necesarias para poder cumplir con el reto, el siempre generar y compartir nuevos conocimientos entre tus colaboradores será beneficioso tanto para ellos como par ti.Recuerda, al momento que formas tu propia empresa o diriges una organización es como dirigir una familia, cada una de las personas que trabajan junto a ti necesitan diversos componentes que haga más fácil la convivencia con los demás integrantes, pero sobre todo, tienen que sentirse parte de tu organización y eso se logra dándoles el reconocimiento así como también el lugar que les corresponde dentro de la misma.

5.5 La importancia del trabajo en equipoLa idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que el ser humano comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración detodos los miembros de una comunidad. En la actualidad, el concepto está muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal de diferentes ámbitos y áreas como el laboral, el estudiantil, incluso el familiar. La importancia del trabajo en equipo surge entonces por el hecho de que se considera que mientras más personas se aboquen de manera comprometida en la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los resultados.

Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en los ámbitos laborales en los que grupos de varias personas pueden armarse con objetivos específicos, en algunos casos siendo estos grupos temporales y otras veces permanentes. El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades, inteligencias, ideas y destrezaal servicio de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más rápida y sólida.

El trabajo en equipo supone siempre una dinámica especial que puede variar de grupo a grupo y que es, en definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas funcione o no. Así, lo que puede servir para un grupo de personas puede no ser útil para otro. El trabajo en equipo supone también que uno puede llegar a conocer más

profundamente a sus compañeros, conociendo sus capacidades, sus limitaciones, su forma de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, etc. Esto se hace muy visible por ejemplo en los trabajos en equipo realizados en ámbitos empresariales o incluso en los que forman parte de distintos niveles de gobierno en los cuales serequieren muchas áreas y grupos de personas a disposición. La importancia del trabajo en equipo tiene que ver entonces con que el mismo se basa en ideas como la convivencia, la comprensión, la tolerancia, el respeto por el otro y el aprovechamiento grupal de ideas que individualmente quizás no rendirían de la misma manera.

5.6 la importancia de un buen liderazgoLa calidad de un líder siempre ha sido, un factor importante en la vida humana, pero conforme pasa el tiempo se ha acrecentado la necesidad de líderes en la dirección de las empresas y la dificultad de hallar líderes para éste puesto.Esto se debe a los cambios que se han presentado en los negocios:Cambios de intensidad competitiva: Este cambio se refiere al aumento de competencia, ya que poderosas empresas extranjeras han invadido las empresas nacionales de otras empresas. La aparición de nuevas tecnologías produce un efecto similar.Este cambio está llevando a las empresas de caso todo el mundo a replantearse susestrategias, políticas y métodos rutinarios de actuar en el mundo de los negocios. Como consecuencia las empresas están pidiendo a us gerentes y ejecutivos que desarrollen nuevos productos, canales de producción, métodos de comercialización, etc., esto exige algo más que experiencia técnica, capacidad administrativa y conocimientos de gestión tradicional, esto es que, lo que se exige es: liderazgo.Creciente necesidad de liderazgo: Es muy claro que la creciente necesidad de liderazgo no se detiene a los niveles ejecutivos.La competencia exige un número cada vez mayor dejóvenes que coordinen grupos formados por gerentes de producción, de comercialización y de ventas, en el desarrollo de nuevos productos.LIDERAZGO: Se utiliza en dos sentidos fundamentales en la conversación diaria:Para aludir al proceso de llevar a un grupo de personas en una determinada dirección por medios no coercitivos.Para aludir a personas que desempeñen papeles en los que se espera exhiban su liderazgo.Pero una empresa en común utiliza la primera definición ya que es aplicada como un proceso en cambio en el caso de la segunda se utiliza más en la vida diaria.Un buen liderazgo conduce a la gente a una dirección que es la que realmente conviene a Largo Plazo.LIDERAZGO Y DIRECCIÓN.Existen cuatro procesos básicos con los que se lleva a cabo la dirección moderna.1. Planificación: Es deducir la forma lógica, los medios precisos para llegar a ciertos fines establecidos.2. Elaboración de presupuestos: Es la parte del proceso de planificación relacionada con las finanzas de la organización.3. Organización: En este proceso se debe crear una estructura formal que pueda llevar a cabo los planes. Para esto se han creado una serie de técnicas con los que se lleva a cabo la organización más efectiva.4. Control: El control es el proceso que está al tanto de resolver cualquier problema

que surja en el plan por medio de la autoridad formal.Dirección y liderazgo pueden ser algo muy diferente. Puede que la estructura formal de que dispone un ejecutivo y la red de relaciones de colaboración que necesita sean completamente diferentes. También escierto que los procesos de controlar y motivar a las personas pueden ser radicalmetne distintos.Podemos decir que la dirección es diferente del liderazgo ya que se basa en un conjunto de instrumentos y técnicas concretas.

LIDERAZGO E INICIATIVA EMPRESARIAL

El tipo de liderazgo efectivo que se necesita en las empresas de hoy es en cierto modo similar y en cierto modo diferente de que se ha considerado como “ iniciativa empresarial”. Pero al revés de lo que ocurre con los líderes efectivos, los empresarios de éxito suelen ser personas muy independientes, poco tolerantes y muy competitivas y esto está bien mientras se limiten a estar al frente de sus propios negocios independientes. Quizá la razón por la que algunas personas no pueden imaginarse una empresa en la que docenas o centenares de trabajadores actúen como líderes es por que su idea de líder coincide con la que hemos dado de ese tipo de empresarios.Es un liderazgo el que tiene una visión amplia y cuenta con amplio apoyo popular. Es de criterio amplio y general en un mundo que, tiende a centrarse en lo estrecho y lo especializado.

II. TEORÍAS SOBRE LIDERAZGODentro del tema de liderazgo existen algunas teorías de diferentes autores que durante años han dedicado -o dedicaron- sus vidas a la investigación de este tema para su mejoramiento dentro de las empresas, aquí presentaremos sólo algunas y las que en cierto modo se pueden considerar como las más importante y que han sobresalido entre otras.TEORÍA DE LOS RASGOSLa teoría de los rasgos aísla características que distinguen alos líderes de los que no lo son. Según la teoría de los rasgos el líder debe poseer las características adecuadas para que el individuo sea un líder efectivo.Las características que los distinguen son:Empuje: Líderes que presentan un alto nivel de esfuerzo y muestran iniciativa.Deseo de dirigir: Tienen un fuerte deseo de dirigir a otros sin dejar de asumir responsabilidades.Honestidad e integridad: Los líderes construyen relaciones de confianza con los demás y muestran una alta consistencia entre su palabra y los hechos.Confianza en sí mismos: Los subordinados ven a sus líderes como carentes de dudas. Y los líderes se deben sentir seguros de sí mismos.Inteligencia: Los líderes deben ser capaces de generar expectativas, resolver problemas y tomar decisiones correctas.Conocimiento relativo al trabajo: Los líderes tiene un alto grado de conocimiento acerca de la compañía, la industria y las cuestiones técnicas.

ESTILO AUTOCRÁTICO-DEMOCRÁTICOEl estilo autocrático describe a un líder que por lo general tiende a centralizar la autoridad, y limita la participación de los subordinados.

El estilo democrático los líderes de este estilo describen a un dirigente que tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones delegar autoridad y alentar a la participación de métodos y metas de trabajo entre todos.

TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓNEl proceso organizacional puede verse de dos maneras. Se considera como un proceso creativo, en el que un gran número de pequeñas unidades de trabajo se convierte en diferentesdepartamentos, secciones y en toda una institución. También la organización puede considerarse como un proceso analítico por el cual un área en particular de trabajo se subdivide en secciones, departamentos y en trabajosasignados a diferentes personas en particular. En este segundo enfoque es más apropiado cuando se trata de organizar un grupo laboral, por que se empieza ordenando la cantidad de trabajo que debe hacerse, es decir, desde este punto de vista la organización se logra gracias a la división de trabajo y la delegación del mismo.La división del trabajo se lleva a cabo por medio del proceso de jerarquía ya que proporciona una escala de labores de acuerdo con niveles de responsabilidad, este proceso es casi universal y existe en toda relación supervisor-subordinado.También dentro de la división del trabajo existe la división por funcionalización, es decir que divide las diferentes clases y obligaciones.Delegación: las relaciones y obligaciones determinadas por la división del trabajo se comunican y asignan a las personas, que se define como asignación de labores, autoridad y responsabilidad hacia terceros. La delegación permite que los gerentes extiendan su influencia más allá de sus propios límites personales de tiempo, energía y conocimientos.Una delegación deficiente puede ser causa importante del fracaso gerencial y por lo tanto empresarial, ya que algunos gerentes son perfeccionistas y por lo tanto no son capaces de confiar en que otro haga el trabajo. Y otros creen que al delegar un trabajo se despojan de él y temen debilitarse; es por esoque todo gerente debe entender que la delegación es el primer paso para cualquier tipo de administración.

TEORÍA DE ACEPTACIÓN DE LA AUTORIDADla delegación da autoridad a todo gerente, de alto o de menor nivel, el poder de un gerente para usar esa autoridad depende de la disposición de los empleados para aceptarla, esto se conoce como la “zona de aceptación de la autoridad” del empleado y de aquí resulta la teoría.En la mayoría de los casos, cuando el trabajo se delega, el subordinado es dejado en libertad para elegir una responsabilidad dentro de un cierto tipo de conducta, pero aun si se le dice al empleado que haga tal o cual tarea, éste tiene la opción de hacerla o no y de aceptar las consecuencias.TEORÍAS DE CONTINGENCIASon las teorías que distinguen diferentes estructuras y procesos de la organización para lograr la eficiencia en situaciones alternas.El punto de vista de contingencia exige un cambio fundamental de filosofía: hay que abandonar el punto de vista tradicional de que hay formas preferidas de organizar que podrían permanecer relativamente fijas o a lo largo del tiempo.

EL MODELO FIEDLEREsta teoría fue desarrollada por Fred Fiedler y en esta propone que el desempeño de

grupo efectivo depende de la conjunción apropiada entre el estilo de l líder de interactuar con sus subordinados y el grado en el cual la situación permite al líder controlar y ejercer influencia.Este modelo se basa en la premisa de que cierto estilo de liderazgo y las diferentes situaciones y luego identificar las combinaciones apropiadas de estilo ysituación.TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEY-BLANCHARDEl liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente o disponibilidad de los subalternos.El liderazgo situacional emplea dos dimensiones que son el comportamiento hacia las tareas y hacia las relaciones. En esta teoría se dan cuatro estilos de liderazgo específico que son:Decir: El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizarán diversas tareas.Vender: El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.Participar: El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones; el papel principal del líder es facilitar y comunicar.Delegar: El líder proporciona poca dirección y apoyo.

TEORÍA DE LA RUTA-META Esta teoría fue desarrollada por Robert House, y dice que el comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados siempre y cuando o contemplen como una fuente de satisfacción inmediata o futura.El comportamiento de un líder es motivante en la medida que hace satisfacción-necesidad del subordinado y que sea contingente a un desempeño efectivo y proporciona la asesoría, guía, apoyo y recompensas necesarias para un desempeño efectivo. Para probar estas afirmaciones, House identificó cuatro comportamientos de liderazgo:Líder director: Permite que sus subordinados sepan qué se espera de ellos, programa el trabajo a realizar y proporciona una guíaespecífica de cómo cumplir las tareas.Líder apoyador: es amistoso y muestra su interés por las necesidades de los subordinados.Líder participativo: consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes de tomas una decisión.Líder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados se desempeñen a su más alto nivel.La teoría Ruta-Meta que el mismo líder puede manifestar o cualquiera de los cuatro estilos de liderazgo dependiendo de la situación o de la organización.

RESUMEN DE LAS TEORÍAS DE CONTINGENCIACon las teorías de contingencia podemos cerrar el círculo de nuestro intento por comprender el liderazgo efectivo. Cada una de las teorías presentadas nos ayudará en la comprensión de cómo funciona el liderazgo en las organizaciones.

LIDERAZGO DE GESTIÓN

Podemos considerar que el liderazgo de gestión es simple y lógico, ofrece la variedad de perpectivas, posibilidades de opción y potencial de eficacia que tiene cuando los consideramos como parte de un esquema de trabajo más amplio.Cuando los profesionales ocupan puestos de liderazgo, su operativa tiene que ser eficaz en todas las áreas de los valores competitivos. No son suficientes los conceptos, es necesaria la práctica. Competencia significa poseer los conocimientos y destrezas necesarias para determinar determinada tarea o rol.La eficacia del liderazgo debe estar siempre antes que la eficacia de organización ó de la unidad de trabajo.

MODELOS DE LIDERAZGODentro de todo lo que hemos visto sobre el liderazgo, se ha considerado que dentro deesto existen diferentes modelos los cuales los veremos a continuación detalladamente.MODELO DEL OBJETIVO RACIONALEn su calidad de líder, el directivo tiene que clarificar las expectativas mediante procesos tales como planificación y fijación de objetivos; debe ser un iniciador resuelto que define los problemas, selecciona las alternativas, establece los objetivos, define los roles y las tareas genera las normas y políticas y da las instrucciones.MODELO DE PROCESO INTERNOEn este modelo el líder presenta roles tales como el de monitor y coordinador; en el de monitor el directivo debe estar al tanto de todo lo que sucede en su área de trabajo y el coordinador debe mantener la estructura y el flujo del sistema.

Fuentes de información http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-99176.htmlhttp://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-68512011000200005&script=sci_arttext=Scielo.cl.http://acosopsicologico.com/inakipinuel.htmlhttp://www2.udec.cl/contraloria/docs/materias/mobbing.pdfnelsonleiva.bligoo.cl/.../Programa_de_la_exposici_n_sobre_la_ley_n_20607_de_acoso_laboralhttp://www.laboralistas.accionlegal.net/apuntes_de_acoso_laboral_o_mobbing5.htmlhttp://www.laboralistas.accionlegal.net/apuntes_de_acoso_laboral_o_mobbing7.html

http://www.bcn.cl/de-que-se-habla/mobbing-acoso-chilehttp://tikber.wordpress.com/2012/07/28/claves-para-propiciar-un-buen-clima-laboral/http://www.importancia.org/trabajo-en-equipo.php#ixzz3BNgBUncbhttp://html.rincondelvago.com/liderazgo-y-su-importancia-en-la-empresa.htm