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Motivación
Dirección
El Proceso de influir sobre las personas para lograr que contribuyan a las metas de la organización y del grupo.
(Importancia de las ciencias de la conducta)
Dirección
Metas de las personas
Metas de la organización
Deben de confluir
Dirección
Debe de considerar: Papeles Individualidad Personalidad
Papeles
Distintos roles de una persona. Ejemplo: Un Jefe de ventas ¿qué otros
roles cumple en su vida? Las personas forman parte de un
sistema social amplio en el cual desempeñan varios roles papeles.
Papeles Individualidad Personalidad
Singularidad de las personas
Toda persona es única. Cada persona tiene motivaciones
propias. Hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a otro.
Hay que dezplegar el potencial que cada persona tiene.
La diversidad como potencial de recursos y de ventajas comparativas.
Papeles Individualidad Personalidad
Personalidad
La personalidad es el resultado de elementos genéticos y de la influencia del entorno.
La personalidad expresa también el carácter único de las personas.
Herramientas: Podemos establecer tipos de personalidad. Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas.
Papeles Individualidad Personalidad
Motivación
Es un término general que se aplica a impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que guían la conducta.
Motivación
Es un factor, de entre otros, que interviene en el desempeño personal
Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones
El Proceso dela Motivación
Necesidades
Deseos
Tensiones
Acciones
Satisfacción
La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos causa una Tensión por alcanzar el objeto del deseo. Esta tensión nos lleva a realizar Acciones para finalmente experimentar la satisfacción o placer.
Necesidades
Deseos
Tensiones
Acciones
Satisfacción
En Marketing podemos atacar un eslabón específico.
Motivadores
Recompensas o incentivos para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones.
Ejemplos: Premios, dinero, reconocimiento, etcétera.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades – Abraham Maslow
Las Necesidades son como escalones, para llegar a las superiores debemos haber satisfecho (alcanzado) las primeras.
Además una vez satisfecha una necesidad nos urge satisfacer la siguiente.
Fecha de origen: Década del 50
Necesidades fisiológicas
de seguridad
De aceptación o asociación
de estima
Autorealización
Maslow
Teoría de la Jerarquía de Necesidades
Las necesidades inferiores se satisfacen internamente.
Las necesidades superiores se satisfacen externamente.
1. Fisiológicas, 2. De seguridad, 3. Sociales, 4. De estima, 5. De Autorrealización.
Teoría de Maslow
La investigación no ha demostrado la validez de los supuestos de Maslow.
Sin embargo sus ideas fueron el punto de partida en los estudios sobre Motivación.
Mc Gregor: Teoría X e Y X: Los seres humanos
sienten un desagrado inherente hacia el trabajo,y su pueden, lo evitaran.
Y: Los seres humanos en condiciones apropiadas tienden a estar motivados y realizarse en el trabajo
Mc Gregor: Teoría X e Y
Las teorías X e Y son suposiciones y no se basan en investigación.
No hay una escala continua entre X e Y, son 2 puntos de vista divergentes.
Herzberg: Motivación - Higiene
Elemento de Motivación: Si no lo doy no pasa nada. Pero si lo doy logro motivación.
Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa nada. Pero si no lo doy frustro o desmotivo.
Lectura de Herberg de HBR.
¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación? Trabajo desafiante Calidad de la supervisión Seguridad de empleo Sueldos Reconocimiento Progreso
¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación? Trabajo desafiante M Calidad de la supervisión H Seguridad de empleo H Sueldos H Reconocimiento M Progreso M
Motivación - Higiene
La estabilidad laboral ha sido un factor de higiene. Sin embargo actualmente las expectativas limitadas en un empleo hacen que la estabilidad en el puesto pueda ser un factor de Motivación.
ERG
Padre = Clayton Alderfer, concuerda con Maslow pero descompone las escalas en sólo tres:
Existenciales = las fundamentales de Maslow Relación = de relaciones interpersonales Crecimiento ( Growth ) = de creatividad
personal
A diferencia de Maslow, Alderfer considera que si las necesidades superiores se ven frustradas, renacerán las inferiores, a pesar que ya estaban satisfechas. Maslow pensaba que una vez satisfecha, la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta.
ERG
Logro, Poder, Afiliación
De McLelland y Atkinson Logro = Impulso por destacar se relaciona con el
grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño
Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo.
Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.
Motivación
Intrínseca
Estudio por que quiero aprender
Trabajo por que me gusta
Extrínseca
Estudio por las notas
Trabajo por que tengo que pagar cuentas
Los Optimistas y la motivación.
Una tendencia actual es aplicar escalas de optimismo para selección de personal.
Los optimistas tienen una alta motivación intrínseca.
Los optimistas se automotivan y tienen una mejor disposición para el trabajo.
Teoría de la Evalúación Cognoscitiva Si otorgamos recompensas extrínsecas
a quienes ya recibían recompensas intrínsecas, entonces, reduciremos el nivel de motivación.
Las investigaciones apoyan este supuesto.
Teoría de la Fijación de Metas
De Edwom Locke La intención de alcanzar una meta es
una fuente básica de motivación. Las metas difíciles incrementan el
empeño contrariamente a las fáciles. La retroalimentación mejora el
desempeño.
Teoría de la Fijación de Metas
Supone el compromiso del individuo con la meta.
La autoeficacia es fundamental. La cultura influye sobre la fijación de
metas. No es lo mismo Perú que USA.
Autoeficacia = Creencia del individuo que es capaz de realizar una tarea.
Teoría del Reforzamiento
Lo fundamental son las consecuencias de nuestros actos.
Se basa en los principio psicológicos de Modificación de Conducta
Aplicar un reforzador para las conductas que queremos incrementar
Criterios: Inmediato, Sistemático.
Teoría de la Equidad
Las personas comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros individuos.
El individuo se compara con otros. Tendencia: las personas prefieren
comparase con alguien del mismo sexo.
Teoría de las Expectativas
Las personas se sentirán motivadas a desarrollar ciertas actividades para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y sienten que sus acciones contribuirán a lograrla.
Victor H. Vromm
Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor
Teoría de las Expectativas
Se basa en 3 relaciones:– Esfuerzo-Desempeño: ¿Cuánto me tengo
que esforzar para lograrlo?– Desempeño-Recompensa: ¿Por cuánto
esfuerzo tendre la recompensa?– Recompensa-Metas Personales: ¿Me
interesa la recompensa?
Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor
Teoría de las Expectativas
Ayuda a entender cómo calculan algunos trabajadores cuál es el mínimo esfuerzo que necesita hacer.
Modelo de W. Porter y Lawler
La cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que la persona cree que necesita y la probabilidad de recibir la recompensa.
El historial de desempeño real influye a su vez sobre la percepción de esfuerzo requerido y la probabilidad de recibir la recompensa.
W Porter y LawlerValor de las recompensas
Probabilidad percibida de esfuerzo - recompensa
Esfuerzo
Habilidad pararealizar la tarea
Percepciónde la tarea
Logro deldesempeño
RecompensasIntrin/Extrin. Satisfacción
Recompensapercibida
como equitativa
Algo más que Motivadores
Participación.- Involucrar a los empleados tiene el efecto de motivarlos. Aunque no todos están interesados o en condiciones de ser involucrados.
Algo más que Motivadores
El Dinero: Motiva pero tiene un efecto limitado.
Encuestas revelan que tanto los empleados mejor remunerados como los de remuneración media baja estan igual de insatisfechos con su sueldo.
La participación accionaria o de utlidades es una buena estrategia para lograr un mayor compromiso y motivación.
