Negociación colectiva y legitimación para denunciar el

convenio colectivo: comentario de la STS de 2 de diciembre

2016 (asunto convenio estatal Contact Center)

Con la presente sentencia el Tribunal Supremo modifica el criterio que fijó en su día en

la STS de 21 de mayo de 1997, en referencia a la legitimación para poder denunciar el

convenio colectivo, cuando este está próximo a la finalización de su vigencia. De

manera muy sintética, según el TS cualquier sindicato o representación que tenga

legitimación inicial (establecida por el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores) para

formar parte de la mesa de negociación podría denunciar el convenio, pero si esta

legitimación no es plena, es decir, si no se dispone de mayoría absoluta en la mesa de

negociación, no podrá exigir el inicio del proceso de negociación; sin mayoría no puede

obligar a llevar a cabo los trámites establecidos en el art. 89 del ET, aunque con la

denuncia del mismo notifique a las partes, tanto su legitimación (10% o más) y las

materias objeto de la negociación que propone.

El profesor Eduardo Rojo ha realizado una entrada en su blog que recomiendo, puesto

que no solamente desarrolla el supuesto de hecho de la sentencia, sino que comenta

ampliamente los fundamentos jurídicos, tanto de la sentencia del recurso de

suplicación del TSJM, como los del propio TS. Es precisamente la parte final de su

comentario la que me ha animado a escribir sobre la sentencia del TS, o mejor dicho,

sobre las posibles consecuencias de la misma y los posibles efectos prácticos.

La primera consideración a aclarar es la de los dos tipos de legitimación, la inicial y la

plena que comentábamos anteriormente. Según la sentencia del TS, aquellos que

disponen de la legitimación inicial pueden denunciar el convenio aunque no dispongan

de mayoría de los órganos de representación y de la mesa negociadora, por

consiguiente, el TS separa el acto de denunciar el convenio del acto de promover una

nueva negociación colectiva que requeriría disponer de la legitimación plena.

La experiencia hasta la fecha es que cuando se estaba en minoría en cualquier mesa

de negociación de convenio, la denuncia, o bien la realizabas con otros sindicatos o

representantes de los trabajadores con tal de alcanzar la legitimación plena o no

podías iniciar los trámites de denuncia y promoción de la negociación tal y como

establece el art. 89 del ET, si hablamos de un convenio vigente “… En el supuesto de

que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio vigente, la

comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia”.

La principal consecuencia, a nuestro entender, seria que si en un convenio que está a

punto de finalizar su vigencia, la mayoría de la representación laboral no considera que

sea el momento de iniciar el proceso de negociación, si una fuerza sindical minoritaria

lo denuncia, aunque no pueda obligar a iniciar el proceso negociador, sí que ha puesto

el reloj en marcha para que la vigencia del convenio pueda tocar a su fin, a no ser que

el mismo tenga establecido que en tanto no se alcance uno nuevo seguirá vigente el

actual (art. 86 del ET).

Estamos, en definitiva, ante el problema de la ultraactividad de los convenios

colectivos. Alguno considerará que aunque se pueda denunciar, desde un posición

minoritaria, los efectos prácticos son nulos o menores. Yo no lo vería así, puesto que

las diferentes estrategias sindicales o patronales pueden llevar el proceso de

negociación colectiva a un camino tortuoso y conflictivo, y mientras tanto, no se

resuelven los problemas que suponen no tener el convenio actualizado y ajustado a las

necesidades y realidades de momento. Y no podemos olvidar que el convenio colectivo

es el marco normativo de que nos dotamos las partes para regular nuestras relaciones

laborales, adecuándolas a nuestra realidad más próxima, tanto en el espacio como en

el tiempo.

No son menores las consideraciones que esto tiene para una materia tan relevante

como es el derecho a la negociación colectiva (37.1 CE) que debemos poner en

relación con el de libertad sindical (28 CE) y, en el presente caso, de necesario respeto

a las minorías, no solamente a formar parte de la mesa negociadora, sino a desarrollar

y promover las iniciativas que estimen oportunas.

De otra parte, me surge la duda, también, de si la iniciativa de una minoría puede

obligar en otro concepto complejo como es el de la autonomía de las partes, que hay

que poner en relación también con el de libertad sindical. Y decimos esto porque si la

reforma laboral de 2012 ha tenido alguna virtud, ha sido la de judicializar en exceso

las relaciones laborales, no solamente porque en muchas ocasiones la técnica haya

sido muy deficiente sino porque, a nuestro entender, ha sido vulneradora del marco

normativo internacional, fundamentalmente respecto al de la libertad sindical y

contraria a lo que hasta la fecha había sido la doctrina del propio Tribunal

Constitucional.

Alguna experiencia personal he tenido, y no siempre en la posición mayoritaria o de

fortaleza sindical, como para considerar varias cosas. La primera es no considero

bueno que los convenios se petrifiquen, puesto que ello supone negar un derecho tan

esencial como es el de la propia negociación colectiva y para la resolución de los

problemas en el marco de la empresa. Por otra parte, debe entenderse que el

convenio colectivo es el marco normativo más próximo a la realidad de cada persona

trabajadora y con una vocación de temporalidad no para poner fin a su vigencia, sino

para renovarlo y adecuarlo a las realidades del momento, sin que ello suponga una

pérdida de derechos o mejoras, puesto que si una empresa tiene problemas

económicos y no puede hacer frente a lo pactado, debería instar los procedimientos

de negociación que el propio Estatuto de los Trabajadores contempla.

Ello nos recuerda, una vez más, la necesaria modificación de la reforma laboral, que

unos dicen derogación, otros reforma de la reforma (ver documento de conclusiones

FIDE), todas en definitiva propuestas de un nuevo marco legislativo laboral.

Sentencia del TS, de 2 de diciembre de 2016

Jesús Martínez

Article inclòs al:

Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical, núm. 31 (Gener de 2017)