Nombre del Documento: Instructivo para el diseño de cursos de capacitación Referencia a la Norma ISO 9001-2000: 4.2.3, 4.2.4, 7.1, 7.2.1, 7.2.2, 7.3, 7.3.1,

Nombre del Documento:

Instructivo para el diseño de cursos de capacitaciónReferencia a la Norma ISO 9001-2000: 4.2.3, 4.2.4, 7.1, 7.2.1, 7.2.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.4, 7.3.4, 7.3.5, 7.3.6, 7.3.7, 7.5.1, 7.5.2, 7.5.3, 8.2.4, 8.3, 8.4, 8.5.2, 8.5.3

Código:711-DP-IT-004

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INSTRUCTIVO PARA EL DISEÑO DE

CURSOS DE CAPACITACIÓN

Agosto 2005

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ÍNDICE

PÁG.

1. Introducción 3 2. Objetivo 4

3. Planificación del diseño del curso de capacitación 5

4. Planificación de la elaboración (desarrollo) del curso de capacitación 7

5. Diseño del proceso enseñanza-aprendizaje 11

6. Objetivos de aprendizaje 16

7. Asignación de contenidos 27

8. Guía de instrucción 31

9. Manual del participante 46

10. Instrumentos de evaluación 55

Anexos 65

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1. INTRODUCCIÓN

La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje, sistemático y organizado, a través del cual los servidores públicos adquieren o actualizan conocimientos, desarrollan capacidades, habilidades y/o modifican actitudes en función de objetivos previamente definidos en el programa de capacitación.

Por lo tanto, es necesario elaborar el material didáctico que apoye el logro de los objetivos de aprendizaje, a través de información, ejercicios, esquemas e ilustraciones. Para cumplir con lo anterior la preparación y realización de las acciones de capacitación es necesario contar con un instructivo que nos guié en la preparación del curso y la impartición del mismo.

En este contexto, el presente instructivo proporciona elementos técnico pedagógicos que sirvan de apoyo a las Unidades Responsables que por necesidades del servicio tengan que diseñar e impartir cursos de capacitación.

Proporciona elementos de cómo se aprende desde la perspectiva de Bloom, se presenta su taxonomia, la forma de elaborar objetivos de aprendizaje tanto generales como particulares.

La forma de elegir los contenidos a impartir, así como la Guía de Instrucción, documento donde se plasma la forma en que se impartirá el curso con sus elementos constitutivos como objetivos, estrategias de enseñanza aprendizaje entre otros.

La conformación del Manual del Participante y sus elementos dando indicaciones sobre la forma y el contenido. Para finalizar con diferentes formas de evaluación

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2. OBJETIVO

La elaboración de este instructivo tiene la finalidad de proporcionar los elementos e información necesaria para el diseño de los materiales de los cursos de capacitación, a fin de incluirlos en la Currícula y Catalogo de Capacitación.

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3. PLANIFICACIÓN DEL DISEÑO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN

Aspectos a considerar para el diseño de cursos de capacitación:

El diseño de un curso se realizará en 90 días hábiles, más menos 10 días hábiles.

El diseño de un curso se realizará, siempre y cuando se cuente con personal especializado en elárea de conocimiento del curso que se pretende elaborar.

Los cursos ha diseñar deberán cubrir los requisitos de calidad técnica y académica señalados enel Reglamento del Servicio Profesional de Carrera y en la Norma de Capacitación deLos Servidores Públicos.

Los cursos diseñados por las Unidades Responsables deberán estar integrados por Guía deInstrucción, Manual del Participante e Instrumentos de Evaluación.

Los cursos de capacitación diseñados por las Unidades Responsables serán evaluados según elformato "Revisión de Requisitos de Calidad Académica y Técnica del Curso de Capacitación".

A continuación se describen las etapas para el diseño del curso de capacitación:

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Etapa 1. Etapa 1. Establecer elementos de Establecer elementos de entrada para el diseño de entrada para el diseño de los cursos de capacitaciónlos cursos de capacitación

Descripción:Descripción:Son aquellos insumos que se requieren para dar inicio al proceso de diseño de cursos de capacitación, éstos podrán ser:

- Nuevas teorías y metodologías- Nuevas formas y necesidades de trabajo- Macroprocesos- Procesos - Capacidades

Involucrados:Involucrados:

Unidades Responsables: Coordinador Administrativo, Enlaces de Capacitación, Responsable de elaborar el Curso de Capacitación.




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Etapa 2. Etapa 2. Identificar a la persona Identificar a la persona responsable para el diseño responsable para el diseño del Curso de Capacitacióndel Curso de Capacitación

Unidades Responsables:El Coordinador Administrativo considera la formación, experiencia y competencia del Responsable de elaborar el curso de capacitación.

Requisitos:Requisitos:Plantilla de Personal, candidatos que tengan la formación, experiencia o competencia en el área de conocimiento del curso a elaborar.

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Etapa 3. Etapa 3. Programar el diseño del Programar el diseño del Curso de CapacitaciónCurso de Capacitación

Unidades Responsables: En esta etapa el Coordinador Administrativo establecerá la secuencia de actividades que habrán de realizarse para el diseño del curso y determina el tiempo requerido para el diseño del Curso de Capacitación.

Establece plan de trabajo con fechas de revisión utilizando el formato "Cronograma de diseño de cursos".

Requisitos:Requisitos:Requisitar el formato "Solicitud de diseño de cursos de capacitación", a fin de identificar los conocimientos, habilidades y/o actitudes que debe desarrollar el Curso de Capacitación, con base en el "Instructivo para diseñar cursos de capacitación”.

Involucrados:Involucrados:Responsable de elaborar el curso de Capacitación.




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4. PLANIFICACIÓN PARA LA ELABORACIÓN (DESARROLLO) DEL CURSO DE CAPACITACIÓN

Etapa 1. Etapa 1. Definir la estructura Definir la estructura didáctica didáctica

Descripción:Descripción:Es el establecimiento de objetivos de aprendizaje, temario y contenidos a desarrollar en el curso por parte del Responsable de elaborar el curso de capacitación, considerando lo señalado en el "Instructivo para diseñar Cursos de Capacitación". Asigna nombre al curso de capacitación considerando el temario y el objetivo general.

Requisitos:Requisitos:Deberá apegarse a los punto 4,5 y 6 del Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

La estructura didáctica será establecida por el Responsable de elaborar el Curso de Capacitación a través del formato "Solicitud de diseño de cursos de capacitación".

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Revisión:Revisión:La hará el Coordinador Administrativo a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), de acuerdo a lo que se establece en el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Etapa 2. Etapa 2. Elaborar Guía de Elaborar Guía de Instrucción Instrucción

Descripción:Descripción:En esta etapa se realiza una descripción del proceso enseñanza-aprendizaje que se desarrollará durante el curso.

Se deberán considerar los temas y el objetivo general propuesto en la estructura didáctica, en esta etapa se comprende la organización y desarrollo de actividades, técnicas, materiales, ejercicios, etc. que durante el proceso enseñanza-aprendizaje el instructor deberá realizar, considerando lo señalado en el "Instructivo para diseñar Cursos de Capacitación".




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Se deberán registrar los datos generales del curso, los temas del curso, redactar los objetivos particulares por cada tema del curso, determinar actividades de enseñanza, establecer actividades de aprendizaje, seleccionar las técnicas instruccionales y asignar los tiempos en que se desarrollarán los temas en días y horas. Determinar los recursos didácticos a utilizar para la impartición del curso, los momentos e instrumentos de evaluación del aprendizaje, utilizando el formato "Guía de Instrucción", de acuerdo a lo que se establece en el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Requisitos:Requisitos:Deberá tener correspondencia con la estructura didáctica. La Elaboración de la Guía de instrucción deberá apegarse al punto 8 del Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Revisión:Revisión:La hará el Coordinador administrativo a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), y de acuerdo a lo que establece el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

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Etapa 3. Etapa 3. Elaborar e integrar el Elaborar e integrar el Manual del InstructorManual del Instructor

Descripción:Descripción:Selecciona el contenido del curso, la información que se incluirá en el manual del participante, redacta los textos, selecciona imágenes o ejemplos y/o ejercicios acorde a los textos que se deseen ilustrar, selecciona los ejercicios que contendrá el manual del participante, acorde a la información vista en cada tema.

Requisitos:Requisitos:Deberá tener correspondencia con la estructura didáctica. deberá apegarse al punto 9 del Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Revisión:Revisión:La hará el Coordinador Administrativo a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), y de acuerdo a lo que establece el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.




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Etapa 4. Etapa 4. Elaborar instrumentos de Elaborar instrumentos de evaluaciónevaluación

Descripción:Descripción:En esta etapa se definen las herramientas que permitirán revisar que se alcanzaron los objetivos planteados en la guía de instrucción. Redacta las instrucciones y preguntas de los instrumentos de evaluación, elabora plantilla de respuestas correctas para calificar los instrumentos de evaluación, asigna puntuación a cada reactivo e integra al instrumento de evaluación.

Requisitos:Requisitos:Los instrumentos de evaluación deberán estar revisados previamente y estar estructurada conforme a lo marcado en el punto 10 del Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

. Revisión:Revisión:La hará el Coordinador Administrativo a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), y de acuerdo a lo que establece el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

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Etapa 5. Etapa 5. Integrar el curso de Integrar el curso de capacitacióncapacitación

Descripción:Descripción:En esta etapa el Responsable de elaborar el curso de capacitación conjunta los tres documentos (Guía de instrucción, Manual del Instructor e Instrumentos de evaluación).

Requisitos:Requisitos:Guía de instrucción, Manual del Instructor e Instrumentos de evaluación deberán estar revisados previamente, a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), y de acuerdo a lo que establece el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Etapa 6. Etapa 6. Verificación del curso de Verificación del curso de capacitación capacitación

Descripción:Descripción:En esta etapa se confirma que se han cumplido con los requisitos especificados para el diseño y elaboración del curso de capacitación.




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Requisitos:Requisitos:El curso de capacitación deberá cubrir los requisitos decalidad técnica y académica estipulados en el Reglamentodel Servicio Profesional de Carrera y en la Norma de Capacitación de los Servidores Públicos, a través delFormato "Revisión de requisitos de calidad académica ytécnica del curso de capacitación" (RECAT), de acuerdo a loque se establece en el Instructivo para el diseño de cursos decapacitación. Verificación:Verificación:Unidades Responsables:La realizará el Coordinador Administrativo a través del Formato "Revisión de requisitos de calidad académica y técnica del curso de capacitación" (RECAT), de acuerdo a lo que se establece en el Instructivo para el diseño de cursos de capacitación.

Etapa 7. Etapa 7. Validar del curso de Validar del curso de capacitación capacitación

Descripción:Descripción:En esta etapa se confirma que se han cumplido con los requisitos especificados para el diseño y elaboración del curso de capacitación y que éste es funcional de acuerdo a las necesidades de capacitación.

Requisitos:Requisitos:El curso de capacitación deberá ser impartido por lo menos en una ocasión. Validación:Validación:La realizará el instructor a través del formato "Encuesta para el instructor" y el participante a través de la "Encuesta de opinión curso de capacitación presencial".

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5. DISEÑO DEL PROCESO ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

La Capacitación tiene como objetivo, desarrollar, complementar, perfeccionar o actualizar los conocimientos y habilidades necesarios para el eficiente desempeño de los servidores públicos en sus cargos.

Para dar cumplimiento a lo anterior es necesario cumplir con los requisitos de calidad académica y técnica conforme a los cuales se impartirá la capacitación.

Que el contenido del curso sea sólido, consistente e impartido en forma apropiada, en cualquiera que sea su modalidad.

Académicos:- En el diseño instruccional debe haber consistencia entre los diversos elementos del curso, tales como:ObjetivosTemarioCapacidades a desarrollarEjerciciosEvaluaciones

- En cuanto a estándares operativos deberán comprender:El uso de diferentes técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer la capacitación.

Técnico:En cuanto a estándares para formatoDiseño gráficoLenguaje apropiados para fortalecer el proceso de aprendizajeEn cuanto a estándares operativos de interacciónprever las facilidades que se le proporcionan al participante para ubicar y desplazarse entre temas, unidades y módulos dentro del cursoEn cuanto a cursos electrónicos, deberán cumplir las características operativas de compatibilidad, acceso y funcionalidad para los participantes.

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La estructura didáctica es la planeación del proceso de enseñanza- aprendizaje de un paquete didáctico. Para iniciar con su diseño, es necesario considerar en primer lugar qué metas (objetivos) se pretenden alcanzar al finalizar el curso. En segundo lugar, delimitar el contenido o temario del curso, en función de los objetivos planteados; y en tercer lugar, proponer las experiencias o actividades de aprendizaje que coadyuven al logro de los objetivos determinados, y las evaluaciones a realizar.

Para comprender mejor en qué consiste la estructura didáctica es necesario definir el concepto de aprendizaje, a fin de orientar las funciones de un instructor en el proceso de enseñanza- aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, se desarrollan habilidades y se modifican actitudes que conducen, en conjunto, a un cambio relativamente permanente en la conducta.

Por lo tanto, una de las funciones del instructor es organizar, coordinar, dirigir, operar y evaluar el proceso de enseñanza- aprendizaje con el objeto de desarrollar y perfeccionar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los participantes, a través de un programa de capacitación.

¿Cómo aprendemos?

Benjamín S, Bloom y sus colaboradores diseñaron un sistema para la clasificación del comportamiento de la persona que aprende. El resultado fue un sistema de clasificación educacional basado en la lógica y en la psicología. Consideran que el proceso de aprendizaje implica un cambio de conducta de la persona que aprende, en su forma de pensar, expresarse, sentir o actuar. Estos cambios se operan en tres dominios o áreas interconectadas, afectiva, cognoscitiva y psicomotora.

Cada área tiene su propia taxonomía, o sea una jerarquización de los niveles de aprendizaje que parte del más simple al más complejo

La forma en que se operan los cambios en los tres dominios se muestra a continuación:

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Área afectiva:Intereses

SentimientosValores

Actitudes

Área cognoscitiva:Actividades

Procesos mentales

Área psicomotora:Hábitos

Habilidades Destrezas físicas.

Taxonomía del área cognoscitiva

6. Evaluación5. Síntesis

4. Análisis3. Aplicación

2.Comprensión1.Conocimiento

El dominio cognoscitivo se refiere a la adquisición de conocimientos teóricos que implican un determinado nivel de información que recibe la persona, para elaborar procesos lógico y racionales de pensamiento. Este nivel se refiere a cambios que se producen por actividades y procesos intelectuales como: desarrollo de capacidades y habilidades, adquisición de conocimientos.

Taxonomía del área psicomotora

5. Automatización4. Control

3. Precisión2.Manipulación

1.Imitación

El dominio psicomotor se refiere a cambios que se efectúan para adquirir destrezas y habilidades de tipo manual que desarrollan las personas mediante el adiestramiento.

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Taxonomía del área afectiva 5. Caracterización

4. Organización3. Valorización

2. Respuesta

1. Atención o receptividad

El dominio afectivo tiene que ver con la adquisición de nuevas actitudes tomando como base los intereses, valores, emotividad que forman parte de la motivación de las personas para querer hacer determinada actividad. Tiene que ver con los cambios que se efectúan en: valores, emociones, sentimientos y actitudes ante la vida.

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¿Cuáles son los elementos del proceso enseñanza-aprendizaje?

OBJETIVOSCONTENIDO(TEMARIO)

Determinan lo que

aprenderá el participante.

Es el desarrollo del curso.

EVALUACIÓN

TÉCNICAS Y RECURSOS

DIDÁCTICOSFacilitan el

aprendizaje.

Permite corroborar

los objetivos propuestos.

INSTRUCTORDirige y

propicia el aprendizaje.

PARTICIPANTE

* Adquiere el aprendizaje.

En este apartado se pretende señalar la manera en cómo se deberán construir los objetivos de aprendizaje y el contenido (temario) del paquete didáctico.

* En el proceso de capacitación, nuestro participante es un adulto, el cual tiene costumbres, opiniones, preferencias y experiencias que se han formado con los años; se interesa por aprender aquello que satisface una necesidad personal; su aprendizaje es selectivo y esto le permite confrontar los nuevos estímulos con experiencias pasadas y así decidir y adoptar nuevos comportamientos.

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6. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Son la descripción de la conducta que se espera del participante al término de una etapa de instrucción y sirve al mismo tiempo, para orientar los esfuerzos del instructor hacia la realidad del proceso enseñanza- aprendizaje. Definir los objetivos de instrucción es el punto focal de cualquier tipo de instrucción bien planeada.

¿Cuál es la diferencia entre un objetivo general y uno particular?

Un objetivo general: Se expresa en términos de cambios conductuales, explicando en forma clara y precisa y sin ambigüedades, lo que se espera del participante al concluir el curso. Es más amplio y mediato que los objetivos particulares, y menos evaluable pero no por ello menos preciso.

Los objetivos particulares: Se redactan en términos de cambios conductuales después de la conclusión de un tema de aprendizaje. Señalan lo que el participante logrará al finalizar el estudio del tema. Son precisos y evaluables directamente. Apoyan o coadyuvan al cumplimiento del objetivo general.

¿Cómo se redactan los objetivos de aprendizaje?

Para redactar un objetivo aprendizaje se emplean los verbos activos de cada nivel taxonómico de Bloom. Iniciaremos revisando el área cognoscitiva.

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El área cognoscitiva descrita por Bloom permite:

- Planear metas de instrucción para el paquete didáctico - Redactar objetivos de aprendizaje- Definir sus instrumentos de planeación- Facilitar en general la planificación de experiencias de aprendizaje

La taxonomía de Bloom nos permite desarrollar un método lógico y preciso para clarificar el conocimiento. A continuación se presenta la descripción de cada una de las categorías o niveles del área cognoscitiva a fin de comprender mejor a que se refiere cada una de ellas.

Descripción de las categorías del dominio cognoscitivo

6. Evaluación: El participante formula el juicio de valor (que puede ser de estructura o evidencia interna o de criterios externos) sobre proyectos o materiales de acuerdo a criterios preestablecidos.

Ejemplo: Al finalizar el curso el participante, verificará la redacción de sus objetivos con base en la taxonomía de Bloom.

5. Síntesis: Es la unión de elementos dispersos para formar un todo coherente y útil. Se exige la presentación de un esquema único original, que no estaba presente en la realidad. Permite al participante ser original y mostrar sus capacidades creativas.

Ejemplo: El participante, propondrá un plan de estudios para una carrera profesional técnica

4. Análisis: En esta categoría el participante fracciona una comunicación en sus elementos constitutivos, de manera que muestre la jerarquía relativa de las ideas y menciona claramente la relación existente entre éstas.

Ejemplo: El participante, explicará por escrito la importancia de la capacitación en materia de normatividad de recursos humanos.

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Es frecuente confundir el nivel de comprensión con el nivel de análisis. La comprensión es el nivel en donde transformamos el contenido de una comunicación (se da en el significado de una información, y en la codificación y deducción de conclusiones de la misma). El análisis tiene que ver tanto con el contenido como con la forma (se da en la clasificación y relaciones de las partes de la comunicación).

3. Aplicación: El participante usa o aplica la información transfiriéndola a situaciones nuevas y concretas como terminologías, hechos específicos, clasificaciones y categorías, metodologías y teorías, estructuras.

Ejemplo: El participante, empleará los verbos del dominio cognoscitivo de Bloom para la redacción de objetivos de aprendizaje.

2.Comprensión: El participante debe captar la información y transformarla de una manera u otra, sin que cambie su significado original. Se divide en traducción (parafrasear la información), interpretación (recordar y enfocar la información) y extrapolación (estimaciones con base en la información). En resumen el participante expresa con sus propios términos lo que ha aprendido.

Ejemplo: El participante, definirá con sus propias palabras el proceso de enseñanza- aprendizaje 1. Conocimiento: Se refiere a recordar la información en los mismos términos en que fue expuesta.

Este nivel es el más sencillo de todos los niveles taxonómicos.

Ejemplo: El participante recordará las características de las tres áreas en las que se adquiere el aprendizaje.

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Verbos para la redacción de objetivos en el dominio cognoscitivo del aprendizaje

CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS

EVALUACIÓN

Apuntar Asociar Aplicar Analizar Arreglar Apoyar

Citar Comparar Cambiar Calcular Categorizar Basar

Contar Convertir Codificar Concluir Conceptuar Concluir

Definir Deducir Construir Comparar Combinar

Criticar

Designar Definir Delinear Contrastar Copilar

Defender

Determinar Describir Demostrar Debatir Componer

Descubrir

Enumerar Discutir Despejar Demostrar Debatir

Evaluar

Enunciar Distinguir Dramatizar Detallar Concebir

Fundamentar

Escribir Explicar Ejemplificar Determinar Construir

Justificar

Expresar Exponer Eliminar Diferenciar Dirigir

Juzgar

Indicar Generalizar Emplear Discriminar Diseñar Modificar

Enlistar Interpretar Entrar Distinguir Ensamblar

Predecir

Localizar Jerarquizar Esbozar Dividir Esquematizar

Pronosticar

Marcar Narrar Manejar Examinar Estructurar

Refutar

Mencionar Organizar Medir Experimentar Formular

Valorar

Nombrar Ordenar Manipular Especificar Generar Verificar

Reconocer Reafirmar Mostrar Fraccionar Integrar

Argumentar

Registrar Revisar Operar Identificar Organizar

Aprobar

Relatar Transcribir Practicar Ilustrar Planear Calificar

Repetir Traducir Preparar Inferir Producir Decidir

Reproducir Ilustrar Representar Investigar Proponer

Elegir

Recordar Resumir Usar Probar Proyectar

Medir

Seleccionar Transformar Resolver Resumir Recabar Estimar

Señalar Predecir Tabular Relacionar Reconstruir Probar

Subrayar Inferir Trazar Separar Redactar

Revisar

Esbozar Redactar Utilizar Subdividir Reorganizar

Seleccionar

Describir Identificar Calcular Criticar Sistematizar Sustentar

Distinguir Determinar Simbolizar

Verificar

Estructurar Sintetizar

Comprobar

Organizar

Reproducir

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Descripción de las categorías del dominio afectivo 5. Caracterización: Este nivel implica un cambio esencial en la personalidad del sujeto. La

aceptación de los conceptos es tal, que se convierte en parte de su filosofía personal de trabajo, y aún de vida. Hay un cambio sustancial en sus principios, ideas, normas y valores que se expresa en la congruencia entre pensamiento, sentimiento y acción.

4. Organización: Implica que los nuevos conceptos adquiridos que enfrentan al sujeto ante sus propios valores, le obligan a una reorganización de sus escalas y a la integración permanente de las conductas propuestas.

Para lograr este nivel es necesaria la experimentación reiterada y exitosa de las conductas adquiridas.

3. Valoración: El participante acepta la idea como algo valioso y digno de seguirse. Se interesa seriamente por aplicarla y lo hace de una manera espontánea y entusiasta. Llega a alcanzar grado de convicción.

Ejemplo: El participante, participará activamente y con entusiasmo en las campañas de protección civil.

Para un curso de capacitación, difícilmente puede alcanzarse un nivel más allá de valoración. El logro de los niveles anteriores (caracterización y organización) requieren de mayor tiempo y un grado de madurez y reflexión que no es factible lograr en unas cuantas horas.

2. Respuesta: Consiste en emitir una conducta de acuerdo con el estímulo aceptado. Se presenta en cierto nivel de compromiso. Muestra aceptación, interés y disposición favorables hacia los temas propuestos. Hay una participación voluntaria en las acciones.

Ejemplo: El participante mostrará más cuidado en evitar el desperdicio. El participante, será más atento y cortés en contestar el teléfono.

1. Recepción: Significa percatarse, tomar en cuenta algo. Es un nivel de atención primaria, donde el participante se encuentra abierto a atender y aceptar un mensaje o idea.

Ejemplo: El participante mostrará interés ante el concepto calidad.

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A continuación se incluyen los verbos del área afectiva

Verbos para la redacción de objetivos en el dominio afectivo del aprendizaje

RECEPCIÓN RESPUESTA VALORACIÓN ORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN

Atender Asistir Completar Combinar ActuarColocar Contestar Describir Comparar AdoptarConceder Discutir Diferenciar Completar CalificarContestar Ejecutar Explicar Defender CuestionarDescribir Enunciar Iniciar Explicar DeclararEscoger Leer Investigar Generalizar DiscriminarMostrar Practicar Justificar Integrar EjecutarObservar Recitar Aceptar Modificar InfluirOtorgar Redactar Dirigir grupos Ordenar Modificar conductasSeleccionar Registrar Analizar Organizar accionesPracticarEscuchar Relatar Valorar Preparar VerificarDialogar Seleccionar Criticar Resumir SolucionarEjecutar Preguntar Discriminar Formular planes Poner en prácticaRecibir órdenes Acordar Justificar Resolver problemas Actuar conforme a indicaciones un planTener conciencia Contradecir Discrepar Interactuar Formular ejercicios

Defender Apoyar Adherirse Decidirse actuarEvaluar Comentar Alternar planes Verificar hechos

Reconocer Integrar grupos Influir sobre los Compartir Invitar demás responsabilidadesObedecerComunicarConformarseApoyarParticiparReaccionarPlaticarCumplir

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Descripción de las categorías del dominio psicomotor

5. Operatividad o respuesta compleja observable: Es la ejecución del acto motriz en forma totalmente automática, aprovechando el mayor rendimiento que ofrezca el instrumento o proceso. Puede abarcar el desarrollo de otras actividades simultáneas.

Ejemplo: El participante alcanzará un nivel de velocidad “X” golpes por minuto con un máximo de “Y” errores y será capaz de responder el teléfono en forma simultánea.

4. Automatización o mecanización: El participante alcanzará la habilidad manual necesaria que le permita operar la maquinaria instrumental o equipo con un buen nivel de eficiencia dentro de los márgenes de seguridad, calidad y bajo desperdicio.

Ejemplo: El operador aumentará un 10% su producción en la troqueladora MX-22 con un nivel de desperdicio inferior al 2% y dentro de los márgenes de seguridad establecida.

Los niveles 4 y 5 exceden las posibilidades de un curso de capacitación.

3. Precisión o respuesta guiada: Es la adquisición de un conjunto de respuestas continuas que implican un nivel de habilidad suficiente para no requerir supervisión directa.

Ejemplo: El obrero alcanzará un nivel mínimo de producción de 10 piezas en una hora en el torno MX-54, dentro de los márgenes de seguridad aceptados.

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2. Manipulación o disposición: Es la ejecución de actividades en forma continua, sin necesidad de observar a otra persona o algún tipo de esquema que muestre los pasos por seguir.

Ejemplo: El participante ejecutará los tres pasos del proceso de operación del torno a MX-54, por sí sólo, mostrando un nivel elemental de habilidad.

1. Imitación o percepción: Es el primer paso para la adquisición de habilidades motoras. Consiste en una mera imitación de los movimientos realizados por el instructor. Requiere del auxilio y supervisión de éste.

Ejemplo: El participantes repetirá los pasos de encendido de la microcomputadora, exactamente como lo muestra el instructor.

Es importante señalar, que si bien ninguno de los tres dominios o áreas del aprendizaje son excluyentes, sí se vinculan indirectamente.

El proceso de enseñanza- aprendizaje de la capacitación contempla: "adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en función de objetivos previamente definidos”. No obstante, en el caso de los dominios afectivo y psicomotor el alcance de la capacitación es limitado por un contexto social y temporal, producto de patrones culturales, especialmente de las categorías más altas.

De tal manera que, el sistema es o lo hacen más cognoscitivo, destacando el desarrollo intelectual, abandonando fácilmente la formación de actitudes y desarrollo de habilidades.

Lo cierto es que:Los objetivos cognoscitivos están menos ligados a cuestiones ideológicas, y es más factible evaluarlos objetivamente.Es más viable el control en las experiencias de aprendizaje para lo cognoscitivo que para lo afectivo y psicomotor.

A continuación se incluyen los verbos del área psicomotriz.

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Verbos para la redacción de objetivos en el dominio psicomotor del aprendizaje

IMITACIÓN

CompararDiferenciarDiscriminarDistinguirEscucharObservarImitar gestosRepetirRepetir movimientosReproducir Reproducir trazosImitarImitar sonidos

MANIPULACIÓN

AceptarApreciarAsistirDescribirEscogerParticiparPermitirManejarMoverMover diferentes partes del cuerpo según indicacionesConfeccionarElaborarConstruirDiseñarArmar

PRECISIÓN

ComprenderContinuarDescribirEjemplificarMostrarParafrasearSeguirSeñalarUsarRealizarRealizar movimientos sincronizadosGesticular Gesticular según indicacionesOperarOperar maquinarias con destrezaElaborarElaborar materiales conforme a especificaciones ProducirProducir sonidos rítmicos

AUTOMATIZACIÓN

AcoplarArrojarAsirBrincarCaminarCombinarContinuarCortarDemostrarInteractuarLevantarManejarManipularMarcharMartillarOperarPatearPracticarSaltarUsarActuarActuar con naturalidad y soltura al:DramatizarDanzarCantarPatinarNadarEsquiarEscarbarEscalarDeclamarRevisar trazos o Modelar

OPERATIVIDAD

AsirCombinarDanzarDibujarEscalarEsquiarManejarNadarOrganizarPatinarUsarVariarDiseñarDiseñarherramientas o maquinariaSolucionarSolucionarproblemas prácticosIdearIdear nuevos procesosIdear Idear coreografías originalesCrearCrear nuevas melodíasImprovisar Improvisar actuaciones

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Para redactar un objetivo de aprendizaje se sugiere responder mínimo a las siguientes preguntas:

1.¿Cuándo lo va aprender? 2.¿Quién lo va aprender?

3.¿Qué va aprender? 4.¿Para qué lo va aprender?

Ejemplo: Objetivo general y particular de un curso de Redacción.

¿CUÁNDO? ¿QUIÉN? ¿QUÉ?

¿PARA QUÉ?

Al finalizar el curso, el participante, utilizaráutilizará las reglas gramaticales

que le permitan desarrollar una correcta comunicación escrita.

OBJETIVO GENERAL:

OBJETIVO PARTICULAR:

El participante distinguirádistinguirá los diferentes tipos de redacción, así como la

estructura para la elaboración del borrador.

¿Cuáles son los criterios indispensables que han de considerarse para la redacción de objetivos de aprendizaje?

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* Es importante aclarar que al redactar los objetivos de aprendizaje el verbo se conjuga en la tercera persona del singular (él o ella) y en futuro.

** En el caso de los objetivos particulares, no es necesario indicar cuándo se aprenderá la conducta esperada. Se inicia siempre: "El participante,...).

En el caso del manual del participante, los objetivos particulares iniciaran: con el verbo, por ejemplo Identificarás...

Nótese en este ejemplo que el verbo "utilizará" del objetivo general se encuentra en un nivel superior que el verbo "distinguirá" del objetivo particular, de tal manera que se está respetando la norma de la taxonomía de Bloom: la conducta esperada de un objetivo general no debe ser superada por la conducta del objetivo particular.

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7. ASIGNACIÓN DE CONTENIDOS

Para asignar los contenidos debe seguirse un procedimiento que asegure el logro de los objetivos de aprendizaje previamente establecidos y con ello la capacidad que puede ser un conocimiento, una habilidad, una actitud o valores, expresados en comportamientos requeridos para el desempeño del puesto.

La asignación de contenidos debe efectuarse con base en un procedimiento que asegure que a través del contenido se desarrolle la capacidad, por lo que es necesario considerar lo siguiente:

1. Se indica la capacidad y su definición, el nivel de dominio, el descriptor y comportamientos requeridos para el desempeño de las funciones de cada rango.

2. Se analiza la información y se determina a que tipo y nivel de conocimiento hace referencia la capacidad.

Tipo de conocimiento

Declarativo: Hace referencia al SABER QUÉ (qué es)

Procedimental: Se refiere al SABER CÓMO (cómo hacer algo)

Nivel de conocimiento

Factual: Es el nivel más bajo de conocimiento, ya que implica sólo el aprendizaje literal, es decir, "al pie de la letra".

Conceptual: Implica un "saber explicar algo", es decir, se asigna un significado propio a las unidades de información y las modifica en su estructura original.

Destreza: Este conocimiento se refiere a "saber aplicar o hacer algo", es decir, a la realización de operaciones que implican procedimientos ya dados.

Habilidades y actitudes: Es el nivel más complejo de conocimiento ya que implica "saber cómo aplicar o saber cómo hacer algo". Supone una forma creativa de abordar contenidos y resolver problemas buscando alternativas de soluciones diferentes a las convencionales basándose en información conocida pero aplicada en diferente contexto.

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La identificación del tipo y nivel de conocimiento que requieren para ser desarrollados los comportamientos facilita la asignación de contenidos.

A partir del análisis solicitado determinar que conocimientos habilidades y actitudes se deben desarrollar.

3. Se realiza una investigación documental y/o electrónica de temas que den respuesta al tipo y nivel de conocimientos identificados.

Es importante tomar en cuenta los siguientes tip´s para realizar esta investigación:

- Buscar información relacionada con los temas a desarrollar. - Qué la información sea actual, seleccionar información de 5 años a la fecha. - Por cada tema se deben considerar mínimo 5 bibliografías.

4. Se analiza la información obtenida y se determinan los contenidos temáticos según el nivel de dominio y rango.

5. Se incorporan los contenidos temáticos al mapa curricular.

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ETAPAS DE LA ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN

Ciclo instrucción

Significado(para qué)

Conceptos¿Qué?

Habilidades¿Cómo?

Creatividad¿Qué sucede si?

Experiencia concreta(sentir/sensación)

Ob

serv

ac

ión

refle

xiv

a

(Ob

serv

ar)

Conceptos abstractos(pensar)

Exp

erim

en

taci

ón

act

iva

(Ha

cer)

1

23

4

1a. Etapa:Se trata de sensibilizar al participante acerca de la importancia de lo que se va a aprender durante el curso.Considera antecedentes, contexto y la introducción en general del curso.Se logra la motivación del participante recuperando sus propias experiencias, a partir de las cuales sienta o descubra la necesidad de aprender lo que el curso puede ofrecerle

2a. Etapa:Desarrollo de los fundamentos teóricos o legales.Es el momento en el que se enseñan las ideas y los hechos de manera conceptual.

3a. Etapa:Es el momento de ensayar y experimentar con nuevos conceptos y habilidades.El instructor propone ejercicios para que el participante pueda practicar

4a. Etapa:Es cuando se crean se integran los aprendizajes recién adquiridos a la vida real; es la práctica final en la que se integra la información a las actividades laborales.

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El contenido de un curso consiste en determinar los temas y subtemas del programa de instrucción, por medio de los cuales se alcanzan los objetivos.

El contenido es el desarrollo del curso que debe considerar el diseño de la estructura didáctica con base en las etapas del proceso de enseñanza- aprendizaje:

Para la construcción del temario de un curso es recomendable: Dedicar un tema para cada una de las etapas, considerando mínimo las tres primeras; es decir se puede prescindir de la cuarta etapa. Se sugiere que el desarrollo del contenido se organice entre tres y cinco temas.

Ejemplo:

CURSO: MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

OBJETIVO: Al finalizar el curso, el participante valorará la importancia de la motivación para

. Para el logro de metas personales y laborales

TEMARIO: 1 MOTIVACION

2 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

3 MOTIVACIÓN DE LOGRO

Ejemplo del desglose del temario:

TEMA 1 MOTIVACIÓN

1.1 Definición de Motivación

1.2 Proceso de motivación

OBJETIVO PARTICULAR:

** el participante Analizará * algunos aspectos de la motivación con el propósito de controlar sus emociones.

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8. GUÍA DE INSTRUCCIÓN

La guía de instrucción es un documento en el que se indican, con la mayor precisión posible, las etapas básicas de todo proceso educativo. Se utiliza para expresar lo que pretendemos lograr en un evento de capacitación, la manera como vamos a intentarlo y los criterios y medios que empleamos para constatar la medida en que tuvimos éxito.

Sirve para facilitarnos la tarea como instructores, especialmente los que apenas se inician y necesitan una guía para orientar el proceso de capacitación.

Las ventajas de hacer una guía de instrucción son: - Proporciona la oportunidad de coordinar la función de capacitación.- Especifica el contenido del evento y- Sugiere los procedimientos y recursos que se pueden emplear.- Facilita la secuencia que se debe de seguir durante el evento.

Es, en principio, garantía de que la mayoría de los participantes adquieran un aprendizaje si no idéntico, por lo menos semejante.

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Elementos principales de la Guía de instrucción

La manera de estructurar didácticamente los elementos para los cursos de capacitación son:

1er paso: Establecer los datos generales de identificación

Datos de identificación: - Logo de la Institución- Créditos y nombre de la institución- Nombre del curso de capacitación- Objetivo general del curso de capacitación- Tipo de evento de capacitación:(Curso, Taller, Curso--Taller, Diplomado, etc.)- Tipo de personal al que va dirigido por ejemplo: Operativo, Enlace, Jefe de departamento, Subdirectores, Directores.-Tipo de capacidad- Capacidad- Nivel de dominio- Macroproceso- Proceso- Capacidad- Duración del evento

2do paso: Asignar los contenidos o temas (¿que voy a enseñar?) Ver página 27

Los contenidos o temas son una referencia cognitiva (imágenes o conceptos) con que es representada la realidad, estos pueden representarse en libros, en una conversación, en películas, etc. Se deben organizar los contenidos o temas porque nos permite distribuirlos y ordenarlos en el momento de ser enseñados para producir mayor efectividad, en todo proceso de capacitación.

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1er paso

Lo primero que se tiene que hacer es saber qué contenidos son los que se tienen que enseñar, es decir, partir de la idea temática más amplia de la que se va a tratar y buscar todo lo relacionado con el propio título.

2do paso

Una vez determinados los contenidos, se debe de marcar su grado de importancia para seleccionarlos y darles un orden jerárquico. El criterio de selección de los contenidos depende, no sólo del nivel académico o tipo de estudios, sino de la preparación que tengan los participantes y de las propias concepciones teóricas que tenga cada instructor.

3er paso

Se organizan por ejemplo, desde los conocimientos más básicos a los más complejos, desde lo general a lo particular, de lo particular a lo general, de las partes al todo y del todo a las partes, de lo teórico a lo aplicado, desde lo más reciente a lo más antiguo, desde los conocimientos más conocidos a los más desconocidos, desde lo más motivante a lo menos motivante.

4to paso

Una vez organizados los contenidos, cada uno de los temas, genera múltiples subtemas y así sucesivamente. Esta concreción temática, es la que conduce al cumplimiento de los objetivos, pues se debe de realizar un análisis previo para delimitar los contenidos y establecer los objetivos que considere más oportunos.

Pasos para asignar y estructurar los contenidos o temas de un curso de capacitación.

3er paso: Establecer los objetivos de aprendizaje ¿para qué lo enseño? Ver página 16

Los objetivos de aprendizaje son la descripción de la conducta que se espera del participante al término de una etapa de instrucción y sirve al mismo tiempo, para orientar los esfuerzos del instructor hacia la realidad del proceso enseñanza- aprendizaje.

Definir los objetivos de instrucción es el punto focal de cualquier tipo de instrucción bien planeada Son un fin a alcanzar.

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4to paso: Establecer las estrategias de enseñanza- aprendizaje

Las estrategia de enseñanza- aprendizaje (lo que realiza el instructor para enseñar y lo que realiza el participante para aprender).

Son un conjunto de acciones llevadas a cabo por el instructor y/o el participante, constituyendo una unidad básica dentro del proceso de enseñanza aprendizaje.

Son necesarias para tratar los contenidos, éstas a su vez se apoyan en los recursos, que son los medios tangibles a través de los que se ven representadas dichas actividades.

Estás estrategias están mediatizadas por los procedimientos o modos en que el instructor los ponga en práctica y en cada uno de estos modos de actuación se les conoce con el nombre de estrategias.

A continuación se presenta algunas estrategias de enseñanza-aprendizaje.

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Estrategias de enseñanza

Participante

Capta El participante intenta captarla, simplemente oyendo o tomando apuntes.

Ejecuta El participante ejecuta la actividad delimitada por el instructor.

Practicar El participante reproduce la actividad que el instructor ejecuto.

Investigar El participante investiga o trata de resolver el problema planteado por el instructor.

Debatir El participante debate y comenta con los demás participantes el caso expuesto.

Instructor

Expone El instructor presenta la información de manera verbal o audiovisual.

Orienta El instructor da apuntes o instrucciones en una tarea para que el alumno la ejecute.

Demostrar El instructor, como modelo, muestra una habilidad o ejecuta una tarea de manera práctica para que posteriormente el alumno la reproduzca.

Planear El instructor expone un tema o plantea un problema para que los participantes busquen información necesaria, investigando sobre ello.

Plantear El instructor presenta un caso concreto o una cuestión para que los participantes lo debatan y lo comenten. Esto puede ser a través de pequeños grupos o del gran grupo, dando lugar a debates.

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Estrategias de aprendizaje

Participante

Comentar El participante desarrolla una conversación interactiva o de diálogo.

Consultar El participante, ante el inicio de un atarea o ante una duda o dificultad, consulta al instructor para que lo asesore o auxilie.

Ejecutar El participante ejecuta la tarea señalada y reconoce sus aciertos y errores.

Ejecutar El participante ejecuta la tarea señalada y expresa dudas y reconoce sus aciertos y errores.

Ejecutar El participante demuestra los conocimientos y reconoce el aprovechamiento adquiridos durante el desarrollo del evento.

Instructor

Comentar El instructor plantea un tema para que los participantes lo comenten.

Asesorar El instructor lo asesora o lo auxilia ante las dudas que puedan surgir.

Retroalimentar El instructor ante la ejecución de una tarea señala al alumno sus aciertos y errores. Le puede indicar también como subsanar los errores y obtener mejores resultados.

Supervisa El instructor adopta una tarea de prevención, de análisis de incentivación, de concreción, etc.; para garantizar el éxito del participante.

Evaluar El instructor valora y califica el aprovechamiento de los participantes o los distintos objetivos trazados por medio de una prueba o tarea propuesta.

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5to paso: Establecer las técnicas instruccionales (tiempo)

Las técnicas instruccionales son la forma en que el instructor se apoyara para la impartición del curso (responde al cómo se enseña), el tiempo de duración de las estrategias, (el tiempo de duración de cada estrategia)

Las más utilizadas son:- Conferencias o de exposición- Diálogo o discusión- Demostración/ejecución o técnica de los cuatro pasos- Dramatización

La función de las técnicas instruccionales es apoyar el proceso de Enseñanza - aprendizaje y permitir el trabajo del instructor y los participantes. Establecen la comunicación entre el instructor y los participantes.

A continuación se presentan algunas técnicas instruccionales:

Técnica

Expositiva

Lectura comentada

Definición

Es una técnica centrada en el instructor y consiste en proporcionar información al grupo, al tiempo que se limita la participación de éste.

Consiste en dejar a los participantes leer algún documento y que lo comenten con la dirección del instructor.Como variante de esta práctica, se puede usar el debate, cuya mecánica es semejante.

Procedimiento

Preparación de la conferencia, considerando tiempo, tema y auditorio. Desarrollo de la conferencia, lo que incluye una introducción, la exposición del tema apoyada en ejemplos, demostraciones o ilustraciones, un periodo de preguntas y respuestas y, finalmente, la síntesis del tema propuesto.

El instructor fija un tema. Selecciona el documento, lo reproduce y lo distribuye a los participantes. Solicita a uno o varios participantes que lean el documento. Interrumpe cuando lo considere necesario para hacer comentarios o aclarar a los participantes.

Aplicación

Para proporcionar información a grupos numerosos. Para concentrar información en un tiempo limitado. Para transmitir información de expertos o bien para complementar otras técnicas didácticas en la exposición de teorías que no excedan de 20 minutos.

Para profundizar en los aspectos teóricos de un tema. Para conocer puntos de vista de autores relevantes. Para generar la habilidad de realizar y sintetizar la información. Como complemento de otras técnicas. Para inducir al grupo a una mayor participación.

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Técnica

Lluvia de ideas

Dramatización

Definición

Es una técnica que permite la libre expresión de ideas de los participantes sin restricciones o limitaciones, con el propósito de producir el mayor número de datos, opiniones o soluciones sobre algún tema.

En esta técnica algunos participantes asumen un papel diferente al de su propia identidad para representar un problema real o hipotético, con el objeto de que pueda ser comprendido y analizado por el grupo.

Procedimiento

El instructor define el tema. Explica los propósitos y la mecánica que se va a utilizar. Se nombra a un secretario que anote las ideas que surjan del grupo.Los participantes expresan libre y espontáneamente las ideas que se les van ocurriendo respecto al tema. El grupo las analiza, las agrupa en conjuntos, elabora una síntesis de lo expuesto y obtiene conclusiones.

El instructor prepara el enunciado del problema y los papeles que representarán. Explica al grupo el propósito y la mecánica del juego de papeles. Solicita tantos voluntarios como papeles deban representarse.La distribución de papeles puede ser por sorteo, por asignación del instructor o por consenso de los participantes. El resto del grupo recibe instrucciones para actuar como observadores.El instructor presenta el problema y fija un tiempo para la representación. Los voluntarios representan el problema de acuerdo a sus papeles sin interferencia de los observadores. Al finalizar la representación, el instructor pide al grupo sus reflexiones y comentarios sobre lo ocurrido. Apoya la representación con alguna teoría alusiva al problema.

Aplicación

Para fomentar el pensamiento creativo. Para fomentar el juicio crítico dentro de un ambiente de libertad. Para fomentar la búsqueda de soluciones distintas.Para facilitar la participación de las personas con autonomía y originalidad. Complemento de otras técnicas como estudio de caso y lectura comentada.

Para facilitar el aprendizaje a través de la simulación de un hecho real. Para fomentar la participación del grupo en la solución de problemas.Para lograr una mayor comprensión a través de una vivencia de los participantes en una situación determinada. Para que los participantes analicen su propio comportamiento frente al problema en cuestión. Para que los participantes reciban retroalimentación del propio grupo.

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Técnica

Interrogativa

Corrillos

Demostrativa

Definición

Esta técnica se centra en el instructor que es quien lanza las preguntas a los participantes para obtener de ellos información que les permita dar inicio o continuación a un tema.

Esta técnica consiste en promover la participación activa de todos los participantes, propiciando el aprendizaje a través del trabajo responsable en grupo.

Esta técnica está orientada al entrenamiento o perfeccionamientode alguna ejecución que regularmente consiste en una serie de pasos y que deseamos que los participantes dominen.

Procedimiento

El instructor prepara las preguntas relacionadas con el tema a tratar. Al inicio o durante el tema, las vierte al grupo. Los participantes contestan a la interrogante. A partir de las respuestas obtenidas, retoma aquéllas que puedan dar pie al desarrollo del tema.Conforme avanza el curso, pueden tomarse las respuestas dadas ya sea para confirmarlas o para rechazarlas.

El instructor da las orientaciones necesarias, presenta el tema y fija el tiempo ( 20 min. aprox.). Da los puntos a tratar alrededor de los cuales se trabajará hasta llegar a conclusiones. Estos puntos pueden ser sugeridos por el instructor o por los propios participantes.

El instructor prepara al grupo para que estén atentos y las condiciones auditivas, visuales y motrices sean las adecuadas. Muestra la operación o tarea, explicando de manera simultánea cada uno de sus pasos a seguir, efectuándolos con precisión y señalando los puntos claves.Invita al grupo para que presente sus dudas. Invita a los participantes a ejecutar la operación tantas veces como sea necesario. Reconoce los aciertos y señala los errores.

Aplicación

Para introducir al participante hacia el tema. Para diagnosticar el nivel de conocimiento que tienen los participantes.Para involucrarlos durante el desarrollo temático. Para comprobar el grado de aprendizaje que tienen los participantes después de haber sido tratado algún tema.

Para facilitar la participación de los participantes. Para retomar el punto de vista de cada participante.Para involucrarlos en las conclusiones que se alcancen.

Para mostrar la operación o tarea de manera detallada y cada uno de los pasos a seguir. Para conocer una serie de acciones encadenadas. Para utilizar, manejar u operar un equipo. Para cuando se quiere habilitar la motricidad de los participantes.

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6to paso: Establecer los recursos didácticos (se refiere a con qué se enseña)

Los recursos didácticosSon los medios de que nos valemos para enseñar, durante el desarrollo de un evento se piensa en cómo se van a utilizar, en qué momento y en qué cantidad; por ello, se debe de reflexionar sobre las herramientas didácticas más apropiadas, con el fin de que éstas conduzcan al perfecto desarrollo de las estrategias programadas.

Su función es:- Aproximar al participante a la realidad de lo que se quiere enseñar, ofreciéndole una noción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.- Motivar la sesión- Facilitar la percepción y la comprensión de los temas y conceptos- Concretar e ilustrar lo que se expone verbalmente- Economizar esfuerzos para conducir a los participantes a la comprensión de los temas y conceptos- Contribuir a la fijación del aprendizaje mediante la impresión viva y sugestiva que puede provocar el material- Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes y el desarrollo de habilidades específicas, como el manejo de aparatos y máquinas.

Los recursos didácticos tienen características específicas, con efecto de emplearlos adecuadamente, los clasificamos de la siguiente manera:* Materiales permanentes de trabajo: pizarrón, plumones, borrador, cuadernos, reglas, etc.* Materiales informativos: libros, manuales, diccionarios, enciclopedias, etc.*Material ilustrativo: Material ilustrativo visual o audiovisual: cuadros sinópticos, retropoyectores, videoconferencias, etc.

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Recursos didácticos

Algunos de los recursos para optimizar la comunicación de los grupos

Recurso1- Material impreso: Libros, revistas, manuales, etc.

2- Carteles:Láminas sueltas con ilustraciones, gráficas diagramas, textos.

3- Ilustraciones: Fotografía.

Precaución

Mantente actualizado sobre este tipo de materiales. Mantén contacto con las bibliotecas o librerías para poder dar una orientación a los participantes acerca de dónde pueden localizar el material.

Cuida que sean atractivos los asuntos que se presentan. Que el mensaje sea claro y no se preste a confusiones. Procura que sean simples y breves en su texto.

Debes seleccionarlas con mucho cuidado, a fin de usar las que tengan un valor didáctico.Dales un orden previo con el objeto de no confundir y favorecer la organización mental de los participantes.

Utilidad

Sirve para que el capacitando reflexione, verifique, amplíe y adquiera una visión más amplia y completa de los temas. También como material base de una investigación o bien de una discusión. Así también, para que aprecie los distintos enfoques sobre un mismo tema y forme su propio juicio.

Permiten la reflexión y el análisis; ilustran los temas, despiertan el interés y estimulan la capacidad creadora del participante.

Estimulan el interés por el tema de estudio. Propician la observación interpretación y análisis del problema en cuestión. Facilitan la comprensión de un hecho, fenómeno, proceso, problema, etc.

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Recurso

4- Mapas: Croquis

5- Material audiovisual:Televisión, video, casete, película.

Utilidad

Representan en forma gráfica una realidad física. Ubica a los participantes en un espacio determinado (zonas de seguridad por ejemplo). Complementan y refuerzan la comprensión.

Permite un contacto mayor con la realidad. Proporciona una visión sintética del tema Hace más atractivas las sesiones.

Precaución

Debes asegurarte que este actualizado para poderlo utilizar. Comprueba el grado de aprendizaje para evitar riesgos.

Debes tener un conocimiento previo del material a utilizar. Después de presentar el material, invita al grupo a hacer comentarios Al final se señalan los puntos clave.

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A continuación se presenta una guía para elaborar recursos didácticos:

Apoyos impresos

Usos

-Proporcionar materiales individual en las sesiones de trabajo

-Evaluar o comprobar la efectividad de las actividades de aprendizaje

-Como base para la preparación de reportes

Ventajas

-Se prepara con anticipación

-Pueden hacerse en grandes cantidades

-Tienen un costo relativamente bajo

-Pueden reproducirse rápidamente

-Permiten aprovechar el tiempo en otras actividades en vez de explicar

Desventajas

-El contenido puede no ser adecuado al nivel de conocimientos de los participantes

-El contenido puede no estar actualizado

Guía para su elaboración

-No ser demasiado extenso

-Estar libre de ambigüedades

-Presentarlo en forma interesante y atractiva

-Incluir referencias, glosarios, índices, cuestionarios e indicadores para su estudio

Ejemplos

-Manual del participante-Libros-Folletos Instrucciones-Reglamentos

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7º paso: Establecer los instrumentos de evaluación( la evaluación o evaluaciones a realizar durante el evento). Ver página 55

Los instrumentos de evaluación nos permiten conocer si los participantes alcanzaron los objetivos propuestos previamente, si el temario impartido fue congruente con los objetivos de aprendizaje.

Se debe tener cuidado que los reactivos correspondan con el tipo de evaluación a realizar.

Para evaluar conocimientos y habilidades.

La forma de evaluar las capacidades a desarrollar de acuerdo a la conformación de los contenidos, estas deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público, en función de conocimientos, habilidades y actitudes que acredite su conocimiento.

Los mecanismos de evaluación y seguimiento de los cursos que proporcione la dependencia, debe contar con indicadores que permitan medir el aprendizaje de los participantes.

Los tipos son:Cuestionarios Entrevista Guía de observaciónLista de cotejo

Se pueden aplicar en tres momentos durante la impartición del curso: Diagnostica (antes de comenzar el curso)Durante el desarrollo del curso, para ver el avance de los participantes, y Sumativa o final

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A continuación se muestra un ejemplo de la guía de instrucción con los elementos principales y el cuál te puede ayudar a realizar tu propio diseño, pero sin omitir cada uno de los elementos de la guía de instrucción.

Ejemplo

LOGO

CRÉDITOS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN

DATOS GENERALES:

Nombre del curso de capacitación: Objetivo general del curso de capacitación:

Tipo de evento de capacitación:: Tipo de Servidor Público al que va dirigido Tipo de Capacidad: Capacidad: Nivel de dominio: Macroproceso: Proceso: Capacidad: Duración del evento:

ACTIVIDADES

TEMAS OBJETIVOS

PARTICULARES DE ENSEÑANZA DE APRENDIZAJE TÉCNICA INSTRUCCIONAL TIEMPO

RECURSOS DIDÁCTICOS

EVALUACIÓN

Aprobada Nombre y firma de quien revisó

Este espacio será llenado por el Área Académica de la DICADEP

No aprobada Fecha de revisión

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9. MANUAL DEL PARTICIPANTE

Definición

Es el que contempla el contenido fundamental del curso, integrado por lecturas, esquemas, ejercicios e ilustraciones que apoyan la comprensión de los temas, por parte del participante; ayuda a reforzar el desarrollo del evento.

Apartados que integran el manual del participante

1. Portada exterior2. Índice3. Presentación4. Introducción5. Texto6. Imágenes7. Bibliografía8. Glosario

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1. Portada exterior:

La portada exterior del manual del participante deberá presentarse con las siguientes características:

Créditos institucionales: logotipo de la empresa o consultoría

Nombre del evento y del documento

Fecha de elaboración

MANUAL DEL PARTICIPANTE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

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2

3JULIO

2005

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2. Índice: Desglose del contenido del curso en forma de listado. Su propósito es identificar y facilitar la localización de la información al interior del documento. En este caso sí es importante incluir los subtemas, a fin de establecer la interrelación y secuencia del contenido.

El número y nombre de los temas

Los subtemas están alineados al inicio del nombre del tema

El número de página está alineado horizontalmente al nombre del subtema y verticalmente hacia el lado derecho

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2

3

ÍNDICE PÁG.

PRESENTACIÓN 3

INTRODUCCIÓN

TEMA 1 MOTIVACIÓN 1.1 Definición de motivación 7 1.2 Proceso de motivación 20

TEMA 2 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN 2.1 Teoría de contenido 33 2.2 Teoría de higiene 39

BIBLIOGRAFÍA 59

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3. Presentación

La presentación es el conjunto de datos que permiten identificar lascaracterísticas generales del evento.

Nombre: Del evento a realizarse

ObjetivoGeneral: Descripción de los propósitos del curso. inicia con la frase: "Al finalizar el curso, el participante...." Duración: Tiempo total asignado para la impartición del curso, expresado en horas.Dirigido a: Determinación del tipo de personal que participará en el curso con base en las actividades que realice.

1

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3

4

NOMBRE: MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

OBJETIVOGENERAL: Al finalizar el curso, los participantes reconocerán la importancia de la motivación en el trabajo y en su vida personal

DURACIÓN: 20 HORAS

DIRIGUIDO A: Servidores públicos

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PRESENTACIÓN

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4. Introducción: Permite al participante conocer la intención de la estructura temática del curso a fin de inducirlo en lo que puede esperar de éste. Se recomienda limitar este apartado a una cuartilla.

Soporte para la elaboración del formato

Ubicación del curso dentro de la Currícula de capacitación.

Propósito del curso.

Breve descripción de la importancia del tema.

Breve explicación de la metodología del curso.

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4

Motivación en el trabajo es un curso del área actitudinal de la Currícula de capacitación siendo éste el tercero de la serie, el propósito es que identifiques tu propio sistema de motivación, cómo funciona, que lo fortalece y qué significado le da a tu vida.

La motivación implica que la persona tiene una meta que quiere alcanzar y está dispuesta a hacer mucho esfuerzo para conseguirla. Este esfuerzo está orientado, es decir, tiene una dirección y permite a la persona valorar si las conductas o comportamientos por ello observados son adecuados o no para lograr la meta.

Estas conductas son revisadas a lo largo del curso a través de prácticas individuales y grupales que permiten conocerte mejor y estructurar tanto en papel como en consciencia los factores que generan tu motivación y la claridad de las metas que dan congruencia a tus acciones.

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INTRODUCCIÓN

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5. Texto: Redacción que ayuda a especificar los conceptos e información que necesita el participante para el desarrollo del tema. Se incluyen algunos ejercicios, ilustraciones y esquemas que además de hacer más interesante su estudio, pretenden reforzar su comprensión e involucrarle en su propio aprendizaje.

Soporte para la elaboración del formato

El número y nombre del subtema se escribe con mayúsculas y minúsculas y negritas.

El desarrollo del subtema se escribe sin negritas y con mayúsculas y minúsculas. Su redacción expone sólo la información necesaria en forma precisa, y está dirigida a la segunda persona del singular (TÚ).

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2

1.1 Definición de motivación

La motivación implica que tu como persona tienes una meta que deseas alcanzar y estás dispuesto a hacer mucho esfuerzo para conseguirla. Este esfuerzo está “orientado”, es decir, tiene una dirección y ésta te permite valorar si tus conductas o comportamientos son adecuados o no para lograr la meta.Concepto: La motivación es el proceso que impulsa a la persona a tener conductas sostenidas y orientadas a seguir determinadas metas.

Motivación en la institución.Es importante señalar que los esfuerzos intensos o altos de los empleados están canalizados en una dirección tal que redunden en beneficio de la institución, ya que puede darse el caso de algún individuo que realiza un alto grado de esfuerzo pero éste no ayuda a lograr los objetivos organizacionales.

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TEMA 1 MOTIVACIÓN

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La distribución del texto en la página puede ser en dos o tres columnas y se puede complementar con imágenes o esquemas.

Si se desea resaltar alguna palabra o concepto durante el texto, puede utilizarse el sombreado, subrayado, cursiva, negritas o mayúsculas.

Las palabras o términos que deseen agregarse al glosario deberán presentarse con algún distintivo común durante todo el manual, por ejemplo en cursiva y subrayado, a fin de identificarlas fácilmente para remitirlas al glosario (en caso de que se incluya).

Recomendaciones para el desarrollo de los temas

En el caso de incluir información textual de algún libro o revista, deberá señalarse entre comillas e incluirse al pie de página la bibliografía.

Se incluirán ilustraciones, esquemas, ejercicios, cuadros sinópticos, diagramas, etc., que contribuyan a facilitar la asimilación de la información y hacerla más significativa.

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6. Imagen

Esquemas o ilustraciones que se presentan de manera concisa, para reforzar el concepto que se está tratando y tiene que tener relación.

El número y nombre del subtema se escribe con mayúsculas y minúsculas y negritas

Concepto o información sobre el tema

Imagen relacionada con el texto

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LA MOTIVACIÓN ES LA CAUSA INTERNA QUE SOSTIENE, DIRIGE Y PROMUEVE LA CONDUCTA. SE HABLA DE MOTIVACIÓN COMO LOS DESEOS, NECESIDADES PROPÓSITOS E IMPULSOS DEL HOMBRE. ESTOS TÉRMINOS REFLEJAN DE ALGÚN MODO LA FUERZA O ENERGÍA QUE IMPULSA A ACTUAR A UNA PERSONA.

2

3

TEMA 1 MOTIVACIÓN

amor

comida

casa

felicidad

trabajo

1

1.1 Definición de Motivación

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7. Bibliografía: Son referencias que sirvieron como fuente de consulta para la elaboración de los contenidos con el propósito de auxiliar al instructor a profundizar sobre el tema.

Para presentar la bibliografía considérense los siguientes aspectos:Apellido paterno del autor con mayúscula y seguido de coma, apellido materno y nombres del autor con mayúsculas y minúsculas, título de la obra subrayado, con mayúsculas y minúsculas, editorial, país y año, separados por una coma, con mayúsculas y minúsculas. En orden alfabético.

CHAVEZ, Salcedo Guillermo, Manual para el diseño de normas de competencia laboral, Panorama, México, 2002

1

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BIBLIOGRAFÍA

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8. Glosario: Sirve para aclarar el significado de palabras, términos o frases dentro del contexto del curso y consiste en el listado de las definiciones al final del manual que reúne las necesidades de cada tema. Cabe aclarar que se incluye si se considera necesario.

Las palabras o términos se escribirán con mayúsculas y negritas y en forma de listado. Deberán aparecer en orden alfabético.La definición de los términos se escribirá con mayúsculas y minúsculas, sin negritas. Es importante que corresponda al contexto en el que aparece la palabra o el término.

ACTITUD: Predisposición relativamente estable de conducta.

APRENDIZAJE: Modificación habitual y relativamente permanente del comportamiento de las personas, que ocurre como resultado de un proceso de adquisición o captura de conocimientos.

APTITUD: Potencialidad del individuo para aprender; condición o serie de algunas características que le permiten adquirir, mediante entrenamiento específico un conocimiento o una habilidad.

CAPACITACIÓN: Acción tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las aptitudes de una persona, con el propósito de prepararla para que se desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo.

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GLOSARIO

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Otro aspecto importante es la forma de evaluar las capacidades a desarrollar de acuerdo a la conformación de los contenidos, estas deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público, en función de conocimientos, habilidades y actitudes que acredite su capacidad.

Los mecanismos de evaluación y seguimiento de los cursos que proporcione la dependencia, deben contar con indicadores que permitan medir el aprendizaje de los participantes.

En la planeación se deberá contemplar también la evaluación a realizar a lo largo del evento de capacitación.

Antes de iniciar la elaboración de un instrumento de EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS, debemos saber la definición de estos conceptos:

La evaluación es un proceso sistemático para obtener información objetiva y útil en la que apoyar un juicio de valor, el cual es la base para la toma de decisiones pertinentes. El elemento esencial de la evaluación es la recolección de información.

La evaluación es un proceso sistemático para obtener información objetiva siendo la diagnostica, procesual o intermedia y final o sumativa en la que apoyar un juicio de valor, el cual es la base para la toma de decisiones pertinentes. El elemento esencial de la evaluación es la recolección de información, de conocimientos como son las habilidades, destrezas, las actitudes y los valores.

El conocimiento son los saberes, conceptos, hechos e información que poseen las personas. Pueden ser de tipo teórico o práctico, adquiridos a través de un proceso educativo formal o bien en la experiencia cotidiana, los cuales constituyen los peldaños importantes para la adquisición de otro tipo de conocimientos como son las habilidades, destrezas, las actitudes y los valores.

10. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Proporcionan elementos teórico-prácticos que facilitan la planeación de la evaluación, la elaboración y aplicación de instrumentos de evaluación permiten conocer el grado de conocimientos tanto teóricos como prácticos que posee una persona.

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Preguntas clave para realizar una evaluación

¿Qué quiero evaluar? Es decir, si el conocimiento es teórico o práctico. Esta es la pregunta fundamental para iniciar la selección, diseño y calificación de una evaluación.

¿Quién necesita la evaluación? El instructor o persona que elabora el curso.

¿Qué uso se le dará a los resultados? Por ejemplo, El grado de avance de conocimientos, si se esta alcanzando el objetivo propuesto o que conocimientos adquirió del curso.

¿Qué se quiere saber con la evaluación? Por ejemplo, el grado de conocimiento de un tema, la manera de resolver alguna situación laboral.

¿Qué se evaluará? Los conocimiento, los conceptos, hechos e información que poseen las personas. Estos “conocimientos” pueden ser de tipo teórico o práctico adquiridos a través de un proceso educativo formal o bien en la experiencia cotidiana, los cuales constituyen los peldaños importantes para la adquisición de otro tipo de conocimientos como son las habilidades, destrezas, las actitudes y los valores.

¿Cómo seleccionar el instrumento de evaluación?

Con base en la respuesta ¿qué quiero evaluar?. Para dar respuesta a esta pregunta es necesario saber qué en que se va a capacitar, detectar los aspectos críticos o clave y determinar si para llevarlo a cabo se requiere de teoría (datos, fechas, manejo de fórmulas, etc.) o de práctica (ejecutar un procedimiento, resolver situaciones, entre otros).

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Cabe aclarar que un instrumento no es ni bueno ni malo, sino más o menos adecuado para la evaluación, por lo que se habla de características que deben tenerse en cuenta para decidir cuál es el instrumento más apropiado para cada situación de evaluación. A continuación se presenta una tabla de selección de instrumentos según el tipo de conocimiento a evaluar.

Tipo de Conocimiento Instrumento

TeóricoDatos, fechas, conceptosManejo de informaciónHabilidades y procesos mentales

Examen objetivoExamen por temasSolución de casosCuestionarioEntrevista

Práctico

Relaciones socialesActitudesHábitosDestrezas físicas

Lista de verificación o cotejoGuía de observaciónEntrevista

De manera general podríamos decir que los instrumentos de evaluación que se utilizan comúnmente en la evaluación de conocimientos son: el cuestionario, la entrevista, la guía de observación y la lista de cotejo.

A continuación mencionaremos las características de cada uno de estos instrumentos.

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- El cuestionario

Es un interrogatorio por escrito, constituido por un conjunto de preguntas o reactivos agrupados y con una estructura determinada, que deberá contestar la persona que será evaluada. Para elaborar un cuestionario, deben seguirse los siguientes pasos:

1. Determinar qué información es la que se necesita evaluar. Por lo que se sugiere elaborar una lista de los temas o áreas sobre los conocimientos que nos interesa evaluar. Ejemplo:

Nos interesa saber que conocimientos tiene la persona sobre el servicio público en la SEP. El listado de temas que nos interesa evaluar es el siguiente:

Temas

Concepto del servicio público

Marco general de la SEP

Estructura y organización

Perspectivas para la modernización de la SEP

2. Definir en base a la lista anterior el tipo de reactivos o preguntas que deberá tener el cuestionario. Estas preguntas pueden ser de diversos tipos:

a) Opción múltiple. Se integran por un encabezado y las opciones de respuesta. Las opciones son las diferentes posibilidades de solución al problema plantado. Ejemplo:

La Secretaría de Educación Pública fue creada fundamentalmente para atender el problema de incapacidad técnica, administrativa y financiera de los municipios por proporcionar la educación primaria en el año de:

( ) 1959 ( ) 1936 ( ) 1921 ( ) 1917 ( ) 1943

Para la elaboración de reactivos o preguntas de opción múltiple se sugiere que:

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La redacción del encabezado debe …

- Contener solamente las palabras necesarias, para dar al problema un carácter de sencillez y claridad.

- Contener solamente el planteamiento de un problema.

- Evitar el uso de la forma negativa la cual tiende a presentar un bajo nivel de dificultad y además puede generar confusión.

La redacción de las opciones de respuesta debe …

- Incluir cinco opciones para cada reactivo, con las siguientes características:

- verdadera

- similar a la verdadera

- neutra

- similar a la falsa

- falsa

- Variar la posición de la opción correcta, es recomendable que se acomoden en orden alfabético.

- Concordar de manera lógica y gramatical con la frase u oración del encabezado, debido a que la inconsistencia podría dar la clave de respuesta o causar confusión.

- Ser lo más breve que se pueda.

- Asegurar que las opciones equivocadas del reactivo sean creíbles o posibles de llevarse a cabo.

- Evitar que el encabezado tenga claves o pistas para encontrar la respuesta correcta.

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- Cuidar, que tanto el encabezado como las opciones queden juntos en la misma página.

- Evitar la repetición de palabras en cada una de las opciones de respuesta.

-Utilizar con extrema precaución los términos absolutos como: todo, siempre, nunca, todas las anteriores, ninguna de las anteriores, etc., ya que puede darle excesiva facilidad a la respuesta.

- Asegurar que la opción correcta es la mejor, es decir que los expertos en la materia deben concordar en señalar esa opción como la mejor.

b) Reactivos de verdadero o falso. Se integran por una aseveración o enunciado que debe ser confirmada o rechazada por quien contesta. Es de los reactivos más sencillos y se presta para estimar conocimientos sobre hechos inequívocos, siendo por tanto de utilidad para medir la capacidad de memorización. Ejemplo:

Instrucciones Lea las siguientes aseveraciones, seleccione la respuesta que considere correcta y encierre la letra V o F (verdadero o falso) según el caso.

Un equipo se caracteriza por:

Estar agrupado con fines administrativos V F

Mantener la comunicación franca y honesta V F

Atender situaciones difíciles V F

c) Reactivos de complemento en este instrumento la respuesta debe ser completar una frase. Las indicaciones generales para elaborar esta prueba son:

- Los reactivos deben ser verdaderos- No omitir más de tres palabras en una oración- Procurar que el espacio en blanco sea en la segunda mitad de la oración- Los espacios en blanco deben tener la misma longitud-Reactivos evoquen una sola respuesta

Ejemplo.

Indicaciones. Lea con cuidado cada aseveración y anote en el espacio en blanco la respuesta.El pensamiento sincrético es aquel que percibe las cosas en forma __________.

El pensamiento egocéntrico se mueve exclusivamente por las necesidades inmediatas y los __________.

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d) Reactivos de jerarquización u ordenamiento son aquellos en los que se presentan una serie de hechos o fenómenos en forma desordenada. La tarea del evaluado consiste en ordenarlos de acuerdo con un criterio lógico, cronológico.

Ejemplo:

Numere por orden cronológico los siguientes hechos históricos nacionales.

( ) La decena trágica

( ) El grito de Dolores

( ) La Guerra de Reforma

( ) La Expropiación Petrolera

( ) El abrazo de Acatempan

e) Reactivos de identificación en este tipo de reactivos se presenta una figura o dibujo con partes específicas que deben identificarse, existen dos maneras de presentar la información: 1) relacionar las partes de la figura con su nombre y 2) anotar en el espacio correspondiente el nombre de las partes. Indicaciones para elaborar reactivos de identificación - Cuidar que las figuras o dibujo sean nítidos- Cuidar que las figuras o diagramas se ajusten a modelos reales- Si se usa la modalidad de relación de las partes y el nombre, incluir más nombres que partes.

Ejemplo:

3. Establecer el porcentaje o valor que representa cada reactivo o pregunta del cuestionario, donde la suma de los porcentajes deberá ser 100%. Esta valoración dependerá de la complejidad de la información solicitada o bien de la importancia que tiene para nosotros que la persona posea un determinado tipo de conocimientos para el desempeño de una tarea específica. Ejemplo: Nos interesa saber que conocimientos tiene la persona sobre el servicio público en la SEP. El listado de temas y el porcentaje asignado a cada uno de ellos es el siguiente:

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Temas

Concepto del servicio público

Marco general de la SEP

Estructura y organización

Perspectivas para la SEP

modernización de la SEP

% de importancia relativa

40%

10%

40%

10%

100 %

4. Ordenar las preguntas. Por lo general las preguntas se organizan con una secuencia, es decir, de lo general a lo particular o bien, por temas o áreas.

A) Ofrecer un medio o espacio para responder. Al redactar las preguntas, se dice el tipo de respuesta a dar, por ejemplo: respuestas abiertas, opción múltiple, de relacionar columnas, etc.

B) Escribir las instrucciones, en su redacción es necesario incluir el propósito del instrumento, el procedimiento para responderlo y si los resultados de la evaluación serán confidenciales o no.

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- La entrevista

La entrevista es una técnica de interrogación. Es un procedimiento, no un instrumento. Para llevarla a cabo se debe elaborar un plan previo, identificar temas no amenazantes con los que se pueda abrir una conversación y establecer un buen rapport, dar a conocer el propósito de la entrevista, etc.

La estructura particular debe estar determinada por el objetivo de la entrevista. Las preguntas están casi completamente elaboradas por adelantado, se reserva un lugar y un tiempo específicos, y el propósito formal está bien especificado. Una entrevista muy estructurada es buena para comunicar ideas y/o obtener una información muy específica sobre temas concretos.

- Guía de observación.

En este tipo de instrumento se establecen categorías de observación amplias - reactivos - que permitan al evaluador mirar las actividades del capacitando de manera global.

- Lista de cotejo.

Permite comparar los aspectos esperados contra las evidencias que muestra el evaluado. Sus reactivos están conformados por enunciados breves y sencillos, que describen las características deseables o positivas que debe presentar el objeto de evaluación.

¿Cómo se redactan los reactivos?

En la redacción de reactivos se debe tener cuidado en los siguientes aspectos:

- Utilizar un lenguaje comprensible para los participantes.- Redactar de manera clara y sencilla evitando la utilización de negaciones.- Cada reactivo debe referirse sólo a una característica a evaluar.- Los reactivos deben considerar sólo una respuesta, expresión o demostración posible.- Los reactivos deben ser precisos, que no se presten a interpretaciones o ambigüedades.

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¿Cómo se ensambla un instrumento de evaluación

Una vez elaborados los reactivos se estructura el formato del instrumento, el cual debe contener:

1. Encabezado: Datos de la Dependencia, Logo, Nombre del Evaluado, Nombre del Instructor, Fecha de realización, entre otros.

2. Instrucciones: Dónde deben anotarse las respuestas y cómo, de cuánto tiempo se dispone para la prueba, especificar el número de hojas totales, así como el propósito del instrumento.

3. Clave de identificación: para su mejor ubicación, clasificación, almacenamiento, etc.

4. Desglose de reactivos.

LOGO

ENCABEZADO

OBJETIVO:

INSTRUCCIONES:

REACTIVOS

Examen final del curso:____________________________________

Nombre del participante:____________________________________

Grupo:________________ Fecha de aplicación: _______________

Nombre del Instructor:______________________________________

¿Cómo se califica?

Una vez aplicado el instrumento es necesario calificar las respuestas del evaluado, esto se hace con base en la ponderación o los valores asignados a cada uno de los reactivos que componen el instrumento.

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Documents

Nombre del Documento: Instructivo para el diseño de cursos de capacitación Referencia a la Norma ISO 9001-2000: 4.2.3, 4.2.4, 7.1, 7.2.1, 7.2.2, 7.3, 7.3.1,