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pla de practicas UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNITRACION
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UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PLAN DE TRABAJO
PRÁCTICA PREPROFESIONAL
“EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO DE POTENCIALES
COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE PÓLVORA“
PARA OPTAR EL GRADO DE BACHILLER EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTADO POR:
MARCHENA PINTADO Cleiner Charlie
TINGO MARÍA – PERÚ
ENERO – 2,015
1
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INFORMACIÓN BÁSICA
TÍTULO : EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO DE
POTENCIALES COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE
PÓLVORA.
ENTIDAD : MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PÓLVORA
LUGAR : PÓLVORA
ÁREA ACADÉMICA : DESARROLLO HUMANO
EJECUTOR : MARCHENA PINTADO, Cleiner Charlie
ASESOR : ANGULO CÁRDENAS, Miguel
FECHA : Inicio : 19 de enero de 2,015.
: Término : 19 de mayo de 2,015.
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CLEINER CHARLIE MARCHENA PINTADO Dr. MIGUEL ANGULO CÁRDENAS
EJECUTOR ASESOR
2
ÍNDICE
Pag.
INTRODUCCIÓN
I. ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ENTIDAD............................................................7
1.1 Reseña Histórica............................................................................................................7
1.2Visión.............................................................................................................................9
1.3 Misión.......................................................................................................................9
1.4 Ubicacion.....................................................................................................................10
II. JUSTIFICACIÓN..........................................................................................................14
III. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA..................................................................................15
3.1 Objetivo General.........................................................................................................15
3.2 Objetivos específicos...................................................................................................15
IV. MARCO TEÓRICO.......................................................................................................15
4.1 Antecedentes de la práctica.........................................................................................15
4.2 Base teórica.................................................................................................................16
4.3 Conceptos básicos.......................................................................................................19
5.1 Métodos de estudio......................................................................................................20
5.1.1 Método descriptivo.........................................................................................20
5.1.2 Método histórico.............................................................................................20
5.2 Técnicas de recopilación de información....................................................................20
5.2.1 Observación directa.........................................................................................20
5.2.2 Revisión bibliográfica.....................................................................................20
VI. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO.....................................................................21
6.1 Presupuesto..................................................................................................................21
3
6.2 Financiamiento............................................................................................................21
VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES........................................................................22
VIII. ESQUEMA TENTATIVO...........................................................................................23
IX. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................26
4
INTRODUCCIÓN
Las municipalidades provinciales y distritales son los órganos de gobierno promotores del
desarrollo local, con personería jurídica de derecho público y plena capacidad para el
cumplimiento de sus fines en cumplimiento a la Ley Orgánica de Municipalidades N°
27972.
Los gobiernos locales promueven el desarrollo integral, para viabilizar el crecimiento
económico, la justicia social y la sostenibilidad ambiental.
La promoción del desarrollo local es permanente e integral. Las municipalidades
provinciales y distritales promueven el desarrollo local, en coordinación y asociación con
los niveles de gobierno regional y nacional, con el objeto de facilitar la competitividad local
y propiciar las mejores condiciones de vida de su población.
La administración municipal está integrada por los funcionarios y servidores públicos,
empleados y obreros, que prestan servicios para la municipalidad. Corresponde a cada
municipalidad organizar la administración de acuerdo con sus necesidades y presupuesto.
La capacitación está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas,
habilidades y valores positivos del servidor tendiente a garantizar el desarrollo de la Carrera
Administrativa, mejorar el desempeño laboral y su realización personal. La capacitación es
obligatoria en todas las entidades de la Administración Pública, debiendo utilizarse para tal
propósito los medios e instrumentos con que cuenta el Estado a nivel nacional, regional y
local y la cooperación técnica internacional.
El objetivo principal del Plan de Trabajo, consiste en determinar y analizar el proceso de
evaluación de competencias y el desempeño de los potenciales colaboradores de la
Municipalidad Distrital de Polvera.
Orientados al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las
5
exigencias del puesto que desempeñan y por lo tanto posibilitar su desarrollo personal y el
desarrollo institucional.
El actual trabajo tendrá la estructura de la forma siguiente:
El primer capítulo comprenderá el análisis situacional de la institución, en el cual se
conocerá los antecedentes, la visión y la misión, las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas. En el capítulo dos se determinará la justificación el objeto de la realización del
presente trabajo. En el capítulo tres se estipulan los objetivos generales y específicos. En el
capítulo cuatro se señalan las teorías orientadas a la capacitación y desarrollo del talento
humano en las organizaciones. En el capítulo cinco se determina la metodología que se
tendrá en cuenta en el desarrollo de la práctica. El capítulo seis se establece el presupuesto
y el financiamiento del presente trabajo. En el capítulo siete se presenta el cronograma de
las diferentes actividades a realizar. El capítulo ocho se plantea el esquema tentativo, y
finalmente un rol de textos que componen la bibliografía.
6
I. ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ENTIDAD
1.1 Reseña Histórica
La comunidad de Pacota (nombre inicial de Pólvora), tiene su origen en el
año 1970, cuando se inicia la apertura de la trocha carrozable para la
carretera marginal de la selva, en esta zona el ministerio de transportes
instalo cinco campamentos para alojar a los trabajadores, estos se instalaran
estratégicamente a orillas de los ríos: Cachiyacu, Pacota, Cerro Mamunchi,
Balsayacu, Pulcachi.
Los trabajadores retornaban al lugar con toda su familia, inicialmente
instalaban sus viviendas cerca de los campamentos , posteriormente fueron
llegando más familias y amistades con la cual las viviendas aumento
considerablemente y tenían que buscar un lugar adecuado para la formación
de una nueva comunidad, asentándose cerca de la primera quebrada la cual
es producto de la unión de dos quebradas que nacen en la parte alta salada, al
unirse emanan un olor a pólvora, y como la población se ubicó cerca de esta
quebrada le pusieron el nombre de POLVORA al nuevo pueblo, debido al
olor de sus aguas.
Pólvora comenzó a poblarse a inicios del año 1973, procedentes de Juanjui,
Bellavista, Tarapoto y otros lugares de la región San Martin; paralelamente
también comenzó a formarse pequeños poblaciones en Cachiyacu,
Balsayacu, Nuevo San Martin, en el mismo año. Pólvora inicio sus gestiones
para crearse como caserío.
Después de un año de gestión el 25 de marzo de 1974 fue reconocido como
caserío del distrito de Tocache, provincia de Mariscal Cáceres. También en
el mismo año recibieron la resolución de creación del centro educativo (Hoy
I.E.P.S Nº 0636)
7
A partir del año 1978 emigraron cientos de familias de Piura y Cajamarca
Pólvora, estos desplazaron a las familias que inicialmente fundaron Pólvora,
al comprarles sus tierras y dedicarse al comercio y otras actividades que les
auguraba un bienestar económico.
En el año 1984 cuando sale el Proyecto de Ley de Creación de la Provincia
de Tocache y sus Distritos; para uno de estos Distritos se propone a tres
comunidades que fueron Bambamarca, Puerto Pizana y Pólvora. La
influencia política del Sr. Elías Castillo Córdova, con el Diputado de la
República por San Martin Dr. Yashimura, quien era partidario de Acción
Popular sumado a que en su gran mayoría la población Polvorina era
simpatizante también del partido del Gobierno, fueron aspectos muy
favorables al caserío de Pólvora para que este sea elevado a la categoría de
Distrito.
A mediados del año 1987, el MRTA (Movimiento Revolucionario Túpac
Amaru) incursiono en Pólvora hostigando a las autoridades, meses después
en el mismo año Pólvora fue otra vez escenario de la incursión de Sendero
Luminoso quienes quemaron los enseres e instalaciones de las oficinas de la
Municipalidad y amenazaron de muerte a todas las autoridades si no
renunciaban al cargo, quedando la Municipalidad sin funcionamiento ni
autoridad durante nueve años. Durante todos estos años y bienes de la
Municipalidad del Distrito fueron manejados por los alcaldes de la
Municipalidad Provincial de Tocache.
En el año 1996 la Municipalidad Distrital de Pólvora tiene nuevas
autoridades edilicias elegidas por la Población en los comicios electorales:
En el año 1995. Alcalde Sr. Secundino Ventura Santacruz
En el año 1999 Alcalde Bach. Educ.; Sr. Noé Castillo Pintado
En el año 2003. Alcaldesa Prof. Nancy Zamora Santillán
En el año 2006 Alcalde Tec. Víctor Córdova Vela
8
En el año 2010. Alcaldesa Prof. Nancy Zamora Santillán
En el año 2014 Alcalde Tec. Víctor Córdova Vela
1.2 Visión
Ser una Municipalidad líder del Desarrollo Integral del distrito, moderna y
transparente que brinda servicios públicos de calidad, implementa herramientas
de gestión con un equipo humano comprometido con la institución, la
comunidad y el medio ambiente.
1.3 Misión
La Municipalidad del Distrito de Pólvora, gestor del desarrollo local, orienta sus
acciones con criterios de transparencia, participación democrática, solidaridad,
moralidad y que busca mejorar la calidad de vida de la población, mediante la
promoción del desarrollo económico, social y ambiental.
Objetivos institucionales
Garantizar la eficiencia de la Gestión Municipal en el contexto de
una Administración Pública moderna, y servicios públicos de
calidad.
Planificar, fortalecer y desarrollar el comercio, la agricultura, la
infraestructura turística y de servicios, la competitividad territorial y
formalización de la propiedad predial.
Promover el desarrollo de capacidades humanas, acciones de salud
pública, patrimonio local, regional, infraestructura e implementación
educativa.
Promover el abastecimiento de agua potable, mantenimiento y
mejoramiento del sistema de drenaje, proteger los RR.NN. y
contaminación ambiental.
9
Mejorar la infraestructura de transportes y el proceso de urbanización
del distrito.
1.4 Ubicación
El distrito de Pólvora, se encuentra a 65 Km. ubicada al norte de la capital
provincial, Tocache, tiene una altitud de 550 m.s.n.m. Alcanzando una altura
vial terrestre máxima de 1016 m.s.n.m. en el cerro Mumunchi el cual se
ubica cerca de la capital Distrital.
División Política:
Pólvora es el Distrito más grande de la provincia territorialmente y cuenta
con los siguientes caseríos y Centros Poblados.
1. Nuevo Casma
2. Diez de Agosto
3. Unión Nueva Victoria
4. Bello Oriente
5. Porvenir de Cañuto
6. Cañuto
7. Juan Carlos Mariátegui
8. San Miguel
9. Nuevo Pataz
10. Flor Naciente
11. Challuayacu
12. Nuevo San Antonio
13. Mana Hermoso
14. Primavera
15. Iscote
16. Santa Rosa de Mishollo
17. Túpac Amaru
18. Porvenir de Mishollo
10
19. Piñitas
20. Monterrey
21. Guacamayo
22. Taishan
23. Miraflores
24. Luis Salas
25. Buenos Aires
26. Cachiyacu
27. Balsayacu
28. Nuevo San Martín
29. Puerto Rico
30. Villa los Ángeles
31. La Florida
32. Cedro
33. Quince de Junio
34. Centro Pob. Nuevo Horizonte
35. Centro Pob. Puerto Pizana
36. Pólvora Capital del Distrito
Demografía
Actualmente Pólvora es un Distrito pluricultural, con una población de más
de 8,500 personas, distribuidas en sus 34 caseríos y dos Centros Poblados, y
la población Capitalina.
Actividad Económica Predominante
La actividad económica predominante es la agricultura entre ellas
tenemos:
Recurso agrícola industria palma aceitera, cacao arroz palmito
Ganadería para mercado comercial de carne.
11
Agricultura con deficiencia técnica
Terrenos infértiles por fumigación para erradicar la coca, no se
atiende este problema
No existe mercado para los productos del distrito
Inexistencia de entidades financieras para préstamos agrícolas y
asistencia técnica.
Terrenos sin valor a falta de títulos de propiedad
Cultivo de la coca es el efectivo inmediato del agricultor
Empresa privada agroindustrial en funcionamiento al 20 %
Terrenos accidentados para la agricultura alternativa y reforestación
extensiva.
Apoyo internacional económico no es directo al agricultor, éste
queda en el camino.
Los productos alternativos a la coca siguen creciendo, siguen
creciendo, sin embargo esto puede considerarse ocasional si es que el
estado de las carreteras se torna intransitable.
EXTENSIÓN
El distrito de Pólvora es parte de la provincia de Tocache y abarca una
extensión de, 2,180.44 km2 representando aproximadamente el 37% del
Total Provincial (5,876.00 km2). Presenta un relieve accidentado y el 15%
de pequeños valles distribuidos en un rango altitudinal de 400 m.s.n.m. hasta
2000 m.s.n.m
1.5 Situación endógena
FORTALEZAS DE GESTIÓN
Existencia del Manual de Organización y Funciones (MOF).
Cuenta con el Reglamento de Organización y Funciones (ROF).
12
Existencia del Cuadro de Asignación de Personal (CAP).
Cuenta con el Presupuesto Analítico de Personal (PAP).
Cuenta con el Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
Cuenta con el Texto Único de Procedimiento Administrativo (TUPA).
Existencia del Organigrama Estructural.
Cuenta con el Plan de Desarrollo Local (PDL).
Cuenta con sistemas informáticos del SIAF y SEACE.
Cuenta con una oficina de OPI.
Presupuesto Participativo.
DEBILIDADES DE GESTIÓN
Falta de comunicación y coordinación con el gobierno regional y
nacional en materia de programación y ejecución presupuestal.
Carencia de talento humano en las unidades orgánicas.
Procedimientos administrativos burocráticos en los diferentes servicios
que brinda.
El proceso de información y digitalización de la documentación es
precaria.
Carencia administrativa en la ejecución presupuestal anual.
Falta de atención de calidad.
Carencia de materiales y condicionamiento del medio ambiente.
1.6 Situación exógena
OPORTUNIDADES
Facilidades presupuestales de gobierno regional y nacional.
Dación de normas legales para la aplicación de los sistemas SIAF, SNIF,
TESORERÍA, SELECCIÓN, CONTABILIDAD.
Facilidad de créditos suplementarios.
Facilidades de entes que promueven las exportaciones.
13
Facilidades de organismos de la inversión privada.
AMENAZAS
La aplicación tributaria afecta en la inversión privada.
La existencia de problemas sociales y narcotráfico.
Existencia del desempleo local.
Escasa capacidad empresarial.
II. JUSTIFICACIÓN
La obtención del informe de prácticas pre profesionales en la Municipalidad
Distrital de Pólvora se evidencia en los términos siguientes:
Con la realización de la práctica pre profesional se pretende perfeccionar
los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos en la etapa académica
de pregrado, lo cual permitirá establecer un contacto directo con la
realidad de la gestión en las organizaciones, lo que va permitir lograr un
desarrollo profesional competitivo.
La ejecución de la práctica, constituye un requisito indispensable para
lograr el grado de bachiller en ciencias administrativas, en cumplimiento
a los Art. 67° y 37° del reglamento interno de la FCEA y la especialidad,
y en concordancia al reglamento de prácticas preprofesionales de la
Universidad Nacional Agraria de la Selva.
Para tener pleno conocimiento de la implementación de evaluación de las
competencias y del desempeño en la institución.
Al concluir el informe de prácticas preprofesionales, se concederá una
valiosa información a la Universidad Nacional Agraria de la Selva y a la
Municipalidad Distrital de Pólvora, lo cual permitirá servir como una
14
herramienta fundamental de investigación para los estudiantes y
egresados de la especialidad de Administración.
III. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA
3.1 Objetivo General
Analizar el proceso de evaluación de competencias y el desempeño de los
potenciales colaboradores de la Municipalidad Distrital de Polvera.
3.2 Objetivos específicos
Conocer las actitudes, habilidades, y destrezas de los potenciales
colaboradores de la institución.
Determinar las acciones de las competencias y desempeño de los
colaboradores de la institución.
IV. MARCO TEÓRICO
4.1 Antecedentes de la práctica
LÓPEZ TENORIO, Zoila del Carmen (2008), en su informe de prácticas
preprofesionales mencionado “Evaluación del Desempeño del Personal
Administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local-TOCAHE “concluye que la
unidad de gestión educativa local cuenta con programas de capacitación a su
personal, para cubrir con las necesidades que día a día viene acechando a esta
institución y de esa manera aumentar el grado de conocimientos y mejorando las
habilidades y destrezas de sus trabajadores.
Según el reglamento interno de trabajo aplicable a todo el personal administrativo
comprendido en el régimen público del D.L N°276 y su reglamento D.S N°005-90-
PCM, la evaluación del desempeño se deberá realizar anualmente, en forma
obligatoria a todo el personal administrativo con excepción del personal de las plazas
de previsión, por el motivo de que son cargos de confianza intervención política.
15
CACHIQUE ISUIZA Delsi (2008), en su informe de prácticas preprofesionales
mencionado” Evaluación del Desempeño del Administrativo del Hospital de Apoyo
de Tingo María como factor para Mejorar la Eficiencia” concluye que el hospital de
apoyo de tingo María cuenta con la unidad de personal, no tiene o no se ha creado
aun el área de evaluación de desempeño del personal.
Así mismo la evaluación del desempeño de los trabajadores del Hospital de apoyo
Tingo María no tiene la debida importancia por los niveles más altos de la
organización, ya que ellos no tienen ninguna repercusión luego de culminado con la
evaluación.
Los beneficios de la evaluación en las organizaciones conducen a la rentabilidad
más alta y las actitudes más positivas del personal, eleva la moral de la fuerza de
trabajo mejorando de esta manera las aptitudes comunicativas.
LÓPEZ PÉREZ Paola Cesarea (2014) en su informe de prácticas preprofesionales
mencionado “Proceso de Capacitación y Evaluación del Personal Administrativo de
la Universidad Nacional Agraria de la Selva “concluye que las evaluaciones de
forma imparcial deben ser efectuadas por personas no vinculadas con ningún
trabajador.
4.2 Base teórica
TEORÍA A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (IDALBERTO
CHIAVENATO):
La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada
persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que
deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de
16
una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación de
personal, informes de avance, evaluación e la eficiencia individual y grupal, etc.,
varía enormemente de una organización a otra. En realidad es un procedimiento
dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en
la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad
administrativa.es un excelente medio para detectar problemas de supervisión,
administración, la integración de las personas a la organización , el acoplamiento de
la persona al puesto de ubicación posibles disonancias o de carencias de
entrenamiento para la construcción de competencias y por consiguiente sirve para
establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el
desempeño humano. En el fondo es un potente medio para resolver problemas de
desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.
La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
(MARTHA ALLES):
Bajo el término de “competencias” se suele englobar varios conceptos desde los
conocimientos hasta las competencias propiamente dichas. Asimismo, se menciona
el término “competencias” junto con otras palabras (por ejemplo “competencias
técnicas” o “competencias de conocimiento”) para referirse a los conocimientos. En
cuanto a las competencias propiamente dichas, se las denomina” competencias de
17
gestión “o “competencias conductuales. Para simplificar nosotros usaremos los
términos conocimientos y competencias sin aditamento alguno para referirnos a
unos y a otras
Las competencias se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en
situación de trabajo.
Los conocimientos son más fáciles de detectar o evaluar que las competencias, y es
por esto que, por ejemplo, en los procesos de selección se evalúan primero, siempre
que sea posible. Es por esto que están en la parte inferior de la pirámide, no porque
sean menos importantes; por el contrario, son la base.
Ejemplos de conocimientos
Informática
Contabilidad financiera
Impuestos
Leyes laborales
Cálculo matemático
Idiomas
Entre otros.
Ejemplos de competencias (que se observan a través de
comportamientos)
Iniciativa, autonomía
Orientación al cliente
Relaciones públicas( como competencia no como conocimiento)
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Habilidad analítica
Entre otras
18
Las competencias difieren según las especialidades o áreas y los niveles o funciones
de las personas. Las organizaciones definen sus modelos de manera diversa. En
ocasiones una misma competencia, como “Liderazgo”, puede ser requerida para
jóvenes profesionales y para los máximos ejecutivos, pero tener diferente
importancia o grado entre los diversos puestos. “Capacidad de aprendizaje “puede
ser der definida como una competencia para niveles iniciales o no incluirse en los
niveles de direcciono definirse un grado o nivel menor para estos.
4.3 Conceptos básicos
Capacidades:
El término incluye conocimientos, competencias y experiencia.
Competencia:
Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo.
Desempeño:
Concepto integrador del conjunto de comportamientos y resultados
obtenidos por un colaborador en un determinado periodo de tiempo.
Conocimiento:
Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o
disciplina.
19
V. METODOLOGÍA
5.1 Métodos de estudio
Los métodos a utilizarse para desarrollo de la práctica preprofesional y la
consolidación del informe final se tendrán en cuenta lo siguiente:
5.1.1 Método descriptivo
En este método se tendrá en cuenta, en describir y analizar las competencias
y desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pólvora,
en su situación real del trabajo. Teniendo en consideración los lineamientos
de los programas de evaluación.
5.1.2 Método histórico
Con la aplicación de este método, se contara con datos importantes del
pasado de la organización lo que permitirá desarrollar una información
valiosa, para tener en cuenta en el futuro.
5.2 Técnicas de recopilación de información
5.2.1 Observación directa
Con esta técnica se observara el comportamiento de los colaboradores de la
Municipalidad en su respectivo puesto de trabajo.
5.2.2 Revisión bibliográfica
Esta técnica considera la importancia que tiene en seleccionar la información
adecuada en el desarrollo de la práctica, obteniendo como resultado una
situación actual que servirá como fuente de conocimiento para
contextualizarlo en la práctica.
20
VI. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
6.1 Presupuesto
DETALLE CANTIDAD U.M. P.U.SUB
TOTALTOTAL
Materiales de escritorio
115.00
Papel bond 1 Millar 35.00 35.00
Corrector líquido 1 Unidades 5.00 5.00
Lápiz 5 Unidades 1.00 5.00
Lapiceros 3 Unidades 5.00 15.00
Folder manila 8 Unidades 0.50 4.00
Resaltador 1 Unidades 3.00 3.00
Memoria USB 1 Unidades 45.00 45.00
Cuaderno 1 Unidades 2.00 3.00
Servicios de terceros
238.00
Impresión 400 Unidades 0.20 80.00
Internet 50 Horas 2.00 100.00
Copias fotostáticas 80 Unidades 0.10 8.00
Encuadernación 5 Unidades 10.00 50.00
Otros y/o imprevistos 10% total 335.30
Horas hombre 4 Meses 750.00 3,000.00 3,000.00
TOTAL S/. 3,688.30
6.2 Financiamiento
El presente trabajo de practica preprofesional será financiada con recursos
propios cuyo monto asciende la suma de S/. 3688.30 (Tres mil seiscientos
ochenta y ocho con 30/100 nuevos soles).
21
MESES2012
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Inicio de práctica preprofesional X
2. Revisión Bibliográfica y elaboración del
plan de trabajoX
3. Presentación del plan de trabajo X
4. Recopilación de información X X X
5. Desarrollo del proceso de observación X X X
6. Selección Análisis y tratamiento de los
datosX X X
7. Redacción preliminar del informe X X X
8. Corrección y ajuste de informe X X
9. Redacción final X
10. Presentación del informe final X
11. Sustentación del informe X
VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
22
VIII. ESQUEMA TENTATIVO
“EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO DE
POTENCIALES COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE
PÓLVORA”
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PÓLVORA
1.1 MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PÓLVORA
1.1.1 Reseña Histórica
1.1.2 Base Legal
1.1.3 Delimitación Geográfica
1.2 DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LA ENTIDAD
1.2.1 Visión y Misión
1.2.2 Objetivos
1.2.3 Valores
1.2.4 Estructura orgánica
1.2.5 Organigrama
23
1.2.6 Finalidad
1.3 DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
1.3.1 Funciones
1.3.2 Dependencia
1.3.3 Objetivos
1.3.4 Organigrama
CAPÍTULO II
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO DE POTENCIALES COLABORADORES
DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PÓLVORA.
2.1 ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO DE LAS COMPETENCIAS
2.1.1 Definición
2.1.2 Diagnóstico de la evaluación de las competencias
2.1.4 Tipos de competencias
2.1.5 tipos de evaluación de competencias
2.2 ANÁLISIS DEL DIAGNOSTICO DEL DESEMPEÑO
2.2.1 Definición
2.2.2 la evaluación de las condiciones del desempeño
2.2.3 la implementación del desempeño
2.2.4 modelos de desempeño
24
CAPÍTULO III
PROPUESTA DE MEJORA EN LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y
DESEMPEÑO DE POTENCIALES COLABORADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE PÓLVORA
3.1 SUGERENCIAS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS
3.2 SUGERENCIAS PARA IMPLEMENTAR MODELOS DE EVALUACIÓN
3.3 SUGERENCIAS PARA ESTABLECER LAS CONDICIONES DEL
DESEMPEÑO
3.4 SUGERENCIAS PARA ELABORAR PROGRAMAS DE DESEMPEÑO
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
25
IX. BIBLIOGRAFÍA
1. ALVARADO OYARSE, Otoniel (2000). Administración de personal. Editorial
Ecoe, Colombia.
2. CHIAVENATO, I (2008). Gestión del Talento Humano. Editorial Prentice hall.
Bogotá.
3. CASTILLO APONTE, José (1993). Administración de personal. Editorial Ecae.
Colombia.
4. IBAÑEZ MACHICAO, Mario (2005). Administración de Recursos Humanos en la
Empresa. Editorial San Marcos. Lima-Perú.
5. IBAÑEZ MACHICAO, Mario (2011). Gestión del Talento Humano en la Empresa.
Editorial San Marcos-Lima-Perú.
6. MARTHA ALICIA, Alles (2008). Construyendo Talento Ediciones Granica S.A
Argentina.
7. PENERINI CARLOS, C (1995). Organización y Administración de Recursos
Humanos. Editorial el Coloquio.
8. http://www.americalearningmedia.com/edicion-006/72-analisis/319-evaluacion-del-
desempeno-una-practica-en-plena-expansion.
9. http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/evacomlab.htm
26
