ASSESSMENT CENTER:INNOVANDO SOBRE UN MÉTODO

TRADICIONAL, Oportunidad para la Minería

Autores: Verónica Frick Claudio Fuchs

Objetivos:

1. Analizar los desafíos que enfrenta la Gestiónde Personas en la minería nacional.

2. Identificar las ventajas del método deAssessment Center (A.C.) sobre los métodostradicionales de evaluación de personas.

3. Describir un modelo innovador de A.C. desarrollado y utilizado por Fuchs Consultores.

Cambios en la Industria MineraNecesidades de Recursos Humanos 2011-2020

Inversión minera en Chile será superior a los MM US$ 45.000

• Chile produce 1/3 de la producción mundial de cobre

Desafío: Incorporación masiva de fuerza laboral calificada

• Cargos: Operadores de equipos móviles y fijos, mantenedores y técnicos.

Necesidad de contratación de 44.000 trabajadores adicionales

• Representa un crecimiento de 64% en el Nº total de trabajadores.

• Gran presión sobre procesos de R&S y RRHH.

Fuente: “Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena. Diagnóstico y Recomendaciones, 2011-2020.” Fundación Chile Nov. 2011

Métodos de evaluación y selección tradicionales

Métodos utilizados tradicionalmente en la Industria Minera:

Currículum Vitae

Entrevista Tradicional

Referencias

Test de personalidad (cuestionarios, test proyectivos)

Test de inteligencia y habilidades

Exámenes grafológicos

Examen y evaluación técnica

Desventajas

Métodos de selección y evaluación tradicionales son:

Lentos de aplicar, procesar y retroalimentar

Más costosos (individuales y presenciales)

Conocidos y difundidos (internet)

Bajo poder de predicción

Sujetos a sesgos (evaluador, entorno)

Que respondan a requerimientos de procesos masivos

Enmarcados en el enfoque de gestión por competencias

Rápidos en su aplicación

Con alto poder de predicción

Que midan potencial

Eficientes y económicos

Servir a otros fines además de Selección como:promoción interna, desarrollo de carrera, investigación

Métodos de Selección tradicionales

La industria minera por su alta tecnología requiere métodos:

Nuevas tendencias

Entrevista de Eventos Conductuales (E.E.C.) e Incidentes Críticos (McClelland, Spencer y Spencer)

Reclutamiento a través de: Head Hunting y plataformas de búsqueda virtuales

Aplicación de baterías de test on-line. (Adam-Miló)

Métodos de trabajo grupal: Focus group, casos, ejercicios, juegos, simulaciones

Métodos de evaluación de potencial, a partir de formas de procesamiento mental: declarativo, acumulativo, en serie y paralelo. (E. Jacques)

Enfoques en diagnóstico: Indagación apreciativa y psicología positiva (Seligman), salas de observación con apoyo audiovisual.

Estimación de la capacidad de predicción de los métodos y técnicas de evaluación de personal

Método de evaluación r Capacidad de predicción

1. Assessment Centers 0.65 ALTA

2. Entrevistas de Eventos Conductuales 0.5 - 0.61 ALTA

3. Test laboral 0.54 MEDIA

4. Test de habilidades 0.53 MEDIA

5. Test de personalidad 0.39 MEDIA-BAJA

6. Biodata (CV) 0.38 MEDIA- BAJA

7. Entrevistas no estructuradas 0.05 – 0.19 BAJA

Fuente: “Competence at Work” Models for Superior Performance. Spencer & Spencer. 1993

El Assessment Center como metodología de evaluación:

• “Es un procedimiento de evaluación grupal, que incorpora ejercicios individuales o grupales, que permiten identificar las competencias requeridas

para un cargo específico para el cual se está evaluando a las personas”

Necesidad de Selección de personal de alto rango militar en USA, durante la II Guerra Mundial

Varios días de evaluación: entrevistas, mediciones y ejercicios. Candidatos enfrentan situaciones similares

a las enfrentadas en una guerra.

Años 60´y 70´: empresas como A.T.&T., Standard OilCo, IBM, J.C. Penney, Kodak, General Electric y Sears Roebuck utilizan Assessment Center para evaluación

de Personal. De los 80’ en adelante: difusión y evolución.

Historia

Origen

Características

Aplicaciones de Assessment Center• Ideal para evaluaciones grupales y/o masivas

• Ideal para Programas de Jóvenes profesionales (trainee)

Reclutamiento y Selección de

Personal• Para detectar necesidades de desarrollo de

competencias

• Elaboración de planes de sucesión

• Planes de carrera

• Evaluación de potencial

Desarrollo de Carrera y Evaluación

de Potencial

• Determinar necesidades de capacitación.

• Para determinar las brechas de competencias

• Apoyar la certificación de competencias.

Capacitación y Desarrollo

A.C TRADICIONAL A.C. utilizado en FUCHS (2.0)

Duración Larga (2 a 5 días) Breve (2 a 4 horas)

Diseño Estandarizado A la medida

Responsables Consultores internos y/o externos Incorporación del cliente

Setting Sala de reunión y/o de clases Sala espejo e instalaciones tecnológicas ad-hoc

Tecnología Notas y apuntes Apoyo tecnológico (audio-video)

Mediciones Rasgos de Personalidad y Habilidades Cognitivas

Competencias, comportamientos y habilidades emocionales

Instrumentos Ejercicios, casos , role playing Métodos grupales, Focus Group y A.I. y D.O.

Énfasis Carencias o debilidades Fortalezas y potencial

Ambiente del A.C.

Amenazante, incómodo, neutro Agradable, apreciativo, lúdico

Observación Directa Indirecta (Sala de observación)

Evolución de Assessment Center

Etapas

Assessment Center 2GAnálisis del

cargo, Definición de

Competencias Distintivas

Diseño de Assessment

Inducción y adaptación A.C.

a necesidades del cliente

AssessmentCenter

Reunión y Evaluación de Assessment, Conclusiones

Feedback

Presentación Consultor y/o Supervisor, Gerente

Explicación Proceso

Presentación personal postulantes (AI)

Motivación por el cargo

Experiencia laboral

Análisis de casos individual y/o grupal

Simulación de situaciones laborales, solución de problemas:

AssessmentCenter 2G

-Role playing-Análisis de Casos -In Basket-Simulaciones-Presentaciones -Ejercicio Grupal (decisión, solución de problemas)

Metodología AC 2G

AssessmentCenter

Aplicación de batería de Test

Entrevista Individual por competencias

Informe psicolaboral,

basado en Assessment y

EEC

AC para Selección de Personal

Contexto:Empresa: Organismo InternacionalCargo: Asistentes EjecutivasConcurso: Externo

Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 8-10Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 1

Actividades: 1. Presentación de postulantes

2. Caso de Planificación y priorización de actividades. Aplicación individual y grupal.

3. Análisis y toma de decisiones en una situación crítica. Aplicación Individual y grupal.

Prueba de rapidez mental en la solución de problemas

AC para SELECCIÓN DE PERSONAL

AssessmentCenter

Entrevista de Eventos

Conductuales

Informe individual, basado en

Assessmenty EEC

Informe Organizacional

Feedbackoral e

Informe escrito a

postulante

AC para Evaluación de Potencial

Empresa: Tecnología de ComunicaciónCargo: Jefes de Proyecto: (Ing. De Proyecto, Jefe de Proyecto, Jefe de Proyecto SeniorConcurso: Interno

Metodología A.C. :Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 4-8Nº Consultores: 1Nº Observadores: 2

Actividades: 1. Presentación de participantes

2. Casos de Análisis y Desarrollo de situaciones problemas. Aplicación individual y grupal.

3. Role Playing: presentación de proyecto a clientes.

AC para EVALUACIÓN DE POTENCIAL

1. Resultados globales y sugerencias del proceso

2. Planes de Capacitación y Desarrollo

Intro Caso

AssessmentCenter

Reunión Assessment y Conclusiones

Entrevista Individual por competencias

Informe psicolaboral,

basado en Assessment y

EEC

AC para Desarrollo de Carrera

Contexto:Empresa: ConstrucciónCargo: Supervisor Técnico de MantenciónConcurso: Interno

Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 6Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 2 (Gte. De Área y/o RRHH)

Actividades: 1. Presentación de

postulantes

2. Casos Planificación de tareas y solución de problemas.

3. Caso Liderazgo y manejo de equipos.

Reunión entre Consultores y Gerente del Área.

AC para DESARROLLO DE CARRERA

AssessmentCenter

Reunión Evaluación

Assessment y Conclusiones

Entrevista Individual

Informe psicolaboral,

basado en Assessment

AC para Selección Masiva de Personal

Contexto:Empresa: Empresa de Consumo masivoCargo: VendedorasConcurso: Externo, nivel nacional

Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 1 horaNº participantes: 8-12Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 2 Gerentes y jefes de ventas.

Actividades: 1. Presentación de

postulantes

2. Role playing: Show de ventas. El supervisor juega el rol de cliente.

Realizada por Supervisores

AC para SELECCIÓN MASIVA DE PERSONAL

Definición de postulantes seleccionados

Beneficios de AC para la Minería

• basado en la observación de comportamientos asociados a las competencias que se quiere medir.

• procesos de selección serían más confiables en cuanto a los resultados obtenidos.

Alto grado de validez predictiva

• Permiten evaluar gran cantidad de personas en procesos críticos de poblamiento o expansión de una mina en un breve período de tiempo.

• Programas trainee: búsqueda masiva de jóvenes, de nivel profesional, con alto potencial.

Agiliza procesos de selección de personal, idealmente en Evaluaciones Masivas

• Permite el desarrollo de las personas al interior de la empresa, lo cual es altamente valorado por los trabajadores.

Toma de decisiones sobre Desarrollo de Carrera

Beneficios de AC para la Minería

• Rápida detección de postulantes con habilidades, conocimientos y competencias para el cargo.

Detección de talentos y evaluación de potencial

• Permite que sea utilizado como complemento a métodos de evaluaciones tradicionales.

Flexibilidad y capacidad de diseño ad hoc

• Feedback constante del cliente.

Permite la participación e involucramiento del cliente.

Recomendaciones y Sugerencias

Basado en Perfil de competencias del cargo

Participación activa de cliente

Assessment Individual para cargos ejecutivos

de alto nivel

Sala espejo y utilización de grabación

Assessment 2G

ConclusionesLos procesos de selección, son cada vez más exigentes en rapidez,efectividad y confiabilidad, por lo cual:

Como resultado:

AssessmentCenter

Adaptando la metodología,

con participación activa del cliente

Toma de decisiones con más información

Mayor asesoría

Compromiso mutuo entre la Consultora y Empresa Cliente.

MUCHAS GRACIAS