Protección social y género. Módulo para la …white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/...Protección social y género. Manual de formación sindical. Relato 4:Mariza en

Protección social y género.

Módulo para la formación de hombres y mujeres sindicalistas.

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Protección social y género. Manual de formación sindical.

Índice

Introducción.........................................................................................................................4

I. La protección social..........................................................................................................5

La protección social.........................................................................................9

La protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras...........10

La seguridad social: el convenio 102...............................................................11

Diferencias de género en la cobertura de la protección social........................12

Repercusiones sobre las prestaciones de la seguridad social........................14

¿Qué hacer?....................................................................................................18

II. Protección a la maternidad..............................................................................................22

El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT........................................24

Cobertura de la protección a la maternidad.....................................................25

Protección del empleo .....................................................................................26

III. La protección de la dependencia...................................................................................28

El cuidado de las personas dependientes en el marco de la protección

social................................................................................................................31

Desigualdades económicas, sociales y de género en el cuidado

de personas dependientes...............................................................................33

Servicios y prestaciones para la atención a personas dependientes..............35

Anexo I: Ratificación convenios 102, 103 y 183 OIT..........................................................38

Anexo II: Legislación nacional sobre protección de la maternidad.....................................39

Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de las

responsabilidades familiares y laborales............................................................42

Aplicación práctica...............................................................................................................44

Bibliografía y recursos en línea...........................................................................................46

3


Introducción

La situación social, laboral y económica de mujeres y hombres son diferentes y estas

diferencias se traducen en una situación de desventaja y discriminación hacia las mujeres

de una forma generalizada. Así, la desigual presencia en el mercado laboral se traduce en

la exclusión de muchas mujeres de determinadas ocupaciones y sectores; en unas

percepciones salariales inferiores, con la consiguiente repercusión en el bienestar y

acceso a los bienes y servicios; en unas modalidades de contratación en peores

condiciones y, junto a la desigual asunción de responsabilidades familiares, en una

constante interrupción de las vidas laborales. Esta realidad tiene, así mismo, sus

repercusiones en la protección social, tanto en el presente -en cuanto que trabajadoras

que deben tener unas condiciones de trabajo y de vida dignas-, como en el futuro -cuando

finaliza la actividad laboral y hay que percibir los ingresos y las atenciones necesarias

para “continuar” viviendo-.

Junto a estos efectos de la situación y condiciones específicas de las mujeres en el

mercado laboral sobre la protección social, hay otro elemento determinante de la injusta

situación en esta materia: los modelos de protección social están basados en el esquema

de reparto de roles sexuales que hemos analizado desde la perspectiva de género: los

hombres proveedores de bienes y las mujeres cuidadoras de la familia y el hogar, y están

sesgados de esta forma por prejuicios de género, lo que hace que se presenten

incapaces de integrar la creciente presencia de las mujeres en el mercado laboral

garantizando la igualdad, solidaridad y universalidad que deben regir estos sistemas de

protección social.

El módulo desarrolla además, dos cuestiones específicas que atañen a las mujeres: la

protección a la maternidad, en sus dos dimensiones: protección a la salud y protección

contra la discriminación, y la atención a las personas dependientes, tarea que

tradicionalmente recae sobre las mujeres y que limita y condiciona su permanencia en el

mercado laboral y su acceso a la protección social.

4


I. La protección social.

Actividad 1. “Historias laborales”A continuación se presentan cuatro relatos en los que se describe de forma breve la vida

laboral de cuatro personas.

Relato 1: Marta en Perú

Marta es una mujer de 51 años que ha trabajado desde que tenía 16 años. Durante los

primeros 20 años se dedicaba a la venta ambulante por su cuenta, sin seguro de salud ni

cotización al seguro social y percibiendo unos ingresos que eran aproximadamente el 70% del

salario mínimo. Durante estos años fue madre de 2 niñas y 1 niño, a los que atendió ella sin

ayuda, y con los que tuvo que compaginar su trabajo llevándolos consigo hasta que pudieron

entrar en la escuela. En cada nacimiento estuvo algunas semanas, o incluso un par de meses,

sin poder salir a vender mientras se recuperaba del parto, por lo que la familia tuvo que

sobrevivir con el salario del marido de Marta, jornalero temporal en agricultura, que actualmente

ya no está con ella.

A los 36 años tuvo oportunidad de comenzar a trabajar en un hotel como limpiadora, ganando

una salario similar al salario mínimo y cotizando al sistema público de pensiones -SNP- que

gestiona la Oficina de Normalización Previsional del Ministerio de Economía y Finanzas.

Durante 10 años permaneció en ese trabajo, pero la despidieron porque su rendimiento

descendió mucho por motivos de salud, ya que comenzó a tener dolores y pinzamientos en la

espalda, que ella siempre pensó que eran a causa del trabajo en el hotel, pero que nunca le

fueron reconocidos como enfermedad profesional.

Por esta razón, desde hace 5 años aproximadamente ha tenido que volver a la venta

ambulante, pero debido a los dolores que padece no tiene la facilidad que cuando era joven

para moverse y sus ingresos son menores al 50% del salario mínimo. Actualmente no cotiza al

seguro de pensiones ni tiene cubierta la asistencia sanitaria. Comienza a pensar que en algún

momento no podrá ni ganar el poco dinero que gana, dado que su salud se deteriora, y decide

informarse de qué ocurrirá en el futuro.

Ha buscado información y le han hablado de la posibilidad de un sistema privado de pensiones

-SPP-, algo así como un ahorro jubilatorio, de modo que si durante 10 años ingresara una

cantidad mensual, junto a los 10 años que tiene del SPN podría acceder a los 65 años a una

pensión mínima, pero le resulta sumamente dificultoso pagar los mínimos que le exigen dado

que apenas tiene ingresos.

5


Relato 2:José y Lucía en Chile

José y Lucia tienen una larga amistad desde que, en su juventud, compartieron trabajo en unos

grandes almacenes de Santiago de Chile. Ahora están a punto de jubilarse y han coincidido en

la AFP -Administradora de Fondos de Pensiones-, en la que han estado ahorrando para la

jubilación, para informarse de qué pensión cobrarán: José percibirá una cantidad

correspondiente al 72% de su último salario, mientras que Lucía cobrará una pensión

correspondiente al 46% de su último salario, con independencia de los porcentajes, en número

reales, la pensión de Lucia es aproximadamente 1/3 de la de José. Lucia, alarmada, vuelve al

mostrador donde le han atendido y exige una explicación. La persona que informa le explica lo

siguiente:

José trabajó de forma continúa durante 37 años, y la única variación fue un cambio de lugar de

trabajo, que provocó a su vez un cambio en el ahorro, ya que en la nueva empresa ocupó una

categoría laboral superior, lo que hizo que su base de cotización para la capitalización en la

edad de jubilación aumentara. En cambio Lucia ha tenido una “densidad de cotizaciones” muy

inferior: apenas llega a unos 7 meses por año trabajado en sus 40 de historia laboral, debido a

que dejó de trabajar en varias ocasiones: para cuidar de su hija y de su hijo al nacer, motivo por

el que se ausentó durante más de 4 años del trabajo remunerado, y para cuidar de su papá que

estuvo 5 años impedido y requería de atención continuada. Además, cuando se reincorporó al

trabajo al empezar sus hijos a ir al colegio, lo tuvo que hacer con un contrato a tiempo parcial

para poder compaginar el trabajo y la familia, lo que disminuyó considerablemente el ahorro

para la pensión. Es decir, que Lucia tuvo, por un lado, “lagunas” en la cotización -menos años

cotizados en total- y por otro, una bajada de la cantidad del ahorro debida al contrato a tiempo

parcial que ha tenido por más de 15 años, los últimos que ha trabajado. Además, concluye la

persona que les informa, José tenía una base de cotización más alta porque era encargado,

mientras que ella siempre cotizó como dependienta, con un salario muy inferior.

Relato 3: Isabel en Guatemala

Isabel trabaja desde los 19 años en una maquila textil de Chimaltenango, donde le pagan un

salario que no llega al mínimo legal establecido a pesar de que trabaja más horas de las

estipuladas, pero no protesta por temor a quedarse sin trabajo. Antes de trabajar en la maquila

era empleada doméstica, pero con la maquila vio una oportunidad de mejorar su vida, pues

esperaba aumentar los ingresos y contar con asistencia sanitaria y seguro social, derechos que

en el trabajo doméstico no tenía. Recien se quedó embarazada y un día que tuvo problemas de

salud en el trabajo acudió al seguro social, ya que en la maquila no disponían de servicio de

salud de ningún tipo, y allí no la atendieron porque la empresa no había hecho efectivas las

cuotas mensuales del seguro, mientras que a ella sí que se las descuentan todos los meses del

salario. Isabel teme, ante esta situación, que incluso puede perder el trabajo y le resultará muy

difícil encontrar otro en las maquilas de la zona, única posibilidad que tiene de trabajar

actualmente.

6


Relato 4:Mariza en Brazil

Mariza, de 55 años, empezó a trabajar como "doméstica" a los 15 años en Belém, capital del

septentrional estado de Pará. Veinte años después, con una hija de siete años, se trasladó a

Rio de Janeiro acompañando a su pareja. Pero poco después se separó de él y decidió

encomendarle el cuidado de su pequeña, pues ella siempre vivía en casa de patrones, hasta

convertirse en "diarista" hace 10 años (trabaja en distintas residencias y gana por jornal). En

lugar del salario mínimo, gana hoy más del doble trabajando sólo tres días a la semana en tres

residencias distintas, lo que le permite alquilar una pequeña vivienda y pagar su contribución

previsional. Espera jubilarse dentro de seis años y, mientras, busca trabajo para dos días más

en la semana. Es mejor la condición de jornalera, pues gana más y le molestan menos, conoce

más gente y se puede elegir a los mejores patrones. Su única duda, es si cotizará lo suficiente

como para cobrar una pensión más alta que la mínima.

Trabajo en grupos:

La OIT en la Declaración sobre Justicia Social para una globalización equitativa, hace

referencia a la protección social como uno de los ejes indispensables para el trabajo

decente, y especifica que las medidas de protección social deben incluir:

• la ampliación de la seguridad social1 a todas las personas, incluidas medidas

para proporcionar ingresos básicos a quienes necesiten esa protección, y la

adaptación de su alcance y cobertura para responder a las nuevas necesidades e

incertidumbres generadas por la rapidez de los cambios tecnológicos, sociales,

demográficos y económicos,

• condiciones de trabajo saludables y seguras, y

• medidas en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, destinadas a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso

y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase

de protección.

Teniendo en cuenta esta amplia definición de protección social, respondan a las

siguientes preguntas:

1) ¿Que elementos aparecen en los cuatro casos expuestos que tengan influencia

1 La seguridad social comprende nueve ramas, tal como recoge el Convenio 102: prestaciones de vejez, de invalidez, de accidente de trabajo y enfermedad profesional, de maternidad, de desempleo, de sobrevivencia, de asistencia médica, las prestaciones monetarias de enfermedad y las asignaciones familiares.

7


directa en la protección social de las trabajadoras y los trabajadores tal como la

concibe la OIT? Relacionen los diferentes elementos diferenciando entre aquellos

que hacen referencia a la protección social actual -en el presente durante el

periodo de actividad laboral- y a la futura -al finalizar la actividad laboral-.

2) En el caso de Marta, describan que situaciones de desprotección ha sufrido y

puede sufrir a lo largo de su vida y los motivos.

3) Relacionen las diferencias en la cuantía de las pensiones de José y Lucia con las

situaciones que se han abordado en los módulos anteriores:

1. Segregación laboral, vertical y horizontal,

2. Desigualdad salarial,

3. Problemas de conciliación de la vida familiar y laboral.

4) En el caso de Isabel, se observa una especial vulnerabilidad con motivo de la

maternidad, ¿cuáles son los condicionantes para que la maternidad pueda poner

en riesgo la protección social de una trabajadora?

5) ¿Cuáles han sido las claves para que Mariza haya mejorado su protección social

actual y futura?

6) Finalmente, a la luz de estos casos y teniendo en cuenta su experiencia y

conocimiento del mercado laboral en sus contextos, ¿consideran que hay

diferencias en la protección social entre mujeres y hombres? ¿Cuáles son los

motivos de tales diferencias?

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Desenredando la madeja...

La protección social:

Los mecanismos de protección social tienen una gran importancia para garantizar que las

personas tengan capacidad de trabajar y de hacerlo en buenas condiciones, que los

bienes obtenidos mediante la remuneración de su trabajo estén protegidos frente a los

diversos riesgos a que se enfrenta la población trabajadora, y que las personas que no

están trabajando tengan medios para conservar u obtener esos bienes.

La protección social, en definitiva, está integrada por el conjunto de políticas que

persiguen garantizar unas condiciones de vida y de trabajo dignas al conjunto de la

población, protegiendo frente a la pobreza absoluta y relativa, especialmente cuando las

personas se ven privadas de la totalidad o parte de sus ingresos, con motivo de riesgos y

contingencias a las que toda persona se encuentra expuesta.

Por ello los elementos indispensables para una eficaz protección social, retomando el

planteamiento de la OIT en el marco del trabajo decente, pasan por:

• la ampliación de la seguridad social a todas las personas, incluidas medidas para

proporcionar ingresos básicos a quienes necesiten esa protección, y la adaptación

de su alcance y cobertura para responder a las nuevas necesidades e

incertidumbres generadas por la rapidez de los cambios tecnológicos, sociales,

demográficos y económicos,

• condiciones de trabajo saludables y seguras, y

• medidas en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de

trabajo, destinadas a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso y

un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de

protección.

Estas medidas se fortalecen a través de dos áreas principales de política ampliamente

extendidas:

Protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras y mejoramiento

de las condiciones de trabajo, a través de la intervención legislativa del Estado en

9


la relación laboral para proteger al contratante más débil (el trabajador o la

trabajadora), y

Los regímenes de seguridad social , cuyo objetivo básico es proteger ante los

riesgos provenientes de la actividad laboral, cubriendo las diferentes continencias

que implican el término (vejez e invalidez total), la interrupción (accidentes,

enfermedad, maternidad y cesantía) o la disminución (invalidez parcial) de la

capacidad laboral; la reducción del ingreso familiar (muerte del sostén de la

familia); o un fuerte aumento de los gastos de la familia (nacimiento de hijas o

hijos).

La protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras

A través de la actividad legislativa, los gobiernos establecen los mínimos que garantizan

que las trabajadoras y los trabajadores están protegidos lo suficientemente en las

relaciones laborales, donde son la parte “dependiente”. La OIT dispone de un amplio

marco normativo internacional que sirve de base para las regulaciones nacionales que

pretenden asegurar esta protección social en la relación laboral, en temas como:

• Las condiciones de trabajo: horas, jornadas, descansos, turnos, nocturnidad,

estabilidad de los salarios, etc.

• La protección de colectivos especialmente vulnerables: menores, poblaciones

indígenas, mujeres embarazadas, etc.

• La protección de la salud y seguridad en el trabajo, con especial atención a la

protección de la maternidad.

• Los salarios mínimos que garanticen que las personas disponen de los recursos

adecuados para mantener un nivel de vida digno.

• La prohibición de la discriminación por motivos de sexo, edad, raza, etnia, etc. así

como por tener responsabilidades familiares.

De especial relevancia en el marco de las políticas públicas es el llamado “Piso de Protección Social” que pretende garantizar el acceso a transferencias y servicios

sociales esenciales para las personas y familias en situaciones de pobreza y

vulnerabilidad social, a través de transferencias monetarias que garanticen el acceso

10


universal a servicios médicos esenciales, apoyo a los ingresos y seguridad de ingresos y

de sustento.

La seguridad social: el convenio 102

El Convenio 102 sobre seguridad social, de 1952, establece la norma mínima para el

nivel de las prestaciones de la seguridad social y las condiciones para poder acceder a las

mismas. Comprende las nueve ramas principales de la seguridad social, y establece que

cuando un Estado lo ratifica debe aceptar, al menos, tres de las nueve ramas que

contempla, para progresivamente ir ampliándolas:

1. Asistencia médica: dispone la asistencia preventiva, la asistencia médica

general, comprendidas las visitas a domicilio, la asistencia de especialistas, el

suministro de productos farmacéuticos esenciales que hayan sido recetados, la

asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal

prestadas por profesionales de la salud adecuados, y la hospitalización cuando

ésta fuere necesaria.

2. Prestaciones por enfermedad: pagos periódicos que correspondan al menos

al 45 por ciento del salario de referencia.

3. Prestaciones por desempleo: pagos periódicos que correspondan al menos al

45 por ciento del salario de referencia.

4. Prestaciones por vejez: pagos periódicos que correspondan al menos al 40

por ciento del salario de referencia. Obligación de revisar las tasas de las

prestaciones pertinentes tras variaciones sensibles del nivel general de

ganancias y/o del costo de vida.

5. Prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: asistencia médica, pagos periódicos que correspondan al

menos al 50 por ciento del salario de referencia en casos de incapacidad laboral

o invalidez, las prestaciones para las viudas o para los hijos a cargo en caso de

fallecimiento del sostén de la familia, con pagos periódicos que correspondan al

menos al 40% del salario de referencia. Posibilidad de convertir los pagos

periódicos en una suma global, en determinadas condiciones. Excepto en el

caso de una incapacidad para trabajar, la obligación de revisar las tasas de los

pagos periódicos siguiendo cambios sustanciales en el costo de vida.

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6. Prestaciones familiares: pagos periódicos o suministro de alimentos, vestido,

vivienda, vacaciones o asistencia doméstica, o una combinación de los dos.

7. Prestaciones por maternidad: asistencia médica que deberá comprender, por

lo menos, la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia

puerperal prestadas por un médico o por una comadrona diplomada, así como

la hospitalización cuando fuere necesaria; pagos periódicos que correspondan

al menos al 45 por ciento del salario de referencia

8. Prestaciones de invalidez: pagos periódicos que correspondan al menos al 40

por ciento del salario de referencia; obligación de revisar los montos de las

prestaciones pertinentes, en caso de variaciones sensibles del nivel general de

ganancias y/o del costo de vida.

9. Prestaciones de sobrevivientes: pagos periódicos que correspondan al

menos al 40 por ciento del salario de referencia; obligación de revisar estos

montos en caso de variaciones sensibles del nivel general de ganancias y/o del

costo de vida.

La ratificación del convenio 102 es una prioridad sindical para promover una

sistema de seguridad social como derecho humano fundamental. Es el punto

de partida para una protección equitativa y garante del trabajo decente

Diferencias de género en la cobertura de la protección social

Los sistemas y políticas de protección social se han sustentado tradicionalmente sobre la

base de que:

los hombres eran sostén de la familia,

la participación de las mujeres se consideraba secundaria,

la actividad económica y laboral femenina era considerada como complementaria a

la del hombre, circunstancial o eventual.

Por lo que podemos asegurar que los modelos de protección no han sido neutros, sino

que históricamente han tomado al varón, y secundariamente su familia, como sujeto

central de protección, lo que implica la invisibilidad de la situación específica de las

mujeres frente a los sistemas de protección social: la trayectoria laboral de las mujeres es

12


mas discontinua, tienen menos opciones a promociones laborales, sus carreras se ven

interrumpidas por la crianza de los hijos e hijas, concentran periodos mas cortos de

cotización y lo hacen sobre salarios sensiblemente menores a los de los hombres. Con

todas esas circunstancias, hasta un modelo de protección que pretendiera ser neutro en

el derecho y la magnitud de las prestaciones, reproduciría estas desigualdades

trasladándolas a un modelo de protección social insuficiente para las mujeres.

La situación de las mujeres en el mercado laboral está fuertemente condicionada por los

elementos que hemos venido viendo en este itinerario formativo:

• La segregación laboral, vertical y horizontal, y las dificultades de promoción laboral

sitúan a las mujeres en los puestos de trabajo pero remunerados, por lo que el

mecanismo principal de protección social vinculado a la actividad laboral, el salario

que garantiza el acceso a los bienes y servicios necesarios, tiende a ser en

demasiadas ocasiones insuficiente para una vida digna. La brecha salarial de

género se traduce de este modo en un elemento de desprotección en el presente.

• Esta penalización salarial en relación a la segregación laboral y la desvalorización

de los trabajos tradicionalmente femeninos, junto a los mecanismos de

discriminación salarial, directa e indirecta, determinan unos niveles salariales

inferiores a los de los hombres, lo que influye directamente en unas bases de

cotización para las prestaciones de jubilación e invalidez inferiores a su vez.

• El trabajo en la economía informal y en los trabajos atípicos (eventuales, de

temporada, a tiempo parcial, a domicilio y en subcontratación) en los que se

concentran gran cantidad de mujeres, son los que se encuentran en mayor

desprotección social, sin derechos laborales y algunos totalmente desprotegidos.

• Las responsabilidades familiares que recaen fundamentalmente en las mujeres

hacen que éstas tengan más interrupciones en la trayectoria laboral,

fundamentalmente por la crianza de los hijos e hijas y la atención a familiares

dependientes, periodos en los que suelen quedar desprotegidas, tanto por la

pérdida de salario que se produce como por la falta de derecho para percibir

determinadas prestaciones, como el desempleo. Esta discontinuidad provoca que

la densidad de las cotizaciones de las mujeres suela ser menor que la masculina,

dado que la mayor parte de las mujeres tiene trayectorias laborales marcadas por

13


entradas y salidas del mercado de trabajo, asociadas tanto a su rol de madre y a

las responsabilidades familiares, como a las características de los empleos a los

que acceden. Estas lagunas en la densidad de cotizaciones disminuye también la

futura pensión de jubilación o invalidez.

Repercusiones sobre las prestaciones de la seguridad social

Las desigualdades en el mercado laboral afecta a la situación de las mujeres en ciertos

tipos de protección más que en otros, pero prácticamente todos se ven afectados.

Veamos a continuación de forma específica cada una de las prestaciones con perspectiva

de género:

- Las prestaciones de asistencia sanitaria son muy diferentes, para las mujeres

que para los hombres, y en función del intervalo de edad, asociado fundamentalmente

al ciclo reproductivo, así como a la atención a las mujeres adultas mayores. Es

paradójico encontrar sistemas sanitarios privados en nuestro continente que

reconocen como derecho el mismo numero de atenciones para mujeres y para

hombres, dentro de un mismo intervalo de edad, cuando esta demostrado que las

mujeres requieren de una atención y seguimiento de especiales características

durante toda su vida reproductiva, siendo muy inferior la demanda de servicios en los

hombres de igual intervalo etario.

- Las asignaciones familiares, como derecho de los niños y de las niñas; tienen

mejores resultados cuando la administración es de las madres, y facilitan la

“protección social de la familia”, el porcentaje del ingreso de las madres que llega al

interior de la familia es mayor que en el caso de los hombres.

- Protección a la maternidad: la maternidad sigue siendo uno de las causas de

discriminación laboral mas sobresalientes con los que nos encontramos, son

conocidos los prejuicios laborales que hacen que muchas mujeres teman perder el

trabajo cuando quedan embarazadas, por lo tanto, cuando hablamos de la protección

social de la maternidad, estamos tratando de un modelo de protección que abarca

también derechos laborales concretos antidiscriminatorios, que quedan perfectamente

explicitados en el Convenio 183 de la OIT. Este ámbito de protección debe contar, por

tanto, con una multiplicidad de componentes: protección a la salud de la mujer

14


embarazada o lactante en el trabajo, el derecho a licencias de maternidad,

prestaciones económicas sustitutorias del salario dejado de percibir durante la licencia,

asistencia sanitaria (antes, durante y después del parto y que no deben ser asimiladas

a la asistencia sanitaria común por enfermedad), y protección del empleo y no

discriminación. Se hace necesario y urgente elaborar un programa específico de

universalización de la protección de la maternidad para toda América Latina.

Relacionado con ello, es la importancia de que las mujeres que trabajan como

independientes o en el sector informal sean cubiertas por los sistemas de seguridad

social a título individual y no como “derecho-habiente” de su esposo/compañero para

poder contar con una licencia por maternidad que va acompañada por ingresos

económicos (pagados por el sistema de seguridad social), como también el hecho de

que los pagos por licencias de maternidad formen parte de un sistema público solidario

de seguridad social (en lugar de que sea carga directa económica para las empresas

que contratan a mujeres).

El modelo tradicional de políticas relativas a la maternidad exige un cambio conceptual

que se dirija hacia la parentalidad, entendida como el cuidado que ambos progenitores

deben asumir con respecto a sus hijos e hijas.

- Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, por el “silencio estadístico” de

los daños derivados del trabajo que sufren las mujeres, especialmente los referidos a

la exposición de riesgos psicosociales y a alteraciones musculoesqueléticas derivadas

de posturas forzadas y trabajos repetitivos, así como la resistencia a reconocer la

perdida de salud de las mujeres trabajadoras como resultado de su actividad laboral.

La invisibilidad de los daños a la salud que sufren las trabajadoras, generan a su vez

una subestimación de los riesgos para la mujer en el trabajo y consiguientemente

impiden una prevención eficaz de dichos riesgos. Son muchas mas las mujeres que

los hombres las que en las encuestas declaran estar sometidas a mayores ritmos de

trabajo, trabajar en cadena, tener trabajos repetitivos, no poder elegir los momentos de

descanso, o incluso no poder hablar. El estrés es mencionado como el primer

problema para el 60% de las mujeres, vinculado a trabajos con gran demanda, pobre

control sobre el trabajo, roles ambiguos y conflictivos, inseguridad en el trabajo y

tareas monótonas y repetitivas.

- La prestación por desempleo: para una mujer es más difícil reunir los periodos

15


de carencia allí donde existe prestación, por la mayor rotación y temporalidad,

estacionalidad, etc. de los empleos de las mujeres.

Las prestaciones por desempleo deben a su vez formar parte de políticas promotoras

de empleo para sectores vulnerables de la sociedad como pueden ser las mujeres, los

jóvenes, o los desempleados de larga duración y/o mayores de 45 años.

Especialmente en contexto de crisis, ya que si no existen prestaciones de desempleo

que sustituyan la perdida de salario, la necesidad derivada de la ausencia de trabajo

de las mujeres las fuerza a aceptar trabajos con menores salarios o a insertarse en

empleos precarios o informales.

- Prestaciones de larga duración – Invalidez, Vejez y Muerte (IVM) –. En este

grupo de prestaciones es muy sobresaliente el resultado desigual, en función de que

se sea hombre o mujer, especialmente si nos atenemos al menor nivel salarial (primer

nivel de discriminación) y a la densidad en las cotizaciones (segundo nivel de

discriminación). Las mujeres suelen ver interrumpidas sus trayectorias laborales con

motivo de la maternidad y la atención a familiares dependientes, lo que influye

directamente en la disminución de los periodos de cotización.

Muy llamativo es el hecho que en los modelos privados de pensiones vigentes se

aplican tablas de mortalidad diferenciadas por genero para el calculo de las

prestaciones por vejez, esto quiere decir, que a igual fondo acumulado (en el caso de

simular que mujeres y hombres estuvieran en igualdad de condiciones para

acumularlo), las mujeres perciben una renta derivada de las pensiones sensiblemente

inferior a los hombres, ya que su esperanza de vida es mayor (tercer nivel de

discriminación), rompiendo la solidaridad inter-géneros que se da cuando se aplican

tablas de mortalidad conjunta.

Se trata, por tanto, de una triple penalización por el hecho de ser mujer.

En los cuadros siguientes se observa como el nivel de desprotección entre la

población anciana es mayor en mujeres que hombres: el porcentaje de mujeres

mayores de 60 años que percibe ingresos por pensiones de jubilación o invalidez es

inferior que el porcentaje de hombres en todos los países de la región, excepto

Uruguay. Estas diferencias se acentúan entre la población mayor de 70 años,

aumentando considerablemente la diferencia entre mujeres y hombres. En el caso de

16


Uruguay se invierte la tendencia en este tramo de edad.

Población urbana de 60 años y más perceptora de jubilaciones y pensiones, 1997

Población urbana de 70 años y más perceptora de jubilaciones y pensiones, 1997

Fuente: CEPAL, Boletín Demográfico No. 70. América Latina y el Caribe: Indicadores seleccionados con una perspectiva de género. Julio 2002.

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¿Qué hacer?

I. Acciones sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo.

La premisa fundamental es promover el trabajo decente, tanto a través de políticas

públicas como de la negociación colectiva en las empresas, de forma que se corrijan las

situaciones de desigualdad y discriminación que caracterizan la inclusión, permanencia y

modos de transitar de las mujeres en el mercado de trabajo. En concreto se debe:

• Potenciar la diversificación profesional de las mujeres, en los estudios y

capacitaciones laborales, de manera que se incorporen a la diversidad de sectores

y ocupaciones del mercado de trabajo, superando la segregación laboral.

• Promover e incentivar la incorporación de mujeres en sectores y ocupaciones

donde se encuentran infrarepresentadas, tanto a través de las incorporaciones

como de las promociones profesionales.

• Facilitar el tránsito de la economía informal a la formalidad, a través de los micro

créditos, las ayudas fiscales y los mecanismos de transferencia social a las

mujeres, los hombres y las familias en situación de pobreza y vulnerabilidad social.

• Estableciendo salarios mínimos que garanticen una justa valoración de los trabajos

tradicionalmente desarrollados por mujeres.

• Haciendo efectivo el principio de no discriminación, de forma especial en materia

de salarios: garantizar la igualdad salarial.

• Desarrollando políticas públicas y privadas de corresponsabilidad social para

conciliar trabajo y familia.

II. Introducir el análisis de género en el sistema de seguridad social:

• Identificando las diferencias existentes en la aplicación de los sistemas de

protección social en función del género y reconociendo las diferencias y brechas de

equidad existentes en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres y entre las

mismas mujeres en función a su origen social, raza, etnia.

• Identificando y debatiendo sobre las causas a que se deben tales diferencias,

incluyendo un análisis de la estructura y de los mecanismos de participación y

18


representación de las mujeres en las instituciones laborales.

• Desarrollando la capacidad de propuestas para corregirlas, seleccionando las

áreas prioritarias de acción, los indicadores sensibles al género y los

procedimientos de monitoreo y evaluación.

• Asignando recursos presupuestarios para apoyar la participación de las mujeres

como lideresas, expertas y defensoras de la igualdad de género en el mundo del

trabajo.

III. Negociar alternativas para contrarrestar la desigualdad de género en los sistemas de pensiones, salud y sistemas previsionales.

• Creación de regímenes especiales:

• Se deben desarrollar regímenes no contributivos, con beneficios que

eviten el riesgo moral y focalizado en quienes no posean capacidad de

ahorro ni otros ingresos para su vejez.

• Establecer regimenes especiales para mujeres que trabajan en

situación de alta estacionalidad o variabilidad. Ejemplo: Las mujeres

temporeras

Sin embargo, tener en cuenta que estos regímenes especiales podría reproducir

los problemas de fraccionamiento, desigualdad y desequilibrio financiero que

históricamente afectaron a la región.

• Introducir mayor equidad de género en los mecanismos de acumulación de

derechos

• Otorgar subsidios restringidos y focalizados para las mujeres adscritas a los

regímenes contributivos, pero que por su menor densidad de cotización, obtienen

menores beneficios, teniendo en cuenta:

- que los subsidios no deben duplicar los propósitos de los programas

existentes

- evitar los riesgos de crear incentivos inadecuados.

- un subsidio en función del número de hijos puede resultar inapropiado

19


en países que necesitan moderar el crecimiento de la población.

- los subsidios deben tener un carácter progresivo

• Las prestaciones de asistencia sanitaria son muy diferentes, para las mujeres, y en

función del intervalo de edad, asociado al ciclo reproductivo y a la morbilidad, así

como a la atención a las mujeres adultas mayores.

• Mayor equidad en la generación de beneficios:

- Aumentar la acumulación de recursos por parte de las mujeres, subiendo la

edad de retiro en concordancia con el alargamiento de la expectativa de vida.

- El uso de tablas unisexo por parte de la entidad aseguradora, dada la menor

expectativa de vida de los hombres.

- Creación de cuentas o aportes solidarios familiares, que les permitan obtener

cierto beneficio.

• Ampliar los regímenes de seguro social, incluyendo regímenes especiales a

puedan acogerse las mujeres que trabajan en situación de alta estacionalidad o

variabilidad, trabajo a domicilio o economía informal.

• Introducir prestaciones o servicios universales mediante ingresos generales del

Estado, como pensiones no contributivas, acceso a servicios básicos médicos, etc.

en el marco del piso de protección social.

• Ajustes en los cálculos de pensiones y en los requisitos de acceso a las

prestaciones, como mecanismo de equilibrio.

• Establecer sistemas de seguridad social locales y de pequeña escala, así como

marcos menos regulados y basados en las y existentes redes de solidaridad.

IV. Fomentando la igualdad:

◦ Extendiendo la cobertura a todos los trabajadores y las trabajadoras, o por lo

menos a todas las personas asalariadas, incluidas las categorías particulares

en las que las mujeres están fuertemente representada.

◦ Ayudando a hombres y mujeres a combinar el empleo remunerado con la

prestación de cuidados, por ejemplo a través de la licencia parental remunerada

20


y las prestaciones por hijos a cargo;

◦ Reconociendo la tarea remunerada de prestar cuidados, ya sea mediante la

concesión de créditos en el marco de regímenes contributivos o mediante la

provisión de prestaciones universales.

◦ Concediendo a los cónyuges dependientes derechos propios, salvaguardando

así su situación en caso de separación o divorcio.

◦ Es importante revisar los sistemas previsionales desde una perspectiva de

género a fin de garantizar la aplicación de criterios más equitativos en la

distribución de beneficios y en el cálculo de prestaciones.

◦ En cada país debieran elaborarse tablas actuariales que contemplen las

diferencias en la esperanza de vida de las mujeres y hombres.

Actividad 2. Acciones en el marco de la negociación colectiva y el diálogo social.

Trabajo en grupos:

I. Elaboren una propuesta de medidas a incluir en la plataforma negociadora para

mejorar los niveles de protección de las trabajadoras y los trabajadores, teniendo en

cuenta las diferencias de género abordadas en el capítulo y las propuestas planteadas.

Planteen medidas en cada uno de estos tres ámbitos:

• Medidas para facilitar la integración en todos los puestos de trabajo, al objeto de

disminuir la segregación laboral.

• Medidas para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres, corrigiendo

la discriminación directa e indirecta.

• Medidas para favorecer la conciliación entre la vida familiar y laboral, al objeto de

evitar las lagunas en la historia laboral.

II. Su central sindical está convocada a una nueva reunión con el Ministerio de Previsión

Social (o similar), y los temas del orden del día son: seguridad social y pensiones de

vejez. Ahora tienen la oportunidad de plantear demandas para corregir las desigualdades de género: ¿Que tres medidas les propondrían a los compañeros y las

compañeras que van a acudir a la reunión?

21


II. Protección a la maternidad.

En los cuatro casos expuestos en la actividad 1 se ha puesto de manifiesto la repercusión

de la maternidad sobre el empleo y la vida de las mujeres:

− Marta, como trabajadora de la economía informal, no contó con licencia de

maternidad y mucho menos con ingresos económicos en ninguno de sus tres

partos. Además tuvo que llevar consigo a sus hijas e hijo a trabajar hasta que

empezaron la escolaridad obligatoria, lo que le dificultaba la movilidad y no era un

ambiente adecuado para el crecimiento de los menores.

− Lucia sí que disfruto de licencia de maternidad y de sus correspondientes

prestaciones económicas en sus dos embarazos, pero como tomó licencias sin

sueldo para atender a su hijo e hija en los primeros años de edad, su

reincorporación al trabajo fue con menores posibilidades de promoción y, además,

a tiempo parcial, lo que limitó mucho su ingresos y su protección social futura.

− Isabel posiblemente no percibirá prestaciones económicas durante la licencia por

maternidad porque el empresario no le ha ingresado al seguro social las cuotas.

También es muy posible que se quede sin empleo en la maquila a causa de su

maternidad.

− Marizza como empleada doméstica no tuvo en su día licencia por maternidad ni

percibió prestaciones económicas. Además, para poder estar interna en un

domicilio tuvo que renunciar a tener a su hija consigo.

Actividad 3. Protección a la maternidad: cobertura del derecho e impacto en el empleo.

Trabajo en grupos:

1. Tomando como referencia la norma o normas que desarrollan el derecho de protección

a la maternidad en su país, conteste las siguientes preguntas:

− ¿En que consiste la protección a la maternidad? Es decir, ¿qué derechos están

contemplado en la norma o ley?

22


− ¿Están todas las mujeres cubiertas por el derecho de protección de la maternidad?

Es decir, ¿pueden disfrutar todas de la licencia por maternidad, percibir

prestaciones económicas, recibir atención sanitaria y estar protegidas contra la

discriminación?

− ¿Cuáles son las causas de que no estén protegidas todas las mujeres

trabajadoras?

− ¿Hay mención específica a la protección del empleo, estableciendo algún tipo de

prohibición de discriminación antes, durante o tras el disfrute de la licencia de

maternidad?

2. Valoren las posibilidades de acción del sindicato al que pertenecen respecto a los

siguientes elementos:

− Control sobre el efectivo del derecho de todas las mujeres trabajadoras a la

protección de la maternidad -cobertura-, en función de la norma o ley (lo que

implica acceso a la información de las mujeres que disfrutan del derecho y de las

que no).

− Control de la protección contra la discriminación en el empleo y el despido.

3. Redacten algunos ejemplos de clausulas (o propuestas generales) para:

− la negociación colectiva, que refuercen los derechos a la protección de la

maternidad -tanto en relación a la licencia, prestaciones económicas y atención

sanitaria como en relación a la protección del empleo- que se puedan incluir en

los convenios colectivos de sus empresas o sectores.

− Las mesas de negociación en el diálogo social, que aseguren el desarrollo de

políticas públicas para garantizar la protección del empleo tanto en el acceso

como en la reincoporación tras la licencia, y para asegurar también el

mantenimiento de derechos durante la licencia.

23



El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT sobre la protección de la maternidad.

El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a

la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que

la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad,

compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del empleo,

prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo

perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia.

El convenio fija una licencia de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de

licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Además, se establece el derecho a una

licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del

embarazo o del parto. También se prevé que las prestaciones en dinero durante la licencia deben ser de un mínimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y

deben financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos.

Se prohíbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o después de

haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el

embarazo y se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a

un puesto equivalente con la misma remuneración. Además, se prohíbe la discriminación

por causa de la maternidad y se prohíbe la exigencia de una prueba de embarazo. Se

debe garantizar el derecho a descansos o una reducción de la jornada por razones de lactancia.

La Recomendación 191 propone extender la licencia de maternidad por al menos 18

semanas, su ampliación en ocasiones de nacimientos múltiples y la extensión de las

mismas garantías y derechos en caso de adopción. Además, incorpora atribuciones

paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del período de licencia

restante. Asimismo, la madre o el padre deberían tener derecho a una licencia parental

durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad.

En anexo se presentan dato sobre el estado de las ratificaciones de estos convenios en

los países de la región.

24


El convenio 183 tiene como precedente el convenio 103 aún vigente y que de

hecho es el que está ratificado en algunos países de la región. En virtud de

este convenio, la duración del descanso por maternidad es de 12 semanas.

Cobertura de la protección a la maternidad

A pesar de la intencionalidad del convenio 102 de cubrir al máximo de mujeres

trabajadoras -”El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas

las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente”- la realidad es que muchas

mujeres quedan fuera de la obertura -desprotegidas-. Esta exclusión viene motivada tanto

por la propia legislación nacional que regula los permisos y prestaciones como por las

prácticas del mercado laboral.

1. Categorías de trabajadoras excluidas de las disposiciones legislativas en cuanto a la licencia por maternidad:

La cobertura de la licencia por maternidad depende en gran medida de la definición de

“trabajadora” en cada país, por ejemplo, si incluye a trabajadoras atípicas, auto-

empleadas, etc., y si se excluye a determinadas categorías de trabajadoras en la propia

ley.

En algunos países de la región se excluye expresamente a varias categorías de

trabajadoras del ámbito de la legislación laboral y/o de la legislación sobre seguridad

social o de la correspondiente ley reguladora de las prestaciones pecuniarias en caso de

maternidad2. En la relación que sigue, están marcados con un asterisco (*) los países en

los que el grupo afectado de trabajadoras está cubierto en lo que respecta a la licencia de

maternidad pero no a las prestaciones en dinero. En los países marcados con el signo

más (+), estas trabajadoras pueden optar por la cobertura voluntaria. Entre los grupos

frecuentemente excluidos figuran:

las trabajadoras domesticas ( Argentina, Honduras*+, Panamá*, México+)

las familiares del empleador o las mujeres que trabajan en empresas familiares

(Ecuador*, República Dominicana*)

las trabajadoras ocasionales o temporeras (República Dominicana*, Honduras+ y

2 “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010

25


Panamá*)

las trabajadoras agrícolas (Bolivia y Honduras+ -si los empleados son menos de

diez-)

las directoras/ejecutivas (Paraguay)

las trabajadoras cuyos ingresos superen determinado límite (República

Dominicana* y El Salvador*)

las aprendizas (Honduras)

determinados grupos de funcionarias públicas (Honduras, Panamá y Paraguay),

aunque habitualmente están cubiertas por la reglamentación especial del sector

público relativa a la protección de la maternidad (Colombia y Ecuador).

2. Trabajadoras excluidas por los requisitos de acceso a la licencia y a las prestaciones.

Si bien en el convenio 183 se establece como única condición previa para que una

trabajadora tenga derecho a la licencia de maternidad la presentación de un certificado en

el que se indique la fecha presunta del parto, en algunas leyes nacionales se supedita con

frecuencia a diversos requisitos. Por ejemplo en Colombia, además del certificado con la

presunta fecha del parto, debe presentar la fecha de comienzo de la licencia y el

certificado médico en el momento del parto.

Respecto a las prestaciones económicas, el convenio 183 establece que cada país puede

determinar los requisitos para percibirlas, siempre que puedan ser reunidos por una

amplia mayoría de mujeres y que las mujeres que no las reúnan puedan percibir una

prestación con cargo a la asistencia social. Estos requisitos varían: puede tratarse de un

tiempo mínimo trabajado, de un salario mínimo, o de un periodo de cotización mínimo al

seguro social. Por ejemplo en Paraguay se requiere un mínimo de seis semanas en los

últimos cuatro meses antes del parto y en Costa Rica seis meses durante los doce

anteriores al parto.

Protección del empleo

La protección del empleo, desde el punto de vista de cómo puede influir en él la

maternidad, comprende dos aspectos fundamentales recogidos en el convenio 183, y un

26


tercer aspecto muy importante que no figura en el convenio, pero se plantea en la

recomendación 191:

• La prohibición del despido.

• La prohibición de discriminación en el emple

• El mantenimiento de los derechos laborales durante el periodo de licencia.

La prohibición del despido:

El convenio de protección de la maternidad establece un período de protección de la

mujer contra el despido durante todo el período del embarazo, la licencia de maternidad y

un período adicional después de haberse reintegrado al trabajo. Este último período ha de

determinarse en la legislación nacional.

Es muy importante que, en caso de despedir a una mujer embarazada o que

ha dado a luz, es el empresario quien debe demostrar que los motivos del

despido no tienen nada que ver con el embarazo o la maternidad, es lo que se

llama “la carga de la prueba” que debe demostrarla el empleador.

La prohibición de discriminación en el empleo:

El convenio hace alusión directa a que la maternidad no puede suponer una

discriminación para las mujeres en el empleo:

ni en el momento de la contratación

ni al reincorporarse al trabajo tras la licencia.

Si en el apartado anterior hemos hablado de una discriminación directa, el despido, este

otro tipo de discriminación integra la posibilidad de discriminaciones directas o indirectas:

Cuando el convenio prohíbe expresamente que se someta a las mujeres a pruebas de

embarazo, que pueden utilizarse para decidir si se contrata o no, el convenio está

planteando la prohibición de una discriminación directa. Estas pruebas sólo son

admisibles cuando se trata de puestos de trabajo que pueden entrañar un riesgo para la

mujer o el feto.

No obstante, con independencia de la prueba de embarazo, el convenio alerta de otras

posibles discriminaciones en el acceso al empleo, no tan visibles y por tanto pueden ser

27


indirectas, al indicar que los estados miembros deben adoptar medidas que eviten la

discriminación. Un ejemplo de este otro tipo de discriminaciones puede ser seleccionar

solo hombres en edad reproductiva.

Otro elemento importante en la protección del empleo es la garantía de retornar al mismo

puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la

licencia de maternidad. Es decir, que se pretende evitar tanto la expulsión del mercado de

trabajo como la merma de ingresos y derechos de las mujeres en el momento de tomar la

licencia. En algunas legislaciones, esta garantía forma parte de la prohibición de despido,

al considerarse como tal la negativa de la empresa a la reincorporación.

El mantenimiento de los derechos laborales durante el periodo de licencia

Finalmente, la recomendación orienta hacia la importancia de que durante el periodo de la

licencia por maternidad, se considera, a efectos de derechos laborales, como periodo de

servicio, fundamentalmente de cara a las cotizaciones para las pensiones de vejez.

28

Protección social. Manual de formación sindical.

III. La protección de la dependencia.

Actividad 4. El cuidado de la personas dependientes.

La demanda de cuidado en América Latina está caracterizada por la presencia aún

importante de niños y niñas, el envejecimiento de la población y el incremento de las

personas con algún nivel de dependencia por sus condiciones de salud, que requieren de

asistencia para poder realizar las actividades cotidianas de la vida.

Las estimaciones de la CEPAL de la evolución del número de personas dependientes se

presentan a continuación en dos gráficos de barras, uno para las personas con

dependencia severa y otro para las personas con dependencia moderada. Tal

clasificación es la que utiliza la Organización Mundial de la Salud para referirse a las

personas que por su condición de salud requieren asistencia continua diaria -dependencia

severa- y a quienes la precisen en menor medida, incluso de forma periódica

-dependencia moderada-.

Los datos que se presentan son una proyección para las próximas décadas, y se observa

el aumento progresivo de la población dependiente, y dentro de ésta, la población mayor

de 60 años.

29


Trabajo en grupos:

Respondan a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué implica para las familias y para la sociedad la existencia del tal número de

personas dependientes?

2. ¿Quién sostiene la carga del cuidado?

3. ¿Qué derechos tienen las personas dependientes?

4. ¿Quién garantiza tales derechos?

5. ¿Cual es el papel de las familias, de la sociedad en su conjunto y de los gobiernos

en la atención de las personas dependientes?

6. ¿Qué servicios son necesarios para garantizar una correcta atención a las

personas con algún tipo de dependencia? ¿De quién deben depender?

7. ¿Por qué creen que la atención a la dependencia es un tema de protección social?

30



El cuidado de personas dependientes en el marco de la protección social.

Hemos visto como la división sexual del trabajo tiene efectos directos sobre la situación y

posición de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo. La esfera reproductiva o

trabajo no remunerado, desarrollado fundamentalmente por mujeres, incide de forma

directa en la forma en que éstas ingresan en el mercado laboral: con menor disponibilidad

temporal por la necesidad de compaginar el trabajo remunerado con la atención a la

familia y el hogar; en ocupaciones y sectores “feminizados” y por tanto, en general, peor

valorados y remunerados; con ingresos económicos muy por debajo de los hombres,

tanto por los dos elementos mencionados anteriormente, como por las prácticas de

discriminación directas e indirectas que se practican por el solo hecho de ser mujeres.

Se observa como la “economía del cuidado” vertebra la manera en que las mujeres

participan en el mercado laboral, situándolas muy a menudo como trabajadoras de

segunda, tanto por su rápida expulsión del mercado de trabajo cuando la atención a la

familia precisa de mayor dedicación, como por el menor valor que se le da al trabajo de

las mujeres, en dos sentidos: por tratarse de ocupaciones que prolongan de alguna

manera tareas que vienen realizándose por las mujeres en el ámbito privado (cuidado y

atención de otras personas, tareas domésticas, etc.) y por considerarse como un apoyo al

ingreso del “cabeza de familia” y, por tanto prescindible, si bien la tendencia demográfica

es que cada vez son más las mujeres jefas de familia, tanto solas como con esposo.

Hemos visto tres elementos fundamentales para abordar esta realidad:

1. La adecuada valoración de los trabajos feminizados en el mercado laboral, tanto

social como económicamente, y del trabajo no remunerado, realizado

tradicionalmente por mujeres, y de su contribución al desarrollo.

2. La inserción de las mujeres en todas las ocupaciones y sectores sin discriminación,

3. y la corresponsabilidad pública -gobiernos- y privada -hombres y mujeres y

empresas- en el cuidado y la atención de las familias.

Estos elementos se han detallado en los módulos anteriores: perspectiva de género,

igualdad salarial y conciliación de la vida laboral y familiar.

Desde la perspectiva de la protección social, el concepto específico de cuidado se refiere

31


a las acciones que la sociedad debe llevar a cabo para garantizar la supervivencia de las personas que han perdido o carecen de autonomía personal y que necesitan la ayuda de otras personas para realizar los actos esenciales de la vida diaria . El

acento no recae sobre la reproducción social doméstica sino sobre las necesidades

efectivas de cuidado en la sociedad y en los hogares, el tipo de servicios requeridos,

cómo se satisface esta necesidad y cómo se distribuye por sexo la carga de cuidado. Es

decir, no se trata de las tareas generales que se realizan en el seno de las familia y que

comprenden en muchas ocasiones la atención de personas con capacidad productiva,

como es por ejemplo la atención a los esposos que trabajan fuera de casa y que no

realizan tareas en el hogar aún teniendo capacidad para hacerlas, sino de la atención y

cuidado de personas que no pueden proveerse por si mismas las necesidades básicas de

la vida.

Entre las tareas vinculadas al trabajo no remunerado que se realiza en el seno

de las familias, cabe distinguir las tareas de cuidado y atención a personas que

no pueden proveerse por sí mismas las necesidades básicas: se trata de

personas con limitación de su autonomía y, por tanto, dependientes de otras

para las actividades básicas de la vida.

Los cambios demográficos apuntan hacia un envejecimiento de la población, con un

aumento progresivo de la esperanza de vida, lo que hace que se produzca un

“envejecimiento del envejecimiento”, siendo cada vez más numerosa la población mayor

de 75 años, que potencialmente es la población con mayor pérdida de autonomía.

Tal como refleja el cuadro, presentado en el informe de la CEPAL “Panorama Social de

América Latina 2009”, en las próximas décadas se prevé un cambio en las personas

destinatarias del cuidado: cada vez será mayor la población envejecida a atender, en

detrimento de la población infantil. Por otra parte hay también un número considerable de

personas con discapacidad, ya sea de nacimiento o sobrevenida, en la franjas de edad

productiva -entre 15 y 59 años-, como consecuencia, en demasiadas ocasiones, de

accidentes laborales.

Esta atención y cuidado a las personas dependientes cabe enmarcarla en primer lugar

como derecho humano: en su artículo 25, la Declaración Universal de Derechos

Humanos dice: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,

así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la

vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho

a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos

32


de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su

voluntad”.

Tal y como hemos visto en el primer apartado, las prestaciones económicas ante diversas

contingencias y la asistencia médica son elementos básicos de los sistemas de salud y

seguridad social para atender las necesidades de personas que no pueden trabajar. La

atención a la dependencia va más allá: se trata no sólo de garantizar unos ingresos

mínimos para la subsistencia y una atención sanitaria, sino de una atención continuada y

adecuada de cuidados personales, acompañamiento y estimulación / rehabilitación, que

cabe enmarcar en el sistema de servicios sociales, o como algunos países europeos han

hecho, como un cuarto pilar de los sistemas de protección social: un sistema público de

atención a la dependencia y promoción de la autonomía personal.

De esta forma, el cuidado se convierte cada vez más en un problema público que exige

una solución colectiva: se debe plantear como un tema de protección social, y por tanto

debe constituirse en un pilar esencial de la política social.

Las políticas de cuidado, entendidas como la interacción de los sistemas de

protección social, el sistema educativo y el de salud, entre otros, deben

formularse como parte de la inversión de la infraestructura social indispensable

para el desarrollo económico, social y productivo.

Desigualdades económicas, sociales y de género en el cuidado de personas dependientes.

Como derecho que es, el acceso al cuidado y la atención de las personas dependientes,

debería ser universal e igualitario, pero en la práctica se observan desigualdades

económicas, sociales y de género.

Las desigualdades económicas segmentan el acceso a los servicios de cuidado del

mercado cuando el Estado no provee de esos servicios de forma pública, es decir, quien

más capacidad económica tiene, puede acceder a los servicios que hay en el mercado

para atender a sus familiares dependientes, pero las familias con menos recursos, y

especialmente aquellas que están en situación de pobreza o vulnerabilidad social,

difícilmente pueden acceder al mercado para recibir apoyos en el cuidado.

Las desigualdades sociales menguan las redes de apoyo social que facilitan el

mantenimiento o mejora del bienestar físico, material y emocional.

Las desigualdades de género tienen que ver con la sobrecarga de las mujeres en las

33


tareas de cuidado y la barrera que supone la división sexual del trabajo del cuidado para

el pleno desarrollo de las mujeres y de la sociedad en sus conjunto.

Para garantizar a toda la ciudadanía la igualdad en el acceso a los cuidados y evitar el

impacto de estas desigualdades, los gobiernos deberían asumir la provisión de servicios

para atender a las personas dependientes como una extensión de sus políticas sociales y

de protección social, así como con incentivos para el mercado.

La atención al cuidado, en el marco de la protección social, implica tanto el

derecho de las personas dependientes como el derecho de las personas

cuidadoras.

Los sistema de protección a la dependencia deben articularse sobre tres principios

fundamentales3:

• igualdad

• universalidad

• solidaridad

En primer lugar, la protección social debe promover una mayor igualdad y calidad de

acceso entre personas con distintos recursos que requieren cuidados, a fin de revertir las

desigualdades de origen, sobre todo familiar y social. El valor de la igualdad, asimismo,

debe aplicarse con criterio de género, lo que implica que las responsabilidades de

asistencia deben distribuirse de manera más equitativa entre potenciales cuidadores y

cuidadoras en las familias. Esta perspectiva de igualdad de género debe plasmarse en

políticas y programas que la promuevan, en lugar de consagrar papeles tradicionales al

respecto. Esto significa involucrar tanto a los hombres como a las mujeres en las tareas

de apoyo y permitir que ambos concilien la vida familiar con el trabajo remunerado.

El segundo principio normativo es la universalidad de los servicios, prestaciones y

beneficios dirigidos a las personas que precisan asistencia y a las que prestan cuidados.

La universalidad no exime de la necesidad de ejercer determinados grados de

selectividad y no puede extenderse hasta niveles de protección que no puedan

financiarse. Esto significa que hay que ampliar progresivamente el horizonte de acción de

los programas que se implementen, privilegiando las demandas de las personas que

requieren asistencia. En ello el Estado tiene un papel activo como proveedor directo o

3 “Políticas públicas y crisis de cuidado en América Latina: alternativas e iniciativas”. Informe Panorama

Social en América Latina. 2009. CEPAL

34


indirecto de los servicios a quienes más los necesitan.

El tercer principio normativo de la protección social respecto del cuidado es la solidaridad entre generaciones. Aunque en principio los servicios están destinados a quienes los

necesitan con urgencia en la vida cotidiana, de manera indirecta ofrecen seguridad a

todos. En las políticas y programas de cuidados se debe prestar especial atención a todas

las generaciones, a sus necesidades y expectativas, de modo de asegurarles una plena

inserción en la sociedad. Se requieren acciones integradas que alcancen a todos los

grupos etarios, toda vez que la capacidad de la sociedad de apoyar a las personas que

necesitan la ayuda de los demás depende de las posibilidades de los jóvenes. También

hay que prestar atención a la generación intermedia, que se ocupa tanto de los grupos

más jóvenes como de las personas mayores. Para ello se necesitan políticas especiales,

que ofrezcan a todos los miembros de la familia una mejor protección. Una de las tareas

del Estado en este sentido es ayudar a las personas a elegir si desean cuidar a sus

familiares dependientes (niños y niñas, personas de edad y con discapacidad) y ofrecerles

protección y apoyo.

Los sistemas de protección social, en su aspecto específico de protección a la

dependencia, deben promover que se desvincule el derecho al cuidado de las

personas dependientes de las obligaciones culturalmente impuestas a las

mujeres, que las convierte en las principales y, a veces, únicas responsables

del cuidado de las personas dependientes, sin remuneración ni

reconocimiento.

Servicios y prestaciones para la atención a personas dependientes.

La atención y cuidado de personas dependientes, desde las respuestas colectivas,

públicas y privadas, tiene en general tres maneras de enfocarse:

− a través de prestaciones económicas para las personas cuidadoras,

− con subsidio a la demanda, para que las familias puedan sufragar los costes de

servicios privados,

− o a través de un sistema público de servicios sociales de atención a la

dependencia.

Estos enfoques tienen repercusiones muy diferentes en la organización social y familiar y

en los ámbitos económicos y laborales.

35


El primer grupo de opciones -prestaciones económicas a las personas cuidadoras- tiende

a mantener la responsabilidad del cuidado en el seno de las familias, siendo las mujeres

quienes mayoritariamente se encargan de hacerlo efectivo. Esta opción tiene una doble

lectura: por un lado supone un reconocimiento del trabajo no remunerado y una

valorización, en tanto se materializa en un aporte económico, del trabajo realizado por las

mujeres en el marco de la división sexual del trabajo, pero su utilización puede contribuir a

la exclusión del mercado laboral y a la perpetuación de roles de género discriminatorios

que mantienen a las mujeres en situaciones precarias, dado que estos subsidios no

suelen llegar siquiera a los salarios mínimos, y este tipo de tareas tiende a recluir a las

mujeres en el interior de los hogares, en un trabajo aislado, solitario y con fuerte carga

emocional y física.

La segunda y las tercera opción fomentan un mercado, público y privado, de prestación

de servicios profesionales para el cuidado de personas dependientes que libera a las

familias, total o parcialmente, de la constante tarea. Se trata de servicios sociales o

comunitarios de atención: centros de día, residencias geriátricas, asistencia domiciliaria

profesionalizada para las personas de edad avanzada o discapacitadas, así como las

guarderías y servicios de atención a la infancia. Estos servicios no sólo liberan a las

familias, y en concreto a las mujeres, de la tarea ininterrumpida de cuidados, sino que

abre nuevas posibilidades de profesionalización y de puestos de trabajo, de forma que las

mujeres y los hombres puedan desarrollar estas tareas desde el trabajo remunerado en

condiciones de trabajo decente.

Estos servicios, donde se combina la oferta pública y la privada, precisan, para garantizar

la universalidad y la igualdad, de ayudas para sufragar los gastos a quienes lo necesiten.

En el caso del mercado privado a través, como se ha señalado, de subsidios a la

demanda, transfiriendo a las familias ayudas económicas para hacer frente al coste de

servicios, y en el caso de los servicios públicos, estableciendo la gratuidad o rebajas en el

coste de los servicios en función de las rentas familiares o personales.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que el modelo de subsidio a la demanda no

garantiza la existencia de servicios en el territorio, y a menudo se transforman en

prestaciones para la atención dentro de las familias. Por otra parte, si las cuantías no son

las adecuadas pueden producir como efecto la prestación de servicios con déficits de

trabajo decente.

Actividad 5. La respuesta social a las necesidades de atención a la dependencia.

36


Hemos visto en el último apartado que pueden articularse tres tipos de líneas para

atender a las personas dependientes: prestaciones económicas a personas cuidadoras,

subsidio a la demanda o sistema público de servicios sociales.

Trabajo en grupos:

1. Compartan ejemplos que conozcan de cada una de las tres modalidades para

atender a las personas dependientes -o de cobertura de la dependencia- desde las

respuestas sociales y públicas.

2. Analicen las tres modalidades de cobertura de la dependencia: lo que implican para

las mujeres, los hombres y las familias; las ventajas e inconvenientes de cada una

de ellas y qué es necesario para que se desarrollen y sean una realidad en sus

países.

3. Comparen las repercusiones de cada tipo de medidas.

4. Definan propuestas sindicales para lograr que se implementen las medidas que

consideren adecuadas, oportunas y viables para sus realidades en el momento

actual. Para ello distingan qué colectivos o sectores de la población deben recibir

atención de forma prioritaria y detallen las acciones y propuestas concretas, paso a

paso, para lograr que las propuestas sindicales sean negociadas.

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Anexo I: Ratificación convenios 102, 103 y 183 OIT.

Convenio 102 sobre seguridad social, 1952

Convenio 103 sobre protección de la maternidad, 1952

Convenio 183 sobre protección de la maternidad, 2000

Antigua y Barbuda No No No

Argentina No No NoBahamas

No Si (2001) No

Barbados Si (1972) No NoBelice No Si (2000, denunciado) Si (2005)Bolivia Si (1977) Si (1973) NoBrasil Si (2009) Si (1965) NoChile No Si (1994) NoColombia No No NoCosta Rica Si (1972) No NoCuba No Si (1954, denunciado) Si (2004)Ecuador Si (1974) Si (1965) NoEl Salvador No No NoGrenada No No NoGuatemala No Si (1989) NoGuyana No No NoHaití No No NoHonduras No No NoJamaica No No NoMéxico Si (1961) No NoNicaragua No No NoPanamá No No NoParaguay No No NoPerú Si (1961) No NoRep. Dominicana No No NoSanta Lucía No No NoTrinidad y Tobago

No No No

Uruguay No Si (1954) NoVenezuela Si (1982) Si (1982, denunciado) No

Fuente:Base de datos ILOLEX OIT. http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm

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http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm


Anexo II: Legislación nacional sobre protección de la maternidad.

País Duración de la licencia

Porcentaje del salario

Fuente de financiación y tipo de financiación

Prohibición de despido Horas lactancia

Antigua y Barbuda 13 semanas

100% durante 6 semanas, 60% durante 7 semanas

Empleador 40% durante 6 semanas y Seguridad Social -SS- 60%Financiación obligatoria

Argentina 90 días 100%SSFinanciación obligatoria

Embarazo y licencia

2 descansos de 30 min, 1 año del nacimiento

Bahamas 12 semanas 100%

Mixta: (2/3 SS durante 13 semanas ; 1/3 empleador durante 12 semanas=Financiación obligatoria

Embarazo y licencia

Barbados 12 semanas 100% SSFinanciación obligatoria

Embarazo y licencia

Belice 14 semanas 100%SS1

Financiación obligatoriaLicencia

Bolivia 60 días

100% del salario mínimo más 70% de la diferencia entre el salario mínimo y los ingresos regulares

SSFinanciación obligatoria

Embarazo y 1 año del nacimiento

Descansos de al menos 1 hora, durante la lactancia

Brasil 120 días 100% SSFinanciación obligatoria

Embarazo y 5 meses del nacimiento

2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento

Chile 18 semanas 100% hasta cierto límite


Embarazo y

hasta un año

del reintegro

al trabajo

Descansos de al menos 1 hora, 2 años del nacimiento

Colombia 12 semanas 100% SSFinanciación obligatoria

Embarazo y 3 meses del nacimiento,


Costa Rica 4 meses 100% Mixta: 50% SS y 50% empleador1

Financiación obligatoria

Embarazo y 3 meses del nacimiento

Descansos de 1 hora en total

Cuba 18 semanas 100%SSFinanciación obligatoria

Licencia 1 hora diaria, hasta un año del nacimiento

Ecuador 12 semanas 100%Mixta (75% SS; 25% empleador)Financiación obligatoria

N/I N/I

El Salvador 12 semanas 75,00%SS1


2 semanas anteriores y 10 posteriores al parto

2 horas diarias, un año del nacimiento

Granada 3 meses 105% primer Mixta: 65% SS por 12 Embarazo y Descansos de una

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mes, 65% dos últimos meses

semanas; 40% empleador por dos mesesFinanciación obligatoria

licencia 1 hora

Guatemala 84 días 100%Mixta: 2/3 SS; 1/3 empleador1

Financiación obligatoriaEmbarazo

Guyana

13 semanas 70%SSFinanciación obligatoria

Embarazo y lactancia

2 descansos de 30

min o reducción de

1 h,

10 meses del término de la licencia

Haití

12 semanas 100% durante 6 semanas

Empleador No hay información sobre obligatoriedad financiación

- N/I

Honduras

10 semanas100% durante 84 días

SS y empleador (diferencia subsidio-salario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día)Financiación obligatoria

Embarazo y lactancia N/I

Jamaica 12 semanas100% durante 8

semanas

Empleador; SS en caso

de trabajadoras

domésticas (sueldo

mínimo)


Embarazo y lactancia (3 meses)


México 12 semanas 100%SS y empleador (1/3)1


Embarazo y licencia

N/I

Nicaragua 12 semanas 100% Mixta: 60% SS; 40% empleador1


(Derecho a volver al mismo puesto)

2 descansos de 30 min

Panamá 14 semanas 100%Mixta: SS y empleador

(diferencia subsidio-

salario; totalidad si la

trabajadora no tiene

cotizaciones al día)


Embarazo y licencia

15 min cada 3 hrs

Paraguay 12 semanas 50% durante 9

semanas


Embarazo 15 min cada 3 hrs o 2 descansos de 30 min

Perú 90 días 100%

SS Financiación obligatoria

Embarazo y licencia

2 descansos de 30 min

Rep. Dominicana

12 100% SS y empleador 50% Financiación obligatoria

Embarazo y 90 días

1 h diaria durante 6 meses (remunerada)

Santa Lucía 3 meses 65% SS o empleador Financiación obligatoria

N/I N/I

40






Trinidad y Tobago

13 100% 1 mes; 50% 2 meses + un porcentaje SS

Empleador: 1 mes 100%, 2 meses 50%; SS: porcentaje dependiente del nivel salarialFinanciación obligatoria

Sí -

Uruguay 12 100% SSFinanciación obligatoria

Periodo no

especificado

por ley

(jurisprudencia: embarazo y 6 meses a partir del reintegro)

2 descansos de 30

min;

reducción de horario a la mitad en sector público

Venezuela 18 semanas 100,00% SSFinanciación obligatoria

Embarazo y 1 año del nacimiento

2 descansos de 30 min, 9 meses

Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.

Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.Actualizado con “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de

datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010Notas:1. Si una mujer no está cubierta por la seguridad social pero tiene derecho a la licencia de maternidad,

corresponde a su empleador costear la totalidad de sus prestaciones pecuniarias por maternidad.

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Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.

Cuadro 1: América Latina y el Caribe: Legislación nacional para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.

Ejemplos de medidas

Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares

Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo

Antigua y Barbuda - - -

Argentina 2 días

Licencia de 3 días por muerte de hijo/cónyuge/padres; Derecho a excedencia en caso de enfermedad del hijo; 6 meses de excedencia por hijo con síndrome de down.

Empresas con 50 o más mujeresempleadas

Bahamas 7 días (sin remuneración)

Licencia familiar de 7 días (sin remuneración) por nacimiento o enfermedad de un hijo, muerte de hijo/cónyuge/ padres

-

Barbados - - N/lBelice - - N/l

Bolivia - - Empresas de más de 50 empleadas y empleados

Brasil 5 días Licencia de 9 días por muerte de hijo/cónyuge/padre

Obligación para empleadores ofrecer

Chile 5 días Permiso por enfermedad del niño menor de 1 año que requiera atención en hogar para madre o padre (otorga preferencia a la madre); Licencia de 10 días anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 años; Licencia de hasta 12 semanas para trabajador/a al recibir la tuición legal de un niño menor de 6 meses como medida de protección; Licencia de 7 días por muerte de hijo/cónyuge, 3 días por muerte de padres.

Empresas con más de 20 mujeres empleadas

Colombia

4 días (8 si ambos cónyuges cotizan S.S)

Licencia de 6 semanas para padre adoptante sin cónyuge. Licencia por calamidad doméstica; Licencia de 5 días por muerte de hijo/cónyuge o padres.

-

Cuba -

Licencia familia retribuida para padre/madre de un menor de 1 año; Licencia no retribuida para padre/madre (9 meses con menores de 1 año, 6 meses con menores de 16 años); Derecho a un día mensual para padre/madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico.

-

Ecuador -Licencia de 8 días para funcionarios públicos por calamidad doméstica (enfermedad grave de cónyuge, conviviente o pariente de 2º grado)

Empresas con 50 o más trabajadores/as

El Salvador -

Licencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/padres u otros, familiares dependientes (2días remunerados al mes, resto sin remuneración)

-

GrenadaLicencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/dependiente u otras responsabilidades familiares.

Guatemala 2 días Licencia de 3 días por muerte hijo/cónyuge/ padres

Empresas con más de 30 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas

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Ejemplos de medidas

Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares

Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajodel empleador)

Guyana - N/I -Haití - N/I N/I

Honduras - -

Empresas con más de 20 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador)

Jamaica - N/I N/IMéxico - N/I -Nicaragua - N/I -Panamá N/I (Responsabilidad del Estado)Paraguay

2 días3 días para contraer matrimonio y 4 días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos

Empresas (industriales y comerciales) con 50 o más trabajadores/as

Perú - Licencia de 30 días para padre adoptante sin cónyuge

-

Rep. Dominicana

- Licencia de tres días por muerte de hijo/pareja/padres/abuelos

-

Trinidad y Tobago

- - -

Uruguay 3 días Licencia especial de 6 semanas por adopción (madre o padre); Licencia especial remunerada de hasta 30 días para funcionarios públicos en casos debidamente justificados

-

Venezuela . 14 días

Licencia de 10 semanas para la trabajadora que adopte un menor de 3 años Licencia de 28 días en caso de enfermedad sobreviniente del niño o la madre; Derecho a un día mensual para padre/ madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico; Licencia de paternidad también en caso de adopción.

Empresas con más de 20 trabajadores y trabajadoras

Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.

Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.

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V. Aplicación práctica.

Plataforma negociadora: se trata de recoger todas las propuestas que se han manejado

en los diferentes apartados del módulo y preparar una plataforma negociadora que reúna

todos los aspectos, adaptándolos a las realidades de nuestras empresas, marcos

legislativos y realidades nacionales.

Para ello se propone el modelo de hoja que recoge la información para preparar la

negociación y prever estrategias, que ya hemos utilizado en otros módulos.

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Hoja de trabajo 1: Objetivos y argumentos.Agenda de negociación I

Objeto de la negociación: impulsar la igualdad en la protección social:

Análisis de objetivos

Equipo sindical

¿Cuáles son nuestros objetivos respecto al objeto de la negociación?

¿Por debajo de que objetivos no vale la pena negociar?

¿Cuál es la posición de la empresa respecto a la conciliación?

Empresa o representación de la empresa

¿Cuáles creemos o sabemos que son sus objetivos en este tema?

ARGUMENTOS¿Con que argumentos vamos a defender

la necesidad de las medidas?¿Cuál es la posible respuesta de la

empresa?

¿Qué argumentos puede dar la empresa para no adoptar las medidas que se

proponen?

¿Qué respuesta podemos dar ante esos argumentos?

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Bibliografía y recursos en la web

Trayectorias laborales y previsión social en Chile en un contexto de flexibilidad. Resultados de una investigación longitudinal. Amalia Mauro y Sonia Yáñez, 2005. Santiago de Chile. Centro de Estudios de la Mujer.

http://www.cem.cl/pdf/cuaderno1.pdf

Notas sobre seguridad social. Nuevos aportes para el debate en Paraguay. Victor Báez

Mosqueira, 2009. Paraguay, Germinal.

La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS.

http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf

Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.

http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf

La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf

Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL

http://www.cepal.org/oig/

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http://www.cepal.org/oig/

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf

http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia%5BOIT-PNUD%5D_re.pdf

http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf

http://www.cem.cl/pdf/cuaderno1.pdf

Documents

Protección social y género. Módulo para la …white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/...Protección social y género. Manual de formación sindical. Relato 4:Mariza en