CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDAD

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL- LIMA

PRESENTADO POR:MARÍA DEL PILAR FARFÁN MALDONADO

MAYRA ZURITA CAMARENA

PROFESOR ASESOR:Lic. LEONIDES DÁVILA MEJÍA

LIMA – PERÚ

2010

ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

1

INTRODUCCIÓN

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMAI.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

I.2.1. PROBLEMA GENERALI.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

I.3. OBJETIVOSI.3.1. OBJETIVO GENERALI.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

I.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓNI.5. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

II. ASPECTOS TÉORICOS

II.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMAII.2. BASES TÉORICASII.3. DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

III.1. HIPÓTESISIII.1.1. HIPÓTESIS GENERALIII.1.2. HIPÓTESIS ESPECIFICASIII.1.3. HIPÓTESIS NULA

III.2. VARIABLESIII.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTEIII.2.2. VARIABLE DEPENDIENTEIII.2.3. INDICADORES DE LA VARIABLE XIII.2.4. INDICADORES DE LA VARIABLE Y

IV. METODOLOGÍA

IV.1. TIPO DE INVESTIGACIÓNIV.2. POBLACION Y MUESTRAIV.3. INSTRUMENTOSIV.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

V.1. RECURSOS HUMANOSV.2. RECURSOS INSTITUCIONALESV.3. PRESUPUESTOV.4. CRONOGRAMA

VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

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INTRODUCCIÓN

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más

frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,

emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede

desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos

Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con

estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que

permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de

Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección,

contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere,

pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden

tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados,

el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la

organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se

deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el

trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del

individuo, de la propia organización y del país en general.

Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía

se denominan factores de producción, las mismas que son tierra, trabajo y capital. Todos

ellos son imprescindibles pero el más delicado y fundamental por su complejidad es el

factor trabajo, el trabajo que realizan las personas.

La Administración de Recursos Humanos hace posible que los individuos trabajen

conjuntamente de forma eficaz. El concepto de organización referido a las empresas

consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las

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personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus

responsabilidades con la intención de obtener los objetivos previstos de la forma más

eficaz.

Una buena Administración de Recursos Humanos, puede ser un vínculo o un

obstáculo para el buen desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e

influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento

proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,

tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción, como en la estructura

organizacional.

Uno de los factores que más interesa a los que estudian el comportamiento

humano, en el seno de las empresas, es el nivel de satisfacción o insatisfacción de los

trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la satisfacción

en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han demostrado que

ambas cuestiones no guardan una relación muy estrecha, de tal forma, que personas

insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y viceversa.

Aunque con carácter general, un alto grado se insatisfacción influye de forma

negativa en la actividad laboral de dos maneras:

Desciende el espíritu de colaboración, se cuida menos la calidad de trabajo y se

trata peor al equipo de trabajo.

Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los

trabajadores, de tal manera, que la moral del grupo desciende proporcionándose

conflictos individuales como colectivos.

Una buena administración empresarial de Recursos Humanos, debe propiciar que

las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los

grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.

La implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos,

redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización, un mejor manejo

de los recursos humanos, así como también mayores oportunidades para que las

personas hagan de su trabajo una ocasión de dignificación.

Para tal fin se intentará conocer las percepciones y motivaciones del colaborador

frente a su trabajo, para determinar luego, su grado de satisfacción y cómo esto deriva en

4

situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación,

ausentismos, estrés, entre otros.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición

indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario

comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. De

esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de

determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y

de costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el

liderazgo. Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima

organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y

técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente

sobre el lado humano de la empresa.

Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los

recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo

Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de

cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y

organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización

(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y

liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y

resolverlos rápida y oportunamente.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,

problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,

cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los

requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las

organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de

vida, de creencias, de valores, y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.

Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser

efectivamente miembros de la organización.  

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA

La Administración de Recursos Humanos, está relacionada con medios,

recursos intermedios, y no con fines. Sus funciones varían dependiendo del tipo de

organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes,

tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sin embargo, en

algunas organizaciones no es aplicado de manera pertinente o adecuada, lo que

limita sus funciones establecidas.

Acerca de la Administración de Recursos Humanos, en la empresa sujeta

de la investigación, se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en

el liderazgo, deficiente organización, inflexibilidad en los horarios; causados por la

falta de motivación, las bajas remuneraciones y la falta de capacitación; que como

consecuencia, se experimenta el descontento del personal, abandono en el

trabajo, mala atención al cliente y mala imagen de la empresa.

Respecto al Desarrollo Organizacional se ha podido observar los siguientes

problemas: falta de comunicación, conflicto entre grupos, insatisfacción de los

requerimientos del personal; causados por la desconfianza hacia y entre los

empleados, falta de administración colaborativa y participativa; que como

consecuencia se experimenta actitudes de rechazo, rotación de los empleados,

bajo rendimiento y productividad, mala calidad de servicio, problemas

disciplinarios, ausentismo – que es el hecho de no asistir al trabajo – y la

impuntualidad – que es un tipo de ausentismo pero por un período breve. Y por

último, el stress laboral, ya que todas estas consecuencias, a medida que pasa el

tiempo, crean mayor tensión en los empleados, lo cual produce paulatinamente,

perjuicios en su salud.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Habiendo observado a la empresa sujeto de la investigación se pueden

formular los problemas de la siguiente manera:

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1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿CÓMO INFLUYE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” –

SAN MIGUEL - LIMA?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL -

LIMA?

¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL

“TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA?

¿QUÉ FUNCIÓN CUMPLE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA

EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

CONOCER LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL

“TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

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DETERMINAR LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL

“TOPY TOP” – SAN MIGUEL – LIMA.

ESTABLECER LA RELACIÓN QUE EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIÓN DE

LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA

EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL – LIMA.

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES QUE CUMPLE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL -

LIMA

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

Consideramos que la importancia de la presente investigación, esta en que nos

permitirá identificar cuales son los factores de la Administración de Recursos Humanos

que tienen una influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a

investigación. Asimismo, será de ayuda para la aplicación de nuevas estrategias para un

mejor desenvolvimiento del área de Recursos Humanos.

1.5. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Al abordar el problema de la investigación y no contando con el respaldo

económico de una empresa privada o pública, la siguiente investigación se convierte en

una limitación para lograr los objetivos propuestos.

Otra limitación con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a cabo

una investigación completa para una profunda comprensión e interpretación de la misma.

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. ANTECEDENTE DE PROBLEMA

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Según Galeana Figueroa, Evaristo (2004), en su Tesis “CALIDAD TOTAL Y

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR HOTELERO DE

CATALUÑA”, entre una de sus conclusiones, tenemos:

“En definitiva, la gestión de los Recursos Humanos, es un enfoque

estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de

los recursos clave de la organización: las personas que trabajan en ella y para ella.

Aprovechando esta expresión se desea expresar que, incluso, los autores están en

desacuerdo con la expresión de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo

tratamiento que a otros recursos como los materiales y económicos, por ejemplo.

Y realmente la persona es mucho más importante que cualquier tipo de recurso, ya

que es el sujeto y objeto fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de

una persona vale más que todos los otros recursos. Este elemento debe quedar

claro, ya que hace algunos años se sobrevaloraba la tecnología, el hardware, pero

en estos tiempos no tiene ningún tipo de sentido, porque la técnica mas sofisticada

no puede ser explotada óptimamente sin el factor humano”.

Según la monografía sobre “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”,

presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa Martínez, de

Octubre del 2003, concluyen:

“La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el

proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como

resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en

función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la

maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la

capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus

conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las

estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en

todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un

departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.”

2.2. BASES TEÓRICAS

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DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACION

Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración.

Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes

sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos

organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-

industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente

sistemáticamente a las aplicaciones de la administración.

Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos

V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las

herramientas para el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el

nacimiento formal de la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen

las primeras publicaciones donde se hablaba de la administración de manera científica, y

el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la

revolución industrial.

Durante el siglo XX la administración fue evolucionando en la medida en que las

organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la

sociología, la psicología la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron

desarrollándose.

TEORÍA CLÁSICA

La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de

los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría

clásica Esta Escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas

tratan de establecer principios de aplicación universal, analizando la naturaleza y

estructura de la Administración:

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una

base científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de

1890, "La Administración científica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio

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aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo

el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de

empresas en crear el “estilo Japonés de Administración”.

Según Frederick W. Taylor (EE.UU. – 1912) fundador de la Administración

Científica, en su preocupación por racionalizar, estandarizar y establecer normas de

conducta que pudiera aplicar el administrador, condujo a la mayoría de los ingenieros de

la administración científica a pesar que estos principios podían aplicarse a todas las

situaciones posibles. Un principio es la afirmación valida para determinada situación; es

pronostico de lo que deberá hacerse cuando se presente dicha situación. Entre los

principales principios defendidos por Taylor los más importantes son:

Principio de planeación

Principio de preparación

Principio de control

Principio de ejecución

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de

1916. Primero, Henry Fayol (EE.UU. – 1916), que es reconocido como el fundador de la

escuela clásica de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento

gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración

Industrial y General”:

Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los

empleados están los intereses de la empresa.

Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes

de un superior.

Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades

que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de

acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse

sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la

jerarquía.

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Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más

inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.

División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar

y al personal en su trabajo.

Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar

obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la

dedicación y un correcto comportamiento.

Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para

los empleados.

Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden

es tanto material como humano.

Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad

al personal.

Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder

asegurar el éxito de este.

Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y

como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PSICOLÓGICA O TEORÍA CONDUCTISTA

Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la

superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la

posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además,

determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al

instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones

en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Según Maslow, las necesidades

que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las necesidades materiales

y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego (por ejemplo, la

necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de

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crecimiento personal y de significado) están en la cúspide. McGregor presento otro ángulo

del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre

las personas y su posición ante el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.

La posición tradicional, llamada la Teoría X, sostiene que las personas tienen una

aversión inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo

evitarán siempre que sea posible. Según esta posición, la mayor parte de las personas

prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene

importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.

La Teoría Y es más optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el

descanso o el juego. Según la Teoría Y, las personas sí quieren trabajar y pueden derivar

muchísima satisfacción de su trabajo. De acuerdo con esta posición, las personas tienen

capacidad para aceptar responsabilidad – incluso la buscan – y para aplicar su

imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.

El problema, según la Teoría Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha

plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposición y la capacidad

innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teoría Y deben

propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal.

La administración participativa es una forma de hacerlo.

Por otro lado, Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan,

desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo

lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo

motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la organización,

salarios, entre otros, no lo motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.

Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la

Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el

Derecho Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas.

Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la

exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que

bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos

resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio,

entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de

los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,

contrataciones, etc., que necesitaban mas que una improvisación.

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Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma

correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria

pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la

Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las

causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las

causas de motivación, conflicto y frustración, etc.

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de

recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

o Selección de personal

o Entrenamiento y capacitación

o Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño

o Orientación profesional

o Conceptos y modelos de actitudes y motivación

o Reducción de conflictos

o Estudios de clima laboral, entre otros.

2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Administración de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo y de la propia organización.

Administración colaborativa.- Administración que se basa en compartir el poder

y en la participación de los subalternos.

Administración participativa.- Estilo de administración que fomenta que los

empleados asuman roles más importantes, con mas facultades.

Administración.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el

proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos

organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y

eficaz.

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Autoridad.- Es el poder legitimo que proviene de la posición de una persona en la

organización formal.

Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido mas allá de solo crear un

producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr

productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez mas competitivos.

Capacitación en el trabajo.- Enfoque de la capacitación de empleados durante el

trabajo, con métodos como la rotación de puestos, los internados y los aprendices.

Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicológico de una

organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o

negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable).

Competitividad.- La posición relativa que tiene un competidor con relación a otros

competidores.

Comunicación.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados

mediante la transmisión de mensajes en forma de símbolos.

Comunicación informal.- Comunicación que se presenta dentro de una

organización sin sanción oficial.

Comunicación vertical.- Toda comunicación que sube o baja por la cadena de

mando.

Conflicto.- Desacuerdo en cuanto a la asignación de los recursos escasos o

enfrentamientos en cuanto a metas, valores, etc.; se puede presentar entre

personas o en toda la organización.

Creatividad.- Generación de una idea nueva.

Cultura organizacional.- El conjunto de conceptos importantes que comparten los

miembros de la organización; por ejemplo, normas, valores, actitudes y creencias.

Desarrollo Organizacional.- Es el esfuerzo que realiza la gerencia, a largo plazo,

para aumentar los procesos de renovación y solución de problemas de la

organización, mediante una administración eficaz de la cultura de la organización.

Disciplina.- Medidas que se toman cuando un empleado inflinge la política de la

empresa o no cumple con las expectativas laborales y los administradores tienen

que actuar para remediar la situación; por lo general, para por una serie de pasos

– advertencia, reprimenda, reprobación, suspensión, transferencia disciplinaria,

descenso y despido – hasta resolver o acabar con el problema.

Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.

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Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.

Empresa.- Organización destinada a la producción o comercialización de bienes y

servicios.

Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y

herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor autonomía,

libertad y confianza. Es un paso más allá del desarrollo de equipos.

Equipo.- Dos o mas personas que interactúan entre si y que se influyen para

alcanzar un bien común.

Estrategia.- Programa amplio para definir y alcanzar los objetivos de una

organización; la respuesta de la organización a su entorno, con el tiempo.

Estructura organizacional.- La forma en que se dividen, organizan y coordinan

las actividades de una organización.

Jerarquía.- Patrón de una estructura organizativa que consta de varios niveles, en

cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de mayor nivel, responsable de las

operaciones de toda la organización.

Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las

tareas, de los miembros de un grupo.

Motivación.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la

sostienen.

Objetivos.- Resultados que se pretende conseguir.

Organigrama.- Diagrama de la estructura de la organización, que muestra las

funciones, los departamentos o los puestos de la organización y sus relaciones.

Organización.- Entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada y

orientada deliberadamente hacia un objetivo común.

Planeación de recursos humanos.- Planes que se refieren al personal que

necesitara una organización, tomando en cuenta tanto las actividades internas,

como factores del entorno exterior.

Poder.- Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para cambiar las

actitudes o el comportamiento de personas o grupos.

Proceso Administrativo.- Es el nombre que se le da al conjunto de funciones

administrativas, incluyendo la planeación, organización, dirección y control. Es un

proceso cíclico y sistémico.

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Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e

indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o departamento.

Programa de capacitación.- Proceso diseñado para mantener o mejorar los

resultados de un empleo corriente.

Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de

acuerdo con un plan de recursos humanos.

Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le

facilitaran a la organización alcanzar sus objetivos.

Relaciones humanas.- Interactuación entre los gerentes y otros empleados o

candidatos, sobre todo subordinados.

Retroalimentación.- Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y

sugerencias con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo,

para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo

formado por seres humanos.

Satisfacción.- Dar atención a las necesidades humanas.

Selección.- Proceso reciproco, mediante el cual la organización decide si hará

una oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.

Teoría.- Grupo congruente de hipótesis presentadas para explicar la relación entre

dos hechos observables o mas y para constituir una base sólida para pronosticar

acontecimientos futuros.

Teoría clásica de la organización.- Uno de los primeros intentos, emprendidos

por Henry Fayol, por identificar los principios y las capacidades que son

fundamentales para la administración efectiva.

Teoría de la administración científica.- Corriente de la administración, formulada

por Frederick W. Taylor y otros, entre 1890 y 1930, que pretendía determinar, en

forma científica, cuales eran los mejores métodos para realizar una tarea

cualquiera y para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.

Teoría X.- Según Mc Gregor, una corriente tradicional de la motivación que

sostiene que a los empleados no les gusta trabajar y que deben ser motivados por

la fuerza, el dinero o las alabanzas.

Teoría Y.- Según Mc Gregor, la suposición de que las personas tienen motivos

inherentes para trabajar y que realizan un buen trabajo.

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III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPÓTESIS

3.1.1 HIPOTESIS GENERAL

La Administración de Recursos Humanos influye positivamente en el desarrollo

organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel – Lima.

3.1.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

La motivación, la capacitación y las remuneraciones justas, son los factores de la

Administración de Recursos Humanos que influyen positivamente en el desarrollo

organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel – Lima.

3.1.3 HIPOTESIS NULA

La Administración de Recursos Humanos no influye positivamente en el desarrollo

organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel - Lima

3.2. VARIABLES

3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE

La Administración de Recursos Humanos

3.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE

El Desarrollo Organizacional

3.2.3 INDICADORES DE LA VARIABLE X

Cantidad de horas trabajadas

Índice de motivación

Calidad de formación

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3.2.4 INDICADORES DE LA VARIABLE Y

Productividad

Liderazgo

Comunicación

IV. METODOLOGIA

4.1. TIPO DE INVESTIGACION

Teniendo en consideración la metodología el presente estudio es una investigación

de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe algunos factores y

características fundamentales de la administración de recursos humanos así como del

desarrollo organizacional; y explicativa porque determina las causas y consecuencias de

los mismos.

4.2. POBLACION Y MUESTRA

4.2.1. POBLACION

La población de la presente investigación esta determinado por todos los

colaboradores que laboran en la empresa textil “Topy Top” de Lima Metropolitana.

4.2.2. MUESTRA

La muestra de la presente investigación esta determinada por todos los

colaboradores de la empresa textil “Topy Top” - San Miguel - Lima

4.3. INSTRUMENTOS

Entrevistas

Ficha de observación

Encuestas

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Cuestionarios

Lista de cotejo

4.4. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS

Entrevista.- Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador

no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo

hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de

preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total

de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas, empresas

o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o

hechos específicos. El investigador debe seleccionar las preguntas más

convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación.

Encuesta.- Es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el

entorno ni controla el proceso que esta en observación. Los datos se obtienen a

partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra

representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio, formada a

menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer

estados de opinión, características o hechos específicos. El investigador debe

seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la

investigación.

Cuestionario.- El cuestionario es una técnica de recolección de datos y esta

conformado por un grupo de preguntas escritas y establecidas de antemano. Estas

se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos términos.

Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos llenarlos sin

ayuda ni intervención directa del investigador.

Observación.- Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación,

consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo. Como técnica de

investigación, la observación tiene amplia aceptación científica. Los sociólogos,

sicólogos e ingenieros industriales utilizan extensamente ésta técnica con el fin de

estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de la

20

organización. El propósito de la organización es múltiple: permite al analista

determinar que se está haciendo, como se está haciendo, quien lo hace, cuando

se lleva a cabo, cuanto tiempo toma, dónde se hace y por que se hace.

Lista de cotejo.- Es un instrumento que permite identificar comportamientos con

respecto a actitudes, habilidades y destrezas. Contiene un listado de indicadores

de logro en el que se constata, en un solo momento, la presencia o ausencia de

estas.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. RECURSOS HUMANOS

5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES

5.3. PRESUPUESTO

5.4. CRONOGRAMA

VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

www.gestiopolis.com

Link 1: La administración de los Recursos Humanos de Paola Valeria Zeledón.

Link 2: Administración de Recursos Humanos de Larissa G. Martínez.

Tesis: “La problemática de los Recursos Humanos en la empresa”

Junio 6, 2008

www.monografías.com

Link: Desarrollo Organizacional de Sugey Torres

Introducción a la teoría general de la Administración

Autor: Idalberto Chiavenato

Año 2006

21

Sétima edición

Editorial Mc Graw Hill

www.wikipedia.org

Artículos sobre Administración

Artículos sobre Desarrollo Organizacional

Artículos sobre Recursos Humanos

Administración

Autores: James Stoner, Edward Freeman, Daniel Gilbert

Año 2009

Octava edición

Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

22