Embed Size (px)
Citation preview
PROYECTO N°002/2012
“GUIA PRÁCTICA PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
DE CAPACITACION DIRIGIDOS A PROPIETARIOS DE BOSQUE
NATIVO”
2
¿Cómo nace esta guía?
Esta guía nace sobre la base de la experiencia generada en el desarrollo del “Programa de Capacitación y Perfeccionamiento en Ordenación Forestal de Bosque Nativo”, proyecto ejecutado por el Centro de estudios de recursos naturales OTERRA, de la Escuela de Ingeniería Forestal de la Universidad Mayor, y que fue financiado por el Fondo de Investigación del Bosque Nativo. Este instrumento consideró además, otras fuentes nacionales e internacionales de información, como son experiencias, guías y manuales de capacitación.
Objetivos de la guía
Elaborar un documento práctico, de fácil uso por parte de diferentes actores involucrados en la mejora de capacidades relacionadas a la gestión del bosque nativo.
Generar una herramienta específica de consulta, que ayude a incrementar el impacto y posibilidades de éxito de un programa de capacitación dirigido a propietarios de bosque nativo.
3
Elementos claves
El público objetivo de la capacitación Un elemento básico de los programas de capacitación, es considerar que estos están generalmente dirigidos a personas adultas con diferentes estilos de vida y pensamiento, con variadas experiencias previas, múltiples responsabilidades, y distintas motivaciones y capacidades. Los participantes de una capacitación lo hacen de forma voluntaria, y con la intención de mejorar sus competencias en un tema o disciplina particular. Ellos deben estar de acuerdo con los temas a tratar, y su recompensa además de la certificación, es la satisfacción personal, la aplicación concreta de lo aprendido en su diario vivir, y la mejora de su capacidad de autogestión. En este contexto, todo programa de capacitación dirigido a Propietarios de Bosque Nativo, debe considerar que los participantes traen sus propias experiencias previas, y en base a estas, ellos interpretarán y entenderán los nuevos conocimientos. Son además conscientes de su realidad, y quieren establecer un vínculo claro entre lo aprendido y su situación actual, es decir, aprenden con una finalidad práctica. Participan voluntariamente, quieren tener un rol activo tanto en la selección de los temas como en la ejecución de los cursos, y tienen otros compromisos importantes, por lo tanto esperan aprovechar al máximo su tiempo. (Verdejo et al, 2001; Candelo et al, 2003)
El aprendizaje esperado El aprendizaje esperado en un programa de capacitación, debe buscar generar cambios de comportamiento, mejorando capacidades y/o desarrollando otras nuevas, sobre la base de necesidades reales y concretas identificadas para un grupo objetivo, en este caso, propietarios de bosques.
Un aprendizaje moderno debiera estar basado en la
generación de competencias, es decir, los beneficiarios
de la capacitación podrán movilizar de forma equilibrada,
aprendizajes conceptuales (saber o conocer),
aprendizajes procedimentales (saber hacer), y
aprendizajes actitudinales (saber ser).
4
Para lograr estos 3 aprendizajes, el diseño de un programa de capacitación destinado a propietarios de bosque nativo, debe incluir en sus cursos los siguientes elementos:
Trabajo activo
Participación activa y comprometida de los beneficiarios, aportando sus experiencias y conocimientos.
Trabajo creativo La reflexión y discusión grupal, generará nuevos puntos de vista y soluciones sobre la base de la suma de las experiencias y los conceptos entregados.
Trabajo colectivo Fomentar el intercambio de ideas y experiencias, la argumentación y contra argumentación, defensa de posiciones y búsqueda de consensos.
Trabajo vivencial
Las experiencias individuales o grupales son materia prima para la capacitación. Un curso o curso debe generar identidad, apropiación, sentido de pertenencia y compromiso colectivo.
Trabajo práctico El aprender haciendo debe ser un elemento fundamental en el diseño.
Trabajo sistemático Los resultados y acuerdos generados en una capacitación deben ser claramente sistematizados y formalizados para que tengan validez.
Trabajo concreto
El curso o curso debiera finalizar con compromisos y/o planes de trabajo a corto y mediano plazo.
(Adaptado de Verdejo et al, 2001)
Los métodos y técnicas para la capacitación El método utilizado en un programa de capacitación, es el enfoque general bajo el que se desarrollan las técnicas, es el camino o vía que se utiliza para hacer posible el aprendizaje esperado. Las técnicas seleccionadas para para implementar la capacitación, son un conjunto de procedimientos estructurados que sirven para desarrollar los métodos de aprendizaje y estimular en forma directa la actividad de los participantes. Existen diversas dinámicas grupales que crean el ambiente apropiado para desarrollar estas técnicas. (Verdejo et al, 2001)
5
El equipo responsable de la capacitación El equipo encargado de la capacitación, tiene la responsabilidad de diseñar, preparar, conducir y evaluar el programa de capacitación. Además, su función es crear y propiciar las condiciones para la integración y participación del grupo en todo el proceso, es decir ser un facilitador. El desafío mayor consiste en mantener el equilibrio entre la planificación realizada para alcanzar los objetivos propuestos de aprendizaje, y la flexibilidad necesaria para enfrentar las particularidades del grupo objetivo.
Las etapas de un programa de capacitación Un programa dinámico de capacitación, debiera enmarcarse en un esquema funcional que facilite tanto la mejora y réplica de las actividades que propone, como el diseño de nuevas actividades complementarias, a partir de los resultados obtenidos. En este contexto, se propone una estructura lógica de 5 etapas para programas de capacitación dirigidos a propietarios de Bosque Nativo (Figura 1).
Figura 1. Esquema funcional de un programa de capacitación
(Adaptado de: DNSC, 2012; y Candelo et al, 2003).
6
Manual de actividades y
recomendaciones Sobre la base del esquema funcional propuesto, a continuación se describen las actividades a realizar y recomendaciones para cada etapa de un programa de capacitación.
1. ETAPA DE DIAGNOSTICO
Esta etapa comienza bajo el supuesto de que existió anteriormente un proceso de identificación de necesidades de capacitación para un para un territorio o grupo social, en este caso, propietarios de bosque nativo. Las necesidades de capacitación para estos propietarios, debiera originarse desde las siguientes fuentes:
Instrumentos públicos de regulación y fomento asociados al bosque nativo. Cambio u oportunidades de mercado asociados a productos y servicios del bosque nativo. Instancias de consulta y participación ciudadana a nivel local. Resultados y evaluación de programas de capacitación anteriores realizados a propietarios de
bosque nativo. Teniendo identificada una necesidad de capacitación para un territorio o grupo de propietarios, se recomienda comenzar con una actividad de diagnóstico, dirigida a identificar y caracterizar a estos potenciales beneficiarios. La correcta definición y selección de los participantes, es clave en los resultados que se puedan obtener en la evaluación de la transferencia, dado que hay una relación directa entre la pertinencia de los asistentes a la capacitación, con la aplicación que ellos puedan hacer de lo aprendido en su gestión (DNSC, 2012). Así, para la etapa de diagnóstico se proponen las siguientes actividades:
7
Actividad Descripción Recomendaciones
a) Informarse del contexto
Se debe realizar una descripción cualitativa del entorno territorial y sociocultural asociado a los propietarios de bosque que se espera convocar.
Se necesita comprender al menos de forma general, las dinámicas sociales con sus actores y roles, formas de agrupación, instancias de participación existentes, encadenamientos productivos asociados al bosque nativo, programas de apoyo o fomento vigentes, entre otros antecedentes.
Las vías más útiles para recabar esta información, son reuniones con actores sociales del sector público y privado existentes en el territorio, idealmente en instancias articuladas de reunión, como son las “Mesas Forestales”. En caso de no existir estas instancias, se deberá reunir de forma separada con los diferentes actores (CONAF, INDAP, Municipio, CONADI, Empresas, Agrupaciones civiles, etc.)
b) Reunión con representantes de potenciales beneficiarios
Estas reuniones tendrán como objetivo validar el proceso de identificación de necesidades de capacitación, con representantes o interlocutores validos de los propietarios de bosque nativo (Ej: presidente comunidad, loncos, extensionistas)
Se busca definir y priorizar las temáticas de capacitación de forma consensuada con los potenciales beneficiarios.
Si los propietarios están organizados de alguna forma, se recomienda realizar estas reuniones con los líderes naturales de estas agrupaciones, identificados en la actividad anterior de contexto.
En esta misma lógica, se pueden aprovechar otras instancias formales o informales de reunión de propietarios para hacer la consulta y validación. (Ej: junta de vecinos, clubes deportivos)
c) Definición del universo a convocar
Una vez definidas y priorizadas las temáticas de capacitación, se debe estimar el universo potencial de participación a un programa de capacitación enfocada en esas temáticas.
Esta estimación debe ser realista y ajustada al territorio objetivo. Se recomienda consultar y considerar experiencias anteriores de capacitación en la zona.
d) Evaluación inicial de conocimientos y brechas técnicas
Antes de comenzar el diseño de la capacitación, se debe realizar una caracterización de las capacidades y conocimientos del grupo objetivo, que considere al menos:
- Analfabetismo
- Escolaridad y otros niveles de formación
- Conocimientos de base respecto a las temáticas de capacitación.
Esta evaluación inicial permitirá identificar la heterogeneidad de capacidades y conocimientos dentro del universo, lo que determinará:
- Necesidad de fragmentar el público objetivo a capacitar
- Profundidad de los contenidos de la capacitación.
- Objetivos y metas generales de aprendizaje
La veracidad de esta información será clave para el diseño del programa de capacitación, y que este tenga un real impacto. Por esta razón, se recomienda hacer importantes esfuerzos en esta actividad, y levantar la caracterización por medio de encuestas o consultas estructuradas, diseñadas por especialistas, y aplicarla sobre una muestra estadísticamente representativa del universo a convocar.
RESULTADO ESPERADO
Como resultado concreto de esta etapa, se debería contar con la identificación de temáticas específicas de capacitación, jerarquizadas según su impacto y urgencia, y con la identificación de un perfil del beneficiario que facilitará la posterior selección y homogenización de convocados.
8
2. DISEÑO DEL PROGRAMA
Una vez terminado el diagnóstico, y sobre la base de los objetivos y metas generales de aprendizaje definidas, se debe comenzar con el diseño del programa de capacitación. Es recomendable incorporar activamente en este diseño, por lo menos a un representante de los beneficiarios seleccionados (perfil), y a otros actores relevantes del territorio, ya sean de servicios públicos o del sector privado. El diseño es un proceso planificado, estructurado, sistemático e interactivo que genera las especificaciones (metodología, actividades, materiales) que permitirán lograr los objetivos desempeño planteados para la capacitación. Esto implica definir: objetivos específicos de aprendizaje; los contenidos; la duración; la modalidad de ejecución; capacidades del relator/ instructor; tamaño de la actividad; metodología y herramientas de enseñanza aprendizaje; forma de realizar la evaluación de aprendizaje; condiciones logísticas; y cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo de la actividad. En resumen, el diseño tiene tres componentes principales, los objetivos de aprendizaje, los contenidos, y las actividades necesarias para que el aprendizaje se produzca. Según Verdejo et al (2001), existen 7 preguntas fundamentales que deben hacerse para el diseño de un curso de capacitación:
¿Para qué? Los objetivos y el contexto
¿Quiénes? El grupo objetivo y las personas facilitadoras
¿Qué? Contenidos
¿Cómo? Métodos y técnicas
¿Con qué? Medios de apoyo
¿Cuándo? Fechas y tiempo disponible
¿Dónde? Lugar
En esta lógica, la etapa de diseño debiera tener las siguientes actividades:
9
Actividad Descripción Recomendaciones
a) Definición de objetivos específicos de aprendizaje
Un objetivo de aprendizaje, es la formulación explícita sobre el aprendizaje que el participante debe lograr al terminar la actividad.
Para definir objetivos de aprendizaje, se debe considerar el perfil del beneficiario identificado en la etapa de diagnóstico, y analizar si:
- Se necesita entregar un nuevo conocimiento - Se necesita desarrollar una destreza - Se necesita cambiar una actitud - Se necesita una mezcla de los anteriores
Entonces, los objetivos de aprendizajes deben estar enfocados en disminuir brechas de conocimientos, habilidades y conductas, asociadas a la temática de capacitación definida.
Datos prácticos para construir objetivos de aprendizaje son:
- Definir claramente lo que el participante será capaz de hacer al finalizar el curso
- Ser realista (objetivos alcanzables de acuerdo al perfil y al contexto)
- Ser objetivo - Ser breve y concreto.
b) Definición de contenidos
Al trabajar los contenidos de una actividad de capacitación, se debe reflexionar sobre tres aspectos:
- La definición de los contenidos. La selección debe realizarse considerando los objetivos de aprendizaje.
- La secuencia de los contenidos. Podría ser de forma deductiva (de lo general a lo particular) o inductiva (de lo particular a lo general).
- La definición del tiempo dedicado a cada tema. Para esto puedo revisar la relevancia de los contenidos y la complejidad de los objetivos de aprendizaje.
Este análisis permitirá establecer la estructura del programa de capacitación, definiendo para cada temática priorizada, los cursos, los módulos y unidades de aprendizaje. Finalmente, se precisan las competencias que se pretenden formar en los beneficiarios, y sobre la base de estas competencias, se precisan los contenidos teóricos y prácticos de cada unidad de aprendizaje.
Recomendaciones para definir los contenidos de capacitación son:
- Incorporar en esta definición, por lo menos a un representante de los beneficiarios, y a otros actores técnicos (Ej: extensionistas CONAF)
- Validar los contenidos con terceros externos, que tengan experiencia en capacitación de beneficiarios con perfiles similares
- Las dos acciones anteriores, deben estar enfocadas en evaluar si los contenidos propuestos son coherentes con los objetivos de aprendizaje, y con las expectativas del grupo objetivo de beneficiarios.
c) Definición de actividades de aprendizaje
Las actividades de aprendizaje son el método que permite generar el aprendizaje, y facilitar la transferencia al participante.
Las unidades de aprendizajes definidas, deben ser descritas respecto al formato y las metodologías de enseñanza que se utilizarán. Se definirán los tipos de actividades que contendrá un curso, como por ejemplo, clases teóricas, trabajos grupales, ejercicios prácticos, visitas a empresas, taller en terreno, focus group, entre otros.
Se recomienda:
- Preferir actividades que den dinamismo al curso y permitan mantener la atención de la audiencia, intercalando actividades de acuerdo a los momentos del día.
- Tener presente que mientras más pasiva sea la actividad menor será el aprendizaje.
- Se recomienda realizar el mínimo posible de actividades teóricas en aula, y focalizar los cursos principalmente en actividades prácticas en terreo, visitas, y talleres participativos, dado que estas estas últimas, generan una mejor disposición y participación por parte de los propietarios, facilitado la convocatoria, y los aprendizajes esperados.
10
- Debe preferirse actividades que sean lo más “cercana” al entorno laboral de los beneficiarios, vinculando la formación a los problemas reales que enfrenta el funcionario en su puesto de trabajo.
- Debería existir algún tipo de retroalimentación como forma de ir verificando el aprendizaje durante el desarrollo del programa de capacitación.
d) Programación
Sobre la base de los contenidos, la estructura del programa de capacitación, y las actividades de aprendizaje, se debe planificar temporalmente la realización del programa de capacitación.
La duración del mismo se rige por los objetivos propuestos y la disponibilidad de tiempo del equipo de capacitación y de los participantes.
Es recomendable considerar para la programación, elementos como:
- El clima y la estacionalidad - Las dinámicas de las actividades
productivas de los beneficiarios - Las actividades socioculturales del
territorio de impacto del programa - Otras instancias de capacitación o
participación que estén siendo realizadas en el territorio.
- Se recomienda además que cada actividad de capacitación NO tengan una duración superior a dos días consecutivos, y dejar un espacio de tiempo entre actividades, ojalá superior a 2 semanas.
e) Definición de equipo relator
Basándose en los objetivos de aprendizaje definidos, de debe estructurar un equipo de relatores y facilitadores que asegure el cumplimento de estos objetivos.
Este equipo debe tener las competencias y experiencia adecuada en las temáticas del programa de capacitación. Además, debe tener al menos las siguientes habilidades:
- Paciencia y habilidad para escuchar - Conocer técnicas aptas para la capacitación
de adultos, y procesos de dinámica de grupo.
- Expresión escrita clara, y capacidad para dibujar, visualizar conceptos, y hacer esquemas lógicos.
- Expresión oral clara, y capacidad de síntesis.
- Creatividad e innovación.
Recomendaciones para definir el equipo relator son:
- Incorporar formalmente en el equipo a actores locales, incluso a líderes de los grupos beneficiaros que actúen como facilitadores.
- El equipo debiera ser multidisciplinario
f) Compromiso de actores locales
Si el diseño de la actividad de capacitación involucra la participación directo o indirecta de instituciones o autoridades locales (CONAF, INDAP, CONADI, Municipio, Empresas, entre otros), esta debe quedar definida y formalizada en esta etapa. Se debe establecer el rol y las actividades concretas en que estas entidades participarán, por medio de convenios o cartas de apoyo, identificando a la persona responsable.
Se recomienda evitar involucrar a personas o entidades que, de acuerdo al análisis del contexto de la etapa de diagnóstico, puedan generar algún rechazo o conflicto con el grupo beneficiario.
11
g) Elaboración del presupuesto
Sobre la base del diseño, se debe elaborar un presupuesto detallado, asociado a la ejecución del programa de capacitación.
En caso de que el presupuesto este predeterminado, se debe ajustar el diseño a la disponibilidad de recursos.
Los gastos que deben considerarse son al menos:
- Honorarios y posibles gastos de viaje, alojamiento y alimentación del equipo de capacitación, tanto para las reuniones previas como para la participación en el curso.
- El arriendo de las salas de trabajo y de equipos técnicos, como computadores, retroproyector, videobeam y otros, si se requiere.
- Los gastos de viaje, de alojamiento y alimentación de los participantes que la organización del curso cubrirá.
- Los materiales y fungibles - Otros servicios - El transporte para las visitas y trabajos en
terreno. - Los imprevistos que puedan presentarse.
Generalmente se calcula un margen de 5 a 7 por ciento del presupuesto total.
Este presupuesto preliminar debe ser aprobado lo antes posible por las entidades que financian el curso, para continuar con las actividades necesarias.
Si existe este requerimiento, se recomienda anotar los gastos, para que al final se tenga las cuentas en orden para el informe financiero.
Se recomienda consultar y cotizar productos y servicios con personas y entidades locales, de manera que el presupuesto se ajuste lo más posible al gasto real de cada localidad.
RESULTADO ESPERADO
Como resultado concreto de esta etapa, está el diseño final total del programa, y la identificación de las necesidades de recursos humanos (experiencia y capacidades), financieros, y logísticos para el desarrollo del programa, así como otros elementos de apoyo técnico y político.
12
3. PREPARACION
Considerando el diseño final, se debe realizar una tercera etapa que contiene todas las actividades de organización necesarias para dar cumplimiento al programa de trabajo establecido. El éxito de un programa de capacitación depende de su buena preparación. La organización cuidadosa de los cursos garantiza en gran medida que se cumpla con la programación, y que no existan mayores imprevistos o dificultades. Así, las actividades asociadas esta etapa son:
13
Actividad Descripción Recomendaciones
a) Plan de trabajo y articulación
El primer paso de la organización consiste en construir un plan de trabajo operativo concebido sobre la base de la programación.
El equipo de capacitación debe articularse con todos los involucrados, y establecer una Carta Gantt detallada.
Se recomienda incorporar en el equipo a personas locales, que actúen como facilitadores en todo el proceso, y que sean además una fuente de información relevante para la logística.
b) Convocatoria e inscripción
De la convocatoria depende en gran medida la exitosa participación del grupo de participantes deseado.
La convocatoria da la primera impresión sobre el programa de capacitación, y las instituciones responsables, por eso conviene dedicarle tiempo y adecuarla al perfil específico de propietario de bosque que se quiere convocar.
Se debe preparar información para acompañar la convocatoria, que contenga los antecedentes y objetivos, el contexto general, información sobre las instituciones responsables, el programa preliminar, las fechas tentativas, y el lugar.
Para el universo potencial de convocados, se deben buscar datos validos de contacto en fuentes formales e informales.
Una vez realizada la convocatoria, se establece un procedimiento de inscripción de los participantes, con plazos definidos. Con la inscripción se construye un listado de participantes con sus datos de contacto actualizados.
A los participantes inscritos se les debe confirmar días antes del desarrollo de la actividad. En esta instancia también se debe averiguar y concretar aspectos logísticos que faciliten la participación, como por ejemplo, si necesitan una dieta alimenticia especial, necesidades de transporte, limitaciones físicas, enfermedades, entre otros.
Recomendaciones para la convocatoria son:
- Considerar experiencias anteriores de capacitación consultando a actores locales, y de acuerdo a esto, definir los formatos y plazos para realizar las invitaciones.
- La invitación de propietarios debería hacerse de forma personal y presencial, ojala acompañado con un actor local que conozca a los propietarios, y que genere confianza.
- Es conveniente comunicarse con los participantes más o menos una semana antes del curso, para informarles sobre el programa definitivo y confirmar asuntos de lugar, hora de comienzo, el procedimiento de la llegada y la recepción; brindarles un mapa de cómo llegar al lugar y otra información que la situación amerite, como ropa adecuada de acuerdo con el clima o los requerimientos del curso.
c) Definición del lugar del curso
El lugar idóneo para el desarrollo de un programa de capacitación de propietarios de bosque nativo, dependerá de las actividades definidas en el diseño, sin embargo, hay elementos básicos a tener en consideración:
- Disponer de un salón principal, y preferiblemente con salas pequeñas y cercanas para trabajos en grupo. Conviene tener una sala que sirva de oficina y que se encuentre lo más cerca posible del salón
- Disponer de la infraestructura técnica necesaria (equipos audiovisuales, acceso a internet, etc).
- De preferencia estar ubicado en un lugar céntrico, y de fácil acceso vía transporte público.
- Ser lo suficientemente tranquilo y seguro, para permitir la concentración en el trabajo.
Se recomienda:
- Evitar salones alargados. El espacio debe estar libre; por ejemplo, sin pilares o columnas en la mitad del salón que dificulten la visibilidad. Espacio suficiente: para un grupo de 25 personas se estima que en promedio el salón debe tener unos 150 metros cuadrados.
- Luz apropiada: es imprescindible que haya ventanas que permitan la entrada de luz natural, ya que esta es más saludable y agradable que la luz artificial.
- Circulación de aire y temperatura adecuada.
- Asientos cómodos y móviles y mesas livianas, para adaptar su orden a las necesidades del curso.
- Buenas condiciones acústicas y aislamiento de los salones.
14
- Proximidad de los baños - Visitar previamente el lugar, para
comprobar si cumple con los requerimientos de la capacitación.
d) Definir y coordinar otros elementos de la logística
Si el diseño del programa lo requiere, se debe preparar la logística de:
- El alojamiento: balance entre la disposición presupuestal y ambiente favorable.
- La alimentación: comida apropiada para un curso es ligera y variada, y tiene en cuenta las posibles dietas de los participantes. Es clave que tanto los refrigerios como las comidas se sirvan puntualmente para evitar demoras del programa.
- Los traslados: cómodos y que aseguren puntualidad.
Se recomienda utilizar recursos locales para la logística, aprovechando las características biofísicas y culturales del lugar. Así se le da una identidad al programa de capacitación, y se genera comodidad y apropiación por parte de los participantes.
e) Preparar los materiales y equipamientos
Los materiales para el desarrollo de un programa de capacitación de propietarios de bosque nativo, dependerá de las actividades definidas en el diseño, sin embargo, hay elementos básicos a tener en consideración:
- Materiales para aula: como tableros, papelógrafos, tarjetas de papel, plumones de colores, lápices, libretas de apuntes, carpetas, entre otros.
- Materiales para terreno y visitas: como mapas, formularios, cascos de seguridad, etc.
- Equipos e instrumentos de terreno: Data show, cámara fotográfica, motosierras, pinturas, hinchas, entre otros.
f) Ajuste del diseño y del presupuesto
Se realiza un ajuste final del diseño del programa y del presupuesto, considerando el perfil y cantidad de inscritos, además de las especificaciones y cambios en la logística.
RESULTADO ESPERADO
El resultado concreto de esta etapa será entonces el plan de ejecución del programa ajustado y detallado, y la convocatoria de beneficiarios realizada.
15
4. EJECUCION
Esta etapa es simplemente la implementación acabada del diseño y su programación. El éxito dependerá de la correcta ejecución de los mismos, y de la capacidad de adaptación a situaciones imprevistas. Se recomienda tener cierta flexibilidad en el desarrollo de las actividades, y ojala contar siempre con alternativas. El detalle de las actividades asociadas a la ejecución se presenta a continuación:
16
Actividad Descripción Recomendaciones
a) Recepción de participantes
El lugar donde se realiza la capacitación debe tener las indicaciones y facilidades para que los convocados lleguen fácilmente al lugar.
El equipo capacitador debe esperar a los participantes, recibirlos de forma personalizada, y registrarlos en un acta de participación, indicando su datos personales.
Es recomendable entregar a cada participante y miembro del equipo, una escarapela con su nombre y otros datos necesarios.
b) Inauguración
El curso de capacitación debe comenzar con un discurso de bienvenida formal cuyo objetivo es involucrar a los participantes y “romper el hielo”.
Este discurso toca de forma general el contexto de la capacitación, los actores involucrados, y lo que se espera lograr con ella.
Se debe realizar una dinámica de presentaciones, la que se elige de acuerdo con el tipo de curso, el tema y los objetivos, y el perfil de los participantes.
Se dan a conocer los diferentes integrantes del equipo de capacitación y sus responsabilidades, es decir, el coordinador, el moderador, el docente, el equipo de apoyo, y la relación de éstos con los participantes y con el desarrollo metodológico.
Es recomendable nombrar un representante del grupo, que sea el interlocutor con el equipo capacitador. Además, se puede crear un grupo de apoyo formado por participantes, que tendré el objetivo de apoyar el desarrollo del curso, y entregar la retroalimentación y recomendaciones que orienten la ejecución.
c) Presentación del curso de capacitación
Esta actividad contempla:
- Presentación de los objetivos de aprendizaje: sirve para que los participantes se ubiquen en el curso desde el principio, por lo tanto, debe darse un espacio para aclaraciones, y después dejarlos a la vista permanentemente para ser tenidos en cuenta durante el desarrollo del mismo.
- Presentación del programa de trabajo: El programa propicia una visión global de la actividad. Una persona del equipo presenta los temas y contenidos de las diferentes sesiones o módulos, incluidas las actividades prácticas, vivistas y otras extracurriculares. Se deja en claro el grado de flexibilidad de la actividad, es decir, la medida en que la programación puede ser ajustada a las circunstancias que se presenten. Este programa se entrega físicamente a los participantes y además es visualizado y permanece a la vista durante todo el encuentro.
- Presentación del enfoque metodológico: El enfoque metodológico es el conjunto de criterios, conceptos y herramientas con que se lleva a cabo la capacitación, y es presentado, discutido, complementado con el grupo de participantes. Los diferentes componentes del enfoque metodológico deben ser comprensibles para todas las personas, entre ellos: la manera como se va a abordar el trabajo y el enfoque participativo; las actividades, procedimientos y pasos a seguir; las herramientas para la evaluación del curso; y otros puntos de interés específico.
Esta presentación debe estar en un lenguaje adecuado al perfil de los participantes. Se debe evitar una nomenclatura académica, y buscar términos y conceptos familiares para ellos. Una forma práctica, es que los colaboradores locales estén atentos a la presentación, y puedan interrumpir para hacer aclaraciones o explicaciones en lenguaje conocido.
17
d) Análisis de expectativas y temores
Se debe solicitar a los participantes que expongan sus expectativas, es decir, lo que esperan del curso y sus temores o preocupaciones acerca del mismo. Las expectativas se confrontan con los objetivos y se analizan rápidamente las implicaciones de los temores para ver de qué forma se pueden disipar, pues éstos son señales de alarma que es mejor atender tempranamente, de manera que no alteren más tarde el desarrollo de la capacitación.
Se recomiendan dos formas básicas de recoger esta información: Los participantes la escriben en tarjetas, o el capacitador escucha a los participantes y consigna sus comentarios, ordenadamente, en una cartelera. Esta información permanecerá visible durante el desarrollo del curso y será un insumo importante en la evaluación.
e) Acuerdos y reglas de juego
Para que el curso pueda desarrollarse dentro de los parámetros esperados, es conveniente definir acuerdos relativos al comportamiento del grupo, formas de participación, tiempos, lenguaje, entre otros.
f) Desarrollo de las actividades programadas
Consiste en el desarrollo de las diferentes actividades teóricas y prácticas definidas en el diseño de la capacitación, incluyendo la entrega de contenidos, ejercicios prácticos, visitas o giras técnicas, talleres de trabajo en aula o en terreno, evaluaciones, etc.
Recomendaciones generales para la ejecución de las actividades de capacitación son:
- Evitar el monologo y el rol pasivo de los participantes
- Evitar la presión de tiempo y la saturación de información a los participantes.
- Tener flexibilidad. - Evitar entregar la responsabilidad
metodológica a grupo, perdiendo claridad de los roles y procedimientos.
- Se debe confiar en las capacidades del grupo, fomentando la participación de forma estructurada, creando una atmósfera de confianza entre los participantes
- Evitar la improvisación exagerada, que pueda causar confusión en los participantes, y el incumplimiento de los objetivos.
- Utilizar un lenguaje adecuado al grupo objetivo.
- Evitar el aburrimiento con innovación, experimentación y creatividad.
- Respetar las opiniones de los demás, no imponer ideas.
- Ser tolerante ante las críticas y tener capacidad de autoevaluación.
g) Registro y documentación
Es importante dejar una documentación de todas las acciones realizadas durante la capacitación. Para esto, un miembro del equipo capacitador deberá registrar sistemáticamente todas las actividades de forma escrita, con fotografías, videos, grabaciones de audio, o cualquier otra forma que se determine.
RESULTADO ESPERADO
Los resultados de esta etapa son, el cumplimiento de la programación, asociado al logro de aprendizajes y la generación de capacidades en los beneficiarios, además de la experiencia ganada por los ejecutores.
18
5. EVALUACION
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas una vez terminada la actividad de capacitación, para realizar la evaluación de la misma en los niveles de satisfacción, aprendizaje y transferencia. La evaluación de la satisfacción pretende determinar hasta qué grado los participantes de una actividad de capacitación, perciben favorablemente los beneficios que obtuvieron. Esta evaluación también debe incluir la visión del equipo ejecutor. Por su parte, la evaluación de los aprendizajes describe el grado en que los participantes adquieren los conocimientos, habilidades y actitudes definidos en los objetivos de aprendizaje. Por último, la evaluación de la transferencia busca identificar el nivel de aplicabilidad de los beneficios de la capacitación, en el trabajo de los participantes.
19
Actividad Descripción Recomendaciones
a) Evaluación de satisfacción
Esta evaluación mide cuán satisfechos se encuentran los participantes con aspectos tales como la metodología, los instructores, los contenidos, los materiales, infraestructura de formación, entre otros.
Esta evaluación permite tomar decisiones para rediseñar elementos particulares de una actividad de capacitación, y es un insumo relevante para la valoración del desempeño de los ejecutores.
Se realiza a través de una encuesta a los participantes, donde se les solicita evaluar el programa desde diferentes puntos de vista:
- Nivel de satisfacción con la capacitación - Desempeño de los instructores - Relevancia de los contenidos - El lugar donde se llevó a cabo la
capacitación - Relevancia para sus trabajos - Metodologías y facilitación - Otros
El equipo ejecutor por su parte, debe hacer también una análisis de satisfacción, que incluya recomendaciones y mejoras.
Se recomienda que la encuesta sea simple, poco extensa, y que la aplique un capacitador que pueda explicar las preguntas a los propietarios, y aclarar dudas si es necesario.
b) Evaluación del aprendizaje
Evaluar el aprendizaje, significa determinar los conocimientos que se han adquirido, las habilidades que se han desarrollado mejor, y las actitudes que se han cambiado.
Se puede realizar por dos vías, como parte del programa a través de instrumentos tradicionales de evaluación (pruebas, controles, ejercicios integrativos, interrogaciones, etc.), o de forma indirecta a través de una evaluación posterior de competencias, que se hace durante la actividad rutinaria de los beneficiarios.
Los resultados de esta evaluación, deben ser un insumo para mejorar futuras capacitaciones.
Se recomienda que las actividades de evaluación directa como pruebas o ejercicios, estén en un formato lúdico, pero estructurado. Se deberían diseñar instancias evaluativas tanto individuales como grupales.
c) Evaluación de la transferencia
Es la evaluación del cambio conductual, y mide el grado en que conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en la capacitación, han sido transferidos a un mejor desempeño en la gestión de los propietarios de bosque, identificando el valor real del proceso de capacitación.
Esta evaluación es la más compleja, dado que, los participantes no pueden cambiar la conducta hasta que no tengan oportunidad de hacerlo, no es fácil determinar cuándo se producirá el cambio, y es posible que los resultados no le gusten al participante y vuelva a la situación inicial.
Las formas para realizar esta evaluación son dos, de forma directa observando a los
20
participantes en sus labores, o los productos de sus labores (Ej: ejecución de planes de manejo), o de forma indirecta, entrevistando a otros actores que puedan observar el desempeño de los participantes.
RESULTADO ESPERADO
Los resultados concretos de esta etapa son:
Acciones de mejora requeridas para incrementar el impacto y lo beneficios del programa, en nuevas versiones que se realicen para otros grupos de propietarios de bosque nativo en otros territorios.
Identificación de brechas y nuevas necesidades de capacitación para el grupo de beneficiarios que participó del programa, las que serán la base para el diseño de un nuevo programa de continuidad.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Dirección Nacional del Servicio Civil. 2012. Guía práctica para gestionar la capacitación en servicios públicos. Subdirección Desarrollo de las Personas. www.serviciocivil.cl
Verdejo, M.,V. Quezada, L., Grundmann, G., Valdez, Luisa. 2001. Preparación y ejecución de cursoes de capacitación: una guía práctica. Serie Proyecto Comunicación y Didáctica. Editorial Centro Cultural Poveda, Santo Domingo, República Dominicana. Candelo, C., Ortiz, G., Unger, B. 2003. HACER CURSOES: Una guía práctica para capacitadores. WWF Colombia, Fondo Mundial para la Naturaleza; InWEnt, Alemania; IFOK, Instituto para la Comunicación en Organizaciones, Alemania. Grafiq Editores.
