Relación entre el clima organizacional y el desempeño

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN

Relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral

en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de

Arequipa, 2020

Tesis presentada por el bachiller:

JIMMY QUICO PINTO ARANIBAR

Para optar el Grado Académico de Maestro en

Ciencias: Educación con mención en Gestión y

Administración Educativa.

ASESOR: Dra. Fancy Úrsula Rivas Almonte

AREQUIPA – PERU

2021

ii

DEDICATORIA

A Dios por ser la luz que guía mi

camino.

A mi esposa, hijos y familia por

su apoyo constante para el logro

de mis objetivos.

A mis profesores por sus

enseñanzas para la realización

de mi formación profesional.

Jimmy

iii

AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a todos mis maestros, ya que

ellos me enseñaron a valorar los estudios y a

superarme cada día, también agradezco a mis

padres porque ellos estuvieron en los días más

felices de mi vida como estudiante.

Jimmy

iv

RESUMEN

La investigación tuvo como objetivo, determinar la relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en

la ciudad de Arequipa. Es una investigación cuantitativa, relacional, no

experimental y de corte transeccional. La población estuvo conformada por 100

administrativos que laboran en la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa. El

instrumento empleado fue el test de Clima Organizacional SPC de la psicóloga

Sonia Palma Carillo y se aplicó el Test GFK para medir el desempeño laboral. Los

datos se procesaron con estadística descriptiva e inferencial, logrando establecer

a través de la prueba de Spearman la relación altamente significativa entre las

variables estudiadas. Se concluye que existe una relación altamente significativa,

de correlación positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral.

Palabras clave: Clima organizacional, Desempeño Laboral, UGEL Norte

v

ABSTRACT

The objective of the research was to determine the relationship between the

organizational climate and work performance in the workers of the North UGEL in

the city of Arequipa. It is a quantitative, relational, non-experimental and

transectional investigation. The population was made up of 100 administrative staff

who work at the UGEL Norte in the city of Arequipa. The instrument used was the

SPC Organizational Climate test by psychologist Sonia Palma Carillo and the GFK

Test was applied to measure job performance. The data were processed with

descriptive and inferential statistics, managing to establish through the Spearman

test the highly significant relationship between the variables studied. It is

concluded that there is a highly significant relationship with a positive correlation

between organizational climate and job performance.

Keywords: Organizational Climate, Labor Performance, UGEL North

vi

ÍNDICE

DEDICATORIA II

AGRADECIMIENTO III

RESUMEN IV

ABSTRACT V

ÍNDICE VI

ÍNDICE DE TABLAS VIII

INTRODUCCIÓN X

1. CAPÍTULO I ........................................................................................................ 1

CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO 1

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 1

1.1.1. ANTECEDENTES LOCALES. 1

1.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES. 2

1.1.3. ANTECEDENTES INTERNACIONALES. 3

1.2. BASES TEÓRICAS 4

1.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL 4

1.2.1.1. CONCEPTUALIZACIÓN 4

1.2.1.2. TEORÍAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 4

1.2.1.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 5

1.2.2. DESEMPEÑO LABORAL 6

1.2.2.1. CONCEPTUALIZACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 6

1.2.2.2. IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL 7

1.2.2.3. MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 9

1.2.2.4. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL 11

1.2.2.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 11

CAPITULO II MARCO OPERATIVO Y RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 13

2.1 DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 13

vii

2.2 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN: 16

2.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN: 17

2.3.1 PROBLEMA GENERAL 17

2.3.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS: 17

2.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: 18

2.4.1.1 OBJETIVO GENERAL: 18

2.4.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 18

2.5 SISTEMA DE HIPÓTESIS 18

2.5.1 HIPÓTESIS GENERAL 18

2.6 VARIABLES E INDICADORES 19

2.7 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES 19

2.8 INDICADORES DE INVESTIGACIÓN 20

2.9 METODOLOGÍA 21

2.9.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN: 21

2.9.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN: 21

2.9.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN: 21

2.9.4 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: 21

2.9.5 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN: 22

2.9.6 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN: 22

2.9.7 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO 24

2.10 POBLACIÓN Y MUESTRA 25

2.10.1 POBLACIÓN 25

2.11 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN 26

2.12 PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 26

2.12.1 RESULTADOS DE LA VARIABLE DE CONTROL 27

2.12.1.1 ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA POR CADA VARIABLE 28

2.12.2 RESULTADOS INFERENCIALES 31

2.12.2.1 PRUEBA DE NORMALIDAD 31

2.12.2.2 PRUEBA DE ESTADÍSTICAS NO PARAMÉTRICAS 32

2.12.2.3 CONTRASTE DE LAS HIPÓTESIS DE ESTUDIO 33

2.12.2.4 CONTRASTE DE ASOCIACIÓN ENTRE LAS CARACTERÍSTICAS

SOCIODEMOGRÁFICAS Y EL DESEMPEÑO LABORAL 40

2.13 DISCUSIÓN 41

CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO 44

3.1. DENOMINACIÓN DE LA PROPUESTA 44

3.2. OBJETIVOS 44

3.3. PLANIFICACIÓN DE ACCIONES A IMPLEMENTAR 45

3.4. DE LA IMPLEMENTACIÓN 48

3.5. CRONOGRAMA DE ACCIONES 48

3.6. PROCESOS DE CONTROL 49

3.7. EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA 50

CONCLUSIONES 51

viii

RECOMENDACIONES 52

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1 Categorías de la escala clima organizacional- SPC............................ 23

Tabla Nº 2 Categorías de la escala desempeño laboral ...................................... 24

Tabla Nº 3 Estadísticos de fiabilidad .................................................................... 25

Tabla Nº 4 Personal administrativo según características demográficas .............. 27

Tabla Nº 5 Nivel de clima organizacional y desempeño laboral ........................... 28

Tabla Nº 6 Dimensiones del clima organizacional ................................................ 29

Tabla Nº 7 Dimensiones del desempeño laboral .................................................. 30

Tabla Nº 8 Prueba de normalidad ........................................................................ 31

Tabla Nº 9 Coeficiente de correlación de Spearman ............................................ 32

Tabla Nº 10 Correlación entre el clima organizacional y desempeño laboral........ 34

Tabla Nº 11 Correlación entre la autorrealización y desempeño laboral............... 35

Tabla Nº 12 Correlación entre el involucramiento y desempeño laboral ............... 36

Tabla Nº 13 Correlación entre la supervisión y desempeño laboral ...................... 37

Tabla Nº 14 Correlación entre la comunicación y desempeño laboral .................. 38

Tabla Nº 15 Correlación entre las condiciones de trabajo y desempeño laboral .. 39

Tabla Nº 16 Relación entre las características demográficas y el desempeño

laboral........................................................................................................ 40

ix

INDICE DE FIGURAS

Figura Nº 1 Relación entre el clima organizacional y desempeño laboral ............. 33

x

INTRODUCCIÓN

Señor Director de la Unidad de Post Grado de la Facultad de Ciencias de la

Educación de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa.

Señores miembros del Jurado:

Tengo el gusto de presentar ante ustedes el trabajo de titulado “Relación

entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores de la

UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020”.

La investigación busca determinar la relación entre el clima organizacional y

el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de

Arequipa, siendo necesario medir el clima organizacional el cual posee efectos

directos en la productividad de los trabajadores y por ende es un indicador del

desempeño laboral.

Se planteó la siguiente hipótesis de investigación: “Es probable que, el clima

organizacional se relacione significativamente con el desempeño laboral en los

trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020”.

Así mismo, se evidencia que existen diferencias estadísticamente

significativas entre las variables en análisis, a medida que los valores de clima

organizacional tienden a ser más más positivos con niveles categorizados como muy

favorables y favorable, los valores alcanzados en el desempeño laboral del personal

administrativo de la UGEL Norte se concentran en niveles de excelente y bueno.

El presente trabajo se divide en tres capítulos:

Capítulo I denominado Marco teórico donde se presentan los antecedentes

de estudio, tanto a nivel internacional, nacional y local. Por otro lado, también se

desarrolla la teoría acerca de las variables clima organizacional y desempeño

laboral.

xi

Capítulo II Marco operativo de la investigación, describe la situación

problemática, la justificación, se definen los objetivos e hipótesis, las variables, el

tipo de investigación, las técnicas e instrumentos, se presenta los resultados,

procesamiento, análisis e interpretación de datos obtenidos a través de

estadística descriptiva e inferencial.

Capítulo III Marco propositivo, presenta los objetivos de la propuesta, la

planificación de acciones por implementar, el cronograma de acciones, los

procesos de control y la evaluación de la propuesta.

Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones de estudio.

1

1. Capítulo I

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1.1. Antecedentes de la investigación

1.1.1. Antecedentes locales

Rivera (2019) realizó la investigación de doctorado titulada “Clima organizacional y

su influencia en el desempeño laboral de los docentes del Instituto Superior de Educación

Público „Honorio Delgado Espinoza‟ para lo cual encuesto a una población de 85

docentes. Los hallazgos expresan que el Clima organizacional es regular (58%) y el

desempeño laboral es regular (73%), la variable independiente está afectada por las

dimensiones de cohesión institucional (81% baja), bajos incentivos (53%) y bajas

remuneraciones (57%); la estadística inferencial expresa que existe una correlación

positiva alta, evidenciada gracias al Coeficiente de Pearson que nos ha arrojado un valor

correspondiente a 0, 74094688” (p. 200).

Luna (2018) realizado un estudio sobre la “influencia del clima organizacional en

el desempeño laboral de los colaboradores administrativos del palacio municipal Jacobo

Hunter – Arequipa 2017” aplicado en una población de 323 colaboradores que trabajan

en Palacio Municipal, de la cual se obtuvo una muestra representativa de 126

colaboradores, los resultados expresan que el “Nivel de Clima Organizacional que

2

perciben los colaboradores del Palacio Municipal de Hunter es bajo, con un 72.22%, esto

debido a que sus elementos como el liderazgo, la motivación, satisfacción y cultura

organizacional presentan niveles bajos respecto de las labores administrativas del

Palacio y el Nivel de desempeño laboral del 90.48% que presentan los colaboradores del

Palacio Municipal de Hunter es medio, es decir que el desempeño laboral de los mismos

está en proceso de mejora, en este sentido se puede decir que en cuanto a la eficacia y

eficiencia, se concluye que el clima organizacional no tiene influencia significativa sobre

el Desempeño Laboral de los colaboradores, es decir que su desempeño aun no es el

idóneo al perfil del puesto que se espera, sin embargo demuestran dicho desempeño

debido a otros factores que los motivan, como sería su familia y desarrollo personal” (p.

101).

Zúñiga (2018) investigó la relación entre el “Clima Organizacional y el Desempeño

Laboral de los trabajadores del Área de la Administración Central de la Universidad

Nacional de San Agustín”. El estudio se realizó en una población de 259 trabajadores

distribuidos en distintas dependencias. “Para medir la correlación que existe entre las dos

variables, se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, en el que se observa que

existe una correlación de 0,423 donde demuestra que existe una relación directa y

positiva, es decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece

para ambas variables. Se concluyó que la variable clima organizacional influye en la

variable desempeño laboral de los trabajadores, de acuerdo a los siguientes indicadores:

1. Compromiso, 2. Competencias, 3. Trabajo en Equipo y 4. Orientación a Resultados.

Los resultados de la evaluación del desempeño laboral de los trabajadores demuestran

que es medianamente favorable, con una tendencia de nivel medio a nivel bajo;

advirtiéndose que los factores estrechamente relacionados con el clima organizacional,

afectaron el desempeño laboral y por ende originan insatisfacción en el trabajador” (p.

78).

1.1.2. Antecedentes nacionales

Burgos (2018) realizo el estudio sobre “Clima Organizacional y Desempeño

Laboral de los docentes en las instituciones educativas de la Red 9 del distrito de la

Victoria con el objetivo de determinar la relación que existía entre el clima organizacional

y el nivel de compromiso que presentaban los docentes de instituciones educativas

estatales, es un estudio con enfoque cuantitativo, se desarrolló una investigación básica

de nivel correlacional y se aplicó un diseño no experimental de corte transversal. La

población estuvo constituida por 139 docentes. Para la medición de las variables de

3

estudio se empleó como técnica la encuesta y como instrumentos la escala de clima

organizacional de Palma (2004) con 50 ítems y la escala de Desempeño Laboral de

Meyer y Allen (1991) con 21 ítems. Los resultados evidenciaron que el 46,6% de

docentes en las instituciones educativas de la Red 9 del distrito de la Victoria percibieron

que el clima organizacional era medianamente favorable, el 45% lo percibió desfavorable

y el 5% como favorable. Respecto al desempeño laboral, se encontró que el 61% de los

docentes presentaban poco alto desempeño. Finalmente se concluyó que el clima

organizacional percibido se relaciona con el desempeño laboral que presentan los

docentes en las instituciones educativas de la Red 9 del distrito de la Victoria. Siendo

esta relación directa y moderada (Rho= 0.530**), es decir a medida que se mejore el

clima organizacional también mejorará el nivel de desempeño de los docentes” (p. 12).

Torres (2015) midió el nivel de correlación existente entre “clima organizacional y

desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno. El

método utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue probabilístico y estratificado, la

muestra estuvo conformada por una población de 133 docentes. El análisis de correlación

se realizó con el estadígrafo de r Pearson y la "t" de Student para investigaciones

correlaciónales y el instrumento utilizado fue el cuestionario. El estudio de investigación

concluye que se ha determinado un nivel de significancia del 5%. Existe una relación

directa positiva fuerte (r = 0,828) y significatividad (t = 16,90) entre clima organizacional y

desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno -

2014, estableciéndose que a mejor clima organizacional, existe mejor desempeño

laboral” (p. 01).

1.1.3. Antecedentes internacionales

Guerrero (2019) estudio el “Clima organizacional en el desempeño laboral de las

instituciones públicas gubernamentales” en la ciudad de Manta Venezuela con el objetivo

de “determinar la relación de los tipos de clima organizacional en el desempeño laboral,

la población estuvo constituida por un conjunto de 112 sujetos de investigación, que

ocupan el cargo de personal administrativo en instituciones públicas gubernamentales,

durante el primer semestre del año 2019. Los resultados expresan que los climas

organizacionales predominantes son el autoritario – explotador y el participativo – en

grupo, lo cual evidencia que los empleados actúan favorablemente cuando se generan

este tipo de clima, favoreciéndose en mayor significancia cuando se emplea el

participativo de grupo, por cuanto permite que puedan generar aportes que son tenidos

en cuenta para el cumplimiento de metas institucionales” (p. 231).

4

Palacios (2019) estudio “ el clima organizacional y su influencia en el desempeño

del personal administrativo de los distritos de salud provincia de Manabí- Ecuador, para

esta investigación se planteó el objetivo de determinar la influencia del clima

organizacional en el desempeño del personal administrativo de los distritos de salud de la

provincia de Manabí. Se aplicaron 312 encuestas en las que se utilizaron dos

instrumentos de medición, con un total de 98 ítems. El método de investigación es lógico

inductivo, a través de la validación de una hipótesis general y cinco específicas, utilizando

el software estadístico SPSS. La prueba de Alfa de Cronbach para validar el instrumento

arrojó un 0.914, significando un alto nivel de confiabilidad en los datos recabados; el Rho

de Spearman en la hipótesis general es de 0.234, evidenciando un nivel correlacional

significativo; expresando que a mejor clima organizacional, mayor desempeño laboral” (p.

70).

1.2. Bases teóricas

1.2.1. Clima Organizacional

1.2.1.1. Conceptualización

Para Goncalves (2000) el clima organizacional es “percepciones compartidas por

los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se

da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas

regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (p. 145).

Para Alles, M. (2006) “Comportamiento de los subordinados, es causado por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos

perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción

está determinada por la percepción” (p. 35).

1.2.1.2. Teorías del clima organizacional

a. Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción

de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de estima y de

autorrealización (Münch, 2011).

5

b. Teoría contemporánea (1981-2000)

Daniel Goleman con su concepto de “inteligencia emocional ha realizado una de

las contribuciones más importantes a las teorías de liderazgo. Considera que durante

mucho tiempo el mundo de la administración y de los negocios se ha centrado en

desarrollar la inteligencia lógica, pero asegura que para un líder es esencial también la

inteligencia emocional” (Goleman, 2000).

c. Teoría de las variables - Rensis Likert

La teoría de Clima Laboral de Likert (1965), citado por Brunet (2011) establece

que el “comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben, por lo tanto, la reacción estará determinada por la percepción” (p. 67). Para

este autor, existen algunos factores que influyen en la percepción del clima

organizacional como: “los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura

del sistema organizacional, la posición jerárquica, la supervisión, comunicación, el

involucramiento que ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la

personalidad, actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados

y superiores del clima organizacional” (p. 67).

1.2.1.3. Dimensiones del clima organizacional

La Autora Sonia Palma Carrillo en el año 2004, toma como referencia La teoría de

Clima Laboral de Likert (1965), “para la creación de un instrumento donde se contempla

cinco componentes, dimensiones que viene a ser: La Autorrealización, Involucramiento

laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones de trabajo” (Palma, 2004).

La Autorrealización: “Corresponde a apreciación del trabajador con respecto a las

posibilidades que el medio laboral favorezca, el desarrollo personal y profesional

contingente a la tarea y con perspectiva de futuro” (Palma, 2004).

Involucramiento laboral: “Identificación con los valores organizacionales y

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización” (Palma, 2004).

Supervisión: El sistema organizacional está regulado por los directivos de la

organización, desde las funciones de supervisión y control. Por una parte, dirigen el

6

cumplimiento de los servicios, la cualificación de estos y la obtención de recursos, por

otra parte, ejecutan el seguimiento a los procesos y prácticas de las normas dentro de la

organización (Gonzales E. , 2007) (Palma, 2004).

Un componente importante es la comunicación en esta dimensión interpersonal,

ya que este posee la propiedad de ser un viabilizador del clima organizacional

permitiendo la aproximación entre personas de diferentes características, además que

facilita la empatía y comprensión entre trabajadores y superiores. La comunicación debe

de ser coherente, fluida, disponible, rápida y utilizar los recursos tecnológicos existentes

(Palma, 2004).

Las Condiciones de trabajo: “son un factor importante de análisis en la

problemática de cualquier organización referido a los elementos que determinan y

propician el cumplimiento de las tareas ocupacionales así como a las situaciones que

viven los trabadores; incluye la duración del trabajo, la organización y contenido del

mismo, los servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se incluye la higiene y la

seguridad en el trabajo; prácticas y principios administrativos; jornadas laborales” (Palma,

2004).

1.2.2. Desempeño Laboral

1.2.2.1. Conceptualización de Desempeño Laboral

Para Chiavenato “la cantidad de esfuerzo que se aplicará en una tarea determinada

depende del trabajador” (p. 45).

Robbins (2004) se refiere al desempeño laboral “como un conjunto de habilidades

físicas y psicológicas que se necesitan para desarrollarse en un puesto de trabajo.

Detalla que esta se ve favorecida cuando las habilidades y aptitudes de la persona

corresponden idóneamente a su puesto; sin embargo, enfocarse únicamente en el puesto

y no en las habilidades es llevarlos al fracaso, ya que el desempeño debe ir enfocado en

la búsqueda de la satisfacción laboral de ellos mismos” (p. 230).

De tal manera destaca, que “las personas constituyen el recurso más valioso para

las organizaciones públicas. Por eso el efectivo desempeño del recurso humano

constituye una de las claves de éxito de toda institución, por ello es necesario la

7

evaluación de los individuos que desempeñan los diferentes roles dentro de la

organización, para determinar su aporte a la eficiencia organizacional” (p. 67).

Chiavenato da a entender que el “desempeño laboral es la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto

a las reglas básicas establecidas con anterioridad. El desempeño laboral está referido a

la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera

eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas” (p. 45).

Hoy en día, se reconocen tres tipos principales de comportamientos que forman

parte del desempeño laboral: (Robbins, Stephen, Decenzo, & Coulter, 2013).

- Desempeño de las tareas: “Está relacionado con el cumplimiento de las obligaciones

y responsabilidades que ayudan a la producción de un bien o servicio” (Robbins,

Stephen, Decenzo, & Coulter, 2013).

- Civismo: “El tipo de actitudes y comportamientos de los trabajadores, contribuyen en

la generación de un ambiente psicológico, dentro de la organización, si los

trabajadores brindan ayuda a sus compañeros, aunque estos no se lo soliciten, se

comprometen y respaldan los objetivos que la organización” (Robbins, Stephen,

Decenzo, & Coulter, 2013).

- Falta de productividad: “Está relacionado con los comportamientos que afectan o

dañan de forma activa a la organización, manifestadas a través del robo, daños a la

propiedad de la organización o institución, presencia de comportamientos agresivos

con los compañeros y jefes y ausentismo frecuente” (Robbins, Stephen, Decenzo, &

Coulter, 2013).

1.2.2.2. Importancia del Desempeño Laboral

El desempeño laboral en las organizaciones es de principal importancia, porque se

refiere a lo que hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, además de evidenciar las

competencias alcanzadas, permitiendo así el logro de metas y objetivos planteados con

eficiencia y eficacia.

Es importante considerar las habilidades y capacidades del trabajador, así como la

percepción que tiene del cargo ya que ello va a contribuir al logro de los objetivos. A

8

efectos de evaluar debe considerarse que la evaluación del desempeño es dinámica y no

estática debido a que son permanentes a fin de lograr detectar problemas y poder realizar

las correcciones respectivas, esta evaluación es importante para determinar políticas de

recursos humanos.

Muchas organizaciones están “empezando a reconocer que necesitan llegar a ser

organizaciones de aprendizaje si pretenden estimular y motivar a sus empleados y

satisfacer la necesidad de un cambio casi continuo. El desempeño, el aprendizaje y el

placer están inextricablemente unidos. Estos tres factores mejoran con un alto grado de

conciencia. Pero también es posible concentrarse principalmente en el desarrollo de uno

de ellos, con resultados muy satisfactorios, aunque sólo sea por un tiempo” (Whitmore,

2009, pp. 105-108).

En la actualidad, la evaluación del desempeño es muy importante para tomar

decisiones respecto a los resultados que deben obtener los empleados, así como

respecto a la gestión estratégica del capital humano en las organizaciones públicas y

privadas.

El desempeño laboral en las organizaciones es de principal importancia, porque se

refiere a lo que hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, además de evidenciar las

competencias alcanzadas, permitiendo así el logro de metas y objetivos planteados con

eficiencia y eficacia.

Es importante considerar las habilidades y capacidades del trabajador, “así como la

percepción que tiene del cargo ya que ello va a contribuir al logro de los objetivos. A

efectos de evaluar debe considerarse que la evaluación del desempeño es dinámica y no

estática debido a que son permanentes a efectos de lograr detectar problemas y poder

realizar las correcciones respectivas, esta evaluación es importante para determinar

políticas de recursos humanos” (Whitmore, 2009, pp. 105-108).

Según Milkovich & Boudreau (1994) citado por De Soto (2006) indican que el

“desempeño laboral es el ”grado en el cual el trabajador cumple con todos los requisitos

de trabajo. Para poder decir que un trabajador cumple o no con los requisitos del trabajo

que le corresponde, se indica que existe una gran cantidad de criterios que podrían

medirse al estimar el desempeño” (p. 04). Entre los criterios de medición que plantean los

autores se tiene: cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cooperación, responsabilidad,

conocimiento del trabajo, asistencia, necesidad de supervisión, etc.

9

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas, “desde el momento en

que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos

de costo beneficio, en tal sentido la evaluación del desempeño consiste en evaluar el

desempeño del cargo, como el trabajador se desempeña en el puesto que se le ha

asignado” (Chiavenato, 2009).

Alles (2006), menciona que el medir el desempeño laboral de un trabajador no debe

verse como “rendir un examen” sino como una oportunidad de mejorar y expresarse.

“Esto ayudará a las compañías a mejorar el clima laboral, el volumen de rotación de

personal, optimización de logro de objetivos y mejor calidad de vida personal. Además,

indica que el poder medir el desempeño laboral es de gran importancia para una mejor

relación entre el trabajador, sus jefes y la organización” (p. 48).

Se menciona también que la evaluación de desempeño nos posibilita a detectar

necesidades de capacitación, descubrir personas claves, indagar sobre las inquietudes

de los trabajadores, motivar al personal, espacio donde jefes y trabajadores analizan el

comportamiento del trabajo conjunto y tomar decisiones sobre los salarios y promociones.

Así como la evaluación de desempeño tiene beneficios también presenta problemas que

se tienen que evitar como carencia de normas, criterios subjetivos, discrepancias entre

evaluado y evaluador, errores en el evaluador, mala retroalimentación, comunicación

poco asertiva, entre otros.

1.2.2.3. Modelos de evaluación del desempeño laboral

Para Chiavenato (2009) existen los siguiente modelos :

a.1) Modelo Tradicional

Tal como lo prescribe Chiavenato la evaluación “del desempeño a través de

métodos tradicionales es bastante popular, los cuales tiene sus variantes entre las

organizaciones, debe considerarse que la evaluación del desempeño es un método, un

medio, una herramienta no un fin en sí misma. Por lo que podemos decir que la

evaluación del desempeño es un adecuado sistema de comunicación y que además

proporciona información para definición de las políticas de recursos humanos” (pp. 366-

367).

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son: las

escalas gráficas, la elección forzosa.

10

• Escalas gráficas: “Si bien es cierto es un método muy utilizado y aparentemente

sencillo, su aplicación merece mucho cuidado toda vez que puede caerse en

subjetividades, además debe considerarse los prejuicios del evaluador ya que ello podría

causar resultados irreales. Este método es muy criticado debido a que presenta

resultados numéricos, debido a la aplicación de procedimientos matemáticos y

estadísticos para corregir las distorsiones personales a realizar por la persona que

evalúa” (Chiavenato, 2007, pp. 226-267).

Este método tiene definidos los factores de evaluación, utiliza además una fórmula

de doble entrada, donde las filas horizontales constituyen los factores de evaluación y las

columnas verticales constituyen los grados de variación de los factores.

• Elección Forzosa: El método de elección forzosa consiste en que la persona que

va a evaluar debe elegir solo una o dos frases de las que se presentan en cada bloque la

cual contiene de dos a más frases y las elegidas son aquellas que más se relacionan al

trabajador. Considerando que hay dos bloques uno positivo y otro negativo la persona

que evalúa elige la que más se ajuste al desempeño del trabajador y lo mismo sucede

cuando se forman bloques de cuatro, debe además considerarse en estas frases los

índices de aplicabilidad y de discriminación.

b.2) Escala de Job performance

La evaluación del desempeño es un “proceso estructural y sistemático que permite

evaluar los comportamientos y resultados relacionados con el desempeño individual del

empleado dentro de la organización, con el fin de conocer si es productivo y si podrá

mejorar su rendimiento en el futuro” (Ramos, Barradaa, Fernández, & Koopmansb, 2019).

Los instrumentos desarrollados corresponden a:

• Investigación de Campo: “este método es más completo toda vez que se trabaja

junto al responsable del área en la evaluación del subordinado, además de ello permite

conocer las causas, orígenes del resultado del desempeño toda vez que se hace un

análisis de hechos y situaciones. Así mismo, permite diagnosticar el desempeño de los

trabajadores, realizar el planeamiento junto al superior, ello permitirá redefinir las políticas

de recursos humanos, para esta investigación de campo es necesario contar con la

asesoría de un especialista en evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009).

11

c.3) Escala Mixta-GK

Para medir el Desempeño de los Trabajadores de la organización se diseña un

instrumento de acuerdo con las teorías de modelos tradicionales y mixtos. El método de

listas de verificación modificado por el autor se orienta:

• Listas de Verificación: “Evaluación del desempeño a partir de una relación que

enumera los factores de la evaluación a considerar (check-list) de cada trabajador. Cada

uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de

verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas

las características principales de un trabajador.

1.2.2.4. Dimensiones del Desempeño Laboral

Las dimensiones de medición corresponden a (Robbins, Stephen, Decenzo, &

Coulter, 2013):

- Responsabilidad: Compromiso hacia las funciones que requiere el puesto de trabajo.

- Productividad: Capacidad de producir y ser útil en los procesos de su puesto de

trabajo.

- Eficiencia: Capacidad de orientarse hacia una meta.

- Motivación: Capacidad de mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo o meta.

- Trabajo en equipo: Habilidad de relacionarse con los compañeros de trabajo y lograr

metas en común.

1.2.2.5. Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo (Chiavenato,

2009). Por otro lado, se dice que cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al

ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión,

cargo u oficio. En este sentido, la “evaluación del desempeño docente” hace referencia al

proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación con

las obligaciones inherentes a su profesión y cargo” (Chiroque, 2006).

Según el diccionario define desempeño como «La ejecución de las funciones que

se requieren de uno» (Whitmore, 2009, p. 105), pero esto no difiere de hacer el mínimo

12

esfuerzo necesario para salir del paso. En la opinión del autor esto no es desempeño y

no tiene nada que ver con el propósito de este libro.

El verdadero desempeño consiste en ir más allá de lo que se espera; significa

establecer para uno mismo las normas más altas, normas que invariablemente superan lo

que los otros esperan o requieren de nosotros.

(Lado, 2013) menciona que la evaluación del desempeño laboral aparte de ser un

procedimiento sistemático y periódico, es cuantitativo y cualitativo ya que mide la manera

de actuar y la ejecución de tareas de un individuo en su puesto de trabajo en un período

de tiempo determinado; con el propósito de conocer si sus comportamientos y resultados

corresponden a las metas esperadas por la organización, o bien si debiera mejorarlos.

Para Chiavenato (2009) la evaluación del desempeño es el proceso de revisar la

actividad productiva anterior con el objetivo de evaluar que tanto aportaron los

trabajadores a que fueran alcanzados los objetivos del proceso administrativo (p. 102).

Esta evaluación consiste en la identificación, medición y administración del desempeño

humano dentro de la organización.

13

CAPITULO II

MARCO OPERATIVO Y RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 Determinación del problema de investigación

Cada día es necesario que las organizaciones públicas “establezcan un Clima

laboral favorable para todos los elementos que son parte de ella, es decir, internos como

externos” (Thompson, Gamble, & Strickland, 2012, pág. 86).

El clima laboral es “uno de los factores más importantes para cualquier

organización que desea crecer, es por ello que a lo largo del tiempo casi todas las

organizaciones públicas se preocupan por tener un clima laboral agradable para los

trabajadores” (Zepeda, et al., 2011, p. 1004), esto se debe a que mientras mejor sea el

ambiente en que laboran los trabajadores mayor el compromiso que tengan en la

organización, mejorando así los resultados que se obtengan.

El clima laboral es ofrecer calidad laboral, es decir, que el tiempo que los

trabajadores pasen cumpliendo sus funciones sea lo más cómodo posible, para ello es

necesario evaluar si existen conflictos o insatisfacciones en los trabajadores que pueda

conllevar a que sus actitudes se vuelvan negativas hacia a la organización.

14

A nivel de la gestión de las organizaciones, surge la mayor atención en la parte

positiva de la vida organizacional, es así como se presta mayor concentración al

desempeño laboral. Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000), “el éxito de una

organización depende de la manera como sus empleados perciben el clima

organizacional” (pág. 87). Sin embargo, el clima organizacional también puede ser

percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un

desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de esta.

Algunos autores como Schneider (1975) “el clima laboral es trascendental para el

rendimiento de la organización, por este motivo, en muchos casos se concede beneficios

de bienestar personal o familiar con diversos matices a los empleados con el propósito de

modificar su actitud y mejorar el rendimiento” (p. 447).

Un buen clima laboral puede ayudar a reducir considerablemente la falta de

compromiso del personal, esto se debe a que el trabajador se siente cómodo con las

funciones que desarrolla y con el tiempo se convierte en alguien leal a la organización

capaz de dar más de él o ella, llegando a asimilar los objetivos de la organización como

propios.

La relación e integración de los trabajadores es fundamental. En la medida en que

estos se encuentren más a gusto en la organización disminuirán los índices de

absentismo. Esto se puede conseguir incorporando trabajadores con perfiles que encajen

con los ya existentes en plantilla, con una política salarial y de promoción justa,

fomentando las relaciones informales a través de actividades deportivas, culturales, etc.

(Tejado & Iglesias, 2011, pág. 247).

[…] el clima laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la

organización y de ahí la relevancia de su estudio, al considerarse que es un buen

predictor de la satisfacción laboral y el grado de compromiso que se dan en la

organización, así como de la productividad, eficiencia y desempeño organizacional

(Tejado & Iglesias, 2011, pág. 25).

Los diferentes autores citados concuerdan que el clima laboral está referido a las

diferentes percepciones del trabajador con respecto a su entorno laboral, su medición

puede tener repercusiones en el comportamiento laboral y varían de una organización a

otra, de un área a otra, es de vital importancia que el principal capital humano

responsable de los incrementos de productividad y cumplimiento de los objetivos

15

organizacionales se desarrolle en un clima adecuado, el tiempo que el trabajador pase en

el trabajo expresando al máximo sus potencialidades será beneficioso para la

organización.

Así como un “alto involucramiento con el puesto significa identificarse con el puesto

especifico de uno mismo, un alto compromiso organizacional significa identificarse con la

organización que lo emplea a uno” (Robbins, 2004, pág. 67).

Por otro lado, Carpio (2003) señala que, “para competir dentro de un entorno

globalizado, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas, se exige un cambio

radical en las creencias, costumbres y valores de la organización, donde las personas

deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor flexibilidad. El autor señala

que, para lograrlo, obtener el compromiso del talento humano es clave” (Gonzales K. ,

2014).

Durante los últimos tres años, el personal de la UGEL Norte ha promovido

trabajadores, se ha incrementado el ingreso de nuevo personal y se ha redefinido

constantemente los niveles de autoridad, además existe un clima organizacional

desfavorable lo que conlleva el rompimiento de las relaciones humanas entre el personal

directivo y administrativo, lo que repercute en el desempeño laboral de los trabajadores

de la UGEL Norte de la ciudad de Arequipa.

Asimismo, en la UGEL Norte de la ciudad de Arequipa carece “de los instrumento

de gestión y si los tienen no se encuentran elaboradas de acuerdo a la realidad

organizacional, lo que imposibilita lograr una verdadera planeación, organización,

dirección y seguimiento” para Mintzber, (1983) un gestor que solo comunica o que solo

concibe las cosas nunca logra que se haga nada, mientras que el administrador que solo

"hace" termina finalmente por lograr que se hagan las cosas.

La elaboración de un estudio del Clima Laboral en la UGEL Norte de la ciudad de

Arequipa, resulta necesario, ya que a la fecha no se cuenta con información necesaria

que sirva como herramienta para una mejor dirección del recurso humano dentro de la

empresa, razón por la cual se pretende realizar el presente estudio de investigación,

evidenciando cuáles son los factores que se podrían mejorar para crear una clima laboral

adecuado en la empresa.

16

Se requiere, elaborar un estudio que mida la relación del clima organizacional con

el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte y de estos hallazgos

proponer alternativas de solución para mejorar el escenario actual, con lo que se espera

contribuir en el mantenimiento de indicadores de éxitos en la organización y sin duda

impactar positivamente en el desempeño del trabajador.

2.2 Justificación de la investigación:

a. Teórica:

La reflexión acerca de las variables clima organizacional y desempeño laboral está

avanzando gracias al aporte de los expertos y de los investigadores. Podemos señalar

que clima organizacional causa efectos directos en la productividad de los trabajadores y

por ende es un indicadores del desempeño laboral. Algunos estudios mencionan que el

desempeño laboral predice e impacta en los trabajadores, por ello las organizaciones

públicas y privadas están interesadas en gestionar políticas y programas como en el

cuidado, la promoción - prevención de la salud y bienestar de sus trabajadores. La

presente investigación, permitirá recopilar los aportes teóricos-científicos y, además,

generará una nueva información útil a la ciencia y a futuros investigadores.

Es de vital importancia para las organizaciones, desarrollar un adecuado clima

laboral; sus impactos están descritos por diferentes autores como son Robbins, Chiang,

Palma, Chiavenato, Carbajal, Muñiz, García entre los principales, coinciden que un

ambiente adecuado puede generar estabilidad en el personal y se podrá cumplir con la

misión de la organización. La investigación contribuirá a un mayor conocimiento sobre el

clima laboral para lo cual toma conceptos y teorías de los autores antes mencionados

quienes desarrollaron las teorías e instrumentos validados para el análisis de la variable

en estudio.

b. Utilidad:

La investigación puede ser útil como tema de estudio en las materias del talento

humano, del comportamiento y desarrollo organizacional. Así mismo, servirá como

antecedente para la nuevos proyectos y trabajos de investigación, con nuevos aportes,

pudiendo comparar resultados y profundizar en la investigación científica interesadas en

estas variables; dentro de la organización permitirá contribuir en la toma de decisiones en

la dirección de recursos humanos, el clima laboral y el mejorar el desempeño laboral

17

desarrollando nuevas estrategias, las mismas que contribuirán para optimizar la calidad

de vida laboral de sus trabajadores.

c. Práctica:

El estudio de clima organizacional de los trabajadores es de suma importancia en la

organización, porque está íntimamente vinculada con la productividad y la calidad del

servicio que se brinda a los clientes: en cuanto hay mayor satisfacción, el personal

produce más y ofrece un servicio de mayor calidad a los clientes; por tanto, para

beneficiar consistentemente a los destinatarios finales de un servicio, antes se debe

consolidar el clima organizacional y fortalecer el nivel de compromiso de los trabajadores.

Esta investigación también pretende ayudar a la organización de la UGEL Norte a

eliminar el clima tenso y el logro de las metas anuales y un mejor desempeño laboral de

los trabajadores.

2.3 Formulación del problema de investigación:

2.3.1 Problema general

PG ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los

trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020?.

2.3.2 Problemas específicos:

Pe1. ¿Cuál es el nivel de clima y desempeño laboral que expresan los trabajadores

de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020?.

Pe2. ¿Cuál es la relación entre las dimensión del clima organizacional

(autorrealización, involucramiento, supervisión, comunicación, condiciones de trabajo) y

el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa,

2020?.

Pe3.¿Qué propuesta técnica podría mejorar el clima organizacional en el cual se

desempeñan los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020?.

18

2.4 Objetivos de la investigación:

2.4.1.1 Objetivo general:

OG: Determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en

los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020.

2.4.1.2 Objetivos específicos.

Oe1. Identificar el nivel de clima y desempeño laboral que expresan los

trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020.

Oe2. Analizar la relación entre las dimensión del clima organizacional

(autorrealización, involucramiento, supervisión, comunicación, condiciones de trabajo) y

el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa,

2020.

Oe3. Elaborar una propuesta técnica para mejorar el clima organizacional en el cual

se desempeñan los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020.

2.5 Sistema de hipótesis

2.5.1 Hipótesis General

Ha. Es probable que, el clima organizacional se relacione significativamente con

el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de

Arequipa, 2020.

Ho. Es probable que, el clima organizacional no se relacione significativamente

con el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de

Arequipa, 2020.

19

2.6 Variables e indicadores

- Variable independiente

Clima Organizacional: Debe ser entendido como “la percepción que el individuo tiene

de la organización para la cual labora, y la opinión que se ha formado de ella en términos

de autonomía, estructura, apoyo, consideración, cordialidad, motivación, y

descentralización de roles” (Robbins, 2004).

- Variable dependiente

Desempeño Laboral: considera que el desempeño laboral es eficacia del personal

que trabaja dentro de las organizaciones públicas, la cual es necesaria para la

organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral

(Chiavenato, 2009).

2.7 Definición operacional de las variables

a. Definición operacional de la variable clima organizacional

La variable clima organizacional se operacionaliza mediante el instrumento de Sonia

Palma Carrillo a través de escala de Likert donde los valores finales están expresados en

clima organizacional muy favorable, favorable, medianamente favorable, desfavorable y

muy desfavorable (Palma, 2004).

Clasificación: La medición posee cinco dimensiones entre las cuales se encuentra:

Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación, Condiciones de

trabajo.

b. Definición operacional de la variable desempeño laboral

La escala GFK operacionaliza el desempeño laboral como las acciones y

comportamientos de los trabajadores en el puesto de trabajo, donde los valores que son

imperantes para el logro de las metas de la organización y que se pueden medir en

términos de competencias de cada persona (Gonzales K. , 2014).

Clasificación: la variable posee diferentes valores que van desde pésimo hasta

excelente.

20

2.8 Indicadores de investigación

VARIABLE DEFINICIÓN

OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES

ESCALA

DE

MEDICIÓN

Valores del Test

Clima

organizacional

“La percepción

que el individuo

tiene de la

organización para

la cual labora, y la

opinión que se ha

formado de ella”

(Robbins, 2004)

Autorrealización

Afirmaciones 1,6,11,16,21, 26,31,36,41,46 del test Clima Organizacional SPC

Nominal

Muy

desfavorable

Desfavorable

Media

Favorable

Muy favorable

Involucramiento


Nominal

Supervisión


Nominal

Comunicación


Nominal

Condiciones de

trabajo


Nominal

Desempeño

Laboral

“Las acciones y

comportamientos

de los

trabajadores en el

puesto de trabajo,

donde los valores

que son

imperantes para el

logro de las metas

de la organización

y que se pueden

medir en términos

de competencias

de cada persona”

Responsabilidad

Afirmaciones 1, 2, 3,4, 5 del test Desempeño Laboral GFK

Nominal

Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

Pésimo

Productividad

Afirmaciones 6, 7, 8,9, 10 del test Desempeño Laboral GFK

Nominal

Eficiencia

Afirmaciones 11,12,13,14,15 del test Desempeño Laboral GFK

Nominal

Motivación


Nominal

Trabajo en

equipo


Nominal

Fuente: Escala del Clima Laboral CL-SPC, desarrollado por Palma Carrillo (Palma,

Escala de Clima Laboral, 2004) y Escala de Desempeño Laboral (Gonzalez, 2014).

21

2.9 Metodología

2.9.1 Enfoque de investigación:

Es un estudio cuantitativo: porque, representa un conjunto de procesos, es secuencial

y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y no podemos “brincar” o eludir pasos. “El

orden es riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase. Parte de una idea

que va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de

investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva teórica.

De las preguntas se establecen hipótesis y determinan variables; se traza un plan para

probarlas (diseño); se miden las variables en un determinado contexto; se analizan las

mediciones obtenidas utilizando métodos estadísticos, y se extrae una serie de

conclusiones. Posee un enfoque cuantitativo ya que se utiliza la estadística para analizar

los datos obtenidos por nuestros instrumentos de medición” (Hernández, Méndez,

Mendoza, & Cuevas, 2017).

2.9.2 Nivel de investigación:

El nivel de la presente investigación es relacional ya que pretende asociar y relacionar

las variables de estudio (Hernández, Méndez, Mendoza, & Cuevas, 2017).

2.9.3 Tipo de Investigación:

En estos casos el tipo de diseño apropiado (con un enfoque no experimental) es el de

corte transeccional. Dicho de otro modo, los diseños no experimentales se pueden

clasificar en transeccionales y longitudinales. (Hernández Sampieri, Méndez Valencia,

Mendoza Torres, & Cuevas Romo, 2017).

2.9.4 Diseño de investigación:

No experimental de corte transeccional, “Los diseños investigación no experimentales

son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo

se observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” (Hernández,

Baptista, & Fernández, 2014, pág. 152). No se aplicará ningún tratamiento a las unidades

de análisis.

22

2.9.5 Técnicas de investigación:

Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas de obtener información,

teniendo en cuenta a Hernández, Fernández & Baptista (2008) quienes "consideran como

técnica al procedimiento o forma particular de obtener datos o información"(p. 12).

La técnica seleccionada para la recolección de datos de la variable atención, fue a

través de la encuesta, cuyo instrumento será un cuestionario o test.

2.9.6 Instrumentos de investigación:

Hernández, Fernández & Baptista (2015), el cuestionario es:

“Un método de preguntas con relación, con lógica y redactadas con un lenguaje

sencillo y claro. Está determinado por los temas que afronta la encuesta. Logra

concurrencia en calidad y cantidad de la información conseguida. Es el

instrumento que vincula el planteamiento del problema con las respuestas que se

obtienen de la muestra. El tipo y características del cuestionario se establecen a

partir de las necesidades de la investigación”(p.89).

Los instrumentos son medios que permiten registrar los datos observables o

subjetivos (Hernández, Méndez, Mendoza, & Cuevas, 2017). Teniendo estos criterios se

ha elegido los dos instrumentos que se describen en seguida.

Variable de Clima Organizacional: “Son las percepciones compartidas de los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que se da, a las

relaciones interpersonales que tienen en torno a él y las diversas regulaciones formales

que afectan dicho trabajo” (Palma, Escala de Clima Laboral, 2004).

Instrumento de medición del clima organizacional diseñado por la “Dr. Sonia Palma

Carrillo CL-SPC como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad

de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Es un instrumento diseñado

con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que

exploran la variable Clima Organizacional definida operacionalmente como la percepción

del colaborador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados

como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada,

supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en

coordinación con sus demás compañeros y Condiciones de trabajo que facilitan su tarea”

(Palma, Escala de Clima Laboral, 2004).

En el instrumento se tomaron cinco dimensiones a calificar los cuales son:

23

I. Autorrealización (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)

II. Involucramiento laboral (2,7,12,17,22,27,32,37,42,47)

III. Supervisión (3,8,13,18,23,28,33,38,43,48)

IV. Comunicación (4,9,14,19,24,29, 34,39,44,49)

V. Condiciones de trabajo (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)

La calificación del instrumento de acuerdo con las “normas técnicas establecidas se

puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de

-50 puntos por factor. Las categorías diagnosticadas consideradas para el instrumento

están basadas en las puntuaciones directas, se consideró como criterio que a mayor

puntuación, una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador

de un clima adverso”. Las categorías consideradas se presentan en la:

Tabla Nº 1 Categorías de la escala clima organizacional- SPC

Categorías diagnosticas Factores I al V Puntaje Total

1 Muy favorable 42 - 50 210 – 250

2 Favorable 34 - 41 151 - 209

3 Media 26 – 33 130 – 150

4 Desfavorable 18 – 25 90 – 129

5 Muy desfavorable 10 -17 50 – 89

Fuente: (Palma, Escala de Clima Laboral, 2004).

Variable Desempeño Laboral: “El Instrumento para medir el desempeño laboral fue

construido por la investigadora Karen Gonzales, en el cual se pretende medir el

desempeño laboral de los sujetos elegidos para muestra de este estudio, mediante un

cuestionario en escala de Likert” (Gonzales K. , 2014):

Este instrumento se le aplicará al Jefe inmediato del departamento el cuál debe

evaluar el desempeño laboral de los trabajadores a su cargo. El tiempo aproximado para

responder este instrumento es de 15 minutos y está conformado por 25 ítems. En el

instrumento se tomaron cinco aspectos a calificar los cuales son (Gonzales K. , 2014):

I. Responsabilidad: Compromiso, obligaciones o cargos que el colaborador

adquiere dentro de su puesto de trabajo. Se medirá en los siguientes

ítems: 1, 2, 3,4 y 5.

24

II. Productividad: Capacidad de producir, ser útil o provechoso. Se medirá en

los siguientes ítems: 6, 7, 8,9 y 10.

III. Eficiencia: Capacidad de orientarse hacia una meta. Se medirá en los

siguientes ítems: 11, 12, 13,14 y 15.

IV. Motivación: Capacidad de mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

o meta. Se medirá en los siguientes ítems: 16, 17, 18,19 y 20.

V. Trabajo en equipo: Habilidad de relacionarse con los compañeros de

trabajo y lograr metas en común. Se medirá en los siguientes ítems: 21,

22, 23, 24 y 25.

Cada indicador tiene un punteo mínimo de 5 puntos y uno máximo de 25 puntos. La

puntuación total de los 5 indicadores es de 125 puntos. Las categorías consideradas se

presentan en la:

Tabla Nº 2 Categorías de la escala desempeño laboral

Categorías diagnosticas Factores I al V Puntaje Total

1 Excelente 21 - 25 111-125

2 Bueno 17 - 20 81- 110

3 Regular 13 - 16 61- 80

4 Deficiente 9 - 12 41 -60

5 Pésimo 0 - 8 0 -40

Fuente: (Gonzales K. , 2014)

2.9.7 Confiabilidad del Instrumento

El instrumento de medición del clima organizacional diseñado por la investigadora

Sonia Palma Carrillo CL-SPC en la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, “los datos

obtenidos de la muestra total se analizó con el Programa del SPSS versión 25, y con los

métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimó la confiabilidad,

evidenciando correlaciones de .94 y .90 respectivamente; lo que permite refiere de una

alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable”

(Palma, Escala de Clima Laboral, 2004).

25

Instrumento de medición del Desempeño Laboral: La consistencia interna de las cinco

dimensiones es adecuada. Esto quiere decir que, en todos los casos, los valores Alfa de

Cronbach son iguales o superan el valor critico de 0.80 (Gonzales K. , 2014).

Tabla Nº 3 Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

Clima Laboral .94 50

Desempeño Laboral .80 25

Elaboración: Propia

2.10 Población y muestra

2.10.1 Población

La población examinada está constituida por 120 administrativos que laboran en la

UGEL Norte.

La muestra es definida por Fortín, (1999), como “un subconjunto de una población o

grupo de sujetos que forman parte de una misma población”; se tomó como muestra los

administrativos contratados durante el periodo en estudio, utilizando el tipo de muestra

de tipo intencional, probabilístico.

La muestra está formada por:

n= Z2 pqN

E2(N-1)+Z2pq

N = Muestra?

N = Población 100

Z = Porcentaje de Confianza 95% 1.96

P = Variabilidad Positiva 0.5

Q = Variabilidad negativa 0.5

E = Porcentaje de error 0.05

26

n= (1.96)2(0.5)(0.5)(100)

(0.05)2(100-1)+ (1.96)2(0.5)(0.5)

El tamaño de la muestra será de 80 administrativos.

2.11 Técnicas de procesamiento estadístico de la información

Asimismo, se ha procedido a un análisis, primero estadístico y luego interpretativo en

relación al sistema de variables, sustentando la mayor objetividad posible, para llegar a la

ponderación de los resultados en relación a los objetivos.

Para el análisis e interpretación de los datos se elaborarán: cuadro de distribución de

frecuencias, figuras y además se harán utilizará estadística inferencial.

Se empleará estadística descriptiva con distribución de frecuencias (absolutas y

relativas). La comparación de variables categóricas entre grupos se realizará mediante el

cálculo del Correlación de Spearman para variables categóricas de medición en rango de

valor. Para el análisis de datos se empleará la hoja de cálculo de Excel 2010 con su

complemento analítico y el paquete SPSSv.25.0.

2.12 Presentación de los resultados de la investigación

Se presentan los análisis resultantes de la aplicación de los instrumentos dirigidos a

los 100 administrativos que laboran en la UGEL Norte en respuesta a las hipótesis de

estudio.

Se aplicó el método estadístico, vaciando la información en el programa estadístico

SPSS versión 25.0 y se obtuvo los cuadros que analizan el diagnóstico inicial y final de

manera comparativa.

Una vez obtenidos los resultados se realizaron las interpretaciones de los mismos

para luego realizar la estadística inferencial.

N = 96.04

1.208

N = 80

27

Análisis cuantitativo para la validez de la hipótesis, se aplicará la prueba de

correlación de Spearman, ya que en esta prueba se pudo medir la fuerza de asociación

de las variables en estudio.

Teniendo los datos procesados, y de acuerdo con la formulación del problema, los

objetivos tanto generales como específicos de nuestra investigación, llevaremos a cabo el

análisis e interpretación de los resultados del estudio.

2.12.1 Resultados de la variable de control

Tabla Nº 4 Personal administrativo según características demográficas

Frecuencia Porcentaje

Edad

18 a 29 años 4 4%

30 a 39 años 23 23%

40 a 49 años 16 16%

50 a más 58 58%

Total 100 100%

Sexo Masculino 46 46%

Femenino 54 54%

Total 100 100%

Nivel de Estudios

Técnico 33 33%

Universitario Incompleto 1 1%

Universitario Completo 35 35%

Postgrado 31 31%

Total 100 100%

Estado Civil

Casado 83 83%

Soltero 18 18%

Conviviente 0 0%

Divorciado 0 0%

Viudo 0 0%

Total 100 100%

Elaboración: Propia - Obtenido del SPSS v25.

Análisis e interpretación: La tabla 4, se muestra la distribución de resultados según

diferentes características sociodemográficas del personal encuestado, donde se aprecia

que, la mayoría del personal son adultos mayores (58%), un 23% tiene entre 30 y 39

años; con mayor predominancia son personas del sexo femenino (54%), con estudios

Universitarios completos (66%), un tercio poseen estudios técnicos (33%), están en

condición de casados (83%).

28

2.12.1.1 Estadística descriptiva por cada variable

Tabla Nº 5 Nivel de clima organizacional y desempeño laboral

Nivel de Desempeño

Excelente Bueno Regular Deficiente Pésimo Total

Nº % N

º

% Nº % Nº % Nº % Nº %

Nivel

del

Clima

Muy Favorable 8 8 1 1 0 0 0 0 0 0 9 9

Favorable 66 66 6 6 1 1 0 0 0 0 74 74

Medianamente

Favorable

10 10 0 0 8 8 0 0 0 0 18 18

Desfavorable 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Muy

Desfavorable

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Total 84 84 8 8 9 9 0 0 0 0 100 100


La mayoría de administrativos evaluados en la UGEL Norte percibe un nivel de clima

organizacional de nivel favorable y medianamente favorable; los valores del desempeño

laboral están categorizados entre los niveles de bueno a excelente, la medición del

desempeño laboral se expresa en una medición cualitativa sobre lo que hace en el

puesto de trabajo, no solo lo que sabe hacer, buscando alcanzar la eficiencia en la

gestión pública.

29

Tabla Nº 6 Dimensiones del clima organizacional

Dimensiones de

Clima

organizacional

Muy

Favorable

Favorable Medianamente

Favorable

Desfavora

ble

Muy

Desfavorable

Total

Nº % Nº % Nº % N

º

% Nº % Nº %

Autorrealización 4 4 35 35 58 58 4 4 0 0 100 100

Involucramiento 26 26 54 54 18 18 3 3 0 0 100 100

Supervisión 8 8 56 56 35 35 0 0 1 1 100 100

Comunicación 11 11 71 71 18 18 0 0 0 0 100 100

Condiciones de

trabajo

8 8 63 63 29 29 1 1 0 0 100 100


La mayoría de encuestados, percibe niveles de clima organizacional entre

medianamente favorable y muy favorable, los valores con calificaciones más altas entre

favorable y muy favorable corresponde a la dimensión de involucramiento (54% y 26%

respectivamente), la dimensión de comunicación (71% y 11% respectivamente) y la

dimensión de condiciones laboral (63% y 8% respectivamente); las otras dimensiones

referidas a autorrealización y supervisión expresan menores valores; si bien la mayoría

expresa condiciones más favorables respecto al nivel de clima organizacional, la

preocupación debe centrarse en el personal con percepciones medianamente favorables

motivo de análisis.

Un 58% de los encuestados en promedio consideran que la dimensión de

autorrealización, posee limitaciones para efectivizar el adecuado funcionamiento de la

UGEL Norte, un 35% considera que la supervisión es una limitante y 29% expresa que,

las condiciones de trabajo en la cuales se desenvuelve, afectan su percepción del clima

organizacional.

30

Tabla Nº 7 Dimensiones del desempeño laboral

Dimensiones del

desempeño

laboral

Excelente Bueno Regular Deficiente Pésimo Total

Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

Responsabilidad 79 79 19 19 3 3 0 0 0 0 100 100

Productividad 68 68 28 28 5 5 0 0 0 0 100 100

Eficiencia 69 69 31 31 0 0 0 0 0 0 100 100

Motivación 80 80 15 15 5 5 0 0 0 0 100 100

Trabajo en

Equipo

79 79 21 21 0 0 0 0 0 0 100 100


Las observaciones de los datos recogidos, tabulados y sistematizados infieren que las

dimensiones con mayor calificación (excelente) corresponden a la dimensión de

motivación (80%), responsabilidad (79%), trabajo en equipo (79%); las dimensión de

eficiencia (69%) y productividad (68%) tienen menores valores en la categoría de

excelente.

31

2.12.2 Resultados inferenciales

2.12.2.1 Prueba de Normalidad

La prueba de normalidad es empleada para determinar si la base de datos obtenida

muestra una distribución normal o anormal, precisamente es una forma de elegir uno de

los modelos de estadística, la paramétrica y la no paramétrica, al mismo tiempo guarda

mucha referencia a la aplicación de estadística descriptiva e inferencial.

Para demostrar la distribución de datos se tuvo que someter la investigación a la

prueba de normalidad. Por lo tanto, para determinar la normalidad de datos, se expresa la

fórmula de la siguiente forma:

Ho= Los datos de la variable están normalmente distribuidos.

Ha= Los datos de la variable no están normalmente distribuidos.

Nota: Estadísticamente se debe cumplir las siguientes reglas para determinar la

distribución de los datos: Se rechaza la hipótesis nula (Ho) si el p-valor es inferior al nivel

de significancia 0.05, y se acepta la hipótesis alterna si el resultado es mayor al nivel de

significancia del p-valor.

Tabla Nº 8 Prueba de normalidad

Kolmogorov-Smirnova

Estadístico gl Sig.

Clima Laboral .393 100

.000

Desempeño Laboral .498 100

.000

a. Corrección de significación de Lilliefors.

Elaboración: Propia - Obtenido del SPSS v25

Decisión estadística: La tabla 05, evidencia los resultados alcanzados en la prueba de

normalidad, análisis ejecutado en el programa estadístico SPSS v25, en referencia a las

reglas antes expuestas, la distribución de datos que presenta nuestro estudio es anormal;

es decir, refleja datos no normales, porque el p-valor es menor al nivel de significancia de

0,05 en las variables, por el cual aceptamos la hipótesis alterna y se utilizará en adelante

la estadística no paramétrica.

32

2.12.2.2 Prueba de Estadísticas no paramétricas

Las pruebas no paramétricas son una rama de la estadística inferencial que analiza y

estudia los modelos estadísticos donde la distribución de datos no forma parte de una

distribución normal.

Los modelos estadísticos principales que forman parte de las pruebas no

paramétricas son los siguientes: “prueba χ² de Pearson, prueba binomial, prueba de

Kendall, coeficiente de correlación de Spearman, tablas de contingencia, prueba de

Wald-Wolfowitz, prueba de los rangos con signo de Wilcoxon, entre otros. Para la

presente investigación se empleará el coeficiente de correlación de Spearman, modelo

que nos permitirá determinar el grado de relación de una variable con otra” (Hernández

Sampieri, Méndez Valencia, Mendoza Torres, & Cuevas Romo, 2017). La misma que

hace referencia a nuestro documento de investigación.

A. Regla de decisión de la hipótesis:

Para la contrastación de las hipótesis de investigación, debemos tomar muy en

cuenta la siguiente regla: si el p-valor es menor al nivel de significancia, se acepta la

hipótesis alterna; pero si el p-valor es mayor al nivel de significancia, se acepta la

hipótesis nula.

B. Baremo de coeficiente de correlación de Spearman

Tabla Nº 9 Coeficiente de correlación de Spearman

Fuente: Hernández-Sampieri, Méndez, Mendoza y Cuevas (2017).

33

2.12.2.3 Contraste de las Hipótesis de estudio

A. Contraste de la hipótesis general

Ha. Es probable que, el clima organizacional se relacione significativamente con el

desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020.

Ho. Es probable que, el clima organizacional no se relacione significativamente con el

desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa, 2020.

B. Nivel de clima organizacional y desempeño laboral

Figura Nº 1 Relación entre el clima organizacional y desempeño laboral


Dimensión 1

3210-1

Dim

ensi

ón

2

0,2

0,0

-0,2

-0,4

-0,6

-0,8

-1,0

Medianamente FavorabFavorable

Muy Favorable

Regular

Bueno

Excelente

Puntos de columna y de fila

Nivel del Clima

Nivel de Desempeño

Simétrica Normalización

34

Análisis e interpretación: Al realizar la prueba de correspondencia en un análisis

bidimensional donde se distribuyen los diferentes resultados por cada variable, se

observa una relación entre el nivel de clima organizacional (dimensión 01) y el nivel

desempeño laboral (dimensión 02); a medida que los valores de clima organizacional

tienden a ser más más positivos con niveles categorizados como muy favorables y

favorable, los valores alcanzados en el desempeño laboral del personal administrativo de

la UGEL Norte se concentran en niveles de excelente y bueno.

Tabla Nº 10 Correlación entre el clima organizacional y desempeño laboral

Clima

organizacional

Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Clima

organizacional

Coeficiente de

correlación 1.000 .303(**)

Sig. (bilateral) . .006

N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de

correlación .303(**) 1.000

Sig. (bilateral) .006 .

N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).


Análisis e interpretación: En referencia a los resultados detallados de la tabla

anterior, se aprecia un coeficiente de rho de Spearman de rs= 0.303**, y con un nivel de

significancia menor al nivel esperado del p-valor menor a 0.01 entre las variables clima

organizacional y desempeño laboral. Según lo evidenciado se rechaza la hipótesis nula y

se acepta la alterna. Por lo tanto, con nivel de significancia aceptable se afirma que existe

correlación positiva débil entre el clima organizacional y el desempeño laboral expresado

por los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa.

35

C. Contraste entre las dimensiones del clima y el desempeño laboral

Tabla Nº 11 Correlación entre la autorrealización y desempeño laboral

Autorrealización Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Autorrealización

Coeficiente de

correlación 1.000 .243(*)


N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de

correlación .243(*) 1.000


N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral)


Análisis e interpretación: En función a los resultados detallados de la tabla anterior, se

observa un coeficiente de rho de Spearman de rs=0.243**, y con un nivel de significancia

inferior al p-valor de 0.05 entre la dimensión autorrealización y la variable desempeño

laboral. Por lo tanto, con un nivel de confianza del 95% se infiere estadísticamente que

existe correlación positiva débil entre la autorrealización y el desempeño laboral

expresado por los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa.

36

Tabla Nº 12 Correlación entre el involucramiento y desempeño laboral

Involucramiento Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Involucramiento

Coeficiente de



N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de



N 80 80





inferior al p-valor de 0.01 entre la dimensión involucramiento y la variable desempeño


existe correlación positiva débil entre el involucramiento y el desempeño laboral


37

Tabla Nº 13 Correlación entre la supervisión y desempeño laboral

Supervisión Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Supervisión

Coeficiente de

correlación 1.000 .279(*)


N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de

correlación .279(*) 1.000


N 80 80





inferior al p-valor de 0.05 entre la dimensión supervisión y la variable desempeño laboral.

Por lo tanto, con un nivel de confianza del 95% se infiere estadísticamente que existe

correlación positiva débil entre la supervisión y el desempeño laboral expresado por los

trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa.

38

Tabla Nº 14 Correlación entre la comunicación y desempeño laboral

Comunicación Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Comunicación

Coeficiente de



N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de



N 80 80





inferior al p-valor de 0.01 entre la dimensión comunicación y la variable desempeño


existe correlación positiva moderada entre la comunicación y el desempeño laboral


39

Tabla Nº 15 Correlación entre las condiciones de trabajo y desempeño laboral

Comunicación Desempeño

laboral

Rho de

Spearman

Condiciones de

trabajo

Coeficiente de



N 80 80

Desempeño

laboral

Coeficiente de



N 80 80





inferior al p-valor de 0.01 entre la dimensión condiciones de trabajo y la variable

desempeño laboral. Por lo tanto, con un nivel de confianza del 99% se infiere

estadísticamente que existe correlación positiva débil entre las condiciones de trabajo y el

desempeño laboral expresado por los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de

Arequipa.

40

2.12.2.4 Contraste de asociación entre las características sociodemográficas y el

desempeño laboral

Tabla Nº 16 Relación entre las características demográficas y el desempeño laboral

Nivel de

Desempeño

Rho de

Spearman

Edad Coeficiente de

correlación

.029

Sig. (bilateral) .801

N 80

Sexo Coeficiente de

correlación

.131


N 80

Nivel de

Estudios

Coeficiente de

correlación

.080


N 80

Estado

Civil

Coeficiente de

correlación

.026


N 80


Análisis e interpretación: Las observaciones realizadas entre las características

demográficas no muestran relación significativa entre edad, sexo, nivel de estudios,

estado civil y el nivel de desempeño.

41

2.13 Discusión

En la investigación se encontró relación entre la variables analizadas, a medida que

los valores de clima organizacional tienden a ser más más positivos con niveles

categorizados como muy favorables y favorable, los valores alcanzados en el

desempeño laboral del personal administrativo de la UGEL Norte se concentran en

niveles de excelente y bueno; se corrobora con la prueba de Spearman, que nos da un

nivel de significancia menor al nivel esperado del p-valor menor a 0.01 entre las variables

de estudio, se afirma que existe correlación positiva débil.

En las diferentes dimensiones de medición del clima organizacional: autorrealización,

involucramiento, supervisión, comunicación y condiciones de trabajo; se encontró

correlación positiva respecto al desempeño laboral.

Similares resultados fueron encontrados en la investigación de Rivera (2019) quien

concluye la existencia de correlación positiva en las dimensiones de cohesión

institucional, bajos incentivos y bajas remuneraciones (p. 200).

La información encontrada difiere con el estudio de Luna (2018), realizado en la

municipalidad de Hunter la cual concluye que el clima organizacional no tiene influencia

significativa sobre el desempeño (p. 101); la tendencia a un nivel de correlación positivo

débil podría acercarse a esta hipótesis, que invoca en analizar otras variables como el

clima familiar en el cual se encuentra inmerso el trabajador y su propio enfoque de

desarrollo personal.

Zúñiga (2018) reporto la existencia de una correlación positiva, a medida que las

variables de nuestro estudio se movilizan, ello ocurre en ambas variables (p. 78), como lo

evidenciado en los hallazgos.

Las observaciones realizadas entre las características demográficas no muestran

relación significativa entre edad, sexo, nivel de estudios, estado civil y el nivel de

desempeño. La mayoría de administrativos evaluados en la UGEL Norte percibe un nivel

de clima organizacional de nivel favorable y medianamente favorable; los valores del

desempeño laboral están categorizados entre los niveles de regular a excelente, la

medición del desempeño laboral se expresa en una medición cualitativa sobre lo que

hace en el puesto de trabajo, no solo lo que sabe hacer, buscando alcanzar la eficiencia

en la gestión pública.

En el estudio de Burgos (2018) realizado en centros educativos de la Victoria, ratifica

nuestros hallazgos, encontró que existe relación entre las variables en análisis, además

42

encontró relación directa y moderada según la métricas de la prueba de Spearman (p.

12), se corrobora los hallazgos que evidencian la relación directa y positiva.

En otro estudio realizado por Torres (2015) se reporta la existencia de relación

positiva fuerte (r=0.828) entre las variables analizadas (p. 01), a medida que mejora el

clima organizacional, existe un mejor desempeño; similar conclusiones a las cuales arribo

el estudio.

La mayoría de encuestados, percibe niveles de clima organizacional entre

medianamente favorable y muy favorable, los valores con calificaciones más altas entre

favorable y muy favorable corresponde a la dimensión de involucramiento (54% y 26%

respectivamente), la dimensión de comunicación (71% y 11% respectivamente) y la

dimensión de condiciones laboral (63% y 8% respectivamente); las otras dimensiones

referidas a autorrealización y supervisión expresan menores valores; si bien la mayoría

expresa condiciones más favorables respecto al nivel de clima organizacional, la

preocupación debe centrarse en el personal con percepciones medianamente favorables

motivo de análisis.

Un 58% de los encuestados en promedio consideran que la dimensión de

autorrealización, posee limitaciones para efectivizar el adecuado funcionamiento de la

UGEL Norte, un 35% considera que la supervisión es una limitante y 29% expresa que,

las condiciones de trabajo en la cuales se desenvuelve, afectan su percepción del clima

organizacional.

Las observaciones de los datos recogidos, tabulados y sistematizados infieren que las

dimensiones con mayor calificación (excelente) corresponden a la dimensión de

motivación (80%), responsabilidad (79%), trabajo en equipo (79%); las dimensión de

eficiencia (69%) y productividad (68%) tienen menores valores en la categoría de

excelente.

En la investigación se reportó valores más altos que aquellos dados por Rivera

(2019), quien encontró que el clima organizacional en un Instituto de Educación Pública

fue de nivel regular (58%) y también el nivel de desempeño de nivel regular (73%) (p.

200), lo coincidente es la tendencia entre ambas variables, que se correlaciona

positivamente; tendencia observada en nuestro estudio.

Luna(2018) encontró que el clima organizacional en la municipalidad de Hunter es

bajo (72,22%) en los elementos liderazgo, motivación, satisfacción y cultura

organizacional y el desempeño es de nivel medio (90.48%) (p. 101).

43

Zúñiga (2018), reporta que clima organizacional en la Universidad de San Agustín es

de nivel medianamente favorable y el desempeño en similar situación, está relacionado

con las dimensiones del clima organizacional (p. 78).

En el estudio de Burgos (2018) se usó la escala de Sonia Palma, la misma que

usamos en nuestro estudio, encontrando que el nivel de clima organizacional fue

medianamente favorable y el desempeño de nivel alto, lo cual generó relación directa y

moderada.

44

CAPÍTULO III

MARCO PROPOSITIVO

En el capítulo se plantean acciones de mejora de las limitaciones observadas en el

estudio, se narran los objetivos que guían la propuesta, las acciones concretas, el

proceso de implementación, la supervisión y control necesario para evidencias, cambios

positivos en el clima organizacional y por consiguiente en el desempeño laboral.

3.1. Denominación de la propuesta

Mejora del clima organizacional y el desempeño laboral en la UGEL

Norte Arequipa, 2021

3.2. Objetivos

3.2.1. Objetivo general

Generar las condiciones necesarias para incrementar el clima

organizacional en la UGEL Norte de 74% a 91% de clima percibido

como favorable.

45

3.2.2. Objetivos específicos

Mejorar las condiciones que fortalezcan la autorrealización del

personal administrativo en UGEL Norte.

Mejorar el proceso de supervisión del personal administrativo.

Mejorar las condiciones de trabajo en la labor del personal.

3.3. Planificación de acciones a implementar

A. Mejorar la autorrealización

Propuesta Actividades Presupuestos

Conociendo que esta

dimensión mide el aprecio del

colaborador con respecto a las

posibilidades que el medio

laboral ofrece para el

desarrollo personal y

profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de

futuro.

La UGEL Norte debe firmar

convenios con instituciones

educativas donde el

colaborador mejore sus

capacidades y competencias y

de esta forma incrementar

gradualmente la percepción de

autorrealización.

Al interno, crear programa de

reconocimiento de logros a la

innovación en el servicio

financiero, acompañado con la

medición de indicadores como

1. Diseñar programa de

capacitación de

acuerdo a las

necesidades del

colaborador, supone

realizar un diagnóstico

de sus potencialidades

y limitaciones.

2. Contratar servicio de

consultoría para

realizar las sesiones de

capacitación,

previamente se sugiere

firmar convenios con

empresas educativas

que validen la

certificación respectiva.

3. Diseñar el programa de

reconocimiento de

logros. Debiéndose

inculcar una cultura

orientada al cambio

El programa de

capacitación se

realizará 03

veces al año, el

costo

aproximado

alcanza los

S/12,000 lo cual

incluye

refrigerios y

materiales de

capacitación.

46

el buen trato, compañerismo,

servicialidad, etc., en

contraprestación a la

búsqueda de clientes y/o

posicionamiento de créditos

que ya posee un incentivo

económico.

orientado por la

pregunta ¿Cómo

puedo hacerlo mejor?.


B. Para mejorar la supervisión


La supervisión realiza la

apreciación de funcionalidad y

significación de superiores

dentro de la actividad laboral

en tanto relación de apoyo y

orientación para las tareas que

forman parte de su

desempeñó diario.

Las estrategias por usar son:

- Crear un área especializada

en el soporte y supervisión de

del personal administrativo.

- Influenciar constantemente al

personal mediante la

motivación y charlas para

lograr calidad, flexibilidad,

rapidez y satisfacción.

- Fomentar día a día en forma

individual y colectivamente la

importancia de tener un

confortable y muy buen clima

de trabajo.

1. Diseñar un área

especializada en

soporte técnico, que

esté a disposición de

los imprevistos que

se presenten en el

día a día.

2. Seguimiento

mensual de los

colaboradores en

calidad,

productividad,

empoderamiento,

rendimiento laboral,

puntualidad,

responsabilidad,

apoyo y esfuerzo.

Contratar una

persona para esa

área que va a ser

suficiente para la

cantidad de

empleados que

existe en la UGEL

Norte alrededor de

un costo de

S/3,500.00

mensuales.

.


47

C. Mejorar las condiciones de trabajo


Las condiciones laborales para

la propuesta deben ser

entendidas como:

“reconocimiento que la

institución provee los

elementos materiales,

económicos y/o psicosociales

necesarios para el

cumplimiento de las tareas

encomendadas”

Para que el personal desarrolle

eficientemente su trabajo

debemos iniciar en el proceso

de reclutamiento y selección, la

inducción y trasferencia de

competencias para desarrollar

sus funciones que estaban

contenidos en el MOF, el cual

requiere ajustes y actualización

de acuerdo a demanda del

mercado crediticio.

1. Reformular el

Manual de

Organización y

Funciones

2. Analizar el

incremento salarial

de acuerdo a metas

de rendimiento y

productividad.

3. Contratar consultora

para facilitar el

diseño de MOF,

ROF y CAP

Contratar

especialista en

racionalización de

recursos y revisión

del MOF, monto

para la consultoría

debe ser S/.

18,000; como

producto de la

misma

adicionalmente se

solicita una

propuesta de tabla

remuneraciones

por años de

servicio, por

productividad y

cartera de gestión

de clientes.


48

3.4. De la implementación

- La Gerencia de UGEL Norte debe aprobar propuesta y destinar recursos

necesarios y suficientes para el cumplimiento de la propuesta reseñada con

anterioridad.

- Involucrados directos: Los involucrados directos son Gerente General,

Administrador, Jefes de área y Supervisores.

3.5. Cronograma de acciones

Actividades I

Trimestre

II

Trimestre

III Trimestre

I V Trimestre

Responsables

1 2 3 T 1 2 3 T 1 2 3 T 1 2 3 T

1.1 Diseñar programa

de capacitación

X

Gerente

General,

Administrador,

Jefes de área y

Supervisores.

1.2 Contratar servicio

de consultoría

para realizar las

sesiones de

capacitación

X

X

X

X

Gerente General, Administrador, Jefes de área y Supervisores.

1.3 Diseñar el

programa de

reconocimiento de

logros

X


2.1 Diseñar un área

especializada en

soporte técnico,

que esté a

disposición de los

imprevistos que se

presenten en el día

a día.


49

2.2 Seguimiento

mensual de los

colaboradores en

calidad,

productividad,

empoderamiento,

rendimiento

laboral,

puntualidad,

responsabilidad,

apoyo y esfuerzo.

X

X

X

X


3.1 Reformular el

Manual de

Organización y

Funciones

X


3.2 Analizar el

incremento salarial

de acuerdo a

metas de

rendimiento y

productividad.

X

X


3.3 Contratar

consultora para

facilitar el diseño

de MOF, ROF y

CAP

X

X



3.6. Procesos de control

Evaluaciones al Personal: El área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de

enviar los resultados trimestrales y/o semestrales con la nueva propuesta de acción que

se decida realizar, al administrador de la UGEL Norte Arequipa.

Cumplimiento de Capacitaciones y/o Talleres: Se hará un examen al final de cada

capacitación y/o talleres que será realizado por el Administrador, Jefes de Área y/o

50

Supervisores, los mismos que serán calificados por dichas áreas y elevados al

Departamento de Recursos Humanos.

3.7. Evaluación de la propuesta

La evaluación de los logros será semestral a fin de poder obtener datos confiables que

indiquen el logro de los objetivos. El departamento de Recursos Humanos es la

encargado de dirigir la aplicación de las encuestas a fin de medir la mejora del clima

laboral.

51

CONCLUSIONES

Primera: Respecto al objetivo general, determinar la relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores de la UGEL Norte en la

ciudad de Arequipa, se obtuvo un valor en el coeficiente de rho de Spearman (rs=

0.303**) y un nivel de significancia p< 0.01, se concluye que existe una relación

altamente significativa de correlación positiva débil entre el clima organizacional y el

desempeño laboral.

Segunda: Los trabajadores de la UGEL Norte en la ciudad de Arequipa perciben un

clima organizacional de nivel favorable (74%) y medianamente favorable (18%); la

medición del desempeño laboral en la mayoría los trabajadores se encuentran

categorizado con un nivel excelente (84%) y bueno (8%).

Tercera: Existe relación significativa, de correlación positiva entre débil y moderada

entre las dimensiones del clima organizacional, como son la autorrealización (rs=

0.243**), involucramiento (rs= 0.349**), supervisión (rs= 0.279**), comunicación (rs=

0.440**), condiciones de trabajo (rs= 0.362**) y el desempeño laboral de los

trabajadores en la UGEL Norte de Arequipa.

Cuarta: La propuesta técnica para mejorar el clima organizacional está centrada en

generar las condiciones necesarias para fortalecer la autorrealización, la supervisión

y las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan los trabajadores de la

UGEL Norte en la ciudad de Arequipa.

52

RECOMENDACIONES

Primera: La UGEL Norte debe destinar los recursos necesarios para implementar la

propuesta de mejora contenida en el presente estudio, a fin de incrementar las

competencias y capacidades en el personal, lo cual contribuirá el logro de los

objetivos institucionales.

Segunda: Se recomienda al área de Gestión del Talento Humano de la UGEL Norte,

coordinar con las diferentes áreas, la aplicación de una evaluación periódica sobre el

proceso clima organización y el desempeño laboral, incluyendo mediciones de

satisfacción, clima y estrés, a través de instrumentos en línea que faciliten la

obtención de información relevante para la toma de decisiones.

Tercera: La UGEL Norte debe desarrollar un programa de supervisión y monitoreo

que permita realizar el feedback constante al personal en las diferentes áreas con la

intención de mejorar los indicadores de desempeño laboral.

53

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57

ANEXOS

58

Anexo 1: Matriz de consistencia

59

60

61

Anexo 2: Ficha de Recolección de Información

62

63

64

Anexo 3: Base de Datos

E ncuesta Edad_años Edad Sex o Niv el_estudio Estado_civ ilCargo Tiempo_EmpresaTiempo UGEL Tiempo_Ex periencia Ex periencia Contrato CL1 CL2 CL3

1 39 30 a 39 añosMasculino Técnico Casado Asistente Administrativ o1 Menor a 01 año 16 Entre 07 y 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreMucho

2 48 40 a 49 añosMasculino Postgrado Casado Asistente Administrativ o18 Mas de 10 años 22 Mas de 10 años A tiempo parcialNunca Todo o siempreRegular

3 49 40 a 49 añosMasculino Postgrado Casado Coordinador 20 Mas de 10 años 21 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreRegular

4 58 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o4 Entre 04 y 06 años 31 Mas de 10 años A tiempo parcialTodo o siempreRegular Regular

5 48 40 a 49 añosMasculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o4 Entre 04 y 06 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siemprePoco

6 62 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o4 Entre 04 y 06 años 32 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Regular

7 54 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 26 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siempreRegular

8 57 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 31 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Regular

9 64 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o6 Entre 04 y 06 años 32 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Mucho Regular

10 36 30 a 39 añosFemenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o16 Mas de 10 años 16 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Regular

11 43 40 a 49 añosFemenino Univ ersitario CompletoSoltero Coordinador 10 Entre 07 y 10 años 15 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Poco

12 33 30 a 39 añosMasculino Univ ersitario CompletoSoltero Asistente Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 5 Entre 04 y 06 años A tiempo completoRegular Todo o siempreTodo o siempre

13 37 30 a 39 añosMasculino Univ ersitario CompletoCasado Asistente Administrativ o1 Menor a 01 año 9 Entre 07 y 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreTodo o siempre

14 65 50 a más Masculino Técnico Casado Aux iliar 36 Mas de 10 años 36 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siemprePoco

15 27 50 a más Femenino Técnico Casado Asistente Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 4 Entre 04 y 06 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

16 67 50 a más Femenino Técnico Casado Personal de Serv icio III35 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Regular Poco

17 33 30 a 39 añosFemenino Postgrado Casado Abogado 7 Entre 07 y 10 años 7 Entre 07 y 10 años A tiempo completoRegular Mucho Mucho

18 28 18 a 29 añosMasculino Univ ersitario IncompletoSoltero Apoy o Imagen Institucional1 Menor a 01 año 3 Entre 01 y 03 años A tiempo completoRegular Regular Nunca

19 42 40 a 49 añosFemenino Técnico Casado Secretaria 10 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

20 64 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o35 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

21 57 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Estadistico 25 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

22 65 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o36 Mas de 10 años 36 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Poco

23 65 50 a más Masculino Univ ersitario CompletoCasado Asistente Administrativ o40 Mas de 10 años 40 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siemprePoco

24 58 50 a más Femenino Técnico Casado Secretaria 20 Mas de 10 años 20 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreMucho

25 58 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o30 Mas de 10 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Regular Regular

26 49 40 a 49 añosMasculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Educativ o18 Mas de 10 años 20 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

27 45 40 a 49 añosFemenino Postgrado Soltero Especialista Administrativ o19 Mas de 10 años 22 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreMucho

28 35 30 a 39 añosMasculino Postgrado Soltero Especialista Administrativ o5 Entre 04 y 06 años 10 Entre 07 y 10 años A tiempo completoNunca Todo o siempreNunca

29 39 30 a 39 añosFemenino Univ ersitario CompletoSoltero Especialista Administrativ o1 Menor a 01 año 15 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siempreNunca

30 69 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o40 Mas de 10 años 40 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

31 56 50 a más Femenino Técnico Casado Asistente Administrativ o30 Mas de 10 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreTodo o siempre

32 56 50 a más Femenino Técnico Casado Asistente Administrativ o24 Mas de 10 años 26 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreTodo o siempre

33 60 50 a más Femenino Técnico Casado Asistente Administrativ o32 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siemprePoco

34 51 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoSoltero Especialista Administrativ o21 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreTodo o siempre

35 68 50 a más Femenino Postgrado Casado Asistenta Social35 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreTodo o siempre

36 26 18 a 29 añosMasculino Univ ersitario CompletoSoltero Relacionista Publico1 Menor a 01 año 19 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siemprePoco

37 24 18 a 29 añosMasculino Técnico Soltero Asistente Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 3 Entre 01 y 03 años A tiempo completoRegular Poco Mucho

38 46 40 a 49 añosMasculino Univ ersitario CompletoCasado Personal de Serv icio10 Mas de 10 años 10 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siemprePoco

39 53 50 a más Masculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 7 Entre 07 y 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

40 38 30 a 39 añosMasculino Técnico Soltero Asistente Administrativ o13 Mas de 10 años 15 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Regular

65

E ncuesta Edad_años Edad Sex o Niv el_estudio Estado_civ ilCargo Tiempo_EmpresaTiempo UGEL Tiempo_Ex periencia Ex periencia Contrato CL1 CL2 CL3

41 50 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o14 Mas de 10 años 15 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

42 56 50 a más Masculino Técnico Casado Chofer 27 Mas de 10 años 28 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Mucho Nunca

43 66 50 a más Masculino Técnico Casado Chofer 35 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Mucho Regular

44 62 50 a más Femenino Técnico Soltero Especialista Administrativ o30 Mas de 10 años 32 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siempreNunca

45 52 50 a más Masculino Técnico Casado Asistente Administrativ o4 Mas de 10 años 4 Entre 07 y 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreMucho

46 45 40 a 49 añosFemenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o15 Mas de 10 años 17 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

47 38 30 a 39 añosFemenino Técnico Soltero Secretaria 10 Mas de 10 años 12 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Regular

48 55 50 a más Masculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o20 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Regular

49 50 50 a más Femenino Técnico Casado Especialista Administrativ o14 Mas de 10 años 15 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Mucho Regular

50 56 50 a más Masculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o22 Mas de 10 años 23 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Todo o siemprePoco

51 53 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Administrativ o3 Entre 01 y 03 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreMucho

52 64 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Administrativ o28 Mas de 10 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreMucho

53 69 50 a más Masculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o35 Mas de 10 años 38 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

54 52 50 a más Masculino Postgrado Casado Abogado 22 Mas de 10 años 22 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

55 64 50 a más Femenino Postgrado Casado Abogado 30 Mas de 10 años 33 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreRegular

56 52 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Abogado 25 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreMucho

57 59 50 a más Masculino Técnico Casado Especialista Administrativ o27 Mas de 10 años 28 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreMucho

58 68 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Secretaria 35 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siemprePoco

59 54 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o25 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreMucho

60 62 50 a más Femenino Técnico Casado Secretaria 35 Mas de 10 años 37 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Regular

61 64 50 a más Femenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o14 Mas de 10 años 35 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Regular Regular

62 38 30 a 39 añosMasculino Técnico Casado Asistente Administrativ o13 Mas de 10 años 15 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Regular Mucho

63 36 30 a 39 añosMasculino Técnico Casado Asistente Administrativ o8 Entre 07 y 10 años 10 Entre 07 y 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

64 58 50 a más Femenino Técnico Casado Asistente Administrativ o25 Mas de 10 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreRegular

65 34 30 a 39 añosMasculino Univ ersitario CompletoSoltero Especialista Administrativ o7 Entre 07 y 10 años 8 Entre 07 y 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

66 48 40 a 49 añosMasculino Postgrado Casado Especialista Educativ o4 Entre 04 y 06 años 20 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Todo o siempreMucho

67 56 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Educativ o4 Entre 04 y 06 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Regular

68 38 30 a 39 añosFemenino Técnico Casado Secretaria 10 Entre 07 y 10 años 12 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreRegular

69 53 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o25 Mas de 10 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

70 54 50 a más Masculino Postgrado Casado Especialista Educativ o4 Entre 04 y 06 años 25 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Mucho Mucho

71 49 40 a 49 añosFemenino Postgrado Casado Especialista Educativ o2 Entre 01 y 03 años 24 Mas de 10 años A tiempo completoNunca Mucho Regular

72 60 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Educativ o3 Entre 01 y 03 años 30 Mas de 10 años A tiempo completoMucho Mucho Mucho

73 32 30 a 39 añosFemenino Técnico Casado Asistente Administrativ o6 Entre 04 y 06 años 8 Entre 07 y 10 años A tiempo completoPoco Mucho Regular

74 66 30 a 39 añosFemenino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o33 Mas de 10 años 33 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Regular

75 42 40 a 49 añosMasculino Postgrado Casado Especialista Administrativ o12 Mas de 10 años 14 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Todo o siempreRegular

76 49 40 a 49 añosFemenino Postgrado Casado Especialista Educativ o3 Entre 01 y 03 años 23 Mas de 10 años A tiempo completoRegular Mucho Mucho

77 55 50 a más Femenino Postgrado Casado Especialista Educativ o2 Entre 01 y 03 años 27 Entre 01 y 03 años A tiempo completoNunca Todo o siemprePoco

78 32 30 a 39 añosFemenino Técnico Soltero Secretaria 6 Entre 04 y 06 años 8 Entre 07 y 10 años A tiempo completoRegular Mucho Mucho

79 38 30 a 39 añosMasculino Técnico Casado Personal de Serv icio III13 Mas de 10 años 13 Mas de 10 años A tiempo completoPoco Todo o siempreRegular

80 47 30 a 39 añosMasculino Univ ersitario CompletoCasado Especialista Administrativ o5 Entre 04 y 06 años 8 Entre 07 y 10 años A tiempo completoRegular Mucho Mucho

66

E ncuesta CL4 CL5 CL6 CL7 CL8 CL9 CL10 CL11 CL12 CL13 CL14 CL15 CL16 CL17

1 Mucho Todo o siempreMucho Mucho Poco Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Todo o siemprePoco Mucho Mucho Regular

2 Poco Regular Regular Mucho Poco Poco Poco Regular Poco Regular Regular Mucho Mucho Regular

3 Regular Regular Regular Mucho Regular Poco Poco Regular Regular Regular Mucho Regular Poco Regular

4 Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Regular Regular Mucho

5 Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Poco Regular Mucho

6 Mucho Regular Poco Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Todo o siempre

7 Mucho Regular Poco Mucho Regular Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho

8 Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho

9 Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Regular Todo o siempre

10 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Regular Regular Regular

11 Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho

12 Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempre

13 Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho

14 Poco Regular Poco Mucho Todo o siempreMucho Poco Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreRegular Mucho Nunca Poco

15 Regular Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Poco Regular

16 Regular Regular Poco Mucho Poco Mucho Regular Poco Mucho Regular Poco Poco Poco Poco

17 Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Regular

18 Mucho Poco Poco Nunca Nunca Mucho Poco Nunca Nunca Nunca Poco Mucho Nunca Nunca

19 Regular Poco Poco Regular Poco Regular Regular Poco Mucho Regular Regular Poco Regular Mucho

20 Mucho Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular

21 Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempreRegular Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho

22 Regular Regular Regular Mucho Poco Poco Poco Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho

23 Mucho Regular Poco Mucho Regular Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho

24 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

25 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular

26 Mucho Regular Poco Regular Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Poco Regular Regular

27 Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

28 Nunca Regular Nunca Mucho Nunca Poco Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreNunca Regular Poco Todo o siempreTodo o siempre


30 Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempre

31 Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Poco Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempre

32 Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempre

33 Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Mucho Poco Todo o siempreMucho Mucho Poco Mucho Todo o siempre



36 Nunca Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Nunca Regular

37 Todo o siempreMucho Regular Regular Regular Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Regular Mucho

38 Regular Regular Todo o siempreMucho Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular

39 Mucho Regular Regular Regular Nunca Regular Poco Poco Regular Regular Regular Poco Poco Regular

40 Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Todo o siempre

67


41 Regular Mucho Regular Mucho Regular Poco Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Regular Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempre

42 Nunca Regular Nunca Mucho Nunca Todo o siemprePoco Todo o siempreTodo o siempreNunca Regular Poco Todo o siempreTodo o siempre

43 Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Regular


45 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siemprePoco

46 Regular Regular Nunca Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Poco Regular Todo o siempre



49 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Todo o siempreRegular Mucho Poco Mucho Todo o siempre

50 Mucho Regular Poco Mucho Regular Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho

51 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

52 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempre

53 Mucho Regular Poco Regular Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Poco Regular Regular

54 Mucho Regular Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Poco Regular Regular

55 Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Poco Regular Regular Poco Nunca Poco Todo o siempre

56 Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular

57 Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular

58 Regular Regular Poco Mucho Regular Regular Regular Poco Regular Regular Regular Poco Regular Mucho

59 Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreRegular Regular Regular Todo o siempre

60 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular

61 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular

62 Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Regular Regular Mucho

63 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho

64 Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho

65 Poco Mucho Nunca Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular

66 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

67 Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Todo o siempreRegular Todo o siempreMucho Regular Regular Regular Todo o siempre

68 Regular Mucho Poco Mucho Regular Mucho Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Regular Poco Mucho

69 Mucho Regular Regular Regular Poco Regular Poco Poco Regular Regular Regular Poco Poco Regular


71 Mucho Poco Nunca Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Regular Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempre


73 Mucho Regular Poco Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Regular Poco Mucho

74 Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Poco Regular Todo o siempre

75 Mucho Regular Poco Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Mucho

76 Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho

77 Mucho Regular Poco Mucho Regular Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho

78 Regular Mucho Regular Regular Poco Regular Regular Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular

79 Mucho Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Poco Regular Mucho

80 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Poco Regular Regular Poco Regular Poco Regular

68


1 Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempre

2 Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular

3 Regular Poco Regular Poco Regular Mucho Regular Regular Mucho Mucho Poco Regular Poco Regular

4 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Regular

5 Regular Mucho Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Poco Mucho

6 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho Regular

7 Mucho Mucho Todo o siempreRegular Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Todo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreRegular Todo o siempre

8 Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular

9 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Todo o siempreRegular Regular

10 Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

11 Regular Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular

12 Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Todo o siempre

13 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho

14 Poco Regular Regular Nunca Todo o siempreNunca Poco Mucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Todo o siempreMucho Regular

15 Regular Poco Mucho Poco Regular Poco Regular Regular Regular Regular Poco Poco Poco Poco

16 Regular Poco Regular Poco Mucho Mucho Poco Regular Poco Regular Regular Mucho Poco Poco

17 Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Regular

18 Poco Regular Poco Nunca Poco Mucho Mucho Regular Regular Regular Nunca Poco Poco Regular

19 Regular Poco Regular Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho

20 Mucho Regular Regular Regular Mucho Poco Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho

21 Regular Mucho Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempre

22 Mucho Regular Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular


24 Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular

25 Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular

26 Regular Regular Poco Poco Regular Mucho Regular Poco Regular Regular Mucho Regular Poco Regular

27 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho

28 Nunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Regular Regular Todo o siempreTodo o siempreRegular Poco Nunca

29 Nunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Regular Regular Todo o siempreTodo o siempreRegular Poco Nunca

30 Mucho Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Mucho

31 Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreMucho

32 Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreMucho

33 Mucho Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Todo o siempreMucho Poco Mucho

34 Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreMucho

35 Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreMucho

36 Nunca Regular Mucho Poco Mucho Poco Todo o siemprePoco Mucho Mucho Regular Mucho Regular Nunca

37 Regular Mucho Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Regular Regular Mucho Todo o siempreMucho

38 Regular Regular Regular Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular

39 Mucho Mucho Regular Poco Poco Mucho Mucho Mucho Regular Poco Regular Poco Regular Regular

40 Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Regular

69


41 Poco Todo o siempreTodo o siemprePoco Todo o siempreTodo o siemprePoco Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Poco

42 Todo o siempreNunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Todo o siempreTodo o siempreNunca Regular Regular Todo o siempreRegular Poco Nunca

43 Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempre

44 Poco Todo o siempreTodo o siemprePoco Todo o siempreTodo o siemprePoco Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreRegular Poco Nunca

45 Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreMucho Mucho Mucho

46 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho



49 Mucho Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreRegular Regular

50 Mucho Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho Mucho Regular Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Todo o siempreMucho


52 Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular



55 Regular Regular Regular Poco Regular Mucho Poco Poco Regular Mucho Mucho Regular Nunca Poco

56 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho

57 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho

58 Regular Regular Regular Poco Mucho Mucho Poco Regular Regular Mucho Mucho Mucho Nunca Poco

59 Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Poco Mucho Mucho

60 Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho

61 Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho

62 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Poco Regular

63 Regular Mucho Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreTodo o siempre

64 Mucho Mucho Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Todo o siempre

65 Regular Regular Mucho Poco Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Poco Mucho


67 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreRegular Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Poco Mucho

68 Mucho Regular Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Todo o siempreMucho Poco Regular



71 Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Poco Poco Regular Regular Mucho Mucho Nunca Poco Mucho


73 Mucho Mucho Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

74 Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular

75 Mucho Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Todo o siempreMucho Regular Poco

76 Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular



79 Mucho Regular Regular Regular Mucho Todo o siemprePoco Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular

80 Regular Regular Poco Poco Poco Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho

70


1 Mucho Mucho Todo o siempreRegular Mucho Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Todo o siempreRegular Regular

2 Mucho Poco Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular

3 Mucho Todo o siempreRegular Poco Regular Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular

4 Todo o siempreTodo o siempreRegular Regular Regular Todo o siempreMucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho

5 Mucho Mucho Regular Poco Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho

6 Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho

7 Todo o siempreRegular Regular Regular Regular Regular Todo o siempreRegular Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho Regular Todo o siempre

8 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular

9 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho

10 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho

11 Mucho Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

12 Todo o siempreMucho Todo o siempreRegular Todo o siempreRegular Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho

13 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular

14 Todo o siempreRegular Mucho Mucho Regular Poco Mucho Poco Regular Mucho Todo o siempreMucho Regular Todo o siempre

15 Poco Poco Poco Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular

16 Mucho Regular Regular Poco Regular Mucho Regular Poco Regular Regular Regular Mucho Regular Poco

17 Regular Mucho Poco Regular Poco Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Poco

18 Regular Nunca Nunca Nunca Nunca Poco Poco Poco Poco Poco Poco Poco Nunca Mucho

19 Todo o siempreMucho Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Poco Mucho Regular Poco

20 Poco Mucho Regular Mucho Regular Regular Poco Mucho Poco Regular Regular Regular Regular Mucho

21 Todo o siempreMucho Todo o siempreRegular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular

22 Mucho Mucho Mucho Poco Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular

23 Todo o siempreNunca Nunca Poco Poco Todo o siempreTodo o siempreRegular Todo o siempreRegular Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho

24 Todo o siempreMucho Mucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

25 Regular Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular

26 Regular Regular Mucho Regular Poco Poco Regular Mucho Regular Regular Regular Mucho Poco Poco

27 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular

28 Todo o siempreRegular Poco Nunca Poco Nunca Todo o siempreNunca Regular Nunca Nunca Regular Poco Poco

29 Todo o siempreRegular Mucho Nunca Poco Nunca Todo o siempreNunca Regular Nunca Nunca Mucho Poco Poco

30 Todo o siempreMucho Mucho Regular Mucho Todo o siempreMucho Poco Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

31 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempreMucho


33 Mucho Todo o siempreMucho Regular Regular Todo o siempreMucho Poco Mucho Poco Regular Mucho Mucho Mucho


35 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho

36 Todo o siempreNunca Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Nunca

37 Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho

38 Poco Poco Poco Regular Poco Poco Poco Poco Poco Poco Poco Poco Regular Regular

39 Poco Regular Regular Regular Poco Regular Regular Poco Regular Nunca Nunca Nunca Regular Regular

40 Mucho Todo o siempreRegular Regular Regular Todo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

71


41 Todo o siempreMucho Regular Poco Regular Poco Todo o siempreRegular Regular Poco Poco Mucho Regular Regular

42 Todo o siempreRegular Poco Nunca Poco Nunca Todo o siempreNunca Regular Nunca Nunca Regular Poco Poco

43 Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Todo o siempre

44 Todo o siempreMucho Mucho Regular Regular Poco Todo o siempreRegular Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular

45 Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

46 Mucho Mucho Mucho Regular Poco Todo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

47 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho

48 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho

49 Todo o siempreTodo o siempreMucho Regular Mucho Todo o siempreMucho Mucho Mucho Poco Mucho Mucho Mucho Mucho

50 Poco Poco Regular Regular Regular Mucho Todo o siempreRegular Todo o siempreRegular Todo o siempreTodo o siempreRegular Regular


52 Todo o siempreRegular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

53 Regular Mucho Regular Poco Poco Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho

54 Regular Mucho Regular Poco Poco Regular Mucho Regular Regular Regular Regular Mucho Poco Regular

55 Mucho Mucho Regular Poco Regular Mucho Regular Poco Regular Poco Regular Mucho Regular Mucho

56 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular

57 Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Regular

58 Mucho Mucho Regular Poco Regular Mucho Regular Poco Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho

59 Todo o siempreMucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho

60 Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular

61 Regular Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Regular

62 Todo o siempreTodo o siempreRegular Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

63 Mucho Todo o siempreMucho Poco Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular

64 Todo o siempreMucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular

65 Mucho Todo o siempreMucho Poco Poco Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Regular


67 Mucho Mucho Mucho Regular Regular Todo o siempreMucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

68 Mucho Mucho Regular Poco Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Mucho Regular Mucho

69 Poco Regular Regular Regular Poco Regular Regular Poco Regular Poco Poco Regular Mucho Regular

70 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

71 Regular Regular Poco Poco Mucho Regular Poco Regular Poco Regular Mucho Regular Mucho Poco

72 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho

73 Todo o siempreMucho Mucho Poco Poco Mucho Mucho Poco Regular Regular Regular Mucho Regular Regular

74 Mucho Todo o siempreMucho Regular Regular Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Todo o siempreMucho Regular

75 Mucho Mucho Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Mucho Regular Mucho Regular Regular Mucho

76 Mucho Mucho Mucho Poco Regular Regular Regular Mucho Mucho Regular Regular Mucho Regular Regular

77 Todo o siempreRegular Regular Regular Regular Regular Todo o siempreTodo o siempreTodo o siempreRegular Todo o siempreTodo o siempreRegular Mucho

78 Poco Regular Regular Regular Poco Regular Regular Poco Regular Nunca Nunca Nunca Regular Mucho

79 Todo o siempreMucho Regular Regular Poco Mucho Mucho Regular Regular Regular Regular Regular Mucho Mucho

80 Regular Mucho Regular Poco Poco Nunca Poco Poco Regular Regular Poco Regular Regular Mucho

72

E ncuesta CL46 CL47 CL48 CL49 CL50 R1 R2 R3 R4 R5 P6 P7 P8 P9

1 Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

2 Regular Regular Regular Regular Regular Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

3 Poco Poco Poco Regular Poco Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

4 Poco Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

5 Poco Poco Poco Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

6 Regular Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

7 Regular Poco Regular Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

8 Mucho Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Deficiente Bueno

9 Regular Regular Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

10 Mucho Mucho Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

11 Mucho Mucho Regular Regular Mucho Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

12 Todo o siempreRegular Mucho Regular Regular Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

13 Poco Nunca Regular Mucho Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

14 Poco Mucho Regular Mucho Regular Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Pésimo Bueno

15 Regular Poco Regular Regular Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

16 Poco Poco Poco Poco Mucho Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno

17 Poco Poco Poco Poco Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

18 Regular Poco Poco Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

19 Mucho Regular Regular Regular Regular Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Regular

20 Mucho Regular Poco Regular Regular Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

21 Regular Poco Mucho Regular Poco Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno

22 Mucho Regular Regular Regular Poco Regular Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Pésimo Bueno

23 Regular Regular Regular Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Pésimo Muy Bueno

24 Regular Mucho Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno

25 Regular Mucho Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

26 Regular Poco Mucho Poco Poco Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

27 Regular Regular Mucho Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

28 Nunca Poco Nunca Nunca Nunca Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


30 Poco Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

31 Mucho Regular Todo o siempreMucho Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno


33 Poco Regular Regular Mucho Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno



36 Poco Regular Regular Regular Mucho Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Regular Bueno Regular Bueno

37 Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreMucho Bueno Regular Muy Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Regular Bueno

38 Poco Poco Regular Regular Regular Regular Regular Bueno Regular Regular Muy Bueno Regular Bueno Muy Bueno

39 Regular Poco Regular Regular Poco Bueno Bueno Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular

40 Regular Regular Regular Regular Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

73


1 Todo o siempreMucho Mucho Mucho Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

2 Regular Regular Regular Regular Regular Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

3 Poco Poco Poco Regular Poco Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

4 Poco Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

5 Poco Poco Poco Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno


7 Regular Poco Regular Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

8 Mucho Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Deficiente Bueno



11 Mucho Mucho Regular Regular Mucho Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

12 Todo o siempreRegular Mucho Regular Regular Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

13 Poco Nunca Regular Mucho Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

14 Poco Mucho Regular Mucho Regular Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Pésimo Bueno

15 Regular Poco Regular Regular Mucho Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

16 Poco Poco Poco Poco Mucho Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno

17 Poco Poco Poco Poco Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

18 Regular Poco Poco Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

19 Mucho Regular Regular Regular Regular Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Regular

20 Mucho Regular Poco Regular Regular Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

21 Regular Poco Mucho Regular Poco Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno

22 Mucho Regular Regular Regular Poco Regular Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Pésimo Bueno

23 Regular Regular Regular Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Pésimo Muy Bueno



26 Regular Poco Mucho Poco Poco Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno




30 Poco Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno



33 Poco Regular Regular Mucho Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno



36 Poco Regular Regular Regular Mucho Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Regular Bueno Regular Bueno

37 Todo o siempreMucho Mucho Todo o siempreMucho Bueno Regular Muy Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Regular Bueno

38 Poco Poco Regular Regular Regular Regular Regular Bueno Regular Regular Muy Bueno Regular Bueno Muy Bueno


40 Regular Regular Regular Regular Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

74


41 Poco Regular Poco Poco Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno



44 Poco Regular Poco Poco Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

45 Mucho Mucho Mucho Mucho Mucho Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

46 Mucho Regular Regular Todo o siempreRegular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno


48 Mucho Mucho Mucho Mucho Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

49 Regular Regular Regular Mucho Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

50 Regular Mucho Poco Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno


52 Regular Mucho Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno

53 Regular Mucho Poco Regular Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

54 Poco Mucho Poco Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

55 Poco Regular Poco Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno



58 Regular Regular Poco Regular Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

59 Regular Regular Regular Mucho Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno




63 Regular Poco Mucho Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno

64 Regular Poco Mucho Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

65 Poco Regular Regular Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno

66 Regular Mucho Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

67 Poco Regular Regular Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

68 Regular Poco Regular Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

69 Poco Regular Regular Regular Mucho Bueno Bueno Regular Regular Regular Regular Regular Regular Regular


71 Poco Poco Regular Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


73 Poco Poco Regular Regular Poco Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


75 Poco Regular Regular Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

76 Mucho Regular Regular Regular Poco Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

77 Regular Todo o siempreRegular Poco Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


79 Regular Mucho Poco Regular Poco Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

80 Mucho Regular Regular Regular Nunca Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

75

E ncuesta P10 E11 E12 E13 E14 E15 M16 M17 M18 M19 M20 T21 T22 T23 T24 T25

1 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

2 Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

3 Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

4 Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


6 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

7 Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

8 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno

9 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


11 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

12 Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

13 Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

14 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

15 Bueno Bueno Regular Bueno Regular Bueno Regular Bueno Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

16 Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno



19 Regular Regular Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

20 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

21 Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


23 Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

24 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

25 Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

26 Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno

27 Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

28 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


30 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno

31 Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno


33 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

34 Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno


36 Pésimo Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno

37 Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Regular Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

38 Bueno Bueno Regular Regular Regular Bueno Regular Regular Regular Regular Regular Regular Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

39 Bueno Bueno Bueno Bueno Regular Bueno Regular Regular Regular Bueno Regular Bueno Regular Bueno Bueno Regular

40 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

76

E ncuesta P10 E11 E12 E13 E14 E15 M16 M17 M18 M19 M20 T21 T22 T23 T24 T25






46 Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno




50 Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno


52 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno



55 Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno



58 Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno





63 Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

64 Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

65 Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


67 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

68 Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

69 Bueno Bueno Bueno Bueno Regular Bueno Bueno Regular Regular Regular Bueno Regular Bueno Regular Bueno Bueno

70 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

71 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

72 Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Bueno

73 Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno

74 Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno



77 Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Bueno Muy Bueno

78 Bueno Bueno Bueno Bueno Regular Bueno Regular Regular Regular Bueno Regular Bueno Regular Bueno Bueno Regular

79 Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno Muy Bueno


77

Documents

Relación entre el clima organizacional y el desempeño