RESISTENCIA AL CAMBIO ¿Por qué todo el mundo se resiste el cambio? -

En el corazón de la mejora continua está la cuestión del cambio. A fin de mejorar el proceso, hay

que cambiarlo. Sin embargo, no todo cambio resulta en una mejora. No deberíamos molestarnos

en hacer cambios si no se traducen en algo positivo, sin embargo, muchos cambios que realicemos

resultan en pocas mejoras reales. ¿Por qué hay allí una falta de coincidencia entre nuestras

expectativas de cambio y los resultados?

En 2007, el Instituto de empresa encuestó a los profesionales acerca de los mayores obstáculos

para sus proyectos de mejora. La mayoría de los profesionales contestaron: "resistencia al cambio"

como el mayor obstáculo; desde todos los niveles de la administración, los niveles medios y los

empleados así como.

Tenga en cuenta que no incluían el valor financiero como un obstáculo, era uno de los mas bajos, la

falta de recursos. lo que indica que quienes participan no conectan la meta entre los empleados y

los directivos, no logrando los resultados finales por la resistencia de la organización al cambio.

Por el contrario, parece que todos están centrados en la aplicación de las herramientas, o con

énfasis en la adopción de herramientas y su utilización que sobre el logro de resultados.

¿Por qué todo el mundo se resiste el cambio? ¿Por qué la organización no desea utilizar estas

herramientas? Sin duda la falta de resultados es parte del problema, pero no explica la resistencia

aparentemente universal. Para encontrar la respuesta, veamos algo sobre gestión de calidad total

(TQM).

Malcolm Baldrige National Quality Premio de Investigación resultados

Para tener idea de las razones del éxito o el fracaso, visita el Premio Malcolm Baldrige, el premio a

la excelencia empresarial en los Estados Unidos. Establece las prácticas de procesos para la

excelencia empresarial, "Para mejorar la competitividad, la calidad y productivy de las

organizaciones de EE.UU. para el beneficio de todos los residentes".. Se ha criticado por ser

irrelevante para la competitividad de las organizaciones debido a que muchos de los beneficiarios

iniciales de la adjudicación posteriormente fracasó. En los últimos años este problema se ha

corregido y el premio se centra más en los resultados de los nominados han logrado, con la

adopción de herramientas como una posición secundaria.

Un poco de investigación se ha hecho sobre la pertinencia de los criterios del Premio Baldrige. En la

primavera de 2000 se encargó un estudio para responder a la pregunta:

"¿Existe una relación causal entre los Criterios Baldrige y el rendimiento real de las empresas?"

La investigación tenía varios hallazgos significativos relacionados con nuestra discusión.

En primer lugar, el piloto más importante del rendimiento del sistema no es un proceso, pero el

liderazgo....

El Liderazgo impregna todo lo que hace la organización, pero las organizaciones con una buena

puntuación en el liderazgo, tienen una buena puntuación en todas partes. Esto no significa que las

herramientas no son importantes, pero ' no eres tan importante como la habilidad básica de

liderazgo.

La gestión de procesos es dos veces más importante para predecir la satisfacción del cliente ya la

hora de predecir los resultados financieros. Se puede concluir que el tener buenos procesos son

importantes para los clientes, pero no hay una línea recta de excelencia en los procesos a los

resultados financieros. Así que usted pueda tener clientes satisfechos, pero accionistas

descontentos.

La lección para la gestión y mejora continua de los directores de programas es que las habilidades

"blandas" de liderazgo son muy importantes para la entrega de resultados y que el programa, para

ser financieramente exitoso debe tener un liderazgo fuerte de los verdaderos líderes de la

organización.

Los verdaderos líderes deben ponerse en marcha, guíar, y la entrega de la rendición de cuentas

reales a los equipos y las iniciativas empresariales de excelencia no pueden ser delegadas en el

"departamento de excelencia empresarial". El liderazgo debe participar plenamente en la mejora

continua.

Mejora continua y excelencia empresarial no es algo que se añade a la labor de los administradores,

es el trabajo de los directivos

teoria y desarrollo organizacional

domingo, 15 de agosto de 2010

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El cambio es omnipresente; el cambio será una de las pocas constantes a finales de la década de 1990 y continuara hasta el próximo siglo. El Desarrollo Organizacional ayuda a los lideres a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. Casi todas las demandas de un cambio provienen del exterior de la organización –de las dependencias gubernamentales, los competidores, las nuevas tecnologías, los clientes, las fuerzas del mercado y la sociedad en general. En ocasiones, las demandas para el cambio provienen del interior de la organización –un nuevo ejecutivo, productos o servicios obsoletos, una nueva dirección estratégica, una rentabilidad en disminución, o una fuerza laboral crecientemente diversa. Es necesario comprender un cambio y el cambio planificado para comprender el Desarrollo Organizacional.

Modelo del cambio planeado de Lewin

1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.

3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

1. Se determina el problema

2. Se identifica su situación actual

3. Se identifica la meta por alcanzar

4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.

5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

3.4. TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

3.4.1. Teoría del Cambio Kurt Lewin:

Lewin (1939) en Poole y Van de Ven (1995) crea un modelo que trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen de la física: Los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta.

De este estudio define tres tipos de conflicto:

a) Aproximación - aproximación: Producido por dos fuerzas de igual magnitud que ejercen su fuerza en sentido opuesto. Dentro de una organización, surge cuando existen dos posturas totalmente contrapuestas que impide llegar a una acuerdo.

b) Aproximación _ evitación: situación provocada cuando se relacionan una fuerza de repulsión, hacia una misma localización. En organizaciones se da este conflicto por medio de la resistencia, donde una vez cifrado un objeto, no se esté dispuesto a producir el esfuerzo que se requiere para cumplirlo.

c) Evitación _ evitación: Cuando una organización o individuo está expuesto a dos fuerzas opuestas de rechazo.

De acuerdo con (González, 1997), se produce el cambio individual eficientemente cuando exista un cambio en los patrones de comportamiento actitudinales del grupo al cual pertenece, cualquier esfuerzo por cambiar al individuo, sin pretender alterar al grupo, producirá una mayor resistencia que si se modifica el comportamiento grupal en la perspectiva de la Teoría de campo.

González, (1997) propone una estrategia de cambio grupal en la que contempla tres etapas diferenciales:

a) Descongelamiento del nivel actual, la cual consiste en tratar de reducir la tención del grupo con base en la reducción de fuerzas que entran en acción.

b) Desplazamiento hacia el nuevo nivel (resolución de conflictos). Una vez reducidas las fuerzas intervinientes se produce un movimiento, una locomoción en términos lewinianos hacia otro nivel.

c) Congelamiento de la nueva situación, provocando un deterioro o disminución en las fuerzas anteriores, con objeto de afianzar el nuevo cambio.

Lewin incorpora otra nueva innovación a la teoría del cambio y por extensión al comportamiento organziacional y es la metodología de investigación – acción, que se da de la siguiente forma: “ El investigador debe conseguir la cooperación de la organización, coordinando la participación de todos aquellos que tengan que ver en el diseño y ejecución de dicho experimento” Lewin (1939) en Gonzalez:(1997).

González (1997) lo resume en los siguientes términos “ Toda investigación con grupos naturales, debe incluir en sus objetivos la consecución de beneficios reales para los grupos y organizaciones en los que investiga. Por tanto, toda investigación en grupos naturales debe incluir objetivos teóricos y prácticos”.

Díaz y Fuertes ( 2003) exponen que en la intervención mecánica el profesional entiende que en su relación con el cliente no puede ser incluido, aglutinando el poder experto, controlando cuál es la participación del cliente en el proyecto.

3.4.2. Teoría Cognitiva:

a. Petty & Cacioppo: Modelo de probabilidad.

La teoría de la persuasión de Petty et al (1994) se centra en la idea de que las personas que reciben un mensaje de cambio, piensan en este mensaje, en los argumentos que lo forman y en aquellos que no utilizan, y no en el propio mensaje; presentándose dos proceso direrenciados los cuales observamos en el gráfico..

Modelo de la probabilidad Fuente: Adaptación (Petty et al: 1994)

Diversas investigaciones sobre este modelo (Petty & Cacioppo, 1979, 1990) han demostrado su efectividad. En este sentido han descubierto que cuando los mensajes persuasivos no se muestran interesantes para la organización la intensidad no está influenciada por los argumentos que contiene. Por lo tanto cuando el mensaje no es intrínsecamente relevante para el receptor, la motivación hacia el cambio deberá venir a través de la ruta periférica.

Entonces, todas las actitudes que han sido modificadas a través de la ruta central tienden a establecerse más estables que las cambiadas a través de la ruta periférica ( Petty & Cacioppo, 1986).

Por otro lado los cambios producidos por la ruta central se muestran más resistentes al cambio que los realizados por la ruta periférica (Petty et al, 1994)