RESUMEN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN - … · promoción de una cultura preventiva en el ámbito ... Factores desencadenantes de la accidentalidad laboral ... cultura de seguridad

RESUMEN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TÍTULO: “La cultura de seguridad como elemento clave para la creación de entornos de trabajo seguros y saludables”

AUTORES

Investigador Responsable: Camilo José Vázquez Ordás

Investigadores Participantes: José Manuel Montes Peón Beatriz Fernández Muñiz Susana Pérez López Nuria López Mielgo

ENTIDAD SUBVENCIONADA: Universidad de Oviedo

FECHAS DE REALIZACIÓN: 2009 - 2011

Palabras claves: Cultura de seguridad; Sistema de gestión de la seguridad; Clima de seguridad; Compromiso directivo; Implicación de los trabajadores; Modelos de Ecuaciones Estructurales.

Keywords: Safety culture; Safety management system; Safety climate; Management commitment; Employees’ Involvement; Structural equation modeling.

Abstract: Several fields are showing increasing interest in safety culture as a means of reducing accidents in the workplace. The literature shows that safety culture is a multidimensional concept. However, considerable confusion surrounds this concept, about which little consensus has been reached. This study proposes a model for a positive safety culture and tests this on a sample of 188 Spanish companies, using the structural equation modeling statistical technique. Results show the important role of managers in the promotion of employees’ safe behavior, both directly, through their attitudes and behaviors, and indirectly, by developing a safety management system. This paper identifies the key dimensions of safety culture. In addition, a measurement scale for the safety management system and safety climate are validated. This will assist organizations in defining areas where they need to progress if they wish to improve their safety. Also, we stress that managers need to be wholly committed to and personally involved in safety activities, thereby conveying the importance the firm attaches to these issues.

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 3

1.1. Factores desencadenantes de la siniestralidad laboral ........................... 5 1.2. La cultura de seguridad ........................................................................... 5 1.3. Modelo conceptual propuesto.................................................................. 8

2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 14 2.1. Escalas de medida................................................................................. 17 2.2. Características de la muestra ................................................................ 19

3. RESULTADOS............................................................................................. 23 3.1. Estimación del modelo de medida......................................................... 23 3.2. Estimación del modelo causal propuesto .............................................. 28 3.3. Clasificación de las empresas de la muestra ........................................ 31

4. UTILIDAD PRÁCTICA DE LOS RESULTADOS .......................................... 34 5. CONCLUSIONES ........................................................................................ 35 6. DIFUSIÓN Y EXPLOTACIÓN DE RESULTADOS ....................................... 39 7. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 40 ANEXO 1. Definiciones de la cultura de seguridad ............................................ 44 ANEXO 2. Diseño de la investigación ................................................................ 46 ANEXO 3. Análisis descriptivo de las variables utilizadas en el estudio............. 47 ANEXO 4. Ejemplo de estudios de casos: La cultura de seguridad

de NAVANTIA.................................................................................... 53 ANEXO 5. Carta de presentación y cuestionario utilizado en la

investigación...................................................................................... 71

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1. INTRODUCCIÓN

El presente proyecto de investigación se plantea como consecuencia del elevado nivel de siniestralidad laboral que aún persiste en nuestra sociedad. El desarrollo económico y social ha supuesto una mejora importante de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida laboral. Sin embargo, los accidentes y las enfermedades profesionales continúan siendo los aspectos más negativos que acompañan al trabajo.

Con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo y dar cumplimiento a las obligaciones contraídas tras la incorporación de España a la Unión Europea se inició en el año 1995 una importante reforma del marco normativo español en materia de prevención de riesgos laborales con la aprobación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. La aplicación de la Ley 31/1995, así como de sus disposiciones complementarias de desarrollo, plantean como objetivo fundamental la promoción de una cultura preventiva en el ámbito empresarial y dan un nuevo enfoque preventivo a la gestión del riesgo laboral, ya que no se limitan a un conjunto de deberes de obligado cumplimiento o a la subsanación de situaciones de riesgo ya manifestadas, sino que pretende integrar la gestión del riesgo en el conjunto de actividades y decisiones de la empresa, formando parte de las mismas desde el comienzo del proyecto empresarial. De este modo, la exigencia de una actuación preventiva en la empresa desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones, requiriendo la planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño de la actividad, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias y varíen las condiciones de trabajo, así como la ordenación de un conjunto coherente e integrador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos y el control de la efectividad de dichas medidas.

Así pues, el nuevo marco legal pretende implantar un nuevo sistema de gestión que conduce hacia una Seguridad Integrada en el proceso y en todos los niveles jerárquicos de la empresa de modo que la seguridad sea considerada inseparable de los procesos de fabricación y donde las funciones correspondientes a la seguridad se transfieran a través de la línea jerárquica, siendo la responsabilidad en materia de prevención asumida por todos los estamentos de la empresa. Este nuevo modelo de gestión se caracteriza, además, por tratarse de una prevención participativa basada en los derechos de los trabajadores a la información, formación y participación en los temas relacionados con su seguridad y salud laboral.

Este nuevo enfoque en la gestión de riesgos es acorde a la evolución de las teorías sobre las causas de los accidentes. Diversas investigaciones previas han revelado que factores sociales, organizacionales y de gestión desempeñan un papel primordial en la generación de accidentes e incidentes (Donald y Young, 1996) Así, se ha trasladado el centro de las investigaciones desde circunstancias que operan a nivel individual hacia debilidades en la organización en su conjunto, donde ocupa un lugar destacado la cultura de seguridad de la empresa.

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Así pues, hoy en día son muchos los sectores que están mostrando un creciente interés en el concepto de cultura de prevención o cultura de seguridad como medio para reducir los accidentes laborales y mejorar las condiciones de trabajo. Sin embargo, existe una gran confusión en relación al mismo. No se ha presentado una definición unánimemente aceptada ni se han alcanzado consensos sobre el contenido o indicadores de la misma. Adicionalmente, son muchos los que defienden el efecto positivo de la cultura de prevención sobre los indicadores de resultados organizacionales, pero existe escasa evidencia empírica al respecto.

En este contexto se plantea la realización de realización del presente proyecto de investigación con el objetivo fundamental de valorar la cultura de seguridad existente en las empresas españolas así como el grado de integración de la gestión preventiva en la gestión general de la empresa. Este objetivo genérico se concreta en los siguientes objetivos específicos:

1. Identificar los comportamientos, procedimientos, las prácticas y sistemas de gestión que configuran la cultura de seguridad de una organización.

2. Valorar el grado de implantación de la cultura de seguridad en las empresas españolas y analizar su relación con los índices de siniestralidad.

3. Determinar los factores que explican el nivel de desarrollo de los sistemas de gestión de la prevención de riesgos laborales alcanzado por las empresas y los diferentes niveles de cultura de seguridad.

4. Comprobar si existen complementariedades/sinergias entre los sistemas de gestión medioambiental, prevención de riesgos laborales y calidad total.

5. Valorar el impacto de la cultura de seguridad sobre indicadores de resultados económicos de las organizaciones.

Para la consecución de los citados objetivos, se combina el análisis teórico con la contrastación empírica. En primer lugar, se efectúa una revisión de la literatura sobre la cultura de seguridad, con el fin de aportar claridad a la confusión conceptual existente e identificar las variables críticas integrantes de la misma. A continuación, se especifica un modelo causal y se plantea un conjunto de hipótesis que, posteriormente, serán contrastadas utilizando una muestra de 188 empresas con más de diez trabajadores de los sectores industria, construcción y servicios, mediante el empleo de sistemas de ecuaciones estructurales.

Los resultados obtenidos reflejan la importancia del factor humano en el proceso de generación de accidentes de trabajo, cuyo comportamiento está condicionado por la implantación de un sistema de gestión de la seguridad y, sobre todo, por el compromiso mostrado por los directivos hacia la seguridad y salud laboral.

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1.1. Factores desencadenantes de la accidentalidad laboral

Las teorías sobre las causas de accidentes han evolucionado durante varios años en un esfuerzo por identificar las causas arraigadas de los fallos en los sistemas (Gordon et al., 1996; Wilpert, 2000). Las teorías basadas en las tareas y en el “hardware” desempeñaron un papel fundamental en las mejoras de la seguridad industrial hasta los años 80. Sin embargo, muchas empresas se vieron sometidas en un estancamiento de sus niveles de riesgo, al considerar que mejoras adicionales llegaban a ser imposibles (Donald y Young, 1996). En la realidad, se observa que relativamente pocos accidentes, el 10% aproximadamente, son consecuencia de condiciones físicas o mecánicas inseguras (Vredenburgh, 2002). Es por ello que, hoy en día, muchos profesionales de la seguridad reconocen la existencia de otros factores que influyen significativamente en la generación de accidentes, produciéndose un cambio en el énfasis de la literatura existente sobre la seguridad (O’Toole, 2002). Así, han surgido nuevas teorías, centrando la atención en factores sociales y organizacionales, como las actitudes y comportamientos de los individuos hacia la seguridad, el clima y la cultura dentro de las organizaciones.

En la evolución de las teorías sobre las causas de los accidentes Wiegmann et al. (2002) identifican cuatro estados de desarrollo. Un primer estado es considerado como un período técnico, caracterizado por un rápido desarrollo del sistema mecánico y donde la mayoría de los accidentes fueron causados por malfunciones mecánicas o técnicas. Un segundo estado es conocido como un período de error humano, donde los fallos e imprudencias cometidas por el trabajador, más que la malfunción técnica, son consideradas la principal razón de la ruptura de los sistemas. Adicionalmente, identifica un tercer estado, el período sociotécnico, en el cual se considera la interacción de factores humanos y técnicos en la exploración de las causas de errores y accidentes. Finalmente, en los últimos años se ha identificado un cuarto estado, denominado período de cultura organizativa, el cual reconoce que los trabajadores no realizan su actividad o interactúan con la tecnología de forma aislada, sino que actúan de forma coordinada, formando un equipo con el resto de personal de la organización dentro de una cultura particular. Así pues, resulta muy restrictivo atribuir los fallos de los sistemas tecnológicos solamente a los aspectos técnicos. Se ha de tener en cuenta que los individuos, sus organizaciones, los grupos y, sobre todo, las culturas son importantes factores que influyen en el diseño, construcción, operación y dirección de los mismos (Vredenburgh, 2002).

Por esta razón, múltiples sectores están mostrando un interés creciente en la cultura de seguridad como medio para reducir los accidentes laborales y mejorar las condiciones de trabajo. La literatura revela que es un concepto integrado por varias dimensiones, no obstante, existe una gran confusión alrededor del mismo, lo que genera un escaso consenso motivado, especialmente, por la existencia de pocos trabajos empíricos.

1.2. La cultura de seguridad

El comienzo del período de cultura organizativa aplicada a la investigación y análisis de accidentes puede remontarse al accidente nuclear de Chernobyl en 1986

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(Cox y Flin, 1998; Mearns y Flin, 1999; Pidgeon, 1998; Flin, 1998; Flin et al., 2000). La escasa cultura de seguridad fue identificado como el principal determinante del desastre de Chernobyl por la International Atomic Energy Agency (IAEA, 1986, citado en Cox y Flin, 1998) y por la OECD Nuclear Agency (1987, citado en Mearns y Flin, 1999; Pidgeon, 1998), destacando la importancia de los factores humanos y organizacionales en la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. Posteriormente, el término se extendió rápidamente dentro de la terminología de gestión de la seguridad y desde entonces, la cultura ha sido analizada en otros accidentes importantes y en el análisis de los fallos de diferentes sistemas.

El reconocimiento de la importancia de la cultura de seguridad en la prevención de accidentes ha conducido a numerosos intentos por tratar de definirla y valorarla en muchas organizaciones, utilizando métodos muy diversos. No obstante, se observan vacíos en la literatura y se han producido pocos intentos por examinar los variados instrumentos y métodos comúnmente utilizados para valorarla. Por tanto, mientras el concepto de cultura de seguridad continúa atrayendo más atención, los esfuerzos empíricos para estudiarla y para analizar su relación con los resultados organizacionales continúan siendo escasos y no sistemáticos (Kennedy y Kirwan, 1995; Pidgeon, 1998), quizás debido a la falta de un marco integrador que pueda ser utilizado para valorarla en un amplio rango de contextos (Flin, 1998). La cultura es indudablemente un concepto muy importante, pero complejo y borroso, sin acuerdos unánimes entre los investigadores.

La idea de la cultura de seguridad es precedida por un amplio número de investigaciones sobre el clima y la cultura organizativa (Flin et al., 2000), donde la cultura abarca valores, creencias y asunciones fundamentales y el clima es una medida descriptiva que refleja las percepciones de la fuerza de trabajo sobre la atmósfera organizativa (González-Roma et al., 1999). Los amplios debates sobre la naturaleza, supremacía y aplicabilidad del término “cultura” versus “clima” en la teoría organizacional están siendo repetidos por los investigadores en el campo de la seguridad.

Las conceptualizaciones y definiciones de la cultura de seguridad se han derivado principalmente de nociones más generales de la cultura organizativa. Al igual que a ésta, a la cultura de seguridad se le han atribuido muchos significados, surgiendo numerosas definiciones (ver Anexo 1). La mayoría de ellas son muy globales e implícitas (Guldenmund, 2000) y no existe una definición unánimemente aceptada. La cultura de seguridad puede ser entendida como un componente de la cultura organizativa que alude a características individuales, del trabajo y de la organización que influyen en la seguridad y salud de los trabajadores La Comisión de Seguridad y Salud del Reino Unido (HSC, 1993) la define como “el producto de valores, actitudes, competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de la organización. Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas”.

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Hoy en día existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de una organización. De forma análoga, la cultura de seguridad se identifica, frecuentemente, con la generación de desastres e incidentes, constituyéndose como un aspecto fundamental de las habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones (Glendon y Stanton, 2000) y alcanzar el éxito en la gestión de riesgos. Su finalidad es crear un ambiente en el cual los trabajadores sean conscientes de los riesgos a los que están expuestos en sus puestos de trabajo y continuamente estén al acecho de los mismos (Ostrom et al., 1993), evitando emprender acciones arriesgadas. Una cultura de seguridad motiva y reconoce comportamientos seguros, centrándose en las actitudes y comportamientos de los empleados.

Se han realizado múltiples trabajos empíricos con el fin de determinar las dimensiones que configuran la cultura de seguridad de las organizaciones, incluso se han realizado revisiones de los mismos al objeto de identificar similitudes (Zohar, 1980; Glennon, 1982; Brown y Holmes, 1986; Cox y Cox, 1991; DeDobbeleer y Béland, 1991; IAEA, 1991; Ostrom et al., 1993; Safety Research Unit, 1993; Cooper y Philips, 1994; Niskanen, 1994; Geller, 1994; Coyle et al., 1995; Berends, 1996; Lee, 1996; Isla y Díaz, 1997; Williamson et al., 1997; Dedobbeleer y Bèland,1998; Cooper, 2000; Flin et al., 2000; Guldenmund, 2000; Wiegmann et al., 2002). Todos los trabajos consideran la cultura de seguridad como un concepto multidivisional, pero no existe acuerdo unánime en relación a las dimensiones concretas que lo integran.

El concepto de cultura de seguridad es analizado por Cooper (2000) utilizando el modelo del determinismo recíproco de Bandura (1986). Cooper considera que la cultura de seguridad está integrada por tres componentes principales: 1) factores psicológicos, personales, internos y subjetivos; 2) comportamientos observables relacionados con la seguridad; y 3) características situacionales objetivas (Figura 1). En este modelo los factores psicológicos son identificados con el clima de seguridad de la empresa y las características situacionales con el sistema de gestión de la seguridad y salud laboral.

Figura 1. Modelo Recíproco de la cultura de seguridad

Fuente: Cooper (2000)

PERSONA Clima de seguridad

COMPORTAMIENTO Comportamiento de Seguridad

SITUACIÓN Sistema de Gestión de Seguridad

Factores Psicológicos Internos

Factores Externos Observables

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Las percepciones y creencias, los comportamientos y los sistemas de gestión son los elementos que combinados configuran la cultura de seguridad de la organización. Ésta puede ser vista, por tanto, como el producto de relaciones recíprocas entre las percepciones y creencias de los empleados, sus continuos comportamientos de seguridad y el sistema de gestión de la seguridad disponible.

Así pues, entran en juego los conceptos de clima de seguridad y de sistema de gestión, los cuales han estado vinculados al concepto de cultura, añadiendo complejidad, puesto que existe una gran confusión conceptual entre los mismos. Sin embargo, Kennedy y Kirwan (1998) afirman que el clima de seguridad y la gestión de la seguridad están a un nivel de menor abstracción y son considerados la manifestación de la cultura de seguridad. En este sentido, la cultura de seguridad se refleja en la solidez del sistema de gestión de la seguridad y en el clima de seguridad de la empresa.

1.3. Modelo conceptual propuesto

El concepto de clima de seguridad fue introducido por Zohar en 1980, destacando la importancia de los procesos sociales y organizacionales en la generación de accidentes, definiéndolo como “la suma de percepciones molares que los empleados comparten sobre la seguridad de la empresa”, capaces de influir sobre su comportamiento. Hofmann y Stezer (1996) definen el clima de seguridad como “el conjunto de percepciones sobre el compromiso de la dirección hacia la seguridad y la implicación de los trabajadores en las actividades relacionadas con la seguridad”. Posteriormente, se elaboraron muchas definiciones pero aún no se ha presentado una definición generalmente aceptada y muchas de ellas son idénticas al concepto de cultura de seguridad. De forma adicional se han emprendido varios estudios con el fin de determinar sus dimensiones, sin llegar a acuerdos unánimes. No obstante, Dedobbeleer y Bèland (1998) establecen dos indicadores comunes del clima de seguridad en todos los estudios realizados: el compromiso de la dirección con la seguridad y salud de la empresa, manifestado en las actitudes de los mismos hacia el sistema de gestión y en sus comportamientos visibles por los trabajadores; y la implicación o participación de los trabajadores en materia de prevención, de modo que efectúen comportamientos seguros, cumplan las normas y no cometan imprudencias.

El comportamiento del trabajador es fundamental para que el sistema técnico de la empresa funcione correctamente. Se ha de tener en cuenta que se producen comportamientos adecuados no sólo cuando los trabajadores cumplen los procedimientos o normas de la empresa, sino también cuando comprenden claramente su papel crítico en la promoción de la seguridad, es decir, cuando participan activamente y están involucrados en la elaboración de las instrucciones y normas de trabajo, previo otorgamiento de poder por parte de la empresa. Los trabajadores estarán más comprometidos con la seguridad y salud laboral si están activamente implicados en la toma de decisiones y en la resolución de problemas (Vechio-Sadus y Griffiths, 2003), tienen una voz substancial en las decisiones de seguridad, tienen poder para iniciar y lograr mejoras de seguridad, se consideran a sí mismos responsables de sus acciones y están preocupados por los resultados de seguridad de sus organizaciones. Así, siguiendo a Neal et al. (1997) es posible

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diferenciar dos tipos de comportamiento de los empleados de seguridad: el cumplimiento de la seguridad y la participación en la seguridad. El cumplimiento de la seguridad representa el comportamiento de los empleados en aras a aumentar su seguridad y salud personal; mientras que la participación en la seguridad hace referencia al comportamiento tendente a mejorar la seguridad y salud de los compañeros y a colaborar en el establecimiento de objetivos y metas de la organización (Vinodkumar y Bhasi, 2011).

Adicionalmente, en la modificación de actitudes y comportamientos de los empleados desempeña un papel fundamental la dirección de la empresa. Así que es posible afirmar que el comportamiento de los empleados también viene determinado por la percepción de los mismos sobre la prioridad que los directivos conceden a la seguridad laboral, esto es por el compromiso de la dirección hacia la seguridad (Cohen, 1977; Simonds y Shafai-Sahrai, 1977; Andriessen, 1978; Smith, Cohen, Cohen y Cleveland, 1978; Zohar, 1980; Dedobbeler y Bèland, 1991; Donald y Canter, 1994; Niskanen, 1994; Hoffmann y Stetzer, 1996; Rundmo, 1996; Meliá, 1998; Flin et al., 2000; Zohar, 2000; Yule et al., 2001; Rundmo y Hale, 2003).

Hipótesis H1: El compromiso mostrado por la dirección de la empresa, a través de sus actitudes y comportamientos, condiciona de forma positiva el cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad por parte de los trabajadores.

Hipótesis H2: El compromiso mostrado por la dirección de la empresa, a través de sus actitudes y comportamientos, condiciona de forma positiva la implicación y participación activa de los trabajadores en las actividades relacionadas con su seguridad y salud laboral.

La gestión de riesgos laborales ha tenido una importancia creciente en los últimos años. Sin embargo, se ha prestado muy poca atención a definir qué constituye un sistema de gestión de la seguridad y salud efectivo (Santos-Reyes y Beard, 2002). Los sistemas de gestión de la seguridad son mecanismos integrados de la organización diseñados para controlar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y que permiten además cumplir fácilmente con la legislación. Un buen sistema de gestión de la seguridad debe estar plenamente integrado en la empresa y ser un sistema cohesivo, compuesto de políticas, estrategias y procedimientos que proporcionen consistencia interna y armonización. El desarrollo de este sistema debe de ser considerado como un modo de crear consciencia, entendimiento, motivación y compromiso de todo el personal de la organización. Un sólido sistema de gestión constituye, pues, la base para unas actuaciones de seguridad aceptables (HSE, 1994; Smith et al., 1998).

Se han efectuado estudios tendentes a identificar las prácticas de gestión de la seguridad relacionadas con bajos índices de accidentes (Cohen, 1977; Vredenburgh, 2002; Mearns et al., 2003) y se han elaborado diversas normas y guías, de carácter nacional e internacional, con la intención de facilitar la implantación de un sistema de gestión de la seguridad en las organizaciones (HSE, 1994; OHSAS 18001/18002:1999; Directrices sobre Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, elaboradas por la Organización Internacional del Trabajo). La revisión

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de dichos trabajos y normas, así como de los estudios empíricos efectuados sobre la cultura de seguridad, aislando las dimensiones referentes al compromiso de la dirección e implicación de los trabajadores (como anteriormente se explicó se consideran en el presente trabajo integrantes del clima de seguridad de la organización) nos permitió identificar las siguientes dimensiones claves para una buena gestión de la seguridad y salud laboral:

1) El desarrollo de una Política de Prevención que recoja el compromiso de la organización con la seguridad, y exprese formalmente los objetivos, así como los principios y directrices a seguir en materia de seguridad y salud laboral.

2) El Fomento de la Participación de los trabajadores en las actividades de seguridad y salud, con el fin de promover comportamientos seguros e involucrarlos en procesos de toma de decisiones, a través de sistemas de incentivos o de la consulta de aspectos relacionados con su bienestar laboral.

3) La Formación y promoción de competencias de los trabajadores, con el fin de mejorar sus capacidades, habilidades y aptitudes en materia de prevención de riesgos.

4) La Comunicación y transferencia de información sobre el medio de trabajo, sus posibles riesgos y la forma correcta de combatirlos.

5) La Planificación de las tareas a emprender, distinguiendo entre planificación preventiva y planificación de emergencia. La primera pretende desarrollar un método ordenado de puesta en práctica de las políticas y acciones necesarias para evitar la materialización de accidentes. Paralelamente, el plan de emergencia pretende planificar con serenidad las acciones a emprender para responder con rapidez y eficacia ante cualquier incidencia, reduciendo al máximo sus posibles consecuencias.

6) El Control (Feedback) y revisión de las actuaciones realizadas y resultados de la organización, permitiéndo, así, alcanzar la mejora continua. Este control se ejecuta a través del análisis de las condiciones de trabajo (control activo) y a través de los sucesos ocurridos en el interior de la empresa (control reactivo).

La implantación y el éxito de este Sistema de Gestión requiere el apoyo de la dirección de la empresa, la cual debe asignar recursos financieros a tales actividades y estar personalmente involucrada en las mismas, mostrando una actitud positiva hacia el sistema y un gran interés y compromiso en la materia (Zohar, 1980; Civil Aviation Safety Authority, 2002). Adicionalmente, las políticas y los programas relacionados con la seguridad constituyen un importante ingrediente de las percepciones de los empleados sobre la importancia de la seguridad en sus lugares de trabajo y, por tanto, contribuyen a la realización de comportamientos seguros. Por ello, el sistema de gestión de la prevención tiene un impacto positivo sobre la participación de los trabajadores en las actividades preventivas y en el cumplimiento de las normas, es decir, que cuanto mayor sea la seguridad percibida, más positiva será la actitud y la respuesta de los trabajadores hacia la misma (Cohen, 1977; Hofmann et al., 1995; Díaz y Cabrera, 1997; Meliá, 1998; DeJoy et al., 2004; Meliá, 2004). Así pues, se plantean las siguientes hipótesis:

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Hipótesis H3: El compromiso de la dirección hacia la seguridad condiciona el desarrollo del sistema de gestión preventivo, a través de la aportación de recursos financieros, humanos y materiales.

Hipótesis H4: El grado de desarrollo del sistema de gestión preventivo de riesgos laborales condiciona de forma positiva el cumplimiento de las normas y de los procedimientos de seguridad por parte de los trabajadores.

Hipótesis H5: El grado de desarrollo del sistema de gestión preventivo de riesgos laborales condiciona de forma positiva la implicación y participación de los trabajadores en las actividades de prevención.

Hipótesis H6: La implicación y participación activa del trabajador en actividades vinculadas con su seguridad y salud condiciona el cumplimiento de los procedimientos y normas de seguridad.

Asimismo, unas condiciones de trabajo inseguras afectan negativamente al mantenimiento de un adecuado ambiente de trabajo (Bestratén et al., 2003). Las relaciones internas de la empresa se deterioran dando lugar a un incremento de la conflictividad, materializada a través de huelgas, sabotajes y atentados. Asimismo, los accidentes de trabajo y la falta de interés preventivo por parte de la dirección provocan una disminución en la moral y motivación de los trabajadores, una pérdida de identificación de los mismos con los propietarios y directivos, llevándoles incluso al abandono de la empresa, pudiendo ésta incurrir en una dificultad de contratación de personal adecuado. Todo ello generará un descenso de la productividad de los trabajadores (Hunter, 2001), pero, además, da lugar a una situación de tensión e incomodidad que supone un riesgo profesional más, desembocando en estrés, angustia o depresión del trabajador. Además, debido al cambio en el carácter de la industria, el centro del trabajo ha cambiado desde la producción de bienes a la producción de conocimiento y servicios (Baker y Green, 1991). Estos cambios han evidenciado que la salud en los lugares de trabajo crea ventajas tanto para empleados como para empresarios debido a las ventajas de mantener sanos y con capacidad para producir trabajadores que son difíciles de reemplazar porque poseen conocimientos o habilidades específicas. De hecho, un coste muy importante para la empresa está constituido por la pérdida de los recursos humanos que se produce cuando los trabajadores son apartados del proceso productivo a causa de los accidentes laborales, bien sea temporal o definitivamente. Parte de los conocimientos y experiencia de los mismos son insustituibles puesto que están ligados a las propias características y potencialidades de la persona (Bestratén et al., 2000; Bestratén et al., 2003).

Por todo ello, cabe esperar que la implantación de un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo reduzca la siniestralidad de la empresa, los períodos de absentismo y mejore la satisfacción de los empleados, variantes directamente vinculados con el capital humano de la organización. Las actividades que integran el sistema de gestión de la seguridad, como la formación o la comunicación, no solo incrementan las habilidades del trabajador sino que también mejoran las condiciones de trabajo y transmiten a los trabajadores la idea de que realmente son valorados

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por sus superiores, así se sentirán más satisfechos, se ausentarán menos y serán más productivos.

Adicionalmente, la siniestralidad y la satisfacción de los trabajadores dependerá de la correcta aplicación de las medidas preventivas por parte de los trabajadores (Donald y Young, 1996; Eiff, 1999; Brown, Willis y Prussia, 2000) y de su efectiva implicación en actividades de mejora de las condiciones de trabajo. De hecho, cuanto más activa sea la participación de los empleados en la elaboración de las instrucciones de trabajo y en la propuesta de medidas preventivas, mejorarán sus destrezas y más propensos serán a adoptarlas. En consecuencia, más seguros serán sus comportamientos, provocando una reducción de la siniestralidad de la empresa, del número y gravedad de las lesiones, del absentismo laboral y mayor será su satisfacción en el trabajo. Así, podemos plantear las siguientes hipótesis:

Hipótesis H7: El grado de desarrollo del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo condiciona de forma positiva los resultados de siniestralidad de la empresa.

Hipótesis H8: El grado de desarrollo del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo condiciona de forma positiva la satisfacción de los trabajadores.

Hipótesis H9: El cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad por parte del trabajador influye de forma positiva en el nivel de siniestralidad de la empresa.

Hipótesis H10: El cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad por parte del trabajador influye de forma positiva en su satisfacción en el trabajo.

Hipótesis H11: La implicación y participación activa del trabajador en actividades vinculadas con su seguridad y salud influye de forma positiva en el nivel de siniestralidad de la empresa.

Hipótesis H12: La implicación y participación activa del trabajador en actividades vinculadas con su seguridad y salud influye de forma positiva su satisfacción en el trabajo.

Hipótesis H13: Los resultados de siniestralidad de la empresa influyen positivamente en la satisfacción de los trabajadores.

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En la Figura 2 se resume el conjunto de hipótesis planteadas.

Figura 2. Modelo conceptual propuesto

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2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Con el fin de alcanzar los objetivos propuestos y contrastar las hipótesis anteriormente planteadas se ha realizado un estudio empírico considerando como población objetivo las empresas ubicadas en España, tanto nacionales como extranjeras, pertenecientes a los sectores de construcción, industria y servicios con un tamaño superior a diez trabajadores.

Se ha elegido el sector de la construcción por ser un sector fuertemente afectado por la siniestralidad laboral, que presenta el mayor índice de frecuencia de accidentes de trabajo. Asimismo, se incluyen empresas industriales, en las cuales están presentes importantes riesgos laborales y de forma adicional, empresas del sector servicio, debido al fuerte incremento de la siniestralidad que han tenido este tipo de empresas en los últimos años y a la escasez de estudios de este tipo referidos a este sector.

Por otro lado, se procuró delimitar el tamaño de las empresas que iban a formar parte del estudio. Se consideró importante incluir en el estudio diversos tamaños con la intención de conseguir la mayor extrapolación posible de los resultados. Sin embargo, también se consideró la necesidad de eliminar las empresas excesivamente pequeñas, es decir, microempresas con menos de diez trabajadores, puesto que presentan características peculiares y en ellas no son de aplicación muchos aspectos recogidos en el estudio.

Así pues, aplicando los criterios anteriores y utilizando la base de datos SABI, se obtiene un tamaño de población de 211.182 empresas. En la Figura 3 se recoge el reparto de la población por sector de actividad y tamaño de empresa.

Figura 3. Distribución de la Población por Sector y Tamaño.

Industria Servicios Construcción

Pequeñas 44.371 102.259 45.461

Medianas 7.742 15.683 5.185

Grandes 1.326 3.182 496

TOTAL 53.439 121.124 51.142

Posteriormente, se determinó el número de encuestas necesarias para que el estudio resultase representativo de la población total, admitiendo un error máximo del 8% para un nivel de confianza del 95%. Así, se obtuvo un total de 150 encuestas necesarias. Con el fin de determinar el número de contactos a realizar con las empresas se asumió un índice de respuesta similar al obtenido en otros estudios de metodología análoga, situándose la media en un 10%. De este modo, se llegó a la conclusión de que resultaba necesario contactar con un total de 1.500 empresas. A continuación, se efectuó un reparto proporcional al tamaño de las empresas y al

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sector de actividad y, por último, se realizó un reparto aleatorio sistemático dentro de cada tamaño y sector.

Para la recogida de la información se diseñó un cuestionario que se envió al responsable de prevención de cada empresa en el período comprendido entre mayo y diciembre de 2010. Se optó por elegir como unidad muestral el responsable de prevención por ser un integrante de la empresa que ocupa una posición intermedia entre la dirección y los trabajadores y, puesto que se pretendía medir información de ambas partes, se consideró que la información proporcionada por el mismo presentaría menos sesgos y se ajustaría más a la realidad, permitiendo valorar de forma más objetiva la implicación tanto de los trabajadores como de la dirección. Asimismo, es el encargado de realizar la acción preventiva y la implantación del sistema de gestión de la prevención, por lo que es el integrante de la organización con mayor información sobre las prácticas y procedimientos concretos que se están llevando a cabo dentro de la empresa y quien conoce las dificultades para la implantación del sistema, además de tener acceso a todo tipo de información relacionada con los daños a la salud de los trabajadores.

Con la intención de garantizar que, efectivamente, el cuestionario fuese cubierto por dicho responsable, efectuamos previamente a su envío un contacto telefónico con cada una de las empresas seleccionadas. Identificada la persona que realizaba la llamada y explicado brevemente el objeto de la misma, se preguntaba por el responsable o encargado de prevención de riesgos de la empresa. En el caso concreto en que la empresa tuviese concertada con una entidad externa (servicio de prevención ajeno) la actividad preventiva de la misma, se preguntaba por el integrante de la empresa que actuase de coordinador o de nexo con el servicio de prevención externo. De este modo, pretendíamos asegurar que el cuestionario fuese cubierto por el integrante de la empresa con mayor conocimiento de la actividad preventiva desarrollada dentro de la misma, aunque no se tratase de un trabajador designado o de un miembro del servicio de prevención propio, incluyendo dentro de la muestra empresas que tenían contratado un servicio de prevención externo.

Una vez contactado con el responsable de prevención se le explicaba la razón de la llamada, los objetivos de la investigación, destacando los beneficios del estudio para la empresa con el fin de despertar su interés por el mismo y se solicitaba su colaboración para cumplimentar un cuestionario que se le haría llegar del modo que le resultase más cómodo, vía fax, correo electrónico o correo postal. Asimismo, para incentivar la respuesta se garantizaba la confidencialidad de los datos suministrados y de los nombres de las empresas participantes y, al mismo tiempo, se ofrecía el envío de un informe que recogiese las conclusiones de la investigación. Posteriormente, los cuestionarios se remitieron a las empresas acompañados de una carta de presentación, donde se detallaban de nuevo los objetivos del estudio y se recordaba la importancia de devolverlo cumplimentado para poder llevar a término la investigación.

No obstante, dada la dificultad para contactar con determinadas empresas y la negativa de diversas empresas a formar parte del estudio fue necesario ampliar el número de contactos, efectuando un total de 3.500 llamadas telefónicas. Este proceso permitió el envío de 843 cuestionarios que, finalmente, permitió recibir un total de 188 encuestas válidas correctamente cumplimentadas. La Ficha Técnica de la investigación se puede observar en la Figura 4.

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Figura 4. Ficha Técnica.

Universo Empresas de los sectores industria, construcción y servicios con más de 10 trabajadores

Ámbito geográfico España Tamaño de la población 211.182 empresas

Tamaño de la muestra 188 encuestas válidas pertenecientes a distintas Comunidades Autónomas y distintos sectores y tamaños

Procedimiento muestral Muestreo estratificado proporcional al tamaño de la empresa y sector de actividad

Error muestral +/- 7,15% Nivel de confianza 95%; Z=1,96; p=q=0,5

Período de realización del trabajo de campo Mayo 2010- Diciembre 2010

La distribución por actividad y tamaño de las empresas integrantes de la muestra aparece recogida en la Figura 5. Las diferencias encontradas entre la población y la muestra son achacables a las distintas tasas de respuesta de los segmentos de población.

Figura 5. Distribución de la muestra por actividad y tamaño

Pequeña Mediana Grande TOTAL

Industria 13 47 20 80

Construcción 22 15 10 47

Servicios 10 31 20 61

TOTAL 45 93 50 188

El índice de respuesta respecto al número de cuestionarios enviados resultó ser del 22,30% con un error muestral del 7,15%. Las tasas de respuesta por sector de actividad y tamaño de empresa se pueden observar en las Figuras 6 y 7.

Figura 6. Tasas de Respuesta por sector de actividad.

SECTOR ENVIADOS RECIBIDOS TASA DE RESPUESTA

% SECTOR EN LA MUESTRA

Industria 379 80 21,11% 42,55%

Construcción 220 47 21,36% 25,00%

Servicios 244 61 25,00% 32,45%

TOTAL EMPRESAS 843 188 22,30% 100%

Fuente: Base de Datos SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos)

16

Figura 7. Tasas de Respuesta por tamaño de empresa.

TAMAÑO (nº empleados) ENVIADOS RECIBIDOS TASA DE RESPUESTA

% TAMAÑO EN LA MUESTRA

Pequeña (10-49) 277 45 16,25% 23,94%

Mediana (50-249) 386 93 24,09% 49,47%

Grande (250 ó más) 180 50 27,78% 26,60%

TOTAL EMPRESAS 843 188 22,30% 100%

Fuente: Base de Datos SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos)

2.1. Escalas de Medida

Las escalas de medición de los conceptos utilizados en este trabajo fueron construidas siguiendo el enfoque de indicadores múltiples, de modo que cada dimensión fue medida a través de varios ítemes. Este proceso de generación de ítemes se ha realizado en etapas sucesivas. En primer lugar, se efectuó una exhaustiva revisión de la literatura relacionada con la cultura de seguridad, con la gestión de riesgos laborales y el clima de seguridad, así como de los instrumentos de medida desarrollados en relación a dichos conceptos, utilizando, en la medida de lo posible, ítemes o variables consideradas en trabajos empíricos previos. No obstante, en este proceso también se han tenido en cuenta guías y normas elaboradas por distintos organismos que recogen prácticas y conductas preventivas idóneas para una adecuada gestión de la prevención. Como resultado se obtuvo una relación inicial de ítemes que, posteriormente, fueron sometidos a un proceso de depuración con el fin de eliminar ítemes redundantes por analogía de significado y elaborar una configuración final de las escalas de aplicación general en el ámbito empresarial español. Adicionalmente, y con el fin de garantizar la validez de contenido de las escalas, se han realizado entrevistas en profundidad a expertos en prevención con dilatada experiencia en la identificación y control de riesgos en los lugares de trabajo, entre ellos, D. Florentino Fernández Zapico, Profesor asociado del Master Oficial de Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad Internacional de la Rioja (UNIR) y Cuerpo Técnico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1975-2008) y D. Agustín Sánchez-Toledo, Gerente de Seguridad y Salud de AENOR. Dichas entrevistas revelaron la necesidad de realizar alguna modificación sobre las propuestas iniciales. Finalmente fueron realizados diez pretest en empresas de distintos sectores y tamaños, con la intención de probar la correcta comprensión de las preguntas y añadir, eliminar o modificar ítemes en base a las sugerencias y comentarios realizados, así como comprobar la aplicación general del cuestionario en el ámbito empresarial español.

Las escalas finalmente utilizadas para medir los diferentes conceptos recogidos en el modelo causal propuesto fueron planteadas en términos neutrales con el fin de no provocar sesgos o errores intencionados, empleando escalas Likert 1-5. Estas escalas aparecen recogidas en la Figura 8.

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Figura 8. Escalas de medida propuestas de la cultura de seguridad

Política de Seguridad Polit1 Polit2 Polit3 Polit4 Polit5

Existe una declaración escrita sobre seguridad y salud al alcance de los trabajadores Está claramente delimitada la responsabilidad de cada miembro de la empresa en materia de prevención Existen unos objetivos claros a alcanzar en materia de prevención Los trabajadores conocen las políticas de seguridad de la empresa Existen mecanismos para identificar y ayudar a los empleados con problemas de drogas y alcohol

Incentivos a los Trabajadores Incentiv1 Incentiv2 Incentiv3 Incentiv4 Incentiv5 Incentiv6

Los trabajadores que incumplen las normas de seguridad son sancionados Los trabajadores reciben elogios/primas cuando trabajan con seguridad La conducta segura es un aspecto a tener en cuenta en la promoción Existen sistemas de sugerencias que incentivan la aportación de opiniones y mejoras por parte de los trabajadores Existe un sistema formal que permite a los trabajadores comunicar cualquier acontecimiento inusual Se tienen en cuenta las sugerencias e ideas de los empleados para mejorar la seguridad

Comunicación Comunic1 Comunic2 Comunic3 Comunic4 Comunic5 Comunic6 Comunic7

En la empresa existe una buena comunicación sobre temas de seguridad que afectan a los empleados Los supervisores dan instrucciones claras a los empleados Se proporciona suficiente información a los empleados antes de realizar cambios en las políticas y procedimientos de trabajo Es habitual la realización de reuniones entre técnicos, mandos y trabajadores para tratar temas de seguridad Los trabajadores tienen claras cuáles son sus responsabilidades en prevención Se informa a los trabajadores todos los errores y acontecimientos inusuales, incluidos los accidentes sin lesión Los trabajadores son informados de los cambios efectuados en base a los incidentes notificados

Formación en Prevención Formac1 Formac2 Formac3 Formac4 Formac5

Los trabajadores reciben suficiente formación para desempeñar su trabajo de forma segura Existe un efectivo programa de orientación y formación para nuevos empleados La empresa proporciona formación suficiente cuando los trabajadores cambian de tareas Los trabajadores han recibido suficiente formación para realizar valoraciones de riesgos Los trabajadores reciben formación cuando cambia la tecnología o la organización de los trabajos

Planificación Planif1 Planif2 Planif3 Planif4 Planif5 Planif6 Planif7 Planif8

Existe una planificación preventiva específica para cada puesto de trabajo La planificación preventiva es resultado de las evaluaciones de riesgos Los trabajadores conocen el contenido de la planificación preventiva Las medidas recogidas en la planificación preventiva se ponen en práctica en el plazo previsto Los extintores se encuentran al alcance del trabajador Periódicamente se revisa el funcionamiento de los planes de emergencia frente a riesgos graves e inminentes Existen medidas de primeros auxilios y asistencia médica Periódicamente se realizan simulacros de evacuación en caso de incendios, contaminación, inundaciones

Control Control Contro2 Contro3 Contro4 Contro5 Contro6 Contro7 Contro8

Frecuentemente se realizan controles (auditorías o inspecciones) para identificar deficiencias en la seguridad de la empresa Periódicamente se controla el cumplimiento de los procedimientos por parte de los trabajadores Periódicamente se controla que los planes de prevención se pongan en práctica en los plazos previstos Se adoptan las medidas necesarias tras accidentes y lesiones para evitar su repetición Periódicamente se calculan índices de siniestralidad (frecuencia, gravedad, incidencia, …) Se registran e investigan todos los accidentes de la empresa con independencia de su gravedad Se registran e investigan los incidentes sin lesión Las prácticas de trabajo inseguras son corregidas por los supervisores

Compromiso de los Directivos Comprom1 Comprom2 Comprom3 Comprom4 Comprom5 Comprom6 Comprom7 Comprom8 Comprom9 Comprom10

Los directivos hacen todo lo que pueden para evitar accidentes Los directivos son conscientes de los principales problemas de seguridad de la empresa Los empleados son tratados con justicia cuando reclaman una lesión relacionada con el trabajo La empresa facilita la reincorporación del trabajador a su trabajo tras el accidente La dirección considera que la seguridad tiene la misma importancia que la producción La empresa paraliza los trabajos por problemas de seguridad aunque incurran en pérdidas económicas La alta dirección muestra una gran preocupación sobre la seguridad de los trabajadores Es habitual que la alta dirección visite las instalaciones para observar las condiciones de seguridad Es habitual discusiones informales cara a cara entre directivos y empleados en temas de seguridad Los responsables de prevención tienen todo el apoyo de los directivos

Implicación del Trabajador

18

Implic1 Implic2 Implic3 Implic4 Implic5 Implic6 Implic7 Implic8 Implic9 Implic10 Implic11 Implic12

Los trabajadores cumplen siempre las normas y los procedimientos de seguridad Los trabajadores están convencidos de la importancia de los procedimientos de seguridad Los trabajadores llevan los Equipos de Protección Personal aunque les resulte incómodo Los trabajadores creen que las reglas de seguridad y los procedimientos les impiden realizar el trabajo eficientemente Los trabajadores limpian su área de trabajo cuando finalizan sus tareas Los trabajadores comunican todos los incidentes que afecten a su puesto de trabajo Los trabajadores participan en la fijación de objetivos y en la elaboración de planes de mejora de la seguridad Los trabajadores participan en las valoraciones del riesgo Los trabajadores participan en las inspecciones de seguridad Los trabajadores participan en las investigaciones de accidentes Los trabajadores realizan sugerencias sobre la mejora de las condiciones de trabajo Frecuentemente los trabajadores discuten problemas de seguridad con sus superiores

Resultados de Seguridad Result1 Result2 Result3 Result4 Result5 Result6 Result7

Frecuencia de Accidentes Gravedad de Accidentes Satisfacción de los trabajadores Quejas de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo Absentismo laboral Abandono de trabajadores Daños a los materiales y equipos

Las medidas de resultados fueron estimadas de forma subjetiva, solicitando a las empresas que indicasen el grado de satisfacción con las mismas. Se ha optado por esta alternativa debido a la negativa de las organizaciones a proporcionar datos objetivos de resultados y a la existencia de un buen número de evidencias empíricas en las que se pone de manifiesto la correlación positivamente significativa entre las estimaciones de resultados objetivas y subjetivas (Hansen y Wernerfelt, 1989; Lyles y Salk, 1997). El grado de satisfacción de la empresa con los indicadores de resultados fue medido teniendo en cuenta la tendencia seguida por los mismos en los últimos años y la posición de la empresa respecto a la media de su sector. Así pues, es de esperar que la empresa esté más satisfecha con los indicadores cuando hayan tenido una tendencia positiva y cuando esté en mejor situación que la competencia, es decir, por encima o por debajo de la media del sector, según que el indicador sea positivo o negativo, respectivamente.

Así pues, se propone una serie de escalas, para cuya aceptación se seguirá un proceso secuencial elaborado a partir de las propuestas originales de Anderson y Gerbing (1988) que giran en torno al estudio de la dimensionalidad, la fiabilidad y la validez de cada una de las escalas de referencia. Para ello, se efectúan análisis factoriales exploratorios de componentes principales con rotación varimax y análisis factoriales confirmatorios mediante ecuaciones estructurales, empleando los programas estadísticos SPSS/PC versión 11.5 para Windows y EQS versión 5.7a para Windows, respectivamente.

La metodología seguida en la investigación realizada se puede observar de forma resumida en el Anexo 2.

2.2. Características de la muestra

La introducción de preguntas de clasificación en el cuestionario, permite identificar las características más relevantes de las empresas que forman parte de la muestra. Concretamente, nos ha parecido importante conocer, además del sector de actividad y el tamaño de la empresa anteriormente comentado, la Comunidad

19

Autónoma en la que está situada la empresa, el cargo que ocupa el encuestado en la empresa así como el tiempo que lleva en él, el grado de internacionalización de la empresa, la estructura de capital, la gestión de la calidad y del medioambiente, la realización de auditorías de seguridad, la implantación de sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y, finalmente, la modalidad de organización de la actividad preventiva.

En la Figura 9 se recoge el reparto de las empresas de la muestra por Comunidad Autónoma y el cargo de la persona que cumplimentó la encuesta remitida a las diferentes empresas. Se puede observar que la muestra está integrada por empresas de diferentes Comunidades Autónomas, teniendo una mayor representación Madrid y Cataluña, seguido de la Comunidad Valenciana, País vasco y Extremadura. Asimismo, se observa que el 67% de los cuestionarios fueron cumplimentados directamente por el responsable de prevención, por el coordinador de prevención ó técnico de prevención de la empresa; mientras que el resto fue cumplimentado por el responsable de recursos humanos, responsable de administración, responsable de calidad, director técnico o responsable de sistemas con competencias en prevención de riesgos laborales. Además, se observa que el 90% de los encuestados tienen una antigüedad en la empresa superior al año.

Figura 9. Características de la muestra (I).

Comunidad Autónoma

9%5%

3%

21%11%

1%4%

1%

21%

2%1%10%

6% 1%

1%

2%

2%

Andalucia

AragonAsturias

Baleares

CanariasCantabria

Casti l la l a Mancha

Casti l la y LeonCata luña

Comunidad ValencianaExtremadura

Gal i cia

La RiojaMadrid

Murcia

NavarraPa ís Vasco

Cargo del Encuestado

41%

15%

5%

11%

9%8%

3%3% 5%

Responsable dePrevencionCoordinador dePrevencionTecnico dePrevencionResponsable deRRHHResponseble deAdministracionDepartamento deCalidadDirector Tecnico

Responsable deSistemasOtros

Tiempo en el Cargo

45%6%

10%12%7% Menos de 1

año1‐5 años

6‐10 años

10‐20 años

Mas de 20años

20

Por otro lado, en la Figura 10 se refleja el ámbito de actuación y propiedad de las empresas de la muestra. Se observa que la gran mayoría (57%) se dirige a un mercado internacional; mientras que sólo un 11% actúa a nivel local. Además, se observa que el 67% de las empresas son españolas y el 97% son empresas privadas. En la Figura 10 se refleja, también, la posesión de certificados de gestión de la calidad ISO 9001 y de gestión medioambiental ISO 14001. Se observa que una gran mayoría (77%) tiene certificado de calidad y que más de la mitad (51%) tiene certificado de medioambiente. Finalmente, se refleja el porcentaje de empresas que ha realizado algún tipo de auditorías de seguridad. Se observa que el 59% de las empresas de la muestra han sido sometidas a una auditoría reglamentaria, mientras que sólo el 29% han realizado auditorías voluntarias para la obtención del certificado de seguridad y salud en el trabajo OHSAS 18001.

Figura 10. Características de la muestra (II)

Ámbito de Actuación

32%57%

11%Mercado Local

MercadoNacional

MercadoInternacional

Nacionalidad del Capital

67%

23%10% Nacional

Extranjero

Mixto

Propiedad del Capital

92%

2%

6%

Privado

Publico

Mixto

Certificado de Calidad

77%

23%

Si

No

Certificado de Medio Ambiente

51%

49% Si

No

Auditoría Reglamentaria

59%

41%Si

No

Auditoría Voluntaria

29%

71%

Si

No

El porcentaje de empresas que poseen certificado de gestión de la seguridad y salud en el trabajo OHSAS 18001 se refleja en la Figura 11. Dicha Figura indica que el 27% de las empresas de la muestra poseen certificado OHSAS, el 15% está en proceso de implantación y el 21% desea implantar el estándar. Se observa, además,

21

que las certificaciones han sido solicitadas y concedidas a empresas de diferentes tamaños y sectores de actividad.

Figura 11. Características de la muestra (III).

Gestión de la Seguridad

27%

21%

37%

15%

Posee OHSAS

Esta aplicandoOHSAS

Desea implantarOHSAS

Ningun Sistema

Empresas Certificadas Según el Número de Trabajadores

15%

44%

41%

Menos de 50

Entre 50 y 249

Más de 250

Empresas Certificadas según el Sector de

Actividad

42%30%

28%

Industria

Construcción

Servicios

Finalmente, la Figura 12 refleja la modalidad organizativa de las empresas de la muestra para cada disciplina preventiva. Se observa el predominio de los Servicios de Prevención Ajenos para las cuatro disciplinas, sobre todo en el caso de la Medicina del Trabajo.

Figura 12. Características de la muestra (IV).

Seguridad

60%16%

22%2%

SPA

SPP

SPM

TD

Higiene

68%

19%1%

12%

SPA

SPP

SPM

TD

Ergonomía

63%14%

20%3%

SPA

SPP

SPM

TD

Medicina

83,9%

7,8% 7,8% 0,6%

SPA

SPP

SPM

TD

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3. RESULTADOS

3.1. Estimación del Modelo de Medida

De modo previo a la estimación del modelo causal se ha efectuado la evaluación de la dimensionalidad, fiabilidad y validez de las escalas de medida empleadas. Para evaluar estas propiedades psicométricas de las escalas se han realizado análisis factoriales exploratorios de componentes principales y análisis factoriales confirmatorios sobre las mismas con el fin de garantizar su fiabilidad y analizar su validez. A lo largo de este proceso se ha utilizado el software estadístico SPSS versión 19.0 para Windows y EQS versión 6.1 para Windows.

Estudio de la Dimensionalidad

El análisis factorial exploratorio de componentes principales permite valorar la dimensionalidad del conjunto de ítemes utilizados, puesto que nos indica el número de factores que configuran cada concepto y las cargas de cada variable sobre el factor. El número de factores identificados para cada uno de los distintos conceptos, junto con las cargas factoriales de las variables pueden observarse en la Figura 13. En la misma se puede observar el carácter unidimensional de los conceptos de política de seguridad, comunicación, formación de los trabajadores y compromiso de los directivos, puesto que todos los ítemes de las mismas presentan cargas factoriales superiores a 0,3 y el porcentaje de varianza explicada es superior al 50%.

Paralelamente, se observa la existencia de variables latentes o factores que presentan carácter bidimensional. Por un lado, los incentivos, la planificación y el control del sistema de gestión, integrados por las dimensiones de recompensas y políticas de promoción de la participación, de planificación preventiva y planificación de emergencia y las dimensiones de control activo y control reactivo, respectivamente. Por otro, el comportamiento hacia la seguridad del trabajador, integrado por el cumplimiento de las normas y la participación activa del trabajador en actividades vinculadas con su seguridad y salud en el trabajo. Finalmente, se ha detectado el carácter bidimensional de la variable resultados integrada por los factores resultados de seguridad y satisfacción de los trabajadores. En la Tabla X se puede observar que las puntuaciones factoriales de los ítemes de cada sub-dimensión son muy altas, estando situadas por encima de 0,3 y que el porcentaje de varianza acumulada explicada es muy superior al 50%.

Con el fin de confirmar la estructura de ítemes y garantizar las propiedades psicométricas de las escalas de medida desarrollada se ha recurrido a la técnica estadística del análisis factorial confirmatorio mediante ecuaciones lineales estructurales, utilizando el paquete estadístico EQS en su versión 6.1 para Windows. Como método de estimación se ha utilizado el de máxima verosimilitud robusto o corregido1 (Chou et al.,1991; Hu et al., 1991; Bentler, 1995; West et al., 1995). La 1 En el supuesto de que no se cumpla la multinormalidad el programa EQS ofrece dos soluciones: (1) utilizar un método de estimación que no requiere que los datos muestrales sigan una distribución normal y que permita realizar la evaluación del ajuste global del modelo sobre el correspondiente estadístico χ2. En este caso las alternativas son los mínimos cuadrados no ponderados (ULS), los mínimos cuadrados ponderados (WLS) y la función asintóticamente libre (ADF); (2) utilizar un método de estimación que suponga una corrección de la χ2 cuando se viola el supuesto de normalidad. Dicho estadístico denominado de Satorra y Bentler (S-Bχ2) es considerado como muy fiable para evaluar la

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selección de este procedimiento permite realizar un ajuste global de los modelos planteados sobre diversos estadísticos que han sido corregidos para asumir la no normalidad.

Figura 13. Estudio de la Dimensionalidad y Fiabilidad de las Escalas de Medida utilizadas.

Variable Latente Factores identificados

Variables que incluye

el factor

Peso de cada variable observada

en el factor

Porcentaje de

Varianza Explicada

Porcentaje de Explicación Acumulada

Coeficiente α de Cronbach

Política de Seguridad

F1: Política

Polit1 Polit2 Polit3 Polit4 Polit5

0,806 0,790 0,831 0,845 0,474

58,063 58,063 0,780

Incentivos a los trabajadores

F2: Recompensas F3: Promoción de la Participación

Incentiv1 Incentiv2 Incentiv3 Incentiv4 Incentiv5 Incentiv6

0,767 0,751 0,771

0,796 0,829 0,829

37,031

30,256

67,287

0,688

0,781

Comunicación F4: Comunicación

Comunic1 Comunic2 Comunic3 Comunic4 Comunic5 Comunic6 Comunic7

0,759 0,726 0,747 0,783 0,739 0,756 0,768

56,877 56,877 0,871

Formación en Prevención F5: Formación

Formac1 Formac2 Formac3 Formac4 Formac5

0,801 0,779 0,873 0,701 0,840

64,127 64,127 0,846

F6: Planificación Preventiva

Planif1 Planif2 Planif3 Planif4

0,826 0,687 0,819 0,685

31,065 0,782

Planificación

F7: Planificación de Emergencia

Planif5 Planif6 Planif7 Planif8

0,552 0,841 0,664 0,830

29,075

60,139

0,722

F8: Control Activo

Control1 Control2 Control3 Control4 Control8

0,544 0,755 0,732 0,602 0,836

32,499 0,824

Control

F9: Control Reactivo

Control5 Control6 Control7

0,805 0,789 0,758

31,948

64,447

0,766

Compromiso de los directivos F10: Compromiso

Compro1 Compro2 Compro3 Compro4 Compro5 Compro6 Compro7 Compro8 Compro9 Compro10

0,839 0,778 0,638 0,612 0,833 0,760 0,865 0,777 0,516 0,786

55,979 55,979 0,906

estructura de covarianzas de los modelos analizados bajo diversas distribuciones y tamaños muestrales.

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Implicación del Trabajador

F11: Cumplimiento F12: Participación

Implic1 Implic2 Implic3 Implic4 Implic5 Implic6 Implic7 Implic8 Implic9 Implic10 Implic11 Implic12

0,835 0,814 0,590 -0,337 0,488 0,446

0,711 0,784 0,833 0,772 0,736 0,701

30,868

21,166

52,034

0,570

0,872

Resultados Empresariales

F13: Resultados de Accidentalidad F14: Satisfacción de trabajadores

Result1 Result2 Result3 Result4 Result5 Result6 Result7

0,817 0,796 0,729

0,710 0,793 0,750 0,748

61,096

56,382

61,096

56,382

0,674

0,733

El análisis se realiza en etapas sucesivas. Inicialmente se estima un modelo factorial confirmatorio de primer orden para los factores unidimensionales integrantes del sistema de gestión de la seguridad: Política de Seguridad, Recompensas, Políticas de promoción de la participación, Comunicación, Formación, Planificación Preventiva, Planificación de Emergencia, Control Activo y Control Reactivo. Posteriormente, a través de un modelo de segundo orden se comprobará si las nueve dimensiones propuestas son subyacentes a un único factor principal, el Sistema de Gestión de la Seguridad Laboral. Este procedimiento fue repetido para las escalas integrantes del clima de seguridad (compromiso directivo e implicación del trabajador) y de los resultados de la organización.

Los estadísticos relativos a la bondad del ajuste de los modelos factoriales de primer orden de las escalas de medida del sistema de gestión de la seguridad, clima de seguridad y resultados considerando todos los ítemes iniciales se recogen en las Figuras 14, 15 y 16.

Figura 14. Índices Iniciales del Sistema de Gestión

ÍNDICES VALOR ÓPTIMO VALOR OBTENIDO

χ2 (g.l.) (p) p>0,05 3759,983(703)

P<0,001 S-B χ2 (g.l.)

(p) p>0,05 1035,7037(629) P<0,001

BBNFI >0,9 0, 725 BBNNFI >0,9 0,851

CFI Alto, cercano a 1 0,808 CFI Robust Alto, cercano a 1 0,867

IFI Alto, cercano a 1 0,870 GFI Alto, cercano a 1 0,717

AGFI >0,9 0,666 RMR Bajo, cercano a 0 0,076

SRMR Bajo, cercano a 0 0,073 RMSEA <0,05-0,08 0,059

25

Figura 15. Índices Iniciales del Clima de Seguridad

ÍNDICES VALOR ÓPTIMO VALOR OBTENIDO

χ2 (g.l.) (p) p>0,05 2785,810(351)

P<0,001 S-B χ2 (g.l.)

(p) p>0,05 632,3434(314) P<0,001

BBNFI >0,9 0,773 BBNNFI >0,9 0,854





Figura 16. Índices Iniciales de Resultados ÍNDICES VALOR ÓPTIMO VALOR OBTENIDO

χ2 (g.l.) (p) p>0,05 68,839 (21)

P<0,001 S-B χ2 (g.l.)

(p) p>0,05 40,543 (13) P<0,001

BBNFI >0,9 0,878 BBNNFI >0,9 0,857





Los indicadores de bondad del ajuste nos permiten afirmar que la adecuación del modelo a los datos muestrales no es muy buena en el caso del sistema de gestión y del clima de seguridad. En consecuencia, ambos modelos fueron reespecificados hasta identificar aquél que presentase, de un modo global, mejores índices de bondad del ajuste. El paso de un modelo a otro es consecuencia de la eliminación secuencial de aquellos ítemes que han sido identificados como causantes de la falta de ajuste del modelo inicialmente propuesto2.

2 En principio se eliminan aquellos ítemes que no convergen suficientemente en su correspondiente variable latente. De acuerdo con Steenkamp y Van Trijp (1991), una condición fuerte de convergencia es que dicho coeficiente sea sustancial. La sustancialidad del coeficiente viene determinada porque exceda de 0,5 de un modelo significativo (Hilderbrandt, 1987) y se exige su evaluación positiva para considerar aceptable el ajuste de un modelo y para estimar su fiabilidad (Anderson y Gerbing, 1988; Steenkamp y Van Trijp, 1991). Si tras aplicar este método de eliminación sigue siendo preciso prescindir de algún ítem adicional para mejorar el ajuste se recurre a un segundo criterio consistente en jerarquizar los ítemes en función del valor de la varianza de los errores y eliminar, de uno en uno, aquellos donde este valor sea menor. Se eliminan, así, los ítemes que menos contribuyen a explicar el modelo propuesto.

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Análisis de la Fiabilidad

La fiabilidad indica el grado de consistencia interna entre las múltiples variables que configuran la escala y representa el grado en que los indicadores o ítemes de la escala están midiendo las mismas construcciones o conceptos. Con la finalidad de garantizar la máxima fiabilidad de las escalas propuestas se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach y el Índice de Fiabilidad Compuesto para cada dimensión crítica unidimensional identificada, superándose los valores recomendados de 0,7 y 0,6, respectivamente (Nunnally, 1978; Bagozzi y Yi, 1988).

Análisis de la Validez

La comprobación de la validez de las escalas ha sido realizada teniendo en cuenta la validez de contenido, la validez convergente y la validez discriminante. Con el fin de obtener escalas válidas en cuanto a contenido, éstas fueron diseñadas a partir de una revisión exhaustiva de la literatura existente sobre gestión preventiva y cultura de seguridad, tratando de utilizar herramientas de medida empleadas en estudios previos. Una vez elaborado el instrumento de medida utilizado en este trabajo, éste fue sometido a un proceso de depuración, a través de la realización de entrevistas en profundidad con expertos en prevención.

La validez convergente de un concepto valora el grado en el cual dos medidas del mismo están correlacionadas (Hair et al., 1999). La validez convergente puede analizarse a través de los coeficientes de regresión factorial estandarizados entre el conjunto de variables explicativas de la escala y su correspondiente variable latente de saturación (Anderson y Gerbing, 1988). Una condición fuerte de validez convergente es que dichos coeficientes sean significativos al nivel de confianza del 95%, para lo cual se requieren valores t superiores a 1,96, y que el valor del coeficiente sea superior a 0,5. Se observó que, en todos los casos, se cumplen ambas condiciones, confirmándose, por tanto, la validez convergente de las escalas propuestas. Con respecto a la validez discriminante, la cual indica el grado en que dos conceptos conceptualmente parecidos difieren, ésta fue verificada siguiendo el enfoque propuesto por Anderson y Gerbing (1988), consistente en estimar el intervalo de confianza de los coeficientes de correlación existentes entre las ocho dimensiones de la gestión preventiva, por un lado, y las tres dimensiones del clima de seguridad, por otro, teniendo en cuenta el valor de este coeficiente y los errores estandarizados correspondientes, para comprobar que ningún intervalo incluye a la unidad.

Una vez contrastada la fiabilidad y validez de las nueve escalas unidimensionales referentes al sistema de gestión de la seguridad laboral, se procedió a efectuar un análisis factorial confirmatorio de segundo orden (Figura 17), con el objeto de confirmar que las dimensiones de política, recompensas, políticas de promoción de la participación, formación, comunicación, planificación preventiva, planificación de emergencia, control activo y control reactivo son subyacentes a una única variable latente denominada sistema de gestión de la seguridad laboral, observándose que el ajuste del modelo es satisfactorio.

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Figura 17. Escala de medición del sistema de gestión de la seguridad.

Nota: Los parámetros marcados con * indican significación para un nivel de confianza del 95%.

En la Figura 17 se observa que los coeficientes de regresión del factor de gestión preventiva son muy superiores a 0,5 y significativos al nivel de confianza del 95%, confirmándose, de este modo, la validez convergente del concepto. Así pues, se ha demostrado la fiabilidad y validez de la escala empleada para la medición de la gestión preventiva, siendo posible estructurar sus ítemes en nueve dimensiones.

3.2. Estimación del Modelo Causal Propuesto

Una vez evaluada la fiabilidad y validez y, por tanto, la idoneidad de las escalas utilizadas para medir los conceptos de gestión preventiva, compromiso de la dirección, implicación de los trabajadores y resultados se procedió a realizar la estimación del modelo de ecuaciones estructurales propuesto con el fin de contrastar las hipótesis planteadas (Figura 18). Los resultados relativos al ajuste o bondad del modelo planteado pueden considerarse satisfactorios, puesto que están muy próximos a los valores recomendados para los mismos.

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Figura 18. Resultados de la Estimación del Modelo Propuesto.

Nota: Los valores t aparecen recogidos entre paréntesis. Valores t superiores a 1,96 suponen significación para un nivel de confianza del 95%.

En cuanto al contraste de las hipótesis planteadas, los coeficientes reflejados en el modelo confirman la influencia directa y positiva del compromiso de la dirección sobre el cumplimiento de las normas, sobre la participación activa de los trabajadores y sobre el sistema de gestión de la seguridad (SMS), corroborándose las hipótesis H1, H2 y H3. Asimismo, se observa la incidencia positiva y directa del sistema de gestión de la seguridad (SMS) sobre la participación del trabajador, pero no sobre el cumplimiento de las normas, corroborando la hipótesis H5 y rechazando la hipótesis H4. Además, se observa la incidencia directa y positiva de la participación del trabajador sobre el cumplimiento de las normas, lo que permite corroborar la hipótesis H6.

Por otro lado, el sistema de gestión de la seguridad no ejerce una influencia directa significativa sobre los resultados de accidentalidad no sobre la satisfacción del trabajador, debiendo rechazar las hipótesis H7 y H8.

Adicionalmente, los datos obtenidos revelan el efecto directo significativo del cumplimiento de las normas sobre los resultados de accidentalidad, pero no sobre la satisfacción del trabajador, así como el efecto directo y positivo de la participación del trabajador sobre su satisfacción pero no sobre los resultados de seguridad, lo que permite corroborar las hipótesis H9 y H12 y rechazar las hipótesis H10 y H11.

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Por último, se acepta la hipótesis H13, puesto que los resultados muestran una influencia directa, positiva y significativa de los resultados de accidentalidad sobre la satisfacción del trabajador.

Introducción de variables mediadoras en el modelo causal

Con el fin de aportar una mayor claridad sobre el proceso secuencial de la accidentalidad en las organizaciones, se han introducido diversas variables psicosociales que podrían tener incidencia en los resultados de siniestralidad. Dichas variables son las presiones de trabajo, la estabilidad o paz mental, la percepción del ambiente, la seguridad percibida, las relaciones de amistad en el trabajo y el acoso laboral.

Una vez validadas y fiabilizadas las escalas de medida de dichos conceptos siguiendo el proceso anteriormente descrito, se procedió a estimar un nuevo modelo de ecuaciones estructurales incorporando las variables psicosociales mencionadas. Los índices de bondad del ajuste resultaron satisfactorios y los resultados obtenidos se resumen en la Figura 19. Dicha Figura indica las relaciones significativas detectadas. La línea negra indica influencia positiva para un nivel de confianza del 95%, la línea roja influencia negativa para un nivel de confianza del 95% y la línea discontinua, relaciones significativas para un nivel de confianza del 90%.

Figura 19. Efecto de variables psicosociales en el modelo causal propuesto.

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3.3. Clasificación de las empresas de la muestra

Fiabilizada y validada las escalas de medición de la Cultura de Seguridad en las empresas españolas y contrastado el modelo causal propuesto se efectuó, a continuación, una clasificación de las empresas de la muestra en función de las prácticas preventivas que éstas desarrollan. En concreto, se identificaron 2 clusters con un número de miembros muy parecido (91,97), con lo que se evita la aparición de grupos unitarios o demasiado pequeños. Adicionalmente, efectuando un análisis de la varianza para los dos clusters identificados se han observado diferencias significativas en todas variables consideradas (Figura 20).

Los tipos de empresas se pueden observar en la Figura 20. Para su interpretación basta observar los valores adoptados por cada variable en los centroides de los distintos conglomerados. A este respecto, conviene señalar que cuanto mayor es un valor, más importante es esa práctica para las empresas que componen el conglomerado, dada la naturaleza de la escala que mide las valoraciones de los distintos ítemes. Así, se observa que el grupo o conglomerado 1 presenta mayor valor en todas las variables de gestión consideradas, lo que permite sostener que las empresas que integran este cluster se caracterizan por una gestión preventiva más desarrollada en todos sus aspectos.

Figura 20. Tipología de Empresas

CLUSTER VARIABLE

1 2 F SIG

Existe una declaración escrita sobre seguridad y salud al alcance de los trabajadores 4,19 4,82 25,414 0,000

Está claramente delimitada la responsabilidad de cada miembro de la empresa en materia de prevención 3,78 4,69 54,712 0,000

Existen unos objetivos claros a alcanzar en materia de prevención 3,66 4,73 77,605 0,000 Los trabajadores conocen las políticas de seguridad de la empresa 3,63 4,49 54,193 0,000 Los trabajadores reciben elogios/primas cuando trabajan con seguridad 2,08 3,13 36,452 0,000 La conducta segura es un aspecto a tener en cuenta en la promoción 2,38 3,79 85,257 0,000 Existen sistemas de sugerencias que incentivan la aportación de opiniones y mejoras por parte de los trabajadores 2,85 4,21 82,533 0,000

Existe un sistema formal que permite a los trabajadores comunicar cualquier acontecimiento inusual 3,44 4,44 51,648 0,000

Se tienen en cuenta las sugerencias e ideas de los empleados para mejorar la seguridad 3,54 4,45 59,629 0,000

En la empresa existe una buena comunicación sobre temas de seguridad que afectan a los empleados 3,51 4,45 86,469 0,000

Se proporciona suficiente información a los empleados antes de realizar cambios en las políticas y procedimientos de trabajo 3,18 4,23 98,233 0,000

Es habitual la realización de reuniones entre técnicos, mandos y trabajadores para tratar temas de seguridad 2,92 4,12 72,778 0,000

Los trabajadores tienen claras cuáles son sus responsabilidades en prevención 3,30 4,23 58,115 0,000 Se informa a los trabajadores todos los errores y acontecimientos inusuales, incluidos los accidentes sin lesión 2,99 4,13 65,709 0,000

Los trabajadores reciben suficiente formación para desempeñar su trabajo de forma segura 4,04 4,71 52,748 0,000

Existe un efectivo programa de orientación y formación para nuevos empleados 3,68 4,58 57,738 0,000 La empresa proporciona formación suficiente cuando los trabajadores cambian de tareas 3,56 4,45 73,755 0,000

Los trabajadores han recibido suficiente formación para realizar valoraciones de riesgos 2,99 3,88 35,167 0,000

Los trabajadores reciben formación cuando cambia la tecnología o la organización de los trabajos 3,42 4,40 99,052 0,000

Existe una planificación preventiva específica para cada puesto de trabajo 3,77 4,52 32,775 0,000 La planificación preventiva es resultado de las evaluaciones de riesgos 4,26 4,78 30,993 0,000 Los trabajadores conocen el contenido de la planificación preventiva 3,07 4,26 72,051 0,000 Las medidas recogidas en la planificación preventiva se ponen en práctica en el plazo previsto 3,10 4,06 64,404 0,000

Periódicamente se revisa el funcionamiento de los planes de emergencia frente a riesgos graves e inminentes 3,76 4,56 34,664 0,000

Existen medidas de primeros auxilios y asistencia médica 3,99 4,67 32,557 0,000 Periódicamente se realizan simulacros de evacuación en caso de incendios, contaminación, inundaciones 3,05 4,18 36,205 0,000

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Periódicamente se controla el cumplimiento de los procedimientos por parte de los trabajadores 3,12 4,23 93,139 0,000

Periódicamente se controla que los planes de prevención se pongan en práctica en los plazos previstos 3,34 4,41 89,603 0,000

Periódicamente se calculan índices de siniestralidad (frecuencia, gravedad, incidencia, …) 3,93 4,70 31,336 0,000

Se registran e investigan todos los accidentes de la empresa con independencia de su gravedad 4,10 4,82 31,922 0,000

Se registran e investigan los incidentes sin lesión 3,32 4,40 40,502 0,000 Las prácticas de trabajo inseguras son corregidas por los supervisores 3,30 4,34 81,443 0,000 Los directivos hacen todo lo que pueden para evitar accidentes 3,34 4,30 65,327 0,000 Los directivos son conscientes de los principales problemas de seguridad de la empresa 3,48 4,43 65,314 0,000

Los empleados son tratados con justicia cuando reclaman una lesión relacionada con el trabajo 3,99 4,63 36,623 0,000

La dirección considera que la seguridad tiene la misma importancia que la producción 3,07 4,29 76,121 0,000

La alta dirección muestra una gran preocupación sobre la seguridad de los trabajadores 3,32 4,47 106,065 0,000

Es habitual que la alta dirección visite las instalaciones para observar las condiciones de seguridad 2,80 3,96 55,555 0,000

Los responsables de prevención tienen todo el apoyo de los directivos 3,53 4,57 64,420 0,000 Los trabajadores cumplen siempre las normas y los procedimientos de seguridad 3,01 3,54 27,021 0,000 Los trabajadores están convencidos de la importancia de los procedimientos de seguridad 3,04 3,74 40,799 0,000

Los trabajadores llevan los Equipos de Protección Personal aunque les resulte incómodo 3,43 4,09 33,664 0,000

Los trabajadores participan en la fijación de objetivos y en la elaboración de planes de mejora de la seguridad 2,32 3,42 62,090 0,000

Los trabajadores participan en las valoraciones del riesgo 2,48 3,63 56,334 0,000 Los trabajadores participan en las inspecciones de seguridad 2,71 3,86 62,323 0,000 Los trabajadores realizan sugerencias sobre la mejora de las condiciones de trabajo 3,13 3,96 40,278 0,000

Frecuentemente los trabajadores discuten problemas de seguridad con sus superiores 2,46 3,28 33,467 0,000

Una vez definida la taxonomía de las empresas de la muestra se pretende determinar qué características presentan las empresas pertenecientes al grupo de gestión preventiva más avanzada y si dichas características son significativamente diferentes respecto al grupo formado por empresas con un sistema de gestión preventivo menos desarrollado. Para valorar si existen diferencias significaticas se utilizó estadística no paramétrica puesto que se desconoce la distribución de la variable, no pudiendo afirmar que se ajuste a la normalidad. El contraste no paramétrico no exige supuestos acerca de la familia de distribuciones a que pertenece la población.

En concreto, se llevaron a cabo pruebas de homogeneidad para observar si las dos muestras provienen de la misma población mediante el test de U de Mann-Whitney-Wilcoxon, que permite contrastar la hipotesis nula, H0, de homogeneidad mediante la comparación de dos muestras independientes, no necesariamente del mismo tamaño. Este test analiza, por tanto, la existencia de diferencias significativas entre las empresas de los grupos identificados en base a su gestión preventiva y las variables consideradas. Una desviación significativa de la U indica que H0 debe ser rechazada y, por tanto, existen diferencias significativas.

Así pues, se procedió a efectuar dicho contraste, considerando como variables relevantes el tamaño de la empresa, el sector de actividad, la posesión de certificado de calidad y de medio ambiente, la realización de auditorías, las acciones preventivas desarrolladas, la cultura innovadora, los riesgos existentes, la carga mental, la especialización de los trabajos, la autonomía del trabajador, la integración de sistemas de gestión, las relaciones con los proveedores y subcontratistas y los resultados empresariales.

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Los resultados obtenidos han revelado la existencia de diferencias significativas en el grado de desarrollo e implantación de la cultura de seguridad según que la empresa sea considerada pequeña, mediana o grande. Así, conforme la empresa aumenta de tamaño tiende a tener un sistema preventivo más avanzado y una mayor implicación de todos los integrantes de la organización, hasta el punto de que la inmensa mayoría de las empresas de la muestra que superan los 250 trabajadores, el 78%, se encuentran encuadradas en el grupo formado por empresas caracterizadas por una cultura preventiva más avanzada.

En cuanto al sector de actividad, cabe esperar diferencias en el sistema de gestión implantado en una empresa según que pertenezca al sector industria, construcción o servicios. Sin embargo, se ha detectado que tales diferencias no son significativas.

Además, se observó que la mayor parte de las empresas que no poseen certificado de medio ambiente (56,2%) pertenecen al grupo de menor cultura de seguridad, mientras que la mayoría de las empresas con certificado de medio ambiente (58,5%) se encuadran en el grupo de mejor cultura de seguridad, resultando las diferencias significativas. En cambio, no se detectado relación alguna entre la posesión de certificado de calidad y el tipo de cultura preventiva de la organización. Estos resultados podrían poner de manifiesto la mayor relación de la prevención de riesgos laborales con el medio ambiente que con la calidad.

Del mismo modo, se encontraron diferencias significativas en la cultura de la empresa según hubiera realizado o no auditorías de seguridad. El 61, 8% de las empresas que no han realizado auditorías legales pertenecen al grupo de menor cultura de seguridad y el 61,5% de las empresas que sí han realizado estas auditorías pertenecen al grupo de mejor cultura. Los datos también reflejan el papel de las auditorías de certificación OHSAS 18001 en la mejora de la cultura preventiva de la empresa, puesto que el 75,5% de las empresas que han realizado este tipo de auditorías pertenece al grupo de cultura de seguridad más avanzada.

Por otro lado, se han detectado diferencias significativas en las acciones preventivas, en la cultura innovadora, en los riesgos laborales, en la carga mental, en la especialización del trabajo, en la autonomía del trabajador, en las relaciones con los proveedores y en algunos indicadores de resultados. No así, en el caso de la integración de sistemas de gestión.

De este modo, el grupo integrado por empresas con una cultura de seguridad más avanzada se caracteriza por haber realizado más inversiones preventivas, tener una cultura más innovadora, una mayor colaboración y coordinación de proveedores y subcontratistas, presentar, en general, menores riesgos laborales, tener una menor carga mental y trabajadores con una mayor estabilidad emocional. Dichas empresas se caracterizan, además, por diseñar puestos de trabajo menos especializados horizontalmente, es decir, más polivalentes y menos especializados verticalmente, otorgando una mayor autonomía y responsabilidad al trabajador.

Asimismo, son empresas con menor frecuencia de accidentes e incidentes, con menos quejas de los trabajadores y menores problemas de abandono, empresas con mejores resultados de productividad, calidad, innovación, imagen y reputación y que manifiestan una mayor satisfacción con la rentabilidad obtenida. Estos

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resultados ofrecen indicios del efecto de la cultura preventiva no sólo sobre la salud de los trabajadores, sino también sobre la salud económica y financiera de la organización.

4. UTILIDAD PRÁCTICA DE LOS RESULTADOS

En este trabajo se lleva a cabo un análisis de la cultura de seguridad laboral en España. A lo largo de la investigación no solo se identifican las dimensiones constituyentes de la cultura de seguridad, sino que también se indican los pasos a seguir para lograr una cultura de seguridad positiva. Dada la cadena de relaciones encontradas, el proceso de mejora de los resultados de siniestralidad debe comenzar con el compromiso de los directivos. Los directivos deben estar fuertemente comprometidos hacia la seguridad y sensibilizados sobre las consecuencias de los accidentes de trabajo. Este compromiso debe reflejarse en el conocimiento de los problemas por parte de los directivos, en su continua preocupación por la seguridad, en su convicción de que pueden conseguirse mejores niveles de seguridad, en su habilidad para demostrar una continua actitud positiva hacia la seguridad, en su habilidad para promover la seguridad en cualquier nivel de la organización, en su baja tolerancia ante incumplimientos de las normas y procedimientos de seguridad y en su priorización de la seguridad ante la productividad. Adicionalmente, los directivos han de asignar recursos humanos y financieros necesarios para la implantación de un adecuado sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y han de ser capaces de delegar poder de decisión a la fuerza de trabajo para que puedan estar activamente involucrados en el desarrollo e implementación de políticas y planes de seguridad.

El modelo propuesto puede ser utilizado, pues, como una herramienta de gestión que guíe las actividades de seguridad y mejore los resultados de siniestralidad de las organizaciones. Los directivos pueden usar este modelo para comparar sus prácticas de gestión de la seguridad con aquéllas desarrolladas por otras organizaciones e identificar deficiencias en sus prácticas actuales. Este proceso permitirá a las organizaciones mejorar la efectividad global de sus actividades de seguridad y reducir sus accidentes de trabajo.

No obstante, se pretende avanzar con la temática desarrollada en el presente proyecto. Así pues, se pretende avanzar en la identificación de prácticas asociadas a una cultura organizativa positiva hacia la seguridad a través del método del caso, así como profundizar en el estudio de los factores de la organización que promueven o limitan la creación de la cultura de la prevención y la implantación de un sistema de gestión de la seguridad y salud laboral, así como su integración en la gestión empresarial. Igualmente, se pretende profundizar en el estudio del proceso de innovación tecnológica y organizativa desencadenado como consecuencia de la mejora de las condiciones de trabajo y en el estudio de la valoración económica y cuantificación de los efectos de la gestión preventiva de riesgos laborales, ofreciendo a las empresas una herramienta que les permita realizar el Análisis Coste-Beneficio más completo posible. Además, se pretende obtener información de los trabajadores, para valorar el efecto que unas condiciones de trabajo seguras provocan sobre su satisfacción y motivación y confirmar el efecto del compromiso de la dirección sobre la actitud hacia la seguridad de los mismos. Finalmente, debido al

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retardo temporal existente entre los esfuerzos realizados para la mejora de las condiciones de trabajo y la obtención de resultados superiores, sería deseable obtener un panel de datos que permitiera realizar un estudio longitudinal.

5. CONCLUSIONES

Actualmente, existe un amplio reconocimiento del importante papel desempeñado por los factores de índole organizativo y social en el proceso de generación de accidentes en el ámbito laboral, en detrimento de los factores técnicos. Factores aquéllos constituyentes de la cultura organizativa que condicionan la cultura hacia la seguridad de la organización; razón por la cual, en los últimos años se está otorgando un destacado papel a la cultura de seguridad o cultura de la prevención como una vía para erradicar o reducir la siniestralidad en las empresas. Sin embargo, se observa una gran confusión en relación al término cultura de seguridad, que se manifiesta en la inexistencia de una definición unánimemente aceptada, en el escaso consenso alcanzado sobre su contenido, estructura e indicadores y en la utilización indistinta del concepto con los términos clima de seguridad y gestión de la seguridad laboral, ampliando, así, la controversia y motivando un elevado número de trabajos de discusión y debate sobre la supremacía de un término frente a otro. En este trabajo se ha efectuado una revisión de la principal bibliografía en la materia con el objeto de aportar claridad y reducir la confusión, tratando de diferenciar los términos mencionados, profundizar en el estudio de los indicadores o dimensiones de cada uno de ellos y analizar las relaciones de dependencia que se puedan producir entre los mismos.

El análisis de los estudios realizados en torno a la cultura de seguridad laboral nos permitió distinguir dos elementos constitutivos de la misma. En primer lugar, identificamos un componente vinculado con los aspectos personales y sociales de la empresa, es decir, con las actitudes, creencias y comportamientos de los individuos en materia de prevención de riesgos laborales, los cuales configuran el clima de seguridad laboral. Y en segundo lugar, identificamos un componente de la cultura preventiva relacionado con la organización y gestión de las actividades de seguridad y salud laboral, constituido por un conjunto de políticas, procedimientos y prácticas operacionales implantadas en la empresa para subsanar situaciones deficientes y combatir los riesgos derivados del trabajo, componente que hemos denominado sistema de gestión de la seguridad laboral.

Así pues, es posible afirmar que la cultura de seguridad de un organización se refleja en el clima de seguridad de la empresa y en la solidez del sistema de gestión de la seguridad y salud laboral implantado. Asimismo, en ambos casos se trata de conceptos multidimensionales, integrados por diversos factores. De este modo, partiendo de la definición elaborada del clima distinguimos dos indicadores del mismo: el compromiso de la dirección hacia la seguridad y la implicación de los trabajadores en las actividades de prevención a través del cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad y a través de la participación activa en actividades vinculadas con su bienestar en el trabajo y protección de su salud.

Paralelamente, se han detectado que un sistema de gestión de la seguridad laboral para ser eficaz ha de ser integral, teniendo en cuenta la interacción con otros

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sistemas de gestión empresarial, como puede ser la gestión de la calidad y del medioambiente, y ha de estar basado en la filosofía de mejora continua, conduciendo, así, hacia la excelencia empresarial. En este sentido, se consideró que un adecuado sistema de gestión de la seguridad y salud laboral ha de estar compuesto por los siguientes elementos:

Definición de una política de prevención que recoja el compromiso de la organización sobre la conservación y desarrollo de los recursos físicos y humanos y exprese formalmente las directrices y objetivos generales en relación a la prevención de riesgos laborales, determinando las funciones y responsabilidades en este campo.

Concesión de incentivos para el fomento de la implicación del trabajador, castigando o premiando sus comportamientos, animándole a tener un interés activo en el mantenimiento de su seguridad y salud y en la de sus compañeros e involucrándole en procesos de toma de decisiones vinculadas con la gestión de riesgos dentro de la organización.

Existencia de canales fluidos de comunicación, formales e informales, entre los miembros de la organización sobre los riesgos y propuestas de mejora que aseguren el adecuado flujo de información tanto ascendente como descendente o colateral y que establezcan un cauce de participación y de diálogo.

Promoción de competencias de los trabajadores, a través del diseño de un programa formativo, previa identificación y evaluación de las necesidades de formación, con el fin de mejorar sus capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes en materia de prevención de riesgos laborales.

Planificación de las actuaciones a emprender, tanto preventivas como de emergencia. La planificación preventiva implica desarrollar un método ordenado de puesta en práctica de las acciones necesarias para evitar la materialización de accidentes laborales, el cual debe partir de la identificación de peligros del medio laboral y posterior evaluación de los mismos. Adicionalmente, la planificación preventiva deberá incluir objetivos y metas a conseguir, asignación de prioridades y plazos para la consecución de las mismas, asignación de recursos y medios, y seguimiento periódico del grado de consecución de los objetivos. Del mismo modo, el plan de emergencia pretende planificar con serenidad las acciones a emprender ante cualquier incidencia. Este plan debe abarcar la organización de los medios humanos y materiales para responder de forma rápida y eficaz, con el fin de salvaguardar la integridad física de las personas, de los bienes y del medio ambiente.

Control de las actuaciones desarrolladas. Esta etapa cierra el ciclo de gestión y constituye el circuito de realimentación para mantener y desarrollar las capacidades de la empresa para la gestión del riesgo laboral, permitiendo alcanzar el principio de mejora continua. El control requiere la medición de las actuaciones desarrolladas por la empresa, la recogida de datos internos para contrastarlos con los planes preestablecidos y valorar la evolución de la empresa, así como la investigación de accidentes ocurridos, permitiendo distinguir entre control activo y control reactivo.

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El análisis de las relaciones y el contraste de las hipótesis planteadas requirió, en primer lugar, el diseño de escalas de medición para las variables y factores integrantes del modelo propuesto. Dichas escalas han sido elaboradas teniendo en cuenta estudios previos en la materia, guías y normas publicadas por distintos organismos que recogen buenas prácticas de gestión preventiva, así como los resultados de la investigación cualitativa consistente en la realización de entrevistas en profundidad a expertos en prevención. Posteriormente, se comprobó la idoneidad de las mismas mediante la realización de análisis factoriales confirmatorios. Una vez fiabilizadas y validadas todas las escalas de medición utilizadas en el estudio se procedió a efectuar el contraste del modelo propuesto, extrayendo, así, las siguientes conclusiones:

1. La realización de comportamientos seguros por parte de los trabajadores, a través del cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad permite reducir de forma directa la siniestralidad de la empresa. Este resultado revela la importancia del factor humano en el proceso de generación de accidentes y pone de manifiesto la necesidad de modificar las actitudes de los trabajadores para que no comentan actos inseguros y cumplan con los procedimientos de seguridad. Se detecta, además, que este cumplimiento de las normas no incide de forma directa en la satisfacción de los trabajadores, pero sí de forma indirecta a través de la reducción de la siniestralidad de la empresa, ya que se ha comprobado que la reducción de accidentes de trabajo mejora significativamente la satisfacción del trabajador.

2. La participación efectiva de los trabajadores en las actividades de mejora de las condiciones de trabajo y en la elaboración de los planes de prevención incide positivamente en el cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad. Esta participación tiene un efecto positivo y directo sobre la satisfacción del trabajador y un efecto indirecto en la mejora de la siniestralidad a través del mayor cumplimiento de las normas de seguridad de la organización.

3. El cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo está condicionado además de forma directa por el compromiso mostrado por los directivos de la empresa y de forma indirecta por el sistema de gestión de la seguridad a través del fomento de la participación de los trabajadores en actividades de mejora de las condiciones de trabajo.

4. La participación activa del trabajador depende directamente del grado de desarrollo del sistema de gestión de la seguridad en el trabajo, ya que está formado por un conjunto de prácticas enfocadas a mejorar la consciencia y el conocimiento de los trabajadores, así como del grado de compromiso mostrado por los directivos.

5. El grado de desarrollo del sistema de gestión de la seguridad en el trabajo está condicionado de forma directa por el compromiso de los directivos de la organización hacia la seguridad.

Los resultados obtenidos indican que los trabajadores constituyen la última barrera ante el riesgo y su comportamiento es vital para evitar el daño, tanto personal como material. Este comportamiento, seguro o arriesgado, depende de

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factores de la organización, esto es, del sistema de gestión de la seguridad laboral y, sobre todo, del compromiso mostrado por los directivos. Cuanto más comprometida esté la dirección con la seguridad de los trabajadores y dicho compromiso se refleje, no sólo en actitudes positivas y en palabras, sino en actos y comportamientos visibles y observables, los trabajadores tenderán a desarrollar comportamientos más seguros, a cumplir las normas y a ofrecer opiniones y sugerencias sobre la mejora de sus condiciones de trabajo. Así pues, la dirección de la empresa desempeña un papel esencial en la reducción de la siniestralidad laboral.

Las conclusiones anteriormente extraídas de la investigación realizada permiten extraer un conjunto de implicaciones no sólo para la gestión empresarial, sino también para los trabajadores. Por un lado, con el fin de reducir la siniestralidad las empresas deberán lograr el cumplimiento por parte de los trabajadores de las normas y de los procedimientos de seguridad. Para ello, los directivos deberán realizar una labor de liderazgo en la materia y demostrar un fuerte compromiso, siendo intolerantes ante cualquier incumplimiento que se pueda producir. Además, las empresas deben de fomentar la participación activa del trabajador en cuestiones de seguridad y salud a través de la implantación de un adecuado sistema de gestión de la seguridad en el trabajo capaz de descentralizar la toma de decisiones en la materia hacia los trabajadores, lo cual requiere fuertes dosis de formación.

Por otro lado, los trabajadores deben ser conscientes del daño que pueden sufrir a causa de un accidente de trabajo y, en consecuencia, han de evitar incurrir en actos inseguros, velando por su propia seguridad. De este modo, deben cumplir las normas en prevención, los procedimientos e instrucciones de trabajo elaboradas por la empresa, utilizar correctamente los equipos de trabajo, poner en práctica las medidas de protección proporcionadas por la organización y participar y colaborar en la mejora de las condiciones de trabajo. En caso contrario corren el riesgo de sufrir una lesión que condicione el resto de su vida con importantes implicaciones físicas y económicas.

Además, la introducción de factores psicosociales como variables mediadoras permite una visión más completa del proceso de generación de accidentes. Los resultados muestran que la siniestralidad depende del cumplimiento de las normas por parte de los trabajadores y de la seguridad percibida en el centro de trabajo.

El cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad está afectado de forma positiva, además de por la participación en la elaboración de los mismos y del compromiso directivo, por el ambiente y condiciones de trabajo y de forma negativa por el acoso laboral. Además, se observa que la participación activa del trabajador está condicionada únicamente por las variables ya comentadas de compromiso directivo y sistema de gestión de la seguridad.

Asimismo, se observa que el acoso depende positivamente de las presiones de trabajo y negativamente de las relaciones de amistad. En cuanto a la seguridad percibida, ésta viene condicionada por la estabilidad mental de los trabajadores, el ambiente de trabajo, el sistema de gestión de la seguridad y el compromiso directivo.

Por otro lado, las relaciones de amistad dependen positivamente de la estabilidad mental, del ambiente y del compromiso directivo hacia la seguridad. Por su parte, la estabilidad mental está condicionada de forma positiva por el ambiente,

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el compromiso directivo y el sistema de gestión de la seguridad, y de forma negativa por las presiones de trabajo. Finalmente, las presiones de trabajo dependen negativamente del compromiso directivo hacia la seguridad.

En definitiva, compromiso directivo y sistema de gestión de la seguridad son los factores claves para modificar actitudes y comportamientos de los trabajadores y, consecuentemente, reducir la siniestralidad y mejorar la satisfacción de los trabajadores.

6. DIFUSIÓN Y EXPLOTACIÓN DE RESULTADOS

A lo largo de la investigación se han ido elaborando diversos trabajos con conclusiones obtenidas que se han presentado en varios congresos. Alguno de ellos ya ha sido publicado en revistas y otros se encuentran en proceso de revisión. Así pues, podemos destacar los siguientes:

Fernández Muñiz, B., Montes Peón, J.M. y Vázquez Ordás, C.J. (2009). “Análisis exploratorio de las percepciones y actitudes de las empresas españolas ante el estándar OHSAS 18001”. XIX CONGRESO NACIONAL DE ACEDE, SEPTIEMBRE 2009, TOLEDO

Fernández Muñiz, B., Montes Peón, J.M., Sánchez-Toledo, A. y Vázquez Ordás, C.J. (2010). “Análisis de la certificación Ohsas 18001 en las empresas españolas”. Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales, 5-7 de Mayo de 2010, Valencia.

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43

ANEXO 1. Definiciones de la Cultura de Seguridad.

AUTORES DEFINICIÓN

CONFEDERATION OF BRITISH INDUSTRY

(CBI, 1990)

La cultura de seguridad es el conjunto de ideas y creencias compartidas por todos los miembros de la organización sobre riesgos, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

INTERNATIONAL ATOMIC ENERGY AUTHORITY

(IAEA,1991)

La cultura de seguridad es la unión de características y actitudes de las organizaciones y de los individuos que aseguran que las cuestiones de seguridad en las plantas nucleares reciben, con gran prioridad, la atención que merecen por su significado.

PIDGEON (1991) El conjunto de creencias, normas, actitudes, roles y prácticas sociales y tecnológicas relacionadas con la minimización de la exposición de los empleados, directivos, clientes y miembros del público a condiciones consideradas peligrosas o dañinas.

COX y COX (1991) La cultura de seguridad refleja actitudes, creencias, percepciones y valores que los empleados comparten en relación a la seguridad.

TURNER (1991) La cultura de seguridad incluye normas, creencias, roles, actitudes y prácticas de la organización relacionadas con la minimización de la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados del trabajo.

HEALTH & SAFETY COMMISION (1993)

El producto de valores, actitudes, competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de la organización. Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas.

OSTROM et al. (1993) El concepto por el que las creencias y actitudes de la organización manifestadas en acciones, políticas, procedimientos afectan a sus actuaciones de seguridad.

GELLER (1994) En una cultura de seguridad total, todo el mundo se siente responsable de la seguridad y la persigue en la base diaria.

BERENDS (1996) El programa colectivo mental hacia la seguridad de un grupo de miembros de la organización.

LEE (1996)

La cultura de seguridad de una organización es el producto de valores individuales y de grupo, actitudes, percepciones, competencias y esquemas de comportamiento que determinan el compromiso hacia la prevención, así como el estilo y la competencia de la gestión de la seguridad y salud de la organización.

CIAVARELLI y FIGLOCK (1996)

La cultura de seguridad es definida como los valores, creencias, asunciones y normas que afectan a la toma de decisiones organizacional, así como las actitudes del individuo y del grupo sobre la seguridad.

CARROLL (1998)

La cultura de seguridad hace referencia al alto valor (prioridad) otorgado a la seguridad de los trabajadores y del público en general por cada uno en cada grupo y en todos los niveles de la planta. También se refiere a la expectativa de que las personas actuarán para mantener y mejorar la seguridad, tomarán responsabilidades personales para la seguridad y serán recompensados de forma coherente con esos valores.

FLIN et al. (1998) La cultura de seguridad se refiere a actitudes y opiniones consolidadas y compartidas por un grupo de personas en relación a la seguridad. Es más estable y resistente al cambio que el clima de seguridad.

MEARNS et al. (1998) La cultura de seguridad se define como las actitudes, valores, normas y creencias que un grupo particular de personas comparten sobre los riesgos y sobre la seguridad.

HELMREICH y MERRITT (1998)

Un grupo de individuos guiados en su comportamiento por sus creencias conjuntas sobre la importancia de la seguridad y el entendimiento compartido de que cada miembro con mucho gusto apoya las normas de seguridad del grupo y guía a otros miembros hacia aquel fin común.

44

EIFF (1999) Una cultura de seguridad existe en aquella organización donde cada empleado individualmente, con independencia de su posición, asume un papel activo en la prevención de errores, siendo este papel apoyado por la organización.

MINERALS COUNCIL OF AUSTRALIA (1999)

La cultura de seguridad hace referencia a las cuestiones formales de seguridad en la empresa, incluyendo las percepciones de la dirección, de la supervisión, los sistemas de gestión y las percepciones de la organización.

TOFT y REYNOLDS (1999) La cultura de seguridad puede ser definida como el conjunto de normas, roles, creencias, actitudes y prácticas sociales y técnicas desarrolladas dentro de una organización relacionadas con la minimización de la exposición de los individuos a condiciones consideradas peligrosas.

COOPER (2000)

La cultura de seguridad es una subfaceta de la cultura organizacional, la cual puede afectar a las actitudes y comportamientos de los miembros en relación a las continuas actuaciones de seguridad y salud de la organización. Es el resultado de múltiples interacciones entre personas (factores psicológicos), trabajos (factores de comportamiento) y la organización (factores situacionales) dirigidas a una meta.

WALLACE y NEAL (2000) La cultura de seguridad es el grado en el que la seguridad en el lugar de trabajo es valorada y el grado en que los directivos y empleados están comprometidos hacia la misma.

WIEGMANN et al. (2002)

La cultura de seguridad es el valor perdurable que refleja la prioridad otorgada a la seguridad de los trabajadores y del público por cualquiera en cada grupo de cada nivel de la organización. Hace referencia al grado en el que los individuos y los grupos se comprometen y se responsabilizan personalmente de la seguridad, actúan para conservar, aumentar y comunicar su preocupación por la seguridad, esfuerzos para aprender activamente, adaptarse y modificar sus comportamientos, basándose en lecciones aprendidas de los errores, y son recompensados de una forma acorde con esos valores.

Fuente: Ampliado de Guldenmund (2000)

45

ANEXO 2. Diseño de la Investigación

INVESTIGACIÓN PRELIMINAR

INVESTIGACIÓN CUALITATIVA Entrevistas en

profundidad con expertos

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

Selección de la población objetivo

Diseño del cuestionario

Recogida de información

(trabajo de campo)

Tratamiento estadístico

VALIDACIÓN DE LAS ESCALAS DE MEDIDA: 1. Estudio de la dimensionalidad: Análisis Factorial Exploratorio de Componentes Principales y

Análisis Factorial Confirmatorio. 2. Estudio de la fiabilidad: Coeficiente Alpha de Cronbach y Coeficiente de Fiabilidad

Compuesto. 3. Estudio de la validez: validez de contenido, validez convergente y validez discriminante

CLASIFICACIÓN DE EMPRESAS Y ELABORACIÓN DEL PERFIL: Análisis Cluster y Pruebas no paramétricas para muestras independientes

CONTRASTE DE LAS HIPÓTESIS: Sistema de ecuaciones estructurales

REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

46

ANEXO 3. Análisis descriptivo de las variables utilizadas en el estudio

Tabla A3. 1. Acciones preventivas

Acciones

Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante

(%)

Relativa Importancia

(%)

Muy Importante

(%) Formación en prevención 4,77 0,668 0,5 10,2 89,2 Actividades informativas y de comunicación 4,42 1,104 4,8 19,4 75,8 Renovación de equipos de trabajo 3,96 1,365 10,7 30,5 58,8 Adquisición de protecciones colectivas 3,95 1,404 12,0 28,4 59,6 Adquisición de protecciones individuales (EPIs) 4,49 1,094 5,3 15,0 79,7 Acondicionamiento de los lugares de trabajo 4,28 1,107 3,7 28,3 67,9 Reorganización de tareas 3,47 1,478 18,2 40,1 41,7

Tabla A3.2. Cultura innovadora

Cultura Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los altos directivos fomentan el cambio e implementan una cultura de confianza, implicación y compromiso del personal hacia la búsqueda de las “Mejores Prácticas”

3,90 1,362 10,7 33,7 55,6

Los empleados son creativos e innovadores 2,80 1,384 29,4 51,3 19,3 La dirección busca activamente ideas innovadoras 3,67 1,536 18,2 29,9 51,9 Frecuentemente se realizan innovaciones en productos o servicios 3,63 1,531 18,4 31,9 49,7 Frecuentemente se realizan innovaciones en los procesos productivos o en la prestación del servicio 3,80 1,368 11,3 37,6 51,1 Frecuentemente se realizan innovaciones organizativas (incorporación de nuevas tecnologías, nuevos sistemas de retribución o formación, nuevos departamentos o equipos de trabajo, ...)

3,56 1,548 19,7 32,4 47,9

Frecuentemente se realizan innovaciones en comercialización (entrada en nuevos mercados, nuevos métodos de fijación de precios, nuevos métodos de distribución, ...)

3,57 1,458 16,2 38,9 44,9

Tabla A3.3. Riesgos existentes en los lugares de trabajo

Riesgos Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

El equipamiento en los lugares de trabajo es adecuado y seguro 4,70 0,743 0,5 13,8 85,6 El nivel de ruido es adecuado 3,87 1,464 14,4 27,7 58,0 La temperatura en el lugar de trabajo es confortable 3,77 1,381 11,9 37,8 50,3 Las herramientas se encuentran en los lugares adecuados 4,47 1,023 3,2 20,3 76,5 La limpieza y el orden del centro de trabajo es correcto 4,33 1,115 4,3 25,1 70,6 Los turnos de trabajo son flexibles y tienen en cuenta las necesidades personales de los trabajadores 3,62 1,570 20,0 29,2 50,8 Los trabajadores soportan pesos que no se adecuan a sus características 2,12 1,527 60,8 22,6 16,7 Los empleados trabajan en espacios confinados 1,73 1,388 75,8 11,8 12,4 Los trabajadores disponen de las medidas de protección adecuadas 4,89 0,450 5,3 0 94,7 En general, éste es un lugar seguro para trabajar 4,88 0,556 1,1 3,7 95,2 Las medidas preventivas implantadas han reducido enormemente el riesgo de sufrir un accidente 4,56 0,993 3,7 14,4 81,9

47

Tabla A3.4. Carga mental

Carga Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

El nivel de atención requerido para la ejecución de la tarea es alto 3,61 1,344 11,9 45,9 42,2 El ritmo de trabajo es fácilmente alcanzable por un trabajador con experiencia 4,65 0,896 2,7 12,4 84,9 La información proporcionada a los empleados es sencilla y se evita la memorización excesiva 4,60 0,947 3,2 13,4 83,4 Los trabajadores tienen experiencia y conocen el proceso y los equipos

4,81 0,692 1,6 6,4 92,0 La tarea permite el trabajo en grupo o la comunicación con otras personas 4,43 1,140 5,9 16,8 77,3 En algunos momentos se asumen pequeños riesgos debido a la excesiva carga de trabajo 2,30 1,530 52,7 29,6 17,7 Los trabajadores no disponen de tiempo para trabajar con seguridad 1,46 1,146 84,5 8,0 7,5 Existen muchas presiones para terminar los trabajos rápidamente 2,26 1,549 55,1 26,7 18,2 Los trabajadores manifiestan estrés 1,99 1,427 63,1 24,1 12,8

Tabla A3.5. Especialización de los trabajos

Especialización Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

El trabajo implica la realización continua de tareas cortas, sencillas y repetitivas 2,85 1,692 39,7 28,3 32,1 El trabajador conoce la totalidad del proceso productivo 4,30 1,181 5,9 23,2 70,8 El trabajo permite la alternancia de tareas o la ejecución de varias tareas 4,09 1,267 7,6 30,3 62,2 El operario sabe para qué sirve su trabajo en el conjunto final 4,62 0,887 2,2 14,5 83,3 El trabajo de los operarios requiere elevada cualificación 3,05 1,534 28,0 41,4 30,6 Es habitual el trabajo en equipo 3,99 1,464 14,1 22,3 63,6 Es habitual la rotación de puestos de trabajo 2,92 1,683 37,2 29,4 33,3

TablaA3. 6. Autonomía del trabajador

Autonomía Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los empleados participan en el diseño de su puesto de trabajo 2,46 1,536 46,5 34,1 19,5 Los empleados tienen libertad para tomar sus propias decisiones y autonomía para realizar su trabajo 2,95 1,580 32,4 37,8 29,7 El trabajador tiene autoridad para corregir problemas que puedan surgir en su ámbito de trabajo 3,49 1,547 20,5 34,6 44,9 El trabajador puede detener su trabajo o ausentarse cuando lo necesite

3,26 1,648 28,1 30,8 41,1 El trabajador tiene posibilidad de planificar y controlar el trabajo que realiza 3,06 1,693 34,1 28,6 37,3 Para la asignación de tareas se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores 3,06 1,517 27,0 42,7 30,3 La organización del trabajo está previamente definida, sin posibilidad de opinión del trabajador 2,38 1,535 49,7 31,7 18,6 Se proporciona a los trabajadores una rigurosa descripción escrita (reglas y procedimientos) de su puesto de trabajo 3,73 1,596 20,1 23,4 56,5 Existe una definición exacta de las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo 4,02 1,463 14,1 20,7 65,2 Los empleados se centran en aplicar los procedimientos de trabajo claramente definidos por la empresa 3,74 1,394 12,5 38,0 49,5

48

Tabla A3.7. Política de seguridad

Política Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Existe una declaración escrita sobre seguridad y salud al alcance de los trabajadores 4,67 0,991 5,3 5,9 88,8 Está claramente delimitada la responsabilidad de cada miembro de la empresa en materia de prevención 4,48 1,097 5,3 15,4 79,3 Existen unos objetivos claros a alcanzar en materia de prevención 4,40 1,202 7,5 15,0 77,5 Los trabajadores conocen las políticas de seguridad de la empresa 4,40 1,126 5,3 19,1 75,5 Existen mecanismos para identificar y ayudar a los empleados con problemas de drogas y alcohol 2,16 1,623 62,7 16,8 20,5

Tabla A3.8. Incentivos a los trabajadores

Incentivos Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los trabajadores que incumplen las normas de seguridad son sancionados 3,17 1,611 28,3 34,8 36,9 Los trabajadores reciben elogios/primas cuando trabajan con seguridad 2,53 1,708 50,8 21,9 27,3 La conducta segura es un aspecto a tener en cuenta en la promoción 3,16 1,709 32,6 26,7 40,6 Existen sistemas de sugerencias que incentivan la aportación de opiniones y mejoras por parte de los trabajadores

3,68 1,594 20,3 25,1 54,5 Existe un sistema formal que permite a los trabajadores comunicar cualquier acontecimiento inusual 4,20 1,349 10,6 18,6 70,7 Se tienen en cuenta las sugerencias e ideas de los empleados para mejorar la seguridad 4,40 1,131 5,4 19,4 75,3

Tabla A3.9. Comunicación

Comunicación Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

En la empresa existe una buena comunicación sobre temas de seguridad que afectan a los empleados 4,36 1,083 3,7 24,5 71,8 Los supervisores dan instrucciones claras a los empleados 4,20 1,233 6,9 26,1 67,0 Se proporciona suficiente información a los empleados antes de realizar cambios en las políticas y procedimientos de trabajo 4,05 1,302 8,6 30,1 61,3 Es habitual la realización de reuniones entre técnicos, mandos y trabajadores para tratar temas de seguridad

3,63 1,609 21,4 25,7 52,9 Los trabajadores tienen claras cuáles son sus responsabilidades en prevención 4,11 1,331 9,7 25,3 65,1 Se informa a los trabajadores todos los errores y acontecimientos inusuales, incluidos los accidentes sin lesión 3,76 1,580 19,3 23,5 57,2 Los trabajadores son informados de los cambios efectuados en base a los incidentes notificados 3,84 1,493 15,5 26,7 57,8

Tabla A3.10. Formación en prevención

Formación Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los trabajadores reciben suficiente formación para desempeñar su trabajo de forma segura 4,78 0,755 2,1 6,9 91,0 Existe un efectivo programa de orientación y formación para nuevos empleados 4,46 1,125 5,9 15,4 78,7 La empresa proporciona formación suficiente cuando los trabajadores cambian de tareas 4,39 1,072 3,7 22,9 73,4 Los trabajadores han recibido suficiente formación para realizar valoraciones de riesgos

3,60 1,611 21,8 26,6 51,6 Los trabajadores reciben formación cuando cambia la tecnología o la organización de los trabajos 4,32 1,135 4,8 24,5 70,7

49

Tabla A3.11. Planificación

Planificación Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Existe una planificación preventiva específica para cada puesto de trabajo 4,39 1,167 6,4 17,6 76,1 La planificación preventiva es resultado de las evaluaciones de riesgos 4,82 0,708 2,1 4,8 93,1 Los trabajadores conocen el contenido de la planificación preventiva 3,87 1,536 17,0 22,3 60,6 Las medidas recogidas en la planificación preventiva se ponen en práctica en el plazo previsto

3,87 1,405 12,2 31,9 55,9 Los extintores se encuentran al alcance del trabajador 4,94 0,458 1,1 1,1 97,9 Periódicamente se revisa el funcionamiento de los planes de emergencia frente a riesgos graves e inminentes 4,40 1,200 7,4 14,9 77,7 Existen medidas de primeros auxilios y asistencia médica 4,62 0,960 3,7 11,7 84,6 Periódicamente se realizan simulacros de evacuación en caso de incendios, contaminación, inundaciones 3,73 1,706 24,6 14,4 61,0

Tabla A3.12. Control

Control Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Frecuentemente se realizan controles (auditorías o inspecciones) para identificar deficiencias en la seguridad de la empresa 4,11 1,436 13,3 18,1 68,6 Periódicamente se controla el cumplimiento de los procedimientos por parte de los trabajadores 3,97 1,397 11,8 27,8 60,4 Periódicamente se controla que los planes de prevención se pongan en práctica en los plazos previstos 4,18 1,273 8,1 24,7 67,2 Se adoptan las medidas necesarias tras accidentes y lesiones para evitar su repetición

4,72 0,753 1,1 11,8 87,2 Periódicamente se calculan índices de siniestralidad (frecuencia, gravedad, incidencia, …) 4,46 1,199 8,0 11,2 80,9 Se registran e investigan todos los accidentes de la empresa con independencia de su gravedad 4,62 1,086 6,9 5,3 87,8 Se registran e investigan los incidentes sin lesión 4,00 1,568 18,1 13,8 68,1 Las prácticas de trabajo inseguras son corregidas por los supervisores 4,18 1,238 7,0 27,3 65,8

Tabla A3.13. Compromiso de los directivos

Compromiso Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los directivos hacen todo lo que pueden para evitar accidentes 4,16 1,239 6,9 28,2 64,9 Los directivos son conscientes de los principales problemas de seguridad de la empresa 4,33 1,187 6,4 20,7 72,9 Los empleados son tratados con justicia cuando reclaman una lesión relacionada con el trabajo 4,66 0,864 2,2 12,9 84,9 La empresa facilita la reincorporación del trabajador a su trabajo tras el accidente

4,80 0,703 1,6 6,9 91,5 La dirección considera que la seguridad tiene la misma importancia que la producción 3,87 1,466 14,4 27,8 57,8 La empresa paraliza los trabajos por problemas de seguridad aunque incurran en pérdidas económicas 3,91 1,457 14,0 26,3 59,7 La alta dirección muestra una gran preocupación sobre la seguridad de los trabajadores 4,18 1,219 6,4 28,2 65,4 Es habitual que la alta dirección visite las instalaciones para observar las condiciones de seguridad 3,54 1,615 22,6 28,0 49,5 Es habitual discusiones informales cara a cara entre directivos y empleados en temas de seguridad 2,91 1,639 35,6 33,0 31,4 Los responsables de prevención tienen todo el apoyo de los directivos 4,27 1,305 9,6 17,6 72,9

50

Tabla A3.14. Las relaciones entre trabajadores

Relaciones Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Existen buenas relaciones entre los trabajadores 4,54 0,916 1,6 19,6 78,8 Por regla general, el ambiente laboral permite una relación amistosa 4,60 0,900 2,1 15,5 82,4 Los trabajadores se apoyan unos a otros 4,27 1,092 3,2 30,1 66,7 Los trabajadores ayudan a sus compañeros a finalizar sus trabajos 4,04 1,235 6,5 35,1 58,4 Son frecuentes los insultos o amenazas entre los trabajadores 1,22 0,757 90,9 7,0 2,1 Frecuentemente se producen situaciones de acoso entre los trabajadores 1,22 0,785 91,4 5,9 2,7 Los trabajadores discuten entre ellos posibles mejoras de la seguridad 2,47 1,418 41,8 42,9 15,2 Algunos trabajadores se sienten rechazados por sus compañeros 1,44 0,977 81,3 15,4 3,3

Tabla A3.15. La implicación del trabajador

Implicación Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Los trabajadores cumplen siempre las normas y los procedimientos de seguridad 3,54 1,350 12,8 47,3 39,9 Los trabajadores están convencidos de la importancia de los procedimientos de seguridad 3,65 1,366 12,2 43,1 44,7 Los trabajadores llevan los Equipos de Protección Personal aunque les resulte incómodo 4,24 1,279 8,6 20,9 70,6 Los trabajadores creen que las reglas de seguridad y los procedimientos les impiden realizar el trabajo eficientemente

2,68 1,610 41,5 33,0 25,5 Los trabajadores limpian su área de trabajo cuando finalizan sus tareas 3,98 1,380 11,2 28,7 60,1 Los trabajadores comunican todos los incidentes que afecten a su puesto de trabajo 3,81 1,472 14,9 29,8 55,3 Los trabajadores participan en la fijación de objetivos y en la elaboración de planes de mejora de la seguridad 2,81 1,674 40,1 29,4 30,5 Los trabajadores participan en las valoraciones del riesgo 3,10 1,676 32,6 29,9 37,4 Los trabajadores participan en las inspecciones de seguridad 3,49 1,570 21,4 32,6 46,0 Los trabajadores participan en las investigaciones de accidentes 3,66 1,604 21,0 25,3 53,8 Los trabajadores realizan sugerencias sobre la mejora de las condiciones de trabajo 3,82 1,476 15,0 28,9 56,1 Frecuentemente los trabajadores discuten problemas de seguridad con sus superiores 2,81 1,603 37,3 35,1 27,6

Tabla A3.16. La integración de sistemas

Integración Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Existe una política común de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos 3,10 1,873 41,3 12,5 46,2 Se proporciona al trabajador un único manual con normas de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos 2,74 1,852 50,0 13,0 37,0 Se efectúan revisiones / auditorías conjuntas de los sistemas de gestión de la calidad, medio ambiente y prevención 2,59 1,800 52,7 15,2 32,1 Se proporcionan al trabajador formación de la gestión integrada de calidad, medio ambiente y prevención

2,79 1,785 45,4 19,7 35,0

51

Tabla A3.17. Proveedores y política de subcontratación

Proveedores Valor Medio

Desv. Típica

Poco Importante


Muy Importante

Existe una declaración conjunta del compromiso hacia la seguridad para las actividades compartidas 3,96 1,478 14,7 22,8 62,5 Existen procedimientos para identificar y evaluar conjuntamente los riesgos de las actividades compartidas 3,96 1,490 15,1 21,6 63,2 Existe algún sistema para confirmar que todo el personal involucrado en una actividad compartida tiene las competencias necesarias para desempeñar sus tareas

4,10 1,383 11,4 22,3 66,3

Es habitual que los contratistas visiten el centro de trabajo donde se realizan las tareas compartidas

4,01 1,481 14,8 20,2 65,0 La empresa mantiene relaciones a largo plazo con sus suministradores 4,57 0,900 1,6 18,1 80,2 Los proveedores trabajan estrechamente con la empresa en el desarrollo de productos y mejora de los procesos de trabajo 3,31 1,603 25,4 33,7 40,9 La empresa tiene preferencia por suministradores certificados ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, ... 3,53 1,600 22,1 29,3 48,6 La empresa pretende trabajar con pocos suministradores, poniendo más énfasis en la calidad que en el precio 3,34 1,477 20,0 42,9 37,1

Tabla A3.18. Resultados empresariales

Resultados Valor Medio

Desv. Típica

Poco Satisfecho

Relativa Satisfacción

Muy Satisfecho

Frecuencia de Accidentes 4,05 1,411 12,3 22,8 64,9 Gravedad de Accidentes 4,61 0,923 2,7 14,1 83,2 Satisfacción de los trabajadores 4,20 1,112 3,4 33,5 63,1 Quejas de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo 4,13 1,214 6,0 31,7 62,3 Absentismo laboral 3,59 1,606 21,7 27,2 51,1 Abandono de trabajadores 4,10 1,350 10,3 24,6 65,1 Daños a los materiales y equipos 4,01 1,382 11,2 27,0 61,8 Calidad del producto 4,68 0,767 0,6 15,0 84,4 Reclamaciones de clientes 4,22 1,147 4,5 29,8 65,7 Satisfacción de clientes 4,64 0,856 1,7 14,7 83,6 Imagen y Reputación 4,66 0,861 2,2 12,3 85,5 Productividad 4,42 1,027 2,8 23,5 73,7 Innovación 4,06 1,293 8,3 30,6 61,1 Sanciones e Indemnizaciones 4,06 1,276 7,8 31,7 60,6 Rentabilidad Financiera (beneficio antes de impuestos/ fondos propios)

3,60 1,425 14,7 40,5 44,8

Crecimiento de las ventas 3,18 1,504 23,9 42,9 33,1 Crecimiento de la cuota de mercado 3,34 1,492 20,6 41,8 37,6 Crecimiento de los beneficios 2,95 1,529 30,3 41,8 27,9 Margen de beneficios sobre ventas 3,12 1,490 24,7 44,4 30,9

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ANEXO 4. Ejemplo de estudio de Casos: La cultura de seguridad de Navantia

NAVANTIA: UNA APUESTA FIRME POR LA CULTURA DE SEGURIDAD PARA PROTEGER LA SALUD DEL TRABAJADOR

1. Orígenes e Historia

Navantia se constituyó en mayo de 2005 como una sociedad pública dedicada a la construcción y reparación naval militar. No obstante, sus orígenes se remontan al año 1730, año el que se crearon los arsenales militares de Ferrol, Cartagena y San Fernando, cuyos astilleros se dedicaban a construir y reparar los buques de la Armada Española.

En 1908 estos astilleros pasaron a formar parte de la Sociedad Española de Construcción Naval junto con otros astilleros civiles como Matagorda o Sestao, que posteriormente se integraron en Astilleros Españoles (AESA), entidad dedicada, fundamentalmente, a la construcción de buques civiles. Posteriormente, en el año 1947 se constituyó la Empresa Nacional Bazán destinada a la construcción y reparación de buques militares.

En el año 2000 tuvo lugar una fusión entre Astilleros Españoles (AESA) y la Empresa Nacional Bazán, dando lugar al nacimiento del grupo IZAR. En diciembre de 2004, la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI), máxima accionista del grupo, decide la segregación de la rama militar de Izar, creando en marzo de 2005 la sociedad pública Navantia, cuyo objeto fundamental es la construcción y reparación naval militar. No obstante, un 20% de la facturación total puede proceder de la construcción y reparación de buques civiles.

El sector naval ha sido un sector sometido a una fuerte reestructuración. A principios de la década de los 80, el sector empleaba a 43.000 trabajadores y, en la actualidad, Navantia emplea a 5.500 trabajadores. Si bien, teniendo en cuenta toda la industria auxiliar, esta cifra puede llegar a multiplicarse por cuatro.

Navantia se configura como la empresa española líder y ocupa un puesto destacado a nivel mundial en el sector de la construcción naval militar. Su propósito principal es garantizar su posición altamente competitiva en el mercado internacional, ofertando un producto agresivo en calidad y precio. Así pues, Navantia es un referente internacional en el diseño y construcción de buques militares de alto valor añadido, gracias a su constante apuesta por la innovación y tecnología. Cuenta con una potente oficina técnica y realiza grandes esfuerzos en I+D+i a fin de ofrecer siempre los productos y servicios más punteros. Además, trabaja en estrecha colaboración con el cliente, dando satisfacción a sus requerimientos más exigentes y adaptándose a sus necesidades concretas.

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2. Estrategia Corporativa

Navantia ofrece una amplia gama de productos que abarca desde sofisticados buques militares de última generación, hasta la fabricación de motores diésel de 4 tiempos, sistemas de control de plataforma y armas navales, turbinas, cajas reductoras silenciosas y otros equipos específicos para buques. Posee, además, amplia experiencia en reparaciones y transformaciones de buques y plataformas de la más alta dificultad. En los últimos años Navantia ha abordado también otros mercados fuera del ámbito naval con productos como motores para carros de combate y locomotoras, armas para la defensa en tierra o sistemas para la detección de incendios, plantas de generación y cogeneración,... Por tanto, su actividad se puede articular en cinco líneas: construcción naval (fragatas, submarinos, corbetas, portaaviones, buques anfibios, cazaminas, destructores), sistemas de control y combate, reparaciones y transformaciones, motores diésel y turbinas.

Además, al contar con grandes instalaciones con acceso directo al mar, cultura y conocimiento en la construcción naval y buenos especialistas en soldadura y montaje, entre otros, se configura como una entidad idónea para introducirse en la industria eólica marina. Su presidente y consejero delegado han considerado que la construcción para la industria eólica offshore constituye una "salida razonable" de cara al futuro de los astilleros civiles, considerando que se trata de un segmento "de futuro" y "muy intensivo en generación de empleo y valor añadido".

Desde su nacimiento, Navantia ha seguido un creciente proceso de internacionalización, aumentando en los últimos años su cuota de exportación. En el año 2009 logró el 52% de su negocio en el exterior, esto es 828 millones de euros. El presidente de la compañía prevé que el Ministerio de Fomento no contratará nuevos proyectos en los próximos 4 años, debido a la crisis financiera mundial. Por lo que para dar continuidad a las operaciones es necesaria la exportación, incluso afirma que “la existencia de Navantia está abocada a su internacionalización y actividad exportadora”, sin que ello implique renunciar a nuevos productos que diversifiquen su producción.

En este contexto, Navantia está estudiando y poniendo en marcha alianzas de futuro con importantes actores industriales internacionales, como se hizo el pasado 26 de mayo de 2010 al firmar una nueva alianza con Lockheed Martin, empresa líder norteamericana en el sector de la defensa y la seguridad. Además, la compañía tiene contactos para 44 acciones comerciales abiertas en diferentes países. Los últimos han sido Brasil, donde en abril de 2011 pujó por un lote de cinco patrulleros, cinco fragatas y un buque de aprovisionamiento en combate, y Turquía que en mayo de 2011 abrió la convocatoria para un buque anfibio.

Asimismo, tiene previsto un acuerdo con Venezuela para el mantenimiento de los barcos que ya ha recibido su Armada, dentro de la Línea de Apoyo al Ciclo de Vida, que además supondrá una mayor diversificación de los servicios ofrecidos, y mantiene contactos con Canadá, Australia y Sudáfrica.

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3. Instalaciones

La sociedad NAVANTIA consta de tres núcleos de producción situados en la Ría de Ferrol, la Bahía de Cádiz y Cartagena y oficinas centrales en Madrid (ver Figura 1). A su vez, el núcleo de la Bahía de Cádiz consta de tres centros (Cádiz, Puerto Real y San Fernando) y el núcleo de la Ría de Ferrol de dos (Ferrol y Fene).

FIGURA 1. Núcleos Productivos de Navantia en España

El Núcleo de Cartagena está especializado en la construcción de submarinos, el núcleo de Ferrol en la construcción de buques militares de gran envergadura y el núcleo de la Bahía de Cádiz se dedica ,fundamentalmente, a la construcción civil (con el límite del 20% de la facturación total) y a la construcción de buques militares de menor envergadura.

A modo de ejemplo, el centro de trabajo de San Fernando consta de tres unidades productivas: Sistemas de Control y Combate, Construcción Naval y Reparaciones. En la figura 2 se puede observar las distintas secciones que componen dicha unidad.

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FIGURA 2. Instalación de San Fernando

Cada una de estas unidades productivas cuenta con una mano de obra muy cualificada en permanente formación y unos medios de producción excelentes, adaptados a los requerimientos de cada producto, para garantizar su calidad y entrega en el plazo acordado.

4. Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Tras su constitución en el año 2005, un objetivo de Navantia fue consolidar una cultura de empresa que armonizase actitudes, competencias y comportamientos, y permitiese obtener el estilo y la capacidad necesaria para cumplir con los objetivos marcados por la estrategia empresarial. Desde entonces, se han realizado grandes esfuerzos por implantar una nueva cultura preventiva basada en la integración de la prevención y en la coordinación de actividades empresariales en los diversos centros de trabajo. Ambos, prevención integrada y coordinación de actividades constituyen los principios rectores de la seguridad y salud en el trabajo de Navantia.

Cabe destacar que Navantia no busca el mero cumplimiento de las obligaciones legales, sino que pretende alcanzar el máximo nivel posible de seguridad y salud en el trabajo, mediante mecanismos de mejora continua y mediante la integración en todos los procesos de gestión, considerando su política de prevención al mismo nivel que la política de producción, de calidad, de aprovisionamientos, de recursos humanos o que la política comercial. Así pues, realiza un gran esfuerzo para

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instaurar en todas las áreas de la empresa una auténtica cultura de la prevención, de modo que la seguridad y salud laboral sea algo consustancial al trabajo y se convierta en una costumbre más de la empresa. Para ello, esta cultura es asumida e impulsada desde la más alta dirección de la empresa, es decir, desde el propio presidente de la entidad.

Para lograr la mejora continua y permanente, Navantia ha implantado, desarrollado y certificado por la entidad externa Bureau Veritas, en todos sus centros un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo según el estándar OHSAS 18001:2007. Posteriormente, con vistas a confluir en un único sistema de gestión para toda Navantia se procedió a la unificación de sistemas por núcleo productivo (Bahía de Cádiz, Dársena de Cartagena y Ría de Ferrol), de modo que en la actualidad Navantia cuenta con tres sistema de gestión implantados y certificados y se encuentra trabajando en la unificación de estos tres sistemas con el fin de disponer de un solo sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales para toda Navantia.

El compromiso de Navantia con la seguridad y salud de sus trabajadores se refleja, además, en la realización voluntaria de auditorías reglamentarias anuales en todos los centros, cuando dichas auditorías deben realizarse obligatoriamente cada dos años.

De este modo, y con la intención de dar la suficiente garantía al sistema y a la organización, todos los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de Navantia son sometidos todos los años a dos auditorías externas: la auditoría legal y la auditoría OHSAS, ya sea de seguimiento o de recertificación.

4.1. Estructura Organizativa

Las actividades preventivas de Navantia son organizadas a través de la creación de un servicio de prevención propio único que integra las cuatro disciplinas de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología y medicina del trabajo. El servicio de prevención está integrado por un total de 150 trabajadores con dedicación exclusiva y distintos niveles de cualificación (Superior, Medio o Básico), según lo establecido en el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Dicho servicio de prevención mantiene en cada núcleo de producción (Bahía de Cádiz, Ría de Ferrol y Cartagena) servicios operativos mediante la creación de Departamentos de Prevención y Medio Ambiente que dan cobertura a las distintas unidades productivas existentes en cada núcleo. En cada departamento, se abordan las cuatro disciplinas preventivas anteriormente mencionadas, a las que se suma la actividad medioambiental, dado que la entidad tiene totalmente integrada la gestión de la prevención de riesgos laborales y la gestión del medio ambiente.

De este modo, cada departamento, como se puede observar en la Figura 3, se estructura en tres secciones:

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Sección Técnica, dedicada a la Seguridad, Higiene y Ergonomía y Psicosociología Aplicada, para cada centro del núcleo, esto es, tres secciones técnicas para la Bahía de Cádiz, dos para la Ría de Ferrol y una para Cartagena.

Sección Médica, que integra la disciplina de Medicina del Trabajo, realizando labores de Medicina Preventiva y Asistencial, en cada centros del núcleo: tres secciones técnicas para la Bahía de Cádiz, dos para la Ría de Ferrol y una para Cartagena

Sección de Medio Ambiente, que a diferencia de las secciones anteriores es compartida por todos los centros de cada núcleo.

La coordinación general de los departamentos, de modo que exista coherencia en las actividades preventivas de los distintos centros, es realizada por el Coordinador General de Prevención y Medio Ambiente, con sede en las oficinas centrales de Madrid, cargo que en la actualidad ocupa Ignacio R. Cayetano Oliva. Con el fin de garantizar la máxima protección de la salud de los trabajadores, estas oficinas centrales cuentan, además, con dos secciones: una sección médica y otra sección que integra las labores de prevención técnicas y medioambientales. Ambas secciones son responsabilidad directa del Coordinador General, puesto que en las oficinas centrales asume las funciones de Jefe de Departamento de Prevención y Medio Ambiente.

FIGURA 3. Organigrama de prevención y medio ambiente de Navantia

Jefe Sección Técnica S.Fdo.

Jefe Sección TécnicaCádiz

Jefe Sección Técnica Pto.

Real

Jefe Dpto. Prevención y M.A.Bahía de Cádiz

Jefe Sección Medio

Ambiente Bahía de

Cádiz

Jefe Dpto. Prevención y M.A.Ría de Ferrol

Jefe Dpto. Prevención y M.A.Cartagena

Jefe Sección MédicaS.Fdo.

Jefe Sección MédicaCádiz.

Jefe Sección Médica Pto.

Real

Jefe Sección Técnica Ferrol

Jefe Sección Técnica Fene

Jefe Sección Médica Ferrol

Jefe Sección Técnica

Cartagena

Jefe Sección Médica

Cartagena

Director O+RR.HH.

Coordinador Gral. Prevención y M.A.

Jefe Sección Medio

Ambiente Ríade Ferrol

Jefe Sección Medio

AmbienteCartagena

Jefe Sección Médica Madrid

Jefe Sección Técnica y

M.A. Madrid

Jefe Sección Médica Fene

Jefe Dpto. Prevención en Ingenieria

Dependencia FUNCIONAL y JERARQUICA

Dependencia FUNCIONAL y JERARQUICA

Director de Personal

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Así pues, los jefes de departamento de prevención y medio ambiente de cada núcleo de producción dependen jerárquica y funcionalmente del Coordinador General de Prevención y Medio Ambiente, el cual depende directamente del director de personal que, a su vez, depende del director de Organización y Recursos Humanos de Navantia, que como se puede observar en la Figura 4, es un integrante del Comité de Dirección de Navantia. Esta dependencia supone una innovación organizativa de gran importancia, ya que tradicionalmente estos jefes dependían del departamento de personal de cada núcleo. Este cambio en la organización facilita la integración de la gestión preventiva en el conjunto de la gestión empresarial, puesto que permite mantener contactos directos con la alta dirección y concede una gran flexibilidad a la organización preventiva, solucionando con rapidez problemas que se puedan presentar en cualquier centro productivo.

FIGURA 4. Composición del Comité de Dirección de Navantia

El Comité de Dirección delega la gestión de la actividad preventiva y medioambiental de la empresa en el Comité Central de Prevención y Medio Ambiente de Navantia. Este Comité está presidido por el director de Construcción Naval, por delegación permanente del presidente, actuando como vicepresidentes los directores de Sistemas y Ciclo de Vida y de Organización y Recursos Humanos. Forman parte del mismo, además, todos los directores de las unidades de producción, el director de

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aprovisionamientos, los jefes de prevención y medio ambiente, incluido el coordinador general de prevención y medio ambiente, y los jefes de de los departamentos de personal. Se reúnen cada tres meses y su función es marcar y desarrollar la política de prevención y medio ambiente y realizar un seguimiento de las actuaciones y resultados de seguridad en los diferentes centros de trabajo. A modo de ejemplo, este Comité Central marca como objetivo para el año 2011 una reducción del índice de frecuencia del 10% sobre el objetivo marcado en el año 2010 tanto para la plantilla propia como para la empresa auxiliar, definiendo los responsables de alcanzar dicho objetivo, los medios necesarios, la fecha de comienzo de las diferentes actividades, la fecha prevista de finalización y el coste aproximado. Posteriormente, en los diferentes departamentos de prevención este objetivo general se traduce a objetivos específicos o compromisos de mejora para cada área de trabajo. Los compromisos de mejora no cumplidos se incorporarán como objetivos para el período siguiente.

Ahora bien, Navantia tiene claro que a medida que se delegan funciones se delegan, también, responsabilidades preventivas. Todo el personal, incluido el de la industria auxiliar, es, además, responsable de la implantación de los requisitos especificados dentro de las correspondientes zonas de trabajo. A todos ellos se les exige la responsabilidad a la que hubiera lugar. Además, todos participan en la definición de objetivos y compromisos de mejora en función de las anomalías detectadas en sus respectivas áreas de trabajo.

Así pues, los directores se constituyen como los máximos responsables de la prevención, pero esta responsabilidad alcanza a toda la línea jerárquica y a todas las áreas de la empresa: la delegación de ingeniería deberá incorporar medidas preventivas minimizando los riesgos que el proyecto pueda generar; el departamento de administración económica deberá priorizar las inversiones preventivas y llevar una contabilidad de los costes de accidentes y prevención; la delegación de compras aplicará el procedimiento vigente para asegurar que la industria auxiliar cumple las obligaciones legales y deberá garantizar que las máquinas y equipos adquiridos no supongan un riesgo que no esté debidamente controlado; producción deberá vigilar y exigir la correcta utilización de los medios de prevención y protección por parte de los trabajadores, ya sean propios o pertenecientes a la industria auxiliar, y realizará el control de las condiciones de trabajo, así como la nominación de coordinadores y la presencia de recursos preventivos;... Las funciones y responsabilidades de cada integrante de la organización se especifican en el Reglamento de Salud Laboral y Medio Ambiente de Navantia, aprobado en diciembre de 2006 con la participación de los delegados de prevención de todos los centros y anexado a convenio colectivo.

4.2. Órganos de participación y consulta de los trabajadores

La participación y consulta de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral se canaliza, fundamentalmente, a través de los delegados de prevención y de los diferentes comités existentes en Navantia.

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales y son constituidos en cada centro de trabajo según el número de trabajadores existentes

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en el mismo. Para la designación de los mismos se elabora un acta oficial firmado por el presidente del comité de empresa que posteriormente se registra ante la autoridad competente.

El nombramiento de estos delegados constituye un ejemplo de compromiso hacia la seguridad de Navantia, ya que en la actualidad cuenta con 45 delegados, 16 más de los exigidos legalmente en aplicación del artículo 35.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Además, Navantia proporciona la formación y medios materiales necesaria para el ejercicio de sus funciones, ya que son considerados una figura imprescindible para que el sistema de prevención funcione.

Consecuentemente, los delegados de prevención velan por el correcto cumplimiento de las obligaciones preventivas por parte de la empresa y participan de forma activa en la gestión de la seguridad y salud. A modo de ejemplo, estos delegados negociaron el Reglamento de Seguridad y Salud Laboral de Navantia y se encargan de seleccionar y probar los Equipos de Protección Individual más idóneos para cada actividad. De hecho, Navantia considera que el trabajo desarrollado por estos delegados es una de las claves del éxito del sistema de gestión y que han contribuido considerablemente a la concienciación del resto de trabajadores sobre la importancia de la prevención de riesgos laborales.

Asimismo, para garantizar el derecho de información, consulta y participación de los trabajadores en tareas preventivas en cada centro de trabajo o unidad productiva se constituye un Comité de Seguridad y Salud. En este comité están incluidos los directores de la unidad productiva, el staff de la organización, los delegados de prevención y el departamento de prevención y medio ambiente como órgano asesor, los cuales se reúnen trimestralmente en sesión ordinaria. Se encarga, fundamentalmente, de participar en la elaboración, ejecución y evaluación del plan de prevención y de promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos en dicho centro.

Además, más allá del cumplimiento legal, se constituyen dentro de cada centro Comités de Zona como órganos con capacidad ejecutiva para solucionar problemas y poner en marcha iniciativas de mejora que afecten a sus respectivas áreas de trabajo. Dicho comités se reúnen de forma ordinaria una vez al mes.

En el caso concreto del centro de San Fernando se constituyen 6 Comités de Zona: Comité de Acero, Comité de Armamento a bordo, Comité de Pruebas y electricidad, Comité de Mantenimiento y Servicios, Comité de Faba y Comité de Reparaciones. En el conjunto del núcleo de la Bahía de Cádiz (Cádiz, San Fernando y Puerto Real) realizan una media de 121 reuniones al año y elaboran el acta correspondiente.

Paralelamente, se constituyen Comisiones Delegadas del Comité de Seguridad y Salud de cada centro para el análisis de temas específicos que requieren una resolución rápida y no puedan esperar a la próxima reunión del Comité de Zona o Comité del centro.

Con el fin de unificar los criterios del sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales se convoca cada tres meses un Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral. Este Comité está formado por 23 representantes y asesores de los trabajadores pertenecientes a los Comités de Seguridad y Salud de los centros, por

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los jefes de los departamentos de prevención y medio ambiente de los dististos núcleos de producción y por el coordinador general prevención y medio ambiente de Navantia, el cual actúa como presidente del comité.

4.3. Formación

La integración de la prevención en todos los niveles requiere fuertes dosis de formación. Conscientes de ello, Navantia diseñó un Plan Trienal de Formación en Prevención para todo el personal. Dicho plan fue aprobado por el Comité Central de Prevención y Medio Ambiente y se puso en marcha durante los años 2006, 2007 y 2008.

Este plan formativo tenía por objetivo formar en materia de prevención al 100% del personal de Navantia en función de la actividad y responsabilidad asumida por cada trabajador y se convirtió en una de las bases de todo el programa de prevención. Así pues, el plan se enfocó a los siguientes colectivos:

Operarios, empleados y personal de oficina, los cuales recibieron un curso básico de 50 ó 30 horas, en función de que tuvieran o no relación con producción, diseño, aprovisionamiento, logística, calidad, mantenimiento y servicios, motores post-venta, o de que visitaran o no la obra.

Mandos Medios, recibieron un curso de 300h equivalente al nivel intermedio regulado en el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Técnicos Superiores y titulados universitarios pertenecientes a producción, mantenimiento y servicios, aprovisionamientos y motores post-venta, recibieron formación a nivel superior de 600h según programa formativo recogido en el Anexo VI del Real Decreto 39 /1997. La especialidad fue designada por el Jefe del Departamento correspondiente con el asesoramiento del Jefe del Departamento de Prevención y Medio Ambiente.

Los resultados del Plan de Formación Corporativo durante el trienio 2006-2008 se recogen en la Figura 5. En la misma, se especifica el número de trabajadores formados en cada núcleo de actividad. Se puede observar que se ha cumplido el objetivo propuesto, dado que el prácticamente el 100% de la plantilla ha recibido formación.

FIGURA 5. Personal formado mediante el Plan Trienal de Formación en Prevención

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En el año 2008 el Plan de Formación Trienal se trasladó a la empresa auxiliar, exigiendo que, como mínimo, todos los trabajadores procedentes de la misma tuvieran una formación en prevención correspondiente al nivel básico de 50 horas.

Además, Navantia tiene previsto un programa de formación de reciclaje con el objetivo de tener al personal especializado en la actividad que desarrollan. En total, Navantia en los últimos cinco años ha invertido más de 500.000 horas en formar a toda la plantilla, ha emprendido más de 3.600 acciones formativas, y ha acondicionado adecuadamente diversas aulas para la correcta realización de las mismas.

4.4. Información

El departamento de prevención y medio ambiente de cada núcleo de producción, junto con los delegados de prevención, elaboran un proyecto para fomentar, informar y divulgar la cultura preventiva. El proyecto contempla la edición de una guía sobre conocimientos generales, situaciones de emergencia, riesgos generales inherentes a cada profesión y medios de protección, derechos y obligaciones y teléfonos de urgencia; campañas de divulgación a través de mensajes claros y concisos; y boletín informativo sobre prevención de riesgos laborales y medioambientales. Además, se hace entrega a cada trabajador de un ejemplar del Reglamento de Salud Laboral y Medio Ambiente.

Asimismo, facilita a los representantes de los trabajadores toda la información y documentación precisa. Entre ella, estadísticas con los índices de absentismo por patologías laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales e índices de siniestralidad; medidas y actividades de prevención; investigaciones de accidentes, resultados de auditorías tanto internas como externas; indicadores de mejora ambiental.

Adicionalmente, en cada zona o área de trabajo, se coloca un tablón de anuncios donde se pueden encontrar actas de las reuniones de los distintos comités, informes de investigaciones de accidentes, información sobre sustancias y productos utilizados en la zona y sus riesgos, información sobre máquinas, equipos, instalaciones y sus riesgos, información sobre riesgos detectados en la zona y medidas para evitarlos, información sobre el uso obligatorio de Equipos de Protección Individual, información sobre riesgos medioambientales, estadísticas de accidentes y enfermedades profesionales, así como, los procedimientos e instrucciones de trabajo que afecten a la zona. En el caso particular del centro de San Fernando se ha desarrollado, además, una INTRANET donde el trabajador puede consultar toda información que sea de aplicación (evolución de la siniestralidad, procedimientos de trabajo, evaluaciones de riesgos, ...).

Por otro lado, al finalizar cada año, el jefe de departamento de cada núcleo proporciona una memoria de las condiciones de trabajo y salud de sus centros de trabajo. Esta memoria se envía, posteriormente, al Comité de Seguridad y Salud de cada centro para que efectúen las aportaciones oportunas antes de hacerse pública.

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Del mismo modo, el coordinador general de prevención y medio ambiente, proporciona en el primer trimestre del año, una memoria de las condiciones de trabajo y salud de los diferentes centros correspondiente al año anterior, que da a conocer al Comité Intercentros para que realicen las aportaciones oportunas.

Estas memorias son una herramienta muy eficaz para retroalimentar el Sistema de Gestión, ya que en ellas se analiza la evolución seguida durante el año, todos los temas comparado con el anterior y los resultados obtenidos, con lo cual nos sirve para potenciar lo que va bien encaminado y reconducir lo que va mal.

4.5. Coordinación de actividades empresariales

La coordinación de actividades empresariales tiene una importancia crucial para Navantia, debido a la presencia diaria en sus instalaciones de multitud de trabajadores procedentes de industrias contratadas y subcontratadas.

La política de prevención de Navantia establece como un principio fundamental el control y la coordinación de la industria auxiliar, ya que como afirma el coordinador general de prevención y medio ambiente, Ignacio Cayetano Oliva, la prevención integrada no se puede lograr si quienes desarrollan su actividad en las instalaciones de Navantia no adquieren la cultura preventiva y cumplen con rigor las disposiciones establecidas sobre la materia. Es un objetivo prioritario para Navantia que la Industria Auxiliar adquiera la misma cultura y formación que los integrantes de la plantilla, de forma que los trabajos se realicen siempre dentro del marco de la política de prevención dictada por el Comité Central de Prevención y Medio Ambiente de Navantia.

Por ello, realizan una coordinación eficaz y velan por el cumplimiento de los requisitos legales y de los establecidos por Navantia en materia de prevención de riesgos laborales y medio ambiente. El control se estructura de la siguiente forma:

Control Analítico, integrado en el departamento y Delegaciones de Aprovisionamientos y Compras por medio de las Oficinas de Homologación (OCH), quien, con anterioridad al contrato, validan las empresas que reúnen los requisitos mínimos para trabajar en Navantia. Toda empresa, para poder realizar su actividad contratada o subcontratada por Navantia, deberá estar previamente homologada. La información a solicitar en materia de Prevención y Medio Ambiente a la Industria Auxiliar para su homologación está asesorada por el Departamento de Prevención y Medio Ambiente, que efectúa una auditoría en caso necesario. En la actualidad, Navantia cuenta con más de 200 empresas autorizadas incluidas en una base de datos con la documentación correspondiente.

La Oficina de Control de Acceso (OCA), una vez formalizado el contrato, requiere la documentación necesaria, es decir, la exigida en el procedimiento de coordinación de actividades del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales. Toda empresa contratada o subcontratada por Navantia deberá presentar en la OCA, previamente al inicio de los trabajos, la documentación específica para los trabajos que va a realizar. Esta oficina,

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integrada en la Dirección de Aprovisionamientos y dependiente del departamento de control de acceso de la industria auxiliar, con anterioridad al comienzo de los trabajos, inicia el intercambio de información con las Industrias Auxiliares contratadas (requisito previo a la autorización de entrada). Esta oficina solicita la documentación sociolaboral y preventiva y entrega los riesgos específicos del centro de trabajo y sus medidas preventivas, el plan de emergencias del centro y los procedimientos e instrucciones de trabajo que le sean de aplicación.

La Oficina de Control de Industria Auxiliar (OCIA) realiza el seguimiento y cumplimiento de las especificaciones en materia de prevención de riesgos laborales a través de las No Conformidades, como establece el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales y su preceptivo procedimiento. Por ello, las diferentes Direcciones, Departamentos y Servicios implicados en la obra están en permanente contacto con la OCIA, a la que comunican los incumplimientos que verifiquen. Estos incumplimientos pueden dar lugar a penalizaciones o incluso deshomologaciones.

Adicionalmente, en la fase de control operacional, la industria auxiliar debe asumir e incorporarse al Sistema de Gestión de la Prevención de Navantia, planificando e implantando el control operacional, al igual que lo hace Navantia. En esta fase se realizan, pues, reuniones diarias de CAE (Coordinación de Actividades Empresariales) por medio de sus coordinadores o recursos preventivos y haciendo uso de las herramientas preventivas del sistema de gestión de la prevención de Navantia, se realizan controles de chequeo diarios de las condiciones de trabajo, observaciones preventivas, Permisos de Trabajo Especiales (PTE), … Por último, en la fase de retroalimentación, se realizan auditorías internas que, desarrolladas y planificadas por el Departamento de Prevención y Medio Ambiente, sirven de información a la organización y dirección de la empresa.

Cabe destacar que todo el personal de la industria auxiliar, al igual que el personal propio de nuevo ingreso, recibe por parte del Departamento de Prevención una charla de acogida antes de iniciar los trabajos. Nadie puede comenzar a trabajar sin haber pasado por esta charla de acogida.

En la charla de acogida se exponen los riesgos específicos del centro de trabajo y sus medidas preventivas, el plan de emergencias del centro, y los procedimientos e instrucciones de trabajo que le sean de aplicación. Para ello, Navantia ha desarrollado un producto multimedia que permite seleccionar los riesgos en función de la actividad que van a desarrollar, para informarles de ellos y las formas de prevenirlos, garantizando de este modo que esa información es uniforme en todos los centros. En función de los riesgos seleccionados, al finalizar esta Charla de Acogida, el propio sistema establece de forma aleatoria una serie de preguntas al respecto que deben contestar los asistentes poniendo su nombre, empresa a la que pertenecen, fecha y firma, lo cual sirve, como justificante de que se le ha dado la información y como valoración del grado de recepción obtenido.

Para la efectiva coordinación de actividades empresariales, el sistema de gestión de la seguridad y salud dispone de las siguientes herramientas:

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Nombramiento de coordinador/es de actividades empresariales de Navantia (Línea de Mandos).

Nombramiento de los recursos preventivos de Navantia (Línea de Mandos).

Reunión inicial de coordinación (se difunde el Plan Preventivo Específico de la Obra).

Plan Preventivo Específico de la Obra (elaborado conjuntamente por el coordinador y el Departamento de Prevención).

Reuniones Periódicas de Coordinación.

Permisos de Trabajos Especiales.

Observaciones Preventivas Periódicas: Inspecciones de seguridad que, lideradas por el coordinador, se realizan con todos los implicados en la zona.

No Conformidades: los incumplimientos en materia preventiva que se detecten darán lugar al levantamiento de una “No conformidad” que, dependiendo de su gravedad y la frecuencia de las mismas, podrá ser, además, sancionada, para lo cual deberá ser comunicada a la Delegación de Compras y Subcontratación (OCIA) para que proceda.

De este modo, Navantia ha conseguido reducir no sólo su siniestralidad, sino también, la siniestralidad de la empresa auxiliar un 30,22%.

4.6. Control operacional

Navantia identifica todas las actividades que por sus peligros requieren controles operacionales, controles relacionados con los bienes, equipos y servicios, así como con los contratistas y visitantes. En definitiva, la organización establece procedimientos para controlar todos los riesgos identificados. Algunas medidas de control utilizadas son las siguientes:

Adquisición o transferencia de bienes y servicios y uso de recursos externos: aprobar la adquisición o transferencia de productos químicos, materiales y sustancias peligrosas; disponer de la documentación para la manipulación segura de la maquinaria y productos químicos en el momento de la compra; evaluar periódicamente la competencia en materia de seguridad y salud de los contratistas; y aprobar las disposiciones de seguridad y salud para nuevas plantas, equipos o productos.

Tareas peligrosas: identificar las tareas peligrosas; determinar y aprobar los métodos de trabajo; comprobar que el personal encargado de estas tareas esté cualificado; y controlar la entrada y salida del personal en lugares de trabajo peligrosos mediante sistemas de permisos de trabajo y procedimientos.

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Materiales peligrosos: identificar inventarios y localización de almacenes; comprobar que el almacenamiento sea seguro y controlar el acceso al mismo; así como controlar el acceso a datos de seguridad y otra información relevante.

Mantenimiento de plantas y equipos seguros: provisión, control y mantenimiento de las plantas, de equipos de la organización y de equipos de protección personal; restricción y control de acceso; inspección y ensayos de equipos relacionados con la seguridad.

Control al acceso de las máquinas y equipos de la industria auxiliar, en cuanto a sus revisiones legales de industria y la certificación, bien en marcado CE o adecuación al Real Decreto 1215/1997.

Control de los lugares de trabajo, efectuado por la línea de mandos para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo

El control operacional es considerado por Navantia un aspecto esencial para corregir comportamientos inseguros de los trabajadores y, por tanto, es fundamental para reducir los accidentes de trabajo, ya que según fuentes de la empresa, entre un 20 y un 30% de los accidentes tienen lugar por excesos de confianza, es decir, momentos en que se considera que se está ante una situación que no entraña riesgo, porque parecen tareas de rápida ejecución, y se vulnera el protocolo de seguridad. En este sentido, el propio director de cada unidad productiva realiza un seguimiento del uso adecuado de los equipos de protección individual, corrige comportamientos arriesgados y comenta los resultados de siniestralidad y los controles realizados en el Comité Central de Prevención y Medio Ambiente de Navantia. Gracias a estos controles la situación está cambiando. En total, en el año 2010, se han concedido 199.779 permisos de trabajo especiales, se han realizado 21.543 observaciones preventivas, 98 auditorías internas, 4.625 reuniones de coordinación, 5.066 planes especiales de obra y 151.241 mediciones de atmósferas de trabajo.

Los permisos de trabajos especiales son solicitados por quien realiza el trabajo y son considerados por Navantia como la herramienta más eficaz de coordinación. Se solicitan más de 300 permisos diarios por barco, de los cuales el 94%, aproximadamente, son solicitados por empresas auxiliares. Asimismo, las observaciones preventivas o inspecciones de trabajo permiten detectar cualquier anomalía y planificar las acciones correctoras correspondientes.

Con el fin de obtener sinergias en la solución de problemas, unificar criterios y compartir experiencias, Navantia realiza, además de auditorías externas ya descritas, auditorías internas entre centros: alternativamente Bahía de Cádiz con Ría Ferrol-Fene y ésta, a su vez, con dársena de Cartagena, rotando al año siguiente y, así, sucesivamente.

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5. Resultados obtenidos

Cabe destacar que la actividad de Navantia, la construcción y reparación naval, es una actividad incluida en el Anexo I del Real Decreto 39/1997, por lo que es considerada actividad especialmente peligrosa.

Se trata, pues, de una actividad de riesgo donde los peligros más frecuentes se asocian con caídas a distinto nivel y espacios confinados con atmósferas irrespirables o explosivas. No obstante, a través de las prácticas, anteriormente comentadas, que configuran su sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y a través de la integración de la actividad preventiva y de la implicación de todos ha conseguido acariciar el objetivo utópico de “cero accidentes”. En la Figura 6 se puede observar cómo han evolucionado los accidentes de trabajo desde la constitución de Navantia.

FIGURA 6. Evolución de la siniestralidad en Navantia

En dicha figura se observa que en el año 2010 se han producido el 16,33% de los accidentes ocurridos en el año 2004, lo que significa que Navantia desde su creación ha conseguido reducir la siniestralidad un 83,67%. El índice de frecuencia de accidentes en el año 2010 se sitúa en 16,97, es decir, ocurren aproximadamente 17 accidentes con baja laboral por cada millón de horas trabajadas. Se trata de un índice muy bajo teniendo en cuenta que es una actividad de alto riesgo.

Consecuentemente, Navantia ha recibido numerosos reconocimientos al esfuerzo que está haciendo en materia de prevención de riesgos laborales tanto para la plantilla propia como para sus subcontratas, entre ellos:

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Premio Nacional de Prevención de Riesgos Laborales “Prever 2008” en reconocimiento de su labor en pro de la implantación y divulgación de la prevención de riesgos laborales, concedido por el Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo y la Dirección General de Seguridad y Salud Laboral.

Premio Nacional de Prevención de Riesgos Laborales “28 de abril” en 2009 a la actuación empresarial de grandes empresas, otorgado por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Primer Premio de Prevención de Acciona-Transmediterranea “Juntos podemos acabar con los accidentes de trabajo” por la labor preventiva de accidentes de trabajo y la aplicación de buenas prácticas en esta materia, en el apartado de Empresas concurrentes, contratistas y subcontratistas, concedido en 2010 por Acciona-Transmediterranea. Este galardón premia la labor de Navantia en materia preventiva, al haber implantado satisfactoriamente en las subcontratas los procesos de homologación, estricto cumplimiento de la normativa y soluciones e iniciativas que hayan mejorado las condiciones de seguridad y salud. Asimismo, se ha considerado el nivel de control, seguimiento, coordinación y comunicación en las subcontratas y el que no haya sido sancionada por infracciones graves en materia de seguridad y salud en los últimos dos años.

En síntesis, Navantia constituye un ejemplo a seguir, puesto que con su sistema de gestión de la seguridad y salud ha conseguido reducir los accidentes de forma considerable desde su segregación del grupo IZAR en el año 2005, rozando el objetivo de cero accidentes, a pesar de ser una empresa grande y de alto riesgo. Recalcar, no obstante, que el éxito del sistema radica, fundamentalmente, en la integración de la actividad preventiva en todos los niveles y actividades, y en la concienciación y participación efectiva de todos los participantes de la organización. Sus más de cinco mil empleados, desde el presidente hasta el último escalafón de la empresa han llegado a asumir la prevención de riesgos como una herramienta más de su trabajo cotidiano.

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6. Bibliografía

www.navantia.es

Reglamento de Salud Laboral y Medio Ambiente de Navantia

Información obtenida mediante entrevistas en profundidad a:

‐ Ignacio R. Cayetano Oliva, Coordinador General de Prevención y Medio Ambiente de Navantia.

‐ José María Almorza Daza, Jefe del Departamento de Prevención y Medio Ambiente de la Bahía de Cádiz.

‐ Rosario Castañeda, Jefa de la Sección Técnica de San Fernando.

Agradecimientos

La realización del estudio del sistema de gestión de la prevención de Navantia ha sido posible gracias a la colaboración de Bureau Veritas y, en especial de D. Antonio García, director de Certificación en Asturias, Cantabria y León..

Asimismo, quisiéramos manifestar nuestro agradecimiento a D. Ignacio Cayetano, D. José María Almorza y Dña. Rosario Castañeda, por su amabilidad y disposición a formar parte del presente proyecto.

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http://www.navantia.es/

ANEXO 5. Carta de presentación y cuestionario utilizado

UNIVERSIDAD DE OVIEDO

Muy señor/a mío/a:

Uno de los principales problemas de la economía española es la elevada tasa de siniestralidad laboral que

genera considerables costes para las empresas, los trabajadores y la sociedad en general. En este sentido, el

grupo de investigación sobre Innovación y Desarrollo Organizativo del Departamento de Administración de

Empresas de la Universidad de Oviedo se encuentra realizando el estudio “La cultura de seguridad como

elemento clave para la creación de entornos de trabajo seguros y saludables”, financiado por el Instituto Nacional

de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Con la realización del presente estudio pretendemos identificar buenas prácticas preventivas, valorar la

cultura de seguridad existente en las empresas españolas, determinar los factores que condicionan su desarrollo y

analizar el efecto de la cultura de seguridad sobre la siniestralidad y rentabilidad empresarial. Así pues, esta

investigación proporcionará información sobre las estrategias, capacidades y métodos de organización que están

poniendo en práctica las empresas españolas excelentes en esta materia, lo que permitirá proporcionar directrices

de actuación con el fin de mejorar la situación general de las empresas en siniestralidad laboral, sin menoscabo

de su competitividad. Por ello, el estudio también pretende contribuir a desarrollar una mayor mentalización del

empresariado español en cuestiones de prevención de riesgos laborales.

Contactamos con usted para solicitar su colaboración en la realización del mismo, rogándole tenga la

amabilidad de remitir contestado el presente cuestionario, el cual fue diseñado para ser cumplimentado por el

responsable de prevención de la empresa. Una vez finalizado el estudio le será enviado el informe final de la

investigación. Quisiera resaltarle que los datos e información proporcionada es totalmente CONFIDENCIAL.

Los nombres de las empresas participantes no serán citados en los resultados del estudio, salvo petición expresa

por parte de los mismos. Con todo ello, le ruego nuevamente, tenga la amabilidad de cumplimentar el

cuestionario que se adjunta, con lo cual estaríamos sumamente agradecidos, puesto que en caso contrario sería

imposible llevar a cabo el estudio. Pueden remitirlo a la atención de Beatriz Fernández Muñiz, vía FAX (985 10

37 08), vía e-mail ([email protected]) o a la dirección postal indicada en el propio cuestionario. Para cualquier

consulta, por favor, no dude en ponerse en contacto con nosotros a través del teléfono 985106215 o a través del

e-mail: [email protected].

Esperando que esta iniciativa sea de su interés, le agradezco de antemano su colaboración y le saludo

atentamente,

Beatriz Fernández Muñiz

Profesora de Organización de Empresas Universidad de Oviedo

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mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

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UNIVERSIDAD DE OVIEDO

ANÁLISIS DE LA CULTURA DE SEGURIDAD EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS

A. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

1. NOMBRE DE LA EMPRESA..................................................................................................................................

2. PROVINCIA ................................................................

3. ÁMBITO DE ACTUACIÓN: Mercado Local Mercado Nacional Mercado Internacional

4. PROPIEDAD DEL CAPITAL:

Nacional Extranjero (porcentaje)________________ Privado Público (porcentaje)__________________

5. CARGO QUE USTED OCUPA EN LA EMPRESA..................................................................................................... 6. TIEMPO QUE LLEVA OCUPANDO EL CARGO EN LA EMPRESA ...................................................................... 7. ¿Posee la empresa CERTIFICADO DE CALIDAD ISO 9001? NO SI Año …… 8. ¿Posee la empresa CERTIFICADO DE MEDIO AMBIENTE ISO 14001? NO SI Año …… 9. En relación a la GESTIÓN DE LA SEGURIDAD, señale el estado en que se encuentra la empresa:

La empresa posee certificado OHSAS 18001. Indique el Año en que lo obtuvo ………

La empresa está aplicando la norma OHSAS 18001 para su certificación

La empresa desea implantar la norma OHSAS 18001

La empresa no ha implantado ningún Sistema de Gestión de la Seguridad

10. Las actividades preventivas han sido objeto de una AUDITORÍA REGLAMENTARIA OBLIGATORIA:

SI NO

vidades preventivas han sido objeto de una AUDITORÍA VOLUNTARIA para la certificación 18001:

NO

12. Indique con una X la modalidad de ORGANIZACIÓN para cada disciplina preventiva:

MODALIDAD Servicio de Prevención

Ajeno

Servicio de Prevención

Propio

Servicio de Prevención

Mancomunado

Trabajador/es designado/s Empresario

Seguridad Higiene

Ergonomía y Psicosociología

DIS

CIP

LIN

A

Medicina

En caso de ser realizadas por un SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO, ¿hay alguna persona en la empresa encargada de coordinar y poner en práctica las actividades preventivas? SI NO ¿Qué puesto ocupa en la empresa? __________________________

13. Indique la prioridad de las siguientes ACCIONES PREVENTIVAS realizadas en la empresa en los

últimos 5 años (1=irrelevante; 5=máxima prioridad)

1 2 3 4 5Formación en prevención Actividades informativas y de comunicación Renovación de equipos de trabajo Adquisición de protecciones colectivas Adquisición de protecciones individuales (EPIs) Acondicionamiento de los lugares de trabajo Reorganización de tareas Otras

14. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1=totalmente en desacuerdo, 5=totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la CULTURA INNOVADORA de la empresa.

1 2 3 4 5Los altos directivos fomentan el cambio e implementan una cultura de confianza, implicación y compromiso del personal hacia la búsqueda de las “Mejores Prácticas”

Los empleados son creativos e innovadores La dirección busca activamente ideas innovadoras Frecuentemente se realizan innovaciones en productos o servicios Frecuentemente se realizan innovaciones en los procesos productivos o en la prestación del servicio

Frecuentemente se realizan innovaciones organizativas (incorporación de nuevas tecnologías, nuevos sistemas de retribución o formación, nuevos departamentos o equipos de trabajo, ...)

Frecuentemente se realizan innovaciones en comercialización (entrada en nuevos mercados, nuevos métodos de fijación de precios, nuevos métodos de distribución, ...)

Beatriz Fernández Muñiz Departamento de Administración de Empresas Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Avda. del Cristo, s/n, 33071, OVIEDO, ASTURIAS. Teléfono: 985 10 62 15 / Fax: 985 10 37 08 e-mail: [email protected]

CUESTIONARIO

11. Las actiOHSAS

SI

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B. CONDICIONES DE TRABAJO

15. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1=totalmente en desacuerdo, 5=totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a los RIESGOS EXISTENTES EN LOS LUGARES DE TRABAJO:

1 2 3 4 5 El equipamiento en los lugares de trabajo es adecuado y seguro El nivel de ruido es adecuado La temperatura en el lugar de trabajo es confortable Las herramientas se encuentran en los lugares adecuados La limpieza y el orden del centro de trabajo es correcto Los turnos de trabajo son flexibles y tienen en cuenta las necesidades personales de los trabajadores

Los trabajadores soportan pesos que no se adecuan a sus características Los empleados trabajan en espacios confinados Los trabajadores disponen de las medidas de protección adecuadas En general, éste es un lugar seguro para trabajar Las medidas preventivas implantadas han reducido enormemente el riesgo de sufrir un accidente

16. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la CARGA MENTAL de los trabajadores:

1 2 3 4 5 El nivel de atención requerido para la ejecución de la tarea es alto El ritmo de trabajo es fácilmente alcanzable por un trabajador con experiencia La información proporcionada a los empleados es sencilla y se evita la memorización excesiva

Los trabajadores tienen experiencia y conocen el proceso y los equipos La tarea permite el trabajo en grupo o la comunicación con otras personas En algunos momentos se asumen pequeños riesgos debido a la excesiva carga de trabajo Los trabajadores no disponen de tiempo para trabajar con seguridad Existen muchas presiones para terminar los trabajos rápidamente Los trabajadores manifiestan estrés

17. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la ESPECIALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS

1 2 3 4 5

El trabajo implica la realización continua de tareas cortas, sencillas y repetitivas El trabajador conoce la totalidad del proceso productivo El trabajo permite la alternancia de tareas o la ejecución de varias tareas El operario sabe para qué sirve su trabajo en el conjunto final El trabajo de los operarios requiere elevada cualificación Es habitual el trabajo en equipo Es habitual la rotación de puestos de trabajo

18. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la AUTONOMÍA DEL TRABAJADOR

1 2 3 4 5 Los empleados participan en el diseño de su puesto de trabajo Los empleados tienen libertad para tomar sus propias decisiones y autonomía para realizar su trabajo

El trabajador tiene autoridad para corregir problemas que puedan surgir en su ámbito de trabajo

El trabajador puede detener su trabajo o ausentarse cuando lo necesite El trabajador tiene posibilidad de planificar y controlar el trabajo que realiza Para la asignación de tareas se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores La organización del trabajo está previamente definida, sin posibilidad de opinión del trabajador

Se proporciona a los trabajadores una rigurosa descripción escrita (reglas y procedimientos) de su puesto de trabajo

Existe una definición exacta de las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo

Los empleados se centran en aplicar los procedimientos de trabajo claramente definidos por la empresa

C. CULTURA DE SEGURIDAD

19. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la POLÍTICA DE SEGURIDAD

1 2 3 4 5 Existe una declaración escrita sobre seguridad y salud al alcance de los trabajadores Está claramente delimitada la responsabilidad de cada miembro de la empresa en materia de prevención Existen unos objetivos claros a alcanzar en materia de prevención Los trabajadores conocen las políticas de seguridad de la empresa Existen mecanismos para identificar y ayudar a los empleados con problemas de drogas y alcohol

20. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a los INCENTIVOS A LOS TRABAJADORES

1 2 3 4 5Los trabajadores que incumplen las normas de seguridad son sancionados Los trabajadores reciben elogios/primas cuando trabajan con seguridad La conducta segura es un aspecto a tener en cuenta en la promoción Existen sistemas de sugerencias que incentivan la aportación de opiniones y mejoras por parte de los trabajadores Existe un sistema formal que permite a los trabajadores comunicar cualquier acontecimiento inusual Se tienen en cuenta las sugerencias e ideas de los empleados para mejorar la seguridad

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21. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la COMUNICACIÓN

1 2 3 4 5

En la empresa existe una buena comunicación sobre temas de seguridad que afectan a los empleados Los supervisores dan instrucciones claras a los empleados Se proporciona suficiente información a los empleados antes de realizar cambios en las políticas y procedimientos de trabajo Es habitual la realización de reuniones entre técnicos, mandos y trabajadores para tratar temas de seguridad Los trabajadores tienen claras cuáles son sus responsabilidades en prevención Se informa a los trabajadores todos los errores y acontecimientos inusuales, incluidos los accidentes sin lesión Los trabajadores son informados de los cambios efectuados en base a los incidentes notificados

22. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la FORMACIÓN EN PREVENCIÓN

1 2 3 4 5

Los trabajadores reciben suficiente formación para desempeñar su trabajo de forma segura Existe un efectivo programa de orientación y formación para nuevos empleados La empresa proporciona formación suficiente cuando los trabajadores cambian de tareas Los trabajadores han recibido suficiente formación para realizar valoraciones de riesgos Los trabajadores reciben formación cuando cambia la tecnología o la organización de los trabajos

23. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a la PLANIFICACIÓN

1 2 3 4 5

Existe una planificación preventiva específica para cada puesto de trabajo La planificación preventiva es resultado de las evaluaciones de riesgos Los trabajadores conocen el contenido de la planificación preventiva Las medidas recogidas en la planificación preventiva se ponen en práctica en el plazo previsto Los extintores se encuentran al alcance del trabajador Periódicamente se revisa el funcionamiento de los planes de emergencia frente a riesgos graves e inminentes Existen medidas de primeros auxilios y asistencia médica Periódicamente se realizan simulacros de evacuación en caso de incendios, contaminación, inundaciones

24. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación al CONTROL

1 2 3 4 5 Frecuentemente se realizan controles (auditorías o inspecciones) para identificar deficiencias en la seguridad de la empresa Periódicamente se controla el cumplimiento de los procedimientos por parte de los trabajadores Periódicamente se controla que los planes de prevención se pongan en práctica en los plazos previstos Se adoptan las medidas necesarias tras accidentes y lesiones para evitar su repetición Periódicamente se calculan índices de siniestralidad (frecuencia, gravedad, incidencia, …) Se registran e investigan todos los accidentes de la empresa con independencia de su gravedad Se registran e investigan los incidentes sin lesión Las prácticas de trabajo inseguras son corregidas por los supervisores

25. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación al COMPROMISO DE LOS DIRECTIVOS

1 2 3 4 5Los directivos hacen todo lo que pueden para evitar accidentes Los directivos son conscientes de los principales problemas de seguridad de la empresa

Los empleados son tratados con justicia cuando reclaman una lesión relacionada con el trabajo

La empresa facilita la reincorporación del trabajador a su trabajo tras el accidente La dirección considera que la seguridad tiene la misma importancia que la producción

La empresa paraliza los trabajos por problemas de seguridad aunque incurran en pérdidas económicas

La alta dirección muestra una gran preocupación sobre la seguridad de los trabajadores

Es habitual que la alta dirección visite las instalaciones para observar las condiciones de seguridad

Es habitual discusiones informales cara a cara entre directivos y empleados en temas de seguridad

Los responsables de prevención tienen todo el apoyo de los directivos 26. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES

1 2 3 4 5Existen buenas relaciones entre los trabajadores Por regla general, el ambiente laboral permite una relación amistosa Los trabajadores se apoyan unos a otros Los trabajadores ayudan a sus compañeros a finalizar sus trabajos Son frecuentes los insultos o amenazas entre los trabajadores Frecuentemente se producen situaciones de acoso entre los trabajadores Los trabajadores discuten entre ellos posibles mejoras de la seguridad Algunos trabajadores se sienten rechazados por sus compañeros

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27. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a LA IMPLICACIÓN DEL TRABAJADOR

1 2 3 4 5Los trabajadores cumplen siempre las normas y los procedimientos de seguridad Los trabajadores están convencidos de la importancia de los procedimientos de seguridad Los trabajadores llevan los Equipos de Protección Personal aunque les resulte incómodo Los trabajadores creen que las reglas de seguridad y los procedimientos les impiden realizar el trabajo eficientemente

Los trabajadores limpian su área de trabajo cuando finalizan sus tareas Los trabajadores comunican todos los incidentes que afecten a su puesto de trabajo Los trabajadores participan en la fijación de objetivos y en la elaboración de planes de mejora de la seguridad

Los trabajadores participan en las valoraciones del riesgo Los trabajadores participan en las inspecciones de seguridad Los trabajadores participan en las investigaciones de accidentes Los trabajadores realizan sugerencias sobre la mejora de las condiciones de trabajo Frecuentemente los trabajadores discuten problemas de seguridad con sus superiores

28. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente en desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a LA INTEGRACIÓN DE SISTEMAS

1 2 3 4 5

Existe una política común de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos Se proporciona al trabajador un único manual con normas de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos

Se efectúan revisiones / auditorías conjuntas de los sistemas de gestión de la calidad, medio ambiente y prevención

Se proporcionan al trabajador formación de la gestión integrada de calidad, medio ambiente y prevención

29. Indique el grado de acuerdo o desacuerdo (1 totalmente desacuerdo, 5 totalmente de acuerdo) con las siguientes expresiones en relación a los PROVEEDORES y a la POLÍTICA DE SUBCONTRATACIÓN

1 2 3 4 5 Existe una declaración conjunta del compromiso hacia la seguridad para las actividades compartidas Existen procedimientos para identificar y evaluar conjuntamente los riesgos de las actividades compartidas Existe algún sistema para confirmar que todo el personal involucrado en una actividad compartida tiene las competencias necesarias para desempeñar sus tareas Es habitual que los contratistas visiten el centro de trabajo donde se realizan las tareas compartidas La empresa mantiene relaciones a largo plazo con sus suministradores Los proveedores trabajan estrechamente con la empresa en el desarrollo de productos y mejora de los procesos de trabajo La empresa tiene preferencia por suministradores certificados ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, ... La empresa pretende trabajar con pocos suministradores, poniendo más énfasis en la calidad que en el precio

D. RESULTADOS EMPRESARIALES 30 IÓN de la empresa (1 = nada satisfecha; 5 = muy satisfecha) con ca ue se indican a continuación, teniendo en cuenta la tendencia se s años y la media del sector:

Nada satisfecha Muy satisfecha

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

............................................. ..................................................s condiciones de trabajo.......................................................... .................................................

. Indique el GRADO DE SATISFACCda una de las siguientes variables qguida por las mismas en los último

Frecuencia de Accidentes Gravedad de Accidentes.................Satisfacción de los trabajadores......Quejas de los trabajadores sobre suAbsentismo laboral.........................Abandono de trabajadores..............

Daños a los materiales y equipos.......................................................Calidad del producto..........................................................................Reclamaciones de clientes...............................................................Satisfacción de clientes...................................................................

Imagen y Reputación....................................................................... Productividad................................................................................... Innovación....................................................................................... Sanciones e Indemnizaciones..........................................................

Nada satisfecha Muy satisfecha

1 2 3 4 5

Rentabilidad Financiera (beneficio antes de impuestos/ fondos propios).......Crecimiento de las ventas................................................................................Crecimiento de la cuota de mercado................................................................Crecimiento de los beneficios..........................................................................Margen de beneficios sobre ventas..................................................................

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Le recordamos que todos los DATOS obtenidos a través de la presente encuesta son CONFIDENCIALES

Una vez finalizado el estudio le será enviado el INFORME FINAL DEL

TRABAJO

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RESUMEN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN - … · promoción de una cultura preventiva en el ámbito ... Factores desencadenantes de la accidentalidad laboral ... cultura de seguridad