Run slot vdef

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Grupo 3:Nuria CABALLERO PASCUALPedro BARQUERO RIOSAlfonso BRUNA del CASTILLOÁlvaro MARTÍNEZ SANGÜESAGonzalo RAINER PAN

Profesora:Eva Beltrán García

CASO: RUN SLOT

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ÍNDICE

1.- SITUACIÓN ACTUAL2.- ANÁLISIS ESTRATÉGICO

2.1.- PEST2.2.- DAFO2.3.- CAME2.4.- PORTER

3.-GESTIÓN DE RRHH ACTUAL3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIA3.2.- DIMENSIÓN PLANTILLA ACTUAL

4.- PROPUESTA DE NUEVA ESTRUCTURA DE PERSONAL5.- DISEÑO DEL PLAN DE SELECCIÓN

ÍNDICE

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• En 1993 existe un monopolio de Scalextric

• En 1994 Run Slot aparece en el mercado

• Cifra de negocio del Slot en España es de 100 millones de € y da

empleo a 6.000 trabajadores

• Producto de alta calidad, con 650 referencias que incluyen Ediciones

Especiales para coleccionistas y los encargos de empresas suponen

el 25% de las ventas.

• Cifra de Negocio: Ventas de 400.000 ud. de precios entre 35 y 200€.

Facturación de 15,5 millones de €

• Las exportaciones suponen el 80%

1.- SITUACIÓN ACTUAL

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DirecciónGeneral(2 personas)

Marketing y Ventas

(27 personas)

RRHH(5 personas)

Producción(7 personas)

Finanzas(18 personas)

I + D(23 personas)

Producción(7 personas)

Calidad(12 personas)

Fábrica(186 personas)Madrid

Alicante

1.- SITUACIÓN ACTUAL: Organigrama

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2.1.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: PestDIMENSIÓN POLITICO LEGAL MN NE IN PO MPlegis lación para discapaci tados 0Desregulación sectoria l 0Nivel de sa lario minimo 0s i tuación pol ítica 0pol ítica económica 0Pol itica fi sca l 0DIMENSIÓN ECONÓMICATasa de crecimiento económico 0Infl ación 0Tipos de interés 0Tasa de paro 0Balanza de pagos 0Nivel productividad 0Recursos energéticos 0Pol ítica industria l 0pol ítica económica 0Disponibi l idad y dis tribución de recursos 0Nivel de desarrol lo 0DIMENSIÓN TECNOLÓGICANivel de uso de Internet 0Comunicaciones ina lámbricas 0Pol ítica de I+D 0Infraestructura cientifi ca y tecnológica 0Madurez de tecnbologías 0Disponibi l idad de nuevas tecnologías 0Capacidad de innovación tecnológica 0DIMENSIÓN SOCIOCULTURALEdad de la población 0Niveles de riqueza 0Compos ición étnica 0Dis tribución geográfi ca población 0Disparidad nivel renta 0Confl ictividad socia l 0Mercado de trabajo 0Poder de los s indicatos 0Nº mujeres mercado labora l 0Nº trabajadores tempora les 0Preocupación medio ambiente 0Valores y actitudes hacia la empresa 0Poder de la defensa del consumidor 0Dis tribución de la renta 0Nivel educativo población 0

DIMENSIÓN POLÍTICO LEGAL: ESPAÑA SE ENCUENTRA EN UNA NUEVA FASE DE CAMBIO DE GOBIERNO.

DIMENSIÓN ECONÓMICA: SE PREVEEN 2 AÑOS DE RECESIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA.IPC:2,4%PIB: CRECIMIENTO DEL 0,8%.Nº DE PARADOS: >5.000.000. TASA: 21,52%TIPO INTERÉS LEGAL: 4%SALARIO MEDIO: 19.802,45 € B/A

DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL: EN SEMESTRE 1 DE 2011 HUBO 230.537 NACIMIENTOS MENOS QUE EN 2010. 1,1% MENOSNº MEDIO HIJOS POR MUJER:1,38CRECIMIENTO VEGETATIVO (NACIMIENTOS MENOS DEFUNCIONES) 5% MENOS QUE EN 2010.SALARIOS MEDIOS MÁS ELEVADOS: MADRID, PAIS VASCO, NAVARRA Y CATALUÑA.

DIMENSIÓN TECNOLÓGICA:GASTO I+D 2010:14,588 M €. 0,1 MÁS QUE 2009.SECTOR EMPRESAS REDUCE EL GASTO EN I+DINTERNET: 2 DE CADA 3 EMPRESAS DISPONEN DE WEB.EL 97,4% LO UTILIZA EN SU ACTIVIDAD.1 DE 4 EMPRESAS REALIZA COMPRAS EN COMERCIO ELECTRÓNICOINCREMENTO DEL 12% DE REDES EXTERNAS (WIFI)

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Debilidades:1. Costes superiores a la competencia2. Separación geográfica entre Dirección y producción3. Crecimiento muy rápido y sin control4. Sobredimensión y nula estrategia de personal5. Personal desmotivado en su mayoría6. Sin definición de funciones, responsabilidades y

competencias7. Falta de estrategia comercial global8. Poca comunicación entre áreas y con la Dirección9. Producción dividida geográficamente10.Organización anárquica, poco flexible y con rotación

2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo

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Fortalezas:1. Patente innovadora y extendida en el mercado2. Producto de reconocida calidad y cuidado durante

todo el proceso3. Amplia oferta y gama de productos4. Fuerte posicionamiento en empresas y coleccionistas5. Fuerte internacionalización (80% de exportación)6. Una de las tres empresas lideres del sector7. Empresa con beneficios


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Amenazas:1. El sector del slot en España se identifica

con Scalextric2. La competencia produce en China y reduce conside_

rablemente los costes3. Mercado potencial con recursos pero poco numeroso4. Competencia directa de alta calidad (Ninco, slot.it…)5. Entorno económico de poco o nulo crecimiento6. Reducción de plantillas por la venta en Internet7. Competencia de empresas más modernas o

multinacionales


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Oportunidades:1. Pérdida de cuota de mercado de Tyco y lenta

recuperación de Tecno Toys2. Producción en países emergentes para reducir costes3. Producto superviviente al entretenimiento a través

de nuevas tecnologías4. Clientes fieles por su afición competitiva o de

coleccionismo5. Abanico de potenciales proveedores amplio y con

poder adquisitivo6. Mayor expansión internacional7. Mercado potencial en España de 100M€ (potencial

de crecimiento de un 85%)


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Corregir debilidades:D1.- Planificación estratégica de reducción de costes internos y búsqueda de país emergente para producir con igual calidadD2.- Movilidad geográfica de la dirección o unificación Geográfica de la empresaD3yD4.- Elaboración de un análisis de todo el personal de la empresa, adecuación de la plantilla a la demanda actual y elaboración de un plan de gestión de personal a medio y largo p.D5.- Creación de políticas de involucración e incentivos para el personalD6.- Análisis de cada uno de los puestos y descripción de competenciasD7.- Elaboración de un plan comercial global para toda la fuerza de ventas poyada por marketingD8.- Creación de un plan de comunicación internaD9.- Unificación urgente del área de producción en AlicanteD10.- Solución D3; D4 y D5

2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came

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Afrontar amenazas:A1.- Invertir en campañas de comunicación que fomenten el conocimiento de la empresa y la posicione en un segmento de calidadA2.-Estudiar países emergentes que permitan el control y geográficamente más cercanos para controlar la producciónA3.- Explotar el sector como hobby y no como juguete a través de comunicación y publicidadA4.- Comunicar el valor añadido que supone ser los creadores de la tecnología más valorada por los competidores y coleccionistasA5.- Creación de paquetes económicos como gancho de introducción en el sector a nuevos clientesA6.- Potenciar el posicionamiento y la venta en InternetA7.- Modernización y profesionalización progresiva de la empresa


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Mantener fortalezas:F1.- Continuar innovando en la mejora de la tecnología y posicionarse como la empresa de referencia en calidad y prestaciones F2.- Potenciar y dar a conocer de forma específica el proceso de producción que da como fruto la alta calidad del productoF3.- Adecuar la oferta por anticipado conociendo antes que la competencia los cambios en la demandaF4.- Crear exposiciones, eventos, etc que fidelicen tanto a los clientes individuales como a los colectivosF5.- Aprovechar la experiencia en la exportación para explorar nuevos mercado internacionalesF6.- Mantener la cuota de mercado y crear estrategias comerciales que permitan ganar cuota de mercadoF7.- Aumentar los beneficios a través de incrementar las ventas y reducir los costes estructurales y de producción


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Explotar oportunidades:O1.- Con nueva política comercial y la explotación de nuevos mercados internacionales, aumento de la cuota de mercadoO2.- Posibilidad de producir en país emergente con más facilidad para controlar y mantener la calidadO3.- Aprovechar la afición de los clientes fidelizados para arrastrar a su entorno con políticas de venta cruzada, marketing viral, asistencia a eventos….O4.- Aprovechar el potencial inversor de los clientes fieles con más productos y serviciosO5.- Inversión en publicidad que extienda el producto como hobbie más que como juguete (mayor edad, mayor poder adquisitivo)O6.- Creación de delegaciones comerciales que abarquen más territorios internacionalesO7.- Crear planes estratégicos de expansión comercial que permitan la distribución total del producto y el aumento de la facturación.


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Productos SustitutivosCompetidores Potenciales

Muy altaPocos grandes y bien posicionadosAlgunos pequeños y especializados

Muy altaPocos grandes y bien posicionadosAlgunos pequeños y especializados

Targets muy diferentes (juguete, coleccionismo)

Exigencia de amplia gama de productos y de alta calidad

Targets muy diferentes (juguete, coleccionismo)

Exigencia de amplia gama de productos y de alta calidad

Alta calidad en algunos competidores

Costes inferiores de producción

Empresas con un reconocimiento de marca superior

Posicionamientos diferenciados (juguete, competición, coleccionismo)

Alta calidad en algunos competidores

Costes inferiores de producción

Empresas con un reconocimiento de marca superior

Posicionamientos diferenciados (juguete, competición, coleccionismo)

Video juegos y juegos informáticos de últimas generación

Juegos en red (internet)

Video juegos y juegos informáticos de últimas generación

Juegos en red (internet)

Proveedores especializados con producción casi artesanal

Proveedores especializados con producción casi artesanal

Poder Negociador Proveedores

º

Alto Alto

BajoBajo

Poder Negociador Clientes

Intensidad competencia

2.4.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Porter

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3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL

La base funcional del área de RRHH es seleccionar, gestionar y retener a los mejores trabajadores.

De esta forma se alineará a las personas con los objetivos estratégicos de la empresa, se focalizará de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que conduzcan al éxito, se detectarán las brechas entre el desempeño actual y el requerido y se alinearán las herramientas de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.

El área de “Personal” de Run Slot no valora ni trabaja sobre ninguno de estos conceptos, limitándose a hacer de forma automática las tareas mínimas que corresponden a esta área, tales como nóminas y pagos de salarios, contrataciones, relaciones laborales…

Por ello, necesita una profunda restructuración en base al análisis que mostramos a continuación:

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Objetivo: Crear un cambio que permita el paso de :

DIRECCIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL

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3.- GESTIÓN CAMBIO

PLANIFICACIÓN ACCIONES:PROYECTO DE GESTIÓN INTEGRAL DE RRHH

DESCRIPCIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJOSREDUCCIÓN DE PERSONAL

NUEVO ORGANIGRAMAPLAN DE SELECCIÓN

CREACIÓN EQUIPOS

DESARROLLO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

PROBLEMA: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL OBSOLETA, SOBREDIMENSIONADA Y DESCUIDADA

INVESTIGACIÓN: ANÁLISIS CONSULTORÍA

DIÁGNÓSTICO:ÁREA DE PERSONAL ABANDONADADESCONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO

FALTA DE COMUNICACIÓN

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3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Motivación del personal en un ambiente estimulante y emprendedor

Paso 0: Definición de objetivos

Creación de un canal de comunicación intergrupal a través de la organización

Innovación continua y referente en calidad

Mejora del desempeño de las actividades de la organización favoreciendo la flexibilidad y el desarrollo personal

Profesionalización de todas las áreas de la empresa integrando los objetivos individuales con los de la organización

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PERSONAL

RESPONSABLE Jefe de PersonalSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General

MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN

Contrataciones, despidos, relaciones laborales, nóminas, pagos de salariosOBJETIVOGestionar las relaciones laborales de los trabajadores entre sí y de éstos con la dirección de la empresa.

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOJefe de Personal: Pago de salarios y contratacionesPuesto de trabajo 1: NóminasPuesto de trabajo 2: NóminasPuesto de trabajo 3: Contrataciones, despidos y relaciones laboralesPuesto de trabajo 4: Administración del departamento

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de empleados

EXTERNA Proveedores formación, candidatos y administración

COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Jefe de Personal PT 1 y 2 PT 3 PT 4 Formación Experiencia*

Liderazgo: Alto Bajo Alto Bajo

Negociación: Alto Alto Alto Bajo J.Personal Licenciado 5

Comunicación: Medio Medio Alto Medio PT 1 Licenciado 3

Motivación (del equipo): Medio Madio Medio Bajo PT 2 Licenciado 3

Planificación: Alto Alto Medio Medio PT 3 Licenciado 3

Decisiones: Alto Medio Medio Bajo PT 4 Diplomado 2

Compromiso: Medio Medio Alto Medio

Conocimientos: Alto Medio Alto Bajo

* Años de experiencia mínima

PERSONAL

Jefe de Personal desmotivado y por debajo de los requerimientos del puesto.Ocupación rutinaria.

2 personas para nóminas conbuena formación (derecho) e infrautilizados

Un licenciado en empresariales haciendo funciones de un licenciado en psicología (despidos, contrataciones, etc)

Un administrativo de apoyo.

Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo


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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. FINANZAS

RESPONSABLE Director Financiero

SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General


Control de gestión, análisis financiero, balances, cuenta de resultados, contabilidad, análisis de costes

OBJETIVO

Identificar y diferenciar las fuentes de financiación de la empresa y elegir las más apropiadas, clasificar las inversiones y aplicar los criterios de VAN y TIR a las nuevas inversiones, definir y calcular los períodos medios de maduración de la empresa y llevar al día la contabilidad de la empresa

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTODirector financiero: Control de gestión, inversiones y fuentes de financiación. ContabilidadPersonal grupo Contabilidad: ContabilidadPersonal grupo Control de gestión: Control gestión financiera, entradas y salidas de capitalPersonal grupo Financiero: Fuentes de financiación

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentos

EXTERNA Asesores externos, bancos

COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Dtor. Financiero PG Cont PG Ctrol G. PG Financ. Formación Experiencia*

Liderazgo: Alto Bajo Medio Alto

Negociación: Alto Bajo Medio Alto D.Financiero Licenc/MBA 10

Comunicación: Bajo Bajo Alto Alto PG Cont. Licenciado 5

Motivación (del equipo): Medio Medio Medio Medio PG Ctrol. G. Licenciado 5

Planificación: Alto Alto Alto Alto PG Financ. Licenciado 5

Decisiones: Alto Alto Medio Alto

Compromiso: Alto Medio Alto Alto

Conocimientos: Alto Alto Alto Alto


FINANZAS

El Director Financiero está confiado ya que la empresa obtiene beneficios, pero la realidad es que:

• Tiene demasiada estructura• Estructura poco eficaz



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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. MARKETING

RESPONSABLE Director de MarketingSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General


Elaboración del plan de Marketing de la empresa y la estrategia y políticas de ventasOBJETIVOElaboración del plan de Marketing y las estrategias de producto, precio, distribución y promoción. Investigación de mercados, comunicación. Desarrollo, estrategia y política de ventas

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTODirector de MKT: Estrategia y plan de Marketing y Comunicación. Dirección de ventas.Personal Marketing: Investigación de mercados. Ejecución planes de marketingKey Account Manager: Dirección de ventas por zonasComerciales: Ventas en su zona

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentos

EXTERNA Proveedores, clientes

COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Dtor.Marketing Pnal. MKT KAM Comerciales Formación Experiencia*

Liderazgo: Alto Medio Alto Medio

Negociación: Medio Medio Alto Alto D. Marketing Licenc/MBA 10

Comunicación: Alto Alto Alto Alto Pnal. MKT Licenc/Diplom 2-4

Motivación (del equipo): Alto Medio Alto Bajo KAM Licenciado 3-5

Planificación: Alto Alto Medio Medio Comerciales Licenciado 2-3

Decisiones: Alto Medio Medio Medio

Compromiso: Alto Medio Alto Medio

Conocimientos: Alto Medio Medio Medio


MARKETING

Director de Marketing haciendo funciones rutinarias de marketing y asumiendo la labor de Director Comercial

Equipos de Marketing poco innovadores que repiten el mismo trabajo curso tras curso.

KAM´s en perfecta descoordinación, llevando a cabo políticas comerciales sin criterios generales establecidos y sin control a su equipo.

Comerciales autónomos con criterios y condiciones desiguales.



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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Madrid)

RESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General


Diseño, control y ejecución de los procesos de producciónOBJETIVOAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos.

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOMantenimiento: Mantenimiento general de la oficina MadridAdministrativos: Labores de administración generalServicios generales

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Directores de departamento y resto de trabajadores

EXTERNA Proveedores y servicios

COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Mantenimiento Administrativos S. Generales Formación Experiencia*

Liderazgo: Bajo Bajo Bajo Negociación: Bajo Bajo Bajo Mantenimiento Diplomado 1-3 Comunicación: Bajo Bajo Bajo Administrat. Diplomado 1-2 Motivación (del equipo): Bajo Bajo Bajo S. Grales. Licenciado 0-2 Planificación: Bajo Bajo Bajo Decisiones: Bajo Bajo Bajo Compromiso: Medio Medio Bajo Conocimientos: Medio Medio Bajo * Años de experiencia mínima

PRODUCCIÓN (Madrid)

Sin cabeza visible.

Sensación de “cajón desastre”

Personal de poca cualificación adscrito a Producción sin ninguna lógica.



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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. I+D



Investigación y desarrolloOBJETIVOInvestigación, desarrollo e innovación de procesos de diseño, fabricación, empaquetado y embalaje de la gama de productos

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipos 1, 2 y 3: Investigación y desarrollo de los procesos de fabricación, relación y búsqueda de proveedores

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general, marketing y finanzas


COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Equipos Formación Experiencia*

Liderazgo: Medio Negociación: Medio Comunicación: Medio Equipos Licenciados 3-5 Motivación (del equipo): Alto Planificación: Medio Decisiones: Medio Compromiso: Medio Conocimientos: Alto * Años de experiencia mínima

I+D

Área estratégica y sin líder visible.

Los equipos trabajan descoordinados.

La formación y experiencia se supone buena por la calidad e innovación de los productos, pero resulta un área sobredimensionada, cara y muy poco optimizada.



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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. CALIDAD

RESPONSABLE Director de Calidad??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General


Control de calidad en procesos y productoOBJETIVOElaboración de las especificaciones técnicas de calidad de materiales, procesos y acabado de los productos

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipo 1: Gestión integral de la calidad

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general y resto de departamentos

EXTERNA Proveedores y clientes

COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Equipos Formación Experiencia*

Liderazgo: Medio Negociación: Medio Comunicación: Bajo Equipos Licenciados 3-5 Motivación (del equipo): Medio Planificación: Medio Decisiones: Alto Compromiso: Alto Conocimientos: Alto * Años de experiencia mínima

CALIDAD

Departamento eficiente y en permanente relación con la Dirección general.

Aparentemente sin cabeza visible.

Formación suficiente y afín al puesto.



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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Alicante)


MISIÓN Y OBJETIVO

MISIÓN

Diseño, control y ejecución de los procesos de producción y fabricación de la gama de productosOBJETIVOAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos.

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipo producción: Control y ejecución de los procesos de producción

Equipos Operarios: Diseño, modelado, moldeado, inyección de plástico, pintura, decoración, montaje final,empaquetado y embalaje

RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general, calidad e I+D


COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Eq. Producción Eq. Operarios Formación Experiencia*

Liderazgo: Bajo Bajo Negociación: Bajo Bajo Eq. Producción Licenc/Diplom 1-3 Comunicación: Bajo Bajo Eq. Operarios Diplomados 1-2 Motivación (del equipo): Bajo Bajo Planificación: Bajo Bajo Decisiones: Bajo Bajo Compromiso: Medio Medio Conocimientos: Medio Medio * Años de experiencia mínima

PRODUCCIÓN

Área de Producción operativa y con comunicación con la Dirección General

Formación y requerimientos sin brechas aparentes.

Área de Operaciones organizada de forma lógica pero con personal que sólo está centrado en su función, sin querer realizar otras por requerimientos de la producción.Sistema de aprendizaje muy rutinario (de uno a otro)



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigencia

SABER

SABER HACER

SABER ESTAR

QUERER HACER

PODER HACER

COMPETENCIAS TECNICAS

COMPETENCIAS GENERALES PROFESIONALES

COMPETENCIAS GENERALES ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS GENERALES PERSONALES

DESEMPEÑO


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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

Actitud proactiva demostrando iniciativa

Orientación al logro, individual y de grupo

Capacidad de aprendizaje e innovación


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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS HORIZONTALES

Comunicación: Capacidad de comunicarse de forma efectiva.Gerencia/gestión: Planificación, liderazgo.

Orientación al cliente

Resolución de conflictos: Anticiparse y solucionar problemas o situaciones conflictivas.

Gestión: Dirección de equiposOrientación al logro, individual y de grupo.

Capacidad de aprendizaje e innovaciónMotivación para trabajo en equipo

Orientación a resultados/productividad.

DIRECTORES

MANDOS MEDIOS

TRABAJADORES JUNIOR/SENIOR


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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (I)

Jefe de Personal ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

Alto

Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.

Medio

Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.

Alto

Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.

Alto

Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

Medio

Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).

Alto

COMPETENCIAS REQUERIDAS

Nominas ImportanciaTenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.

Media

Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.

Alta

Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos.

Alta

Autonomía personal: Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su entorno.

Media



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (II)

Relaciones Laborales ImportanciaFlexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.

Media

Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.

Alta


Alto

Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

Media

Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa".

Alta


Administración ImportanciaAdaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas

Alta

Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. MediaCompromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.

Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESFINANCIERO

Director Financiero ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

Alto

Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.

Media

Visión de negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio.

Alto


Alto


Media


Alto


Personal ImportanciaCapacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

Media

Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.

Media

Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos.

Alta

Gestión del tiempo: Prioriza sus objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.

Alta

Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.

Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESMARKETING (I)

Director de Marketing ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

Alto

Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovación. Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.

Alto


Alto


Media

Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.

Alto


Media


Key Account Manager ImportanciaImpacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo.

Alta

Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.

Media

Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

Media


Alta

Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media

Orientación al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.

Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESMARKETING (II)

Personal de Marketing ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

Alta

Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.

Media

Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

Alta

Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Alta


Comercial ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

Alta


Media


Alta

Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.

Media


Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESPRODUCCIÓN

Jefe de Producción ImportanciaResolución de problemas y conflictos: Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.

Alto

Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

Media

Habilidad de control: Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.

Alto


Alto

Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.

Media

Gestión de recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados deseados.

Alto


Mantenimiento ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

Media


Alta

Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

Media


Media

Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.

Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESI+D

Director de I+D ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

Alto

Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la organización.

Medio

Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

Alto


Alto


Alto


Medio


Personal de I+D ImportanciaAdaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

Alta


Media

Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción.

Alta

Innovación Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales

Alta


Media

Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.

Alta



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESCALIDAD

Director de Calidad ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

Alto

Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la organización.

Medio

Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

Alto


Alto

Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.

Alto


Medio


Personal de Calidad ImportanciaTenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.

Alta

Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.

Media

Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

Alta


Alta

Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.

Media



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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaNiveles de competencia

1. ComprensiónPosee la capacidad de entender las

nociones básicas de la competencia, estando en fase de adquisición de las

habilidades correspondientes

2. DesarrolloEstá generando conocimientos

básicos y habilidades y contribuye con su apoyo. No es independiente

aún. Se desempeña de manera correcta en situaciones normales.

3. AvanzadoDemuestra manejo de habilidades

para desempeñar de manera autónoma la competencia y responde

ante situaciones anómalas asertivamente, dando soluciones

precisas a los problemas que pudieran presentarse

4. ExpertoLidera y gestiona el desarrollo de la

competencia, transmitiendo y enseñando a otros, es un referente

para los demás.


38

Paso 3: Adecuación persona-puesto y evaluación

COMPETENCIAS CRÍTICAS Alto Medio Bajo Gap

Liderazgo: -2

Negociación: 0

Comunicación: -1

Motivación (del equipo): -2

Planificación: -1

Decisiones: 0

Desarrollo de personas: -2

Influencia: 0

Ejemplo: Jefe de Personal

Formación

Reubicación

Selección

Excedente

¿Qué se debe hacer con los recursos?


39

APLICABILIDAD• Pago Trimestral

• En función del sueldo bruto

• Serán públicos los objetivo

Tipo y Bloques Número deDescripción Ponderación

Umbrales de Objetivos Objetivos Consecución

Compañía 2-3 Vinculados al plan estratégicos y compañía Directores, Mandos 50% 50%-150%Resto empleados: 30%

Área 4 Viculados al plan funcional anual o presupuesto Directores y Mandos: 40% 50%-150%Resto empleados: 30%

Individuales máx 3 Alienados con área Directores y Mandos: 10% 50%-150%Resto empleados: 40%

Niveles de Variable Aplica a todos los empleados

Directores y Mandos: 30%50%-150%Resto de empleados: 20%

Fábrica: 40%

EXCEPCIONES• La consecucion Global nunca puede

ser mayor que la de Compañía

• Al menos un 50% de alta en la

empresa en el periodo


40

JORNADA LABORAL• Horario de entrada/Salida flexible

• Adecuar los horarios a las

necesidades “logísticas”

familiares

• Excepciones: Personal de

fábrica

• Reducciones de Jornadas por guarda

legal

• Todos los empleados

• Excepciones: No hay

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES• Alcanzar el objetivo de 50% de mujeres

en 2017

• Asegurar la igualdad de sueldos entre

hombres y mujeres

• Favorecer la movilidad interna

priorizando los horarios más adaptados

a personas con reducción de jornada

El plan de conciliación quiere asegurar que los empleados de Run Slot

tienen a su alcance todas las herramientas necesarias para una

correcta conciliación de su vida personal y laboral. Se abren bloques:


41

3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva

CONSIDERAMOS IMPORTANTE MANTENER LA PERSONA DE CONTRATACIONES DANDOLE UN PAPEL MÁS IMPORTANTE.FUNDAMENTAL 1 PERSONA EN NÓMINAS, DESEMPEÑO MEDIO Y ALTO POTENCIAL.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO 1 PERSONA EN NÓMINAS POR SU POCA MOTIVACIÓN EN SU PUESTO Y SU ALTO POTENCIAL. POSIBILIDAD DE CAMBIO.PRESCINDIMOS DEL JEFE DE PERSONAL Y ADMINISTRATIVONECESIDAD DE 4 PERSONAS MÁS PARA EL ÁREA DE RRHH. DE ALICANTE: 1 JEFE PERSONAL Y 3 ADJUNTOS EN FORMACIÓN Y CONCILIACIÓN. PARA MADRID 1 PERSONA PARA REL. LABORALES Y 1 DTOR DE RRHH.TOTAL NUEVA ÁREA RRHH: 9PERSONAS.

PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS EXISTENTES EN PLANTILLA.IMPORTANTE MANTENER 4 CONTABLES, Y 4 CONTROLLER.NECESIDAD DE MENTENER AL DTOR/A FINANCIERA PERO PODRIA SER PROBLEMATICO POR NO OPTIMIZAR RECURSOS Y RECHAZAR EL CAMBIO FUTURO EN LA ORGANIZACIÓN.TOTAL NUEVA ÁREA FINANCIERA: 9 PERSONAS.

DEPARTAMENTO DE FINANZAS: 18 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

RPBLE COSTES 1

PERSONAL COSTES 3 RPBLE CONTAB 1

PERSONAL CONTAB 3

DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL DTOR FINANCIERO 1

FINANZAS 9

PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO

BAJO POTENCIAL ALTO

DEPARTAMENTO RRHH: 5 PERSONASALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

CONTRATACIONES 1

DESEMPEÑO NÓMINAS 1

JEFE PERSONAL 1 NÓMINAS 1

ADMINSITRATIVO 1


BAJO POTENCIAL ALTO

42

DPTO. PROD. MADRID: 6 PERSONASALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

DESEMPEÑO

MANTENIMIENTO 2

ADMINISTRATIVO 2

MOZO OFICINA 1


BAJO POTENCIAL ALTO

SERÁ IMPORTANTE MANTENER LOS 3 KEY ACCOUNT MANAGER .FUNDAMENTAL CONTINUAR CON EQUIPO DE 12 COMERCIALES.PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO POR SOBREDIMENSIONAMIENTO.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO AL DTOR/A MARKETING POR POSIBLE RECHAZO AL CAMBIO FUTURO Y FALTA DE GESTIÓN Y COMPETENCIA EN SU PUESTO PERO LO MANTENEMOS.NECESIDAD DE UN DTOR/A COMERCIAL, RESP. PUBLI + ADJUNTO Y RESP. COMUNICACIÓN + ADJUNTO.TOTAL NUEVA ÁREA MK Y VENTAS: 21 PERS.

PRESCINDIMOS DE TODO EL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN DE MADRID AL CONSIDERARLO IMPRODUCTIVO .

DPTO DE MARKETING: 27 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

KEY ACC M 3 COMERCIAL 12

DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL DTOR MK 1

MARKETING 9


BAJO POTENCIAL ALTO


43

NECESIDAD DE 1 RESPONSABLE DE I+D+iIMPORTANTE MANTENER 11 DE I+D DIVIDIDOS EN 2 EQUIPOS.PRESCINDIMOS DE 16 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.TOTAL NUEVA ÁREA I+D: 12 PERSONAS.

HAY UN EXCESO DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO.SE NOMBRARÁ UN ÚNICO DIRECTOR/A DE CALIDAD QUE SERÁ EL COORDINADOR DEL DPTO STAFF Y 4 RESPONSABLES DE CALIDAD DE PRODUCTO. TOTAL NUEVA ÁREA STAFF DE CALIDAD: 5 PERSONAS.

DEPARTAMENTO DE CALIDAD: 12 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

JEFE CALIDAD 1 JEFE CALIDAD

PRODUCTO 4

DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL

CALIDAD 7


BAJO POTENCIAL ALTO

DEPARTAMENTO DE I+D: 27 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

EQUIPO 1 6

EQUIPO 2 5

DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL

I+D 16


BAJO POTENCIAL ALTO


44

FUNDAMENTAL MANTENER AL DTOR. DE PRODUCCIÓN A DTORDE PRODUCCIÓN.IMPORTANTE MANTENER 1 RESPONSABLE DE FABRICACIÓN Y 1 DE MANTENIMIENTO.PRESCINDIMOS DE 4PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.TOTAL NUEVO DPTO: 3 PERSONAS.

DPTO DE PRODUCCIÓN IBI: 7 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL

RESP. FABRICACIÓN 1 DTOR PRODUCCIÓN 1

RESP. MANTENIM. 1

DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL

PROD. 4


BAJO POTENCIAL ALTO

CREACIÓN DE UN PUESTO DE DIRECTOR/A GENERAL DELEGACIÓN ALICANTE.REDUCCIÓN DEL PERSONAL OPERARIO DE FABRICA EN 6 PERSONAS.NUCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO 5 PERSONAS.

TOTAL PLANTILLA ACTUAL: 286 TOTAL NUEVA PLANTILLA: 246REDUCCIÓN DE 41 PERSONAS.


45

4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL

Dirección General (2)

Director Marketing (1)

Director Financiero (1)

Director RRHH (1)

DirectorComercial (1)

Respble.Contabilidad (1+3)

Respble.Ctrol.Gestión

(1+3)

Respble.Publicidad (1+1))

Respble.Comunicación (1+1)

KAM 3KAM 2KAM 1

EquipoComercial

(4)

EquipoComercial

(4)

Equipo Comercial

(4)

MADRID

Nóminas (2) RelacionesLaborales (1+1)

NÚCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO (5)

46


Dirección General (Madrid)

Director Producción

(1)

Jefe de Personal (1)

ALICANTE

Dtor. GralDelegación Alicante (1)

Rble.I+D+i (1)

Rble.Fabricación (1)

Rble.Mantenimiento (1)

Rble.Calidad (1+4)

Equipo 2 (5)Equipo 1 (6)Diseño

MoldeadoModelado (60)

InyecciónPintura

DecoraciónMontaje (60)

EmpaquetadoEmbalaje (60)

En morado puestos nuevos

Conciliación, Formación

(3)

47

• VENTAJAS NUEVO ORGANIGRAMA:– EXISTE UNA MAYOR ESPECIALIZACIÓN PARA MEJORAR LA OPTIMIZACIÓN

DE LA ORGANIZACIÓN Y MANTENER LA CALIDAD DEL PRODUCTO.– AUMENTA LA MOTIVACIÓN DE LOS DIRECTIVOS, ASÍ COMO UNA MAYOR

PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES.– GRAN CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN: IMPORTANTE.


48

• ES FUNDAMENTAL INSTAURAR EL CAMBIO PARA ASEGURAR

LA RENTABILIDAD E IMAGEN DE RUN SLOT. A TRAVÉS DE:– COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN.– RITMO CONSTANTE, PLANIFICACIÓN DE PLAZOS

ADECUADOS.– LIDERES CARÍSMATICOS (INTERNOS O EXTERNOS).– CREACIÓN DE GRUPOS ADECUADOS OPTIMISTAS E

IMPLICADOS.– PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO:

• DEFINIR LOS OBJETIVOS• PROPUESTA FIRME Y DETERMINANTE


49

5.- PLAN DE SELECCIÓN

Periodo Atracción

Candidatos

AGREGACIÓN CANDIDATOS

Periodo de Selección de Candidatos

Periodo de Prueba

ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS ACOGIDA

DEC

ISIÓ

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UN

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50

• FASE I: DIFUSIÓN DE VACANTE• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

– INTERNA: PARA DETERMINADOS PUESTOS CON EMPLEADOS CON ALTO POTENCIAL Y MOTIVACIÓN. AHORRO COSTES, RAPIDEZ SELECCIÓN,MENOR RECHAZO.

– EXTERNAS: APORTAN NUEVOS CONOCIMIENTOS, FLEXIBILIDAD, PLANTEAMIENTOS Y METODOLOGÍAS.

• PRENSA:


PUESTO VACANTE PARA…

PRESENTACIÓN DEL PUESTO

NOMBRE DE LA COMPAÑÍA, DATOS CONTACTO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

REQUISITOS DE DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS

FORMA DE PONERSE EN CONTACTO

ZONA O LUGAR DONDE ESTA UBICADO EL TRABAJO

RETRIBUCIÓN APROXIMADA

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• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:– EXTERNAS:

• ASOCIACIONES PROFESIONALES: HEADHUNTERS. PARA RECLUTAR PERSONAL ALTAMENTE CUALIFICADO. CONTACTO CON LOS POSIBLES CANDIDATOS.

– INTERNET: A TRAVÉS DE PORTALES DE EMPLEO REDES SOCIALES• PUESTO OPERACIONAL: INFOJOBS• PUESTO MEDIO: INFOJOBS, MONSTER• PUESTO CUALIFICADO: MICHAEL PAGE, HAYS, LINKEDIN


INTERNET

PRENSA

FUENTE INTERNA

FASE I

52

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ASSESTMENT CENTER:

• SE REALIZARÁN UNA SERIE DE EJERCICIOS A UN GRUPO PARA CONOCER SUS COMPORTAMIENTOS Y CAPACIDADES.

• PARA CUBRIR LAS VACANTES DE DIRECTIVOS, COMERCIALES Y A PERSONAL INTERNO QUE VA A OCUPAR UN NUEVO PUESTO

– HEADHUNTERS:• PARA LA BÚSQUEDA DE ALTOS DIRECTIVOS: DIRECTORES DE ÁREA Y DE PRODUCTO.


PRESELECCIÓN

CANDIDATURAS

ENTREVISTA

PREVIA

PRUEBA

S PSICOTÉCNICAS

PRUEBAS DE PRÁCT

ICA

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

PROPUESTA CANDIDATO

S

RECONOCIMIENTO MÉDICO

ENTREVIST

A FINAL

CONTRATACIÓN

53

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN1. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS

• SE COMPRUEBAN LOS PARÁMETROS BÁSICOS DEL PERFIL BUSCADO: EDAD, PROFESIÓN, EXPERIENCIA, FORMACIÓN, PRETENSIONES ECONÓMICAS.

• SE CLASIFICARÁN EN ORDEN DE MÁS A MENOS INTERESANTES DE 1 AL 4: 1-MUY INTERESANTE. 4-NADA INTERESANTE.

2. ENTREVISTA PREVIA• ENTREVISTA DE PRESELECCIÓN. MAX 10 MINUTOS.• ÚTIL PARA ELIMINAR CANDIDÁTOS POCO IDÓNEOS.• INFORMAR DE LO ESENCIAL: PUESTO TRABAJO, RETRIBUCIÓN, CARÁCTER

DEL CONTRATO, PERSONAS BAJO SU RESPONSABILIDAD.• POSIBILIDAD DE DELEGAR EN VARIOS COLABORADORES.


54

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN3. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

• CARECEN DE INFORMACIÓN DE GRAN VALOR POR LA DIVULGACIÓN Y CONOCIMIENTO DE LOS MISMOS POR LOS CANDIDATOS.

4. PRUEBAS DE PRÁCTICA Y MADUREZ PROFESIONAL• SE REALIZARÁ POR EL JEFE INMEDIATO AL CANDIDATO SI ES PROMOCIÓN

INTERNA.• IMPRESCINDIBLES PARA PUESTOS QUE REQUIERAN EXPERIENCIA:

– RESPONSABLE FABRICACIÓN.– RESPONSABLE I+D.– RESPONSABLE COMUNICACIÓN.– NUEVOS KEY ACCOUNT MANAGER.

• DINÁMICA DE GRUPOS, GRAFOLOGÍA, INBASKET


55

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN5. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• SOLAMENTE AQUELLOS QUE HAYAN SUPERADO LAS PRUEBAS ANTERIORES.

1. PRESENTAR EL PUESTO DE TRABAJO2. EVALUAR LAS POSIBILIDADES DEL CANDIDATO3. EVALUAR LAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO FUTURO DEL CANDIDATO

• ENTREVISTA PLANIFICADA:– RESPONSABLES DE DETERMINADAS ÁREAS: CONTABILIDAD,

CONTROL Y GESTIÓN, COMUNICACIÓN, RIESGOS LABORALES E I+D.• ENTREVISTA MIXTA:

– ALTOS DIRECTIVOS: RRHH, COMERCIAL Y PRODUCCIÓN


56

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ENTREVISTA DE SELECCIÓN. FACTORES A TENER EN CUENTA:


CAMPO PERSONAL CAMPO FORMATIVO CAMPO PROFESIONAL

CAMPO MOTIVACIONAL

Imagen , presencia, tics

Comunicación Verbal

C. No Verbal Facilidad de

expresión Personalidad Sinceridad aparente Complejos

psicológicos Salud

Formación adecuada

Formación complementaria

Proyectos de formación

Predisposición para adquirir más formación

Idiomas, informática…

Cualificación técnica Logros y éxitos Experiencia

profesional Adaptación y

flexibilidad Trayectoria laboral Dinamismo

Situación laboral actual

Motivación: Deseos de promoción y económicos

Adaptación al puesto

Perspectivas de futuro: Planes, proyectos y deseos

Intereses

57

• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ENTREVISTA DE SELECCIÓN. INFORMES:


COMENTARIOS EN SINTESIS DE LA PERSONALIDAD: COMENTARIOS EN SINTESIS DEL PERFIL MOTIVACIONAL:

Introversión extroversión

Dependencia Independencia

hipoactividad Hiperactividad

Ansiedad e. Ajuste emocional

Aislamiento sociabil idad

sumisión Dominancia

Dificultad Sintonía Facil idad sintonía

Dificultad Persuasiva Facil idad persuasiva

Pasividad Combatividad

Subjetividad Objetividad

Poca Iniciativa Mucha iniciativa

Sinceridad Astucia

Baja responsabil idad Alta responsabilbidad

Conformismo Espiritu de superación

Dificultad de contacto facil idad de contacto

Subordinación Dotes de mando

Espiritu de equipo Individualismo

Rutina creatividad

Lentitud de reacciones rapidez de reacciones

Dificultad de adaptación capacidad de adaptación

INFORME DE PERFIL DE PERSONALIDAD

CAMPO DE INTERÉS 1 2 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 98 99

Actividad de la relación

Act. comerciales

Act. administrativas

Act. al aire l ibre

Act. científicas

Act. técnicas

Act. informáticas

Act. empresariales

intereses culturales

intereses artísticos

FORMA DE ACTUACIÓN

Conceptual

Verbal

Manipulativa

INFORME DE PERFIL MOTIVACIONAL

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• FASE II: FASE DE SELECCIÓN6. EXÁMEN FÍSICO Y DE SALUD7. ENTREVISTA FINAL Y DECISIÓN.– SE REALIZARÁ ENTREVISTA PREPARADA.– ASISTIRÁ: ENTREVISTADOR, DIRECTOR RRHH Y RESPONSABLE INMEDIATO DEL

PUESTO.

• FASE III: ACOGIDA Y SEGUIMIENTO– CONOCIMIENTO DE:

• EMPRESA• PERSONAS• ASPECTOS PRODUCTIVOS• ASPECTOS SOCIALES

– PERIODO DE PRUEBA E INCORPORACIÓN DEFINITIVA


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