Satisfacción en el trabajo y sociedad industrial. Una ... · laboral de muchas fábricas de las modernas sociedades industriales de nues-tro tiempo, ha dado lugar, incluso, a que

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJOY SOCIEDAD INDUSTRIAL

UNA APROXIMACIÓN AL ESTUDIODE LAS ACTITUDES HACIA EL

TRABAJO DE LOS OBREROSINDUSTRIALES MADRILEÑOS

José Félix Tezanos

Uno de los temas que, desde los inicios del desarrollo de la sociología,más constantemente va a aparecer en la teoría y en la investigación socioló-gica, va a ser el tema del trabajo. La consolidación del proceso de industria-lización en el mundo occidental correrá paralelo, en este sentido, con unaconsiderable proliferación de investigaciones sociológicas muy diversas sobrela problemática del trabajo y las actitudes hacia él de la población activaindustrial.

Precisamente uno de los puntos centrales de referencia en la consideraciónde esta problemática será el tema de la satisfacción en el trabajo. Temasobre el que hasta la fecha se han realizado una gran cantidad de trabajosempíricos, sin que, paradójicamente, tan enorme esfuerzo investigador hayaproducido hasta el presente otra cosa que una cierta sensación de reiteracióny de vaguedad e inconcreción en los hallazgos científicos.

Obviamente, esta situación merece que nos detengamos en el análisis delas causas de este singular fenómeno de «frustración científica», pero antesde ello exige, también, profundizar en el contexto histórico y sociológico enel que se va a producir el desarrollo específico de esta área de investigación.

22/83 pp. 27-52

JOSÉ FÉLIX TEZANOS

1. LA PROBLEMÁTICA SOBRE LAS ACTITUDES EN EL TRABAJO

Un análisis detallado de las causas por las que el tema de las actitudesy motivaciones en el trabajo es una de las referencias fundamentales en eldesarrollo de la investigación sociológica, precisaría, evidentemente, vinculareste análisis a la propia génesis, no sólo de la revolución industrial, sino tam-bién de la evolución histórica de las «ideologías» y concepciones sobre eltrabajo, sin olvidarnos tampoco del análisis del papel más profundo que eltrabajo ha jugado en la propia evolución de nuestra especie.

La imposibilidad de realizar este análisis en el marco específico de unamonografía como la presente, no nos exime, sin embargo, de la tarea desituar, siquiera sea brevemente, este tema en unas coordenadas históricas ysociológicas precisas, que nos permitan comprender, y valorar adecuadamente,lo que de paradójico tiene el curso seguido por la investigación sobre estaproblemática crucial.

En efecto, generalmente la valoración sobre la importancia de toda estatemática se tiende a realizar desde el presente inmediato y los investigadoresla justifican, en gran parte, desde el punto de vista de la sensación común,bastante generalizada, de que en las sociedades industriales de nuestro tiem-po se está produciendo un importante proceso de «desmotivación en el tra-bajo». El trabajo, se nos dirá, es realizado cada vez en mayor grado, con unmenor nivel de implicación significativa personal, de forma que, a medidaque los sistemas industriales se complejizan y se automatizan, los trabajado-res ven su tarea laboral como algo cada vez más aburrido, monótono, frag-mentado y carente de sentido.

El decaimiento de la moral laboral, para bastantes analistas, es la causaprofunda que explica muchos de los nuevos comportamientos laborales enlas sociedades más industrializadas: el aumento del absentismo y de ciertasformas de accidentalidad laboral, la menor atención al trabajo, la sustituciónde las «viejas mentalidades del orgullo por el trabajo bien hecho», por las«nuevas actitudes de hacer el trabajo de cualquier manera», la difusión decomportamientos de «escaqueo» e indiferencia, e incluso ciertas formas desabotaje industrial.

La forma en que estas mentalidades están impregnando el actual climalaboral de muchas fábricas de las modernas sociedades industriales de nues-tro tiempo, ha dado lugar, incluso, a que algunos sociólogos hayan lanzadollamadas de atención —no exentas de cierto patetismo— sobre las conse-cuencias que puede tener a corto plazo la arterioesclerotización de los meca-nismos básicos de motivación en el trabajo. De seguir así las cosas, ¿quiénquerrá trabajar en el futuro? —llegan a plantearnos algunos—. Máxime—añadirán— en sociedades en las que, el desarrollo industrial y los sistemasde seguridad social, garantizan unos niveles de subsistencia que han conver-

28

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SOCIEDAD INDUSTRIAL

tido en inoperante la «presión al trabajo» en virtud del principio elementalde necesidad.

Planteadas así las cosas, resulta evidente que la conclusión de la necesi-dad en profundizar en el estudio de la motivación en el trabajo viene inme-diatamente servida en bandeja. Y, muchas veces es, precisamente, la simpli-cidad de esta línea de argumentación, justificadora de la necesidad del es-tudio de las motivaciones en el trabajo, la que alimenta los sentimientosde frustración y de futilidad que producen muchas de las investigacionesempíricas sobre la satisfacción en el trabajo; investigaciones que, además, yen contraste con lo anterior, vienen arrojando monocordemente, desde años,unos resultados estadísticos que lo que en realidad revelan es que la mayoríade los trabajadores industriales de nuestro tiempo declaran estar satisfechosy contentos con su trabajo.

Más adelante nos vamos a detener en el análisis y la consideración críticade determinadas investigaciones concretas sobre la satisfacción en el trabajo,pero antes de ello es necesario referirnos a la contradicción de base que lateen muchas de las visiones sobre el trabajo de que suelen partir estas inves-tigaciones.

Ciertamente, oponer una visión del presente pintada en tonos más omenos patéticos, en comparación con una situación histórica anterior, carac-terizada por una «enraizada» moral de trabajo y de productividad, constitu-ye una simplificación bastante considerable, no sólo en lo que tiene de idea-lización simplista del pasado, sino también en lo que supone de desconoci-miento de la complejidad del decurso histórico. Así, desde esta perspectivaanalítica, muchas veces se ignora lo que de ambivalente y contradictoriohay en la propia valoración del trabajo, en el contexto cultural e históricoa partir del que se hace posible el proceso industrial capitalista. Salvandolos muchos matices que sería preciso consignar, en virtud de las especificida-des nacionales, así como de muy complejos factores políticos, culturales, re-ligiosos, etc., hay que tener presente que las naciones occidentales, hasta lapuesta en marcha de la revolución industrial, van a estar aún fuertementepenetradas por muchas de las viejas mentalidades tradicionales, que veíanel trabajo como una actividad penosa y lamentable e incluso como castigodivino 1. En tal sentido, es preciso recordar que estas mentalidades eran frutode una época, en la que tales concepciones del trabajo no podían divorciarsede la existencia de instituciones como la esclavitud y la servidumbre, y enla que las ideas de «penosidad» se encontraban imbricadas —y compensa-das—, no sólo con «ideologías» que habían logrado hacer interiorizar bas-

1 En este sentido hay que recordar no sólo la imagen bíblica del trabajo quese nos presenta en el Génesis como "castigo divino", sino también el mismo hechode que las expresiones idiomáticas referidas al trabajo tienen raíces etimológicasoccidentales que significan esfuerzo, dolor, sufrimiento, etc. En concreto, según elDiccionario crítico etimológico de la Lengua Castellana, de Corominas, trabajoviene de la expresión latina tripaliare (torturar).

29


tante eficazmente a la población activa concepciones paralelas de «obliga-ción» y «resignación», sino que también contaban con el funcionamientopráctico de rígidos y eficaces mecanismos sociales de coerción y control social.

Y con todo esto fue con lo que tuvieron que romper las nuevas ideolo-gías que abrieron la posibilidad de ese gran proceso histórico de cambio so-cial que fue la revolución industrial. Por ello, no es extraño que la nueva so-ciedad industrial, al querer sentar las bases de su funcionamiento en unnuevo tipo de contrato social —y laboral—, reemplazara, no sólo el viejosistema de rígidas coacciones laborales, heredadas del esclavismo y del feuda-lismo, por un nuevo esquema de contrato laboral, basado en la ecuacióntrabajo-salario, sino que también realizará un considerable esfuerzo ideoló-gico por difundir, y hacer penetrar socialmente, las nuevas mentalidades «la-boralistas» capaces de legitimar y hacer funcionar el nuevo sistema social.

De ahí que el período histórico de la revolución industrial aparezca, asi-mismo —y sea posible—, como un período de lanzamiento y difusión denuevas ideologías «laboralistas» (o laboro-centristas», como prefieren deciralgunos), y de ahí, también, que el capitalismo fructifique, primero y másrápidamente, donde estas mentalidades «laboro-centristas» encuentran uncampo más propicio y abonado, bien por tradiciones políticas, bien por lainfluencia de ideologías secularizadas, o bien por algunas influencias espe-cíficas de determinadas concepciones religiosas 2. En definitiva, pues, lo queparece claro es que el capitalismo necesitó para arraigar y desarrollarse —apartir de un nuevo esquema de necesidades y dependencias— de la difusiónde unas nuevas mentalidades sobre el trabajo; mentalidades que, obviamen-te, se procuraron fomentar y potenciar a través de todos los medios posibles.

El mejor inventario de esta nueva moral de trabajo lo encontraremosciertamente, de manera más directamente vinculada a este proyecto, en elpensamiento de los economistas clásicos. Pero, sin embargo, la mentalidad«laboro-centrista» no va a ser sólo patrimonio de los mentores ideológicosdirectos del nuevo orden, sino que también va a estar claramente presenteen algunos de sus más firmes oponentes y detractores.

El movimiento obrero organizado será también, en esta perspectiva, unode los más claros depositarios de la nueva moral de trabajo. En este sentido,la nueva cultura obrera que va a gestarse como consecuencia de la revolu-ción industrial, va a estar fuertemente penetrada, no sólo por la idea generalde crear un nuevo orden social, alternativo al capitalismo, y fundado en elvalor del trabajo, sino, también, en todo un conjunto de ideas específicas deorgullo ocupacional, de realización responsable del trabajo, de gusto por laobra bien hecha3, etc.

2 Este es el caso, por ejemplo, de la influencia del calvinismo en el desarrollocapitalista, tal como fue estudiada por Max WEBER en su obra La ética protestantey el espíritu del capitalismo, Península, Barcelona, 1969.

3 No es necesario subrayar la influencia que muchas de estas mentalidades

30


Por supuesto, cuando se habla de una «nueva cultura obrera», basada enuna mentalidad «laboro-centrista», hay que considerar con cierta reserva elproblema de los límites de la extensión real que alcanzó esta nueva cultura 4,pero lo que no puede negarse es que fue la «cultura» de la que participaronsus sectores más activos y mejor instruidos intelectualmente, sus cuadros po-líticos y sindicales.

Por ello es incorrecto —como a veces se ha hecho— presentar la ima-gen de una oposición entre una mentalidad propia, en este punto específico,del movimiento obrero, y otra del mundo empresarial-capitalista, en la queel primero resaltaría los aspectos negativos y críticos del trabajo y el se-gundo las dimensiones de mayor énfasis en el trabajo productivo y bienhecho. La presentación de esta dicotomía, no sólo supone una comprensiónincorrecta del carácter general de la naturaleza de la crítica socialista al ca-pitalismo, sino que también implica un claro desconocimiento del exacto sig-nificado de determinadas teorías específicas, como puede ser la propia teoríade la alienación desarrollada por Carlos Marx5, a quien muchas veces sepretende presentar como el más típico «profeta» de la crisis de nuestro tiem-po del valor trabajo, por sus referencias a sus dimensiones negativas y alie-nantes, en oposición a una visión supuestamente más «optimista» de los eco-nomistas clásicos.

Esta forma de presentar tal dualización, en el enfoque del valor y signi-ficado en el trabajo, simbolizada en el pensamiento de Marx, por un lado, yen el de los economistas clásicos, por otro, no sólo es incorrecta por lo quecorresponde al desconocimiento del valor central del trabajo en el pensamien-to de Marx (lo que está indudablemente relacionado con la orientación espe-cífica de la «cultura obrera» a que nos acabamos de referir), sino que tambiéndesconoce la manera concreta en que los economistas clásicos se refirieron altrabajo industrial en concreto, más allá de su significado general para eldesarrollo del sistema globalmente considerado. Así, en realidad, de la mis-ma manera que Marx se va a referir al trabajo concreto, no en cuanto prin-cipio general, sino como actividad situable en un determinado contexto his-tórico y sociológico, calificándolo como alienante, como trabajo forzoso, comocausa de sentimientos de desgracia y miseria para el trabajador, como sacri-ficio como actividad extraña, animal y mutiladora, etc.6, de la misma ma-

laborales "recogieron" del mundo de los gremios y de sus específicas maneras deentender y realizar el trabajo, especialmente en lo que se refiere al orgullo ocu-pacíonal y la idea de la obra bien hecha, tan directamente relacionada con lamisma idea gremial de la "obra maestra".

4 A la problemática sobre el significado y alcance de esta cultura obrera mehe referido en: José Félix TEZANOS, ¿Crisis de la conciencia obrera?, Mezquita,Madrid, 1982.

5 De esta teoría me he ocupado específicamente en: José Félix TEZANOS, Alie-nación, dialéctica y libertad, Fernando Torres editor, Valencia, 1977.

6 Estas referencias al trabajo pueden encontrarse especialmente, aunque no úni-camente, en los Manuscritos económicos y filosóficos (véase fundamentalmente

31


ñera —decimos— expresiones y pronunciamientos igualmente negativos sobreel trabajo, situado en idéntica perspectiva, los encontramos, por ejemplo, enlos mismos Ferguson; Millar y Adam Smith. Adam Ferguson, por ejemplo,pintará las nuevas condiciones de trabajo como multiplicadoras de las divi-siones sociales, calificará a los nuevos trabajos como monótonos y «afemi-nadores», y hablará de las nuevas industrias como entidades que prosperansobre la base de una utilización cada vez menor de la mente y de las cua-lidades personales de los obreros, de forma que a éstos no sólo se les «su-prime totalmente el sentimiento y la razón —dirá—, sino que se los con-vierte en 'partes de una máquina'». Las industrias, dirá Ferguson, son «comouna máquina cuyas piezas son hombres», etc.7.

Igualmente, John Millar, analizará las consecuencias del desarrollo cien-tífico y económico en el proceso de división del trabajo, hablándonos de:«falta de implicación en el resultado del trabajo», «merma de los conoci-mientos y la inteligencia necesaria para realizar la tarea», «reducción delsentido del trabajo a un mero modo de vida», «falta de atención mental deltrabajo», rechazo y falta de interés en el trabajo, que lleva a sólo desear yanhelar el tiempo de descanso, proceso en el que los trabajadores se «acabancon virtiendo prácticamente en máquinas», etc.8.

En suma, pues, parece necesario concluir en que, más allá del terrenode los principios y de los planteamientos generales, la aproximación empí-rica y concreta al trabajo industrial, desde sus mismos orígenes, ha dado lugara reflexiones intelectuales que, con independencia de las ópticas ideológicasparticulares de los observadores, han resaltado muy vivamente los aspectosmás negativos de la experiencia laboral. Especialmente, no en lo que hanpodido tener de más extenuantes y fatigosos, o de más peligrosos por lascondiciones físicas en que se realizaban, sino fundamentalmente en lo quetenían, y tienen, de monótonos, rutinarios, carentes de sentido y mutiladoresde ciertas condiciones propias de la inteligencia humana.

Por todo ello, no se puede decir que esta problemática haya sido undescubrimiento de los teóricos de la sociedad industrial de nuestro tiempo,

el primer manuscrito en edición castellana de Francisco Rubio Llórente, Alianza,Madrid, 1968).

7 Adam FERGUSON, Un ensayo sobre la historia de la sociedad civil, Institutode Estudios Políticos, Madrid, 1974. Véanse, entre otras, pp. 227, 229, 230, 274, 275,313, 322, etc. Marx, en El Capital, ya se refirió a cómo en Ferguson estaban des-critas las consecuencias negativas de la división del trabajo, su conexión con lasdesigualdades sociales (a las que —apuntará Marx— también se referirá su dis-cípulo Adam Smith), la deshumanización que produce y la formulación de laidea de que "lo que pierden los obreros parciales se concentra, enfrentado a ellos,en el capital" (Carlos MARX, El Capital, Siglo XXI, Madrid, 1975, Libro Primero,volumen 2, pp. 440-444); sobre el último aspecto, véase también Adam FERGUSON,Un ensayo sobre la historia..., op. cit, p. 230).

8 John MILLAR, The origin of the distinction of ranks, en la recopilación detextos de S. ANDRESKI (ed.), Reflections on inequality, Croom Helm, London,1975, pp. 91-92.

32


ni tampoco patrimonio de los críticos de la sociedad capitalista, sino que haconstituido, desde los inicios de la revolución industrial, un elemento im-portante de reflexión general.

Desde otra perspectiva, los protagonistas directos de estas experienciaslaborales, puede decirse que han vivido, desde sus inicios, esta situación conun cierto carácter ambivalente, entre otras cosas, por muy diversas y com-prensibles razones —a las que más adelante nos referiremos—. De formaque parece lógico pensar que, desde mucho antes de que se empezaran arealizar investigaciones empíricas sobre la satisfacción en el trabajo, eran bas-tante numerosos los trabajadores que venían haciendo un balance global desu trabajo en cuanto tal, que no coincidía con lo que podría esperarse «lógi-camente», de la presentación bastante patética, a veces, que de esta experien-cia laboral venían haciendo «intelectuales», que por lo general solían ver eltrabajo manual desde la óptica de determinados prejuicios típicos de clasemedia «contra» el trabajo manual, lógicamente, poderosamente influidos porsu propia carencia de experiencias personales como trabajadores manuales 9.

2. LA INVESTIGACIÓN EMPÍRICA SOBRE LA SATISFACCIÓNEN EL TRABAJO

Los antecedentes sobre la investigación en torno a las actitudes y moti-vaciones en el trabajo no siempre han sido situados con precisión. Paul Kim-mel los sitúa, salvo «unas pocas excepciones» —dirá—, en fechas posterio-res a 1910 10; Blauner se refiere a 1920 como el período de inicio de estasinvestigaciones empíricas11; mientras que para Vroom, los principales ante-cedentes de tal tipo de investigaciones son los trabajos de Cowdery de 1926 yde Strong de 1929 12. En cualquier caso, lo cierto es que, tras la influenciaestimuladora ejercida por los estudios de Elton Mayo, va a ser en los años

9 Muchos de los teóricos del trabajo van a ver este "prejuicio intelectual", la-tente en bastantes de los análisis concretos sobre el trabajo, como una de lasprincipales causas de la confusión existente en este campo. "Toda la sociologíade las actividades humanas —dirá, por ejemplo, Jaccard— está viciada por unadefinición negativa y una apreciación peyorativa del trabajo, heredadas de la filo-sofía greco-latina y desprovistas de todo fundamento objetivo. Un tenaz prejuiciode los intelectuales —añadirá— hace del tiempo libre una felicidad y del trabajouna desgracia" (Pierre JACCARD, Psicosociología del trabajo, Sagitario, Barcelona,1967, p. 36).

10 Paul KIMMEL, "Research on work and the worker in the United States", enJohn P. ROBINSON, Robert ATHANASIOU y K. B. HEAD, Measures of occupationalattitudes and occupational characteristics, Institute for Social Research, Univer-sity of Michigan, Ann Arbor, 1969, p. 17.

11 Robert BLAUNER, "Satisfacción en el trabajo y tendencias industriales en lasociedad moderna", en R. BENDIX y S. M. LIPSET, Clase, status y poder, Euramé-rica, Madrid, 1972, tomo II, p. 718.

12 Víctor H. VROOM, Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York,1967, p. 3.

33

JOSÉ FELDC TEZANOS

posteriores a la II Guerra Mundial, en los que se producirá el gran boomde las investigaciones sobre motivaciones y satisfacción en el trabajo, hastael punto de que algunas de las revisiones bibliográficas sobre este punto hantomado en consideración los datos y enfoques procedentes cíe miles de inves-tigaciones concretas.

Sin embargo, como ya hemos indicado, una de las paradojas que haproducido tan considerable esfuerzo investigador, ha sido la de un pobredesarrollo de los hallazgos científicos y, a su vez, y en mutua relación conello, la constatación de que las investigaciones sobre la satisfacción en eltrabajo no han permitido verificar muchas de las impresiones de los teóricosdel trabajo, sobre la difusión de una cierta crisis de motivación laboral. Así,la mayor parte de las investigaciones empíricas realizadas, con muestras muydiversas, en contextos bastante diferentes, e incluso con metodologías tam-bién diferentes, han permitido constatar que la mayoría de los trabajadoressuelen manifestarse satisfechos con su trabajo. En tal sentido la observaciónanotada por Herzberg, Mausner, Peterson y Capwell en su revisión de laliteratura sobre el tema efectuada hasta 1957, ha venido siendo plenamentecorroborada con posterioridad. Así, su conclusión de que sólo «una minoríadel 13 por 100 de los trabajadores manifestaba una actitud negativa gene-ralizada sobre su trabajo» 13, ha sido convertida por algunos analistas pos-teriores en una especie de ley sociológica: lo que, a veces, se ha calificadocomo la ley del 80 por 100, es decir, la ley que expresa la tendencia a quesea generalmente en torno a un 80 por 100 de los trabajadores, en los dis-tintos estudios, los que se manifiestan satisfechos con su trabajo.

No hace falta que subrayemos hasta qué punto tales hallazgos empíricoscontrastan no sólo con las hipótesis más generales sobre crisis de motivaciónen el trabajo a que nos hemos referido unas líneas más arriba, sino tambiéncon otros datos proporcionados por las estadísticas, por la observación ypor otras investigaciones más complejas, sobre la evidencia de la tendenciaa la extensión de determinados tipos de conductas y actitudes laborales, queen poco parecen sugerir que sean tan considerables los niveles de satisfaccióncon su trabajo de la mayoría de los operarios de las sociedades industrialesde nuestro tiempo.

Por ello, este tipo de datos no deben ser tomados como una informaciónsociológica sencilla y clara, que no requiera más profundización, sino que,más bien al contrario, deben ser objeto de un estudio en profundidad quepermita dilucidar su exacto contenido y alcance, y su adecuada valoración,en función tanto de la coherencia y complejidad de los resultados científicosa que permite llegar, como del mismo rigor de los métodos de investigaciónque han posibilitado su obtención.

13 HERZBERG, MAUSNER, PETERSON y CAPWELL, Job attitudes. Review of Researchand Opinión, Psychological Service of Pittsburgh, Pittsburgh, 1957, p. 4.

34


En suma, los estudios sobre actitudes y motivaciones en el trabajo debenser sometidos —y ello se ha convertido ya en una práctica casi generalizada—a una adecuada crítica metodológica, y a un cierto test de valoración de re-sultados (medidos en términos de coherencia y complejidad teórica).

2.1. Resultados científicos de las investigacionessobre satisfacción en el trabajo

Como ha señalado Edward E. Lawler, con razón: «A pesar de tantos es-tudios, los críticos se han quejado legítimamente de que nuestra compren-sión sobre las causas de la satisfacción en el trabajo no haya aumentado sus-tancialmente durante los últimos treinta años... a causa de dos razones prin-cipales. La investigación sobre satisfacción en el trabajo ha sido típicamenteateórica y no se han hecho comprobaciones sobre relaciones de causalidad.Desde que la investigación no ha sido guiada por la teoría se ha desente-rrado un vasto conjunto de datos desconexos y prácticamente ininterpre-tables» 14.

Ciertamente, el panorama que ofrece la investigación en este caso, no esotro que el de multitud de datos difícilmente relacionables y homologables,muchas veces pensados y obtenidos a partir de determinadas estrategias dedirección de personal, otras a partir de preocupaciones científicas más di-rectas, y otras, en suma, con intención de ofrecer «constataciones», máso menos verosímiles, de específicas ideologías previas y concretas. No espor ello extraño, que todas estas investigaciones, más allá de unos pocospuntos comunes, hayan producido resultados bastante contradictorios entresí, hasta el punto de que la mayor parte de los esfuerzos de síntesis y derevisión de literatura y de datos no hayan conducido sino a conclusiones,en general, bastante pobres.

Así, por ejemplo, el intento de Athanasiou de obtener una cierta síntesisde resultados, únicamente le permitió llegar a sostener que «existe suficienteevidencia para mantener las siguientes conclusiones:

1. La satisfacción con el trabajo en sus variadas formas se encuentranegativamente correlacionada con absentismo, cambios de trabajo yaccidentes. Las relaciones de causa y efecto no han podido ser esta-blecidas con claridad.

2. No existe ningún tipo de relación clara entre la satisfacción y el ren-dimiento en el trabajo.

3. Todavía no ha sido adecuadamente desarrollado un concepto generalde satisfacción, ni como motivante, ni como término a un estado

14 Edward E. LAWLER, "Satisfaction and Behavior", en Richard M. STEERS yLyman W. PORTER (eds.), Motivation and work behavior, Mac Graw-Hill, NewYork, 1979, p. 289.

35


de necesidad de realización; además es necesario que los componen-tes de la satisfacción sean delimitados más claramente.

4. Los factores personales y las variables organizativas pueden influiren la distribución y la clase de actitudes que pueden considerarsepertinentes de ser estudiadas.

5. Las variaciones metodológicas que se observan en las investigacionesempíricas, los problemas de los criterios y esquemas de medida, etc.,hacen extraordinariamente difícil la comparación de estos estudios» 15.

Inventarios similares de conclusiones, pueden encontrarse también en lasva citadas obras de Herzberg, Mausner, Peterson y Capwel, así como en lade Vroom, en la de Blauner, en la de Robinson, al igual que en otras obras decarácter general como las de Berelson y Steiner16; pero en todas ellas loque en definitiva queda puesto de manifiesto es una parquedad de resultados(tanto más llamativa cuanto más se compara con la cantidad de estudios rea-lizados), así como una apreciable dificultad para establecer síntesis adecua-das, que ofrezcan visiones de conjunto, coherentes y suficientemente inclusivasde toda esta temática. En tal sentido, se-está produciendo una cierta ten-dencia a la segregación y diferenciación de varios campos de referencia es-pecíficos, como pueden ser el de la influencia de los incentivos económicos,el de las reacciones ante los sistemas de supervisión y control, el de la im-portancia del grupo primario, etc. Diferenciación con la que, obviamente,la mayor parte de las veces, no se logra otra cosa que la traslación a planosparcelados de todas las insuficiencias y contradicciones a que venimos ha-ciendo referencia.

2.2. El sentido del concepto de «satisfacción en el trabajo»

Una vez llegados a este punto de nuestra reflexión, parece legítimo pre-guntarse en qué medida el concepto de satisfacción es un concepto apropiadopara la investigación sobre la motivación en el trabajo.

De entrada, parece evidente que se trata de un concepto que, en símismo considerado, es sumamente genérico e incorrecto. ¿Qué piensan enrealidad muchas personas cuando se les pregunta si son felices, o están sa-tisfechas? ¿Acaso resulta posible dar definiciones, o descripciones, mínima-mente compartidas de las ideas de satisfacción o felicidad?

La generalidad de estos conceptos, pues, y los importantes y complejoscontenidos latentes que a ellos van asociados, suponen una clara dificultad

15 Robert ATHANASIOU, "Job attitudes and occupational performance: A reviewof same important literature", en John P. ROBINSON y R. ATHANASIOU, Measures ofoccupational attitudes and occupational characteristics, op. cit., pp. 95-96.

16 B. BERELSON y G. A. STEINER, Human Behavior, Harcourt, Brace & World,New York, 1964, pp. 408 y ss.

36


para lograr una valoración exacta del significado que tienen los datos socio-lógicos, que reflejan —como hemos indicado— que la mayor parte de lostrabajadores de las sociedades industriales, tanto de un signo como de otro 17,manifiestan estar satisfechos con su trabajo. Así, en la exteriorización deestas opiniones, hay que pensar que influyen, más o menos inconscientemente,dos factores poderosamente condicionantes: en primer lugar, una cierta incli-nación general y primaria a no reconocer insatisfacción, y, en segundo lu-gar, una tendencia a entender que el trabajo que se realiza es algo más quela propia tarea laboral efectuada.

En la medida en que el reconocimiento de la insatisfacción, o la infeli-cidad, puede ser interpretado como el reconocimiento exterior de un ciertofracaso vital, de una cierta situación de fallo personal, y en la medida enque el trabajo se considera también como una faceta importante de esa ex-periencia vital global, puede entenderse, pues, por qué muchos trabajadores,más allá de las valoraciones específicas y alternativas que puedan hacerse desu trabajo, tiendan a declarar externamente, cuando se les pregunta por ello,un sentimiento general de satisfacción con su trabajo. Esta especie de auto-necesidad de considerar la experiencia laboral como satisfactoria ha sidosubrayada, entre otros, por Dahrendorf, quien ha señalado cómo «la pro-fesión ocupa hoy todavía en la vida despierta de los individuos... un lugarimportante, al menos cuantitativamente. Y nadie puede pasar muchas horasde cada día con cosas que tienen en menos, sin perder el respeto de sí mismo.Un mínimo de satisfacción en aquello que se hace —concluirá— es condi-ción de la posibilidad de hacerlo en absoluto» 18.

Sin embargo, la valoración general que se puede llegar a tener del tra-bajo es evidente que no puede estar influida únicamente por elementos me-ramente cuantitativos (las muchas horas que ocupa en nuestra vida activala tarea laboral). El trabajo, asimismo, tampoco puede ser solamente con-siderado como una actividad económica, determinada por la necesidad, sinoque también debe ser visto como una actividad social y como la expresiónde una faceta básica de la personalidad humana. Como dirá Brown, «eltrabajo es, fundamentalmente, una actividad social que cumple dos funcio-nes principales: producir los bienes que la sociedad necesita, e integrar alindividuo en los sistemas de relaciones que constituyen la sociedad» 19.

17 Algunas evidencias de investigaciones sobre satisfacción en el trabajo reali-zadas en países comunistas, con resultados similares, pueden verse, por ejemplo,en: G. V. OSIPOV (ed.), Industry and labour in the URSS, Tavistock, London,1966; en W. WESOLOWSKI, "Les opinions des ouvriers polonais sur leur travail etsur leurs enterprises", en Sociologie du Travail, núm. 1, 1966, pp. 34-50, y J. FORS-LIN, A. SARAPATA y A. WHITEHILL (eds.), Automation and industrial workers. A Fif-teen Nations Study, Pergamon Press, Oxford, 1979.

18 R. DAHRENDORF, Sociología de la industria y de la empresa, Uteha, México,1965, p. 140.

19 J. A. C. BROWN, La psicología social en la industria, F. C. E., México, 1967, pá-gina 230.

37


A estas dos dimensiones del trabajo —la económica y la social— mu-chos analistas vendrán a añadir una tercera: la psicológica, en cuanto queel trabajo es considerado como la vía más concreta a través de la que loshombres desarrollan su necesidad de sentirse activos, creativos y útiles.Sentimientos éstos que no sólo permiten un mejor equilibrio de la per-sonalidad y un reforzamiento de los propios sentimientos de autoestimae identidad, sino que, como subrayó el propio Freud, ayudan a ligar mejora los individuos a la realidad y permiten liberar ciertos impulsos agresivos.«Ninguna otra técnica de orientación vital —dirá Freud— liga al individuotan fuertemente a la realidad como la acentuación del trabajo, que por lomenos lo incorpora sólidamente a una parte de la realidad, a la comunidadhumana. La posibilidad de desplazar al trabajo, y a las relaciones humanascon él vinculadas, una parte muy importante de los componentes narcisistas,agresivos y aún eróticos de la libido, confiere a aquellas actividades un valorque nada cede en importancia al que tienen como condiciones imprescindi-bles para mantener y justificar la existencia social» 20.

En definitiva, pues, para los ciudadanos activos de las modernas socie-dades industriales de nuestro tiempo, el trabajo es tanto una actividad eco-nómica como una faceta importante de su personalidad humana, al tiempoque la fábrica constituye, ciertamente, uno de los elementos más fundamen-tales de su vida social. Para los trabajadores la empresa es, aparte de otrascosas, un lugar de intercomunicación con sus semejantes, un lugar donde ob-tienen recompensas y gratificaciones emocionales de sus compañeros; respe-to, admiración, etc., donde establecen lazos sociales, donde se integran engrupos primarios, donde practican la solidaridad, donde obtienen tambiénseñas de identidad, y de referencia social (pertenencia a grupos, a clases so-ciales, a sindicatos y partidos políticos, etc.). Incluso, hay que tener en cuen-ta que muchas empresas extienden su presencia más allá de la jornada detrabajo, mediante la creación de clubs, asociaciones, fiestas, viajes, etc.

En suma, pues, las empresas constituyen ámbitos de organización muyidóneos para la práctica de la sociabilidad, en donde los trabajadores en-cuentran fuentes extra-laborales de gratificación personal y posibilidades decompañía y amistad. Y, sin duda, todo esto influye en el ánimo de los tra-bajadores cuando se les pregunta si están satisfechos con su trabajo. Trabajoque, por lo tanto, para muchos de ellos no es sólo la tarea, más o menosmonótona, fatigosa y carente de sentido, que se ven obligados a realizar, sinotambién, y en medida importante, todo ese complejo de relaciones, signifi-cados y vida social a que hemos hecho referencia.

Por ello, en tales circunstancias, preguntar simplistamente por la «satisfac-ción en el trabajo» viene a ser, en alguna medida, casi como pedir un ba-lance de la experiencia social y vital del trabajador. En tal sentido tiene

20 S. FREUD, "El malestar de la cultura", en Obras completas, Biblioteca Nue-va, Madrid, 1968, vol. II, pp. 13-14.

38


razón Blauner cuando señala que hay «una cierta ingenuidad al esperar con-testaciones simples y francas a las preguntas de satisfacción en el trabajo enuna sociedad dando el trabajo propio es parte tan importante de uno mismoque su menosprecio pone en tela de juicio la propia competencia»21.

En consecuencia, lo que hay que tener en cuenta, a la hora de valorarlos resultados de las investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo, es,en primer lugar, cuál es el significado concreto que los trabajadores atribu-yen al concepto de satisfacción en el trabajo, y, en segundo lugar, hasta quépunto es posible obtener respuestas sinceras y veraces en una temática comoésta. En definitiva, como ha subrayado Parker, «las imágenes de una satis-facción general con el trabajo nos dicen muy poca cosa, en la medida enque no sabemos lo que esta pregunta significa para la gente que respondea ella. El marco de referencias de estas preguntas es generalmente muy esca-so, ya que las expresiones de satisfacción son muy limitadas y se formulansin conciencia de las alternativas posibles. Asimismo es preciosa diferenciarentre lo que la gente piensa conscientemente acerca de su satisfacción y loque pueden sentir inconscientemente. La tendencia a reprimir la insatisfac-ción está fuertemente apoyada en un sentimiento muy extendido de que noestar satisfecho es una forma de admitir un fracaso» 22.

De esta manera, parece como si una parte de la problemática sobre lasatisfacción en. el trabajo quedara reconducida al terreno de cómo lograr unmejor conocimiento de los sentimientos profundos de los trabajadores, ycómo obtener respuestas más sinceras en esta temática crucial. Obviamente,no se nos puede ocultar que esta conclusión puede encerrar el peligro, nadadesdeñable, de permitir la introducción, en la investigación sobre el tema,de fuertes aprioris y prejuicios ideológicos personales. ¿Cuáles son las res-puestas veraces y cuáles no?, nos podríamos preguntar legítimamente. Igual-mente entrar de lleno por esta vía puede suponer, asimismo, desplazar eltema de la satisfacción en el trabajo del campo de la sociología al de lapsicología profunda.

Sin embargo, sin necesidad de exagerar los puntos anteriores, sí parecepreciso ser muy conscientes de ellos, y, por esta misma razón, poner un es-pecial énfasis en aplicar metodologías de análisis que permitan una más com-pleja, fiable y veraz obtención de respuestas y opiniones sobre la satisfac-ción e insatisfacción en el trabajo. Sin olvidar, por ello, claro está, que laproblemática de las actitudes en el trabajo puede ser también objeto deanálisis a partir de otras herramientas conceptuales más complejas y ricasteóricamente, como puede ser el mismo concepto de alienación en el trabajo

21 Robert BLAUNER, Satisfacción en el trabajo y tendencias industriales en lasociedad moderna, op. cit., p. 720.

22 S. R. PARKER, "The subjective Experience of Work", en S. R. PARKER, R. K.BROWN, J. CHILD y M. A. SMITH, The sociology of industry, George Alien & Unwin,London, 1981, p. 162.

39


(al que he tenido oportunidad de referirme en otros trabajos de investiga-ción)23, así como a partir de otros enfoques de estudio no coincidentes conlos planteamientos de investigación empírica a que aquí nos estamos refi-riendo 24.

2.3. Enfoques metodológicos en la investigaciónsobre la satisfacción en el trabajo

Como ya hemos indicado, el objetivo de desarrollar la metodología deinvestigación es una de las principales alternativas que se han sugerido,como vía para lograr un progreso científico consistente en este campo deestudio. Para algunos analistas, el primer paso necesario en esta dirección,es el de integrar las experiencias investigadoras en el marco de una teoríageneral adecuada sobre la satisfacción y sobre las motivaciones en el trabajo.Sin embargo, las dificultades que presenta este empeño, parecen sugerir quelo más realista, de momento, es trabajar con un marco de investigación losuficientemente amplio como para que sea posible obtener informacionesmínimamente relevantes. Los tres puntos fundamentales de este marco am-plio de investigación pueden ser los siguientes: en primer lugar, todo loreferente a la utilización de instrumentos de medida idóneos y precisos;en segundo lugar, todo lo referente a la necesidad de obtener una informa-ción complementaria lo suficientemente amplia y rica como para poder de-terminar, con rigor, cuáles son las variables que más influyen en la satisfac-ción o insatisfacción en el trabajo; y en tercer lugar, la necesidad de perfilar,si no teorías muy precisas sobre este tema, sí, al menos, las redes mínimasde previsibles relaciones de causalidad, que permitan situar dentro de unascoordenadas coherentes toda la información sociológica obtenida.

En lo que al primer punto se refiere, parece evidente que lo que antesque nada hay que tener en cuenta es la propia insuficiencia que se deriva deplantear, como muchas veces se hace, una cuestión tan compleja como la con-siderada con una pregunta tan simple como «¿está usted satisfecho con sutrabajo?». Por esta razón es por lo que muchos investigadores han inten-tado operacionalizar el concepto de satisfacción en el trabajo, descomponién-dolo en varias dimensiones, y, a su vez, refiriéndolo a aspectos del trabajomás específicos, tales como el contenido intrínseco de la tarea, el interés

23 Una amplia bibliografía sobre el tema de la alienación puede verse en milibro Alienación, dialéctica y libertad, op. cit., así como, desde la óptica de losenfoques de investigación empírica sobre la alienación en el trabajo, en mi tesisdoctoral: Orígenes y evolución del concepto de alienación y su desarrollo en lasociología contemporánea (segunda parte).

24 Un método alternativo es el llamado de "análisis directo de las condicionesde trabajo", tal como ha sido postulado, por ejemplo, por Koustang. Véase, porejemplo, Guy ROUSTANG, "¿Encuestas sobre satisfacción en el trabajo o análisisdirecto de las condiciones de trabajo?", Revista Internacional de Trabajo, vol. 95,número 3, mayo-junio 1977, pp. 314 y ss.

40


por el trabajo en sí mismo, el puesto específico ocupado, el salario, el presti-gio, las oportunidades de promoción, el horario de trabajo, etc. No hace faltadecir que son muchas las dimensiones y aspectos del trabajo que pueden sertenidas en cuenta en investigaciones monográficas sobre este tema, y, por lotanto, son bastante variadas y numerosas las sugerencias y esquematizacio-nes ofrecidas por los autores que se han ocupado de este tema, y a algunosde ellos he tenido ocasión de referirme en otros lugares, por lo que no voya repetir aquí lo ya expuesto anteriormente 25.

Sin embargo, el desarrollo metodológico en este campo no ha venidosólo por la vía de una complejización de la forma de plantear la cuestióny por una di versificación de los ámbitos concretos de referencia, sino quetambién se ha evolucionado mucho en las formas de recogida y codificaciónde las posibles respuestas. Así, muchos analistas han intentado reemplazaren sus investigaciones, la típica gama de respuestas de «muy satisfecho»,«bastante satisfecho», etc., por otro tipo de planteamientos menos encorse-tados y concretos, e, incluso, mediante la utilización de técnicas proyectivas.Por ejemplo, pidiendo que los encuestados califiquen determinados aspectosde su trabajo mediante la elección de palabras tales como: fascinante, ruti-nario, aburrido, creativo, agradable, frustrante, etc., o mediante la utiliza-ción de dibujos de rostros con diferentes expresiones (de felicidad, de can-sancio, de desagrado, etc.), entre los que los encuestados deben decir cuálasocian más a determinados aspectos de su trabajo26.

En segundo lugar, los inventarios y esquemas que se han sugerido, deposibles variables exógenas y endógenas que pueden influir en el trabajo,también son muy numerosos y variados. Amén de todo un conjunto muyamplio de variables personales (edad, sexo, educación, origen geográfico,inteligencia, habilidades personales, estado civil, integración social, etc.) yocupacionales (tipo de tareas realizadas, historia laboral, movilidad ocupa-cional, presencia de factores objetivables de fatiga, absentismo, accidentes la-borales, etc.), los investigadores de esta temática están dando una importan-cia creciente a la indagación de los factores actitudinales de mayor compo-nente ideológico, así como a los componentes estratificacionales. Lo cual, ob-viamente, muchas veces se sitúa en el contexto de teorías e interpretacionesbastante precisas sobre el trabajo y las motivaciones laborales. Así, por ejem-plo, cada vez parece más claro que la satisfacción en el trabajo está directa-mente relacionada con las propias y particulares interpretaciones y concep-ciones sobre el mismo trabajo, así como con las expectativas que sobre élpuedan tenerse.

25 José Félix TEZANOS, J. LÓPEZ APARICIO, J. L. RODRÍGUEZ y R. DOMÍNGUEZ, Lasnuevas clases medias. Conflicto y conciencia de clase entre los empleados de Ban-ca, EDICUSA, Madrid, 1973, pp. 133 y ss.

26 P. C. SMITH, L. M. KENDALL y C. L. HULIN, The measurement of Satisfactionin work and retirement, Rand McNally & Company, Chicago, 1965. Véanse, porejemplo, pp. 49 y ss., y 83 y ss.

41


En este sentido, se han intentado perfilar algunos instrumentos de me-dida para comprobar, hasta qué punto, determinadas orientaciones específi-cas hacia el trabajo se vinculan con la forma en que se produce una mayoro menor satisfacción con él. Así se ha diferenciado entre una orientación«instrumental hacia el trabajo», «una orientación burocrática», «una orienta-ción solidaria», «una orientación profesional», etc.27, de manera que el gradode satisfacción de cada persona estaría en función de la forma en que, suparticular concepción sobre el trabajo, se adapta a su específica experienciapráctica en este campo. En definitiva, como ha señalado Parker, la satis-facción en el trabajo dependería «de la discrepancia entre lo que un traba-jador espera, o lo que le gustaría obtener, y lo que realmente experimentaen su situación de trabajo» 28.

Incluso, hay quien parece querer vincular los niveles de satisfacción enel trabajo en determinados puestos, a la especial inclinación preferente dealgunos trabajadores por determinado tipo de tareas rutinarias y de poca res-ponsabilidad. Broadbent, por ejemplo, ha subrayado cómo «los trabajado-res que realizan una tarea repetitiva tienden a describirse a sí mismos comopersonas que prefieren una rutina fija, en mayor grado que otros trabajado-res de la misma planta, que con similares niveles salariales, realizan trabajosno tan repetitivos» 29. Por ello, es por lo que, en definitiva, la valoraciónsobre unos u otros tipos de satisfacción en el trabajo no pueden separarsede las propias expectativas y deseos personales.

Igualmente las actitudes e ideologías políticas —probablemente en cuan-to suponen una forma específica de expectativas y deseos— también estánmuy directamente conectadas con los niveles de satisfacción, de la mismamanera que el nivel ocupacional concreto y la pertenencia a una clase social.En este sentido, ya Blauner apuntó cómo «cuando se forma una escala desatisfacción relativa en el empleo basada en categorías ocupacionales gene-rales, el orden de rango resultante es casi idéntico a la clasificación de statusocupacional» **, o, como ha señalado Fox más recientemente, y en términosmás taxativos: «El significado personal del trabajo... presenta un acusado

27 Un esquema-resumen de algunas de las diversas concepciones que han sidotrazadas puede verse, por ejemplo, en Tony J. WATSON, Sociology, work and in-dustry, Routledge & Kegan Paul, London, 1980, p. 120.

28 S. R. PARKER, The subjective experience of work, op. cit., p. 156.29 Donald E. BROADBENT, "Chronic effects from the physical nature of work",

en B. GARDELL y G. JOHANSSON (eds.), Working Ufe, John Wiley & Sons, NewYork, 1981, p. 42.

30 Robert BLAUNER, Satisfacción en el trabajo y tendencias industriales en lasociedad moderna, op. cit., p. 722. Referencias más recientes a este tema puedenverse, por ejemplo, en: Barry GRUENBERG, "The happy worker: an analysis ofeducational and occupational differences in determinants of Job Satisfaction",American Journal of Sociology, vol. 86, núm. 2, 1980, pp. 247-271.

42


grado de correlación con la estratificación social, en la medida en que laocupación está directamente relacionada con la clase social»31.

Finalmente, en lo que al tercer punto antes señalado se refiere, nos en-contramos con que éste es uno de los aspectos en los que el desarrollo dela investigación sobre el tema de la satisfacción en el trabajo, puede ofrecerresultados menos sugerentes. En este campo, más allá del establecimiento dealgunas relaciones generales de causalidad —que no han ido más allá de lasaquí apuntadas en el epígrafe 2.1—, gran parte de los esfuerzos investigado-res se han orientado en una dirección eminentemente práctica y limitada:la de intentar trazar concepciones concretas sobre las motivaciones en el tra-bajo de alguna utilidad para determinadas estrategias de dirección de perso-nal, que parten, lógicamente, de los distintos enfoques conocidos existentesen este campo.

3. LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DE LOS OBREROSINDUSTRIALES MADRILEÑOS

En contraste con lo acontecido en otros países industrializados, el temade la satisfacción en el trabajo no ha sido objeto de mucha atención inves-tigadora por parte de los sociólogos españoles. Sin embargo, en la actualidad,sí se dispone ya de algunos trabajos significativos, entre los que es precisomencionar especialmente el de José Castillo Castillo, sobre la satisfacciónen el trabajo de los trabajadores andaluces32, las aproximaciones a este temaque se encuentran en los primeros informes FOESSA 33, al igual que en miestudio sobre los empleados de la Banca34, así como, más recientemente,los trabajos de Víctor Pérez Díaz 35, y el estudio de Antonio Lucas Martínsobre la satisfacción en el trabajo en la provincia de Santander36.

El escaso número de estudios empíricos realizados sobre este tema, fue larazón por la que en una investigación reciente sobre los trabajadores indus-

31 Alan Fox, "The meaning of Work", en G. ESLAND y G. SALAMAN, The politicsof work and occupations, The Open University Press, Milton Keynes, 1980, pá-ginas 166-167.

32 José CASTILLO, "Satisfacción con el trabajo de los trabajadores andaluces",Anales de Sociología, núms. 4-5, 1969, pp. 189-199.

33 Amando DE MIGUEL y otros, Informe sociológico sobre la situación social deEspaña, 1966, Euramérica, Madrid, 1966, e ídem, 1970, Euramérica, Madrid, 1970,páginas 1067-1069.

34 José Félix TEZANOS, Las nuevas clases medias, op. cit., capítulo 7, pp. 131-155.35 Víctor PÉREZ DÍAZ, Clase obrera, orden social y conciencia de clase, Funda-

ción del INI, Madrid, 1980, y "Los obreros españoles ante la empresa en 1980",Papeles de Economía Española, núm. 7, 1981, pp. 282-309.

36 Antonio Lucas MARTÍN, "Una aproximación sociológica al estudio de la sa-tisfacción en el trabajo en la provincia de Santander", REÍS, núm. 13, 1981, pá-ginas 65-100.

43


triales del área metropolitana de Madrid37 decidí ocuparme también deesta problemática, siquiera fuera mediante una de las aproximaciones mássimples y generales posibles a esta cuestión, es decir, mediante la consabiday casi ritual pregunta sobre si se está o no satisfecho con el trabajo. El aná-lisis de los resultados obtenidos en dicha investigación con esta preguntaconstituyen el objeto de las páginas que siguen.

3.1. Factores personales de satisfacción e insatisfacción

La naturaleza de nuestra investigación no permitió considerar directa-mente muchos datos personales de los encuestados, por lo que las referen-cias que podemos hacer en este aspecto se limitan a aquéllas de carácter másgeneral.

Así, en primer lugar, la edad apareció asociada a la insatisfacción en unamanera bastante similar a la que ha venido siendo puesta de manifiesto porotros estudios similares, localizándose los mayores niveles de insatisfacción,precisamente, en los grupos más jóvenes de encuestados. En concreto, losporcentajes de trabajadores que declararon estar algo insatisfechos o muyinsatisfechos por grupos de edades fueron los siguientes:

Menos de 21 años 31,6 %De 22 a 35 años 33,4 %De 36 a 55 años 23,5 %Más de 55 años 12,8 %

Igualmente los encuestados manifestaron distintos grados de insatisfac-ción, de acuerdo con el nivel de estudios que habían realizado. La insatis-facción resultó más baja entre los que habían efectuado estudios de gradomedio (20,9 por 100), seguidos por los que habían realizado estudios pri-marios (25,9 por 100), o no habían efectuado ningún estudio (26 por 100);mientras que la insatisfacción era mayor entre los que tenían estudios deformación profesional (32,8 por 100), bachillerato (31,4 por 100) y estudios

37 La investigación fue realizada durante los meses de junio y julio de 1980gracias a una ayuda del Centro de Investigaciones Sociológicas. El estudio consis-tió en la realización de una encuesta de 76 preguntas a una muestra represen-tativa de la población activa industrial de Madrid y su área metropolitana. Entotal se realizaron 1.548 cuestionarios, en una muestra de 200 empresas, estratifi-cadas por tamaño y sectores de producción. Para una muestra de la amplitud dela utilizada el margen de error teórico es de ± 2,5 por 100, para una confianzade 95,5 por 100, y para distribuciones 50 por 100/50 por 100. Los trabajos de campofueron realizados en parte por Emopublica y en parte por un equipo de investi-gación que yo mismo organicé, con la colaboración de José Antonio Gómez Yáñezy Julio Bordas. Sobre el universo estudiado hay que tener en cuenta que lostrabajadores industriales de Madrid y su área metropolitana, amén de situarseen uno de los sectores punta de nuestro sistema industrial, representan algo másdel 12 por 100 del total de los trabajadores industriales españoles.

44


superiores (43,3 por 100). Obviamente, estos datos ponen de manifiestouna relación compleja entre el nivel de insatisfacción y la formación de lostrabajadores, cuya influencia aparece asociada a otros factores diversos, talescomo el mismo tipo de trabajo realizado, la frustración profesional a queda lugar la ejecución de un determinado tipo de trabajo, el desfase entrelas expectativas laborales en función de los respectivos niveles de instruc-ción y la clase de tarea laboral desempeñada, etc.

3.2. Factores económicos

Los datos de nuestra investigación han perfilado una clara relación direc-ta entre la insatisfacción y el nivel de ingresos. Así el mayor nivel de insa-tisfacción se localizó, precisamente, entre los trabajadores que declararoningresos inferiores a las 30.000 pesetas, entre los que los insatisfechos al-canzaron una proporción de un 34,6 por 100. A partir de este punto, lainsatisfacción disminuía según aumentaba el nivel de ingresos.

Igualmente una serie de indicadores relacionados con el nivel de vida yde consumo aparecieron asociados a un diferente grado de insatisfacción,hasta el punto de que un hecho tan simbólico de un determinado nivel devida y de aspiraciones como es el ser propietario de la propia vivienda, per-filó actitudes ante el trabajo bastante claramente diferenciadas: en concreto,entre los que eran propietarios de su propia vivienda los insatisfechos dis-minuían hasta un 24,7 por 100, mientras que entre los que no eran propie-tarios de su vivienda aumentaba a un 33,4 por 100.

3.3. Factores laborales

Los factores relacionados con la organización del trabajo y las condi-ciones específicas de la propia experiencia laboral del trabajador, aparecie-ron también bastante marcadamente relacionados con el grado de insatis-facción. Así la insatisfacción era menor en las empresas más pequeñas (entorno al 25 por 100), aumentando en las de 50 a 199 trabajadores (28,4por 100), en las de 200 a 499 (30,3 por 100) y sobre todo en las de másde 500 empleados (32,5 por 100). Igualmente, manifestaron mayor insatis-facción los trabajadores que tenían todo determinado en su trabajo (36,6 por100 en comparación a un 17,2 por 100 de insatisfechos entre los que podíanutilizar ideas propias), los que acababan su jornada muy o bastante cansa-dos (45,2 por 100, en comparación con un 18,9 por 100 entre los pocoo nada cansados), los que podían hablar rara vez (45 por 100) o casi nunca(50,7 por 100) mientras hacían su trabajo (en comparación con el 25,4 por100 de los que sí podían hablar). Igualmente había más insatisfechos entrelos que, por ejemplo, trabajaban diez u once horas diarias (29,7 por 100), encomparación a los que trabajaban seis o menos (20,5 por 100), así como

45


había más insatisfechos entre los que no habían ascendido en su trabajo osólo lo habían hecho una vez (31,7 por 100) y menos entre los que habíanascendido tres o más veces (23,8 por 100); sucediendo algo parecido entrelos que tenían menos de cinco años de antigüedad en su empresa (29,5 por100 de insatisfechos) y los que tenían nueve o más años (24,4 por 100).

Asimismo, los trabajadores especializados y los peones estaban más in-satisfechos (30,8 y 30 por 100, respectivamente) que los capataces (6,4 por100) y que los administrativos (22,7 por 100), tal como podemos ver enla tabla 1, siendo también bastante apreciable la insatisfacción manifestadapor los técnicos. Insatisfacción esta última que, evidentemente, podemos po-ner en relación con algunos aspectos de la teoría de la «nueva clase obrera»sostenida por Mallet.

TABLA 1

Variación en el grado de satisfacción con el trabajo por ocupaciones

™ 2St Ttf -"" Sír. Sí« í s»«-~ perúes JdL «*~- «T±l S ^ ^ S "

Muy satisfechos .Satisfechos . . . .Algo insatisfechosMuy insatisfechos

11,259,720,28.3

21,142,126,310,5

N (1.548) (19)

18,645,823,711,9

(59)

25,867,74,81,6

(62)

10,457,822,48,4

(737)

5,464,320,4

9,6

(406)

16,860,216,85,9

(256)

En suma, la insatisfacción era mayor:

— Según aumentaba el tamaño de las empresas.— Según aumentaba el nivel de determinación de la tarea (con menos

posibilidades de utilizar ideas propias).— En relación al grado en que el trabajador podía comunicarse y hablar

menos con sus compañeros durante el trabajo38.38 Lo que obviamente nos remite a la importante problemática de la participa-

ción e integración en grupos primarios, factor que, desde las investigaciones deElton Mayo, es considerado como uno de los que más influyen en las actitudesy motivaciones en el trabajo. De hecho, en nuestra investigación un dato indi-recto, que puede considerarse que refleja, de alguna manera, una buena integra-ción en grupos primarios en el trabajo, apareció bastante claramente relacionadocon la satisfacción. Así los trabajadores que dijeron tener más amigos en eltrabajo fueron los más satisfechos, mientras que, por ejemplo, entre quienes notenían ningún amigo, o sólo decían tener uno en su lugar de trabajo, la propor-ción de satisfechos era de un 31 por 100.

46


— Según era mayor el grado de cansancio físico que causaba el trabajo.— Según aumentaba el número de horas de trabajo.— Conforme aumentaba el nivel de manualización de la tarea (grupos

ocupacionales), excepto en lo que a los técnicos se refiere.— Asimismo, la insatisfacción era mayor entre los que habían ascendido

de categoría ocupacional pocas veces o ninguna, y entre los quellevaban menos tiempo trabajando en la empresa.

Finalmente, el nivel tecnológico de la empresa también se relacionabacon la insatisfacción, de manera que los máximos niveles de insatisfacción sedaban entre los trabajadores empleados en las industrias cuasi-artesanales(30,1 por 100) y en las de producción en cadena (29,1 por 100), mientrasque la insatisfacción parece ser menor en las empresas mecanizadas (27,5 por100) y, sobre todo, en las automatizadas (24,8 por 100)39.

En el caso de las industrias poco desarrolladas tecnológicamente (cuasi-artesanales), los motivos de insatisfacción posiblemente se encuentran tam-bién conectados a factores extra tecnológicos (nivel de salarios, grado de inse-guridad en el trabajo, etc.), mientras que en las empresas de producción encadena los datos generales de insatisfacción parecen bastante más congruen-tes, sobre todo en la medida en que dichos datos se completan con el hechode que la máxima insatisfacción se produzca precisamente entre los activosque trabajan directamente en k cadena de montaje (31,5 por 100).

3.4. Factores ideológicos y actitudinales

En coherencia con lo que hemos señalado en el apartado 2, uno de losaspectos que vamos a considerar aquí con más detalle es el grado en que lainsatisfacción aparece directamente relacionada con las propias actitudes yorientaciones ideológicas de los trabajadores. Es decir, lo que vamos a inten-tar analizar es hasta qué punto influyen en la satisfacción las concepcionesparticulares sobre el trabajo, la ubicación en la estructura de clases, las orien-taciones políticas concretas, las ideas religiosas, etc. Lo que a continuaciónvamos a señalar sobre este punto, lógicamente, debe contemplarse en rela-ción directa con los perfiles actitudinales e ideológicos más generales delos trabajadores, tal como los he analizado con más detalle en otros lugares,

39 Los criterios que hemos seguido para esta clasificación de empresas segúnel nivel de tecnología son los que ha utilizado, por ejemplo, Blauner en su estudiosobre la alienación en el trabajo (Alienation and Freedom, The University ofChicago Press, Chicago, 1964). La tesis de Blauner, en lo que a la alienación en eltrabajo se refiere, es que su relación con el nivel tecnológico de la industria sigueuna orientación que se puede representar en forma de U invertida: la alienacióntiene su nivel más bajo en la industria artesanal, aumenta en la industria meca-nizada, alcanza su punto más alto en la industria de producción en cadena y decaeen la industria mecanizada (pp. 436-438).

47


sobre todo en relación con las problemáticas del «aburguesamiento obrero»y de la «conciencia de clase» 40.

En primer lugar, en lo que a actitudes generales sobre el trabajo serefiere, los datos de nuestra investigación muestran una relación directa entrela satisfacción y el tener actitudes y opiniones de más marcado énfasis enla valoración del trabajo y el esfuerzo, siendo precisamente los insatisfechoslos que en menor grado manifiestan acuerdo con una serie de ítems de unaescala de actitudes pro-trabajo y esfuerzo (tabla 2). Por ejemplo, entre quie-nes creen que el trabajo debe ser lo primero, los insatisfechos disminuyenen términos absolutos a un 23 por 100, entre quienes creen que el éxitoen el trabajo es la mejor manera de juzgar a un hombre disminuyen a un19,5 por 100 y entre quienes creen que las cualidades más importantes sonel esfuerzo y el espíritu de superación a un 26,4 por 100.

TABLA 2

Relación entre satisfacción con el trabajo y actitudes sobre el trabajo

Valoraciones Valoracionessobre el trabajo sobre el trabajo

de los de losencuestados... encuestados...

Muy Satisíe Al9° Muy

satisfe- T Q insatis- insatis-chos fechos fechos

Creen que el trabajo debe ser lo primeroaunque suponga sacrificar tiempo de des-canso

Creen que la mejor manera de juzgar a unhombre es por su éxito en el trabajo 52,3

Creen que las cualidades más importantes deun verdadero hombre son el esfuerzo y elespíritu de superación

Creen que lo más importante para un padrees ayudar a sus hijos en la vida a prosperarmás que él

75,9 71,6 55,6 50,0

46,4 30,4 24,2

87,9 86,1 79,6 72,7

90,8 93,2 88,2 77,3

De igual manera, entre quienes manifestaron tener una visión generaldel trabajo fundamentalmente como medio para mejorar el nivel de vida dela humanidad los insatisfechos quedaban reducidos al 17,7 por 100, en

40 José Félix TEZANOS, ¿Crisis de la conciencia obrera?, op. cit.

48


tanto que entre quienes pensaban que el trabajo para lo que servía funda-mentalmente era para «aumentar los beneficios del patrón», los insatisfechosllegaban a ser nada menos que un 38,4 por 100. Asimismo, la insatisfacciónera claramente mayor entre aquellos trabajadores que manifestaron que, sivolviesen a tener 14 ó 15 años, les gustaría elegir otro trabajo (37,8 por 100),y entre quienes declararon que les gustaría que sus hijos tuvieran una ocu-pación distinta a la suya (30,4 por 100); mientras que, en estos mismoscasos, entre quienes mantienen las opiniones contrarias, la insatisfacción dis-minuyó a un 14,1 y a un 16,8 por 100, respectivamente.

Igualmente, la propia identificación de clase de los encuestados tambiénapareció importantemente relacionada con la satisfacción e insatisfacción enel trabajo, tal como puede verse en la tabla 3. Así, los menores niveles de

TABLA 3

Relación entre satisfacción con el trabajo e identificación de clase

Identificación de clase (1)

Satis/acción Clasemuestra media baja dQr

Ja obrera tañado

Muy satisfechos . . 11,2 12,8 12,3 10,1 11,9 4,3 6,3Satisfechos 59,7 63,4 51,3 60,2 54,8 67,4 43,8Algo insatisfechos . 20,2 17,0 26,7 19,4 23,1 23,9 18,8Muy insatisfechos . 8,3 6,0 9,1 10,1 9,2 6,5 25,0

(1) Autoclasificación espontánea de los propios encuestados.

insatisfacción se dieron entre los trabajadores que se autoidentificaron comode clase media, mientras que la mayor insatisfacción se dio, precisamente,entre quienes utilizaron expresiones para autoidentificarse de mayor cargaideológica y política, como «proletariado» y «clase obrera». Más en con-creto, la insatisfacción se encuentra también relacionada con las imágenes dela propia estructura de clase y de la posición del trabajador en ella, de formaque ésta era apreciablemente mayor, por ejemplo:

— Entre los encuestados que creen que los trabajadores por el hecho deserlo tienen desventajas (33,4 por 100).

— Entre los que creen que, en el sistema actual, el hijo de un obrero,aunque tenga capacidad, no puede llegar a tener estudios universita-rios (34,7 por 100).

49


— Entre los que creen que la policía o los funcionarios no les tratanigual que a un médico o a un abogado (32,2 por 100)

— Entre los que creen que los intereses de los trabajadores y de losempresarios son incompatibles (39,6 por 100).

Finalmente, y en relación con estos últimos aspectos, la insatisfaccióntambién apareció directamente relacionada con las orientaciones políticasmás concretas. Así, por ejemplo, entre quienes declararon su deseo de cambiarel actual sistema capitalista los insatisfechos fueron un 33,2 por 100, mien-tras que entre los que dijeron que no querían cambiarlo eran un 13,5 por100. Igualmente, la insatisfacción era mayor que en la media entre los tra-bajadores que manifestaron que casi siempre solían secundar las huelgas(34,7 por 100), así como entre los que estaban afiliados a algún sindicatoen general (34,1 por 100).

Más específicamente, las distintas orientaciones electorales aparecieronclaramente relacionadas con distintos niveles de satisfacción, tal como pode-mos ver en la tabla 4, siendo los votantes de pequeños partidos de izquier-

TABLA 4

Grado de satisfacción con el trabajo declarado por los votantesde los diferentes partidos políticos

Muy satisfechosSatisfechosAlgo insatisfechosMuy insatisfechos

AP-CD

25,854,8

9,76,5

UCD

16,972,5

7,72,9

PSOE

10,161,219,8

8,3

PCE

9,747,330,012,6

Otros deizquierda

11,434,325,728,6

(N) (31) (207) (606) (207) (35)

da los más insatisfechos (54,3 por 100), seguidos por los del PCE (42,6 por100) y por los del PSOE (28,1 por 100), mientras que los de AP-CD (16,2por 100) y los de UCD (10,6 por 100) eran los menos insatisfechos. Esdecir, estos datos referidos a la satisfacción en el trabajo, son plenamentecoincidentes con los de Erik Allardt, en su estudio más general sobre lasatisfacción en Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia, y con su conclusiónde que «el nivel de insatisfacción aumenta cuando nos movemos desde laderecha a la izquierda del espectro político»41.

41 Erik ALLARDT, "An attempt at a discussion about the quality of life andmorality in industrial society", en B. GARDELL y G. JOHANSSON (eds.), Working Ufe,op. cit, p. 206.

50


Si a todo esto añadimos que los encuestados que se consideraban indi-ferentes, agnósticos, ateos y sin ideas religiosas eran los más insatisfechoscon su trabajo (44,3 por 100), mientras que la satisfacción era mayor entrelos católicos no practicantes (27,1 por 100) y, sobre todo, entre los católi-cos-practicantes (18,6 por 100), comprenderemos hasta qué punto los fac-tores ideológicos y actitudinales se encuentran relacionados con unas y otrasformas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.

3.5. Algunas conclusiones

Los datos que aquí hemos analizado, revelan que el tema de la satisfac-ción en el trabajo, aun formulado de la manera más simple posible, no es untema tribial y gratuito, sobre todo si consideramos la información empíricaobtenida de esta manera, no como algo de un valor absoluto, sino como unamedida bastante elemental, que precisamente por su elementalidad, nospuede indicar muy directamente dónde se encuentran los principales focosde desajustes, rechazos, malestares y desacuerdos con el trabajo, que se pro-ducen entre el conjunto de la población asalariada.

Las respuestas que los encuestados dieron en nuestra investigación aesta pregunta, han puesto de manifiesto, una vez más, que la mayoría de lostrabajadores industriales tienden a manifestarse en general bastante satis-fechos con su trabajo. Sin embargo, en el caso de esta investigación, el mismohecho de que la encuesta se realizase en el lugar de trabajo, añadido a lacircunstancia de que la pregunta sobre satisfacción se integrase en un cues-tionario más amplio, en el que se abordaban temas ideológicos, sindicales ypolíticos, permitió obtener, a mi juicio, un tipo de respuestas menos automá-ticas y menos «prejuiciadas» que en otras investigaciones sobre este tema.Lo que, en suma, permitiría explicar por qué en nuestro estudio las pro-porciones de insatisfechos fueron mayores —aunque no muy acusadamente—que en otras investigaciones empíricas sobre la satisfacción.

No obstante, la apreciable proporción de satisfechos parece indicar, encualquier caso, que la significatividad mayor de esta pregunta debe situarseen el campo del análisis de las variables y circunstancias que aparecen es-pecíficamente asociadas a la insatisfacción en el trabajo.

Ciertamente, la carencia de una información más amplia y compleja sobreeste tema ha limitado los resultados de nuestra investigación —cuyo objetocentral no era éste, obviamente— a un repaso muy general de variables.Sin embargo, aun con esta limitación de datos, parece haber quedado bas-tante claro que los factores actitudinales e ideológicos tienen una impor-tancia decisiva en la conformación de uno u otro grado de insatisfacción enel trabajo.

En este sentido, lo que nuestra investigación parece sugerir es que, parauna adecuada comprensión de esta problemática, no es posible limitarse al

51


análisis de variables personales objetivas, ni tampoco a las meras condicio-nes técnicas del trabajo, sino que los factores que actualmente más influyenen la satisfacción e insatisfacción en el trabajo son, precisamente, los quehacen referencia al grado de discrepancia y conflicto que se produce entrelas concepciones del trabajador sobre el papel y sentido del trabajo, y sobrela organización global del sistema de producción, por un lado, y la maneraconcreta en que, por otro lado, tienen que realizar su tarea laboral en unsistema de producción dado. De esta forma, las orientaciones políticas, laconciencia e identificación de clase y las mismas concepciones ideológicasgenerales, pueden llegar a ser un factor primordial de la insatisfacción deltrabajador, sobre todo, en la medida en que se produzca una mayor ex-plicitación consciente de que su experiencia laboral concreta —tanto a nivelinmediato, como a nivel general del sistema— coincide poco, o bastantepoco, con sus expectativas y deseos globales.

El tema de la satisfacción en el trabajo, pues, parece que en el futurotendrá que orientarse, en mayor grado, a profundizar más preferentemente enestas cuestiones, sobre todo, en la medida en que la dinámica de las socie-dades industriales vaya logrando consolidar para los trabajadores unos ni-veles económicos suficientemente dignos y seguros, y unas condiciones detrabajo mínimamente confortables y exentas de elementos circunstancialesque puedan producir sensaciones de fuerte agresión física, cansancio o mal-estar corporal.

52

Documents

Satisfacción en el trabajo y sociedad industrial. Una ... · laboral de muchas fábricas de las modernas sociedades industriales de nues-tro tiempo, ha dado lugar, incluso, a que