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Satisfacción Laboral
Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada enlas creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Actitud Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Las necesidadesLos valores
Rasgos personales.
Características de las
percepciones
Factores que determinan la satisfacción laboral
0Reto del trabajo0Sistema de recompensas justas0Condiciones favorables de trabajo0Colegas que brinden apoyo
Factores que determinan la satisfacción laboral
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo,:0 la edad, 0 la salud,0 la antigüedad, 0 la estabilidad emocional, 0 condición socio-económica, 0 tiempo libre y actividades recreativas practicadas,0 relaciones familiares y 0 aspiraciones personales, así como con su realización
Relación de la satisfacción con la productividad
Relación: Satisfacción - productividad
Relación: Productividad - Satisfacción
Relación de la satisfacción con la productividad
Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de ascenso.
A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral
Satisfacción - Productividad
0 Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más.
0 A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos
InsatisfaccionCuando un empleado o grupo de empleados se
encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la insatisfacción debe ser determinar las razones.
Manifestaciones de la insatisfacción
Manifestaciones de la insatisfacción
Salida
La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.
Expresión
La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores, etc.
Manifestaciones de la insatisfacción
Lealtad
Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la administración hará lo más conveniente.
Negligencia
Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore. Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.
Sistemas de recompensas
-
Recompensas tales como: pagos, promociones y otros beneficios son poderosos incentivos
Mejoran la satisfacción del empleado
Mejora el desempeño del empleado
Recompensa parte integral de las organizaciones.
Efectos de las recompensas
Motiva al personalDisminuye el porcentaje de ausentismoLos motiva para actuar de manera diferente.Refuerza la estructura de la organización
Efectos de las recompensasEl pago como herramienta del
sistema de recompensas
Esquemas de pago:- Planes de pago basado en
habilidades.- Sistemas de pago para toda la
fuerza laboral.- Incremento de salarios para
todos.- Sistemas de pago basados en
desempeño.- Participación de las ganancias.- Promociones- Beneficios colaterales
Prestaciones y servicios al personal
1. Pólizas de seguros2. Prestaciones independientes3. Prestaciones relacionadas con el horario4. Servicios a los empleados5. Servicios sociales6. Participación de utilidades
Prestaciones y servicios al personal
Pólizas de seguros
Seguros de salud:Gastos médicos mayores o menores.
Pólizas de vida:Cubre dos años de salarios
Pólizas por accidentes:Incapacidad temporal o permanente, el
monto de indemnización varia de acuerdo a la profesión.
Prestaciones y servicios al personal
Prestaciones independientes
Días feriados o vacaciones
Ausencia con o sin goce de haber
Actividades deportivas
Prestaciones y servicios al personal
Prestaciones relacionadas con el
horario
Servicios sociales
Flexibilidad de horario
Gastos de reubicación:Hotel, mudanza, alquiler , entre otros
Prestaciones y servicios al personal
Servicios a los empleados
Cafetería o restaurant
Apoyo para la educación
Servicios financieros
Prestaciones y servicios al personal
Participación de utilidades
Reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados
Ejemplo. De plan de recompensas
ejemplo, si usted tiene un plazo grande para concluir una tarea , tal vez se le dan premios a los que completar sus
tareas tres días antes de lo previsto. O tal vez tenía como dar recompensas basadas en un determinado número de
contratos que los vendedores tienen previsto firmar.
1. Decidir sobre los tipos de tareas que serán recompensados.
0Los certificados de regalo0Bonos de viaje0Cestas de regalo0Suministros gráficos
Sabemos que algunas buenas ideas para las recompensas son: certificados de regalo para restaurantes o al cine, cruceros u
otros beneficios relacionados con los viajes, boletos para eventos deportivos y canastas de regalo.
2. Cosas que usted necesita
Por ejemplo, si un vendedor tiene por meta cinco nuevos contratos, que recibe un tipo de recompensa,
como una cesta de regalo. Pero para 10 nuevos contratos, que recibe las entradas para un partido de
futbol.
3. Elegir los diferentes niveles de éxito que usted desea recompensa.
Premios a todos los niveles inspira todo tipo de empleados a trabajar más, y les da metas realistas.
Modelo de equidad de Stacy Adams
Para que los programas de recompensas económicas sean completos es necesario considerar:
- El análisis de puestos y el estudio de sueldos y salarios.
- La evaluación del desempeño y los incentivos.- La participación de utilidades.
“ los empleados comparan los insumos y contribuciones relevantes al empleo que desempeñan con las recompensas que
reciben”
Plan de vida y carrera
Plan de vida
“La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar l capacidad que necesita”
¿Qué futuro me espera?
¿Qué oportunidades
están reservadas para
mi?
¿Cómo podre progresar en el
ámbito profesional’
Desarrollo profesional
Es el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
Desarrollo profesional
Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
1. Igualdad de oportunidades. 2. Apoyo del jefe inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades. 4. Interés del empleado. 5. Satisfacción profesional.
Desarrollo profesional
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar
el balance perdidoLas reacciones a la desigualdad
pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o
externas.
La carrera profesionalEstá compuesta por todas las tareas y puestos que
desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.
Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía
de éxito.
Historial profesional
Es el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
Objetivos profesionales
Es el trabajo, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
Planeación de la carrera
Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
Planeación de la carrera
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.
Planeación de la carrera
Flexibilidad Enfoque activo
0Es la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo
0permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral.
Planeación de la carrera
Etapas de la carrera dentro de la organización
1. El ingreso en si y la inserción en la organización (21 a 26 años)
2. Avance dentro de la organización (26 a 40 años)3. Mantenimiento (40 a 60 años)4. Salida de la organización (60 años en adelante)
“
Como dice Edgar Schein todo aquel que incursiona en una empresa tiene diversas opciones para realizar carrera dentro de la organización , conocidas como anclas de carrera.
“Un ancla de carrera es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto”
Anclas de carrera
Técnica Gerencial Autónoma Creatividad Seguridad
investigaciónPuestos
gerencialesTrabajos
independientes
Desarrollo de creatividad
Satisfacción económica