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SEMINARIO NAZARENO DE LAS AMÉRICAS
San José, Costa Rica
ENTRENAMIENTO PARA EL MINISTERIO DE LÍDERES LAICOS EN EL
CONTEXTO DE LA MISIÓN: UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LA
4ª IGLESIA DEL NAZARENO EN LA CIUDAD DE MÉXICO
Por
Marco Antonio Marroquín Hilerio
Proyecto de grado presentado
como requisito previo para optar al postgrado de
Maestría en Ciencias de la Religión con Mención en la Misión de la Iglesia
San José, Costa Rica
Octubre 2011
SEMINARIO NAZARENO DE LAS AMÉRICAS
TRIBUNAL EXAMINADOR
Proyecto Ministerial de Integración presentado por Marco Antonio Marroquín Hilerio a la
facultad del Seminario Nazareno de las Américas, San José, Costa Rica, como requisito parcial
para optar por el título de: Maestría en Ciencias de la Religión con Mención en la Misión de la
Iglesia.
Tribunal Examinador
Dr. Jorge Alberto. Baños Peña
Tutor
Dr. Ely Camas Pérez
Lector
MSc. Pablo David. Barrantes Torres
Lector
Fecha: Octubre, 2011
iii
AGRADECIMIENTOS
Quiero ofrecer a Dios: Padre, Hijo y Espíritu Santo, el honor, la honra y la gloria por
haberme tenido por digno de su llamamiento; y por la gracia que ha depositado sobre mi familia
para tan distinguido servicio como siervos suyos. Con gratitud y alabanza expreso el gozo de la
salvación y del sublime don del pastorado que sobre mí yacen. La gloria debida sea a su bendito
Nombre.
Manifiesto también un sincero reconocimiento al respaldo que me ha brindado mi amada
esposa, Asunción, quien con su delicado amor cuidaba de mi persona y con gran solicitud ha
atendido los asuntos del ministerio con la finalidad de que pueda lograr las metas que Dios espera
que alcance. Expreso mi amor, a mi hijo, Edén Isaí, quien en las horas largas de trabajo por la
noche pudo darme un beso en cada una de ellas, animándome a continuar con mis provechosas
jornadas de esfuerzo.
Reconozco el sincero respaldo, que me ha ofrecido mi líder y hermano en la fe, mi
Superintendente de Distrito, Dr. Ely Camas Pérez, quien juntamente con su distinguida esposa,
Betsabé y sus honorables hijos Bechi y Joni, han procurado con su valiosa insistencia el
mantenerme motivado con sus detalles y palabras; siempre animándome en este proceso, así
como en el ministerio.
Hago especial mención a mi mentor, hermano y amigo, Jorge Baños, quien no solamente
ha mostrado compromiso profesional al asumir la tutoría en mi caso; sino que su frecuente
iv
comunicación y oportuna dedicación en la orientación, sugerencias y correcciones han sido
claves en el diseño, elaboración y contenido de este proyecto.
A mis preciados consiervos y fieles de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México
y de Ministerios de Fe y Vida Cristiana en Ixtapaluca, para quienes no tengo el espacio para
mencionarles uno a uno, pero que conocen perfectamente que la realización de este trabajo, es
fruto de nuestro amor conjunto por la obra de Dios. Su respaldo en lo moral, económico y
espiritual, ha sido una profunda fuente de motivación que me hace crecer ante los más grandes
retos y verlos como inmensas oportunidades de la gracia de Dios.
v
SUMARIO
Autor: Marco Antonio Marroquín Hilerio
Fecha: Octubre de 2011
Mentor: Jorge Baños
Título: Entrenamiento para el Ministerio de
Líderes Laicos en el Contexto de la
Misión: Un Programa de
Capacitación para la 4ª Iglesia Del
Nazareno en la Ciudad de México
Las condiciones en las que se ejerce la dirección pastoral en la actualidad en un ambiente
metropolitano, no solamente necesita, sino que requiere de forma inobjetable la participación de
un cada vez y mayor número de laicos comprometidos con la misión divina. Los tiempos y las
distancias, las exigencias propias de los compromisos laborales, la atención de las respectivas
familias y de los quehaceres domésticos.
Esta dinámica absorbente de la ciudad reduce las posibilidades de los miembros para
integrarse al servicio cristiano, quienes además de no contar con la debida preparación para las
demandas del ministerio, en el mejor de los casos hacen lo que pueden, y en el peor, no se
involucran por temor a fallar.
Como una respuesta que dé confianza y ánimo al compromiso laico en el ministerio se
elabora y entrega el presente trabajo con el objetivo de proponer un programa de capacitación
para líderes locales de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México; en donde se ofrezca
una respuesta pertinente a la necesidad local y al compromiso con la misión de Dios por parte de
la comunidad de fe que se estudia.
vi
En el contenido del presente trabajo se intenta establecer, en términos generales, la
relación existente entre un programa de capacitación de líderes y la participación de laicos en el
ministerio local.
Dentro de los capítulos que lo conforman se busca establecer en primer lugar, la atención
a un problema real de capacitación formal e intencional de los miembros de la iglesia local;
definiendo así, los criterios que guiarán el estudio del mismo. En segundo lugar, se presentan
algunas bases y fundamentos para la capacitación e integración del pueblo de Dios en la tarea que
ofrece la propia naturaleza de la missio Dei; además de abordar el tema de la necesidad de
liderazgo desde el punto de vista de las organizaciones globales.
Consecuentemente y en tercer lugar, se procede a realizar el trabajo de campo que
proporciona los elementos que hacen pertinente el tema del proyecto y que le brindan claridad
para una acertada aplicación al contexto particular de la iglesia local.
Con la ayuda de estos elementos, se continúa con el diseño del proyecto como cuarto
punto; en donde se valora y se vierten los aportes recibidos en el proceso de investigación,
mismos que le dan particularidad al programa como un asunto de índole local.
Se expone, en quinto y último lugar, las reflexiones y consideraciones hechas por el autor
respecto de sí mismo y su ministerio en la iglesia local que actualmente dirige en una breve
autoevaluación. Se comparte tanto algunas conclusiones como recomendaciones para futuros
investigadores con el propósito de ampliar el campo de investigación en el tema de capacitación
de laicos para el ministerio en el contexto de la misión.
Se espera que el presente trabajo contribuya al propositivo análisis de los lectores respecto
a una necesidad a menudo detectada, más no por ello cubierta en el ámbito de la iglesia local,
como lo es la formación de liderazgo como parte integral de la missio Dei.
vii
TABLA DE CONTENIDO
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. El problema y su importancia ................................................................................................... 2
1.1.1. Planteamiento del problema ........................................................................................... 4
1.1.2. Antecedentes y contexto ................................................................................................. 5
1.2. Motivación personal ................................................................................................................. 7
1.3. Objetivos del proyecto .............................................................................................................. 7
1.3.1. Objetivo general ............................................................................................................. 7
1.3.2. Objetivos específicos ...................................................................................................... 8
1.4. Marco institucional ................................................................................................................... 8
1.5. Grupo meta ............................................................................................................................. 10
1.6. Delimitaciones ........................................................................................................................ 10
1.6.1. Del marco teórico ......................................................................................................... 10
1.6.2. Del marco geográfico ................................................................................................... 11
1.6.3. Del marco institucional ................................................................................................ 12
1.7. Aspectos metodológicos ......................................................................................................... 12
1.7.1. Tipo de investigación ................................................................................................... 12
1.7.2. Diseño de la investigación ............................................................................................ 13
1.7.3. Fuentes y técnicas para recoger la información ........................................................... 13
viii
1.7.3.1. Revisión de informes pastorales 2001 y2011 .................................................. 14
1.7.3.2. Encuestas .......................................................................................................... 14
1.7.3.3. Entrevistas ........................................................................................................ 14
1.8. Definición de términos claves ................................................................................................ 14
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES TEÓRICOS Y PRÁCTICOS EN LA LITERATURA
2.1. Fundamentos bíblicos para la formación de liderazgo ........................................................... 16
2.1.1. Fundamentos bíblicos acerca de la formación de un liderazgo en textos del
Antiguo Testamento ...................................................................................................... 17
2.1.1.1. Análisis Bíblico: Jetro y Moisés ...................................................................... 17
2.1.1.2. Análisis Bíblico: Nehemías .............................................................................. 22
2.1.2. Fundamentos bíblicos acerca de la formación de un liderazgo en textos
del Nuevo Testamento .................................................................................................. 25
2.1.2.1. Análisis Bíblico: Jesús y la elección de los doce apóstoles ............................. 25
2.1.2.2. Análisis Bíblico: La elección de los diáconos en la iglesia primitiva .............. 28
2.1.2.3. Análisis breve del liderazgo en equipo del apóstol Pablo ................................ 32
2.1.2.4. Análisis Bíblico de Efesios 4:11-12 ................................................................. 34
2.2. Fundamentos teológicos acerca de la formación de liderazgo ............................................... 36
2.2.1. El sacerdocio universal de los creyentes ...................................................................... 37
2.2.2. La mayordomía cristiana .............................................................................................. 40
2.2.3. El creyente y los dones espirituales .............................................................................. 42
2.3. Percepciones de la formación de líderes desde el campo de la planeación estratégica
y especialistas en el estudio del liderazgo .............................................................................. 45
ix
2.3.1. Formación de líderes y planeación estratégica ............................................................. 45
2.3.2. Formación de líderes: Aporte de especialistas en el estudio del liderazgo .................. 49
CAPÍTULO III
DIAGNÓSTICO
3.1. Los objetivos del diagnostico ................................................................................................. 51
3.2. El Tipo de investigación ......................................................................................................... 52
3.2.1. Experimental ................................................................................................................ 52
3.2.2. Enfoque particularizante ............................................................................................... 52
3.2.3. Orientación hacia la verificación .................................................................................. 52
3.2.4. Orientado al resultado................................................................................................... 53
3.2.5. Análisis deductivo e inductivo-descriptivo .................................................................. 53
3.3. Población y muestra ............................................................................................................... 53
3.4. Las variables: su definición e implementación....................................................................... 54
3.4.1. Porcentuales .................................................................................................................. 54
3.4.2. Grado de interés ............................................................................................................ 54
3.4.3. Nivel de probable respuesta.......................................................................................... 54
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................................... 55
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ....................................................................... 56
3.7. Presentación de los resultados ................................................................................................ 59
3.7.1. Observaciones propias por parte del investigador ........................................................ 57
3.7.2. Presentación de participación actual en el ministerio .................................................. 62
3.7.3. Resultados de las encuestas .......................................................................................... 65
3.7.4. Ideología y opiniones compartidas en las entrevistas................................................... 68
x
3.8. Análisis e interpretación de resultados ................................................................................... 71
3.9. Conclusiones ........................................................................................................................... 74
CAPÍTULO IV
DISEÑO DEL PROYECTO
4.1. Justificación del proyecto desde el marco teórico y del diagnóstico ...................................... 76
4.2. Objetivos del diseño del proyecto .......................................................................................... 78
4.2.1. Objetivo general ........................................................................................................... 78
4.2.2. Objetivos específicos .................................................................................................... 78
4.3. Beneficios que se esperan del proyecto .................................................................................. 80
4.3.1. Beneficios directo ......................................................................................................... 80
4.3.2. Beneficios indirectos .................................................................................................... 80
4.3.3. Beneficios a corto plazo ............................................................................................... 81
4.3.4. Beneficios a mediano plazo .......................................................................................... 81
4.3.5. Beneficios a largo plazo ............................................................................................... 82
4.4. El grupo social beneficiado por el proyecto ........................................................................... 82
4.5. Plan de trabajo o cronograma explicativo de actividades....................................................... 83
4.6. Recursos humanos y materiales .............................................................................................. 83
4.6.1. Los recursos humanos .................................................................................................. 84
4.6.2. Los recursos materiales ................................................................................................ 84
4.7. Presupuesto ............................................................................................................................. 85
4.8. Evaluación del proyecto ......................................................................................................... 85
xi
CAPÍTULO V
AUTOEVALUACIÓN Y CONCLUSIONES
5.1. Autoevaluación ....................................................................................................................... 87
5.2. Conclusiones finales ............................................................................................................... 89
5.3. Recomendaciones a futuros investigadores ............................................................................ 90
5.3.1. Estudiar la perspectiva pastoral acerca de la participación del liderazgo laico
en sus iglesias locales .................................................................................................... 90
5.3.2. Realizar una investigación de este tipo a nivel de una zona o distrito ......................... 91
5.3.3. Elaborar un proyecto de materiales autodidácticos para la capacitación de
liderazgo laico desde un programa abierto ................................................................... 91
5.3.4. Considerar para el debate la pertinencia de las funciones eclesiásticas y su
vínculo con el ministerio de acuerdo a los dones espirituales ...................................... 91
5.4. Palabras finales ....................................................................................................................... 92
BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS
1. Bibliografía ................................................................................................................................ 94
1.1. Lista de referencias citadas ..................................................................................................... 94
1.2. Bibliografía general ................................................................................................................ 98
ANEXOS
Anexo 1: Formato de la Encuesta ................................................................................................ 105
Anexo 2: El Cuestionario de la Entrevista................................................................................... 108
Anexo 3: Mapas de la Ciudad. De México y de la Delegación Benito Juárez y de la
Colonia Moderna ........................................................................................................ 112
xii
Anexo 4: Fotografías de las Instalaciones ................................................................................... 114
Anexo 5: Currículum del Programa ............................................................................................ 116
Anexo 6: Formato de las Asignaturas ......................................................................................... 118
Anexo 7: Formato del Progreso del Estudiante ........................................................................... 128
1
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
El estudiante pastorea actualmente la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México. El
proyecto que se pretende, tiene la finalidad de establecer un programa de formación de líderes en
la iglesia local.
Se busca con ello, potenciar a los laicos para establecer ministerios sólidos que coadyuven
al alcance de nuevas y mayores oportunidades de impacto en la vida de quienes están a su
alrededor; de modo tal, que lleguen a convertirse en nuevas criaturas en Cristo; y como resultado,
se les pueda brindar la recepción, consolidación y desarrollo que todo nuevo creyente necesita.
Todo ello, con la meta de involucrarles activamente, de acuerdo a los dones y talentos, en el
servicio y compromiso con esta comunidad de fe.
Además, se busca la oportunidad de descentralizar el ministerio eclesial e integrar al
mayor número posible de laicos en el desarrollo del mismo. La intención particular, es que
podamos contar con una iglesia que se ocupa de manera razonable no únicamente en alcanzar
nuevos creyentes, sino en desarrollar líderes potenciales que puedan contar con herramientas
pertinentes y una capacitación de carácter más formal, para poder cimentar y sostener la vida
creciente de nuestra congregación.
Así, el ministerio del investigador, se verá ampliamente enriquecido por sustentar la labor
pastoral en una fuerza de liderazgo laico, con las amplias posibilidades que ello significaría para
2
un mayor alcance y resultados positivos en el desafío que exige el compromiso con la misión en
ésta metrópoli.
1.1. El problema y su importancia:
Las múltiples necesidades que plantea desarrollar la misión en un contexto urbano
demanda cada vez más miembros del Cuerpo de Cristo, que puedan participar en un ministerio
activo. Sin esto, la iglesia local continuará limitada para realizar la tarea y propósitos divinos.
Reducirá su capacidad de alcance e impacto en la comunidad en donde ha sido
establecida. Es urgente que más fieles incursionen de acuerdo a sus dones en la operación
creativa de ministerios, que puedan ser un campo de acción en el fiel cumplimiento de la misión.
La carencia de todos los demás recursos es un hecho ante la carencia de recursos humanos dentro
de la obra de Dios. Samuel Escobar alza la voz ante este hecho:
En el cumplimiento de la misión integral, las iglesias evangélicas latinoamericanas
confrontan dos realidades desafiantes. Por un lado, la multiplicidad de necesidades y
situaciones humanas que ponen a prueba la capacidad de las iglesias para usar todos los
recursos. . . la situación latinoamericana lleva a muchos pastores y líderes a exclamar
como Jesús: “¡Hay tanto que hacer y tan pocos recursos!” Por otro lado, la Palabra de
Dios insiste en la riqueza y variedad de los dones que el Señor ha dado a su iglesia, los
cuales se ven en acción en la misión, cuando la iglesia es una comunidad que crece hacia
la madurez en la fe, la esperanza y el amor (Padilla & Yamamori, 2003, pp. 75-76).
En el caso particular de la 4ª Iglesia del Nazareno, las necesidades propias de la
congregación local que demandan los ministerios, en frecuentes ocasiones no se pueden cubrir
por falta de voluntarios que estén dispuestos a participar.
Este hecho repercute en distribuir más funciones del ministerio a los pocos que participan,
incrementando así una mayor carga de las tareas en unos pocos que al tiempo se ven agotados o
no pueden dar lo mejor, o simplemente abandonan al sentirse cuestionados o cansados de “ser
siempre los mismos”.
3
Qué mejores palabras para describir esta situación que las de Howard Hendricks (s/f) en
su conferencia: “How to Lead” citadas por Lawrence (s/f):
El problema mayor que enfrenta la iglesia hoy es el problema del desempleo. Hay
demasiados zánganos en la colmena divina. La necesidad abrumante es el liderazgo. No
conozco a ninguna organización cristiana donde pueden poner un letrero en la puerta que
diga, No necesitamos ayuda (p. 3).
Si no se logra involucrar a más laicos en el ministerio, el grupo que “sostiene la iglesia” se
verá cada vez más reducido. Pero, a criterio de quien escribe, no únicamente se trata de
involucrar sino también de capacitar de manera formal a más y mayor número de miembros, ya
que de otra forma también terminarán por abandonar las filas del trabajo que requiere la misión,
al no sentirse aptos para dicho compromiso. Esta es la misma preocupación de Lawrence (s/f)
cuando expresa:
Nadie sabe más de cerca la falta de liderazgo en el mundo hoy como los que proveen
dirección para la iglesia local. A la iglesia se la ha dado la tarea más grande en toda la
historia; a la iglesia se le ha dado los recursos más poderosos de todo el universo; la
iglesia ofrece el reto más estimulante en todo el mundo pero aún así la iglesia sufre de una
falta de liderazgo. A la iglesia se le ha dejado el ministerio en manos de un puñado de
personas y éste se caracteriza por los que son “pilares” y los que son los “sentados en las
bancas” (p. 3).
Se presenta entonces la necesidad de desarrollar líderes laicos en la 4ª Iglesia del
Nazareno en el Distrito Centro de México, como un proceso para no ver frustradas las tareas de la
gran comisión y de maduración de los creyentes en la iglesia local que abra el camino para un
compromiso auténtico con la misión; que de no hacer algo, no solamente tendremos a pocos
trabajando en la obra, sino que además “esos pocos” también emigrarán ante la pesada tarea que
se les impone. Como bien se apunta en la siguiente reflexión:
Un fiel núcleo de obreros hace casi todo el ministerio en la congregación mientras la
mayoría simplemente observa. Desafortunadamente, el grupo de los “pilares” se
disminuye (algunos hasta cambian de iglesia y pasan a la clandestinidad para protegerse)
mientras los “sentados en las bancas” se salen de la iglesia desafectados y distanciados,
4
pensando que nadie los necesita, que no les hacen caso (Wilson, 1983 citado en
Lawrence, s/f, p. 3).
Este es precisamente el riesgo que se pretende prevenir en el seno de la iglesia local que
se estudia. Al contar el estudiante con un grupo de líderes comprometidos en la actualidad, pero
que no serán suficientes por las propias demandas del ministerio en esta ciudad, se requiere
nuevos y más obreros dispuestos, pero también preparados para las tareas que se les encomiende.
Surge entonces la necesidad de formar líderes como una respuesta a esta problemática
local en donde se pretende propiciar la participación en mayor número y de forma eficaz. Puesto
que al observar cómo la carencia de liderazgo laico capacitado intencional y formalmente ha
limitado las posibilidades de un alcance a mayor escala dentro de los retos y oportunidades que
representa una de las urbes más grandes del mundo, la Ciudad de México.
1.1.1. Planteamiento del problema:
Lo antes expuesto se presenta como una estricta necesidad en el plano local; puesto que
existe una limitada participación en las funciones eclesiásticas básicas de la propia estructura
denominacional (MIEDD, MNI, JNI, y Oficiales). De donde, además del pequeño porcentaje de
miembros involucrados en dichos ministerios, se produce durante el periodo eclesiástico la
deserción de quienes forman parte de los mismos, sobre todo ante los compromisos que
conllevan.
El hecho de disponer de un tiempo bastante reducido dentro de la dinámica de la ciudad
para una preparación exhaustiva; y las expectativas idealizadas acerca del liderazgo cristiano,
provoca cierta reserva personal en cuanto al atractivo de verse involucrado en una función que
demande tanto de ellos; ya que por ningún motivo desearían defraudar a nadie en particular.
5
De proseguir bajo estas condiciones, la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México,
continuará dependiendo de lo que el pastor pudiera realizar en esfuerzos aislados y en algunas
ocasiones, con un reducido número de creyentes bien intencionados, pero sin la competencia que
se requiere para desarrollar la misión. Añadiendo a esto, la pasividad por parte de la mayoría, al
no ejercitar sus propios dones espirituales y destrezas para el ministerio. Todo este cúmulo de
factores, nos limitaría en el incipiente crecimiento de nuestra congregación, en donde los pocos
frutos que pudieran obtenerse tanto en la evangelización y el discipulado, únicamente ayudarían
al mantenimiento de la existencia de la iglesia local, sin ninguna esperanza de trascender en el
campo de los planes y propósitos divinos.
1.1.2. Antecedentes y contexto:
Es común escuchar que, en gran parte de las iglesias evangélicas existe una “puerta de
atrás”. Con dicha expresión se pretende significar la dificultad para retener, consolidar y
desarrollar a los miembros nuevos que, a su vez se captan en muy baja proporción comparada con
los que se pierden.
En el caso del ministerio del estudiante en los comienzos de la relación pastoral con la 4ª
Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, se precisaron las siguientes observaciones en
cuanto a estadística:
Cuadro 1
Descripción estadística al comienzo del pastorado del estudiante en 2001
Año
Miembros en plena
comunión
(Estadística)
Miembros que se
pudieron verificar
de la estadística
Diferencia
2001 98 47 -51 Nota: Descripción estadística al comienzo del pastorado del estudiante en 2001
6
En primer lugar, se observa que el número de miembros en plena comunión es discorde
con el número que se pudo verificar en su momento. Tal hecho, manifiesta claramente una
estadística elevada que no se corresponde con la realidad de miembros de la congregación.
En segundo lugar, la diferencia notable del 52% (51 miembros) que no es posible
recuperar en el momento; nos presenta el desafío de una urgente recuperación en el concepto de
membresía; en donde en primera instancia, se implementa un programa de visitación,
evangelismo y cursos para nuevos creyentes con el objetivo de captar:
a creyentes que por diferentes razones habían dejado de asistir;
y, contactos que pudieran ser receptivos al mensaje del evangelio.
Es en la implementación del programa cuando se pone de manifiesto las comunes
dificultades que acompañan este hecho:
1) Se espera que el pastor realice por sí solo el programa con la ayuda de unos pocos
voluntarios.
2) Las personas que voluntariamente apoyaron el programa no eran suficientes y no
contaban con la capacitación suficiente para la tarea y meta que se pretendía alcanzar.
Esto expuso la urgente necesidad de un liderazgo comprometido, capacitado y solvente
para el desarrollo del ministerio. Con el paso del tiempo, el estudiante se ha estado rodeando de
un grupo de personas con gran entusiasmo, pero con necesidad de capacitación formal e
intencional. Miembros comprometidos pero desde la perspectiva del investigador, con evidentes
limitaciones debido a la falta de formación. Sin embargo, el entusiasmo y compromiso
manifestado al presente por parte de estos líderes laicos, hace factible la posibilidad de desarrollar
el actual proyecto.
7
1.2. Motivación personal:
Ante la presente problemática, en cuanto a la carencia de líderes calificados y con una
aceptable preparación; además de las ofertas poco constructivas y coherentes con la fe histórica
(que abundan en el mercado religioso), y que ponen en grave riesgo la salud del ministerio y de la
vida eclesial.
Se pretende, diseñar e implementar un programa de entrenamiento para el ministerio de
líderes laicos de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, que sea factible y que
satisfaga de manera pertinente y relevante las demandas propias del ministerio de la iglesia local
que lidera quien presenta la investigación.
1.3. Objetivos del proyecto:
Los objetivos que el autor de este proyecto se propone realizar a lo largo de esta
investigación son los siguientes:
1.3.1. Objetivo general:
El investigador propone la implementación de un programa de entrenamiento para la
formación de líderes laicos en el contexto de la iglesia local, como vía de incremento tanto en el
interés consciente como en la participación asertiva de los ministerios como modo de respuesta
factible a la misión de Dios.
1.3.2. Objetivos específicos:
a. Realizar un análisis desde la perspectiva bíblica, teológica y secular respecto a la
importancia de la formación de líderes.
8
b. Establecer un punto de comparación en cuanto a la participación en áreas de servicio
por parte de los miembros de la iglesia local del año 2001 al presente 2011.
c. Valorar el interés y probable respuesta al programa de entrenamiento de líderes laicos.
d. Conocer las impresiones y recibir sugerencias que puedan enriquecer el contenido del
programa de capacitación de líderes.
e. Implementar una propuesta que responda a las necesidades tanto contextuales, de
liderazgo y de formación bíblico-teológicas.
1.4. Marco institucional:
La 4ª Iglesia del Nazareno, se fundó aproximadamente hace 68 años (1943). La vida de la
iglesia ha sido, como en muchos casos, de altibajos en la membresía, en su economía y liderazgo.
Durante una época, con el creciente número de profesionistas en la congregación, se generaron
grandes expectativas de crecimiento y de liderazgo. No obstante, el enfoque era elitista (por
ejemplo, se pretendía que únicamente profesionistas integraran la comunidad de fe).
Este hecho alejó a muchas personas de condición menos favorable. En la década de los
años ochentas, con la novedad de la “planeación estratégica”, pretendían dar una dirección a la
iglesia desde una perspectiva empresarial. La dirección en cuanto a liderazgo, fue tomada por los
profesionales de la iglesia; entonces el ministerio, el mensaje y la vida espiritual de la
congregación vinieron a declive, propiciando una decadencia espiritual por un periodo de tiempo
considerable.
A pesar de ello, un grupo consagrado de ancianas se dedicó a la oración durante este
tiempo, más ello no evitó que la iglesia se fuera convirtiendo en un lugar de conflictos, de luchas
de poder, y un impacto negativo entre los vecinos de la colonia.
9
En cuanto a los pastores, algunos sobrellevaron el ministerio por sí mismos con bastantes
obstáculos, oposición y hasta divisiones. Con todo ello, se fundó una nueva iglesia: “Jesús Es
Señor” con un grupo insatisfecho de miembros que percibían que el propósito de la iglesia se
había perdido y que se necesitaba establecer una nueva comunidad de fe, más enfocada en la
misión de la iglesia.
A partir de esa época, cada cambio pastoral era de consecuencias terribles para la iglesia,
ya que al partir éste, muchos dejaban de asistir o se trasladaban a otras comunidades de fe, no
necesariamente nazarenas. Esto hacía difícil para cada pastor que llegara el mantener una
membresía estable. Pero, lo que era más desalentador eran líderes negativos que ejercían
influencia en los creyentes que permanecían y que obstaculizaban el desarrollo del ministerio del
pastor.
Dentro de este ambiente, el estudiante, asumió el pastorado de esta iglesia a mediados del
año 2001. Se asume el lema del pastor anterior: “Una Comunidad de la Que Tú Puedes Ser
Parte”, en donde se pretendía una iglesia con la puerta abierta para todas las personas sin importar
rango social, económico y cultural. Se apuesta por una renovación en el liderazgo, con personas
más sanas en su participación e historia dentro de la membresía.
Sin embargo, es aquí donde resalta la necesidad de la formación de líderes con el
propósito de una comprensión más clara en cuanto a la misión de la iglesia y la ejecución del
liderazgo dentro de la visión y los valores evangélicos. Dentro de esta necesidad, es donde el
estudiante pretende llevar a efecto la propuesta del presente proyecto ministerial.
10
1.5. Grupo meta:
El presente trabajo tiene como propósito integrar a miembros activos para el desarrollo de
un programa de entrenamiento para el ministerio de líderes laicos de la 4ª Iglesia del Nazareno en
la Ciudad de México.
1.6. Delimitaciones:
Las delimitaciones que el autor se ha propuesto en el presente proyecto de investigación
son los siguientes:
1.6.1. Del marco teórico:
El área general de la investigación involucra el campo de la eclesiología en la esfera
particular del ministerio y del liderazgo en el contexto bíblico de la misión. De forma específica,
se aborda el tema de la formación de liderazgo en la iglesia y su inclusión en el ministerio como
evidencia de su autenticidad.
Para el logro de tal fin quien escribe este proyecto, analiza algunos ejemplos bíblicos
clásicos aplicables, tanto a la necesidad de los laicos en el ministerio, como a su valiosa
participación en las tareas de liderazgo y la capacitación requerida para ello.
Además, se desarrolla desde la percepción teológica, principios fundamentales que
sustentan la validez de tanto de la formación como de la participación de los laicos como
requerimiento de la propia naturaleza de la misión.
Finalmente, se recurre a fuentes de carácter secular, particularmente en el campo de la
administración de empresas en el área de lo que hoy día se conoce como planeación estratégica;
para luego, brindar algunos argumentos breves desde el enfoque especializado que no solo
11
justifica, sino que demanda urgentemente la tarea y el compromiso de formar líderes en las
diversas organizaciones de este tiempo.
1.6.2. Del marco geográfico:
El proyecto se pretende desarrollar en una iglesia local dentro de la zona urbana de la
Ciudad de México, la cual según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) cuenta
en el 2010 con una población aproximada de 8‟851,080 habitantes, que la componen 4‟617,297
mujeres y 4‟233,783 hombres (INEGI, s/f, ¶ 1).
La 4ª Iglesia del Nazareno en esta ciudad se ubica dentro de ésta área de densidad
poblacional y desarrollo urbano. Ubicada en la Colonia Moderna, dentro de la Delegación Benito
Juárez, entre los límites con las Delegaciones Iztacalco y Cuauhtémoc principalmente. A
únicamente diez minutos en automóvil del Centro Histórico (ver Anexo 3).
La zona se califica en términos generales con ciudadanos de clase media alta: personas
con solvencia económica, un nivel de estudios profesional, personas acostumbradas a un buen
trato, con buenos modales y a recibir servicios con calidad en cuanto a alumbrado público,
comercio, seguridad, salud e instituciones educativas. Con vías rápidas para el tráfico y centros
recreativos y de entretenimiento para todas las edades, gustos y posibilidades económicas.
En cuanto a las iglesias evangélicas si pretenden ser significantes no pueden ignorar todo
este cúmulo de factores para ingresar al círculo donde se desenvuelve esta clase de gente, quienes
cuando acuden aún por vez primera, llevan algunas expectativas de lo que pudieran encontrar y
recibir en medio de una aparente vida de privilegios, pero que en el fondo esconde conflictos
profundos en lo familiar, matrimonial, laboral y económico, emocional y por supuesto, espiritual.
La religión oficial es la Católica Romana, sin embargo, las personas acuden muy poco a
sus ritos y ceremonias regulares, excepto en días especiales como el 12 de diciembre, en el que se
12
festeja a la Virgen de Guadalupe, en honor de quien tienen un templo en esta colonia, a
trescientos metros de nuestra 4ª Iglesia del Nazareno; pero ello, no ha sido motivo de conflicto
entre los fieles de ambas confesiones.
1.6.3. Del marco institucional:
El proyecto se pretende desarrollar en las instalaciones del Edificio Educativo de la 4ª
Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México. Las personas que se espera se integren al mismo,
serán miembros activos de esta comunidad de fe.
La motivación principal del programa, es la formación y capacitación de liderazgo laico
en esta congregación; con la visión de que puedan integrarse para desarrollar el ministerio de
acuerdo a las habilidades y destrezas propias, en donde se integran los recursos espirituales para
el cumplimiento de la misión.
1.7. Aspectos metodológicos:
Los aspectos metodológicos que el autor plantea en esta investigación para el desarrollo
del capítulo III son los siguientes:
1.7.1. Tipo de investigación:
El estudiante intenta de acuerdo con los objetivos descritos con anterioridad, realizar un
tipo de investigación que pueda incorporar elementos cuantitativos y cualitativos. La
investigación es de tipo experimental; la cual tiene como finalidad, establecer la relación entre la
capacitación formal para el liderazgo laico y el porcentaje de miembros que se involucran en el
ministerio activo de la iglesia local una vez concluido el entrenamiento.
13
Dicho de otra forma, la intención es comprobar si un programa de entrenamiento para
capacitar líderes laicos en una iglesia local, da como resultado un incremento en el porcentaje de
miembros de la iglesia que participan en el ministerio.
1.7.2. Diseño de la investigación:
Como punto de partida en el trabajo de investigación se elaboran cuadros comparativos de
la participación en áreas de liderazgo y/o ministerio por parte de los miembros en plena
comunión de la iglesia local. Esta comparación será de la fecha (2001) en que el estudiante
asumió el pastorado y de la fecha actual (2011).
Considerando, que el diseño es orientado al resultado, las encuestas han sido claves para
medir el nivel de interés el tema de este proyecto, lo cual podría anticipar el posible resultado.
Con las entrevistas se espera obtener información que nos revelen mediante las sugerencias y
opiniones el grado de compromiso que los miembros de la comunidad están dispuestos a asumir.
Posteriormente, y ya en plena implementación, observaremos de cuantos se inscriban al
entrenamiento cuántos lo concluyen y cuántos se involucran activamente en las tareas de los
ministerios locales.
1.7.3. Fuentes y técnicas para recoger la investigación:
Las fuentes y técnicas que recolectan la información y los datos de esta investigación, son
primarias. Por consiguiente, dentro del proceso para implementar el proyecto incluye las
siguientes técnicas:
14
1.7.3.1. Revisión de informes pastorales 2001 y 2011: Se consideran necesarios para hacer
la comparación del porcentaje de miembros involucrados en áreas de ministerio con la finalidad
de observar el comportamiento de la congregación referente al servicio.
1.7.3.2. Encuestas: De donde se cuantifica con los resultados el nivel de interés para la
implementación del programa.
1.7.3.3. Entrevistas: Destacan los puntos ideológicos de los entrevistados. Se presenta
mediante esta técnica los ideales, opiniones, sugerencias y comentarios de los miembros
seleccionados.
1.8. Definición de términos claves
Capacitación. “Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van
a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad” (La web de los
recursos humanos y el empleo, 2006, ¶ 3). Quien investiga, apunta en este concepto a la
aplicación de los contenidos del programa de formación de líderes para lograr la adquisición de
las competencias antes señaladas.
Entrenamiento. “Adiestramiento y preparación que se realiza para perfeccionar el
ejercicio de una actividad” (RAE, 2005). “El entrenamiento es la preparación que se sigue para
desempeñar una función” (La web de los recursos humanos y el empleo, 2006, ¶ 1).
Particularmente, el investigador denomina así, a la implementación del programa que será la base
de este proyecto, que tiene como fin la formación de líderes locales.
Formación del liderazgo. “Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para desarrollar,
descubrir y estimular los valores, el conocimiento, las habilidades, las cualidades, las aptitudes y
15
la experiencia dentro del potencial de una persona u organización” (Gubman, 2000, p. 138). “Es
llevar a cabo procesos para que los líderes consigan convertir a otros individuos también en
líderes, mediante el descubrimiento de su potencial” (Betof, 2011, p. 2).
Laico. Como dice Harrison (1985) en su libro, de:
“laos «pueblo», denota estrictamente todo el pueblo de Dios. No obstante,
históricamente la palabra ha llegado a usarse para aquellos que no han sido
específicamente ordenados para el ministerio (clero)... Las iglesias protestantes
encuentran el término conveniente cuando se desea distinguir entre ministros y los que
no lo son” (p. 353).
Líder (Cristiano). “Es alguien a quien Dios llama para guiar; guía con un carácter
semejante al de Cristo y por medio del mismo; y demuestra las competencias funcionales que
permiten que se dé un liderazgo efectivo” (Barna, 2007, p. 25).
Liderazgo. “Es movilizar a otros hacia una meta que comparten tanto el líder como los
seguidores” (Barna, 2007, p. 23).
Ministerio. “Diakonía, oficio y obra de un servidor (diakonos). Servicio: Se usa (a) de
deberes domésticos; (b) de un ministerio religioso y espiritual” (Vine, 1999, p. 554). Cada una de
las áreas de servicio dentro y fuera de la iglesia, desarrolladas mediante los dones y habilidades
propias de cada líder-siervo.
Misión. Como manifiesta Wright (2006):
“Nuestra misión... significa nuestra participación comprometida como el pueblo de
Dios, a invitación y por mandato de Dios, en la misión de Dios en el seno de la historia
del mundo de Dios para la redención de la creación de Dios” (2006, p. 25).
Programa. “Plan o proyecto que se piensa realizar. Sistema de distribución de las
materias de un curso o asignatura” (RAE, 2005).
16
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El cumplimiento de la misión, por parte de la iglesia actual, exige que cada vez un mayor
número de voluntarios se integre en el desarrollo del ministerio. Esos voluntarios no pueden venir
de otro lugar, sino de nuestras propias bancas, es decir, de los miembros que integran nuestras
comunidades de fe.
Ante ello, las preguntas que se plantean para este trabajo por parte de quien investiga
están en relación directa con el sustento bíblico y teológico que pueda servir como fundamento
principal para la validez del propósito y desarrollo del programa de capacitación para la
formación de líderes laicos entrenados para el ministerio particular de la 4ª Iglesia del Nazareno
en la Ciudad de México.
Dentro de los planteamientos se exponen aspectos eclesiológicos que den pauta a la
justificación de lo que se pretende en el proyecto; para proseguir finalmente, con la perspectiva
de las bases seculares, que coadyuven al enriquecimiento de lo que se pretende.
2.1. Fundamentos bíblicos para la formación de liderazgo:
Con la finalidad de establecer las bases de este estudio se diseña esta sección en dos partes
principales: En primer lugar, la fundamentación bíblica tomando como ejemplos específicos los
17
pasajes de la visita que hace Jetro a Moisés en el desierto, y el caso de Nehemías en la
reconstrucción de los muros de Jerusalén.
En seguida, se ocupa del análisis breve de cuatro pasajes en el Nuevo Testamento, como
sustento del tema que se propone, por parte de quien elabora el presente proyecto.
2.1.1. Fundamentos bíblicos de la formación de liderazgo en textos del Antiguo Testamento:
En el análisis bíblico de los pasajes que a continuación se consideran, se toma como
referencia la traducción de la Reina-Valera 1960. En el caso necesario, de presentar otra
traducción, se hará la señalización correspondiente.
2.1.1.1. Análisis bíblico: Jetro y Moisés (Éxodo 18:1-27): El libro de Éxodo, corresponde
a la segunda parte, de lo que los expertos denominan como el Pentateuco. Dentro de la tradición
judaica, se denomina como la Torá, o la Ley. En cuanto a la autoría del libro, Logman III &
Dillard (2007) aseguran: “En sentido estricto la Torá es anónima. En ninguna parte estos cinco
libros alegan implícita o explícitamente que Moisés sea su autor exclusivo” (p. 50).
No obstante, tanto la tradición judía como cristiana defienden la paternidad mosaica del
Pentateuco desde las tempranas edades, descartando en base a la evidencia interna,
principalmente, cualquier duda al respecto. Tal como puede observarse en el argumento Archer
(1987):
Una vez analizados esmeradamente todos los datos, detalles y antecedentes del texto
del Pentateuco, y pesadas imparcialmente todas las evidencias, tanto internas como
externas, surge la irresistible impresión de que la paternidad literaria de Moisés es la única
teoría que mejor se ajusta a los hechos (p. 119).
La postura sacerdotal (P), dentro del mundo de la erudición bíblica especialmente dentro de lo
que se conoce como método histórico-crítico, se destaca la teoría de las fuentes: J (Yahvista), E (Elohísta),
18
P (Sacerdotal) y D (Deuteronómica). Esta teoría tomó gran auge con la obra de J. H. Wellhausen, que tuvo
gran influencia en el pensamiento y en el estudio del Texto Bíblico. En cuanto a P,
Sus preocupaciones son la cronología, la genealogía, el ritual, el culto y la ley, áreas que se
asocian fácilmente con el sacerdocio, y de ahí su nombre, fuente sacerdotal. A esta fuente se le ha
asignado una fecha tardía, hacia el siglo quinto o cuarto y está relacionada con el Exilio y después
(Longman & Dillard, 2007, p. 54)
La postura sacerdotal que sostiene la teoría de que los escritos del Pentateuco fueron
escritos en el exilio, establecería una distancia de tiempo considerable como para explicar con
exactitud las especificaciones sobre el diseño y mobiliario del Tabernáculo. Manley (1987),
observa este detalle y se presenta en esta posición:
Se dice en este libro [Éxodo] que Moisés escribió la historia de la batalla contra
Amalec (17:14) y “todas las palabras de Jehová” que fueron pronunciadas en el monte
(24:4). También puede presumirse que Moisés escribió las especificaciones del
Tabernáculo… (25:9; 36:1). Así, el libro mismo asegura que Moisés fue el autor… Los
argumentos de aquellos que atribuyen las secciones referentes al tabernáculo a P,
escribiendo éste durante el exilio, son especialmente difíciles de seguir en este caso (p.
165).
En cuanto al propósito y al contenido general del libro se destaca “el interés de Dios por
su pueblo y su poder para rescatarlo… Los acontecimientos del Éxodo marcan el nacimiento de
Israel como nación” (Willmington, 2001, p. 62).
Dentro de estos hechos, que marcan el génesis de la nación hebrea, ponen de relieve
dentro del contexto del libro dos figuras principales: Jehová y Moisés. El primero, “como quien
envía”; y el segundo, “como uno que es enviado”. Jehová es quien imparte la misión (rescatar a
su pueblo); y Moisés, como el principal instrumento de la liberación de Dios.
Desde el plano de la estricta exégesis, el libertador del pueblo de Dios; es Dios mismo.
Moisés aunque líder visible, solo es el “medio” o “instrumento” de la missio Dei. Tomando en
cuenta este contexto general, y como punto de partida del análisis bíblico del autor del proyecto,
19
la concepción del liderazgo primigenia que se destaca es la de “ser enviado como instrumento
para el cumplimiento de la missio Dei”.
Adelantándose a los hechos, esto explica en cierta medida, la situación en la que no se le
permite a Moisés entrar a la tierra prometida (Nm. 20:12). Ya que el propósito del liderazgo, en
el marco de la liberación del Pentateuco, no es ningún otro, sino el de santificar el nombre de
Dios delante de su pueblo.
Si bien, Éxodo nos enseña que es Dios quien escoge y llama a sus instrumentos (3:1-4,10)
que de antemano, sería el punto de partida para ser líder dentro del pueblo de Dios, es Dios
mismo, quien en la obediencia de sus enviados, desarrolla el cumplimiento de la misión.
Dentro del texto (18:1-27) que es objeto de análisis por parte del investigador, se
presentan las respectivas afirmaciones e implicaciones de lo que anteriormente se ha
mencionado:
v. 1. “Oyó Jetro sacerdote de Madián, suegro de Moisés, todas las cosas que Dios había
hecho con Moisés y con Israel su pueblo, y cómo Jehová había sacado a Israel de Egipto”. El
hagiógrafo, no atribuye en ninguna manera los hechos del acto liberador, ni a Moisés ni al
pueblo. Deja en claro que Dios es el liberador de Israel. No fue Moisés quien sacó a Israel, fue
Dios (v 8). Con esa tremenda belleza expresa el pasaje, la relación entre la misión como
desarrollo de Dios a través de instrumentos humanos.
Después de algunas pruebas en el desierto (15:22-17:16). Jetro, suegro de Moisés,
después de haber tenido noticias del suceso extraordinario; toma la decisión de visitarle con el
propósito de integrarle con su familia (esposa e hijos, vv. 2-6). Es pertinente destacar la
enseñanza, no como parte de la temática del proyecto, sino como aplicación a la vida de quienes
aspiran a las funciones del liderazgo dentro del pueblo de Dios: No es sano mantener a la familia
20
separada de la misión. Por la propia naturaleza de la misión se demanda al líder la saludable
integración con su familia.
Un día después (v. 13), Jetro observa a su yerno dentro de una situación, por demás
caótica: ¡Moisés se sentaba a resolver los asuntos del pueblo, uno a uno; y toda la gente esperaba
de pie todo el día! (vv.13-14). En su obra, El Pentateuco, Hoff (1978) expresa el siguiente
comentario:
La tarea de organizar una multitud tan grande y juzgar al pueblo aun en las pequeñeces
que se suscitaban entre ellos a cada instante, recaía sobre los hombros de Moisés. Él
trataba de hacer todo en vez de repartir trabajos y responsabilidades entre varios. Cuando
su suegro Jetro lo visitó trayendo a su esposa e hijos, recibió Moisés su consejo. Organizó
a Israel en compañías y puso jefes sobre los grupos para arreglar las dificultades. (p. 138).
El consejo de Jetro a Moisés (vv. 17-23), incluía el objetivo primario de evitar el desgaste
físico-emocional que representaba ser el único en atender las necesidades de la incipiente nación.
El cansancio por el exceso de compromisos y actividad ponían en riesgo no solo la salud de
Moisés, sino el bienestar de toda la comunidad (v. 18). De acuerdo al análisis del pasaje, se
deduce entonces que el liderazgo en el contexto de la misión, no es factible ni productivo cuando
se desarrolla de forma solitaria, según dice Byrd (2004): “un líder solitario nunca es suficiente”
(pp. 98-99).
Los beneficios son escasos y sus efectos perjudiciales para todo el grupo. En este caso
particular, Jetro advierte: “No está bien lo que haces. Desfallecerás del todo tú y también este
pueblo que está contigo; porque el trabajo es demasiado pesado para ti; no podrás hacerlo tú
solo” (vv. 17-18). A este respecto dentro de la implicación bíblica del liderazgo, Maxwell (1996)
hace referencia:
¿El problema? Moisés trataba de hacerlo todo... Jetro, el suegro de Moisés, le sugirió
que buscara, reclutara y entrenara otros líderes que lo ayudaran con sus responsabilidades
de líder. Moisés hizo caso a este consejo, y en seguida se buscó otros líderes que le
21
ayudaron a llevar la carga. ¿El resultado? Este cambio necesario dio fortaleza a Moisés y
lo capacitó para satisfacer todas las necesidades del pueblo (p. 19).
El desfallecimiento tanto del líder como del pueblo que estaba con él, sería inevitable de
continuar así; ya que el trabajo era demasiado y no era posible para una sola persona hacerlo solo.
Para Maxwell, el hecho de “estar solo” es el significado de que algo no se está haciendo bien por
parte de quien lidera (2007, pp. 3-4).
Si bien, el consejo de Jetro incluye el establecer “jefes” de grupos, no debe perderse de
vista las implicaciones acerca de la función de Moisés en los vv. 20-21. “Y enseña… además
escoge… y ponlos”. La función de entrenar a otros para un desarrollo y compromiso con la
misión requiere de parte de los que están al frente del pueblo de Dios, que no descuiden la tarea
de enseñar, de seleccionar y de delegar las distintas tareas que se requieran para la atención y
cuidado de la comunidad.
Como enseña Dodd (2005): “Cuando trabajamos juntos en la misma dirección, la suma de
nuestros esfuerzos es mucho mayor de lo que podríamos alcanzar individualmente” (p. 110).
El caso que se describe en el texto sagrado, deja al descubierto la profunda verdad de la
necesidad que tiene todo líder de compartir la tarea con otros. Sobre todo cuando lo que se
pretende es desarrollar la misión divina. No es sabio, querer hacer las cosas únicamente por sí
mismo. El poder del líder no consiste en hacer todo el trabajo por sí mismo, sino en permitir que
todos puedan hacer el trabajo. “Por fortuna, el buen líder no es un acaparador de poder. Para él, el
poder es sólo un medio, no un fin, por eso no duda en compartirlo cuando es para el bien de la
organización y de su gente” (Castañeda, 2001, p. 42).
Con este aspecto, se puede explicar el por qué Moisés no postergó el consejo de Jetro,
sino que fue diligente; llevando hacia adelante con éxito la comisión dada por Dios.
22
2.1.1.2. Análisis Bíblico: Nehemías (2:11-3:32; 6:1-16): Juntamente con Esdras, los
eruditos concuerdan en que ambos libros se identifican por su género como historia,
específicamente se llaman “Memorias” en la literatura:
Una memoria es un escrito en primera persona que se distingue de la autobiografía en
que quien escribe la memoria describe grandes eventos de los que ha sido testigo o en los
que ha participado, mientras que el autobiógrafo escribe de sí mismo que ha sido testigo y
participado en los eventos (Longman III & Dillard, 2007, p. 253).
En lo que respecta al contenido general del libro tiene que ver con el regreso de Nehemías
a Jerusalén. ¿Su misión? Dirigir la tarea de la reconstrucción de los muros y el establecimiento
del orden político para la restauración de los que habían quedado “de la cautividad y estaban en
gran mal y afrenta” (1:3). Estos son los elementos que constituyen la principal misión para
Nehemías, quien sin ninguna indiferencia, toma la iniciativa ante la necesidad de su gente.
En su libro, Nehemías: Dinámica de un Líder, Barber (1982) denuncia
El poco provecho que ha traído la interpretación alegórica acerca del contenido del
libro al insistir en la comparación de Israel con la Iglesia; lo cual limita el análisis bíblico
que nos ayude a contemplar los principios bíblicos de un liderazgo eficaz, de una
auténtica renovación espiritual y de una excelencia administrativa que pueden ser útiles en
cualquier esfera de la vida o campo de acción (pp. 9-13).
Abordando el pasaje que se cita (2:11-3:32; 6:1-16), se expresan algunas de las
aplicaciones bíblicas respecto al tema del presente proyecto:
“…lo que Dios había puesto en mi corazón que hiciese en Jerusalén…” (2:12). Nehemías pasa a
formar parte de los instrumentos que Dios escoge para realizar su misión. No hay lugar para
cuestionar la propia misión por la que ha llegado a Jerusalén aunque al principio los recursos
humanos y materiales no están disponibles en la cantidad suficiente que demanda la gran tarea.
Con una frase célebre de Zig Ziglar, Maxwell (1996) apunta: “El éxito es la máxima utilización
23
de las habilidades que uno tiene. Creo que el éxito de un líder se puede definir como la máxima
utilización de las habilidades de los subalternos” (p. 19).
Para el cumplimiento de la misión, el liderazgo debe encarnar la missio Dei, y establecer
su desarrollo con los recursos que se tienen.
En 2:11-16, Nehemías constata por sí mismo la cruda realidad en que se encuentra
Jerusalén. Citando una vez más a Maxwell (2007), en su obra titulada, Liderazgo, Principios de
Oro, él afirma que “la primera responsabilidad de un líder, es definir la realidad... No se puede
definir lo que no se ve” (p. 75).
No se puede liderar sin estudiar a consciencia la realidad que se pretende cambiar. Es
interesante destacar en este punto, que la misión divina siempre apunta a confrontar realidades
que necesitan revertirse para el propio bien del pueblo de Dios. Magistralmente ante realidades
que lastiman, Cornejo (2001) asegura la necesidad de lo que él denomina “Intolerancia
Propositiva”:
Cuando un líder es intolerante ante la situación actual y su insatisfacción permanente,
se convierte en el ingrediente básico para lograr la superación... La visión del líder le hace
cuestionar su realidad y lo lanza a la acción, a la búsqueda de cambio; la visión no es algo
que se pueda enseñar, es algo que se tienen que encontrar y nace de un estado positivo de
inconformidad. La inconformidad es el inicio para un estado de cambio (pp. 25-28).
Dentro del liderazgo bíblico no se puede intentar el cambio dentro de una realidad que se
desconoce, se ignora o les es ajena a quienes están al frente por parte de Dios. La missio Dei
exige penetrar y conocer las realidades en las que se pretende realizar la tarea.
Se observa a Nehemías en 2:17-20, persuadiendo al pueblo para integrarse dentro de los
planes de Dios para la ciudad. No faltaron las objeciones (v. 19), pero esto no dio lugar a
postergar, lo que Nehemías estaba convencido, era la visión que Dios le había dado (v. 20).
Afirma Haggai (2011): “Al final, usted no gana discusiones, sino corazones” (p. 128).
24
En este contexto, el liderazgo que emerge de esta porción de las Escrituras, enseña la
virtud de permanecer enfocado en la tarea a realizar, el provecho que se obtiene al no caer en
provocaciones ni desánimo, ¿el resultado? Una comunidad de fieles se integró inmediatamente al
trabajo, tal como se indica en todo el capítulo 3 del libro de Nehemías. “Los líderes influyentes
saben que a los demás les gusta ayudar, contribuir, jugar un papel importante... Si usted quiere
poner en práctica su visión, necesitará que otros le ayuden” (Haggai, 2011, p. 129).
El pasaje bíblico en Nehemías 6:1-16, nos presenta al mismo enfrentado con firmeza todo
tipo de oposición, chantaje y amenazas. Nehemías no permite que la preocupación común ante
este hostigamiento le debilite en el cumplimiento del propósito y de los planes divinos. “Solo se
dejaba influir por la Palabra de Dios, por ello, siguió los principios divinos y no una política
demagógica de convivencia” (Barber, 1982, p. 95).
Esta actitud de Nehemías (6:3-4, 8, 11-12) ante los problemas no permitió que éstos
tomaran una importancia que no contenían. A menudo, el liderazgo gasta tiempo y energía en
resolver problemas que, lo único que provocan es desviarles de la meta que se han trazado. Para
Nehemías no existe ganancia en caer en las provocaciones, sino en mantener al grupo de trabajo
unánime. “Los mejores líderes se sienten impulsados a enfrentar un desafío y a hacer todo lo que
puedan para lograr la victoria de su gente” (Maxwell, 2007, p. 216).
Es inevitable en este breve análisis bíblico, no destacar la actitud ante los logros
alcanzados por parte de Nehemías: “…y conocieron que por nuestro Dios había sido hecha esta
obra” (6:16). Glorificar el nombre de Dios cuando se adquiere el éxito, es una de las mayores
virtudes dentro del liderazgo bíblico; principalmente cuando éste considera el éxito como “el
logro continuo de llegar a ser la persona que Dios quiere que usted sea y lograr las metas que él le
ha ayudado a establecer” (Stanley, 2001, p. 3).
25
En conclusión, se observa dentro del análisis propio de los pasajes bíblicos referidos, que
la misión que desarrolló Nehemías, necesitó de voluntarios comprometidos con la obra. Si bien,
la gloria del logro es dada a Dios como se describió antes, son los instrumentos humanos que
hicieron posible que el propósito de Dios se cumpliera. Nehemías trabajó en equipo,
particularmente en este caso comentan Longman III & Dillard (2007): “Es la comunidad la que
realiza la tarea de reconstruir. . . la muralla de Jerusalén. Es el pueblo el que se vuelve al Señor en
fidelidad corporativa” (p. 255).
La misión de Dios, aunque es impartida al líder no debiera quedarse con él, pues en todo
caso sería irrealizable. La missio Dei es un llamado a toda la comunidad, por lo tanto, debe
convertirse en expresión de la fidelidad del pueblo a Dios. Dios escoge al líder, pero en ese
llamado, incluye a toda la comunidad para la realización de sus planes y propósitos.
En el cumplimiento y desarrollo de la misión, el liderazgo no debe prescindir de
colaboradores. El liderazgo que se muestra en los ejemplos bíblicos que se han tomado, ponen de
manifiesto este ineludible axioma.
2.1.2. Fundamentos bíblicos de la formación de liderazgo en textos del Nuevo Testamento:
El análisis de cuatro pasajes que han sido claves en cuanto a los principios de liderazgo y
la necesidad de una activa participación en el ministerio de parte de quienes integran la iglesia,
como Cuerpo de Cristo.
2.1.2.1. Análisis bíblico: Jesús y la elección de los doce apóstoles (Marcos 3:13-19): Sin
pretender agotar el tema, el escritor del proyecto, presenta el ejemplo de Jesús al elegir y entrenar
a sus colaboradores como parte fundamental de su ministerio y del propósito de la misión.
26
Tomando como referencia el evangelio según San Marcos, al cual Tenney (1989) define
como “una narración histórica que nos pone delante un cuadro representativo de la persona y obra
del Señor Jesucristo” (p. 200). Se pretende destacar en este análisis dentro de la obra de Jesús, la
elección de sus apóstoles, quienes a la postre fungieron como los primeros líderes de la iglesia.
En primer término, se observa el hecho de que Jesús “subió al monte”. En el pasaje
paralelo de Lucas 6:12, se pone especial relevancia que Jesús “fue al monte a orar, y pasó la
noche orando a Dios” para luego escoger a sus apóstoles. Dentro de este contexto, destaca que
previo a la selección de líderes, es necesario buscar la guía y dirección divina. Este hecho destaca
la particular importancia que Jesús le da a la misión en lo que concierne a formar un equipo de
colaboradores. Referente a este asunto Leighton (2010) comparte:
Toda aquella noche Jesús meditó y oró. ¿Cómo multiplicaría su obra, cómo la
profundizaría y cómo la continuaría? Con el primer rayo de luz, el Señor obtuvo la
respuesta. Había llegado el momento de centrar su atención en unos pocos. No podría dar
respuestas a todas las necesidades; debía entrenar un grupo. Si no podía convencer a la
oposición, debía contar con un grupo leal, el cual llevaría a cabo su obra, sin tomar en
cuenta que le sucedería a Él. Debía compartir la responsabilidad y asegurarse de la
sucesión del liderazgo. Sin embargo, debía estar seguro de que aquellos elegidos tuvieran
en claro la misión a realizar; porque, de otra manera, el movimiento podría disiparse en
nociones erróneas de lo que debían hacer (pp. 190-191).
Jesús tenía que elegir personas en las que pudiera reproducirse. De ello dependía la
continuidad de la misión. La implicación bíblica indica que un líder no debe fallar en la tarea de
reproducirse, pero es muy importante la selección de la gente en quiénes piensa reproducirse.
Jesús es el ejemplo para el liderazgo actual, no solamente de reproducirse como líder en otros,
sino en quiénes y cómo.
En el pasaje de Marcos 3:14: “Y estableció a doce, para que estuviesen con él…”. No se
puede modelar el liderazgo de lejos. El líder que pretende reproducirse y capacitar a otros tiene
que estar cerca de aquellos a quienes confiará la continuidad de la misión.
27
Otra de las cualidades a destacar era que el grupo era pequeño (3:14). La importancia de
enfocarse no solo en tener seguidores (las multitudes que seguían a Jesús), sino de entrenar un
grupo selecto (los doce); de esta forma se extiende no solo la visión del líder sino su vida; como
acertadamente comenta Ledezma (2011): “Estoy más interesado en que aprendamos a invertir
nuestra vida en alguien y no tan solo en enseñarle. En otras palabras, si soy capaz de poner mi
vida en ti, he logrado mi objetivo” (p. 46).
Esto le permitía a Jesús concentrar en unos cuantos todo el legado, ya que Jesús enseña
con el ejemplo que “la capacitación es clave para el liderazgo genuino... pues el liderazgo de
Jesús era participativo y transformador” (Leighton, 2010, p. 186).
Sobresale en el texto, el hecho de que Jesús les diera autoridad, según los versículos 13-
14. En este caso, se entiende el propósito de la autoridad: “…para sanar enfermedades y para
echar fuera demonios”. La misión requiere no solo que se delegue responsabilidades a los
colaboradores sino también autoridad. La autoridad que Jesús delegó a sus elegidos tiene un
propósito bien definido, “servicio… satisfacer las necesidades de los otros, no las propias”
(Youssef, 1986, pp. 98-99).
El servicio en amor, es la auténtica señal del liderazgo en el evangelio. Jesús formó
líderes con autoridad para el servicio en el campo de la misión. En este sentido, la misión de Dios
no requiere gobernantes sino siervos (Mt. 20:25-28; Mr. 10:42-45). El reino de Dios se manifiesta
en la vida de discípulos que “sirven y dan la vida” siguiendo el ejemplo de su Señor. En la
introducción de su libro, Liderazgo, con su singular retórica, John MacArthur (2006) afirma:
Según Cristo, entonces, la verdadera clase de liderazgo demanda servicio, sacrificio y
una entrega desinteresada. Una persona llena de orgullo y de autopromoción no es un
buen líder de acuerdo a los parámetros de Cristo, sin importar cuánta influencia pueda
tener. Aquellos dirigentes que miran a Cristo como su líder y modelo supremo de
liderazgo tendrán corazones de siervo (p. V).
28
Como una anotación final a este pasaje, queda un misterio acerca de las cualidades que
Jesús tomó en cuenta para elegir a sus apóstoles. La impresión de quien presenta este trabajo, es
que Jesús toma a una persona no por las capacidades que sobresalen de la misma, sino por lo que
la persona puede llegar a ser en sus manos. Eso es únicamente posible por la gracia
transformadora de Dios. No sobresalen cualidades individuales en nuestro texto, pero sí
sobresalta en sus líneas la gracia de Dios en quienes él escoge.
La elección de los apóstoles, aparte de ser una manifestación de la gracia, también lo es de
la soberanía divina tal como se indica en Marcos 3:13b: “…y llamó así a los que él quiso”.
Considerando la evaluación para líderes potenciales que propone Maxwell en su libro, Desarrolle
Los Líderes Que Están Alrededor De Usted (1996, pp. 45-46); en el caso de los apóstoles,
probablemente no tenían oportunidad.
Allí radica la importancia del presente proyecto: invertir en la formación de laicos para
desarrollar el ministerio por lo que en la gracia y soberanía de Dios puedan llegar a significar en
el cumplimiento de los propósitos divinos y para el desarrollo de la misión.
2.1.2.2. Análisis bíblico: La elección de los diáconos en la iglesia primitiva (Hechos 6:1-
7): El valor histórico del libro de los Hechos nos proporciona la visión principal de la iglesia
primitiva; da luz a los lectores sobre cómo se desarrolló la misión por parte de la naciente
comunidad cristiana después del ministerio terrenal de Jesucristo. Benware (1993)
inmediatamente, pone de manifiesto su importancia:
El libro de los Hechos es el único registro histórico del nacimiento y primeros días de
la iglesia. Aunque en las cartas del Nuevo Testamento se pueden espigar algunas de las
actividades de los apóstoles y de otros que esparcieron el evangelio de Cristo, el libro de
los Hechos es nuestra fuente de información primaria de lo que tuvo lugar durante
aquellos primeros... días de la existencia de la iglesia (p. 130).
29
Para ejemplificar la necesaria reproducción de líderes desde los propios comienzos de la
iglesia, se toma Hechos 6:1-7 cuyo tema principal es la elección de los siete diáconos. En
seguida, se presentan algunas reflexiones que surgen del estudio del texto.
En el v. 1, sobresale el aumento en el número de los discípulos. La iglesia, por su propio
desarrollo y compromiso con la misión crece naturalmente. Esto demanda una mayor presencia y
atención de parte de quienes están al frente, de lo contrario, comienzan a surgir problemas. A
primera vista se podría centrar la atención en poner fin a la “murmuración de los griegos”, en
cómo atender a las viudas que se supone estaban siendo víctimas de un trato desigual.
No obstante, la acción de los apóstoles fue en dirección distinta: suplir por medio de un
liderazgo virtuoso una función ministerial tal como representaba en el momento la atención a las
viudas en la distribución de los alimentos. Lawrence (s/f), resume este punto de manera sucinta
cuando dice: “Nadie sabe más de cerca la falta de liderazgo... como los que proveen dirección
para la iglesia…” (p. 3).
La sugerencia en este punto sería que, la resolución de algunos problemas en el seno de
las congregaciones se supliría con un liderazgo que sabe reproducirse o multiplicarse. El
crecimiento propio de la iglesia exige una mayor fuerza e incremento de liderazgo, esto se logra
únicamente, cuando los que están al frente comprenden que la misión necesita “más obreros”
(Mt. 9:37-38; Lc. 10:2).
Jesús anticipó a los apóstoles sobre esta gran verdad, que ellos pusieron en práctica dentro
de esta situación particular que sobresale en el pasaje. Con una frase célebre que se le atribuye a
Dale Galloway, se expresaría el asunto de cómo los apóstoles entendieron la máxima de que, “un
líder verdadero no es aquel que puede hacer la tarea de diez personas, sino uno que puede
organizar a diez personas para hacer la tarea” (Cousins, 2009, p. 35).
30
Los apóstoles mostraron madurez y sabiduría en el ejercicio del liderazgo al permitir que
otros más (diáconos) apoyaran en el ministerio (vv. 2-6). El mensaje fue claro: ellos tenían
funciones que no podían descuidar, realizando tareas en donde otros no solo debían participar,
sino que eran aptos para realizarlas con las habilidades que se requerían.
Cuando surge alguna necesidad en el ministerio que pueda limitar el cumplimiento de los
propósitos de quienes dirigen, lo más probable es que se necesite involucrar a nuevos líderes, esto
se hace delegando. Al este respecto Miller (1999) enfatiza: “Usted nunca llegará a ser un gran
líder sin una delegación efectiva. A través de la delegación usted incrementará la entrega de otros
al trabajo, extendiendo su tarea sobre una base más amplia” (p. 170).
Otro asunto importante que debe considerarse es de dónde se obtuvieron los candidatos
para la tarea: dentro de la comunidad misma, “buscad, pues, hermanos, de entre vosotros…”
(v.3). Dios ha provisto a la iglesia de los instrumentos necesarios para cumplir con la misión. Es
común, en el tema del liderazgo eclesiástico siempre mirar “hacia afuera” para resolver las
necesidades.
Los apóstoles no buscaron en “otro lugar” lo que sabían debería buscarse “adentro”. Los
“obreros de la mies” estaban allí, dentro de la comunidad. Este principio es clave aún en el
ámbito de las empresas. Finzel (2003), lo manifiesta de forma nítida cuando escribe:
Encontrar los líderes adecuados es un gran reto... Cuando sea posible, es mejor
promover desde dentro que traer de fuera a los líderes. Si desaprovechamos a los de
dentro, el mensaje será que no son apreciados en su justo valor y que no pueden mejorar
en la empresa. Es más perjudicial para la empresa pasar por alto a los de dentro y traer
gente de fuera, pues afecta la lealtad del personal (p. 161).
Una verdad más que se desprende de las líneas del texto en el v. 7: La reproducción de
líderes contribuye al éxito del crecimiento del Reino y la multiplicación de discípulos. Esto
garantiza la continuidad de la misión más allá de la vida o época de un solo dirigente o un grupo
31
de ellos. Da trascendencia al ministerio y en consecuencia, al desarrollo de la misión. Al respecto,
Maxwell (2001) nos presenta lo que él denomina como la Ley de lo Trascendental:
La verdad es que en el corazón de toda gran conquista hay un equipo. La cuestión no
es si los equipos son importantes, sino si reconocemos que lo son y nos esforzamos por
llegar a ser los mejores miembros del equipo. Por eso es que yo digo que uno es
demasiado pequeño como para pretender hacer grandes cosas. Solo, usted no puede hacer
nada realmente importante. Esa es la ley de lo trascendental (p. 4).
Existen dos palabras claves en nuestra narración: διακονει ν (Greek New Testament) y
διακονια (Greek New Testament). Las cuales se traducen en RV60 como “servir” y “ministerio”
respectivamente. De acuerdo con el Diccionario Conciso Griego-Español (1978), ambas palabras
tienen la misma raíz, de la que se derivan entre algunos significados: “ministrar-ministerio,
servir-servicio, contribuir-contribución, misión, encargo” (p. 43).
Con estas consideraciones breves, debe comprenderse en primera instancia que todo
servicio representa un ministerio y en segundo lugar, todo el que funge en un ministerio es un
servidor. Ese es el corazón del liderazgo bíblico. Ministrar, no es otra cosa que servir. Ministerio,
es servicio. Ministro, es uno que sirve. Esto representaría que todos los creyentes son llamados a
estar en alguna área del ministerio (servicio). Con inusitada categoría expresa sobre este tema,
Jorge A. León (2008):
Reconocemos que existe un ministerio especial llamado por Dios, y capacitado y
ordenado por la iglesia... Sin embargo, creemos que todos los cristianos somos llamados a
ejercer los ministerios del amor y el servicio, pues seguimos al Señor que dio su vida por
amor y vino para servir, no para ser servido. Por tanto, no existe ningún ministerio
particular que pueda llamarse cristiano si en él no subyace como una dimensión de
profundidad, el amor y la disposición al servicio... si no se encarna el espíritu de Cristo,
de amor y servicio, no se estará cumpliendo plenamente el ministerio encomendado por el
Señor (pp. 14-15).
32
2.1.2.3. Análisis breve del liderazgo en equipo del apóstol Pablo: Uno de los íconos del
liderazgo cristiano a seguir, es sin duda, el apóstol Pablo. Su legado en sus escritos, que a su vez
“constituyen el grupo mayor” (Harrison, 1980, p. 254), de los documentos del Nuevo Testamento
en donde la postura tradicional le atribuyen 13 de las 21 epístolas. Baste ese único dato para
comprender, el aporte mayúsculo de la influencia paulina a la teología, estructura y liderazgo de
la iglesia, desde sus inicios. De San Pablo comentan los expertos:
Él nos dio la contribución más importante de cualquiera de los escritores del Nuevo
Testamento. Cuando menos puede afirmarse que la Iglesia ha dependido más en él para su
estructura teológica, que cualquier otro. Además de ser las columnas de la teología, los
escritos paulinos también han producido avivamientos masivos (Earle, Blaney & Hanson,
1994, p. 316).
En estas breves líneas, se tiene como principal propósito destacar el ministerio en equipo
del apóstol Pablo, únicamente como fuente de referencia al panorama que ya se ha venido
presentando sobre la formación y reproducción de liderazgo en el contexto de la misión; de donde
se desprenderán algunas citas bíblicas (principalmente del libro de Hechos) que nos arrojen luz
desde una perspectiva temática.
En principio, se afirma que el encuentro con el Señor Resucitado (Hch. 9:1-31; cf. 22:6-
16, 26:12-18), fue el inicio de una vida completamente dedicada a la misión de Dios por parte del
apóstol.
Saulo de Tarso, quien ya gozaba de prestigio por parte de los de su nación (Hch. 8:1-5;
9:1-2; Flp. 3:4-6), tuvo una de las experiencias más transformadoras en el camino a Damasco,
como atestigua la evidencia interna en el relato bíblico y otros pasajes como en 1ª Corintios 15:8-
10, en donde con particular belleza expresa: Porque yo soy el más pequeño de los apóstoles, que
no soy digno de ser llamado apóstol, porque perseguí a la iglesia de Dios. Pero por la gracia de
Dios soy lo que soy; y su gracia no ha sido en vano para conmigo… (vv. 9-10).
33
Sobresale el principio de que el liderazgo en el contexto de la misión, es fruto de la gracia
divina y debe ejercerse con humildad, no con arrogancia. En toda la trayectoria de su liderazgo
apostólico, Pablo se presume como resultado de la gracia de Dios (1ª Co. 3:10).
Una de los títulos que Pablo asume con referencia a su liderazgo es el de “siervo de
Jesucristo” (δοσ λος Χριζηοσ , New Greek Testament, por ejemplo. Rom. 1:1). Siempre haciendo
gala de que el auténtico servicio denota una voluntad rendida al Señor. De aquí, se deduce que el
liderazgo implica una sumisión de la voluntad propia al Señorío de Jesucristo. De este hecho se
destaca que el apóstol no usa la palabra διακονος (servidor), sino δοσλος (siervo-esclavo), que
según Vine (1999) es “originalmente el término más inferior en la escala de servidumbre. Vino
también a significar uno que se entrega a la voluntad de otro” (p. 339).
Es pertinente a la temática de este trabajo, sobresaltar que Pablo en sus inicios tuvo un
mentor, Bernabé (Hch. 9:26-27; cf. Gá. 1:17-24), con quien después formó, sino el primero, uno
de los primeros equipos misioneros en la historia cristiana. Antes de convertirse en el gran
“apóstol de los gentiles”, Pablo tuvo a su lado un hombre quien creyó en la autenticidad de su
encuentro con Cristo y su llamado cuando todos dudaban.
El gran valor de un mentor radica en su capacidad de modelar con el ejemplo los
principios que ayuden al discípulo a moldear su carácter en consistencia con dichos principios.
“El mentoreo es un paso crítico en el desarrollo de líderes, porque toma el conocimiento „mental‟
y lo traslada a la práctica” (Jackson & Bosse-Smith, 2008, p. 67).
El apóstol Pablo desarrolló el ministerio en equipo de una forma por demás efectiva (Hch.
13:2,13; 14:23; 15:40; 16:1-3; 18:1-3,18; 20:4) ya que los integrantes del equipo, no estaban
únicamente con él; sino que tenía la confianza de enviarlos a distintos lugares a continuar la
misión o a resolver conflictos según fuera el caso. Pablo, no sólo trabajó en equipo; ayudó a cada
34
miembro de su equipo a convertirse en líderes efectivos (Hch. 17:14; 18:26; 20:5; 1ª Ti. 1:3; Tit.
1:5). Bill Hybels (2002) analiza con precisión:
Me convenzo que hay liderazgo en su máximo potencial cuando veo un líder cuya
antena de radar está girando para ubicar un líder. . . o cuando observo que un líder
superior invierte tiempo y energía en entrenar y entusiasmar a un líder joven. También
estoy convencido que los líderes deben hacer de esta una de sus más altas prioridades.
¿Por qué? Porque solamente los líderes pueden desarrollar otros líderes y crear una
cultura de liderazgo... Solamente los líderes pueden multiplicar el impacto del liderazgo,
levantando líderes adicionales (p. 136).
Pablo ciertamente, no sólo tuvo colaboradores y formó equipo para el ministerio; él
también formó y entrenó líderes. Es así como se garantiza la continuidad de la misión. Pablo
estuvo muchas veces en condiciones que no le permitían la libertad de continuar la misión como
él hubiera querido (2ª Co. 11:23-28), sin embargo, tenía un equipo de líderes que garantizaban el
seguimiento de planes divinos. Pablo entendió la importancia vital de ayudar a otros a dar su
máximo potencial para el reino de Dios.
Piense en esto. Cuando un líder no solo desarrolla su propio potencial de liderazgo,
sino que también extrae el potencial de liderazgo de muchos otros líderes, se multiplica de
manera exponencial el impacto de una vida en el reino. Produce mucho más fruto que
cualquier simple logro de liderazgo pudiera tener. El impacto de la vida de este líder lo
sentirán muchas generaciones venideras. ¿Puede usted ver por qué opino que esto es lo
que define el liderazgo al máximo nivel? (Hybels, 2002, p. 136).
Hasta este punto, se ha desarrollado el estudio breve de algunos ejemplos bíblicos por la
importancia que representan en cuanto al desarrollo de líderes alrededor de un líder fuerte y
llamado por Dios como parte integral del cumplimiento de la misión.
2.1.2.4. Análisis bíblico de Efesios 4:11-12: “El argumento característico de que esta
epístola era de carácter circular, es decir, que no fue dirigida a una iglesia local, en particular,
sino a todas las iglesias de Asia” (Earle, Blaney & Hanson, 1994, p. 399), hace que las
35
enseñanzas que aquí se destacan, tengan aún mayor relevancia, ya que se tuvieron que aplicar a
varias congregaciones en distintos lugares de la región.
Es de hecho, que por el mismo principio de la inspiración, este documento ya es válido
para la fe cristiana; pero el asunto de que haya tenido la epístola a los Efesios un carácter
circulatorio entre varias iglesias, hace más fuerte la aplicación universal de los principios
contenidos en sus líneas.
En cuanto al propósito y plan de la epístola, Earle, Blaney & Hanson (1994) comentan:
“Contiene muchas instrucciones para la Iglesia cristiana y revela el gran propósito de Dios para la
Iglesia, basado en su propia voluntad soberana” (p. 399).
El texto que se estudia se encuentra dentro de la parte práctica de la epístola, de donde se
presentan los siguientes comentarios.
El versículo 11, cuyo contexto inmediato está vinculado a la exaltación de Jesucristo,
como el soberano de la Iglesia. “Y él mismo constituyó…”, se declara. Es la soberanía divina, la
que en un acto de gracia dota a los dirigentes de la iglesia con virtudes especiales. Pero, a su vez
el objetivo es claro: “a fin de perfeccionar a los santos para la obra del ministerio, para la
edificación del cuerpo de Cristo” (v.12). Stott (2006), hace el siguiente comentario:
La primera expresión acerca de capacitar al pueblo de Dios es de profundo significado
para cualquier concepto verdadero del ministerio cristiano. La palabra servicio (diakonía;
ministerio, RVR) se utiliza aquí no para describir la obra de los pastores sino el trabajo de
los así llamados laicos, es decir, todo el pueblo de Dios sin excepción. He aquí una
evidencia incontrovertible de que el Nuevo Testamento enfrenta al ministerio no como la
prerrogativa de una elite clerical sino como el llamado privilegiado de todo el pueblo de
Dios. (p. 155).
La aplicación sencilla de la enseñanza bíblica es clara: La edificación del cuerpo de
Cristo, se realiza cuando los santos están en la obra del ministerio. Es decir, la edificación de la
iglesia depende de su compromiso con la obra del ministerio. Esto requiere a los dirigentes
36
(apóstol, profeta, evangelista, pastor y maestro) empeñarse en la tarea de perfeccionar a los
miembros de la comunidad, para el uso apropiado de los dones que Dios les ha conferido. Por
ello el mismo Stott (2006), hace la siguiente exhortación:
El concepto del pastor en el Nuevo Testamento no es el de una persona que guarda
celosamente todo el ministerio en sus propias manos y anula toda iniciativa de los laicos,
sino el de alguien que ayuda y alienta a todo el pueblo de Dios a descubrir, desarrollar y
ejercitar sus dones. Su enseñanza y entrenamiento están dirigidos a este objetivo, a
capacitar al pueblo de Dios para ser un pueblo que sirve, ministrando activa pero
humildemente de acuerdo con sus dones en un mundo de alienación y de dolor. Por lo
tanto, en lugar de monopolizar él mismo todos los ministerios, en realidad multiplica los
ministerios (pp. 155-156).
Esta apreciación contundente de uno de los más prestigiados escritores, realza de manera
nítida la necesaria tarea de capacitar e involucrar a los laicos en el ministerio total de la misión,
dentro y fuera de su iglesia local. El liderazgo es el principal responsable de entrenar a los fieles,
para el servicio santo de la obra de Dios. En este punto Cousins (2009) afirma: “Si usted tiene
una posición de liderazgo pero no está equipando a los santos para la obra de servicio, entonces
usted no es un líder” (p. 35).
En palabras de quien realiza este proyecto, la propia investidura que Dios confiere a
quienes dirigen, se ve debilitada ante el incumplimiento de “perfeccionar a los santos para la obra
del ministerio”; entendido de esta manera la función del liderazgo hace posible la sana
“edificación del cuerpo de Cristo”. Uno de los mayores problemas de quienes dirigen las iglesias,
resulta en que hacen solos la obra del ministerio y los santos ¡nada! Este no es el modelo bíblico
para el liderazgo que aspira a desarrollar la missio Dei.
2.2. Fundamentos teológicos acerca de la formación de liderazgo:
La finalidad de la presente fundamentación teológica, es brindar las razones válidas desde
la fe cristiana en lo referente al tema de la formación de liderazgo para el fiel cumplimiento de la
37
misión. De ninguna manera, se pretende una investigación exhaustiva de los principios teológicos
que aquí se presentan; sino la información pertinente, cuyas implicaciones demuestren la validez
del objetivo general en el presente trabajo.
Sin la ingenua pretensión de agotar las bases teológicas sobre la necesaria formación de
líderes dentro del contexto de la misión, se presenta únicamente tres resúmenes de las bases
teológicas de mayor importancia en el campo de la formación del liderazgo: el sacerdocio
universal de los creyentes, la mayordomía cristiana y, el creyente y los dones espirituales.
2.2.1. El sacerdocio universal de los creyentes:
Esta concepción teológica, debiera ser una de las más trasmitidas a la actual generación de
creyentes y de líderes que están al frente de la obra; ya que en la medida que pueda llevarse a la
práctica, los planes y propósitos divinos de la misión tendrán un mayor impacto en el avance del
reino de Dios. Sin embargo, muchas veces el credo no concuerda con la práctica, como bien
apunta McDonald (2008):
De manera clásica, las congregaciones norteamericanas se han apoyado en un único
individuo para generar el progreso de la iglesia en cuanto a llevar a la gente a la madurez
en Cristo. Esa persona es el pastor… Durante casi trescientos años, los pastores
protestantes han cargado con el desarrollo espiritual de todos los miembros dentro del
alcance de la iglesia... ¿Cómo podemos exponer un número máximo de personas al
trabajo de nuestro pastor de forma tal que él o ella puedan obrar una cantidad máxima de
magia espiritual? (pp. 18-19).
La afirmación de que todos los creyentes tienen un sacerdocio en Cristo, no es sino una
visión en primer lugar bíblica: “Mas vosotros sois linaje escogido, real sacerdocio, nación santa,
pueblo adquirido por Dios, para que anunciéis las virtudes de aquel que os llamó de las tinieblas a
su luz admirable” (1ª P. 2:9).
38
De ninguna manera se ve a los creyentes únicamente como asistentes fieles a las
reuniones programadas. Se ve en ellos, un nuevo potencial en Cristo: el sacerdocio. En el saludo
apocalíptico, Juan expresa que Jesucristo con su acto redentor, constituyó a los creyentes en
“reyes y sacerdotes para Dios, su Padre…” (Ap. 1:5-6). Küen (2001) nos recuerda en su libro
Introducción a la Eclesiología, la frase de Martín Lutero (1520), en Emil Brunner (1935):
El pastorado no es un sacerdocio, sólo una de las funciones de la iglesia, en la cual
todos los miembros son sacerdotes y reyes... Todo aquel que quiere ser cristiano debe
saber que todos somos por igual sacerdotes... Nadie puede negar que cada cristiano posee
la Palabra de Dios, es instruido por Dios, es ungido por Dios en calidad de sacerdote. Si
esto es así, si todos tienen la Palabra de Dios, todos tienen la obligación de proclamarla,
de enseñarla, de difundirla (p. 357).
De acuerdo a ello, todos los creyentes tienen como prioridad fundamental proclamar la
Palabra de Dios, como principal tarea de su sacerdocio. Negar a los creyentes o peor aún,
impedirles que lean, estudien y proclamen las Escrituras, es impedirles el derecho de participar en
la misión divina. La función principal, es entonces, capacitarlos para que con fidelidad proclamen
el anuncio del reino de Dios (2ª Ti. 2:2). “Por lo tanto, es cierto que un cristiano no sólo tiene el
derecho y el poder para enseñar la Palabra de Dios, sino que debe hacerlo, sino es así perderá su
alma y caerá de la gracia de Dios” (Brunner, 1935, citado en Küen, 2001, p. 357).
El problema para aplicar en la práctica este principio es el clericalismo predominante en la
formación de la mentalidad de los pastores y en la de la propia comunidad de fe. La percepción
generalizada de que el ministerio debe ser realizado por gente “especializada”, ubica al liderazgo
en una situación en donde ellos son los únicos responsables de la misión, y los fieles se ven a sí
mismos como contribuyentes de las finanzas para que se realice el ministerio. “Conservando el
principio... de la Iglesia católica, las iglesias protestantes guardaron en su seno, el principio del
clericalismo” (Küen, 2001, p. 358).
39
El clericalismo, es el principal problema que tiene que resolverse en la iglesia actual, ya
que atenta contra el principio escritural del sacerdocio universal de todos los creyentes. Aunque
este último principio se admite como parte de la herencia protestante, en la praxis se le anula.
Debido a ello, es común ver a líderes que en lugar de “perfeccionar a los santos para la obra del
ministerio” (Ef. 4:12), están cansados de hacer el ministerio solos.
En otras palabras, tenemos al liderazgo haciendo el ministerio, y a muchos santos sin
ministerio en la iglesia local. Como apunta Hybles (2005):
Aunque la iglesia primitiva comenzó con este hermoso concepto del sacerdocio de
todos los creyentes cada miembro un activo ministro y un portador de buenas obras en
todas direcciones, durante los dos últimos siglos, la mayoría de las iglesias han regresado
al modelo [sacerdotal] del Antiguo Testamento (p. 61).
Por otra parte, creyentes ejerciendo el sacerdocio, no debe considerarse como la
destitución del llamamiento especial a ciertos hombres y mujeres dado por Dios para dirigir a su
pueblo, ni tampoco como una amenaza a la especialización de los llamados; como acertadamente
afirma Küen (2001):
Sacerdocio universal no se opone para nada a ministerios especializados, ni a
preparación seria. ¿Quién replicaría la idea de que los sólidos estudios bíblicos... son
necesarios y preciosos para el ejercicio de los distintos ministerios de la palabra? Sin
embargo no debemos olvidar que a lo largo de la historia de la Iglesia, Dios ha utilizado a
muchos hombres y mujeres sin ninguna formación teológica, ni ordenación, ni
consagración pastoral (p. 358).
Y esos hombres y mujeres como dice Küen, no se puede negar que también han
contribuido al desarrollo de la missio Dei de manera gloriosa e innegable. He allí, la necesidad
imperante de establecer en la práctica este principio bíblico, teológico e histórico de las raíces
protestantes, si se reconoce la aportación de los laicos para la misión; como bien lo analiza
Roldán: “sólo una práctica sólida y coherente con el sacerdocio universal de todos los creyentes
posibilita la concreción de una misión integral en el mundo de hoy” (Padilla & Yamamori , 2003,
p. 104).
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2.2.2. La mayordomía cristiana:
Al momento de que el creyente es partícipe de la gracia que le redime en Cristo, se
convierte en mayordomo, en alguien que administra los misterios del Señor (1ª Co. 4:1-2; 1ª P.
4:10). Así como en el relato elohista (E) sobre la creación en Génesis 1:27-31, Dios otorga
facultades al ser humano para ejercer dominio, como don y tarea; en la redención, el creyente es
facultado por Dios mediante el Espíritu Santo para el desarrollo de la misión. Referente al asunto
en el Diccionario Teológico Beacon, se expresa:
En lo que podría ser la aventura más arriesgada de la redención, Jesús confió a sus
discípulos (en víspera de su partida) la agencia de redención. Por cierto, el Espíritu Santo
que moraba en ellos proporcionó la dirección y poder. En cuanto a la transferencia de
poder, Jesús dijo: “Como me envió el Padre, así también yo os envío” (Jn. 20:21). Esta es
la misión de cada generación de cristianos (R. Taylor, K.Grider & W. Taylor, 1984, p.
424).
Como mayordomos, los creyentes tienen la primordial tarea como agentes de la redención
tal y como se expresa en 2ª Corintios 5:18-20. El ministerio de la reconciliación es la principal
tarea de la mayordomía cristiana. La misión reconciliadora de la humanidad con Dios, es por
medio de Jesucristo, pero a su vez, demanda el ejercicio de la fiel mayordomía de su pueblo.
Hablando desde el punto de vista arminiano, la mayordomía cristiana necesita la respuesta
de la responsabilidad personal de cada miembro de la iglesia de Cristo con el objetivo de que los
hombres puedan reconciliarse con Dios, quien “requiere mayordomía de todos los hombres, en
todo lugar, sin excepciones” (R. Taylor, et. al, 1984, p. 424).
Toda fiel mayordomía es don de la redención y apunta a la redención. Entiéndase dentro
de este contexto, que la redención es el corazón de la misión, desde el ejercicio de la sana
mayordomía cristiana.
De manera clásica se distinguen aspectos básicos de la mayordomía cristiana que
involucren todas las áreas de la vida del creyente: “La conocida trilogía es simple y de gran
41
alcance: (1) tiempo; (2) talento; (3) tesoro” (R. Taylor, et. al, 1984, p. 424). La mayordomía fiel
que requiere la misión integra el tiempo, las habilidades y destrezas, y la generosidad en el asunto
financiero de quienes son llamados por el Espíritu a realizar los planes y propósitos divinos.
No sería exagerado afirmar, que dentro de la dimensión del liderazgo cristiano, la
mayordomía juega un papel fundamental dentro de la formación propia de cada líder. La
mayordomía es el liderazgo fiel invirtiendo en la misión todo aquello que de Dios se ha recibido.
El líder, como fiel mayordomo, no debería sustraer nada de lo que a Dios le corresponde y que
por motivos de su llamado debiera entregar sin restricción alguna.
La dificultad principal para la aplicación de una mayordomía fiel en el ejercicio del
liderazgo y aún de la formación de líderes, se encuentra en la cosmovisión acerca de las
posesiones personales. Este criterio es apoyado por uno de los expertos en finanzas dentro del
campo evangélico:
Uno de los primeros paradigmas que debemos cambiar en nuestra vida es la forma en
que nos vemos en relación a las cosas que nos rodean... nosotros tenemos que aprender a
ser administradores, mayordomos, pero la mayoría de la gente se considera dueñas. El
dueño está emocionalmente apegado a sus posesiones... El dueño tiene dificultad en tomar
las decisiones difíciles que se necesitan tomar, y muchas veces las toma demasiado tarde.
El administrador sabe que las posesiones que maneja no son suyas y, por lo tanto,
desapegado de las emociones, puede tomar las decisiones difíciles fría y oportunamente
(Panasiuk, 2000, pp. 31-33).
“Buenos administradores de la multiforme gracia de Dios” Aclara el apóstol a líderes de
una iglesia perseguida (1ª P. 4:10). Cuando, quienes dirigen al pueblo de Dios, brindan tiempo,
tesoro y talento; están administrando la gracia de Dios, que ayudará a la formación de fieles
mayordomos y líderes ejemplares en la obra.
42
2.2.3. El creyente y los dones espirituales:
Wiley & Culbertson (1992) definen los dones espirituales como “los medios y facultades
divinamente ordenados con los que Cristo capacita a su iglesia a fin de que cumpla con su tarea”
(p. 282). Al considerar a la iglesia como las personas redimidas por Jesucristo, se deduce
entonces que los creyentes han sido capacitados en primer lugar por Cristo, según los dones que
han recibido, y en este sentido no existe creyente que carezca de algún don espiritual (Rom.
11:29; 12:6; 1ª Co. 1:5-7; 7:7; 12:4-7,11; 14:12; Ef. 4:7-8; 1ª P. 4:10).
Considerando lo antedicho, si cada creyente tiene un don espiritual como resultado de
dicha verdad entonces todo creyente debe servir. No existe creyente sin posibilidades de servicio
a menos que niegue los dones del Espíritu; pero esto sería contradictorio con la enseñanza
bíblica.
El motivo central de los dones espirituales es el servicio: “Los dones del Espíritu son
capacidades sobrenaturales para el servicio, y se determinan por el carácter del ministerio que se
deba hacer” (Wiley & Culbertson, 1992, pp. 282-283).
Existe el ministerio, porque existen dones en los creyentes. Cuando los dones se niegan, el
ministerio sufre carencias. Dios, en su infinita sabiduría ha dotado a la comunidad de fe con los
recursos necesarios para el cumplimiento de la misión; ese mayor recurso está en los creyentes y
se llaman dones del Espíritu. El mayor recurso para la misión es el propio pueblo de Dios cuando
pone al servicio los dones que Dios le ha conferido. Explícitamente afirman Wiley & Culbertson
(1992), sobre la importancia de los dones: “Son vitales al éxito de la misión de la iglesia” (p.
283).
Es básico y fundamental en la teología, que no existen creyentes sin dones. Todo creyente
con dones, es apto para el ministerio. Todo creyente en un ministerio, es vital para el
cumplimiento de la misio Dei. Entonces, si los creyentes tienen dones, deben involucrarse
43
activamente en el ministerio, y en consecuencia, convertirse en instrumentos para el avance del
reino de Dios: “Estas capacidades divinas sobre los miembros individuales determinan sus
funciones en el cuerpo de Cristo (1ª Corintios 12:21-25), y se constituyen en factores esenciales
en el progreso espiritual de la iglesia en cualquier era” (Wiley & Culbertson, 1992, p. 283).
Es sumamente vital que los creyentes sirvan de acuerdo a los dones que han recibido; sin
embargo, muchos de ellos ni siquiera tienen idea de que tienen un don espiritual. Por tal motivo,
es tarea de quienes dirigen ayudar a los creyentes a descubrir cuáles son los dones con los que el
Espíritu les ha facultado.
Con especial referencia a este punto, Schwarz (1996) llama la atención de los líderes:
La función de los dirigentes se reduce, simplemente, a ayudar a los miembros de la
iglesia a reconocer los dones que Dios les ha dado y encontrar una tarea de acuerdo con
estos dones. Cuando los creyentes actúan según sus dones espirituales, no trabajan por
fuerza propia, sino que el Espíritu de Dios actúa a través de ellos (p. 24).
No debe perderse de vista entonces, que cada creyente tiene un lugar en el ministerio y
éste debe ir en consonancia con los dones que ha recibido. Mucha de la eficacia en el
cumplimiento de la misión tiene que ver con este aspecto fundamental. Sin embargo, es común
observar a creyentes ejerciendo funciones en el ministerio, para la cuales carecen de los dones
necesarios; por lo tanto, “…descubrir y aplicar debidamente los dones espirituales constituye la
única posibilidad de llevar a la práctica el postulado bíblico del «sacerdocio general de todos los
creyentes» preconizado por la Reforma” (Schwarz, 1996, p. 24).
Ahora bien, existen barreras que impiden llevar a una práctica natural en el quehacer de la
iglesia local, el ministerio de acuerdo a los dones espirituales. Estos impedimentos no son, desde
el punto de vista del investigador, de carácter intencional; sino que obedecen a factores
institucionales dentro del paradigma de lo que se entiende ser iglesia. Para aclarar lo señalado, el
estudiante, presenta el argumento de Schwarz (1996):
44
Las resistencias al postulado del ministerio según dones son el resultado de paradigmas
teológicos erróneos, que siguen marcando al cristianismo y lo paralizan. Quien está
influido por el pensamiento tecnocrático, tiende a concebir y planear él mismo los
servicios que deberían realizar los miembros de la iglesia, para luego buscar «voluntarios»
que lo lleven a cabo. Si no los encuentra fácilmente ejercerá mayor o menor presión para
promover las decisiones. Las tareas ya fijadas se convertirán en puntos inamovibles, a los
cuales hay que amoldarse (p. 25).
Además de esta concepción de realizar el ministerio con esfuerzos propios de la que nos
habla el autor citado arriba, y en donde se desaprovechan los recursos que Dios ha provisto en
cada uno de los miembros de su Cuerpo (Ef. 4:12; 5:23), encontramos otros obstáculos más
arraigados dentro del quehacer de la misión: el clericalismo y el individualismo. Con referencia a
los dones espirituales, en su libro, Cambio de Paradigma en la Iglesia, Schwarz (2001) nos brinda
una valiosa perspectiva al respecto:
Según el malentendido clericalista, la presencia de un don espiritual no se puede ver
como una condición previa para hacerse cargo de un ministerio en la iglesia. . . al otro
lado está el individualismo que es típico del paradigma espiritualista... El individualismo
es una indicación del concepto subyacente de privativismo de la fe y el servicio (del latín
privatio = robo [sic]). A la iglesia se la roba literalmente en el servicio para el cual Dios
ha dado dones a esa gente (pp. 183-185).
Finalmente, y sin ninguna pretensión de juicio, pero sí de reflexión por parte del autor del
presente trabajo, se expresa el lugar y la importancia de los dones espirituales dentro del marco
del ministerio y el contexto de la misión. Por ello, no es de extrañarse las indicaciones de Pablo al
joven Timoteo: “No descuides el don que hay en ti…” y “…te aconsejo que avives el don de
Dios que está en ti…” (1ª Ti. 4:14; 2ª Ti. 1:6).
45
2.3. Percepciones de la formación de líderes desde el campo de la planeación estratégica y
especialistas en el estudio del liderazgo:
La intención y propósito de este apartado es presentar algunas apreciaciones referentes a
la formación de líderes desde la óptica de una de las áreas de la administración de empresas como
lo es la planeación estratégica, para posteriormente acudir a la perspectiva organizacional con
respecto al tema.
2.3.1. Formación de líderes y planeación estratégica:
Goodstein, Nolan & Pfeiffer (1998), definen planeación estratégica como “el proceso por
el cual los miembros guía de una organización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos
y operaciones necesarias para alcanzarlo” (p. 5). En dirección con la temática de esta
investigación, cabe resaltar en la definición, los sujetos que están directamente ligados a la
planeación estratégica: “los miembros guía de una organización”.
La implicación adyacente es clara: se requiere un liderazgo capaz de guiar el proceso que
representa la propia naturaleza de la planeación estratégica, de otra manera sucederá lo que los
mismos autores apuntan:
A menudo, la planeación estratégica se considera un ejercicio de la alta gerencia que
tiene poca o ninguna relación con el funcionamiento de la organización... La alta gerencia
debe estar unida y comprometida con la estrategia que desarrolla este proceso. Esta
unidad de compromiso es sencillamente el factor más importante de la implementación de
la estrategia (Goodstein, et. al, 1998, pp. 4-5).
En base a lo anterior, el éxito o fracaso de la planeación estratégica está estrechamente
vinculado a la unidad y compromiso de los miembros guía de la organización (por supuesto,
líderes). De hecho, se advierte que sin el compromiso del liderazgo, no es factible la elaboración
y realización siquiera de la misma:
46
Es muy importante no precipitarse en el proceso de planeación real sin antes aclarar las
diversas expectativas de las personas en la organización acerca de la planeación, sin
considerar quién está involucrado, quien no, etc. Estos aspectos se deben resolver antes de
tomar cualquier decisión… El primer paso en la planeación para planear consiste en
asegurarse de que existe compromiso organizacional ante el proceso, que los participantes
clave de la organización, especialmente el CEO o director ejecutivo, consideran
importante el proceso y están dispuestos a invertir tiempo y esfuerzo en él de una forma
que sea visible para el resto de la compañía (Goodstein, et. al, 1998, p. 13).
El énfasis recurrente de los autores arriba mencionados, recae sobre los compromisos de
liderazgo para que la planeación estratégica sea factible. Bien es cierto, que el liderazgo que es
clave para la planeación estratégica se concibe como un equipo. En otras palabras, si hay
compromiso de los líderes, el resultado debe ser un equipo de líderes, a quienes se necesita dar
entrenamiento: “Recomendamos que a estos individuos se les dé una orientación. . . con el
propósito de educarlos en el proceso de planeación estratégica aplicada” (Goodstein, et. al, 1998,
p. 124).
Se percibe claramente, que los autores abogan más por una capacitación a líderes, que una
capacitación que forme líderes; lo cual es comprensible desde el ángulo en el que vienen
desarrollando la idea. No obstante, es pertinente señalar que lo que se pretende destacar hasta este
momento, es que dentro de la esfera de la planeación estratégica se requiere a líderes que funjan
como guías de la organización en la práctica; es decir, en el proceso de la planeación. De donde
se demuestra que el liderazgo es no solo necesario sino vital para implementar la planeación
estratégica en cualquier organización.
Pero resaltar la importancia del liderazgo, no asegura que existan líderes; más bien
anuncia la necesidad de ellos, y en muchos casos revela la falta de los mismos. Así lo plantea
Rosen (2000):
El liderazgo está llevando a las organizaciones aun lugar al que no podrían haber
llegado de otra manera y lo hacen de tal forma que dan a la gente una sensación de
optimismo y confianza en el futuro. . . Sin embargo, estamos ante un dilema de liderazgo.
Necesitamos líderes globales en un momento en que los mercados y las compañías están
cambiando más rápido que la capacidad de los líderes para transformarse a sí mismos. . .
47
Tenemos escasez de líderes globales en un momento en que la exposición y la experiencia
son vitales para el éxito de los negocios (pp. 31-32).
Las organizaciones suplican cada vez más por líderes. La escasez de líderes no es tema
único del mundo empresarial sino también del ámbito de la iglesia. Por todos lados se necesitan
líderes, pero no por todos lados se piensa en formar líderes. La iglesia tampoco se escapa a esa
realidad. Montoya expresa con voz alarmante: “La falta de liderazgo parece ser la plaga de la
sociedad moderna... El liderazgo efectivo es la necesidad del momento, y para la iglesia. . .
ciertamente un urgente apunte de agenda” (MacArthur, 2005, p. 336).
En el ámbito de los negocios, todos tienen la lupa en busca de líderes, pero aunque suene
paradójico, hay planeación estratégica para desarrollar organizaciones, pero a su vez, no hay
planeación estratégica para desarrollar líderes en esos lugares en donde tanto se quejan por la
carencia de los mismos. Una vez más Rosen (2000) lanza el reto:
Para convertirse en un líder con conocimientos globales, tendrá que aceptar el desafío
y trazar su propio plan de aprendizaje... Algunos de nosotros somos líderes naturales.
Otros aprendimos solos por medio de la exploración personal y la reflexión psicológica.
La religión y la espiritualidad pueden ser una fuente de inspiración; también las
experiencias y la educación formal como líderes. Los modelos... nos enseñan qué
funciona y qué no funciona, pero probablemente el mejor maestro de todos sea aprender
practicando... El desafío para todos nosotros es aprender a aprender (pp. 37, 449).
La línea de solución que brinda Rosen puede dejar insatisfechos a muchos, pero es la que
él plantea para un mundo globalizado: Líderes que se formen a sí mismos. Líderes que busquen
las herramientas que les sirvan para responder a los retos que plantea tanto el presente como el
futuro. Al aceptar este punto, la sugerencia sería que nadie puede formar líderes, los líderes se
forman a sí mismos.
48
Esta percepción explica, sino del todo, el por qué muchas compañías tienen centrada la
atención en buscar líderes, en vez de formar líderes. Por ello, como bien apunta Gubman (2000),
“encontrar talento será difícil y costoso en todo el mundo en los próximos años” (p. XV).
Los “cazatalentos” hoy día están por todas partes, esperando encontrar la gente idónea que
pueda llevar adelante la aplicación estratégica de la organización. Ese es el mundo, donde no se
considera dentro de la agenda la formación de líderes, o quizás ante las urgentes demandas del
mercado global, no hay tiempo para formar nuevos líderes.
Una postura diferente y más alentadora es la que se nos presenta al contemplar la visión
de Ed Dunn, de Whirlpool en Gubman (2000):
Él concibe una gran parte de su trabajo como la creación de generaciones de líderes
globales para su compañía... De acuerdo con Dunn: “El liderazgo puede ser enseñado y
aprendido, pero alguna gente tiene más inclinación hacia el liderazgo que otra. Tenemos
que estar seguros de que se lo enseñamos a la gente correcta, y a gente con la materia
prima correcta. Las compañías pierden mucho tiempo en el desarrollo de liderazgo con
personas que nunca serán líderes” (p. 137).
Con esta posición se privilegia no solamente la capacitación a líderes sino la formación de
líderes. Es decir, Whirlpool es una empresa exitosa, cuyo fundamento es la creación de
generaciones de líderes. La “estrategia Whirlpool” contempla seriamente el entrenamiento de
líderes. El consejo que Gubman (2000) proporciona no difiere de lo mencionado anteriormente:
“Usted debe invertir sus mejores recursos en el desarrollo del liderazgo en las personas que más
probablemente le brinden un retorno a su inversión” (p. 137).
Contemplándolo de esta manera, la planeación estratégica requiere la necesaria
participación de líderes para su aplicación en las organizaciones; pero por otro lado, el futuro que
se traza con dicha planeación debe contemplar el entrenamiento y capacitación de nuevos líderes
con el propósito de garantizar su continuidad.
49
2.3.2. Formación de líderes: Aporte de especialistas en el estudio del liderazgo:
Muchas son las organizaciones cuyo prestigio del líder o de sus líderes radica en los
logros obtenidos para el éxito de dichas compañías, pero son pocas las empresas que aprovechan
el talento de sus líderes para formar a otros líderes.
Betof (2011), se atreve a lanzar el cuestionamiento: “¿Por qué no usar el potencial de
dichos líderes para inspirar, guiar, orientar y capacitar a otros líderes talentosos o, incluso, a
equipos y líderes de equipos, para permitirles alcanzar todo su potencial?” (p. 1).
Esta pregunta intenta dar una respuesta tácita al dilema de formación de líderes: usar a
líderes para formar líderes. Si el problema que enfrentan muchas organizaciones es la carencia de
líderes, es tiempo de permitir a los líderes, no solo llevar a la compañía a las altas esferas del
éxito, sino enseñar a otros potenciales líderes para que sigan contribuyendo al éxito continuo de
la organización. La displicencia en este aspecto es fatal para muchas empresas. De forma clara y
analizando a las compañías de alto desempeño, resume Blanchard (2007):
Las organizaciones que no animan a sus colaboradores a aprender tienen menos
probabilidades de ser de alto desempeño, por cuanto las habilidades de una organización
no son mayores que las habilidades de sus colaboradores... Las organizaciones de alto
desempeño utilizan la capacitación formal, el entrenamiento y el apoyo en el trabajo para
desarrollar las habilidades y competencias de sus colaboradores (p. 138).
Con esto en mente, el estudiante observa dentro de la referencia citada, los tres elementos
que distinguen a las compañías de alto nivel en el compromiso de la formación de líderes, según
Blanchard revela que son: (1) la capacitación formal, (2) el entrenamiento y (3) el apoyo en el
trabajo. Y todo esto tiene una meta: desarrollar las habilidades y competencias de sus
colaboradores.
50
La mejor y más destacada solución al problema de la carencia de líderes, según se plantea,
es la inversión en formar nuevos líderes. Es ver a las personas como su activo más importante.
Pero no debe pasarse por alto el principio que se está proponiendo: Líderes que formen líderes.
Algunos de los beneficios de este enfoque y a destacar, según Betof serían: (1) ayuda a
impulsar resultados empresariales; (2) estimula el aprendizaje y desarrollo de líderes y socios; (3)
mejora las habilidades de liderazgo de quienes enseñan; (4) reduce costos al impulsar mejores
talentos.
Es bastante obvio, que las organizaciones que incluyen dentro de su estrategia, la
formación de líderes, obtienen más y mejores resultados en el ámbito en que se desarrollan, ¿la
mejor ganancia? Líderes, que sin duda por lo que se ha planteado por parte de quien investiga, es
el mejor de los capitales de una organización. Más si esos líderes se comprometen en formar
líderes, el potencial se maximiza, ya que el impacto del liderazgo puede favorecer a varias
generaciones.
La conclusión sería, que hay más riesgo y son más elevados los costos para una
organización que se resiste a formar líderes; en cambio, las ventajas y satisfacciones de
empeñarse diligentemente en un proyecto de formación de líderes provoca resultados favorable
no solamente en el plazo corto, sino también en el largo.
51
CAPÍTULO III
EL DIAGNÓSTICO
La importancia de un programa de entrenamiento para el desarrollo de líderes laicos
dentro de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, tiene que ir acompañada del
reconocimiento por parte de los feligreses de la necesidad existente en la formación de líderes, en
donde la medida de participación de los miembros en este proyecto establecerá su viabilidad.
Se hace indispensable por tal razón, tener una apreciación bastante cercana al nivel de
respuesta probable del grupo meta (miembros en plena comunión activos de la iglesia local).
3.1. Objetivos del diagnóstico:
a. Establecer el porcentaje de miembros involucrados en el ministerio a la llegada del
estudiante y en la actualidad en un análisis comparativo que ofrezca alguna lectura particular del
comportamiento de los laicos en el servicio de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México.
b. Identificar, mediante las encuestas, el nivel de interés acerca de la necesidad de
entrenamiento de los líderes laicos en un programa de entrenamiento local.
c. Calcular, tanto por las encuestas como por las entrevistas, el grado de respuesta
probable de la congregación hacia el programa de entrenamiento de líderes.
d. Conocer las impresiones, sugerencias y comentario mediante la entrevista a la cuarta
parte de la membresía en plena comunión.
52
3.2. Tipo de investigación:
La hipótesis que se sostiene describe la relación causa-efecto entre un programa para el
entrenamiento de líderes laicos y el porcentaje de participación en el ministerio eclesial, por parte
de quienes integran la comunidad de fe.
La investigación realizada en este trabajo fue de tipo experimental, con un enfoque
particularizante, orientada hacia la verificación y al resultado; con un análisis tanto deductivo
como inductivo-descriptivo.
3.2.1. Experimental:
Con esta investigación se busca establecer la relación que existe entre la capacitación en
el liderazgo y el nivel de participación de los miembros en activos de la 4ª Iglesia del Nazareno
en la Ciudad de México.
3.2.2. Enfoque particularizante:
Únicamente se buscó obtener los resultados e información que ayudaron a medir el nivel
de probabilidad para implementar un programa de capacitación para la formación de líderes
laicos y observar si existe un aumento en el porcentaje de creyentes que se integren al ministerio.
3.2.3. Orientación hacia la verificación:
Se obtuvo la verificación de los resultados sobre la pertinencia del presente proyecto
dentro del contexto de la misión de la iglesia, en el caso particular de la que representa el grupo
meta.
53
3.2.4. Orientado al resultado:
Los resultados obtenidos responden a la respuesta del grupo, esto es, tener el porcentaje
en cuanto a la percepción de la necesidad de entrenar líderes y en consecuencia, la disposición de
comprometerse con el mismo programa de entrenamiento.
3.2.5. Análisis deductivo e inductivo-descriptivo:
Mediante la consulta de obras especializadas se buscó deducir la importancia sobre la
formación de líderes en la iglesia actual. Mediante el análisis bíblico, teológico y de fuentes
seculares se comprobó la inducción referente al tema; para finalmente con la aplicación de las
encuestas y entrevistas se miden y describen las probabilidades de participación en el proyecto.
3.3. Población y muestra:
Miembros activos de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México constituyeron la
población que se consideró en el presente proyecto. Nuestra estadística actual, consta de 124
miembros en plena comunión. De dónde se tomaron únicamente a 90 miembros, ya que algunos
son niños. Esto equivale al 73% del total de la membresía en plena comunión. La edad a
considerar para esta investigación de los miembros, será de 15 años en adelante.
El tipo de muestreo, que se realizó es de tipo probabilístico, ya que cada miembro en
plena comunión mayor de 15 años se ha considerado como sujeto a esta investigación. El
muestreo es al azar simple, porque se busca involucrar al número total de miembros en plena
comunión activos en edad votante de acuerdo al Manual de la Iglesia del Nazareno 2009-2013, en
su párrafo 113.1.
54
3.4. Variables: su definición e instrumentación:
De acuerdo al problema que plantea el investigador, se requiere conocer la relación
existente entre entrenamiento de liderazgo y si ello incide en el incremento de participación en el
ministerio por parte de los miembros de la iglesia local, de donde se desprenden las siguientes
variables:
3.4.1. Porcentuales:
Como un sistema de medición, comparación y contraste, el porcentaje muestra de manera
gráfica, los datos que constituyen la base de la investigación. En este caso particular, se establece
la referencia entre los miembros que han estado involucrados tanto al inicio del pastorado del
investigador como actualmente y el número probable de interesados mediante los resultados de
las encuestas.
3.4.2. Grado de interés:
Entendido como la aceptación positiva de parte del grupo meta, referente a la percepción
de la necesidad de formación de líderes laicos, que a su vez, plantea la investigación. La prioridad
se establece en el ánimo y conciencia del grupo referente al problema que se expresa da lugar a
la pertinencia del proyecto que se busca realizar. Se identifica el porcentaje de interés probable en
cuanto al incremento mediante los resultados de las encuestas aplicada a 90 miembros activos.
3.4.3. Nivel de probable respuesta:
Fue considerado como la probable participación dentro del proyecto a implementarse. En
el cual se aprecia una afirmación positiva de un sector del grupo meta, con la completa
disposición de integrarse al programa de entrenamiento para la formación de líderes laicos. Dicho
55
asentimiento por parte de la población objeto de esta investigación, verifica el hecho de que el
proyecto es realizable dentro del ministerio local que desarrolla el proponente.
El medio por el que se obtuvo el conocimiento de este nivel de respuesta fue mediante las
entrevistas, ya que al conocer las sugerencias, puntos de vista y aportaciones, se descubrieron los
ideales y percepciones de los entrevistados; y todo ello apuntó a una respuesta favorable al
programa.
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos:
Con la finalidad de dar debida atención a la investigación se desarrollaron las siguientes
técnicas e instrumentos para recopilar la información:
a. Se elaboran cuadros y gráficos comparativos. Estos toman como puntos de referencia
únicamente los informes pastorales del año 2001 y 2011. Se persigue con ello establecer las
referencias en cuanto a la participación y comportamiento de los miembros de la 4ª Iglesia del
Nazareno en el Distrito Centro de México al principio del pastorado del investigador y la época
actual.
b. Mediante la encuesta, se observó el nivel de interés de la población objeto del estudio,
referente a la posible necesidad de entrenamiento de líderes laicos. Las encuestas se hicieron
principalmente de forma personal y con el apoyo de 2 voluntarios en su aplicación. La razón para
utilizar esta técnica en la investigación, ha correspondido al hecho de obtener la mayor
participación posible del grupo meta y apreciar de forma ágil, la apreciación en cuanto a la
necesidad planteada.
c. La entrevista buscó hacer conciencia en el autor del proyecto, sobre la percepción que
tienen los miembros activos acerca de un programa de entrenamiento para líderes laicos en
cuanto a su pertinencia y posible efecto en el ministerio de la iglesia local. Por ser una técnica
56
más complicada, se entrevistó únicamente a 30 miembros escogidos al azar por parte de dos
entrevistadores voluntarios. La intención del investigador fue conocer el grado de respuesta
probable para desarrollar y establecer un programa de entrenamiento local para los líderes laicos.
Las técnicas e instrumentos arriba mencionados, son de carácter tanto cuantitativo como
cualitativo. Ya que se propuso conocer tanto el número y porcentaje respecto al nivel de interés;
como los ideales que dan luz a la probabilidad de participación en el ámbito de la iglesia local
que es objeto de esta investigación.
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos:
Todos los datos e información recopilados se exponen como a continuación se detalla:
a. Los datos obtenidos de los informes pastorales 2001 y 2011, se presentan en cuadros y
gráficos en los cuales se establecen las observaciones pertinentes que surgen de la comparación
de la participación de laicos en áreas de ministerio tanto en 2001 como en 2011.
b. Los datos obtenidos de las encuestas, son presentados mediante gráficos en dónde se
expresa el porcentaje de interés del grupo meta.
c. La información colectada mediante las entrevistas, se exponen mediante el análisis de
las ideas que resultan propositivas y a su vez pueden dar un mayor enriquecimiento al programa
de entrenamiento de líderes; y en donde se espera percibir el grado de participación y respuesta al
proyecto que se presenta.
3.7. Presentación de los resultados:
Después de haber hecho la investigación de campo requerida; en este diagnóstico se
presentan los resultados obtenidos.
57
3.7.1. Observaciones propias por parte del investigador:
Al asumir el pastorado en la 4ª Iglesia del Nazareno en la colonia Moderna del Distrito
Federal; el autor del proyecto recibió estadísticamente 98 miembros en plena comunión (ver
CAPÍTULO I, Cuadro 1).
Tomando en consideración estos datos se presenta la tabla de personas involucradas en el
servicio en ese momento:
Cuadro 2
Descripción de áreas de ministerio y número de
personas involucradas en los mismos en el año 2001
Áreas de ministerio No. De miembros participando
Junta Oficial 9
Tesoreros 3
Maestros 5
Grupo de Músicos 4
Intendencia 2
Total de participaciones 23
Nota: descripción de áreas de ministerio y número de personas
involucradas en los mismos en el año 2001
Como se puede apreciar, de 98 miembros en plena comunión, la participación es de 23
miembros. Esto sin considerar a los que están involucrados en más de un área de servicio. Este
hecho revela una realidad distinta:
58
Cuadro 3
Comparativo neto entre membresía y participación en el ministerio en el año
2001.
Miembros en
plena comunión
2001
Participando en
áreas de
ministerio
Involucrados en
dos o más
ministerios
Participación
neta en el
ministerio
98 23 3 20
Nota: comparación neta entre membresía y participación en el ministerio en el año 2001
Tomando en consideración los datos hasta aquí presentados, el porcentaje de miembros
involucrados en las áreas de servicio se encontraba de la manera en que se muestra a
continuación:
Gráfico No. 1: Participación en el Ministerio 4ª Iglesia D. F. año 2001
Podría expresarse como síntoma de alarma, pero esta información, tristemente es acorde
con la realidad de muchas congregaciones. En palabras de un experimentado pastor como Rick
Warren (1995) esto indica una necesidad a atender:
La necesidad más grande que tienen las iglesias evangélicas es la de liberar a sus
miembros para el ministerio. Una encuesta de Gallup descubrió que solo el 10% de los
80%
20%
Laicos de la 4a Iglesia del Nazareno en Áreas de Ministerio en el año
2001
No Participan
Paticipan
59
miembros de las iglesias norteamericanas se encuentran activos en alguna clase de
ministerio personal y que el 50% de todos los miembros de las iglesias no tienen interés
en servir en ningún ministerio (p. 376).
De manera conservadora y consciente acerca de esta información, se podría suponer que
dentro de los estándares de ministerio, en el año 2001, la iglesia local que se estudia, sobrepasa
de manera considerable el común, en donde el 20% participan activamente en el ministerio. Y si
tomamos en cuenta las estadísticas que nos proporciona Barna (2007), los datos podrían ser más
alentadores aún:
Estadísticamente, descubrimos que, tomando una base per cápita, la iglesia altamente
efectiva se caracteriza por tener entre dos y tres veces más laicos comprometidos con el
liderazgo que las iglesias típicas estadounidenses. En otras palabras, entre ocho y doce por
ciento de la congregación sirve en el liderazgo, comparado con un tres y cuatro por ciento
de participación de la iglesia típica (p. 50).
Estas palabras suenan alentadoras para el caso particular de la iglesia local que se
pastorea, pues en consideración a esta base, la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México,
con el porcentaje en el año 2001 de miembros involucrados en el ministerio, se consideraría en
palabras de Barna (2007) “una iglesia altamente efectiva” (p. 50).
Presentando una gráfica comparativa entre los datos de consulta Gallup que brinda
Warren, las estadísticas de las iglesias norteamericanas que proporciona Barna y la iglesia local
objeto de investigación, quedaría calificada como sigue:
60
Gráfico 2: Comparativo de la 4ª Iglesia del Nazareno D. F., con estándares de las
estadísticas presentadas por Warren y Barna
Esto significa que las condiciones en que se recibe la iglesia, representa una valiosa
ventaja en comparación con las condiciones del común de las iglesias locales en lo que respecta
al porcentaje de laicos participando activamente en el ministerio.
Sin embargo, cabe señalar que en la experiencia pastoral de quien presenta el proyecto, se
observó en esta iglesia local en particular, que una mayor participación de laicos en el ministerio
no necesariamente significaba eficacia o progreso en el cumplimiento de la misión. Pues muchos
comenzaban activos en funciones del ministerio al principio del año; sin embargo, en el
transcurso del período eclesiástico el entusiasmo disminuía y muchos de los colaboradores eran
inconstantes
, y otros más terminaban abandonando el ministerio.
Especial referencia a personas que tienen un ministerio en la iglesia local, pero que son impuntuales, irregulares en
su asistencia y descuidados en su preparación.
0
50
100
Comparativo Encuesta-Estadísticas-4a Iglesia D. F.
Activos en el Ministerio Inactivos en el Ministerio
61
Esto se puede representar de la manera siguiente:
Gráfico 3: Comportamiento Laico en el Ministerio de la 4ª Iglesia del Nazareno en
la Ciudad de México en el año 2001
Estos datos hacen evidente que el problema mayor es la inconstancia de los laicos en el
ministerio, lo cual representa a más de la mitad de quienes inicialmente se habían integrado a las
tareas del ministerio.
Otro punto sobresaliente, en la observación del gráfico 3, es la realidad de que al final,
solamente el 35% de los líderes se compromete realmente. En número ese porcentaje, representa
a 7 personas de 20 que originalmente asumieron un ministerio. Entonces, se tendría que hacer la
diferencia entre quienes tienen un ministerio y quienes se comprometen en el ministerio. Esto
deja de la siguiente manera el porcentaje de compromiso en el ministerio:
35%
45%
20%
Comportamiento de Laicos en el Ministerio 2001
Perseverantes
Inconstantes
Abandonan
62
Gráfico 4: Porcentaje real de compromiso laico en el ministerio de la 4ª Iglesia del
Nazareno en el D. F. en el año 2001
No deja de sorprender entonces el hecho de que la realidad de la 4ª Iglesia del Nazareno
en la Ciudad de México en el año 2001, en cuanto a liderazgo comprometido en el ministerio la
ubique en ese momento, dentro de la misma problemática de la información proporcionada por
Warren y Barna.
3.7.2. Presentación de participación actual en el ministerio:
En la actualidad, la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, tiene en estadística
124 miembros en plena comunión reportados en la pasada asamblea de distrito (enero 2011). En
lo que corresponde a la participación de laicos en el ministerio de la iglesia local, se presenta la
siguiente tabla actualizada:
7%
93%
% Real de Laicos Comprometidos en el Ministerio 2001
Líderes que llevan el ministerio
Los demás de la congregación
63
Cuadro 4
Descripción de áreas de ministerio y número de personas
involucradas en los mismos en la actualidad (año 2001)
Áreas de ministerio No. De miembros participando
Junta Oficial 9
Escuela Dominical 20
Iglesia Infantil 5
Grupo de Músicos 8
Panderos 5
Ujieres 1
Proyecciones 1
Predicación 4
Conducción de Culto 2
Encargados Santa Cena 2
Intendencia 2
Jóvenes 4
MNI 3
Misiones 3
Total de participaciones 69 Nota: Descripción de áreas de ministerio y número de personas involucradas en los
mismos en la actualidad (año 2001)
El número total de participaciones, incluye a personas que ejercen más de una función.
Esto implica entonces que no son 69 miembros de los 124 en plena comunión que estén
participando. Para tener un criterio más objetivo del porcentaje de participación se establece una
nueva tabla:
Cuadro 5
Comparativo neto entre membresía y participación en el ministerio en el
año 2011
Miembros en
plena comunión
2011
Participando en
áreas de ministerio
Involucrados en dos
o más ministerios
Participación neta
en el ministerio
124 69 16 53
Nota: cuadro comparativo entre membresía y participación en el ministerio en el año 2011
64
Como se puede apreciar, son 53 laicos involucrados en áreas del ministerio. Esto implica
que en la actualidad el ministerio se representa de la siguiente manera:
Gráfico 5: Participación en el Ministerio 4ª Iglesia D. F.
año 2011
Como puede observarse, en 10 años de pastorado, el investigador ha observado un
incremento en la participación del liderazgo del 20 al 43 por ciento. Pero la pregunta aunada a
este dato será una vez más en cuanto a la constancia y perseverancia en los ministerios. Siendo
así, se presenta un nuevo gráfico:
Gráfico 6: Comportamiento Laico en el Ministerio de la 4ª
Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México en la
actualidad (2011)
57%
43%
Participación Actual en Áreas de Ministerio 4a.
Iglesia del Nazareno D. F.
Inactivos en el Ministerio
Activos en el Ministerio
66%
21%
13%
Comportamiento de Laicos en el Ministerio
Actualmente
Perseverantes
Inconstantes
Abandonan
65
En consecuencia, cabe el cuestionamiento acerca de qué porcentaje de la membresía
actual representa ese 66% de líderes perseverantes. La información quedaría como a continuación
se presenta:
Gráfico 7: Porcentaje real de compromiso laico en el
ministerio de la 4ª Iglesia del Nazareno en el D. F. en la
actualidad 2011
Como puede observarse, en comparación con el 2001 (gráfico 4), el compromiso de los
laicos en el ministerio tuvo un incremento de 21 puntos porcentuales, pues avanzó de 7 a 28 por
ciento. La cuestión real que muestran los porcentajes presentados en los distintos gráficos de este
capítulo converge con el aumento de laicos comprometidos con el ministerio. O la disminución
del porcentaje de personas no integradas al ministerio.
3.7.3. Resultados de las encuestas:
Los resultados de las encuestas que a continuación se presentan, son el resultado de
aplicarse a 89 miembros activos de la 4ª Iglesia del Nazareno en el Distrito Federal, el día 11 de
septiembre del año 2011. Estas encuestas tuvieron como objetivo observar el nivel de interés por
28%
72%
% Real de Laicos Comprometidos en el
Ministerio Actualmente
Líderes que llevan el ministerio
Los demás de la congregación
66
parte de los miembros de la iglesia local, en un programa de capacitación para líderes laicos (ver
Anexo 1).
Gráfico 8: Servicio en Tareas del Ministerio
Gráfico 9: Consideración de la Importancia de un programa
de entrenamiento para líderes laicos
64%
32%
2% 2%
Les Gustaría Servir en Tareas del Ministerio
Siempre
Alguna vez
Necesito pensarlo
No por ahora
45%
51%
3% 1%
Cómo consideran un progama de
entrenamiento para servir
Altamente necesario
Necesario
Poco necesario
67
Gráfico 10: Disposición para invertir recursos en un
programa de entrenamiento para líderes laicos
Gráfico 11: Probabilidad de ingreso al programa de
entrenamiento para líderes laicos
30%
69%
0% 1%
Invertirían recursos en un programa de
entrenamiento para …Generosamente
Según mis posibilidades
Poco
54%39%
6% 1%
Ingresarían a un progama de capacitación para
servirEn cuanto se inicie
En cuanto tenga oportunidad
Lo consideraría
De ningún modo
68
Gráfico 12: Apreciación de los miembros de no llevarse a
cabo el programa de entrenamiento para líderes laicos
3.7.4. Ideología y opiniones compartidas en las entrevistas:
Se realizaron 30 entrevistas entre el día 9 y 14 de septiembre del 2011. El propósito
principal de las mismas era obtener una visión instantánea en la que se pudiera recopilar aquellos
rasgos y detalles que destacan del conjunto de entrevistados. Con ello en mente, el investigador
buscó sopesar el grado de interés particular que se presupone en las impresiones compartidas por
el sector entrevistado en un muestreo al azar simple (ver Anexo 2).
Teniendo la información correspondiente, se estuvo en la posibilidad de descubrir las
probabilidades de respuesta ante un programa de capacitación de líderes laicos por parte de los
miembros de la iglesia local.
Se presenta la apreciación del investigador respecto a las cualidades específicas y
distintivas contenidas en las respuestas proporcionadas por los entrevistados.
Sugerencias del entrevistado para poder participar en funciones de servicio
1 Ser capacitado antes de involucrarle.
2. Considerar el testimonio personal como requisito primario.
3. Asignar un ministerio de acuerdo a sus dones espirituales.
42%
39%
10%9%
Qué les representa no llevar a efecto un
programa de …Dejar ir una gran oportunidad
Un gran retroceso
Mucha desilusión
69
4. Tener el respaldo y la confianza de sus líderes.
Temores principales que impiden involucrarse en el servicio
1. Fallar en cumplir y no hacerlo adecuadamente.
2. No contar con la capacitación y las destrezas requeridas.
3. No tienen temor, sino falta de interés.
Requisitos para las personas que desean involucrarse en áreas de servicio
1. Compromiso y constancia en el servicio.
2. Recibir capacitación.
3. Integridad en su vida personal.
4. Sana comunión con los hermanos de la iglesia.
Propuestas para quienes no tienen un entrenamiento y sirven en la iglesia
1. Implementar una escuela de obreros en la iglesia local.
2. Programar cursos de acuerdo al ministerio que se necesita fortalecer.
3. Tener un mentor, un guía.
4. Proveer cursos autodidácticos para prepararse en casa.
Ventajas de un programa de entrenamiento para el servicio en la iglesia local
1. Un liderazgo mejor capacitado.
2. Mayor participación de los miembros en el ministerio.
3. Un mejor desarrollo de la iglesia local en los ministerios.
4. Crecimiento en mi vida como cristiano.
70
Expectativas acerca de un programa de entrenamiento para el servicio
1. Que contenga trabajo de campo (práctica)
2. Estabilidad y continuidad del programa
3. Ser involucrado en un ministerio
Impedimentos para integrarse en un programa de capacitación para el servicio
1. El tiempo o el horario
2. El trabajo personal
3. La distancia
4. Los costos elevados
Consejos para llevar a cabo un programa local de capacitación de líderes
1. Hacer un consenso de días y horarios
2. Temas que tengan que ver con el desarrollo del ministerio
3. Proveer y contar con los recursos didácticos
4. Compromiso de quienes dirigen el programa y de los que se preparan
Áreas que deben trabajarse en una capacitación para el servicio
1. Vida espiritual
2. Ministerios específicos
3. Biblia y Discipulado
71
Sugerencias en cuanto al día y el horario para implementar el programa
1. Sábado por la mañana
2. Sábado por la tarde
3. Domingo en horario de Escuela Dominical
4. Domingo por la tarde antes del culto
Tiempo de duración del un programa de entrenamiento para el servicio
1. 1 año
2. 6 meses
3. Dependiendo del área en que se piense capacitar
3.8. Análisis e interpretación de resultados:
Considerados los resultados obtenidos y presentados tanto por la observación personal del
investigador, como por las encuestas y entrevistas; se ofrecen las siguientes reflexiones que se
inducen o deducen en al diagnóstico elaborado.
En las observaciones propias, se realizó el comparativo entre porcentaje de participación y
también de compromiso constante de laicos en el ministerio al comienzo del pastorado y
actualmente, en donde se destaca el incremento en la participación de laicos en el ministerio del
20% al 43%. El aumento porcentual fue de 23 puntos. En cuanto al compromiso en el liderazgo
de quienes ya tenían un ministerio también se destaca un crecimiento significativo: Creció del 7%
al 28% (comparación gráficos 3 y 6).
Esto revela algo que debe ser objeto de consideración: que no necesariamente todos los
que participan en el ministerio son comprometidos. Esto podría interpretarse que el problema que
tiene la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, no es en cuanto a participación en tareas
72
del ministerio, sino en cuanto al compromiso con ese ministerio que adquieren. Ya que
actualmente, se diría que de cada 10 líderes, 1 abandona el área de servicio que se le confía, 2
personas son inconstantes, y únicamente 7 son perseverantes y cumplen la tarea.
Pero si se considera que esos 7 de cada 10 líderes representan el 28% de toda la
congregación (gráfico 7); eso significa que en la actualidad 3 de cada 10, están no solo
involucrados sino que tienen un compromiso fuerte. Esto implica, que la iglesia que se investiga
no tiene problemas de participación (43%, gráfico 5) en cuanto al servicio, sino en cuanto al
compromiso que requiere esas áreas de servicio.
Los resultados que arrojan las encuestas, refuerzan el nivel de interés en el servicio. De
acuerdo al gráfico 8, se manifiesta que al 64% de la congregación les gustaría servir siempre; y a
un 32 % quisieran servir alguna vez. Al considerar esta información se deduce entonces que el
96% de la membresía activa tiene la disposición al servicio, pero que se necesitaría trabajar en el
área del compromiso, si se pretenden revertir las condiciones actuales en cuanto a liderazgo y
servicio en la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México.
Este ánimo de servir en el ministerio por su lado, también arroja una positiva y generosa
respuesta en cuanto a la posibilidad de integrarse a un programa de capacitación de líderes e
invertir recursos propios tal como se entiende en los gráficos 10 y 11; en donde se indica que el
nivel de probabilidad de integrarse al programa es de 93%, esto representa 9 de cada 10 laicos.
Pero como se ha comentado, el punto medular que tendría que trabajar el programa es en cuanto
al compromiso en el servicio, y no únicamente entrenarlos para que puedan participar. No es
suficiente con que aprendan cómo hacer o realizar la función del ministerio, deben aprender a ser
fieles en el servicio en donde están involucrados.
73
Muy a pesar de que los resultados, tanto de las encuestas como de las entrevistas, están a
favor del programa de capacitación para servir en el ministerio, no se debe perder de vista la
mención de los impedimentos para participar en el programa.
El tiempo y el horario, parecen ser claves para la inclusión de un mayor número de laicos
en el entrenamiento, de allí que las sugerencias apunten a días en donde a una significativa
mayoría les es factible: sábados y domingos, tanto por la mañana como por la tarde. Siendo estos
días en donde hay menos tráfico en la ciudad (supuestamente) y por tanto ayuda a resolver en
algún modo el obstáculo de la distancia y de los compromisos en el trabajo particular.
Aunque las entrevistas apuntan afirmativamente a la capacitación, las recomendaciones
que se hacen para los cursos es que estén aunados a la práctica y no solamente a la teoría.
Además se hace un énfasis especial en el testimonio cristiano de aquellos que aspiran a servir. De
hecho, entre las áreas de capacitación, resalta en primera instancia el fortalecimiento espiritual de
los entrenados por el programa.
Uno de los consejos interesantes que se vierten en las entrevistas, es la elaboración de
cursos o talleres que puedan ser autodidácticos, con la finalidad de estudiarlos en los tiempos
libres, ya sea en el trabajo, en la escuela o casa; teniendo un reforzamiento en las instalaciones
educativas de la propia iglesia local. Esta sugerencia va acorde con mucho de lo que es la
educación en México, que se conoce como “sistema abierto”, en donde a los estudiantes se les
dan los materiales y los alumnos solo acuden a un reforzamiento y evaluación de los contenidos.
En cuanto a la recomendación del diseño para el programa de capacitación, una de las
opiniones a considerar seriamente en la elaboración del currículum es que se enfoque
específicamente en áreas de ministerio (matrimonios, jóvenes, niños, evangelismo, entre otros).
Esto implica que no se tendría un programa uniforme y pretender que todos participen por
igual. Hay áreas de inclinación en cuanto al interés seguramente también por los propios dones lo
74
cual presupone dentro del programa, áreas de ministerios específicos a trabajar y que contribuyan
en la vida del líder laico para un mejor desempeño tanto en el servicio como en su participación
en la misión.
Esto que se menciona al último repercute además en la duración de la capacitación, pues
esta debe ser acorde al área de servicio en que están involucrados o se pretenden involucrar a los
laicos. Por ejemplo, no es el mismo tiempo de capacitación que requiere alguien para conducir el
orden del culto, que alguien que aspira a predicar; o uno que quiere participar en las visitas a los
hogares, que uno que pretende aconsejar.
Esto también da pauta a ser lo más específico en cuanto a las áreas de servicio: unas son
las que tienen que ver especialmente con el desarrollo de la iglesia local, y otras son las que
tienen que ver con el desarrollo de los dones espirituales en el cumplimiento de la misión.
3.9. Conclusiones:
Dentro de este panorama de información, cabe resolver que la primera necesidad en la
tarea de la formación de líderes en la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, tiene que
ver con el asunto del compromiso pleno de los servidores. Esto demanda discipular compromiso
en los líderes tanto actuales como aspirantes con el objetivo de corregir un mal común en la
iglesia local: mucha participación y pobre compromiso en el servicio.
Uno de los desafíos a asumir, será la elaboración de materiales autodidácticos. Estos
pueden ser una herramienta valiosísima si se toma en cuenta las dificultades para tener en un
mismo tiempo y horario a todos los aspirantes, aparte de eliminar cualquier excusa para la
indisposición de capacitarse. Esto daría como resultado en la iglesia local, que nadie que aspire a
integrarse al servicio dejaría de capacitarse teniendo varias alternativas para ello.
75
En cuanto al programa, el autor del proyecto, considera que debe haber un tronco común
en la elaboración curricular de las materias del programa de capacitación y que incluya, áreas
específicas de ministerios a cubrir según las necesidades que presente el cumplimiento de la
misión en la realidad que se vive en esta metrópoli.
Cabe hacer mención que en la realización del diagnóstico también reveló el
comportamiento del liderazgo en cuanto al servicio, lo cual ayudó al investigador, a una mejor
comprensión de lo que se espera realizar en el proyecto. Esta información, no estaba considerada
al principio del trabajo, pero por la misma trayectoria salió a luz esta necesidad.
Los apuntes concluyentes del trabajo de campo, han permitido al investigador conocer
tanto el nivel de interés en el servicio como en el programa de capacitación para líderes.
Por lo tanto, se puede decir que el proyecto es viable, es factible y necesario. La
participación en el mismo, tiene un alto grado de probabilidades por parte de los miembros que
integran la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México.
76
CAPÍTULO IV
DISEÑO DEL PROYECTO
El entrenamiento para el ministerio de líderes laicos en el contexto de la misión, es un
programa de capacitación para el servicio a realizarse con miembros de la 4ª Iglesia del Nazareno
en la Ciudad de México.
Se presentará a la congregación con el nombre de “Academia de Obreros SEMILLA”. La
palabra SEMILLA, serán las siglas de lo que es el significado de este proyecto: Sistema de
Entrenamiento para el Ministerio de Líderes Laicos.
4.1. Justificación del proyecto desde el marco teórico y del diagnóstico:
La misión para su sano desarrollo dentro del marco de las Escrituras pone de relieve la
necesaria participación del pueblo de Dios (del laos). Dentro de la missio Dei, personas llamadas
y enviadas por Dios como lo fueron Moisés, Nehemías, los apóstoles y Pablo (Jesús en el caso,
solo fue enviado); cuyo fin consistía en cumplir con los propósitos de liberación, restauración y
redención; requirieron la participación comprometida del pueblo.
El éxito para desarrollar las tareas de la obra de Dios y del ministerio exigió desde los
ejemplos bíblicos analizados, el fiel involucramiento de la comunidad con sus respectivos dones
y cualidades. La misión incluye a todo el pueblo de Dios. Por lo tanto, no existen líderes dentro
77
de la missio Dei que puedan hacer solos la tarea. Todo liderazgo que se presume bíblico, para
cumplir los propósitos divinos, necesita incluir y promover la participación del pueblo de Dios.
Rehusar a este principio bíblico, genera ya en sí, grandes problemas teológicos como ya
se ha reflexionado.
Uno de los grandes males que impide la participación del pueblo de Dios como sacerdotes
y mayordomos fieles que usan sus dones espirituales para el avance del reino de Dios, es el
clericalismo. Dios ha hecho provisión dentro de su pueblo de los recursos que quienes dirigen
necesitan para cumplir con la misión. El mayor recurso que Dios ha provisto al liderazgo de la
iglesia, es la gente de su pueblo. Cuando un líder hace solo el ministerio, empobrece a la propia
obra de Dios.
Cuando el pueblo de Dios deja la tarea en las manos de una sola persona condena la obra
al estancamiento. No contar con obreros socava el cumplimiento de la misión. El recurso más
valioso para responder y atender a la misión es la gente.
Las organizaciones fuera de la iglesia, están muy conscientes de ello: Su mayor recurso es
la gente. Los miembros guía de una empresa necesitan contar con el compromiso del personal,
para poder llevar adelante los planes y la estrategia que conduzcan el camino al éxito de dicha
organización. No existe en el campo empresarial, líderes que no cuenten con un equipo dotado
para lograr hazañas en el mundo globalizado del mercado.
De hecho, para asegurar la continuidad y el progreso de las organizaciones, los expertos
hablan de la necesitad de formar líderes por medio de otros líderes. Las empresas de alto
desempeño encuentran en sus líderes su mayor capital. Es por ello, que ninguna empresa que
busque ser competitiva y relevante en estos tiempos, se puede dar el lujo de no tener, de no
buscar o de no invertir en la formación de líderes y equipos de trabajo.
78
En el caso particular de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México, los resultados
obtenidos en la investigación de campo revelaron en un porcentaje elevado el nivel de interés en
la participación en el ministerio y también en cuanto a posibilidades y probabilidades de
integrarse a un programa de capacitación de líderes, lo cual hace viable el proyecto; sin embargo,
lo que justifica su implementación es la urgente respuesta a la necesidad de formar un liderazgo
comprometido con las áreas de ministerio que se les encomienda.
Ya que al abandonar o descuidar el ejercicio de funciones en los respectivos ministerios, y
al no contar con más líderes que asuman compromiso en esas vacantes, éstos tienen que ser
asumidos por quien pastorea la iglesia local y quien finalmente, asume la responsabilidad. Esto
conlleva a la vez una mayor carga de trabajo para una sola persona en el ministerio.
4.2. Objetivos del diseño del proyecto:
Los objetivos de esta propuesta de proyecto se limitan a un objetivo general y varios
específicos, a saber:
4.2.1. Objetivo general:
Desarrollar un programa para la capacitación de liderazgo laico que coadyuve a la
integración y formación de miembros activos de la 4ª Iglesia del Nazareno en el Distrito Federal
en áreas y tareas de ministerio acorde a sus dones y llamamiento dentro del contexto de la misión.
4.2.2. Objetivos específicos:
a. Promover la apertura de la Academia de Obreros SEMILLA mediante la promoción
verbal y gráfica; además de utilizar los medios electrónicos de comunicación actual (facebook, e-
mail, entre otros).
79
b. Establecer como perfil de ingreso que el candidato haya expresado su fe públicamente
en Jesucristo, que tenga al menos 6 meses ininterrumpidos de asistencia regular y que sea
bautizado en la fe evangélica.
c. Elaborar un currículum del programa que incluya un tronco común y áreas generales y
especiales del ministerio, desarrollo de la iglesia y la formación espiritual.
d. Establecer un día y horario fijo para las capacitaciones en las instalaciones educativas
propiedades de la iglesia.
e. Calendarizar en distintos días y horarios talleres en los que se pueda captar a quienes
tienen mayor limitación de tiempo por el trabajo secular y la distancia.
f. Programar dos seminarios sobre liderazgo con invitados especiales anualmente para
contribuir a una cultura de compromiso en el ministerio y/o servicio.
g. Formar un equipo de trabajo, de al menos cinco personas, que inicialmente ayuden en
la implementación del proyecto.
h. Seleccionar materiales y textos con el fin de tener una biblioteca básica disponible para
los estudiantes del programa.
i. Proporcionar asesoría y materiales autodidácticos para la capacitación extramuros.
j. Constituir como perfil de egreso que el estudiante para su graduación, sea miembro
activo de la iglesia local, manifieste un compromiso con las áreas de mayordomía (tiempo-tesoro-
talento), y que haya respondido a una tarea ministerial asignada de manera satisfactoria.
k. Abrir áreas nuevas de ministerio para la observación de los resultados del programa en
quienes se capacitan.
80
4.3. Beneficios que se esperan del proyecto:
Los siguientes beneficios son los pertinentes para la realización de este proyecto:
4.3.1. Beneficios directos:
Evidentemente, uno de los principales beneficios es la formación de líderes que cuenten
con las herramientas y destrezas necesarias para la función del servicio.
El tener una escuela para formar líderes garantiza en cierto grado, la disponibilidad que la
iglesia tiene de recursos humanos para la tarea. Resultaría difícil no contar con gente para el
servicio, cuando se ha establecido un programa de esta índole. Es como las iglesias que tienen
escuela de música, las probabilidades de contar con personas que apoyen en esa área es muy alta.
La posibilidad de desarrollar ministerios de acuerdo a los dones espirituales de los
creyentes, es uno de los factores importantes y además, uno de los beneficios que se pretenden
obtener.
Este programa también abre un mundo de posibilidades y alternativas para quienes de otra
manera, esperarían mucho tiempo para ser tomados en cuenta para las funciones eclesiásticas,
pudiendo desarrollar un ministerio e involucrarse más directamente en el servicio.
4.3.2. Beneficios indirectos:
Primordialmente sería una cultura de discipulado para la iglesia local; en donde la
preparación no solo es indispensable sino un elemento que forma parte integral del propio
crecimiento en la vida cristiana de toda la comunidad.
Otro de los beneficios indirectos, podrían ser la incursión de miembros de otras
congregaciones para quienes no estaba dirigido originalmente el proyecto.
81
4.3.3. Beneficios a corto plazo:
En primera instancia, sería aprovechar el deseo y el entusiasmo generalizado de la
congregación para iniciar un proyecto de capacitación de líderes. Aunado a ello, serviría como
parámetro inicial que permita explorar el nivel de compromiso adquirido por quienes se inscriben
al programa; y que de momento sirve como referencia para posteriormente integrarle en áreas de
ministerio.
Uno más de los beneficios inmediatos que resultaría al implementar el programa sería la
observación más objetiva del potencial en cuanto a las áreas de ministerio que tienen los
miembros que se integran al programa.
Si bien con el programa se dará apertura a una gama de ministerios según los dones e
inclinaciones al servicio, uno de los beneficios de corto plazo será probablemente el contar con
un número mayor de personas para involucrarse en el ministerio.
4.3.4. Beneficios a mediano plazo:
Consolidar la calidad del compromiso en el servicio cristiano. De acuerdo al diagnóstico
uno de los problemas a revertir es la inconstancia. Se espera en el plazo medio, superar al menos
en un 50% esta debilidad en el ministerio.
Un beneficio más, será liberar al pastor de funciones que pueden ser fácilmente
distribuidas a los miembros de la iglesia. Si una de las principales tareas es la de capacitar a los
santos para la obra del ministerio, se espera entonces que un mayor número de personas se
preparen e involucren en las tareas de la obra, para que el pastor se enfoque en proveer
capacitación a los creyentes y dar visión a la iglesia respecto a su compromiso con la misión de
Dios.
82
4.3.5. Beneficios a largo plazo:
Se pretende un desarrollo saludable de la iglesia que se refleje en cada una de las áreas del
ministerio, y que por consecuencia, contribuya al crecimiento tanto cuantitativo y cualitativo del
Cuerpo de Cristo: Una iglesia local solvente en recursos, en atención y compromiso con el
ministerio y cuya dinámica impacta la vida de quienes están alrededor.
Con ello, se esperaría que no surjan solo líderes de compromiso local, sino que exista una
clara definición del llamamiento al ministerio con una identidad profunda con la misión de Dios.
Es decir, que cabe siempre la posibilidad de que emerjan hombres y mujeres con un claro
llamamiento a los seminarios e institutos bíblicos.
Se buscará formar un equipo de élite ministerial (asistentes pastorales), que bajo la
dirección del pastor colaboren en el cuidado pastoral de los ministerios, en el desarrollo de la
visión y que fortalezcan la vida de la iglesia para la plantación de nuevas congregaciones, el
cuidado de grupos pequeños y el discipulado de los creyentes.
Considerando los aportes que el programa pudiera dar al desarrollo saludable de la iglesia,
se espera que se establezca de forma continua como parte de uno de los ministerios de la iglesia
al servicio de la misión de entrenar líderes laicos para el avance de la iglesia local y del reino de
Dios.
4.4. Grupo social beneficiario del proyecto:
La 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México en sus distintas áreas de servicio, será
la principal beneficiaria de los resultados del presente proyecto; esto incluye al propio pastor,
quien es el que presenta este trabajo.
83
4.5. Plan de trabajo o cronograma explicativo de actividades:
A continuación se procede a explicar las distintas fases por las que debe atravesar el
presente proyecto para su realización:
Fase # 1. Presentar en un evento especial (congreso de liderazgo local), los resultados que
han arrojado las distintas fuentes de investigación realizadas en el diagnóstico con el fin de
establecer el desafío para la formación de líderes.
Fase # 2. Exponer en sesión con los miembros de la junta de oficiales y de educación la
propuesta de proyecto para su respaldo. La junta de oficiales coadyuvará como comité consultivo,
en donde no sólo apruebe el proyecto sino que a su vez se pueda consultar respecto a las
decisiones o necesidades que puedan surgir en el transcurso.
Fase # 3. Establecer un equipo élite (3 personas) que asuma la responsabilidad y progreso
del programa.
Fase # 4. Formar un comité que incluya: secretario, tesorero y dos vocales.
Fase # 5. Asegurar la participación y apoyo de tres capacitadores/entrenadores que
impartan los cursos para los días y horarios fijos.
Fase # 6. Desarrollar el calendario, currículum y guías de estudio para el programa (ver
Anexos 5, 6 y 7).
Fase # 7. Solicitar a la junta de oficiales el presupuesto para una biblioteca básica.
Fase # 8. Preparar la promoción de la Academia de Obreros SEMILLA.
Fase # 9. Inaugurar en un culto y celebración especial el día 8 de enero de 2012.
4.6. Recursos humanos y materiales:
Entre los recursos con los que cuenta el autor para llevar a cabo la propuesta de este
proyecto, se cuentan:
84
4.6.1. Recursos humanos:
El equipo élite que se responsabilizará de este proyecto son graduados del Seminario
Nazareno Mexicano, A. C., conformado por tres capacitadores/entrenadores del programa. Al
grupo de capacitadores/entrenadores se invitarán eventualmente a colegas y maestros del campo
ministerial y secular (con trasfondo cristiano).
El comité será el encargado de aspectos de índole administrativa, que incluyen
inscripciones, listas y todo lo que se requiera para la atención y desarrollo de las actividades que
implique el curso. Se conformará por 4 personas (a elegir posteriormente).
Se necesitará de una persona que dé mantenimiento y limpieza a los espacios educativos
en donde se desarrollarán los cursos y/o talleres.
Habrá un encargado de la biblioteca. Dicha persona formará parte del comité
administrativo.
4.6.2. Recursos materiales:
En primera instancia se cuenta con las instalaciones del edificio educativo que son
propiedades de la iglesia local. Cada nivel tiene capacidad para 100 personas cómodamente
sentadas; o si se prefiere tienen divisiones movibles para hacer tres salones (ver Anexo 4).
Se cuenta con equipo de cómputo, proyección, como parte del material didáctico.
Los salones cuentan con pizarrones y todo el material educativo que se requiera, el cual es
provisto por el ministerio local de Escuela Dominical y Discipulado. Además, se cuenta con un
centro de fotocopiado para reproducir los materiales que se requieran.
La propia iglesia cuenta con una librería pequeña para que, en el caso que se necesite,
proveer los textos a un costo menor que el del mercado.
85
4.7. Presupuesto:
Dado que se cuenta con la mayoría de los recursos humanos, materiales y financieros; el
presupuesto que se presenta es mínimo:
Se pedirá el respaldo financiero a la tesorería general de la iglesia para establecer una
pequeña biblioteca. La cantidad a solicitar será de $5,000.00 (cinco mil pesos 00/100 M. N.; lo
cual representaría aproximadamente $450.00 dólares americanos).
Se propondrá un apoyo económico de $1,000.00 (un mil pesos 00/100 M. N.; equivalente
a unos $95.00 dólares americanos) para respaldo de viáticos y materiales a
capacitadores/entrenadores invitados.
En el caso de seminarios de liderazgo, se propondrá un apoyo monetario de $1,500.00 (un
mil quinientos pesos 00/100 M. N.) para los ponentes. Pero ello solo se incluirá dos veces por
año.
Dentro de ello se considerará, en cada periodo de entrenamiento, una cuota de
recuperación de carácter simbólico y que ayude a gastos menores (marcadores, borradores, café,
galletas, entre otros). Tentativamente se propone la cantidad de $50.00 (cincuenta pesos 00/100
M. N.) que representan aproximadamente $ 4.00 dólares americanos.
4.8. Evaluación del proyecto:
El proyecto será evaluado bimestralmente por el equipo élite y el comité administrativo,
integrados para tal fin; con la idea de revisar los avances, las deficiencias y la proposición de
mejoras que demande el propio programa de entrenamiento de líderes laicos.
Al ser un proyecto que contempla los elementos cuantitativos, será de gran importancia en
la evaluación considerar el número de personas que ingresan al programa, los que concluyen y
los que se integran al ministerio.
86
En la parte cualitativa, se considerará el grado de compromiso tanto en el entrenamiento
como en el desempeño del área de servicio que se le haya confiado al estudiante.
87
CAPÍTULO V
AUTOEVALUACIÓN Y CONCLUSIONES
El presente proyecto encuentra en esta base su valor e importancia: La capacitación de
líderes es la mejor inversión en cualquier clase de organización; y representa en especial para la
iglesia, una necesidad básica a suplir si se pretende responder a la misión de una forma sabia y
pertinente.
5.1. Autoevaluación:
El investigador como pastor de la 4ª Iglesia del Nazareno durante un período de 10 años,
ha observado de manera empírica las dificultades que se han presentado continuamente en el área
de servicio. No obstante, sin una investigación formal, se establecían soluciones a problemas
definidos a priori, y no mediante técnicas de investigación como fue el desafío de este proyecto.
Estas soluciones consistían, en un cambio constante de líderes, manteniendo una base de
los que a consideración del autor, su compromiso era más visible. Si bien esto era una respuesta
más de carácter pastoral que estratégica, la iglesia local tuvo una sorprendente recuperación en
cuanto a estadística, membresía, finanzas y un pequeño, pero significativo progreso en el
liderazgo local.
Con ese incipiente apoyo del pequeño grupo de líderes comprometidos, quien elabora este
trabajo, ha tenido la oportunidad de comenzar una nueva iglesia, que hoy en día ha sido
88
reconocida como misión tipo iglesia por las autoridades del Distrito Centro de México. Todo este
trabajo ha contribuido para que miembros de la 4ª Iglesia del Nazareno en el Distrito Centro de
México tengan ahora mayor participación en los ministerios de zona y de distrito, honor que hace
muchos años no se tenía.
Las soluciones arriba mencionadas, daban un momentáneo respiro a las tareas del
ministerio local, pero sinceramente eran impulsadas únicamente por el pastor. Los ministerios
desatendidos por algunos laicos, eran inmediatamente cubiertos por el pastor. Pese a ello, nunca
hubo el cuestionamiento ni el reproche a los laicos que abandonaban las funciones de servicio, lo
cual significaba mayor carga de trabajo para el pastor.
Ha sido, mediante el estudio enfocado y el trabajo de campo, que la realidad se entiende
distinta de cómo se venía interpretando por quien elabora el proyecto. Hubo momentos de
profunda confesión delante de Dios ante las inobjetables verdades bíblicas que sacudían la forma
de entender el liderazgo pastoral.
Las apreciaciones teológicas cobraron importancia renovada en la mente del investigador,
quien en su momento tuvo que doblar vez tras vez sus rodillas delante del Dueño de la Mies que
nos invita a clamar por más obreros por causa de la misión de Dios (Mt. 9:37-38).
Las apreciaciones del nivel secular vinieron solo a corroborar lo que bíblica y
teológicamente ya estaba demostrado hasta allí. El estudiante pudo contemplar, aún en la
literatura secular, el clamor por líderes en todas las áreas y distintas organizaciones en el mundo
entero.
Se considera, por parte de quien presenta el proyecto, que este peregrinaje en la
elaboración de cada sección que era demandada por el propio seguimiento del trabajo,
proveyeron de una mayor claridad al que escribe en cuanto a la visión del liderazgo pastoral, el
89
liderazgo laico y la participación en el ministerio de acuerdo a los dones, como un valor
fundamental de quienes buscan emprender la misión de Dios.
5.2. Conclusiones finales:
La propuesta hecha acerca de la implementación de un programa de entrenamiento para el
ministerio de líderes laicos ha encontrado eco, tanto en las fuentes analizadas como en el estudio
de campo efectuado. Una anciana compartía con el investigador, sobre el impacto que le
produjeron los planteamientos de las encuestas y entrevistas respecto a su servicio en la obra de
Dios. Por lo que se puede observar, hay un consenso generalizado en adoptar y aceptar, no solo la
realización del programa sino que también se ofrece la entusiasta participación de 9 de cada 10
miembros de la iglesia local en el proyecto.
Dentro de los cuadros comparativos entre el antes (2001) y el ahora (2011), pudo
apreciarse que una de las debilidades para el ministerio no radicaba en la participación sino en el
compromiso perseverante que demanda la obra de Dios. Uno de los desafíos que se presentan
ahora es levantar el nivel de compromiso en los ministerios que les son confiados. Pues de
continuar así, seremos una iglesia con grandes aspiraciones pero con pobre compromiso, y esto
coloca una barrera que impide una fiel respuesta a la misión. Si la 4ª Iglesia del Nazareno en el
Distrito Federal tiene grandes aspiraciones, deberá elevar su nivel de compromiso juntamente con
sus líderes al tamaño de esas aspiraciones.
El deseo de participar en áreas de servicio es abrumador, y sin duda extraño para una
iglesia local. Considera, el que escribe, que este es un punto muy positivo que poco se puede
corroborar en una congregación. La expresión, “en esta iglesia nadie quiere servir”, no será
propia de esta comunidad de fe. Demostrado tangiblemente por las encuestas, se percibe el
entusiasmo que produce la posibilidad de servir con sus dones y recursos en la obra de Dios.
90
Las entrevistas, proporcionaron asombrosa riqueza al enfoque del proyecto. Detectándose
la necesidad de un programa que incluya áreas específicas del ministerio en las cuales puedan
servir acorde a los dones que el Espíritu les ha dado para la edificación del Cuerpo de Cristo. Por
otro lado, pudo apreciarse que dentro del programa se considere discipular vida espiritual y
compromiso total en la vida de quienes se involucren en el programa.
Cabe mencionar, que los objetivos presentados en la introducción fueron completamente
realizados y que aún arrojaron información importante que no se tenía contemplada al inicio. El
proyecto se presenta viable, con todas las posibilidades de implementarse en el seno de la 4ª
Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México.
5.3. Recomendaciones a futuros investigadores:
Como todo proyecto que se puede enriquecer, a consideración de quien elabora el
proyecto, se presentan cuatro recomendaciones a futuros investigadores:
5.3.1. Estudiar la perspectiva pastoral acerca de la participación del liderazgo laico en sus
iglesias locales:
El trabajo realizado brinda principalmente la perspectiva de los laicos acerca del servicio
y liderazgo. Resultaría interesante para futuras investigaciones, obtener en alguna medida los
puntos de vista de varios pastores en donde a criterio del autor, se podrían apreciar algunas
necesidades en el liderazgo laico que requieren atención, pero que no están contempladas en este
trabajo.
91
5.3.2. Realizar una investigación de este tipo a nivel de una zona o distrito:
Llevar esta investigación del nivel local, a nivel de una zona o distrito ofrecería
información invaluable de la condición y necesidad de un sector de iglesias locales; lo cual
contribuiría no solo a la elaboración de un programa de capacitación de líderes laicos, sino a la
evaluación de los programas que preparan a siervos con llamamiento especial al ministerio
(pastores, misioneros, entre otros) en las instituciones propias de la denominación.
5.3.3. Elaborar un proyecto de materiales autodidácticos para la capacitación de liderazgo
laico desde un programa abierto:
Dentro de las sugerencias a destacar, por quien investiga, se presenta una necesidad que
debe ser motivo de agenda: materiales que coadyuven a una capacitación autodidáctica de líderes
y que pueda implementarse en la práctica como una escuela con modalidad abierta. Esto tiene
que ver con la formación de líderes en las grandes ciudades, en donde las exigencias laborales, la
distancia, el tráfico y los tiempos muy reducidos impiden muchas veces que la capacitación que
ofrece un programa como el que se presenta, no tenga un mayor alcance en la vida de quienes se
presume deben integrarse a las tareas de un ministerio.
5.3.4. Considerar para el debate la pertinencia de las funciones eclesiásticas y su vínculo con
el ministerio de acuerdo a los dones espirituales:
Como toda denominación, la Iglesia del Nazareno en su plan estructural de organización
eclesiástica considera algunas funciones básicas para la correcta administración local. No
obstante, la aplicación rígida de esos cargos eclesiales, ha limitado una mayor participación de
laicos en el ministerio. Aparte de que la diversidad de dones para el ministerio, no es considerada
seriamente para dichas funciones, pues tienen perfiles bien delimitados por el propio Manual de
92
la denominación. Esto que el autor comenta, puede fijarse como una hipótesis a trabajar, más no
necesariamente como una regla que suceda en todos los ministerios locales.
5.4. Palabras finales:
La misión de Dios necesita el recurso humano. Dios ha provisto en su pueblo y a su
pueblo de todo lo que la iglesia requiere para cumplir la misión. El mayor recurso con el que
cuenta la misión es la gente. El mejor capital del reino de Dios son las personas redimidas. La
iglesia y su liderazgo deben estar conscientes de esta verdad, que a menudo se desatiende.
Si la iglesia aspira a involucrarse de manera fiel y eficaz en la misión de Dios, requerirá
abrir las fronteras del liderazgo a los laicos en sus respectivas iglesias locales. Es frecuente ver a
pastores demasiado cargados y llenos de frustración por los pobres resultados que ven en sus
propios ministerios.
Como una respuesta que propone este proyecto, se diría que si los pastores quieren
alcanzar un mayor potencial en sus propios ministerios, necesitarán tarde o temprano, recurrir a
los miembros de sus iglesias. El pastor alcanza su máximo potencial cuando levanta líderes a su
alrededor y cuando sabe integrar a esos líderes al ministerio pleno de la iglesia.
La soledad en el ministerio puede revertirse si se está dispuesto a capacitar a los santos
para la obra del ministerio y la vida de la iglesia nutrirse con los dones que el Espíritu entregó a
los creyentes (Ef. 4:11-12). Pero además, no debe perderse de vista que el liderazgo en el marco
de la iglesia está completamente ligado a una vida de servicio y compromiso total con el reino de
Dios. Por eso, lo que se espera del liderazgo cristiano en cada uno de los niveles no es solo la
exhibición de habilidades y destrezas sino la demostración de un carácter auténtico que refleje la
obra salvífica y santificadora de Dios en sí.
93
La tarea de formar líderes, representa uno de los más inmensos desafíos para quien
elabora el proyecto, pero completamente convencido de que la misión de Dios incluye en su
integralidad la participación del pueblo de Dios. A manera de resumen se propondría que la
misión de Dios necesita líderes que puedan preparar e involucrar al pueblo de Dios en los
propósitos y planes del reino de Dios.
94
BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS
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105
ANEXOS
Se procede a incluir en este apartado los siguientes documentos y materiales:
1. El formato de la encuesta
2. El cuestionario de la entrevista
3. Mapas de la Ciudad de México y de la ubicación de la iglesia
4. Fotografías de las instalaciones
5. Currículum del programa
6. Formato de las asignaturas del currículum
7. Formato del progreso del estudiante
Anexo 1: Formato de la Encuesta
ENCUESTA
Nivel de Interés sobre Un Programa de Capacitación de Líderes Laicos
INSTRUCCIONES: Marque con una “X” la casilla que más se aproxime a su criterio
personal.
1. Desempeñar una función dentro del servicio en la iglesia, me resulta:
a)Altamente
Atractivo
b)Muy
Atractivo
c)Más o
Menos
Atractivo
d)Nada
Atractivo
2. He tenido el privilegio de desarrollar una función en el ministerio de mi iglesia:
a)Demasiadas
ocasiones
b) Varias
ocasiones
c) Pocas
ocasiones
d) Ni una
sola
ocasión
3. Mi experiencia en el servicio en la obra de Dios, ha sido:
a)Altamente
Agradable
b)Muy
Agradable
c) Más o
Menos
Agradable
d) Nada
Agradable
106
4. Me gustaría participar en las funciones del ministerio:
a)Siempre b)Alguna
vez
c)Necesito
pensarlo
d)No por
ahora
5. Disfrutaría servir:
a)Siempre b)Frecuentement
e
c)Regularmente d)Ocasionalmente
6. Un programa de entrenamiento para servir en el ministerio, me resulta:
a)Altamente
Necesario
b)Muy
Necesario
c)Poco
Necesario
d)Innecesario
7. En cuanto a recursos, estaría dispuesto a invertir:
a)Generosamente b)Según mis
posibilidades
c)Poco d)Ninguno
8. En lo que refiere al tiempo, dispondría:
a)Lo que
se requiera
b)Lo
establecido
c)Ocasionalmente d)Ninguno
9. Respecto a mis destrezas, cooperaría:
a)Con
Frecuencia
b)Regularmente c)En
ocasiones
d)Si
pudiera
10. Para ejercer una función en el ministerio, la capacitación que requiero es:
a)Totalmente
Necesaria
b)Muy
Necesaria
c)Necesaria d)No
necesito
11. Si tuviera la oportunidad de recibir capacitación, dispondría:
a)Todo lo
que
requiera
b)Tiempo y
recursos
c)Tiempo d)Nada
12. Ingresaría a un programa de capacitación para el servicio:
a)En cuanto
se inicie
b)En
cuanto
tenga
oportunidad
c)Lo
consideraría
d)De
ningún
modo
13. Mi nivel de probabilidad para integrarme en un programa de capacitación es:
a)muy alto b)alto c)bajo d)nulo
14. Si el programa de capacitación se impartiera en mi congregación, yo estaría:
a)Totalmente
involucrado
b)Parcialmente
involucrado
c)Eventualmente
involucrado
d)Sin
Participar
107
15. Respecto a formar nuevos líderes, considero el programa de capacitación para el ministerio en
la iglesia como:
a)La mejor
oportunidad
b)Totalmente
necesario
c)Innecesario d)Pérdida
de Tiempo
16. Considero que un programa de capacitación para el servicio en la iglesia:
a)Hace
demasiada
falta
b)D
ebe ser una
prioridad
c) Se
necesita,
pero no urge
d)N
o hace falta
17. El lapso de tiempo de preparación para el servicio que debe incluir el programa debe ser:
a)Dos Años b)Año y
Medio
c)Un Año d)Menos de
un año
18. El mejor día para realizar el programa de capacitación en la iglesia sería:
a) El
Domingo
b) Solo el
Sábado
c) Fin de
Semana (v-
s)
d) Entre
semana
19. La posibilidad de avanzar en grados o niveles me parece:
a)Necesario b)Motivador c)Adecuado d)Irrelevante
20. Si un programa de capacitación para desarrollar el ministerio, no se lleva a efecto en mi
congregación, a mí me representaría:
a)Dejar ir
una gran
oportunidad
b)Un gran
retroceso
c)Mucha
desilusión
d)Ningún
problema
108
Anexo 2: Cuestionario de la Entrevista
ENTREVISTA
Impresiones al Programa de Capacitación de Líderes
Dentro del desarrollo de los ministerios de la iglesia, se aprecia el trabajo de creyentes
voluntarios, que disponen al servicio de la obra de Dios tanto sus recursos, como su tiempo y aún,
sus habilidades. Al respecto, me gustaría que usted pudiera responder algunas preguntas:
1. Al conocer a estas personas, ¿Ha contemplado la posibilidad de involucrarse de forma
activa en alguna de las funciones? SI NO ¿Cuáles serían las razones o motivos?
2. En el caso de ser invitado para alguna de las funciones dentro del ministerio de la
iglesia, ¿Qué sugerencias daría para poder participar?
109
3. Existen personas que sienten temor para aceptar una función en el trabajo de su iglesia,
¿Cuál considera usted que serían los motivos más importantes?
4. Si tuviera la oportunidad de dirigir un ministerio en la iglesia, aparte de las virtudes
cristianas (p. ej. Consagración, vida de oración, etc.) ¿Qué propuestas haría para las personas
interesadas, antes de que pudieran involucrarse?
5. Muchas personas que sirven voluntariamente en la iglesia no tienen un entrenamiento
ministerial (en un seminario o instituto bíblico), ¿Tendría algunas recomendaciones al respecto?
6. Hoy en día, existen programas de capacitación y formación para creyentes que desean
servir en sus iglesias, ¿Podría describir algunas ventajas de dichos programas?
110
7. Un programa de esta clase, ¿De qué formas ayudaría en su iglesia local?
8. Si tuviera la oportunidad de integrarse a un programa de capacitación para desempeñar
alguna de las funciones del ministerio en su iglesia local, ¿Cuáles serían sus expectativas?
9. Si usted tuviera la intención de participar en un programa de capacitación para servir en
la iglesia, ¿Cuáles serían las causas que impedirían asociarse al proyecto?
10. Con la finalidad de desarrollar un programa que capacite a los creyentes de su iglesia
para el servicio a Dios, ¿Cuáles serían las observaciones que usted haría para llevarlo a cabo?
111
11. ¿En qué áreas recomendaría usted que se trabaje, para una capacitación de calidad
para el servicio en su congregación?
12. En el caso, de tener interés en un programa de esta naturaleza y según sus
posibilidades, ¿cuál sería el tiempo razonable de duración para dicha capacitación?
13. ¿Podría sugerir algún día en particular y un horario?
112
ANEXO 3: MAPAS DE LA CIUDAD DE MÉXICO, DE LA DELEGACIÓN
BENITO JUÁREZ Y DE LA COLONIA MODERNA
Mapa del Distrito Federal y sus 16 Delegaciones
113
Mapa de la Delegación Benito Juárez
Mapa de la Colonia Moderna en donde se marca la ubicación
de la 4ª Iglesia del Nazareno en la Ciudad de México (La línea
azul indica la ruta a la dirección del templo, saliendo de la
estación del metro Xola)
114
Anexo 4: Fotografías de las instalaciones
Fachada Principal del Templo
4ª Iglesia del Nazareno en el Distrito Federal
Instalaciones Educativas Salón Mega 1
115
Instalaciones Educativas Salón Mega 2
Instalaciones Educativas Aula-Biblioteca
116
Anexo 5: Currículum del programa
TRONCO COMÚN CARÁCTER
CRISTIANO LIDERAZGO
DESARROLLO
MINISTERIAL
Fundamentos de la Fe
Cristiana del Líder
Formación Espiritual
del Líder-Siervo
Principios y Valores
del Liderazgo
Cristiano
Fundamentos Bíblicos
del Ministerio
Panorama del Estudio
de la Biblia
Discipulado e
Instrucción del Líder
Madurez Espiritual y
Salud Emocional del
Líder
Liderazgo y Ministerio
según Dones
Doctrina de la Vida
de Santidad
Pastoral del
Matrimonio y la
Familia del Líder
El Líder como Siervo
de Dios
Llamamiento al
Ministerio
Técnicas y Métodos
de Enseñanza Bíblica
Mayordomía Cristiana
del Liderazgo
Sacerdocio del
Creyente y Liderazgo
Cristiano
Autoridad Espiritual
del Ministerio
Teoría y Práctica de
la Predicación Bíblica
Liderazgo y
Crecimiento de la
Iglesia
Identidad del Líder
Nazareno
Liderazgo y Cuidado
Pastoral de la Iglesia
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
117
MINISTERIOS ESPECIALES (OPTATIVAS):
Fundamentos para la
Consejería Bíblica
Instrucción y
Desarrollo de la
Adoración
Desarrollo y Arte de
la Evangelización
Pastoral de la Visita en
los Hogares
Desarrollo y
Preparación de
Líderes de Células
Estructura y
Ministerio de Células
Destrezas para el
Ministerio Juvenil
Destrezas para el
Ministerio Infantil
Estrategia del
Ministerio de
Matrimonios
Estrategia del
Ministerio de Varones
Estrategia del
Ministerio de Mujeres
Ministerios de
Compasión e Impacto
Social
118
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Anexo 6: Formato para las asignaturas
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEELL TTAALLLLEERR::
CCoommpprreennddeerr eell ssiiggnniiffiiccaaddoo ee iimmppoorrttaanncciiaa ddee llaass ddooccttrriinnaass ffuunnddaammeennttaalleess ddee llaa ffee ccrriissttiiaannaa
ddeessddee llaa ppeerrssppeeccttiivvaa ddee llaa tteeoollooggííaa AArrmmiinniiaannaa--WWeesslleeyyaannaa..
OOBBJJEETTIIVVOO GGEENNEERRAALL::
EEll ppaarrttiicciippaannttee aapplliiccaarráá eell ssiiggnniiffiiccaaddoo ddee llaass ddooccttrriinnaass ffuunnddaammeennttaalleess ddee llaa ffee ccrriissttiiaannaa eenn
llaa ttaarreeaa ddeell ddiisscciippuullaaddoo eenn llaa ccoommuunniiddaadd ddee ffee..
CCOONNTTEENNIIDDOO::
SSEESSIIÓÓNN
11 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa LLaass SSaaggrraaddaass EEssccrriittuurraass
SSEESSIIÓÓNN
22 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa DDiiooss
SSEESSIIÓÓNN
33 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa eell PPeeccaaddoo
SSEESSIIÓÓNN
44 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa CCrriissttoo
SSEESSIIÓÓNN
55 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa llaa SSaallvvaacciióónn
SSEESSIIÓÓNN
66 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa EEll EEssppíírriittuu SSaannttoo
SSEESSIIÓÓNN
77 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa llaa IIgglleessiiaa
SSEESSIIÓÓNN
88 NNuueessttrraa FFee CCoonn RReessppeeccttoo aa llaa EEssccaattoollooggííaa
TALLER: FFuunnddaammeennttooss ddee llaa FFee
CCrriissttiiaannaa ddeell LLííddeerr
SESIONES: 88
IMPARTE:
119
AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN::
11.. EEllaabboorraacciióónn ddee uunn eessbboozzoo ssoobbrree ccóómmoo eennsseeññaarr ddooccttrriinnaa bbáássiiccaa aa uunn nnuueevvoo
ccrreeyyeennttee..
22.. AAssiisstteenncciiaa yy PPuunnttuuaalliiddaadd..
33.. AAccttiivviiddaaddeess ddee RReeffuueerrzzoo..
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA::
GGrraauu,, JJoosséé.. CCuurrssoo ddee FFoorrmmaacciióónn TTeeoollóóggiiccaa EEvvaannggéélliiccaa:: IInnttrroodduucccciióónn aa llaa TTeeoollooggííaa TToommoo
11.. EEddiittoorriiaall CCLLIIEE.. TTeerrrraassssaa:: 11997733..
KKeerrnn,, WWaalltteerr yy NNiieemmaannnn,, FFrraannzz--JJoosseeff.. EEll CCoonnoocciimmiieennttoo TTeeoollóóggiiccoo.. EEddiittoorriiaall HHeerrddeerr..
BBaarrcceelloonnaa:: 11998866..
MMaarrttíínneezz,, JJoosséé.. FFuunnddaammeennttooss TTeeoollóóggiiccooss ddee llaa FFee CCrriissttiiaannaa.. EEddiittoorriiaall CClliiee.. TTeerrrraassssaa::
22000011..
PPuurrkkiisseerr,, WW.. TT.. EExxpplloorraannddoo NNuueessttrraa FFee CCrriissttiiaannaa.. CCaassaa NNaazzaarreennaa ddee PPuubblliiccaacciioonneess..
KKaannssaass CCiittyy:: 11998888..
PPuurrkkiisseerr,, WW.. TT.. DDiiooss,, HHoommbbrree yy SSaallvvaacciióónn.. CCaassaa NNaazzaarreennaa ddee PPuubblliiccaacciioonneess.. KKaannssaass CCiittyy::
11998888..
RRyyrriiee,, CChhaarrlleess CC.. TTeeoollooggííaa BBáássiiccaa.. EEddiittoorriiaall UUnniilliitt.. MMiiaammii:: 11997733..
TTeennaa,, PPeeddrroo;; eett aall.. DDee llaa FFee aa llaa TTeeoollooggííaa.. EEddiittoorriiaall HHeerrddeerr.. BBaarrcceelloonnaa:: 11997777..
WWiilleeyy,, HHoorrttoonn yy CCuullbbeerrttssoonn,, PPaauull.. IInnttrroodduucccciióónn aa llaa TTeeoollooggííaa CCrriissttiiaannaa.. CCaassaa NNaazzaarreennaa
ddee PPuubblliiccaacciioonneess.. KKaannssaass CCiittyy:: 11997799..
120
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEELL TTAALLLLEERR::
CCoommpprreennddeerr yy ccoonnoocceerr eell oorriiggeenn ddee llaa BBiibblliiaa,, llooss iiddiioommaass eenn llooss qquuee eessttaa ssee eessccrriibbiióó,, ssuu
pprrooppóóssiittoo,, ddaarr uunn ppaannoorraammaa aammpplliioo ddee lloo qquuee eess eell AAnnttiigguuoo yy NNuueevvoo TTeessttaammeennttoo..
OOBBJJEETTIIVVOO GGEENNEERRAALL::
GGuuiiaarr aall ppaarrttiicciippaannttee aauunn ccoonnoocciimmiieennttoo ddee llaa BBiibblliiaa ccóómmoo yy ppoorr qquuiieenneess yy eenn qquuéé aaññoo ffuuee
eessccrriittaa,, ccoonnoocceerr ccoommoo eess llaa sseeppaarraacciióónn ddee llooss lliibbrrooss qquuee llaa iinntteeggrraann,, ccoommoo lllleeggóó aa sseerr iinntteeggrraaddaa
ttaall yy ccoommoo llaa ccoonnoocceemmooss aahhoorraa..
CCOONNTTEENNIIDDOO::
SSEESSIIÓÓNN 11 OOrriiggeenn ddee llaa BBiibblliiaa
SSEESSIIÓÓNN 22 PPrrooppóóssiittoo ddee llaa BBiibblliiaa
SSEESSIIÓÓNN 33 BBrreevvee HHiissttoorriiaa ddeell CCaannoonn ddeell AAnnttiigguuoo TTeessttaammeennttoo
SSEESSIIÓÓNN 44 BBrreevvee HHiissttoorriiaa ddeell CCaannoonn ddeell NNuueevvoo TTeessttaammeennttoo
SSEESSIIÓÓNN 55 DDiivviissiióónn ddeell AAnnttiigguuoo TTeessttaammeennttoo
SSEESSIIÓÓNN 66 PPaannoorraammaa ddeell AAnnttiigguuoo TTeessttaammeennttoo
SSEESSIIÓÓNN 77 DDiivviissiióónn ddeell NNuueevvoo TTeessttaammeennttoo
SSEESSIIÓÓNN 88 PPaannoorraammaa aammpplliioo ddeell NNuueevvoo TTeessttaammeennttoo
AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN::
11.. EEllaabboorraacciióónn ddee uunn ddiiaaggrraammaa hhiissttóórriiccoo ddee llooss eevveennttooss bbííbblliiccooss
22.. PPrreeppaarraarr uunn eessttuuddiioo bbííbblliiccoo eessccrriittoo
33.. AAssiisstteenncciiaa yy PPuunnttuuaalliiddaadd..
TALLER: PPaannoorraammaa ppaarraa eell
eessttuuddiioo ddee llaa BBiibblliiaa
SESIONES: 88
IMPARTE:
121
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA::
EEaarrllee,, RRaallpphh.. CCóómmoo NNooss LLlleeggóó llaa BBiibblliiaa.. CCaassaa NNaazzaarreennaa ddee PPuubblliiccaacciioonneess.. KKaannssaass CCiittyy::
11997755..
FFeeee,, GGoorrddoonn yy SSttuuaarrtt,, DDoouuggllaass.. LLaa LLeeccttuurraa EEffiiccaazz ddee llaa BBiibblliiaa.. EEddiittoorriiaall VViiddaa.. MMiiaammii::
11998855..
LLaammbbiiaassii,, FFrraanncceessccoo.. BBrreevvee IInnttrroodduucccciióónn aa llaa SSaaggrraaddaa EEssccrriittuurraa.. EEddiittoorriiaall HHeerrddeerr..
BBaarrcceelloonnaa:: 11998888..
SSáánncchheezz,, EEddeessiioo ((eeddiittoorr)).. DDeessccuubbrree llaa BBiibblliiaa:: MMaannuuaall ddee CCiieenncciiaass BBííbblliiccaass.. SSoocciieeddaaddeess
BBííbblliiccaass UUnniiddaass.. CCoolloommbbiiaa:: 11999988..
SSttootttt,, JJoohhnn.. CCóómmoo CCoommpprreennddeerr LLaa BBiibblliiaa.. EEddiicciioonneess CCeerrtteezzaa UUnniiddaa.. BBuueennooss AAiirreess:: 22000055..
122
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEELL TTAALLLLEERR::
CCoommpprreennddeerr eell ssiiggnniiffiiccaaddoo ee iimmppoorrttaanncciiaa ddee llaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall yy ppoonneerr eenn pprrááccttiiccaa
llaass ddiisscciipplliinnaass eessppiirriittuuaalleess ppaarraa lllleevvaarr uunnaa ddee ccrreecciieennttee sseemmeejjaannzzaa aa CCrriissttoo ((FFiilliippeennsseess 33::1144))..
OOBBJJEETTIIVVOO GGEENNEERRAALL::
GGuuiiaarr aall ppaarrttiicciippaannttee aauunn ddeessaarrrroolllloo ssaannoo ddee ssuu vviiddaa eessppiirriittuuaall --aa ttaall ddee sseemmeejjaannzzaa,, qquuee eess
aapprrooppiiaaddoo ddeecciirr qquuee CCrriissttoo eessttáá ssiieennddoo ffoorrmmaaddoo eenn llaa vviiddaa ddeell ccrreeyyeennttee..
CCOONNTTEENNIIDDOO::
SSEESSIIÓÓNN 11 LLaa IImmppoorrttaanncciiaa ddee llaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall ddeell LLííddeerr--SSiieerrvvoo
SSEESSIIÓÓNN 22 BBaasseess BBííbblliiccaass ddee llaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall
SSEESSIIÓÓNN 33 IInnttrroodduucccciióónn aa llaass DDiisscciipplliinnaass EEssppiirriittuuaalleess
SSEESSIIÓÓNN 44 DDiisscciipplliinnaass EEssppiirriittuuaalleess ddee llooss SSiieerrvvooss ddee DDiiooss ((11ªª PPaarrttee))
SSEESSIIÓÓNN 55 DDiisscciipplliinnaass EEssppiirriittuuaalleess ddee llooss SSiieerrvvooss ddee DDiiooss ((22ªª PPaarrttee))
SSEESSIIÓÓNN 66 LLaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall yy llaa PPeerrssoonnaalliiddaadd
SSEESSIIÓÓNN 77 LLaa MMeennttoorrííaa eenn llaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall ddeell LLííddeerr
SSEESSIIÓÓNN 88 OObbssttááccuullooss eenn llaa FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall
AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN::
11.. RReeaalliizzaarr eell DDiiaarriioo DDeevvoocciioonnaall qquuee ssee lleess eennttrreeggaa aall iinnssccrriibbiirrssee
22.. EEssccrriibbiirr uunn DDiiaarriioo EEssppiirriittuuaall
33.. IIrr aa uunn RReettiirroo EEssppiirriittuuaall
44.. AAssiisstteenncciiaa yy PPuunnttuuaalliiddaadd..
TALLER: FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall
ddeell LLííddeerr--SSiieerrvvoo
SESIONES: 88
IMPARTE:
123
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA::
BBooaa,, KKeenneenneetthh.. CCoonnffoorrmmaaddooss aa ssuu IImmaaggeenn:: UUnn aacceerrccaammiieennttoo bbííbblliiccoo yy pprrááccttiiccoo ppaarraa llaa
ffoorrmmaacciióónn eessppiirriittuuaall.. EEddiittoorriiaall VViiddaa,, MMiiaammii:: 22000066..
YYoonnggggii CChhoo,, DDaavviidd.. LLiiddeerraazzggoo EEssppiirriittuuaall PPaarraa eell NNuueevvoo MMiilleenniioo.. EEddiittoorriiaall VViiddaa,, MMiiaammii::
22000066..
YYoouusssseeff,, MM.. LLiiddeerraazzggoo AAll EEssttiilloo DDee JJeessúúss.. EEddiittoorriiaall CClliiee,, BBaarrcceelloonnaa:: 11999900..
WWaarrrreenn,, RRiicckk.. LLiiddeerraazzggoo ccoonn PPrrooppóóssiittoo.. EEddiittoorriiaall VViiddaa,, MMiiaammii:: 22000055..
WWiillllaarrdd,, DDaallllaass.. RReennuueevvaa TTuu CCoorraazzóónn:: SSéé CCoommoo CCrriissttoo.. EEddiittoorriiaall CClliiee,, BBaarrcceelloonnaa:: 22000044..
WWeesslleeyy DD.. TTrraaccyy FFoorrmmaacciióónn EEssppiirriittuuaall,, uunnaa GGuuííaa ppaarraa rreessppoonnddeerr aall ssuupprreemmoo
llllaammaammiieennttoo.. CCaassaa NNaazzaarreennaa ddee PPuubblliiccaacciioonneess,, KKaannssaass CCiittyy,, MMiissssoouurrii EE..UU..AA..
124
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEELL TTAALLLLEERR::
EEssttaabblleecceerr llooss pprriinncciippiiooss ffuunnddaammeennttaalleess ppaarraa llaa ttaarreeaa ddee hhaacceerr ddiissccííppuullooss ccoonnffoorrmmee aa llaa
GGrraann CCoommiissiióónn yy eell GGrraann MMaannddaammiieennttoo..
OOBBJJEETTIIVVOO GGEENNEERRAALL::
EEll ppaarrttiicciippaannttee aapprreennddeerráá llooss ccrriitteerriiooss qquuee ddeebbeenn ddaarr ddiirreecccciióónn aall mmiinniisstteerriioo eenn llaa ttaarreeaa ddeell
ddiisscciippuullaaddoo ddeennttrroo ddee ssuu ccoommuunniiddaadd ddee ffee..
CCOONNTTEENNIIDDOO::
SSEESSIIÓÓNN 11 LLaa NNeecceessiiddaadd ddee MMuullttiipplliiccaarr DDiissccííppuullooss
SSEESSIIÓÓNN 22 MMooddeellooss BBííbblliiccooss ddee EEnnttrreennaammiieennttoo ddee DDiisscciippuullaaddoo
SSEESSIIÓÓNN 33 EEll DDiisscciippuullaaddoo eenn llaa IIgglleessiiaa PPrriimmiittiivvaa
SSEESSIIÓÓNN 44 EEll PPrroocceessoo ddee HHaacceerr DDiissccííppuullooss
SSEESSIIÓÓNN 55 OObbjjeettiivvooss ddee EEnnttrreennaammiieennttoo PPaarraa UUnn DDiissccííppuulloo
SSEESSIIÓÓNN 66 CCaalliiddaadd yy CCuuaalliiddaaddeess ddee llooss DDiisscciippuullaaddoorreess
SSEESSIIÓÓNN 77 OObbjjeettiivvooss ddee EEnnttrreennaammiieennttoo PPaarraa UUnn DDiisscciippuullaaddoorr
SSEESSIIÓÓNN 88 NNeecceessiiddaadd yy EEnnttrreennaammiieennttoo ddee LLííddeerreess
AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN::
11.. PPeerrffeecccciioonnaammiieennttoo ddeell eessbboozzoo ddee lleecccciioonneess ppaarraa eell ddiisscciippuullaaddoo pprreeppaarraaddaass
dduurraannttee eell ttaalllleerr ddee FFuunnddaammeennttooss ddee llaa FFee CCrriissttiiaannaa..
22.. BBuussccaarr uunn MMeennttoorr
33.. AAssiiggnnaarr uunn HHeerrmmaannoo MMaayyoorr
44.. AAssiisstteenncciiaa yy PPuunnttuuaalliiddaadd..
TALLER: DDiisscciippuullaaddoo ee
IInnssttrruucccciióónn CCrriissttiiaannaa
SESIONES: 88
IMPARTE:
125
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA::
BBuurrggaalleettaa CClleemmooss,, JJeessúúss.. LLaa CCoonnvveerrssiióónn EEss UUnn PPrroocceessoo.. IInnssttiittuuttoo SSuuppeerriioorr ddee PPaassttoorraall..
SSaallaammaannccaa:: 11997733..
EEiimmss,, LLeeRRooyy.. EEll AArrttee PPeerrddiiddoo ddee DDiisscciippuullaarr.. EEddiittoorriiaall MMuunnddoo HHiissppaannoo.. EEll PPaassoo:: 22000055..
OOggddeenn,, GGrreeggoorryy.. DDiisscciippuullaaddoo QQuuee TTrraannssffoorrmmaa:: EEll MMooddeelloo ddee JJeessúúss.. EEddiittoorriiaall CCLLIIEE..
BBaarrcceelloonnaa:: 22000066..
________________________________.. MMaannuuaall ddeell DDiisscciippuullaaddoo:: CCrreecciieennddoo yy AAyyuuddaannddoo aa OOttrrooss aa CCrreecceerr..
EEddiittoorriiaall CClliiee.. BBaarrcceelloonnaa:: 22000066..
SScchhuullzz,, AAnnsseellmm.. DDiissccííppuullooss DDeell SSeeññoorr.. HHeerrddeerr.. BBaarrcceelloonnaa:: 11996677..
SSttootttt,, JJoohhnn.. SSoobbrree llaa RRooccaa:: CCóómmoo CCrreecceerr eenn llaa VViiddaa CCrriissttiiaannaa.. EEddiicciioonneess CCeerrtteezzaa UUnniiddaa..
BBooggoottáá:: 11999911..
WWiillllaarrdd,, DDaallllaass.. LLaa GGrraann OOmmiissiióónn:: VVoollvviieennddoo aa llaass EEnnsseeññaannzzaass EEsseenncciiaalleess ddee JJeessúúss SSoobbrree
eell DDiisscciippuullaaddoo.. EEddiittoorriiaall VViiddaa.. MMiiaammii:: 22000088..
126
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
Academia de Obreros
Sistema de Entrenamiento para el Ministerio de LSistema de Entrenamiento para el Ministerio de Lííderes Laicosderes Laicos
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEELL TTAALLLLEERR::
CCoonnoocceerr yy ddeessaarrrroollllaarr llooss pprriinncciippiiooss ddiirreeccttrriicceess ppaarraa llaa eellaabboorraacciióónn yy pprreesseennttaacciióónn ddee
mmeennssaajjeess bbííbblliiccooss qquuee sseeaann ccoommpprreennssiibblleess aa llooss nnoo ccrreeyyeenntteess yy qquuee eeddiiffiiqquueenn llaa ffee ddeell ppuueebblloo ddee
DDiiooss..
OOBBJJEETTIIVVOO GGEENNEERRAALL::
LLaa aappttiittuudd ppoorr ppaarrttee ddeell ppaarrttiicciippaannttee,, ppaarraa aapplliiccaarr ccoonn ddeessttrreezzaa llooss pprriinncciippiiooss ddee llaa tteeoorrííaa yy
pprrááccttiiccaa ddee llaa pprreeddiiccaacciióónn..
CCOONNTTEENNIIDDOO::
SSEESSIIÓÓNN 11 TTiippooss PPrriinncciippaalleess ddee PPrreeddiiccaacciióónn
SSEESSIIÓÓNN 22 LLaa EEssttrruuccttuurraa HHoommiillééttiiccaa:: FFoorrmmaattoo ddee uunn BBoossqquueejjoo
SSEESSIIÓÓNN 33 DDeetteerrmmiinnaacciióónn ddeell AAssuunnttoo,, TTeemmaa yy TTííttuulloo
SSEESSIIÓÓNN 44 PPaallaabbrraa CCllaavvee yy PPrrooppoossiicciióónn
SSEESSIIÓÓNN 55 IInntteerrrrooggaannttee SSeerrmmoonnaarriiaa,, PPaallaabbrraa CCllaavvee yy TTrraannssiicciióónn
SSEESSIIÓÓNN 66 DDeessaarrrroolllloo:: DDiivviissiioonneess PPrriinncciippaalleess yy SSeeccuunnddaarriiaass
SSEESSIIÓÓNN 77 CCoonncclluussiióónn:: RReeccaappiittuullaacciióónn,, AAppeellaacciióónn//AApplliiccaacciióónn
SSEESSIIÓÓNN 88 PPrrááccttiiccaa ddee llaa PPrreeddiiccaacciióónn II:: MMaatteerriiaalleess yy OOrrddeenn
SSEESSIIÓÓNN 99 PPrrááccttiiccaa ddee llaa PPrreeddiiccaacciióónn IIII:: EEssttrruuccttuurraacciióónn yy
AAffiinnaarr DDeettaalllleess
SSEESSIIÓÓNN 1100 PPrrááccttiiccaa ddee llaa PPrreeddiiccaacciióónn IIIIII:: EExxppoossiicciióónn
AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN::
11.. AAssiisstteenncciiaa yy PPuunnttuuaalliiddaadd..
22.. EEllaabboorraacciióónn ttaarreeaass,, ttrraabbaajjooss yy eexxáámmeenneess
33.. EEssttrruuccttuurraa HHoommiillééttiiccaa ddee uunn SSeerrmmóónn
44.. EExxppoossiicciióónn eenn CCllaassee ddee uunn MMeennssaajjee
TALLER: TTeeoorrííaa yy PPrrááccttiiccaa ddee llaa
PPrreeddiiccaacciióónn
SESIONES: 1100
IMPARTE:
127
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA::
AAllvvaarraaddoo,, AAllbbeerrttoo.. TTrraattaaddoo DDee HHoommiillééttiiccaa.. PPuubblliiccaacciioonneess EEll FFaarroo.. MMééxxiiccoo,, DDiissttrriittoo
FFeeddeerraall:: 11998899..
BBrraaggaa,, JJaammeess.. CCóómmoo PPrreeppaarraarr MMeennssaajjeess BBííbblliiccooss.. EEddiittoorriiaall PPoorrttaavvoozz.. GGrraanndd RRaappiiddss::
11998866..
CCaabbrraall,, EElliieennaaii.. EEll PPrreeddiiccaaddoorr EEffiicciieennttee.. EEddiittoorriiaall PPaattmmooss.. WWeessttoonn:: 22000011..
CCoossttaass,, OOrrllaannddoo.. CCoommuunniiccaacciióónn PPoorr MMeeddiioo ddee llaa PPrreeddiiccaacciióónn.. EEddiittoorriiaall CCaarriibbee.. MMiiaammii::
11998899..
CCrraannee,, JJaammeess.. EEll SSeerrmmóónn EEffiiccaazz.. CCaassaa BBaauuttiissttaa ddee PPuubblliiccaacciioonneess.. EEll PPaassoo:: 11997799..
RRoobbiinnssoonn,, HHaaddddoonn.. LLaa PPrreeddiiccaacciióónn BBííbblliiccaa.. UUnniilliitt.. MMiiaammii:: 22000000..
SSaaiinntt ddee BBeerrbbeerriiáánn,, MMaarrtthhaa.. CCóómmoo EEssccrriibbiirr YY PPrreeddiiccaarr CCoonn EEffiiccaacciiaa.. EEddiittoorriiaall CClliiee.. EEll
BBaarrcceelloonnaa:: 11998888..
SSttaalleeyy KKeeyy,, JJeerrrryy.. LLaa PPrreeppaarraacciióónn yy PPrreeddiiccaacciióónn ddeell SSeerrmmóónn BBííbblliiccoo.. EEddiittoorriiaall MMuunnddoo
HHiissppaannoo.. EEll PPaassoo:: 22000088..
128
ANEXO 7: Formato del progreso del estudiante
CONTROL Y AVANCE EN EL PROGRAMA
NOMBRE DEL LÍDER:
NIVEL I: OIKONOMOS
Bimestre I Bimestre II
1 Fundamentos de la Fe Cristiana
del Líder
4 Fundamentos Bíblicos del
Ministerio
2 Formación Espiritual del Líder-
Siervo
5 Panorama del Estudio de la
Biblia
3 Principios y Valores del
Liderazgo Cristiano
6 Discipulado e Instrucción
del Líder
NIVEL II: LEITOURGOS
Bimestre III Bimestre IV
7 Madurez Espiritual y Salud
Emocional del Líder
1
0
Pastoral del Matrimonio y
Familia del Líder
8 Liderazgo y Ministerio según
Dones
1
1
El Líder como Siervo de
Dios
9 Doctrina de la Vida de Santidad 1
2
Llamamiento al Ministerio
NIVEL III: DIAKONOS
Bimestre V Bimestre VI
1
3
Técnicas y Métodos de
Enseñanza Bíblica
1
6
Sacerdocio del Creyente y el
Liderazgo Cristiano
1
4
Mayordomía Cristiana del
Liderazgo
1
7
Teoría y Práctica de la
Predicación Bíblica
1
5
Optativa 1
1
8
Optativa 2
NIVEL IV: DOULOS
Bimestre VII Bimestre VIII
1
9
Autoridad Espiritual del
Ministerio
2
2
Identidad del Líder
Nazareno
129
2
0
Liderazgo y Crecimiento de la
Iglesia
2
3
Liderazgo y Cuidado
Pastoral de la Iglesia
2
1
Optativa 3 2
4
Optativa 4
