Sentencia C-1507/00 PROPOSICION JURIDICA COMPLETA-Integración CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO-Indemnización de perjuicios CONTRATO DE TRABAJO-Condición resolutoria TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Condición resolutoria con indemnización de perjuicios TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Perjuicios más graves a los tasados por legislador  Referencia: expediente D-2965 Demanda de inconstitucionalidad (parcial) contra los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990 Actor: Javier Francisco Rivera Avila Magistrado Ponente:Dr. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ GALINDO  Bogotá, D.C., ocho (8) de noviembre de dos mil (2000). La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, en especial las previstas en el artículo 241, numeral 4, de la Constitución Política, y cumplidos todos los trámites y requisitos contemplados en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente 

SENTENCIA en relación con la demanda de inconstitucionalidad (parcial) que, en uso de su derecho político, presentó el ciudadano Javier Francisco Rivera Avila contra

los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990. I. TEXTO DE LA NORMA ACUSADA A continuación se transcribe, subrayando lo demandado, el texto de las disposiciones objeto de proceso:  

"LEY 50 DE 1990(Diciembre 28)

 Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se

dictan otras disposiciones. 

El Congreso de Colombia 

DECRETA: (...)Artículo 5.- El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 6 del Decreto-ley 2351 de 1965, quedará así: Artículo 61.- Terminación del contrato.1. El contrato de trabajo termina:a) Por muerte del trabajadorb) Por mutuo consentimiento;c) Por expiración del plazo fijo pactado;d) Por terminación de la obra o labor contratada;e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;g) Por sentencia ejecutoriada;h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley;i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Artículo 6.- El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8 del Decreto-Ley 2351 de 1965 quedará así: Artículo 64. -Terminación unilateral del contrato sin justa causa.1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la

parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al término que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayo de un (1) año;b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10) años, se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; yd) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del Decreto-Ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.6. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura". II. LA DEMANDA El impugnante considera que las disposiciones acusadas vulneran el Preámbulo y los artículos 1, 2, 4, 5, 6, 13, 16, 17, 25, 26, 34, 53, 54,

57, 95 y 150 de la Constitución Política y desconocen los postulados que caracterizan un Estado Social de Derecho. Manifiesta que la expresión "resolutoria", contenida en el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, alude a una forma de extinguir un derecho y que, en virtud de una relación laboral, puede corresponder a la simple liberalidad de la voluntad de una de las partes (empleador). Considera que se presenta una ruptura de la igualdad cuando el legislador pone en manos del empleador -la parte más fuerte dentro de la relación laboral- la facultad de terminar el contrato en forma unilateral, pues -a su  juicio-  la condición resolutoria es posible dentro de un marco de relaciones equitativas entre las partes, lo que no se da en el presente caso. Afirma que el Estado debe proteger el derecho fundamental a conservar el puesto de trabajo en condiciones dignas y justas, siempre que no surjan motivos suficientes para dar por terminada la relación laboral. Según el demandante, la potestad que se le otorga al empleador para prescindir del trabajador necesitado, crea "zozobra, miseria, impudicia, corrupción al seno de la familia" y agrega: "La morbosa dejación de ser el patrón, quien en últimas disponga si contar hasta los últimos años de vida en el desempeño laboral del ciudadano colombiano irroga un menosprecio de los valores humanos de cada uno de nuestros conciudadanos, personas de bien, al rayar ostensiblemente contra el principio de la buena fe debida que nos brindó el constituyente en el orden Superior. De manera que el empleador en vez de colaborar con la pacificación de este convulsionado país, siembra otra forma de violencia -real- al negar un desarrollo que permita al trabajador desempeñarse y desarrollarse profesionalmente, intelectualmente, culturalmente, moralmente y, hasta, económicamente (ya que lo último que se podría pensar es que un sueldo de hambre como es el mínimo -promedio superior al 80% de los que logran tener un puesto de trabajo actual- les permita desarrollarse económicamente) mediante la restricción del campo laboral existente; ya que no importando que éste se actualice, especialice, desarrolle su capacidad intelectual compitiendo contra la vanguardia técnica y científica; lo hace de lado en la búsqueda de que los hijos de esos mismos trabajadores quienes aprovechen el menguado esfuerzo económico de sus padres -al ser mecanizados en los mismos oficios de sus ancestros- para que lo reemplacen sin mayor inversión que la de convertirlos en "carne de cañón" para la

próxima década, donde indefectiblemente será desechada por un nuevo grupo de jóvenes que como ellos serán explotados y coartados en su posibilidad de surgir y criar nuevas familias inmunes al atraso socio-económico vividos por ellos, al ser negado la creación de nuevas oportunidades que brindaría la estabilidad laboral en el trabajador colombiano". En su concepto, debe declararse que la única condición operante en todo contrato laboral es la suspensiva, ya que la parte afectada puede recurrir a los estrados judiciales "de modo que se le haga prevalecer sus derechos fundamentales que les son inherentes como persona, en procura de la protección estatal en torno a la relación establecida con quien -hasta la fecha-mantiene una posición de supremacía y privilegio ante él, en menoscabo del orden material sustantivo". En criterio del actor, cuando el patrono termina en forma unilateral el contrato de trabajo sin justa causa, y aplica la tabla de indemnizaciones, causa un grave perjuicio al trabajador del sector privado, teniendo en cuenta el salario mínimo que éste recibe y su promedio máximo de vida laboral. En definitiva -aduce el accionante-, la indemnización de los perjuicios sufridos por el trabajador al que se le rescinde el contrato laboral sin justa causa, resulta equitativo "en la medida en que se tasen independientemente los perjuicios materiales y el lucro cesante causado por la ligereza del empleador. Indemnización que no debe ser limitada a los presupuestos del legislador, siendo que los perjuicios del orden del lucro cesante son irrisorios ante la magnitud del daño presentado en la ocurrencia de un despido sin justificación alguna". Considera que mantener los apartes demandados en nuestro ordenamiento jurídico es imprimir un sello de garantía a la indolencia, al caos, a la impunidad y a la corrupción de la fuerza expansiva de los medios de producción sobre el conglomerado asociado políticamente bajo el esquema del Estado Social de Derecho. Finalmente, asevera el demandante que, existiendo una declaración expresa de las causas justas para que las partes rompan el contrato laboral sin necesidad de intervención del Estado, no se puede admitir la idea que el legislador otorgue la simple posibilidad de deshacer un contrato, previa limitación de unos presupuestos inocuos para reparar el daño infligido. Corresponde al Estado modular el principio de igualdad y el de equidad de las partes en dicha relación, al corregir los presupuestos de derecho y proteger a la parte más débil -el trabajador por supuesto- de los abusos del empleador.

 III. INTERVENCIONES El ciudadano Pedro Nel Londoño Cortes, actuando en representación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presenta escrito mediante el cual justifica la constitucionalidad de las expresiones demandadas. Advierte que el accionante no expone una confrontación directa con las normas constitucionales que considera resultan vulneradas por los apartes acusados,  a pesar de que las enuncia en su demanda. Manifiesta que en materia laboral, si bien existe una parte débil, no es menos cierto que existe el mecanismo de la terminación unilateral del contrato, pues negar tal posibilidad implicaría que una relación laboral tendría que terminar necesariamente por el acuerdo de las partes o por decisión judicial, lo que de cierta manera generaría la denominada estabilidad absoluta. Afirma que en los eventos en los cuales se termina la relación laboral por decisión unilateral del empleador, el legislador ha previsto mecanismos compensatorios tendientes a resarcir el eventual perjuicio que se irroga a la persona afectada con aquella decisión. El interviniente sostiene que la figura de la terminación unilateral de los contratos de trabajo, en los casos contemplados en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y 6 de la Ley 50 de 1990, está prevista para ser utilizada por los trabajadores, en lo que se conoce jurisprudencialmente como el despido indirecto o autodespido, cuando es el empleador el que genera la causa o motivo para dar por terminado el contrato laboral. En cuanto a las expresiones acusadas del artículo 6 de la Ley 50, considera que son concomitantes y consecuencia de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un vínculo laboral, ya que no podría entenderse que una terminación no aparejara consecuencias tanto para el empleador como para el trabajador, teniendo en cuenta que la esencia de todo contrato bilateral es el surgimiento de obligaciones y derechos recíprocos para las partes contratantes, resultado implícita la condición resolutoria. También presenta escrito el apoderado del Ministerio de Justicia y del Derecho, ciudadano José Camilo Guzmán Santos, mediante el cual solicita la declaración de exequibilidad de los apartes acusados. Afirma que los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990, parcialmente acusados, no violan el principio del equilibrio en la relación laboral, como tampoco la estabilidad del trabajador, toda vez que estas disposiciones deben ser

interpretadas dentro del marco que origina la tensión entre la libertad de las partes en el contrato y la estabilidad del trabajador. Manifiesta que corresponde a la ley sopesar este conflicto de la mejor manera y encontrar soluciones que no desconozcan los principios constitucionales consagrados en el artículo 53. En virtud de lo anterior y teniendo en cuenta que existe una situación de desigualdad entre las partes -empleador y trabajador-, el legislador contempló una forma de mitigar sus efectos imponiendo una indemnización a cargo de la parte que ocasionó el perjuicio. Asegura que la forma de determinar dicha indemnización corresponde a la manera como la teoría del Derecho civil y las demás ramas del Derecho lo hacen, y es a través de la evaluación de un daño actual (emergente) y los efectos a futuro (lucro cesante). Por lo anterior, aduce que la ley, entendiendo una eventualidad tal, contempla la condición resolutoria en todo tipo de contrato ya que mal haría si obliga al afectado a continuar soportando hechos que atenten contra sus intereses personales. En aras de la discusión, manifiesta que podría pensarse que de todos modos la estabilidad del trabajador, por ser un principio fundante del Estado Social de Derecho, debe hacer ceder las voluntades particulares y por lo tanto hacer imperiosa la continuidad en el tiempo de aquél en su empleo. IV. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACION El Procurador General de la Nación solicita a la Corte declarar constitucionales, en lo acusado, los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990. Manifiesta que la autonomía de la voluntad en materia laboral no opera en forma amplia y libre, como en el campo civil, toda vez que las partes (patrono y trabajador) no se encuentran en condiciones de igualdad, hecho que imposibilita el ejercicio espontáneo y libre de las voluntades. Por lo tanto, la anterior circunstancia amerita que el Estado brinde especial protección al trabajo. Así pues, tanto patronos como trabajadores en ejercicio de la libertad para contratar, pueden estipular las cláusulas que los regirán, siempre y cuando ellas no desconozcan los principios establecidos en la Constitución, la ley o en las convenciones colectivas, de lo contrario, aquéllas quedarán viciadas de nulidad. Aclara el Jefe del Ministerio Público que el literal h), numeral 1, del artículo 5 de la Ley 50 de 1990 acusado, remite al artículo 7 del Decreto 2351 de 1965,

el cual consagra las causales justas para poner fin al contrato de trabajo por alguna de las partes intervinientes, precepto que subrogó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y que el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, modificó el artículo 64 Ibídem y establece la terminación unilateral del contrato laboral sin justa causa. En su criterio, es evidente que las partes del contrato laboral no pueden quedar atadas indefinidamente por el mismo, es decir, que el legislador no puede prohibir o impedir la posibilidad que en ejercicio de la autonomía de la voluntad alguna de ellas dé por terminado el vínculo contractual, so pretexto de garantizar la estabilidad laboral del trabajador, ya que en este sentido la norma sí desconocería la Carta Política, toda vez que obligaría a mantener un contrato en el tiempo, aun contra la voluntad de sus intervinientes, contrariando lo dispuesto por el Preámbulo y el artículo 53 de la Constitución. Por lo anterior, considera que resulta válido que el legislador establezca la terminación unilateral del contrato de trabajo, según lo dispuesto por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que modificó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo mismo acontece con el reconocimiento de la posibilidad de finalizar dicha relación, en ausencia de una causal que justifique la decisión, ya que para estos eventos se ha impuesto la obligación de pagar una indemnización en las cuantías previamente definidas por la Ley. Finalmente, y en cuanto al aparte del numeral 6, del artículo 6 acusado, expresa el Procurador: "…no contraviene precepto constitucional alguno, la negación de reconocer la referida indemnización cuando las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que regían para la fecha de su cancelación, como prevé el numeral 6 (acusado), pues es cierto que en estas circunstancias no se causa daño al trabajador desvinculado, habida consideración a que la relación laboral se reanuda o restablece, sin que haya desmejora, porque en caso contrario sí se causaría aquel derecho". V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL Y FUNDAMENTOS DE LA DECISION Conformación de la proposición jurídica completa. Terminación del contrato laboral. Indemnización de perjuicios  En primer término, observa la Corte que en relación con los apartes normativos demandados es necesario conformar la proposición jurídica completa, toda vez que si se leyeran y analizaran en forma independiente las palabras acusadas, no sería posible deducir de ellas su verdadero sentido y alcance.

 El actor impugna las palabras "sin justa causa", "resolutoria" y "lucro cesante", del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, por medio del cual se subrogó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas expresiones, por sí solas, no podrían ser objeto de un juicio de constitucionalidad, pues en el hipotético caso de que llegasen a ser declaradas inexequibles, el texto final de la norma carecería de sentido alguno. En consecuencia, dichas palabras deberán ser estudiadas junto con las demás previsiones legales contenidas en el aludido precepto  que tengan conexión directa con los cargos formulados por el actor, salvo las que ya han sido objeto de fallo de constitucionalidad. Así pues, debe tenerse en cuenta que respecto del literal d) del numeral 4 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, así como en lo relativo al parágrafo transitorio de esa disposición, existe cosa juzgada constitucional, puesto  que dichos preceptos fueron declarados exequibles por la Corte Suprema de Justicia  (Sentencia 115   del  26   de  septiembre  de  1991. M.P.: Dr. Jaime  Sanín Greiffenstein)-, análisis de constitucionalidad que esa Corporación hizo a la luz de la Constitución de 1991-, y por la Corte Constitucional (Sentencia C-569 del 9 de diciembre de 1993. M.P.: Dr. José Gregorio Hernández Galindo). En consecuencia, no se hará ningún pronunciamiento de fondo sobre esos apartes. Se dispondrá estarse a lo resuelto en las mencionadas providencias. En este orden de ideas, se tiene que el juicio de constitucionalidad recaerá sobre el texto del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, con excepción de los indicados apartes normativos que ya fueron objeto de fallo -literal d) del artículo 4 y el parágrafo transitorio-.  Tampoco se referirá la Corte al numeral 5 del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, puesto que el cargo de la demanda va dirigido a atacar las disposiciones alusivas a las consecuencias económicas de la terminación unilateral del contrato de trabajo, cuando este hecho sea imputable, directa o indirectamente, al patrono. Dicho numeral, en cambio, se refiere a la indemnización que debe pagar el trabajador cuando es él quien da por terminado el contrato sin justa causa.  Como puede verse, ninguna relación guarda esta disposición con el cargo formulado por el demandante, motivo por el cual, el análisis de constitucionalidad no se extenderá a esta previsión legal. Hechas las anteriores precisiones, se tiene que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales de terminación del contrato de trabajo, entre las cuales se encuentra la decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965 y 6 de la Ley 50 de 1990.  Por su parte, el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, mediante el cual se subroga el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, trae un catálogo de

eventos que dan lugar a la terminación unilateral del contrato laboral, bien sea que se originen en la conducta del patrono, o por causa imputable al trabajador. La Corte no analizará estas causales, por cuanto el actor no formula ningún cargo concreto contra cada una de ellas, sino que simplemente alega que no se puede admitir la posibilidad de que el patrono dé por terminado unilateralmente el contrato laboral. Por su parte, el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 prevé la condición resolutoria del convenio laboral por el incumplimiento de lo pactado, lo que da lugar a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Dicha disposición señala que, en caso de que el patrono termine unilateralmente el contrato sin existir una justa causa comprobada, o si da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas previstas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los siguientes términos: -En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días. -Si el contrato es a término indefinido, el legislador estableció las siguientes reglas de indemnización a favor del trabajador: a) Cuando la vinculación laboral ha sido inferior a un año, el trabajador tiene derecho a recibir lo correspondiente a cuarenta y cinco días de salario. b) Si ha prestado sus servicios entre uno y cinco años, el trabajador deberá recibir  quince días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos a los que se aludió en el literal anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. c) Si el vínculo laboral está entre los cinco y los diez años, se le pagarán veinte días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. d) En caso de que el servicio se hubiera prestado durante más de diez años, el trabajador tiene derecho a que se le pague lo equivalente a cuarenta días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. 

Este último literal ya fue declarado exequible y, por tanto, la Corte omitirá hacer pronunciamiento de fondo sobre él. El parágrafo de la citada disposición hace referencia al régimen transitorio por el cambio normativo. Dicha norma, como ya se indicó, fue objeto de anterior pronunciamiento de constitucionalidad, motivo por el cual se dispondrá estarse a lo resuelto en anterior fallo. El actor acusa el literal h) del artículo 5 de la Ley 50 de 1990 por considerar que, a la luz de los postulados del Estado Social de Derecho y de la especial protección del trabajo a la que propende la Constitución de 1991, no se puede aceptar que el contrato laboral pueda ser terminado por el patrono de manera unilateral. Además, estima el demandante que tampoco resulta ajustado al ordenamiento superior el hecho de que se prevea la condición resolutoria en este tipo de convenios. Por otra parte, según parece deducirse de los confusos términos de la demanda, el actor considera que las reglas legales sobre la indemnización de perjuicios como consecuencia de la terminación unilateral del contrato, no son justas ni tienden a proteger eficazmente al trabajador. Por su parte, en cuanto atañe al numeral 6 del artículo 6 de dicha ley, el demandante estima que también es injusta la disposición según la cual no hay lugar a indemnización si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura. Al respecto, debe decirse que el contrato que se celebra con el fin de establecer una relación laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa conducta. Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonomía de las partes contratantes no es absoluta, y que, en todo caso está morigerada por una serie de principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al empleado. Precisamente con el fin de proteger al trabajador, la ley ha previsto la indemnización de perjuicios cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. Así, aparte de establecer que la indemnización comprende el daño emergente y el lucro cesante, se establecen unas reglas sobre la indemnización que habrá de recibir el

empleado, de acuerdo con las clases de contrato laboral, y los años de servicio.  A juicio de la Corte, estos factores de medición y el señalamiento de la reparación del daño resultan ser razonables, si se los mira dentro del ámbito de libertad de que goza el legislador para regular esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el primer inciso del artículo 6 demandado, el cual prevé, en forma genérica, la indemnización de perjuicios.  Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone que con las cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empleado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador, hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que en ese evento el patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución. En los términos antes indicados se habrá de entender el alcance de este precepto legal, en aplicación del principio de favorabilidad en la interpretación y aplicación de las fuentes formales del Derecho (artículo 53 C.P.).  Cabe destacar que en virtud de las particularidades de este vínculo contractual, en el que se pone en evidencia el hecho de que una de las partes está, respecto de la otra, en condiciones de inferioridad, el legislador ha optado por proteger de manera especial al trabajador, tratando de establecer ciertas bases para lograr, a través del Derecho, un equilibrio que trate de alguna manera de compensar la diversa situación en la que, en el plano económico, se encuentran las dos partes contratantes. Es así como se han consagrado una serie de garantías a favor de los trabajadores en el ámbito de la interpretación de las fuentes formales del Derecho, y de la aplicación, desarrollo y finalización de la relación laboral, todo lo cual se encuentra en plena armonía con las condiciones dignas en las que el trabajo se debe desarrollar (artículo 25 C.P.), y con el principio de igualdad, pilar básico del Estado Social de Derecho (artículos 1 y 13 ibidem). Vale la pena recordar que, en relación con el trabajo, el artículo 53 de la Constitución prevé varios principios mínimos fundamentales, entre los cuales, para efecto del estudio que ahora ocupa la atención de la Corte, se deben destacar el de estabilidad en el empleo y el postulado según el cual la ley, los

contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Ahora bien, las normas bajo estudio simplemente prevén la posibilidad de que el contrato de trabajo se dé por terminado sin justa causa por parte del patrono, y contemplan las consecuencias patrimoniales de dicho evento, esto es, la indemnización de los perjuicios ocasionados a la otra parte contratante, en este caso, el trabajador. Estima la Corte que esta previsión legal en forma alguna comporta violación de los preceptos constitucionales invocados por el demandante y que, por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que el legislador ha establecido en cabeza del patrono una responsabilidad pecuniaria, que debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador, cuando opta por terminar la relación contractual sin que medie justa causa. Allí la protección legal para el empleado no se expresa normalmente con el reintegro del despido sino mediante la indemnización por el daño que se le ocasiona, lo cual no se opone a los principios fundamentales. Claro está, no puede pasar desapercibido el amparo que la Constitución brinda a los trabajadores considerados en forma colectiva, en especial cuando han hecho uso del derecho de asociación. La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido perentoria al exponer que el patrono no puede acudir al expediente del despido sin justa causa con indemnización para lograr, mediante el uso masivo del mecanismo, el desmonte o la destrucción del Sindicato, como pudo verse en el caso "Codensa" (Sentencia T-436 del 13 de abril de 2000), o en otros similares, en los cuales se ha concedido la tutela del derecho de asociación sindical obligando al reintegro de los despedidos. Dijo la Corte en el aludido Fallo: "Así, la posibilidad de terminación unilateral que la ley otorga al patrono en los contratos individuales de trabajo, no debe abrir las puertas para que aquél, amparado en ella, prescinda, sin control ni medida y de manera colectiva o masiva, de los servicios de los trabajadores bajo su dependencia para mermar el número de miembros activos de los sindicatos. Por este camino, si tal ejercicio arbitrario, desproporcionado e irrazonable de la facultad legal se admitiera como ajustado a la Constitución, independientemente del número de trabajadores afectados, todos ellos -por coincidencia- integrantes del mismo sindicato, de nada valdría la garantía de asociación que, en la Carta, los favorece, y serían apenas teóricos derechos básicos como el de fuero sindical, el de negociación colectiva y el de huelga, pues en esa hipótesis -que no acepta la Corte Constitucional- bastaría con invocar, como en este caso lo ha hecho "CODENSA", las normas legales en referencia y la facultad patronal de despido sin justa causa mediante

indemnización, para lograr, con el beneplácito de los jueces, el desmonte, el debilitamiento o la volatilización de un sindicato, o la sensible disminución de sus efectivos. El panorama que se tendría no sería otro que el de un Estado que, no obstante tener en su Constitución claramente garantizadas las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga, y de consagrar la protección especial estatal al trabajo, además de hallarse obligado a acatar los convenios de la OIT y los tratados internacionales sobre derechos humanos, crearía, mediante normas legales, los instrumentos necesarios para hacerlas inútiles, vanas e inoperantes por el fácil expediente del uso masivo y caprichoso de la facultad en ellas concedida a los empleadores. En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría "comprando" la libertad de asociación sindical de sus empleados". (Cfr. Corte Constitucional. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-436 del 13 de abril de 2000. En cuanto se relaciona con el numeral 6 del artículo 6 demandado, estima la Corte que es razonable y justo que no haya lugar a la indemnización contemplada en esa disposición si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían, pues en este caso realmente no se produjo un perjuicio y, por tanto, absurdo resultaría que se cobrara un daño que no ocurrió. En consecuencia, ningún vicio de inconstitucionalidad se encuentra en dicha disposición normativa. La Corte declarará la exequibilidad del literal h) del artículo 5 de la Ley 50 de 1990, así como de los numerales 1, 2, 3, y los literales a), b) y c) del numeral 4 del artículo 6 de la misma Ley. También se declarará exequible la palabra "no" del artículo 6, numeral 6 de la Ley 50 de 1990. En relación con el literal d) del numeral 4 y el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, se ordenará estarse a lo resuelto en anteriores fallos de constitucionalidad. DECISION Con fundamento en las precedentes motivaciones, la Sala Plena de la Corte Constitucional administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución, 

RESUELVE: 

1) Declarar EXEQUIBLES, sólo en los términos de esta Sentencia, el literal h) del artículo 5 de la Ley 50 de 1990, así como los numerales 1, 2, 3, y los literales a), b) y c) del numeral 4 del artículo 6 de la misma Ley. Bajo cualquiera otra interpretación, tales como normas se declaran INEXEQUIBLES. 2) Declarar EXEQUIBLE la palabra "no" del artículo 6, numeral 6, de la Ley 50 de 1990. 3) En relación con el literal d) del numeral 4 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, así como respecto del parágrafo transitorio de esa disposición, estése a lo resuelto por la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 115 del 26 de septiembre de 1991, y por la Corte Constitucional en Fallo C-569 del 9 de diciembre de 1993.  Cópiese, notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional, cúmplase y archívese el expediente.   

FABIO MORON DIAZPresidente

   ANTONIO BARRERA CARBONELL                                   ALFREDO BELTRAN SIERRA                      Magistrado                                                                             Magistrado   CARLOS GAVIRIA DIAZ                               JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO              Magistrado                                                                              Magistrado   ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO CRISTINA PARDO SCHLESINGER                        Magistrado                                                                      Magistrada

   MARTHA VICTORIA SACHICA MENDEZ                              ALVARO TAFUR GALVIS                          Magistrada                                                                              Magistrado   

IVAN ESCRUCERIA MAYOLOSecretario General

 

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Disposiciones analizadas por Avance Jurídico Casa Editorial Ltda.© ISSN 1657-6241, "Leyes desde 1992 - Vigencia Expresa y Sentencias de Constitucionalidad", 16 de agosto de 2005. Incluye análisis de vigencia expresa y análisis de fallos de constitucionalidad publicados hasta 16 de agosto de 2005. La información contenida en este medio fue trabajada sobre transcripciones realizadas a partir del Diario Oficial; los fallos de constitucionalidad fueron suministrados por la Corte Constitucional. Cuando fue posible se tomaron los textos del Diario Oficial publicados por la Imprenta Nacional en Internet.

 Justas causas del empleador

El empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajador sin pagar la indemnización por despido injusto cuando:

El trabajador presentó certificados falsos para la admisión. Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra

el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio.

Ocasiono daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.

Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.

Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.

Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. Revele secretos técnicos o comerciales, de a conocer asuntos de carácter

reservado con perjuicio de la empresa.

Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente:

Deficiente rendimiento en el trabajo.

Incumpla obligaciones convencionales o legales. Vicios que perturben la disciplina. Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas para

evitar accidentes o enfermedades. Ineptitud en sus labores. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. Enfermedad contagiosa o crónica por mas de ciento ochenta (180) días, que

no sea enfermedad profesional.

SALA DE CASACION LABORAL  Radicación Nro. 18650Acta Nro. 34Magistrado Ponente: Dr. FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ Bogotá D.C.,septiembre cuatro (4) de dos mil dos (2002). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado judicial del señor  JOSE DOMINGO GAMBA MARTINEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de octubre de 2001, en el juicio instaurado por la recurrente contra la CAJA DE PREVISIÓN SOCIAL DE SANTA FE DE BOGOTA D.C. ANTECEDENTES El actor actuando en nombre propio inició el proceso con el propósito de obtener las declaraciones referentes a que entre la entidad de previsión social demandada y él existió un contrato de trabajo dada su calidad de trabajador oficial y que dicha vinculación terminó por decisión injustificada de la empleadora, para que como consecuencia de tal determinación se ordene su reintegro a la Caja de Previsión en las mismas condiciones de empleo que tenía al momento de su desvinculación y el pago de los salarios dejados de percibir. En subsidio reclamó la indemnización por despido sin justa causa, la pensión sanción, la indemnización moratoria y el reconocimiento a título de lucro cesante de la corrección monetaria sobre los derechos pretendidos. Así como cualquier otro reconocimiento que resulte extra o ultra petita. Indica el demandante que fue designado como celador de la Caja de Previsión Social de Bogotá D.E., mediante la "resolución de nombramiento" Nro. 962 del 10 de abril de 1994 y posesionado el 3 de mayo del mismo año. Relación que anota se extendió hasta el 8 de agosto de 1994 cuando dicha entidad decidió dar por terminada la relación laboral de manera unilateral y sin justa causa mediante acto administrativo de declaratoria de insubsistencia. Refiere además que pese a su vinculación a través de un acto administrativo de nombramiento, siempre tuvo la condición de trabajador oficial puesto que su actividad en la Caja fue la de celador, propia de servicios generales que integran la planta física hospitalaria. 

Resalta en conexión con lo anterior que la Junta Directiva de la Caja en obedecimiento a los artículos 26 de  la Ley 10 de 1990, 123 y 125 de la C.N.  y a las facultades conferidas por varios Acuerdos dictó la Resolución 016 del 30 de abril de 1993 para determinar las personas que ostentaban la calidad de trabajadores oficiales, entre los cuales incluyó a  los celadores y vigilantes. RESPUESTA A LA DEMANDA La entidad accionada sostuvo que la función de celador que desempeñó el demandante no determina por si sola la condición de trabajador oficial que reclama, puesto que no se enmarca dentro de las excepciones determinadas por la Ley 6ª de 1945 y particularmente el artículo 4° del Decreto 2127 del mismo año, como son las de construcción o sostenimiento de obras públicas, o de empresas industriales, comerciales, agrícolas o ganaderas que se exploten con fines de lucro, o de instituciones idénticas a las de particulares. Igualmente expresó que la Resolución número 016 del 30 de abril de 1993, de la Junta Directiva, que clasificó a los trabajadores de la Caja en empleados públicos y trabajadores oficiales, es abiertamente ilegal e inconstitucional en razón a que corresponde a la ley determinar la clasificación de los trabajadores de las entidades descentralizadas de carácter nacional y por analogía los del Distrito. Circunstancia que anota conduce por vía de excepción a no dar aplicación a dicha providencia. DECISIONES DE INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 28 de julio de 2000, el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Bogotá, después de declarar la existencia de un contrato entre las partes que finalizó por decisión unilateral, sin justa causa de la CAJA DE PREVISIÓN SOCIAL DE SANTA FE DE BOGOTA D.C.,  la condenó a pagar al actor las sumas de $1.757.341.00 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, la pensión proporcional de jubilación al cumplimiento de la edad de los 60 años y $20.199.32 diarios a título de indemnización moratoria. En segunda instancia fue revocada esta indemnización y confirmada en lo demás dicha sentencia. El Tribunal después de establecer que el actor desempeñó el cargo de "Auxiliar III celador grado 4", que la Resolución 016 de 1993 clasificó el cargo del demandante como oficial y que esta providencia fue declarada nula por el Tribunal Administrativo de Cundinamarca, sostuvo que: "Existe un gran numero de normas que regulan la materia y si bien se ha dicho que impera las normas que clasifican los servidores públicos y en especial las referente a los servidores municipales como la Constitución Nacional de 1991 en su art. 125, el art. 292 del decreto ley 1333 de 1986 o código municipal, ley 27 de 1992, decreto ley 1421 de julio 21 de 1993, es evidente que los servidores distritales que laboran con organismos de salud, los cobijan las normas que regulan el sistema nacional de salud es decir, se encuentran sometidos a la normatividad especial que para ellos existe (y. Gr. DL. 694, DR. 1468/79, ley 10/90,etc.), conforme a la autorización expresa y claramente del inciso 3 del art. 2 de la ley 27 de 1992 y continuaban rigiéndose por las vigentes para ellos, como lo es el parágrafo del art. 26 de la ley 10 de 1990 en la que clasifica los servidores del sistema de Salud y determina además que son trabajadores

oficiales quienes desempeñen cargos no directivos destinados al mantenimiento de la planta física hospitalaria, o de servicios generales, en las mismas instituciones."Sin embargo, en relación con esta norma la Corte Constitucional la declaró inexequible en su inciso segundo del parágrafo del art. 26 de la ley 10 de 1990 la cual facultaba a los establecimientos de cualquier nivel para precisar en sus respectivos estatutos que actividades podían ser desempeñadas mediante contrato de trabajo, y por lo tanto solo quedo vigente lo relacionado a que son trabajadores oficiales quienes desempeñen cargos no directivos destinados al mantenimiento de la planta física hospitalaria, o de servicios generales, en dichas instituciones". Al respecto anotó que el fundamento sobre el cual se clasificaba a los empleados de la entidad demandada en este caso también devino en inconstitucional, según sentencia de 28 de septiembre de 1995,  radicada con el consecutivo C- 432/95 y que si bien a la postre el acto que clasificaba al demandante como trabajador oficial también era ilegal. ella tuvo ocurrencia con posterioridad a la terminación del vínculo entre las partes.  El juzgador de segundo grado también precisó que ha sido reiterada la jurisprudencia respecto a que las sentencias de nulidad proferidas por la jurisdicción contencioso – administrativas son "ex tunc", es decir que producen efectos desde el momento en que se expidió el acto anulado, por lo que las cosas se deben retrotraer al estado en que se encontraba, previa la expedición del acto, pero que también ha precisado que la decisión de nulidad que recaiga  sobre un acto de carácter general únicamente afecta aquellas situaciones cumplidas que no se encuentren consolidadas. Acerca de la indemnización moratoria el Tribunal encontró razones atendibles que desvirtúan la mala fe de la entidad, pues si bien podía ser del conocimiento público la declaratoria de inconstitucionalidad del inciso segundo del parágrafo de la Ley 10 de 1990, era igualmente cierto que subsistía la presunción de legalidad del acto administrativo base de la clasificación, de allí que se entiende su actuar precedido de una conducta honesta, al menos hasta cuando se contestó la demanda el 18 de enero de 1986, pues la declaratoria de nulidad de la resolución aludida se produjo el 19 de julio de 1996. EL RECURSO DE CASACION La impugnación pretende que se case parcialmente el fallo acusado, revocándolo  y que en su lugar la Corte, en función de instancia, confirme en todas y cada una de las partes el fallo del juez del conocimiento. Con este propósito la acusación fundada en un cargo único orientado por la vía indirecta, que no tuvo réplica, denuncia la aplicación indebida de los artículos 11 y 49 de la Ley 6ª  de 1945; 40, 43 y 51 del Decreto 2127 de 1945; 1° del Decreto 797 de 1949; 1608,1613,1614, 1615 y 1649 del C.C, 467 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo (violación de medio); 1° de la convención colectiva de trabajo vigente para 1993 1994 y 28 de la de 1987.  Quebrantamiento legal que anota se originó  al no dar por demostrado el Tribunal, estándolo, la mala fe de la entidad demandada al negar el vínculo contractual del actor como trabajador oficial en la contestación de la demanda y el no pago oportuno de La indemnización por despido injusto al momento del despido. Además resalta que la equivocación referida se produjo concretamente debido a los siguientes errores evidentes de hecho:

" 1. No dar por demostrado, estándolo, que la Entidad demandada aplicaba todo lo previsto en la Resolución 016 de 30 de Abril de 1993 respecto de la clasificación de los trabajadores oficiales que hiciera la Junta Directiva de la Caja de Previsión para el momento del despido del actor; Así como todo lo previsto en la convención colectiva de trabajo vigente para 1993, 1994 y 1987 Art 28. "2. No dar por establecido, estándolo, la mala fe de la Entidad demandada al despedirme sin justa causa al declararme insubsistente cuando este acto no es procedente en tratándose de trabajadores oficiales. "3. No dar por establecido, estándolo, que la demandada obró de mala fe al pretender desconocerme la indemnización por despido injusto derivado del contrato de trabajo bajo una supuesta vinculación como empleado público. "4. Dar por establecido, sin estarlo, que la Entidad demandada obró de buena fe al haber certificado mi calidad de trabajador oficial ante EL HONORABLE TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE CUNDINAMARCA SECCION SEGUNDA con base en la presunción de legalidad del acto administrativo Resolución 016 de 1993 emanado de la Junta Directiva de la Caja. Y a contrario sensu, no dar por demostrado, estándolo, que la Entidad demandada obró de mala fe al haber negado mi calidad de trabajador oficial en la contestación de la demanda que hiciera en este proceso y demás actos que propusieron sus apoderados dentro de este proceso. "5. No dar por demostrado, estándolo, que la Entidad demandada no adujo prueba de ninguna naturaleza atendible para no haber cancelado a la terminación del contrato de trabajo las acreencias laborales por concepto de indemnización por despido injusto. "6. No dar por establecido, estándolo, la mala fe de la Entidad demandada al haberme despedido sin dar aplicación al trámite previsto en la convención colectiva de trabajo con vigencia para 1987, Art. 28 y para 1993 y 1994, Art. 1°, el cual debió observar previamente a la terminación del contrato de trabajo, cualquiera haya sido su causa. "7. No dar por establecido, estándolo que el señor Juez a quo en su sentencia no condenó por concepto de indexación sobre los valores insolutos reconocidos por indemnización por despido injusto, por haber reconocido la indemnización moratoria o salarios caídos y que sin este valor el pago de la condena no es completa". La acusación comienza el desarrollo del cargo señalando que del oficio de 10 de julio de 1996 (fl. 144), que cita como mal apreciado, se deduce que la demandada tenía pleno conocimiento acerca de la calidad de trabajador oficial del actor conforme a lo previsto en la Resolución 016 de 30 de abril de 1993 emanada de la Junta Directiva de la Caja y en sustento de su afirmación cita textualmente un aparte de ese documento, del cual dice se infiere que la empleadora no tenía duda acerca de su vinculación laboral, pues así lo certificó en esa comunicación dirigida al Tribunal Administrativo de Cundinamarca, Sección Segunda, dentro del proceso 36712, de modo que la buena fe se predica frente a ese proceso, pues en éste y concretamente en la contestación de la demanda negó su vinculación como trabajador oficial, aduciendo que tenía el carácter de "funcionario público". 

Más adelante se refiere al contenido de la Resolución 016 de 30 de abril de 1993, que dice también fue mal apreciada,  para indicar que ella contiene la clasificación de los trabajadores  oficiales de la entidad, a la cual ésta le daba plena validez  al momento del despido del actor, el 8 de agosto de 1994. Argumenta que esa decisión administrativa fue redactada siguiendo  los lineamientos establecidos por el legislador al promulgar la Ley 10ª de 1990, artículo 26, parágrafo, incisos primero y segundo, puesto que a la fecha de su desvinculación no se había declarado  la inexequibilidad del inciso segundo referido, decretada el 30 de octubre de 1995, sentencia C-484,  de donde deduce que esa Resolución era aplicable en un todo a los trabajadores oficiales de la Caja de Previsión Social accionada;  por esto encuentra ilógico que la Caja haya desconocido su propio marco legal al negar el vínculo del demandante como trabajador oficial,  en la contestación de la demanda y alegar que la Resolución referida era ilegal e inconstitucional para proceder a despedirlo sin justa causa, obrando así de mala fe. Sostiene igualmente la censura, al referirse a una supuesta confesión contenida en la contestación de la demanda anunciada como mal apreciada, que al negar la empleadora la condición de trabajador oficial del actor en el juicio lo hizo a través de su propia declaración y para burlar el pago de la indemnización moratoria; actitud que encuentra es constitutiva de mala fe, pues invocó una supuesta relación con la propia demandada como empleado público. La acusación también se refiere a una eventual confesión provocada del representante legal  al absolver el interrogatorio de parte para el cual fue citado en el proceso y transcribe las siguientes respuestas, dadas por él:  "Así mismo para los trabajadores oficiales se adoptaron las indemnizaciones previstas para los empleados públicos escalafonados en cargos de carrera de acuerdo con lo establecido en el mismo Decreto 2147/92, ante la ausencia de pacto en la convención colectiva de trabajo vigente; al 8° dijo: "revisada la hoja de vida del señor JOSE DOMINGO GAMBA no se encontró antecedentes que demuestren por parte del mencionado señor la comisión de falta disciplinaria, razón por la cual su conducta no se sometió a ningún proceso disciplinario. Su desvinculación fue por declaratoria de insubsistencia; Al 12° contesto: "es cierto la Caja de Previsión Social en liquidación aplicó el contenido de la convención colectiva vigente en cuanto a reconocimientos laborales, antes y durante el proceso de liquidación." (El resaltado es del recurrente).   Expresa acerca de tales declaraciones que ellas permiten inferir claramente el reconocimiento de la existencia de trabajadores oficiales en la entidad, pues al admitir que fueron indemnizados con base en el Decreto 2147/92, confesó el acatamiento a los actos administrativos y a la Convención Colectiva de Trabajo vigente y de su aplicabilidad antes y durante la liquidación de la Caja de Previsión, como también del hecho de haber expresado que en relación con el demandante no se encontró antecedente que ameritara un proceso disciplinario, luego de tales precisiones, entiende que la Caja obró indebidamente al despedirlo sin justificación alguna y sin reconocerle el valor de la indemnización por despido, lo que a su modo de ver constituye un acto de mala fe.

 El ataque también cita como pruebas dejadas de apreciar las convenciones colectivas de trabajo vigentes para 1984 (fls. 195 a 200), 1987, (fls. 202 a 214) y 1993 a 1994 (fls. 216 a 223) así como la certificación del sindicato de la Caja "SINTRACADA", donde se certificó la afiliación del demandante a la organización sindical desde el 10 de octubre de 1984  a la fecha de su desvinculación el 8 de agosto de 1994. Pruebas con las que pretende acreditar la afiliación de aquel a la organización sindical y el carácter de beneficiario de la convención al momento del despido  para consiguientemente determinar que la Caja obró de mala fe al desconocer su condición de trabajador oficial. También se citan con como pruebas dejadas de apreciar en la sentencia recurrida, el acta de declaratoria de insubsistencia (fl. 93, el testimonio de Rafael Antonio Cabanzo (fls. 257 a 261), el agotamiento de la vía gubernativa (fls. 95 a 99), la constancia de la personería jurídica del sindicato, la hoja de vida del actor, para destacar que la empleadora siempre tuvo al actor como trabajador oficial, en razón a que se desempeñó como auxiliar de servicios generales, en el cargo de celador de la Caja y que incluso ésta le reconoció todos los benéficos convencionales. SE CONSIDERA La entidad demandada tenía motivos serios para estimar a la fecha en que declaró insubsistente el nombramiento del actor, 8 de agosto de 1994,  que a éste no le era aplicable la Resolución 016 de abril 30 de 1996, que lo clasificaba como trabajador oficial, pues conforme a la sentencia del Tribunal Administrativo de Cundinamarca, de julio 19 de 1996, que obra a folios 357 a  390, que decretó precisamente la nulidad de tal resolución, el proceso que llevó a tal decisión se inició con demanda dirigida contra la CAJA DE PREVISIÓN SOCIAL DE BOGOTA DISTRITO CAPITAL el 2 de julio de 1993. Resulta claro entonces que la empleadora se vio obligada para la época en que desvinculó al demandante a  examinar la validez de la resolución acusada, de manera que es admisible que entendiera  que ese acto administrativo  infringía la Constitución y la Ley y que consecuentemente no era procedente que considerara al actor como un trabajador oficial, atendiendo los argumentos expuestos en la demanda mencionada, que  a la postre fueron acertados, pues más adelante la Corte Constitucional, en la sentencia C-432/95 de 28 de septiembre de 1995, declaró inexequible el inciso 2° del parágrafo del artículo 26 de la Ley 10 de 1990, en la que se encontraba fundada esencialmente la resolución aludida y también porque posteriormente el Tribunal Administrativo de Cundinamarca declaró la nulidad de este acto expedido por la junta Directiva de la Caja demandada, en la providencia inicialmente citada.  Entonces, el que la entidad demandada resolviera equivocadamente, según lo entendió el Tribunal, desvincular al actor mediante declaratoria de insubsistencia como si en ese momento ostentara la calidad de empleado público, no son un indicativo necesario de haber obrado maliciosamente, pues es válido entender que tenía razones de peso para no considerarlo trabajador oficial, como es el hecho concreto de la acción de nulidad adelantada ante la jurisdicción contencioso administrativa contra la resolución expedida por su junta directiva, en la cual se clasificaron los empleados oficiales a su servicio, pues ese supuesto proceder errado no puede ser calificado en si mismo como desprovisto de buena fe y bien puede entenderse obedeció a la incertidumbre creada con

la iniciación del proceso referido, que dio lugar a que desvinculara al actor sin el reconocimiento de la indemnización prevista para los trabajadores oficiales con el convencimiento errado de considerarlo empleado público. A más de lo anterior, corresponde señalar que la circunstancia de que la accionada haya tenido al actor, durante la mayor parte de su vinculación, como un trabajador oficial, incluso beneficiario de la convención colectiva de trabajo, no convierten en maliciosa su intención de pretender subsanar el supuesto error en que se encontraba, con elementos de juicio que no eran equivocados pues a la postre se declaró, como ya se reseñó, la nulidad de la Resolución de la Junta Directiva de la Caja que clasificó el cargo desempeñado por el demandante como de un  trabajador oficial. En las condiciones anotadas no logra demostrar la censura que el juzgador de segundo grado haya incurrido en un error manifiesto de hecho al concluir que la empleadora no obró de mala fe al desvincular al actor mediante la declaratoria de insubsistencia.  En cuanto a la indexación a que se hace alusión en el desarrollo del cargo se observa que el juzgador de segundo grado no se pronunció respecto de ella, luego no es el  recurso de casación laboral el medio idóneo para obtener la adición de la sentencia de segundo grado, en el evento en que ésta no resuelva un  punto que de conformidad con la ley debía ser objeto de pronunciamiento, pues la parte afectada debe hacer uso oportuno de la solución prevista en el artículo 311 del C. de P. C; de manera que si prescinde voluntaria o inconscientemente de solicitar la sentencia complementaria correspondiente, su actitud no puede subsanarse mediante la utilización de este recurso extraordinario,  que tiene por finalidad anular las decisiones judiciales expresas en los asuntos permitidos por el legislador. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera. Sin embargo no hay lugar a costas, pues no está demostrado que se hayan causado. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada, el  30 de octubre de 2001, por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá en el juicio promovido por JOSE DOMINGO GAMBA MARTINEZ contra la CAJA DE PREVISIÓN SOCIAL DE SANTA FE DE BOGOTA D.C. Sin costas en el recurso.   CÓPIESE, NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ    JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA                CARLOS ISAAC NADER  

  LUIS GONZALO TORO CORREA             GERMAN G. VALDES SANCHEZ       ISAURA VARGAS  DIAZ                           FERNANDO VASQUEZ  BOTERO   

JESÚS ANTONIO PASTAS PERUGACHESecretaria

            

Escuela Superior de Administración Pública | Departamento Administrativo de la Función Pública

Disposiciones analizadas por Avance Jurídico Casa Editorial Ltda.© ISSN 1692-0392, "Compilación de Normas sobre Administración del Personal al Servicio del Estado", 5 de diciembre de 2003. Incluye análisis de vigencia expresa y análisis de fallos de constitucionalidad publicados hasta 5 de diciembre de 2003. La información contenida en este medio fue trabajada sobre transcripciones realizadas a partir del Diario Oficial; los fallos de constitucionalidad fueron suministrados por la Corte Constitucional. Cuando fue posible se tomaron los textos del Diario Oficial publicados por la Imprenta Nacional en Internet.

 

Sentencia C-034/03 

TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Potestad del patrono y derechos laborales del trabajador TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Derechos laborales del trabajador 

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL-Alcance La estabilidad es un verdadero derecho jurídico de resistencia al despido, que demuestra que los fenómenos laborales no se rigen exclusivamente por el principio de la autonomía de la voluntad, pues están involucrados otros valores constitucionales, especialmente la dignidad del trabajador y la búsqueda de una mayor igualdad entre patrono y empleado. 

PRIMA DE SERVICIOS-Naturaleza JUICIO DE PROPORCIONALIDAD EN MATERIA DE PRIMA DE SERVICIOS-Reconocimiento PRIMA DE SERVICIOS-No constituye salario TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-No afecta ingresos laborales causados PRIMA DE SERVICIOS EN TRABAJADOR DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA-Cancelación

 Referencia: expediente D-4131 Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 306 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo (Decretos 2663 y 3743 de 1950, adoptados por la Ley 141 de 1961 como legislación permanente).   Demandante: María Matilde Trejos Aguilar Magistrado Ponente:Dr. EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT

  Bogotá, D.C.,  veintiocho (28) de enero de dos mil tres (2003). La Sala Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y de los requisitos y trámite establecidos en el decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente

 

 SENTENCIA

 I. ANTECEDENTES En ejercicio de la acción pública consagrada en el artículo 241 de la Constitución Política, la ciudadana María Matilde Trejos Aguilar solicita ante esta Corporación la declaratoria de inexequibilidad del artículo 306 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo. Cumplidos los trámites constitucionales y legales propios de esta clase de procesos, entra la Corte a decidir sobre la demanda de la referencia.  II. NORMA DEMANDADA A continuación se transcribe el texto de la norma acusada, de conformidad con su publicación en el Diario Oficial No. 30694 del veintitrés (23) de diciembre de 1961, y se subraya lo acusado

  

“LEY 141 DE 1961(diciembre 15)

por la cual se adoptan como legislación permanente los Decretos 2663 y 3743 de 1950.

 El Congreso de Colombia

 DECRETA:

(...) 

Artículo 306. Principio General. 1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así:a)  Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un

mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte (20) días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa, y

b)  las de capital mayor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa."

  III. LA DEMANDA Para la demandante, los apartes acusados violan los artículos 1°, 13 y 53 de la Constitución. Considera la actora que la pérdida de la prima para los trabajadores que hayan sido despedidos por justa causa es contraria a la cláusula del Estado social de derecho. Además, esta situación vulnera el derecho a la igualdad pues excluye sin fundamento alguno a los trabajadores despedidos por justa causa. Así, la prima de servicios es una prestación especial que debe ser cancelada si el “subordinado hubiere laborado el semestre completo o por lo menos la mitad del semestre en forma proporcional”. Muchos trabajadores que cumplen estas condiciones no son beneficiarios de esta prestación por las circunstancias de su despido. Ello es claramente inexequible ya que el derecho se causa con la mera prestación del servicio durante un tiempo determinado, independientemente de las características de terminación de la relación laboral. En cuanto a la violación del artículo 53 de la Carta, la demandante estima que el fragmento acusado desconoce los principios que contiene este artículo, pues los trabajadores que a pesar de prestar su fuerza laboral durante el tiempo requerido son despedidos con justa causa, son sancionados con la pérdida de un derecho que es correlativo al tiempo laborado. Tal situación no toma en consideración que el trabajador queda desempleado y requiere un apoyo mientras se ubica nuevamente en un empleo y una sanción como esta sólo disminuye su patrimonio y agrava su situación y la de su familia.    IV. INTERVENCIONES Conforme a constancia secretarial fechada el 31 de julio del año en curso (fl. 21) el término de fijación en lista venció en silencio.  V. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN

 El Procurador General de la Nación, en concepto No. 2990, recibido el 29 de agosto de 2002, interviene en este proceso para solicitar que la Corte declare la exequibilidad de la expresión “y no hubieren sido despedidos por justa causa” incluida en la parte final de los literales a) y b) del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. Considera la Vista Fiscal que la prima de servicios es una prestación fija y no permanente, cuya causación está ligada al tiempo de servicio de trabajadores permanentes y no constituye salario (art. 307 CST). Agrega que la norma acusada autoriza al empleador para que no realice el pago de la prima si media una de las circunstancias del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (justa causa para la terminación del contrato).  De otro lado, el Ministerio Público recuerda que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha sido reiterada en el sentido de afirmar que a pesar de la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, los derechos salariales no pueden ser menoscabados. De acuerdo con lo anterior, sumas de dinero que no son constitutivas de salario para los trabajadores no se rigen por esta tesis. Así, si una de las partes se sustrae del cumplimiento de sus obligaciones sin ninguna causal justificativa debe indemnizar a la parte contraria, de conformidad con la ley. En ese sentido, la autorización que el artículo parcialmente acusado le otorga al empleador para apropiar en su favor el valor de la prima de servicios del último período laborado por el trabajador, tiene la naturaleza de una indemnización a su favor ante el incumplimiento de las obligaciones del trabajador. Finalmente la Procuraduría anota que la norma no contraviene el derecho a la igualdad, pues los trabajadores despedidos con justa causa no se encuentran en un plano de igualdad con quienes han sido despedidos sin justa causa, pues estos últimos no han cumplido con las obligaciones propias del contrato de trabajo. Por tal motivo, la diferenciación establecida por la norma acusada se encuentra plenamente justificada.      VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS Competencia 1.- La Corte Constitucional es competente para conocer de la presente demanda en virtud del artículo 241-4 de la Carta, ya que la disposición  acusada hace parte de una ley de la república.                       Problema Jurídico

 2.- Para la demandante, la disposición acusada viola el derecho a la igualdad y los principios laborales del Estado social de derecho al excluir a los trabajadores despedidos con justa causa del pago de la prima del último período, especialmente si se tiene en cuenta que un desempleado necesita estos recursos, y que ellos se causan con la prestación del servicio durante un tiempo determinado. Por el contrario, el Ministerio Público estima que no hay violación del derecho a la igualdad por tratarse de supuestos de hecho distintos, pues la existencia de una justa causa en el despido explica el tratamiento diferenciado. Además, la prima no hace parte del salario y por tanto la norma no desconocería los derechos laborales del trabajador despedido con justa causa. Conforme a lo anterior, corresponde a esta Corte determinar si está justificada constitucionalmente la previsión del aparte acusado que permite que el patrono no cancele la prima de servicios a los trabajadores que han sido despedidos con justa causa. La Corte empezará por recordar el alcance de la potestad patronal de terminar el contrato de trabajo por justa causa y los derechos de los empleados en esos casos, para luego describir la naturaleza de la prima de servicios. Este examen permitirá determinar si la regulación acusada se ajusta o no a la Carta.  La posibilidad que tiene el patrono de terminar el contrato de trabajo por justa causa y los derechos laborales del trabajador 3.- De acuerdo con lo establecido en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el patrono puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo por hechos diversos que encuadren en alguna de las causales establecidas en el mencionado estatuto. Sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, esta Corte ha tenido ocasión de pronunciarse en varias oportunidades a fin de precisar el proceso a seguir por parte del patrono cuando hace uso de esta normatividad, en aras de garantizar la protección del derecho de defensa de los trabajadores y el ejercicio de la posibilidad que la disposición otorga al empleador[1].  Así, la norma otorga a los patronos una facultad que de ninguna manera es desmesurada y que responde a la necesidad de finalizar el contrato de trabajo por diferentes motivos que generan el incumplimiento de las obligaciones del trabajador. Con todo, ello no implica que el empleado pierda todos sus derechos. La configuración de una justa causa implica únicamente que el derecho a la estabilidad de los trabajadores se debilita, debido a la ocurrencia de ciertos hechos que muestran que el trabajador no cumplió adecuadamente con sus obligaciones laborales, y por ende el

patrono se encuentra autorizado a realizar el despido; pero ese hecho no implica que el empleado pierda los demás derechos que el ordenamiento le confiere.  4.- La sentencia C-470 de 1997, MP Alejandro Martínez Caballero, analizó el alcance del derecho a la estabilidad en el empleo contenida en el artículo 53 Constitucional[2] y señaló que éste “consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido”. La estabilidad es un verdadero derecho jurídico de resistencia al despido, que demuestra que los fenómenos laborales no se rigen exclusivamente por el principio de la autonomía de la voluntad, pues están involucrados otros valores constitucionales, especialmente la dignidad del trabajador y la búsqueda de una mayor igualdad entre patrono y empleado. Por eso, para proteger el derecho a la estabilidad en el empleo, el legislador determinó los hechos que configuran justa causa para terminar el contrato de trabajo y que afectan entonces el derecho del empleado a permanecer en el cargo, pero que en principio no tienen consecuencias sobre los otros derechos del trabajador. La pregunta que obviamente surge entonces es si la existencia de una justa causa para el despido puede o no igualmente fundamentar el no pago de la prima de servicios. Ahora bien, la demandante argumenta que esa previsión es discriminatoria y desconoce los derechos del trabajador pues dicha prima se causa únicamente con la labor desempeñada. Por el contrario, la Vista Fiscal considera que el no pago de la prima de servicios en esos eventos se justifica, pues aunque es claro que el salario y los elementos que hacen parte del mismo no se pierden por el hecho de ser despedido con justa causa, lo cierto es que la prima de servicios no tiene una naturaleza salarial. La constitucionalidad o no de la exclusión de pago de la prima de servicios se encuentra entonces íntimamente ligada a la naturaleza de esta prima, por lo que la Corte procede a recordar sus características básicas. Naturaleza de la prima de servicios 5.- Esta Corte ya ha tenido la oportunidad de referirse a la naturaleza de la prima de servicios cuando tuvo que analizar la constitucionalidad de lo establecido en el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo que determina que ésta no hace parte del salario. La noción de lo que constituye salario es de suma importancia, porque con base en ella se verifican las liquidaciones de las prestaciones sociales en la forma reglamentada por la ley[3].  

La sentencia C-710 de 1996, MP Jorge Arango Mejía, estudió entonces la norma que establece que la prima no hará parte del salario ante una demanda según la cual tal disposición desconocería el derecho del trabajador a recibir la remuneración por su servicio, porque  la prima es producto de la relación laboral. En aquella ocasión consideró la Corte que la naturaleza jurídica de la prima de servicios hace aceptable su exclusión como factor salarial. Dijo entonces esta Corporación lo siguiente:  

“La prima de servicios se introdujo en la reforma laboral del año 1950, para sustituir la obligación que tenían los patronos de dar a sus trabajadores una participación en las utilidades de la empresa, así como la prima de beneficios, prevista en el régimen laboral derogado. El pago de utilidades se había convertido en uno de los conflictos constantes entre patronos y trabajadores, de manera que el legislador se ideó una forma alternativa de permitir al trabajador recibir una  suma determinada de dinero, que, en cierta forma, represente su participación en las utilidades de la empresa”.

 La Corte concluyó entonces que el Legislador podía establecer que la prima de servicios no fuera considerada factor salarial pues no era en sentido estricto la retribución de la labor prestada por el trabajador sino una forma de participación en las utilidades empresariales. Incluso es claro que por su carácter de participación en las utilidades no todo patrono está obligado a pagarla. Sólo aquellos patronos que tengan el carácter de empresa deben pagar esa prima, y por ello la sentencia C-051 de 1995, MP Jorge Arango Mejía, encontró ajustado a la Carta que la ley excluyera del pago de la prima de servicios a los empleados del servicio doméstico, pues “el hogar, la familia, no es una empresa y no genera utilidades”. En cambio, si la prima tuviera naturaleza salarial, es obvio que todos los empleadores deberían cancelarla. Con todo, el monto de la prima depende, como lo afirma la demandante, del servicio del trabajador por un tiempo específico, y el valor de esta prima está determinado por el capital de la empresa (artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo). Así, las empresas con un capital mayor a doscientos mil pesos ($200.000), están obligadas a pagar un mes de salario por año de trabajo, mientras que las que poseen un capital menor, deben cancelar quince días de salario. En ese orden de ideas, la prima de servicios es un derecho de los trabajadores que se causa con el servicio prestado, es decir, durante la ejecución del contrato. Incluso, la fecha de terminación del mismo marca la del pago de la prima proporcionalmente al tiempo laborado, de conformidad con lo establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo anterior, a pesar de que  no tenga carácter salarial, es

claro que el requisito de tiempo laborado es suficiente para acceder al pago de la prima de servicios.   La prima de servicios, despido sin justa causa, especial protección al trabajo e igualdad 6.- Una vez determinada la naturaleza de la prima de servicios y la forma como ésta se causa, pasa la Corte al estudio de la violación al derecho a la igualdad aducida por la demandante. Este Tribunal reitera que no está prohibido que el legislador establezca tratos diferentes, siempre y cuando éstos tengan un fundamento objetivo y razonable, de acuerdo con la finalidad perseguida por la autoridad[4]. La Corte procederá entonces a analizar si esta diferenciación entre trabajadores despedidos con o sin justa causa se ajusta o no a la Carta, conforme al juicio de proporcionalidad que esta Corporación ha desarrollado en anteriores oportunidades. Ahora bien, teniendo en cuenta que en este caso se trata de la posible afectación de los derechos de un trabajador, y que la Carta establece una especial protección al trabajo (CP art. 25), es claro que el análisis de proporcionalidad del trato distinto establecido por la norma acusada debe ser riguroso, conforme a los criterios desarrollados por esta Corte al respecto[5]. 7.- En primer lugar debe determinarse si la finalidad perseguida por la norma tiene un fin legítimo y constitucionalmente importante. En este caso, la finalidad del tratamiento diferenciado cumple con este requisito ya que pretende incentivar a los trabajadores para que no den lugar a hechos que configuren una justa causa para el despido. Así, el pago de la prima de servicios sólo a los trabajadores que no sean despedidos con justa causa intenta premiar a quienes desarrollan un comportamiento satisfactorio al interior de la empresa. La Corte encuentra que la finalidad del tratamiento diferenciado es legítima y persigue un fin que tiene rango constitucional, ya que pretende mantener las buenas relaciones la interior de la empresa (CP art. 56) y favorecer a los trabajadores que han cumplido adecuadamente con sus obligaciones laborales.  8- En segunda instancia, este Tribunal debe determinar si el medio utilizado para alcanzar la finalidad perseguida es adecuado, efectivamente conducente y proporcionado. Observa la Corte que el mecanismo de excluir a los trabajadores despedidos con justa causa del pago de la prima de servicios es potencialmente adecuado y puede conducir al fin propuesto, pues es razonable suponer que la posibilidad de perder la prima por incurrir en un hecho que configure una justa causa de despido es un incentivo para que los empleados cumplan más adecuadamente con sus

obligaciones laborales. Sin embargo, la medida no aparece necesaria y resulta claramente desproporcionada, como se verá, a continuación.  La pérdida de la prima constituye una sanción pecuniaria al trabajador despedido con justa causa, que se suma a las que derivan de las circunstancias del despido. Y es que si un trabajador es despedido con justa causa, eso significa que la afectación a su estabilidad laboral se encuentra justificada, precisamente porque su comportamiento permite que el empleador legítimamente dé por terminado el contrato de trabajo. Estos trabajadores no tienen entonces derecho a ciertas indemnizaciones y acciones judiciales que amparan al trabajador despedido sin justa causa. Así, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 6 de la ley 50 de 1990 y reformado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, establece que en “caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización” en los términos señalados por la norma. Además, la legislación laboral también prevé una acción de reintegro para quienes se encuentren en las circunstancias anotadas en el artículo 8 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 (trabajadores con más de 10 años continuos de servicios despedidos sin justa causa). En tales circunstancias, si el ordenamiento laboral ya previó ciertas consecuencias negativas para el trabajador despedido con justa causa, como la pérdida de las indemnizaciones correspondientes o de una eventual acción de reintegro, entonces el no pago de la prima de servicios en esos casos configura en realidad una doble sanción, que no aparece necesaria para estimular a los trabajadores a que cumplan satisfactoriamente sus deberes laborales, precisamente por cuanto la ley ya previó otros efectos perjudiciales para el empleado que incurra en un hecho que represente justa causa de despido.  9- Además, es necesario recordar que aunque la prima de servicios no es salario, es evidente que se trata de una prestación que se causa con el simple transcurso del tiempo laborado. Por consiguiente, autorizar que esa prima no sea pagada por la ocurrencia de un hecho posterior –como es que el trabajador incurra ulteriormente en una causal de justo despido- implica privar al empleado de un ingreso que ya había sido causado, y que en cierta medida ya hacía parte de su patrimonio. Por ello, el aparte acusado establece una sanción pecuniaria adicional, que es además un medio desproporcionado que afecta los derechos adquiridos de los trabajadores.  La existencia de la justa causa para el despido sólo mina la estabilidad laboral del trabajador, y por ello permite su despido, sin que el empleado

tenga derecho a la acción de reintegro o a una indemnización por  despido injusto; pero la justa causa de despido no puede afectar los ingresos laborales que ya han sido causados. Por tanto, el despido no puede producir efectos sobre el pasado, ni afectar un derecho que ya ha sido causado y menos desconocer que el tiempo laborado -requisito para acceder a la prima de servicios- ya transcurrió.    10- Para la Corte es entonces claro que, contrariamente a lo sostenido por la Vista Fiscal, en la presente discusión el punto relevante no es que la prima de servicios tenga o no naturaleza salarial. Y es que aunque dicha prima no representa una remuneración del servicio prestado sino una forma de participación en las utilidades de las empresas, el asunto decisivo es que ella se causa por el tiempo de trabajo desarrollado por el empleado. Y por ello la Corte encuentra que los apartes acusados son inconstitucionales ya que establecen una sanción desproporcionada para las personas que son despedidas después de incurrir en una de las causales de terminación del contrato de trabajo, pues les es negado el pago de la prima de servicios, a pesar de haber efectuado sus servicios durante el tiempo determinado por la ley para acceder a ese beneficio.  11.- En ese sentido, a pesar de tratarse de supuestos de hecho distintos -trabajadores despedidos con y sin justa causa- para este Tribunal la regulación establece una doble sanción que no se ajusta a los postulados del Estado social de derecho ni a la especial protección al trabajo que la Carta ordena (CP arts 1º y 25), pues el trabajador, por el sólo hecho de cumplir un tiempo de servicio establecido en la ley, tiene derecho a recibir la prima de servicios como una forma de participar en las utilidades en la empresa. Permitir la exclusión significaría además una sanción retroactiva, pues sería eliminar la trascendencia jurídica del tiempo laborado anteriormente por una conducta actual que configura una justa causa para la terminación del contrato laboral. En conclusión, el derecho a recibir la prima de servicios es causado al trabajar para una empresa durante cierto tiempo, y no puede ser entonces eliminado por circunstancias distintas y posteriores, como lo es el despido con justa causa.  La medida usada por el legislador atenta contra los postulados de un Estado social de derecho, desconoce la especial protección al trabajo, afecta derechos adquiridos del empleado y vulnera el derecho a la igualdad de trabajadores despedidos con justa causa (CP art. 1º, 13, 25 y 58). Los apartes demandados no se ajustan entonces a la Carta y serán entonces retirados del ordenamiento.  

VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,   

RESUELVE: Declarar INEXEQUIBLE la expresión “y no hubieren sido despedidos por justa causa” contenida en los literales a) y b) del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. Notifíquese, comuníquese, publíquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente. 

    

EDUARDO MONTEALEGRE LYNETTPresidente

     

JAIME ARAUJO RENTERIAMagistrado

     

ALFREDO BELTRAN SIERRAMagistrado

     

MANUEL JOSE CEPEDA ESPINOSAMagistrado

  

JAIME CORDOBA TRIVIÑOMagistrado

     

RODRIGO ESCOBAR GILMagistrado

     

MARCO GERARDO MONROY CABRAMagistrado

     

ALVARO TAFUR GALVISMagistrado

     

CLARA INES VARGAS HERNANDEZMagistrada