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Servicio Nacional de la Discapacidad
Ministerio de Desarrollo Social
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN
2014
Agenda
Productos Estratégicos
Objetivos de la encuesta
Objetivos específicos
Resultados de la encuesta
Conclusiones
Productos Estratégicos
Productos Estratégicos
Coordinación intersectorial y asesoría técnica en las políticas públicas dirigidas a las
personas con discapacidad
•Adecuaciones Normativas
•Mesas de Trabajo
Ministeriales y Sectoriales
•Instancias de Generación
de Conocimiento
•Referencia técnica en
documentación de índole
Pública
Programas y proyectos para las personas con
discapacidad
•Concurso Nacional de
Proyectos
•Proyectos Especiales
•Ayudas Técnicas
•Atención Temprana
•Prevención y Promoción
•Autonomía y Dependencia
•Centros Comunitarios de
Rehabilitación
Programa de Articulación Intersectorial y de
Fortalecimiento de la Acción Gubernamental para la Inclusión Social
de Personas con Discapacidad
•PLANDISC
•SELLO
•Defensoría de Derechos
•Promoción de Derechos
Productos Estratégicos
Coordinación intersectorial y asesoría técnica en las políticas públicas dirigidas a las
personas con discapacidad
•Adecuaciones Normativas
•Mesas de Trabajo
Ministeriales y Sectoriales
•Instancias de Generación
de Conocimiento
•Referencia técnica en
documentación de índole
Pública
Programas y proyectos para las personas con
discapacidad
•Concurso Nacional de
Proyectos
•Proyectos Especiales
•Ayudas Técnicas
•Atención Temprana
•Prevención y Promoción
•Autonomía y Dependencia
•Centros Comunitarios de
Rehabilitación
Programa de Articulación Intersectorial y de
Fortalecimiento de la Acción Gubernamental para la Inclusión Social
de Personas con Discapacidad
•PLANDISC
•SELLO
•Defensoría de Derechos
•Promoción de Derechos
(Ex Programa de Información, Promoción y
Protección de los Derechos de las Personas con
Discapacidad en Educación, Trabajo, Justicia
y Accesibilidad)
Objetivos de la encuesta
Objetivos de la encuesta
• Medir la percepción de los funcionarios de SENADIS sobre la gestión institucional.
• Ámbitos de la encuesta:
Liderazgo y toma de decisiones
Definiciones estratégicas
Estructura organizacional
Gestión de recursos y procesos
Gestión de personas
Clima organizacional
Objetivos específicos
• Caracterizar la toma de decisiones en SENADIS e identificar los estilos de liderazgos prevalentes.
1. Liderazgo y toma de decisiones
• Identificar si los funcionarios conocen las definiciones estratégicas, si el proceso es participativo y si se operacionaliza mediante planes de acción por área de trabajo.
2. Definiciones estratégicas
• Definir si la estructura organizacional facilita la consecución de los objetivos de SENADIS.
3. Estructura organizacional
• Identificar si los procesos institucionales son apropiados para dar respuesta a las necesidades del Servicio.
4. Gestión de recursos y procesos
• Identificar el cumplimiento adecuado de las etapas del proceso de gestión de personas.
5. Gestión de personas
• Identificar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral de SENADIS.
6. Clima organizacional
Resultados de la encuesta
Muestra
Dirección Regional
40%
Nivel Central60%
Distribución de encuestados según lugar de trabajo
Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)
Muestra
Administrativo - Auxiliar
17%
Directivo18%
Profesional - Tecnico
64%
Distribución de encuestados según estamento
Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)
Muestra
0 a 1 año27%
1 a 3 años25%
3 a 5 años8%
5 o más años40%
Distribución de encuestados según antigüedad
Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)
1. Liderazgo y toma de decisiones
Principales decisiones son tomadas participativamente
Principales decisiones son tomadas considerando opinión de las Direcciones Regionales
Principales decisiones son tomadas planificadamente
Directivos actuales comunican lineamientos y directrices para lograr objetivos
Existe comunicación adecuada entre directivos y su área de trabajoLineamientos y directrices institucionales son conocidos
Directivos poseen liderazgo
El liderazgo de los directivos es adecuado para lograr objetivos
Está de acuerdo con el actual estilo de liderazgo de los directivos
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1. Liderazgo y toma de decisiones
Se percibe:
Baja participación en la toma de decisiones.
Fortalecer la capacidad de liderazgo de las jefaturas.
Se comunican los lineamientos estratégicos.
2. Definiciones estratégicas
SENADIS vela por la igualdad de oportunidades de las personas en situación de discapacidad
SENADIS vela por la inclusión social de las personas en situación de discapacidad
SENADIS vela por el respeto de los derechos de las personas en situación de discapacidadLas definiciones estratégicas (Misión, Objetivos y Productos Estratégicos) de SENADIS son conocidas por usted
Las definiciones estratégicas de SENADIS son alcanzables con los recursos humanos y financieros disponibles
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2. Definiciones estratégicas: Compromiso y Planes de acción
SENADIS es un referente en temas relacionados con discapacidad
La programación anual de actividades de SENADIS es conocida por usted
Su área de trabajo define metas y planes de acción para lograr los objetivos de SENADIS
Las metas y planes de acción de su área de trabajo se definen de manera participativa
El personal de su área de trabajo está comprometido con el logro de los objetivos de SENADIS
El personal está comprometido con el logro de los objetivos de su área de trabajo
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2. Definiciones estratégicas: Indicadores de Gestión
Existen indicadores de gestión para medir el cumplimiento de los objetivos de SENADIS
Los indicadores de gestión son los adecuados para medir el cumplimiento de los objetivos de SENADIS
Existen indicadores de gestión para medir el cumplimiento de los objetivos de su área de trabajoLos indicadores de gestión son los adecuados para medir el cumplimiento de los objetivos de su área de trabajo
La información obtenida de los indicadores aporta a la gestión de su área de trabajo
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2. Definiciones estratégicas
Se percibe:
Se conocen la misión, objetivos estratégicos y productos
estratégicos.
Compromiso de los funcionarios a favor de la consecución de
los objetivos estratégicos.
Falta de recursos para consecución de objetivos.
Somos referentes en temas relacionados a la discapacidad.
La programación anual de Senadis no es conocida.
3. Estructura Organizacional
La estructura organizacional facilita la consecución de los objetivos
Las áreas de SENADIS trabajan coordinadamente
Las funciones, responsabilidades y tareas están definidas al interior de su área de trabajo
Su área de trabajo se coordina con las demás áreas de SENADIS
La carga de funciones, responsabilidades y tareas asignadas a usted es adecuada
La delegación de funciones, responsabilidades y tareas al interior de su área de trabajo es equitativa
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3. Estructura Organizacional
Se percibe:
Estructura organizacional no facilita el cumplimiento de
los objetivos estratégicos.
Deficiente coordinación interdepartamental.
Buena coordinación dentro del departamento.
4. Gestión de recursos y procesos:Gestión de recursos
SENADIS posee instalaciones adecuadas para desempeñar sus funciones
Su lugar de trabajo es universalmente accesible
Cuenta con los materiales necesarios para realizar su trabajo
Cuenta con los recursos tecnológicos necesarios para realizar su trabajo
La tecnología disponible es la adecuada para el desarrollo de los procesos de su área de trabajo
Se utilizan tecnologías de información para la toma de decisiones al interior de su área de trabajo
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4. Gestión de recursos y procesos: Gestión de Procesos
El personal de su equipo conoce la totalidad de los procesos de su área de trabajo
Los procesos de su área de trabajo se adaptan ante los cambios del medio
Realiza sus tareas de manera planificada
El tiempo establecido para la ejecución de sus tareas es el suficienteNo existe duplicidad en las funciones, responsabilidades y tareas en su área de trabajo
Su área de trabajo posee capacidad de respuesta frente a las demandas de sus clientes internos
Su área de trabajo posee capacidad de respuesta frente a las demandas de sus clientes externos
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4. Gestión de recursos y procesos: Mecanismos de medición clientes externos
SENADIS logra las metas que se propone
Existen mecanismos orientados a medir la satisfacción de los clientes externos de SENADIS
Los clientes externos de SENADIS están satisfecho con el servicio y/o producto que se le ofrece
Los resultados de las mediciones de satisfacción son utilizados para optimizar los procesos existentes 0
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4. Gestión de recursos y procesos: Mecanismos de medición clientes internos
Su área de trabajo logra las metas que se propone
Existen mecanismos orientados a medir la satisfacción de los clientes externos de su área de trabajo
Los clientes externos de su área de trabajo están conformes con la calidad del servicio y/o producto que se le ofreceLos resultados de las mediciones de satisfacción de sus clientes externos son utilizados para optimizar los procesos existentes
Existen mecanismos orientados a medir la satisfacción de los funcionarios de SENADIS
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4. Gestión de recursos y procesos
Se percibe:
Instalaciones de trabajo inaccesibles e inadecuadas.
Funcionarios conocen los procesos del Servicio.
Los equipos de trabajo se adaptan a los cambios.
Existe capacidad de respuesta a clientes externos e
internos.
Se logran las metas dentro de los equipos de trabajo.
No se mide la satisfacción de los funcionarios.
5. Gestión de personas
La política de gestión de personas es adecuada
La política de gestión de personas es inclusiva
El procedimiento de reclutamiento y selección de personal es transparente
Los perfiles de competencias laborales son adecuados
Las capacidades técnicas de los funcionarios se adecuan a los perfiles de competencias
El sistema de inducción facilita la incorporación de funcionarios nuevos
El sistema de evaluación del desempeño contiene herramientas de retroalimentación suficientes
El sistema de evaluación del desempeño permite identificar áreas de mejora
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5. Gestión de personas: Capacitación, rotación y ausentismo
Los planes de capacitación mejoran las habilidades y competencias de los funcionarios
Los planes de capacitación ofrecidos mejoran el trabajo que desempeña
La rotación de personal es alta
Considera necesario que exista un plan para combatir la rotación de personal
El ausentismo laboral en SENADIS es alto
Considera importante que exista un plan para combatir el ausentismo laboral
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5. Gestión de personas: Desarrollo de personas
SENADIS fomenta el desarrollo de carrera y la promoción del personal
Considera importante que exista el desarrollo de carrera y promoción del personal
SENADIS fomenta las buenas prácticas laborales
Los criterios de asignación de remuneraciones son conocidosLos mecanismos para denunciar situaciones de acoso laboral y/o sexual son los adecuados
SENADIS premia a los funcionarios que tienen un desempeño sobresaliente en su trabajo
Considera que se promueve la creación de espacios de participación con la Asociación de funcionarios y las personas en su conjunto
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Media Mediana
5. Gestión de personas
Se percibe:La política de gestión de personas no es adecuada ni inclusiva.El sistema de inducción no facilita la incorporación de
funcionarios.Insuficiente retroalimentación del sistema de evaluación de
desempeño.Capacitaciones no permiten mejorar habilidades, competencias,
ni mejorar el desempeño laboral.Falta plan para combatir la rotación y ausentismo laboral.No se fomenta promoción de carrera y se considera importante
para los funcionarios.No se premia a los funcionarios por los logros.
6. Clima Organizacional
El ambiente de trabajo lo motiva a dar lo mejor de sí
En el trabajo diario se destaca más lo positivo que lo negativo
Sus compañeros de equipo están comprometidos con los objetivos de SENADIS
Trabajar en SENADIS permite equilibrar vida personal y laboralLos equipos de trabajo mantienen buenas relaciones laborales
Las jefaturas promueven buenas relaciones laborales
Las sugerencias de los funcionarios son consideradas por los directivos
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Media Mediana
6. Clima Organizacional: Accionar de Jefaturas
Sus superiores lo motivan a mejorar su desempeño
Sus superiores lo motivan a realizar propuestas innovadoras en su trabajo
Su jefatura ejerce un rol activo en la toma de decisiones de la institución
Su jefatura ejerce un rol activo en la toma de decisiones dentro de su área de trabajoSu jefatura se preocupa de su desarrollo profesional
Su jefatura directa descalifica su desempeño laboral
Ha sido víctima de ataques verbales o escritos, gestos de rechazo o humillaciones por parte de alguna jefatura
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Media Mediana
6. Clima Organizacional: Imagen institucional
Ha sido víctima de ataques verbales o escritos, gestos de rechazo o humillaciones por parte de alguna jefatura
Ha sido víctima de ataques verbales o escritos, gestos de rechazo o humillaciones por parte de algún funcionario
SENADIS es un lugar recomendable para trabajar
La imagen que tiene de SENADIS es favorable frente a la opinión externa 0
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Media Mediana
6. Clima Organizacional
Se percibe:
Funcionarios motivados y comprometidos con el trabajo.
Equilibrio entre vida laboral y personal.
Buenas relaciones entre equipos de trabajo.
Motivación por mejorar el desempeño.
Las jefaturas ejercen un rol activo en la toma de decisiones dentro de los equipos de trabajo.
Desinterés de jefaturas por el desarrollo de carrera.
Existen funcionarios que han sufrido ataques verbales o escritos por parte de compañeros y/o jefaturas.
Senadis es un lugar recomendable para trabajar.
Conclusiones
Conclusiones Generales
A medida que aumenta la permanencia en la organización existe una percepción más negativa, situación más marcada en el grupo de profesionales y técnicos, por el contrario los equipos regionales tienen una mejor percepción comparado con el nivel central.
Se percibe una falta de participación en la toma de decisiones, marcada preferentemente en los equipos regionales.
Se destaca el nivel de conocimiento de las definiciones estratégicas y el compromiso con los objetivos, sin embargo se califica como insuficiente los recursos necesarios para el logro de los objetivos, una estructura organizacional que no favorece el accionar, como también se declara desconocer la programación anual.
Conclusiones Generales
Se percibe la falta de mecanismos de mediciones de satisfacción tanto a nivel de cliente externo como interno.
Se percibe la necesidad de reforzar fuertemente los procesos asociados a Gestión de Personas.
En materia de clima organizacional, se declara la existencia de un ambiente propicio para dar lo mejor si, además se releva el rol de las jefaturas en la promoción de las buenas relaciones interpersonales.
Finalmente se considera al Servicio como un lugar recomendable para trabajar.
GraciasServicio Nacional de la
Discapacidad
