Upload
valors-persones
View
669
Download
5
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Documentació mòdul 3 Programa Atractors per Comandaments Intermedis. Gestiomat 2008
Citation preview
PROGRAMA ATRACTOR
“Gestió d’equips de treball”
Torelló, juliol 2008.
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
• La dimensió relació• La dimensió tasca• La flexibilitat del comandament
I a tu què et connecta?
El paradís
INTRODUCCIÓ
El nostre comportament respon als estímuls que percebem i a com els interpretem.
L’ésser humà reacciona per defensar-sed’aquells estímuls que considera que d’algunamanera amenacen el seu benestar i per buscaraquells que poden augmentar-lo.
COMPORTAMENT = ESTIMUL + COS + MENT
INTRODUCCIÓ
Tot és segons el color del cristall amb el que es mira.
Popular
L’estímul actua sobre els sentits però som les persones les que atorguem un significat.
Podem dir que existeix un prisma o filtre entre l’estímul i nosaltres que atorga un significat a l’estímul, és la percepció.
ESTIMUL SUBJECTE COMPORTAMENT
PERCEPCIÓ
L’actitud és la predisposició a formar una opinió/ posició determinada sobre un estímul.
INTRODUCCIÓ
Les nostres percepcions vindran determinades pel nostre estat de salut, coneixements, les nostres emocions, educació, ideologia, religió, estat d’ànim, actituds, autoprojecció, etc.
EducacióCulturaCostums
.... +-
R
COMPORTAMENT + -RESULTAT + -
ESTIMUL
PRISMA
INTERPRETACIÓ
INTRODUCCIÓ
La percepció i valor de les coses son subjectives, doncs depenen de les percepcions que tingui cadascú. Segons les percepcions, les coses ens resultaran més o menys importants i això és el que determina la diferència.
Pel que val, podria Comprar-medos cotxes,
un apartament, un...
¡Ho donaria tot pertenir un Ferrari!
Els estímuls, percebuts o interpretats de forma específica, generen en la persona una necessitat, que es materialitza segons la seva cultura, en un desig, el que el mou a iniciar un comportament determinat que tingui per objecte satisfer aquesta necessitat.
INTRODUCCIÓ
Tot comportament, sigui conscient o inconscient és la recerca d’un equilibri. Quan aquest equilibri es trenca apareix una sensació de carència i despertem una necessitat.
TEORIA DE LES NECESSITATS
Les teories sobre les necessitats són construccions teòriques basades en l’anàlisi del comportament humà amb l’objectiu de buscar aquesta necessitat que es considera fonamental en l’home i que busca satisfer en el seu comportament..
Les diferents teories existents coincideixen en diferenciar entre les variables personals (internes) i empresarials (externes) a l’hora d’explicar les nostres motivacions:
Variables Personals
Motivació intrínseca
Sorgeix dintre del subjecte i obeeix a motius i necessitats internes.
Variables empresarials
Motivació extrínseca
S’estimula des de l’exterior oferint recompenses -penalitzacions.
La motivació en el treball haurà de venir per la modificació en les variables externes: cultura de organització, ambient laboral,etc.
A. Maslow va definir una jerarquia de necessitats, la satisfacció de les quals es produeix en ordre jeràrquic.
TEORIA DE LES NECESSITATS
Seguretat
Supervivència
Necessitats fisiològiques
Transcendència
Autorealització
Reconeixement
Pertinença
Els principis fonamentals d’A. Maslow són els següents:
Teoria de les necessitats de Maslow
Les necessitats de l’ésser humà es classifiquen en necessitats d’ordre inferior i necessitats d’ordre superior.
Les necessitats d’ordre inferior són les necessitats bàsiques per la supervivència immediata i futura.
El treballador requereix abans de tot un salari que li permeti a ell i a la seva família, unes condicions físiques que no suposin un perill per la seva integritat física i una certa seguretat o estabilitat per a afrontar els imprevistos del futur.
Aquestes necessitats es satisfan amb salari, normes de seguretat i higiene, prestacions de la Seguretat Social, etc.
TEORIA DE LES NECESSITATS
Per un poble famolenc i inactiu,la única manera en que Deu pot aparèixer és en la de treball i menjar.
Miguel Ángel Asturias
Les necessitats d’ordre superior són difícils de satisfer completament donat que són necessitats no materials.
Es presenten esglaonadament ja que no es busca la satisfacció de determinada necessitat sense haver satisfet abans les necessitats dels nivells inferiors.
Per exemple, un treballador que no cobra un salari en 7 mesos no l’importen per res les bones relacions personals que pot establir amb els seus companys.
TEORIA DE LES NECESSITATS
Les necessitats d’ordre superior són:
•Pertinença: Integració i participació social. Necessitat d’estima social, pertànyer a un grup (Fama, respecte dels altres, títols honorífics, pertànyer a cert club). Ocupar un lloc en el grup. Motivació bàsica en l’ésser humà i motor del treball en equip.
Mira si serà dolent el treball, que han de pagar-te per que el facis.
Facundo Cabral.
Les necessitats d’ordre superior són (Continuació):
•Reconeixement: Estima i valoració. Ser valorat i considerat pels altres.
•Quan ens relacionem amb els altres l’ésser humà es descobreix a sí mateix en la seva comparació amb els altres, en la percepció de les seves similituds i deferències amb la resta de les persones.
•Autorrealització: L’ésser humà necessita sentir que allò que fa l’ajuda a realitzar-se com a persona, sentir que aporta, que contribueix a crear i construir,i veure que compleix els seus objectius o que el que fa és útil. Necessita gaudir amb el que fa, poder aplicar la seva iniciativa i desenvolupar la seva creativitat, personalitzar el seu treball i introduir varietat, i disposar d’un cert marge per decidir lliurement, per canviar i millorar.
•Transcendència: Perdurar en el temps a través de la seva obra.
TEORIA DE LES NECESSITATS
Ets el millor que fas.
Popular
La teoria és assassinada tard o d’hora per l’experiència.
Albert Einstein
Dinàmica de Rols
S3 S2
S4 S1
Conducta de tasca
Cond
ucta
de
rela
ció
M4 M3 M1M2
MADURESA DELS COL·LABORADORS
Elevada Moderada Escasa
Representació gràfica del Lideratge de Situació
S1 Directiu -Alta productivitat-Poques relacions-Comunicació unidireccional
S2 Orientador-Alta productivitat-Elevades relacions-Rol clarificador
S3 Estimulador- Productivitat relativa-Elevades relacions-Rol motivador
S4 Laissez-faire-Baixa productivitat-Poques relacions-Escasa comunicació
Gestió/lideratge situacional
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
• Conducta de relacióGrau en el que un líder dóna suport socio-emocional i
facilita la feina del seu equip.
• Conducta de tascaGrau en el que un líder dirigeix a les persones comunicant-
los què han de fer, quant, on i com ho han de fer.
• Habilitat tècnicaCapacitat per realitzar una tasca en funció dels
coneixements, habilitats i experiències.
Conceptes importants en gestió equips
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
Principis il·lustra la història I:
• La marsopa havia d’aprendre una classe de
comportament, no un comportament específic.
• Les especificitats del comportament queden
determinades per la marsopa, no per l'entrenador (de fet
el que fa l’entrenador és gestionar el context per afavorir
nous aprenentatges).
• El problema d’aprenentatge era específic de determinat
context (el tanc d’actuacions)
• El xiulet no era un estímul per afavorir un comportament,
sinó un missatge per l’animal sobre alguna cosa que ja
havia fet.
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
Principis que il·lustra la història II:
• Més enllà del reforçament pel comportament, el peix era un
missatge sobre la relació amb el coach.(metamissatge)
• Si l'entrenador no s’hagués preocupat de la relació amb la
marsopa, l’experiment hagués fracassat.
• L’entrenador i la marsopa feien un sistema. El propòsit
de tot era agradar al públic (tenir resultats significatius).
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
La paràbola de la marsopa i els 3 Missatges
• La missió del coach / líder és afavorir creativitat dins del context natural de comportament.
TRANSMETRE CONFIANÇA• L’Èxit ve determinat per la capacitat del coach d'extraure el
comportament creatiu.DEMANAR ALLÓ QUE PODEM DEMANAR
• ....gràcies a reforçar que el subjecte generi nous comportament per ell mateix, en un context determinat.
• La qualitat de la relació suposa un factor crític d’èxit o fracàs de l’aprenentatge....i dels resultats.SI NO TENS LA RELACIÓ NO TENS LA TASCA (significativa)
Tots necessitem peixos per establir vincles i tenir aprenentatges.
Existeixen quatre elements fonamentals per que algú faci bé una feina
Saber-la fer tècnicament
Voler-la fer
Tenir l’oportunitat
Entendre el propi rolQues sàpiga
Que pugui
Què vulgui
Que entenguiel seu paper
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
COMPETÈNCIES
MO
TIV
AC
IÓ
1/
NECESSITA FORMACIÓ
2/
PUNTS FORTS
Crear oportunitats
3/
Quina altra cosa pot fer
4/
Falta motivació.
Investigar/Decidir.
No motivat
Motivat
Disposa de les competències per fer-ho
No vol fer-ho
-
+
+-
Matriu de competències i motivació
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
• Passat: De què et sents realment satisfet? ¿Quins són els teus èxits en el transcurs d’aquests mesos i per què? ...Que ho digui la persona, d’aquesta manera té un impacte major, després felicitar.
• Present: quin són els teus punts positius/negatius i en quines àrees? què es el que t’agrada fer especialment? PARLAR DE FETS CONCRETS EN RELACIO A LA SEVA FUNCIÓ.
• Futur: Considerant tot el comentat...;on veus possibilitats de millorar / en quines àrees pots millorar els teus resultatss?
• Responsabilitats: Què proposes per assolir aquests objectius?
• Recolzament: què necessitaràs? cóm puc ajudar-te o recolzar-te?
• Mesurable i controlable: En quin termini assoliràs els objectius? cóm definiràs els objectius intermedis? com faràs el seguiment del seu progrés?
Projectar i construir compromís:
valorsipersones.com .c/castillejos 365.àtic.08025. Barcelona.
Projectar i construir compromís
• Establir contacte inicial: Proposta de comunicació• Fer preguntes: Plantejar preguntes que incorporin la persona
dins el projecte i la facin co-responsable▫ Disponibilitat▫ Com ho veus?▫ Què proposes?▫ Com estàs aquí?
• Política de Portes Obertes: ▫ Com mantindrem aquests contactes de forma regular. ▫ Acordar un compromís o crear i comunicar “espais” per
trobar-se.
SATISFACCIÓ DE NECESSITATS
Les empreses tracten de buscar un mètode que resolgui aquests inconvenients o que permeti motivar “indefinidament” al seu equip humà.
Aleshores ¿existeix algun sistema per motivar al personal?
Per això, és essencial tenir cura i potenciar al màxim els seus recursos humans, seguint les teories de Maslow, cobrint tant les necessitats d’ordre inferior com les d’ordre superior.
Es a dir, assegurar-li al treballador el seu salari, condicions físiques del treball, certa seguretat en el futur i; un cop satisfetes les primeres, potenciar la cobertura de les d’ordre superior.
SATISFACCIÓ DE NECESSITATSExisteixen tantes formes de satisfer un empleat comnúmero d’aquests.
Les nostres opcions són doncs tractar de buscar pautescomuns de comportament en el col.lectiu del qual formempart.
Els desitjos més comuns són:
•Reconeixement: Sembla que el nostre cap solaments'acorda de nosaltres per a recriminar-nos alguna cosa oretreure’ns els nostres errors .
•Seguretat: Necessitem saber si en el futur seguirancontant amb el meu lloc de treball.
•Progrés: Necessitem sentir que evolucionemprofessionalment, que tenim una fita i que cada dia donemun pas més per acostar-nos a aquesta meta
Els desitjos més comuns són (Continuació):
•Comunicació: Necessitem saber com ens valoren els nostres caps, saber si fent lo que fem estem al camí correcte.
•Sentiment de pertinença: Desitgem conèixer quin serà el futur de l’empresa, saber quines decisions s’han pres.
•Tracte equitatiu: Necessitem sentir que som tractats i valorats de forma equànime i justa.
SATISFACCIÓ DE NECESSITATS
Avui dia, en l’entorn en el que ens trobem, elstreballadors no esperen només la seva nòmina a fide mes, si no que esperen a més certs avantatges obeneficis directament relacionats amb el seutreball.
SATISFACCIÓ DE NECESSITATS
Com podem saber que motiva al nostre equip?
Normalment els nostres col.laboradors no ens diuen directament que és el més important per ells, o diuen una cosa i pensen una altra.
L’única manera que té el responsable de conèixer les seves aspiracions i motivacions o desitjos serà coneixen als seus col·laboradors .
Quanta més informació sobre els empleats disposem més fàcil serà esbrinar que els motiva.
SATISFACCIÓ DE NECESSITATS
Com coneixerem millor al nostre equip?
Per traduir aquests “desitjos encoberts” en necessitats patents el responsable ha de:
•Crear un clima de motivació i confiança
•Tractar a les persones com a tals i com els hi agradaria que el tractessin a ell mateix.
•Interessar-se sincerament pels nostres col.laboradors. Sentir-se comprès i escoltat influirà en el rendiment.
•Compartir amb l’equip els objectius de l’organització
•Transmetre entusiasme. Si el responsable percep el treball com una cosa apassionant i s’interessa pel seu treball es casi segur que la gent que depèn d’ell adopti la seva mateixa actitud.
Lliuri's per complet a tot el que faci. Fer les coses de debò és divertit.
Wynton Marsalis.
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
Estratègies de Motivació
1. Observi el rendiment global del seu col.laborador, prestant especial atenció al comportament que ha de ser millorat.
Si el seu rendiment és correcte el responsable ha de tractar de mantenir aquest nivell. Si és insuficient, haurà d’intentar elevar el rendiment.
Es tracta d’eliminar comportaments negatius i mantenir els comportaments positius.
Triï àrees prioritàries i centris en aquestes, no tracti d’abordar-ho tot d’una sola vegada.
2. Conversi amb el seu equip
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
Mantingui converses amb freqüència orientades als objectius.
Utilitzi un llenguatge directe, concret i positiu i doni a l’empleat la oportunitat d’explicar els seus punts de vista.
Tracti de comprendre perquè el seu empleat ha realitzat una tasca o una altra o ha pres una determinada decisió.
3. Esbrini perquè no es compleixen les expectatives.
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
Per poder resoldre un problema és necessari determinar les seves causes.
Si l’empleat no ha realitzat una tasca que hauria d’haver realitzat hem d’esbrinar els per què.
El nombre de respostes evasives és directament proporcional al to i la forma de plantejar el problema. Recomanem:
• Evitar realitzar suposicions prèvies
• Raonar amb l’empleat amb fets objectius i mesurables.
• Evitar retrets d’actes passats (Sempre fas el mateix, etc.)
• Mantenir sempre un to positiu
4. Elabori un pla de millora.
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓEl que amb molta feina s’aconse-gueix, més s’estima.
Aristóteles.
Dir-li a un col·laborador que simplement millori el seu rendiment difícilment suposarà algun canvi.
No obstant, realitzar un pla de millora conjuntament pot tenir grans avantantges ja que al participar en el disseny del pla l’empleat se sent amo del mateix i el seu compromís per executar-lo serà major.
Contingut del Pla de Millora:
A Determinar els objectius
Convé descriure que esperem de l’empleat, deterninen variables quantitatives i qualitatives i establint límits temporals.
4. Contingut del Pla de Millora:(Continuació)
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
B Especificar al màxim
Determinar tot allò que s’exigeix al personal, delimitar responsabilitats i mètodes.
En cas de ser un pla a llarg termini es recomana establir etapes perquè el pla es dugui a terme gradualment.
C Mètodes de control
Establir reunions periòdiques o avaluacions per a detectar possibles imprevists o desviacions respecte a l’esperat. Serviran també com mecanismes de retroalimentació.
D Recompensar les millores
L’empleat ha de saber que l’esforç que realitza per incrementar el rendiment es recompensa d’alguna manera.
Aquestes recompenses han d’anar vinculades al rendiment i ser percebudes pel treballador..
Si el responsable l’ha “promès” alguna cosa, haurà de complir-la, del contrari, el treballador no tornarà a esforçar-se en canviar o millorar si en ocasions anteriors no el va suposar cap avantatge (Si no complim podem produir un efecte oposat al fer que l’empleat es senti enganyat)
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
4. Contingut del Pla de Millora:(Continuació)
Estratègies de Motivació d’ equips
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
En el treball en equip les necessitats fonamentals són les de pertinença i de reconeixement.
Els individus senten diferents motius que els vinculen al grup:•Atracció pels objectius comuns•Atracció inter-personal cap als altres membres. •La participació en les activitats i tasques en grup.•Desig de pertànyer i integrar-se en el grup.
Com podem motivar a l’equip?
Perquè un equip de treball sigui realment efectiu l’element més important és la Participació dels seus membres.
Participar aporta:•Eleva la moral•Redueix l’absentisme•Augmenta l’interès i la implicació•Redueix la resistència als canvis•Genera més compromís amb les decisions adoptades•Contribueix a obtenir major productivitat individual i de grup
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
Com fomentarem la participació?
Creant possibilitats que suposin un repte
Inspirant una visió comuna atractiva de l’objectiu
Fomentant la visibilitat dels esforços realitzats per l’equip.
Delegant poder a les persones perquè siguin eficaços
Reforçar l’abast d’objectius parcials (Lloances)
Evitant crítiques negatives en les intervencions
ESTRATÈGIES DE MOTIVACIÓ
Valors i Personeswww.valorsipersones.com
C/Castillejos 365. àtic.Barcelona
Moltes Gràcies