Study s4js bloque 2 es

P R O Y E C T O

S K I L L S 4 J O B S

s k i l l s 4 j o b s . o r g

2 0 1 4

Visión general de los servicios de orientación Laboral: acciones que desarrollan, metodología, perfil profesional de los orientadores. Análisis comparativo de la información obtenida: ¿Se están desarrollando las acciones propuestas en Skllis4jobs?

Bloque 2. Intercambio europeo de buenas prácticas (BBPP) en Orientación Laboral

2

BLOQUE2. INTERCAMBIO EUROPEO DE BUENAS PRÁCTICAS (BBPP) EN ORIENTACIÓN LABORAL

Esta página web se ha llevado a cabo con el apoyo del Programa de la Unión Europea para el

Empleo y la Solidaridad Social - PROGRESS (2007-2013).

Este programa es implementado por la Comisión Europea. Fue creado para contribuir a la puesta en

práctica de los objetivos de la Unión Europea en el área de empleo, asuntos sociales e igualdad de

oportunidades, y por lo tanto contribuyen a la consecución de los objetivos de Estrategia Europa

2020 en estos campos.

El programa de siete años se dirige a todos los interesados que pueden ayudar a dar forma al

desarrollo adecuado y eficaz del empleo, legislación social y políticas, a través de la UE- 27, los

países de la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC) – (EEE) Espacio Económico Europeo y

países candidatos de la UE y precandidatos.

Para obtener más información, consulte: http://ec.europa.eu/progress

La información contenida en esta publicación no refleja necesariamente la posición u opinión de la

Comisión Europea.

http://ec.europa.eu/progress

3


Índice

1. Intercambio de Buenas Prácticas en Orientación Laboral. 4

1.1. Herramientas utilizadas. 5

1.2. Planteamiento de difusión: recopilación conseguida. 7 1.2.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-Illes Balears), España. 7

1.2.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido. 7

1.2.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal. 8

1.2.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania 9 1.2.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. 9

2. Análisis comparativo de la información obtenida en las

BBPP en Orientación. 10

2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. 11

2.1.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-Illes Balears), España. 11

2.1.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido. 17


2.1.4.VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania 29 2.1.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. 32

2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta

SKILLS4JOBS. 36 2.2.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-Illes Balears), España. 36

2.2.2. Southhampton City Council (SCC), Reino Unido. 37


2.2.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania 38

2.2.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. 38

RESUMEN GRÁFICO 1. ¿Se están desarrollando las acciones AAR? 40

Documentos relacionados 41

4


1. Intercambio de Buenas Prácticas en Orientación Laboral.

5


Glossary

1. Intercambio de BBPP en Orientación Laboral.

1.1. Herramientas utilizadas.

En la primera etapa del proyecto se planteó la necesidad de recoger toda la información posible en materia de orientación en los países de todos los socios del proyecto (España, Italia, Lituania, Portugal y Reino Unido), atendiendo a la experiencia tanto de los servicios públicos de empleo como a la de los servicios de orientación gestionados por diferentes entidades y fundaciones colaboradoras.

Esta recogida de información e intercambio de experiencias, permitiría disponer de una visión general de los proyectos que hoy en día se están desarrollando en materia de orientación.

Para ello, el grupo de socios de SKILLS4JOBS acordó la necesidad de elaborar una primera herramienta: un glosario

1 que

permitiese establecer un conjunto común de definiciones para utilizarlos a lo largo de todo el proyecto, con el objetivo de evitando confusiones ocasionadas por la gran cantidad de términos y sinónimos utilizados en cada país.

A partir de aquí, y con el objetivo de obtener la información referente a estas buenas prácticas, se crearon las siguientes herramientas en formato Word y Excel que se detallan a continuación:

I. Formulario para la recogida de Buenas Prácticas (en adelante BBPP).

Para realizar esta recogida de información, se hacía necesario elaborar una herramienta que favoreciese la recolección de buenas prácticas utilizando una metodología cualitativa que nos

1 Para la elaboración de esta herramienta se ha utilizado como referencia el Glosario publicado en The European

Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN: http://www.elgpn.eu/

http://www.elgpn.eu/

6


permitiese conocer información general de las mismas, así como información detallada a cerca

de:

Las principales acciones que se están llevando a cabo,

El perfil académico y las competencias sociales y técnicas de los profesionales de la

orientación,

Las herramientas que están siendo más utilizadas,

Los aspectos innovadores a señalar,

Las limitaciones más comunes que se presentan hoy en día para el correcto desempeño de las tareas de orientación.

Tras una breve explicación del planteamiento de la fase de recogida de información, este documento, en formato Word, consiste en una tabla con una serie de campos a rellenar por las entidades destinatarias. Empezando por los datos identificación de esa práctica y entidad asi como una descripción general de ella. Seguidamente se especifican las acciones y la metodología utilizadas, así como el tipo y los destinatarios de las mismas (usuarios o empresas); los recursos, especificando los recursos humanos y los técnicos (herramientas); y, por último, información sobre el trabajo en red, la innovación y los resultados obtenidos (teniendo en cuenta las limitaciones encontradas).

II. Resumen: Extracción y unificación de la información.

Es en una tabla en formato Word en la que se pretende hacer un compendio de todas las tendencias y actuaciones recogidas en el anexo I. Su utilidad radica en unificar la información de las entidades de un país en concreto, reduciendo la lectura y generando una tabla que convierte los datos a un formato visual y de fácil comprensión.

III. Identificación (BP)/Grupo Control.

Consiste en una tabla en formato Word donde se puede realizar una valoración comparativa para identificar y seleccionar las BBPP, que aportan un “valor añadido” o innovador con relación a las demás.

Estas serán catalogadas como “BP/Grupo de Estudio”, y se valorándose la posibilidad de volver a dirigirse a las BBPP para ampliar la información que posteriormente pueda resultar necesaria.

IV. Formulario de registro de respuestas.

Se trata de un documento en formato Excel que consiste en un registro de seguimiento de las respuestas de las entidades específicas. Además, en él se pueden encontrar los datos de contacto de las mismas.

Se pueden consultar estas herramientas en: http://issuu.com/skills4jobs/docs/collection_bbpp_skils4jobs_es

http://issuu.com/skills4jobs/docs/collection_bbpp_skils4jobs_es

7


1. Intercambio de BBPP en Orientación Laboral.

1.2. Planteamiento de difusión: recopilación conseguida.

Una vez elaborados los formularios de recogida de información y consensuados por todos los socios

del proyecto, se propuso realizar una primera estimación en la que se indicasen las entidades y/o

organizaciones a las que se preveía realizar la difusión de esta herramienta: Anexo I.

Cada país socio, estableció diferentes canales y estrategias para su difusión, y se acordó mantener un registro de las entidades a las que se hizo el envío y desde el que se pudiese mantener un seguimiento de las que realizaron devolución de la ficha cumplimentada o Anexo I.

A continuación se presenta una breve descripción del planteamiento y la estrategia de difusión

llevado a cabo por cada socio del proyecto:

1.2. Planteamiento de difusión: recopilación conseguida. 1.2.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-Illes

Balears), España.

UGT planteó 2 líneas de difusión vía electrónica:

1. Aprovechando la estructura organizativa de UGT España, una de estas líneas fue la dirigida

hacia todos los servicios de orientación gestionados por las delegaciones regionales de

UGT, solicitando a cada una de ellas su colaboración no solo para que rellenasen con su

experiencia el Anexo I, sino para que lo reenviasen a otras entidades y servicios de

orientación de sus regiones.

2. Otra línea, fue la dirigida directamente a diferentes Servicios Públicos de Empleo

Autonómicos. Del mismo modo que a las delegaciones regionales de UGT, también se les

solicitó por un lado, la colaboración para que nos trasladasen sus BBPP y que, además,

colaborasen con la difusión, reenviando la plantilla de recogida de BBPP a sus listas de

entidades colaboradoras en materia de orientación.

Como resultado de esta fase de recogida e intercambio de BBPP, desde UGT-IB se envió el Anexo I directamente, a 46 entidades, (se desconoce el número de entidades que recibieron la plantilla indirectamente). Finalmente se pudieron seleccionar para el estudios 11 buenas prácticas.


1.2.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido.

SCC planteó diferentes formas de recopilación de información.

1. Por medio del uso de contactos locales y nacionales, los cuales se consideran ejemplos de

BBPP. Se pidió a cada uno de ellos que completaran la plantilla de buenas prácticas y que

la devolvieran, también se pidió permiso para compartir los hallazgos con otros colegas de

8


los servicios locales y nacionales de empleo para anotar los resultados en el anexo dos.

Esto permitió tener una evaluación independiente sobre los ejemplos de BBPP.

Tras enviar los anexos directamente a 21 entidades, sólo se obtuvo respuesta de uno después de

cuatro semanas. La justificación de la baja tasa de contestaciones se basó en la carga de trabajo y

las restricciones presupuestarias.

¿Cómo lidió este contratiempo SCC?

2. Organizó reuniones cara a cara con 5 entidades para discutir el proyecto Skills4Jobs y la

información requerida. De esta manera se pudieron completar rápidamente los anexos y fue

posible compartir la información con otros profesionales de la orientación.


1.2.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal. IEBA combinó métodos diferentes pero complementarios:

1. Analizar los resultados de proyectos europeos: en los que IEBA ha participado o ha tenido contacto y que se consideran importantes para los objetivos de SKILLS4JOBS en general y para el estudio comparativo en particular. Por ejemplo, ValidAid y i-Create: IEBA fue socio del proyecto ValidAid y tuvo contacto con i-Create porque había un socio común en ambos proyectos (ECQ, de Bulgaria). Los resultados de ambos proyectos se encuentran en sus respectivos sitios web: http://www.validaid.eu/ y http://www.icreate-project.eu/.

2. Integración de la experiencia de IEBA en los procesos de cualificación de compañías y organizaciones económicas y sociales: en el marco de dos proyectos nacionales – FPME y Q3. En estos proyectos, IEBA ejercía como proveedor y consultor de formación para las compañías y organizaciones económicas y sociales de la región. En ambos proyectos se contó con 2 equipos de trabajo que incluían: coordinadores regionales, asesores de enlaces y formadores profesionales (las actividades de coordinación y asesoramiento eran realizadas por personal interno y la gran mayoría de los formadores propios eran profesionales externos). La metodología aplicada para cualificar compañías y organizaciones sociales y económicas fueron las mismas: comenzando en las compañías y luego siendo transferida a las organizaciones económicas y sociales en un proceso en el que IEBA se encontraba profundamente involucrado. FPME tiene el acceso a esta información en el siguiente enlace http://pme.aeportugal.pt/ y Q3-Qualify sector terciario: Modelo de asociación, Proyecto e Intervención en:

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve.

3. Análisis de la legislación, intercambio de correos electrónicos y entrevistas personales con programas públicos, gestores y operadores que apoyan la localización del empleo y la identificación de competencias, reconocimiento y validación por parte de IEFP

2 - GIP

3

(www.iefp.pt) y ANQEP4 - CQEP

5 (www.anqep.gov.pt). IEBA ha analizado primeramente los

textos legales que hacen de marco de estas dos medidas políticas y luego se ha puesto en contacto con sus dos representantes legales para destacar algunos de los aspectos requeridos para rellenar el formulario de buenas prácticas.

De la base de datos de los contactos de estos proyectos, así como de los asociados a ellos; nacionales y europeos y servicios públicos y privados, se definió el listado para realizar la difusión y recopilación de las BBPP.

2 IEFP Instituto de Emprego e Formação Profissional: Employment and Vocational Training Institute

3 GIP Gabinete de Inserção Profissional: Professional Insertion Office

4 ANQEP Agência Nacional para a Qualificação e Ensino Profissional: National Agency for Qualification,

Vocational Education and Training 5 CQEP Centros para a Qualificação e Ensino Profissional: Centres for Qualification and Vocational Education

http://www.validaid.eu/

http://www.icreate-project.eu/

http://pme.aeportugal.pt/

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve

9



1.2.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania

Desde SIC, se realizó la difusión utilizando direcciones de correo electrónico en torno a dos grupos:

1. De entre los contactos de socios que SIC mantiene, se definió un primer grupo objetivo de a

cuerdo a los propósitos de este intercambio de BBPP;

2. Por otro lado, se definió otro grupo que incorporaba a los representantes de todos los

centros de servicios públicos de empleo en Lituania (59 centros en total).

SIC seleccionó 2 BBPP desde las que se incorporaban aspecto innovadores y a señalar; una de

Kaunas (segunda ciudad más grande de Lituania) y la otra práctica fue la desarrollada directamente

por SIC identificando su propia experiencia en proyectos en los que ya ha participado de la UE.

1.2. Planteamiento de difusión: recopilación conseguida. 1.2.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il

Lavoro, Italia.

La Agencia Regional de Empleo de Cerdeña comenzó su búsqueda de buenas prácticas entre sus

propias actividades, involucrando a otros actores de los servicios de empleo y los sistemas de

formación.

1. La Agencia Regional de Empleo, en virtud de su papel como el actor institucional del

sistema de servicio de empleo de Cerdeña, lleva a cabo acciones experimentales de

orientación profesional y de la oferta y la demanda correspondiente. Por ello, ha analizado,

entre sus proyectos, los dirigidos a las empresas y sus necesidades relacionadas con la

selección de personal. El proyecto seleccionado se destacó por el papel estratégico e

innovador desempeñado por los operadores a los que, también gracias a la utilización de

las herramientas informáticas, fueron capaces de dar una respuesta rápida a las

necesidades del personal expresadas por las empresas del sector turístico.

2. También involucró a los centros de empleo que operan a nivel regional, en particular los

que colaboraron con la Agencia en la ejecución de otros proyectos de la UE centrados en

los servicios de empleo. La Provincia de Sassari indicó un proyecto, creado por los Centros

de Empleo de España y experimentado en Cerdeña por medio de un intercambio de BBPP.

Los resultados de esta práctica fueron un éxito desde la que se señalaba el papel del

promotor de la iniciativa económica, trabajando en estrecha colaboración con las empresas.

3. Por otro lado, la Agencia Regional de Empleo solicitó la colaboración de las organizaciones

privadas que operan a nivel nacional en la contratación de recursos humanos, capacitación

y servicios de la organización. La contribución proporcionada por estas organizaciones fue

significativa, seleccionando 4 de las BBPP identificadas por la Agencia.

Todas las BBPP seleccionadas pueden ser consultadas en:

http://skills4jobs.org/intercambio-de-bbpp/

http://skills4jobs.org/intercambio-de-bbpp/

10


2. Análisis comparativo de la INFORMACIÓN OBTENIDA en las BBPP de los Servicios de Orientación.

11


2. Análisis comparativo de la información obtenida en las BBPP.

2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. Principales rasgos diferenciadores recogidos en el Anexo II. ¿Cuál es la situación general? Es este apartado se presenta la descripción general de las BBPP recogidas por cada socio del proyecto. El propósito, tal y como se indica anteriormente, es: “hacer un compendio de todas las tendencias y actuaciones recogidas” que permita disponer de información suficiente para detectar

necesidades y valorar propuestas hacia las que dirigir el estudio planteado en la siguiente fase del proyecto.

2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. 2.1.1 Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España.

De la información que se ha recogido en el Anexo II: Visión general de las BBPP. Extrayendo y unificando la información, destacamos: a) En relación a las acciones desarrolladas. En la mayor parte de las BBPP recogidas, se señalan las siguientes acciones:

- Acciones dirigidas a la orientación de la formación: creación de itinerarios formativos de

empleo y asesoramiento para la adquisición de certificados de profesionalidad.

- Acciones dirigidas a la búsqueda de empleo: acciones informativas, analíticas y valorativas necesarias para establecer los itinerarios individuales para la búsqueda activa de empleo, orientación para la adquisición y entrenamiento de habilidades personales y sociales, así como la elaboración de herramientas imprescindibles y recomendadas utilizadas en los procesos de búsqueda.

- Orientación para el autoempleo: información y acompañamiento para emprendedores que quieran iniciar una actividad económica y favorecer la toma de decisiones por parte del usuario.

- Orientación y actividades dirigidas a las empresas: información de los programas de

orientación a las empresas del propio territorio y coordinación necesaria para la realización de prácticas no remuneradas e intermediación de ofertas laborales.

A continuación se presenta la Visión General de las BP recogida

por cada socio del proyecto:

12


b) En relación a los profesionales que trabajan en los servicios de orientación, destacar:

- El perfil Académico. Muchos de los profesionales de la orientación tienen el grado superior en diferentes disciplinas, aunque predominan en todo caso los licenciados en ciencias sociales y de la educación como pedagogos y psicopedagogos. También se encuentran bastantes psicólogos entre los orientadores (que con el reciente cambio del modelo educativo en España ha pasado a considerarse una disciplina del campo de las ciencias de la salud). Por otro lado se encuentra una mayor diversidad de técnicos de grado medio (diplomados), entre los que predominan trabajadores y educadores sociales o diplomados en relaciones laborales y empresa. Además se ha recopilado información en relación a formación complementaria, de la cual destacan los másteres y postgrados en orientación e inserción laboral.

- Las habilidades y competencias destacadas. En lo referente a las habilidades y competencias técnicas más valoradas, según la información recogida son:

Planificación y organización, Gestión de la información, Investigación y prospección, Diseño e implementación de contenidos, Estrategias para el desarrollo profesional y la búsqueda de empleo;

Conocimiento actual de la información sobre formación, profesiones y mercado de trabajo, Experiencia en gestión y coordinación de proyectos, Conocimiento del uso de las TICs …

Por otro lado, las habilidades y competencias sociales (blandas) que predominan entre los profesionales de la orientación, según la información proporcionada por los cuestionarios, son:

Empatía, Habilidad comunicativa, Iniciativa, Capacidad de análisis y de síntesis, Trabajo en equipo,

Autonomía, Resolución, Creatividad, Proactividad, …

c) En relación a las propuestas de mejora acordes a las BBPP.

- Limitaciones detectadas.

En la información recogida con el Formulario para la recogida de BBPP, que nos hicieron llegar

los servicios de orientación participantes, se planteado una recopilación de las limitaciones

encontradas por los profesionales de la orientación en el desempeño de sus funciones, las más

destacadas son:

- La escasa difusión de sus programas entre el empresariado, especialmente de PYMES.

- Exceso de burocracia y utilización de instrumentos de registro con la consiguiente

reducción del tiempo en la atención personalizada

- La dificultad para los usuarios del uso del servicio online.

- Falta de compromiso y continuidad de los usuarios.

13


- Resistencias para la recolocación – recualificación profesional.

- Habilidades Requeridas.

Por otro lado, también se recogieron las consideraciones referentes a las nuevas habilidades

que son requeridas en la actualidad, o que considerasen que fuesen a ser requeridas por los

profesionales de la orientación en el futuro.

Las consideraciones que destacamos en este sentido, son las relacionadas con:

- La orientación por competencias.

- La gestión de servicios para la orientación vía telemática.

- El conocimiento de las redes y plataformas sociales y laborales.

A continuación presentamos para ampliar la información, la tabla original del Anexo II: Visión general de

las BBPP. Extrayendo y unificando la información.

14


RESUMEN DE LA BP PROPUESTAS DE MEJORA

ACCIÓN PERFIL, HABILIDADES Y COMPETENCIAS

HERRAMIENTAS Nuevas

habilidades requeridas

Limitaciones de la orientación

profesional Grupo de actividades Principales actividades Perfil

Académico

Habilidades y Competencias

Sociales y Personales.

Habilidades y Competencias

Técnicas y Profesionales

1. Orientación Educativa.

2. Orientación profesional o para el empleo

2.1 Orientación profesional.

1. Información y asesoramiento para la elaboración de: professional employment planning. 2. Información y acompañamiento en la adquisición de los certificados de profesionalidad.

1. Técnicos de grado superior (Licenciados): Pedagogos, Psicólogos y psicopedagogos. 2.Técnicos de grado medio (Diplomados): Trabajadores Sociales, Educadores Sociales, Relaciones Laborales, Empresa y Derecho.

1. Empatía. 2. Habilidad comunicativa. 3. Iniciativa. 4. Capacidad de análisis y de síntesis. 5. Trabajo en equipo.

1. Planificación y organización. 2. Gestión de la información, investigación y prospección. 3. Diseño e implementación de contenidos y estrategias para el desarrollo profesional y la búsqueda de empleo. 3. Conocimiento actual de la

1. Herramientas telemáticas: Plataformas para la difusión y orientación online. 2. Herramientas ofimáticas: para la gestión, registro, seguimiento y evaluación de las acciones. 4.Recursos Material de apoyo para el desarrollo de las acciones y difusión del servicio

1. Orientación por competencias. 2. Gestión de servicios para la orientación vía telemática. 3. Conocimiento de las redes y plataformas sociales y laborales.

1. Difusión del programa entre el empresariado. 2. Excesiva utilización de instrumentos de registro. 3. Excesiva dificultad del uso del servicio online. 4. Reducción de la atención personalizada.

2.2. Orientación para el empleo.

1. Acciones informativas: mercado de trabajo, ayudas y recursos, herramientas para la búsqueda,… 2. Acciones analíticas y valorativas. 3. Aciones de búsqueda de empleo. 4. Acciones de entrenamiento de habilidades blandas.

2.3. Orientación para el

1. Informar, orientar y acompañar a los/las usuarios/as emprendedores

15


Autoempleo. que quieran iniciar una actividad económica. 2.Favorecer la toma de decisiones del usuario/a en relación a su proyecto empresarial

3.Formación Complementaria: - Especializaciones universitarias, posgrados y máster en inserción laboral, preparadores laborales… -Formación relacionada con el colectivo al que se dirige la orientación la juventud, la discapacidad y la violencia de género.

6. Autonomía. 7. Resolución. 8. Creatividad. 9. Proactividad.

información sobre formación, profesiones y mercado de trabajo. 4.Experiencia en gestión y coordinación de proyectos. 5. Conocimiento del uso de las TICs.

5. Dificultades relacionadas con la falta de compromiso y continuidad de los orientados. 6. Resistencias a la recolocación profesional.

3. Orientación o actividades para las Empresas.

1. Informar del programa a las empresas del territorio. 2. Coordinación con empresas para la realización de prácticas. 3. Gestión de ofertas laborales.

4. La promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

1. Incidencia de igualdad de oportunidades para personas discapacitadas.

5. Movilidad geográfica.

6. Otros:

16


Presentamos una ampliación más detallada de las acciones que se desarrollan en esta área de actuación: 2.2. Orientación para el empleo. 1. Acciones informativas.

1. Información del servicio/ proyecto. 2. Informar sobre la situación actual del mercado de trabajo y los nuevos yacimientos de ocupación. 3. Informar sobre las ayudas y recursos existentes a los que pueden optar las personas, a

nivel autonómico y nacional. 4. Informar y orientar sobre aquellas cuestiones laborales que pueden ser del interés de los

orientados en relación al acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. 5. Infomar sobre las posibles herramientas a utilizar para la búsqueda de trabajo. 5. Información sobre recursos socio comunitarios.

6. Informar y orientar a las personas procedentes de países extracomunitarios sobre las diferentes situaciones administrativas y las implicaciones que al ámbito laboral suponen: normativa de extranjería para el acceso al trabajo.

2.Acciones Analíticas y valorativas.

1. Analizar ofertas de ocupación para conocer los perfiles más demandados y los requisitos de acceso actuales. 2. Analizar y valorar los factores que están dificultando el proceso de inserción de cada

usuario. 3. Establecer su objetivo laboral, concretar su perfil profesional e identificar sus alternativas

ocupacionales. 4. Optimizar los apoyos que puedan tener los/las usuarios/as en su red de contactos. 5. Identificar necesidades y derivación.

3. Aciones de búsqueda de empleo.

1. Activar y mantener actualizado un espacio de búsqueda activa de ocupación que

permitirá a los usuarios/se hacer uso de los recursos necesarios para su búsqueda de trabajo. 2. Conocer los principales canales locales y telemáticos para la búsqueda de trabajo. 3. Crear una red de contactos. 4. Saber manejar y mantener actualizadas las principales herramientas requeridas para

realizar una búsqueda activa de trabajo. 5. Entrenar las habilidades y estrategias que favorezcan el éxito a la hora de realizar una entrevista de selección y/o de información. 6. Definir una estrategia de búsqueda activa de trabajo, a corto, medio y largo plazo.

4. Acciones de entrenamiento de habilidades blandas. 1. Mejorar la autoconfianza y autoestima de los usuarios/usuarias que presenten necesidad

de superar barreras personales. 2. Favorecer la identificación de las propias capacidades y construir una imagen

profesional realista y positiva valorando y confiando en las propias capacidades. 3. Favorecer la transmisión eficaz de información a través del entrenamiento en técnicas de comunicación y asertividad. 4. Favorecer la adquisición de estrategias de gestión del estrés y/o de resolución de conflictos. 5. Favorecer la capacidad de autonomía, adaptabilidad e iniciativa de los/las usuarios/as. 6. Favorecer la adquisición de estrategias de relación y trabajo en equipo.

5. Acciones de acompañamiento y mantenimiento.

1. Acompañar a la persona en sus acciones de búsqueda. 2. Favorecer la implicación activa de los usuarios en la realización de su propio itinerario. 3. Favorecer el mantenimiento del puesto de trabajo realizando un seguimiento y

proporcionando al usuario/a, dentro de lo posible, los apoyos necesarios.

17


2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. 2.1.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido.

De la información recogida en los formularios de BBPP (ver Anexo II), se pueden extraer tendencias y acciones comparables, que incluyen:

a) En relación a las acciones desarrolladas. En la mayor parte de las BBPP recogidas, se señalan las siguientes acciones:

- Acciones dirigidas a la orientación de la formación: desarrollando y ofreciendo la posibilidad de

realizar prácticas, dando lugar a la creación de oportunidades de empleo y proveyendo a los trabajadores de diferentes maneras de probar sus niveles académicos, mejorar habilidades y a adquirir cualificaciones para aumentar sus perspectivas de carrera.

- Acciones dirigidas a la búsqueda de empleo: En todos los casos, los desempleados son

apoyados y alentados para la búsqueda de empleo a través de la asesoría profesional y se les ofrecen oportunidades de realizar prácticas para probar y desarrollar sus habilidades. Las habilidades sociales y la importancia de la salud y el bienestar se identificaron en todas las BBPP recogidas.

- Acciones para el autoempleo: la información fue compartida mediante asesoramiento

profesional pero fue imposible recoger evidencia de si los emprendedores fueron capaces de arrancar sus negocios.

- Orientación para las empresas: información sobre orientación, apoyo a las compañías y

oportunidades formativas para equipos trabajando en ‘Diverse Work Force/Diversidad laboral’. Esta formación es bastante valorada por las empresas entrevistadas. También se pudo comprobar que las prácticas laborales, las cuales pueden ser vistas como trabajo sin compensación económica, llevaron en la mayoría de casos a la consecución de un contrato remunerado.

a) En relación a los profesionales trabajando en orientación, añadir:

- El perfil Académico. El personal y los profesionales de la orientación profesional requieren un alto nivel de cualificación en el área de las ciencias sociales, como profesores cualificados en educación reglada y formadores profesionales. También se encuentran profesionales médicos, trabajadores sociales y consejeros cualificados dedicados a la orientación.

- Las habilidades y competencias destacadas. En lo referente a las habilidades y competencias técnicas más valoradas, se identificó que la mayoría de cualificaciones y habilidades necesarias requeridas entre los profesionales de la orientación incluía un profundo conocimiento en la asesoría y la orientación en:

- Proveer información fáctica, actual e imparcial a los clientes y a otros profesionales. - Presentar ideas de una manera accesible a clientes y a las empresas consideradas. - Definir y proveer rutas de asistencia a los clientes para alcanzar sus aspiraciones en

cuanto al empleo. Otras habilidades blandas valoradas, incluyendo la experiencia en:

Difusión de la información a individuos, empleadores y profesionales.

Gestión de los casos personales y de la responsabilidad de formación.

18


Tener experiencia en la gestión y coordinación de proyectos.

Operar con redes de empresas en la localidad propia.

Conocimiento de la legislación y procedimientos del empleo.

Conocimiento relación a la formación, carreras profesionales y del mercado laboral.


las BBPP. Extrayendo y unificando la información. Información únicamente disponible en inglés.

19


OVERVIEW OF BP (SCC) IMPROVEMENT

PROPOSALS

ACTION PROFILE, SKILSS & COMPETENCES

TOOLS New skills

required

Limitations the

career guidance Group activities Main activities

Academic

Profile

Soft skills &

competences

Technical skills &

competences

1. Educational Guidance.

Links were made with City

institutes of higher

education, individual

support depending on

projects objectives and

individual needs.

Projects

showed that

more

qualifications

Improved

learners / job

seekers

opportunities

All showed

that people

could build on

existing Life

Skills that lead

to more

employment

and training

opportunities.

All projects showed an

Increase in knowledge for

individuals in their chosen

field.

Projects were able to

support employers /

companies as well as

individuals that were

seeking guidance.

Better links with

training

providers

addressing

employers

needs.

All projects

showed lack of

funding

opportunities

In education

guidance across

all sectors.

2.

Employment

or Career

Guidance.

2.1. Career

guidance.

This included Vocational Guidance, individual client led service providing support to maintain sustained education/employment.

Educational

Pathways for

chosen

career to

maximise

sustainability.

Projects were

able to

established

career

progression

and increase

opportunities

for learning

and

employment

Showing that if the correct

career guidance was

available this could lead to

sustained employment

and or higher education

achievements.

Dedicated Careers

advisors within colleges,

universities and training

providers

and local job centres

Projects

achieved

improvements in

sign posting and

career guidance

in employment

and training.

Lack of resources’

in the careers

guidance sector.

20


2.2. Employment

guidance.

Projects showed a person

centred approach with

career guidance including

“on the job” supported

sustainability in

employment and training.

Liaising with

employers/

Education

providers to

advocate

around

retention.

Showing better

contact with

agencies and

educators

improves skills

Planned contact with

employers to support their

needs in ‘retention’ and

diversity training to staff

teams.

Job coaching and or work

experience was offered

within the work place.

Contact with

employers and

offer diversity

training.

Time restrictions

due to lack of

resources’ in the

careers guidance

sector.

2.3.

Entrepreneurship

Guidance.

Some projects were able

to support Clients with

initial business

planning. Signposting to

other types of Enterprise

Training.

Training and

mentorship

offered when

available.

Increased

chances of

successful

business

modeling

Some projects were able

to support Financial

awareness that lead to

good business sense for

small business /

enterprises

Lack of funding in

this area of

expertise

Guidance.

3. Guidance or activities for

Companies.

Projects were able to

Contact Human Resource

departments, and provide

support with retention to

keep individuals in their

jobs.

Able to show

an

Improvement

In confidence

through higher

levels of

support.

Most projects have

encouraged employers /

training providers to offer

NVQ accreditation to

accompany practical skills

in the work place.

Projects have

supported staff

within

companies,

diversity training

Not enough

vacancies

available, with no

investment to

develop the lower

skills sector.

6. Others:

21


2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. 2.1.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal.

a) En relación a las acciones desarrolladas.

En Portugal, el IEFP es el servicio nacional de empleo. Su misión es promover la creación y la calidad del empleo y combatir el desempleo, a través de la implementación de políticas activas de empleo, incluyendo la formación vocacional. Con la voluntad de acercarse a los ciudadanos y responder de manera más efectiva a sus necesidades, IEFP creó GIP (Oficina de Inserción Profesional/orientación). Estas oficinas están promovidas a nivel local por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro, incluyendo: autoridades locales; instituciones privadas de solidaridad social; otras organizaciones relevantes; asociaciones de inmigrantes; asociaciones de empleo y escuelas que ofrecen cursos de formación vocacional en secundaria. El objetivo principal de GIPs es apoyar a la gente desempleada en su integración o reintegración en el mercado laboral. La gente desempleada se beneficia de un amplio rango de actividades que desarrolla GIPs:

- Información profesional para gente desempleada - Apoyo activo en la búsqueda de empleo; - Monitorización de las personas desempleadas esperando a ser insertadas o reintegradas; - Divulgación de ofertas de empleo; - Colocación de desempleados en ofertas de trabajo disponibles apropiadas; - Diseminación de programas de la comisión europea para promocionar la movilidad europea en

empleo y formación vocacional; - Motivación y apoyo para la participación en ocupaciones temporales o actividades voluntarias

para facilitar la integración en el mercado laboral. Guía y acciones para las compañías: Con compañías/empleados las principales acciones que GIPs lleva a cabo son:

- Visitas y contacto directo con las compañías. - Contacto a distancia regular (mail, teléfono, etc.) e intercambio de información. - Diseminación de ofertas de trabajo, colocación de desempleados y preparación de propuestas

para apoyar el empleo y la formación. Acciones para el autoempleo Con los emprendedores, GIPs ofrece:

- Información de cursos de formación para emprendedores; - Información sobre posibles localizaciones para la creación de nuevas compañías; - Avanzar hacia otras estructuras públicas o privadas que puedan prestar apoyo al desarrollo de

planes de empleo y a propuestas presentes para obtener inversiones/financiación.

b) En relación a los profesionales:

- Perfil académico:. La mayoría de los profesionales que trabajan en este campo actualmente cuentan con una titulación de técnico superior universitaria en ciencias sociales: psicología, sociología, trabajo social, economía y gestión, preferiblemente con formación complementaria o una especialización en orientación o consultoría. Tener en cuenta las tendencias socio-económicas presentes y sus implicaciones respecto a las compañías, el empleo y el mercado de trabajo en general, esta especialización necesita ser actualizada de acuerdo a las nuevas competencias requeridas, principalmente para trabajar con las empresas dentro de un marco más global.

- Otras habilidades y experiencias valoradas:.

22


Como resultado del análisis de las buenas prácticas seleccionadas, concluimos que para cada uno de ellas hay una habilidad específica requerida. Sin embargo, se ha realizado una integración de las habilidades y presentado aquellas que son más comunes para todos los perfiles profesionales involucrados en los diferentes acercamientos identificados. El siguiente cuadro-resumen presenta la cualificación académica requerida, así como la experiencia laboral y las habilidades técnicas y blandas.

Cualificación Académica

Experiencia Laboral

Competencias / Habilidades blandas

Competencias / Habilidades Técnicas.

Técnico de grado superior (algunos con formación complementaria adicional)

Experiencia relevante en el área de la educación y formación para adultos Experiencia en acciones de empleo, formación y acción social

Comunicación Relaciones interpersonales Flexibilidad Adaptabilidad Gestión del tiempo Autonomía Decisión Responsabilidad Asertividad Mente abierta Mediación Disponibilidad Escucha activa Credibilidad Imparcialidad Actitud positiva

Gestión de documentación pedagógica Métodos de participación pedagógica Conocimiento y experiencia de la metodología específica de consultoría Conocimiento y experiencia en la metodología específica de la orientación, reconocimiento y validación de habilidades

c) En relación a las propuestas de mejora

Limitaciones de la orientación: Actualmente todavía se enfoca principalmente a los desempleados, pero las acciones son pasivas –principalmente actas de asesoramiento tras ser contactados por desempleados, empresas y/o empleadores. La necesidad es pasar de esta relativamente pasiva forma de trabajar hacia una más proactiva, donde el asesoramiento tenga más iniciativa y actúa como factor de cambio y de mejora.

Habilidades requeridas: La existencia de un perfil profesional estándar para la orientación –un consejero indudablemente aportaría valor adicional y debería incluir las diferentes dimensiones de la orientación (ej. debería ser tan comprensivo como sea posible); buscadores de empleo, gente desempleada, gente buscando formación vocacional, promoción y apoyo a los emprendedores, inclusión de personas con menos oportunidades (personas discapacitadas, de comunidades en situaciones desventajosas, minorías y otros), compañías buscando nuevos trabajadores y cursos de formación, identificación de necesidades formativas en compañías y organizaciones, desarrollo de planes de formación, etc. El perfil será enfocado como una serie de líneas de actuación más que como una fórmula sellada ya que este es un trabajo complejo que requiere el dominio de un amplio rango de conocimiento, habilidades y herramientas. Sería un valor añadido crear formación especializada (postgrados, por ejemplo) en el área de la orientación. Teniendo en cuenta las tendencias socio-económicas presentes y las implicaciones en las empresas, el empleo y el mercado laboral en general, este perfil profesional estándar necesita ser actualizado de acuerdo a las nuevas competencias requeridas, principalmente trabajar con compañías en un marco más global.



23


OVERVIEW OF BP (IEBA) IMPROVEMENT

PROPOSALS


TOOLS New skills required Limitations the career guidance

Group activities Main activities Academic Profile Soft skills &

competences Technical skills & competences


2. Employment or Career Guidance.

2.1. Career guidance

CQEP PROFESSIONALS: - Support young people and adults in identifying educational and training responses appropriate to the profile of each candidate, taking into account also the needs of the different sectors of activity; - Develop processes for the recognition, validation and certification of competences (RVCC) school qualification or professional qualification, for adults; - Collaborate in the definition of criteria for structuring a network of educational and training offerings tailored to the local needs of qualifying, closing schools/training centres to the companies; - Monitor the course of young people and adults referred to the different qualifying solutions, in a perspective of continuous valorisation; - Collect information concerning the interaction between the results of

CQEP PROFESSIONALS: Higher education level

Information not available

CQEP PROFESSIONALS: Experience in RVCC Experience in adult education and training

CQEP PROFESSIONALS: - Reference for key competencies for education and training of adults (basic level and secondary level) - Reference for key competencies for education and training of adults- secondary level: Operational Guide - Methodological guide for RVCC professionals - Supporting Legislation

CQEP PROFESSIONALS: RVCC processes

24


apprenticeships for young people and adults and the labour market, with a view to improving the quality of the education and training systems.

2.2. Employment guidance.

GIP ANIMATOR: - Professional information for unemployed people - Support for active employment search - Monitoring of the unemployed undergoing insertion or professional reintegration - Disclosure of job offers - Placement of unemployed people in job offers available and appropriate - Dissemination of Community programmes to promote mobility in employment and vocational training in Europe - Motivation and support for participation in temporary occupations or voluntary activities, to facilitate the integration into the labour market

GIP ANIMATOR: Higher education technician with professional experience in the areas of employment, training and social action

GIP ANIMATOR: Communication Interpersonal relationships Active listening

GIP ANIMATOR: Experience in the areas of employment, training and social action


GIP ANIMATOR: Economic and employment trends Identification of training and employment needs within the companies Use of ICT and social media to support employment guidance Systematic tools to support career guidance

GIP ANIMATOR: Lack of systematic tools to support career guidance GIPs don´t network between each other


RVCC ADVISER: Provide information about project in the recruitment phase; Carry out the survey and planning interview and, with the participants, establish a plan for the different steps in the process; Initiate and supervise the portfolio work; Initiate the self-assessment work;

RVCC ADVISER: RVCC professional or Vocational and/or employment orientator or Trainer Higher education degree

RVCC ADVISER: Positive attitudes towards validation and training for the guidance of the portfolio work.

RVCC ADVISER: Experience in occupational guidance competencies development/revision of the validation tools

RVCC ADVISER: -STANDARDS for recognition and validation of informal and non-formal competencies -METHODS AND TOOLS for evaluation of the low-qualified employees who will take part in the validation procedures -INTERACTIVE TESTS uploaded on the

RVCC ADVISER: RVCC processes and tools Economic sectors knowledge Training management

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/standards.pdf





http://www.validaid.eu/images/validaidkit/methodstools.pdf





http://www.validaid.eu/validaidtest/

http://www.validaid.eu/validaidtest/

25


Arrange contact with the assessors; Provide overall support and counselling during the validation process; Participate in the working group’s development/review of the validation tools.

project's website for preparation and training for validation of low qualified employees -METHODOLOGY for implementing knowledge testing as a “competence” validation tool

2.3. Entrepreneurship

3. Guidance or activities for Companies.

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: organisation diagnose, development plan, implementation and monitoring of training plan implementation, plan revision and recommendations

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: Professionals with university degree, mainly in social sciences, with training and experience in implementation of participative qualification processes in SME and/or social economy organizations

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: Communication Interpersonal relationships Flexibility Adaptability Time management Autonomy Decision Responsibility Assertiveness Broadmindedness Mediation Availability

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: Pedagogical documentation management Pedagogical participative methods Knowledge and experience of the qualification methodology applied in SME and Social Economy Knowledge and experience of the specific consultancy methodology applied

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: 1º Organisation diagnose 2º Development plan 3º Training measures implementation 4º Plan revision and recommendations

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: Consultants that participate as agents that implement the qualification model of both projects have to attend a specific training programme to learn about the model, its methods, techniques, phases, activities and examples of previous experiences.

LIAISON CONSULTANT AND TRAINING MANAGER: Only in part can be used by a career guidance professional: diagnose and development plan mainly

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/interactivetest.pdf





26


Know the reality of regional SME, its Managers and staff and Social Economy Organizations, its Directors and staff

RVCC INTERNAL ADVISER: 1. Build commitment: company becomes aware of the opportunities and understands what will be done and how it will be done, the costs, and the possible outcomes. 2. Company competence profile: company define a document with all expected functions within it, including for each one the expected school level and required competences

3. Involve candidates: the involvement of candidates requires information about the process, the objectives, the opportunities for the candidate and any critical/difficult situations that they will face. 4. Portfolio completion: candidates complete the portfolio reporting all educational, training and work experiences and inserting evidences of documented or non-documented competences acquired. This may be done, for example, using a self-

RVCC INTERNAL ADVISER: Company managers HR manager or staff Training manager or coordinator

RVCC INTERNAL ADVISER:

Positive attitudes towards validation and training for the guidance of the portfolio work


Experience in RVCC processes Documentation management


Guidelines for Enterprises contents include: > highlight about the importance of recognition, validation and certification of competences for enterprises; > guidelines for enterprises, proposed by ValidAid project, > benefits for employers and employees of being engaged in validation processes within enterprises.


RVCC processes Training management


The critical interventions with companies seem to be: > availability of documentation showing the experience of company in the validation; > availability of advice to the enterprise from local experts; a positive partnership with trade unions and other relevant stakeholders; > independent counselling for employees; > lack of sector and branch strategies and supporting

27


evaluation questionnaire on behavioural competences. 5. Assessment: on the basis of the portfolio an assessment group can start to evaluate the profile of individuals; an external assessor can be involved. Personal development plan: results of assessments are discussed with candidates and within the enterprise and become the basis of a personal development plan that takes into consideration of the candidate’s competences and the company plans. 6. Vocational training: tailor-made training is defined using all personal development plans as a base, humans resource function manual and enterprise strategic plan. 7. Validation of competences: competences are validated by the company, documented and provided credit to start a new job or to get into a vocational training route.

frameworks for validation; > availability of technical advice on summative validation methods based on standards.


RVCC ASSESSOR: Validation process – Implementation: - Initial exploratory and survey discussions - Qualification portfolio - Self-assessment and supervisor's assessment - Individual discussions - Case -studies

RVCC ASSESSOR: Senior trainer outside of the workplace or an expert within a trade association academic organisation etc. Suitable people include vocational instructors/trainers/consultant

RVCC ASSESSOR: - credibility and impartiality; - good communication competence, empathy and a positive attitude to validation

RVCC ASSESSOR: - professional competencies within the area and a knowledge of current standards; - to know so-

RVCC ASSESSOR: TRAINING PROGRAMME FOR ASSESSORS -Programme of Training Course -Planning of Training Course -PowerPoint Presentations of Training

RVCC ASSESSOR: One way of preparing people who act as assessors is to have them actively participating in adapting the tools for the validation process/project. In

RVCC ASSESSOR: It is not always possible to find assessors and co-assessors who are trained and who have experience.

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/evaluatorstraining.pdf

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/evaluatorstraining.pdf

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/assessors.pdf

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/assessors.pdf

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/powerpointassessors.pdf

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/powerpointassessors.pdf

28


- Observation and role-play - Knowledge testing - Certification

s associated with a particular profession; specialists in the field of human resources management.

called "competency model"; - experience as an assessor

Course the framework of ValidAid project the Training programme for evaluators in how to implement the validation process was developed

CREATIVITY AGENT: CREATIVITY AUDIT METHODOLOGY Stage 1: Planning the creativity audit Stage 2: Data Collection Stage 3: Data analysis Stage 4: Report SELF-AUDIT CONCEPT

CREATIVITY AGENT: SMEs staff: managers, employees, trainees, students, trainers, consultants



CREATIVITY AGENT: I CREATE - Creativity and Innovation Handbook I CREATE - Self-Audit Creativity Tool & Methodology CREATIVY TECHNIQUES:

Attribute listing

Brainstorming

Circle of Opportunity

Force Field Analysis

Fresh View

The Future Perfect (Future Scenario Technique)

Mental Imagery

Mind Mapping

Rich Pictures

Reversal

Rotating Roles

SCAMPER

Six Thinking Hats

What if Analysis

Wishful Thinking

CREATIVITY AGENT: Acquire and/or develop knowledge and skills on creativity theory and creativity techniques

CREATIVITY AGENT: Very specific – limited to creativity and innovation issues

6. Others:

29


2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL. 2.1.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SOCIN), Lituania

De la información analizada en las BBPP, señalamos:

a) En relación a las acciones desarrolladas. En la mayor parte de las BBPP recogidas, se señalan las

siguientes acciones:

- Acciones dirigidas a la orientación de la formación: cursos de formación sobre buena

orientación, temas de consultoría profesional, preparación de planes de desarrollo personal

(como especialistas).

- Acciones dirigidas a la búsqueda de empleo: el uso de herramientas de diagnóstico para

ayudar a hacer mejor el trabajo y ofrecer congruencia al candidato;

- Acciones dirigidas a la motivación de los solicitantes de empleo profesional, las relaciones

cercanas de ayuda basada en los buscadores de trabajo (mediante la experiencia personal y

profesional ), la mejora de confianza en uno mismo , con el propósito de motivarlos e

integrarlos en el mercado de trabajo, activando; las habilidades del autoconocimiento:

destacando los puntos fuertes y débiles de identificación, y la mejor planificación; mediante el

diseño del plan de actividades individuales.

- Orientación y acciones para las empresas: en esta área las prácticas recogen la formación en

la comprensión e identificación de las necesidades relacionadas con las habilidades blandas y

la cooperación entre los orientadores profesionales y los buscadores de trabajo, con el

propósito de; obtener mejores resultados en el trabajo para los empleados, además de adquirir

experiencia profesional por los solicitantes de empleo.

b) En relación a los profesionales trabajando en orientación:

- El perfil Académico: En Lituania no hay una titulación académico requerido para la profesión consultor de la carrera,

pero en la práctica, el personal y los profesionales de la orientación profesional es un perfil

ocupado por psicólogos, trabajadores sociales y otros, con características psico-sociales.

- Las habilidades y competencias destacadas: • Alta capacidad de resolución de conflictos.

• Control de las situaciones de estrés.

• Escucha activa.

• Pensamiento crítico.

• Comunicación informal.

• Crear un entorno seguro de confianza.

• Ser tolerante, enfático, objetivo, flexible, imparcial y observador.

c) En relación a las propuestas de mejora:

Se recogen diferentes propuestas: la relacionada con la necesidad de mejorar la gestión del tiempo del proceso de orientación, otra propuesta que se dirige a poder aumentar las posibilidades de ofrecer los servicios en un mayor número de regiones o localidades. Por otro lado se propone: utilizar los servicios y herramientas en el idioma nativo, dar más formación especializada para los profesionales de orientación para obtener nuevas habilidades en consultoría, trabajo individual con la persona, empleadores, etc. Por otro lado se señala la importancia de que las empresas reciban una buena presentación de los servicios prestados, consiguiendo aumentar la confianza en las colaboraciones que se les proponen. A continuación presentamos para ampliar la información, la tabla original del Anexo II: Visión general de las BBPP. Extrayendo y unificando la información. Información únicamente disponible en inglés.

30


OVERVIEW OF BP (SOCIN) IMPROVEMENT PROPOSALS


TOOLS New skills required Limitations the career

guidance Group activities Main activities Academic Profile

Soft skills & competences

Technical skills & competences


Academic degree on Psychology, Social work, Anthropology

Tolerant, patient, emphatic, objective, flexible, impartial, observant Good communication skills

Knowledge of: IT, foreign languages, driving

Self Awareness system (Footprint test)

Understanding of DISC methodology, soft skills definition, features of using tool on internet basis; Effective communication influencing beneficiaries

VET trainers slowly took/understood new information; they were passive to innovations using and applying, they were afraid of EN words on the system (even several); they were patient not enough, they felt not having self confidence to consult sometimes


2.1. Career guidance.

Self Awareness system (Job Matching tool, Footprint test)


Some Employers were quite limited and not trust on new ideas on employment, recruitment – candidates selection

31


2.3. Entrepreneurship Guidance.


Consultancy Testing Gathering feedback

Academic degree on Psychology, Social work, Anhropology

Tolerant, patient, emphatic, objective, flexible, impartial, observant Good communication skills

Knowledge of: IT, foreign languages, driving

Self Awareness system (Job Matching tool, Footprint test)

Understanding of DISC methodology, soft skills definition, features of using tool on internet basis; Effective communication influencing beneficiaries

4. The promotion of equal opportunities between men and women.

5. Geographical Mobility.

Adapted and Translated tool into UK, BG, GR, RO, IT, PT, LT languages

Translator (EN to other language , BG, GR, RO, IT, PT, LT) (Subcontract)

Flexible, understanding socio-cultural context of own and UK countries

Knowledge of: IT, foreign languages,

Understanding of DISC methodology, soft skills definition, features of using tool on internet basis;

6. Others:

32


2.1. Descripción General de las BBPP recibidas desde los SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL.

2.1.5. Regione Autonoma de lla Sardegna (RAS), Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia.

De la información que hemos recogido, Anexo II, se muestran tendencias comparables y acciones que

incluyen:

a) Acciones desarrolladas: en la mayoría de las BBPP se detectan las siguientes acciones:

- Acciones dirigidas a la orientación de la formación: Los programas de formación van dirigidos a los desempleados con el objetivo de desarrollar los

perfiles profesionales y a los trabajadores en activo, con el objetivo de establecer trayectorias

personalizadas para transferir conocimientos y competencias de los trabajadores de acuerdo a

las necesidades de la empresa, en lugar de los despidos o la contratación de nuevo personal

con otras competencias.

- Acciones dirigidas a la búsqueda de empleo: Organización de talleres para desempleados sobre cuestiones del mercado laboral, búsqueda

activa de empleo, análisis de perfiles profesionales solicitados;

Apoyo y asistencia a los trabajadores en el proceso de reinserción laboral (búsqueda activa de

empleo y formación).

- Acciones para el autoempleo: El proyecto piloto de la promotora de la iniciativa económica se dirige no sólo a las empresas sino también a los aspirantes a empresarios, proporcionándoles asistencia y asesoramiento en todas las fases, desde la planificación, puesta en marcha y seguimiento. El objetivo es reducir el desempleo y desarrollar la economía local a través del apoyo a las nuevas empresas y autoemprendimiento.

- Orientación y acciones para las empresas: Asistencia técnica y consultoría a empresas para la planificación y organización de rutas destinadas a aumentar la calidad de los recursos humanos y el clima organizacional:

- Se ofrece apoyo a las empresas en la selección de los recursos humanos, adecuándolo a sus necesidades a través de expertos capacitados para mejorar la eficiencia y eficacia del proceso, también a través de los procesos informáticos.

- Identificación de las necesidades formativas de las empresas. - Información sobre la normativa y los beneficios relacionados con los contratos de

trabajo y herramientas de inserción laboral.

- La promoción y la participación en actos públicos.

b) En relación con los profesionales que trabajan en la orientación profesional, se señala:

- El perfil académico.

Como observación preliminar, es importante mencionar que en Italia (al igual que el resto de los países que trabajamos en este proyecto) el perfil profesional de la orientación profesional y experto en la búsqueda de trabajo no está regulado en el plano jurídico. Por lo tanto no se

requiere ninguna titulación académica ni la admisión a un colegio profesional. Sin embargo, varias asociaciones promueven la regulación de este perfil profesional, el reconocimiento de su papel y su especificidad profesional. El análisis llevado a cabo sobre los perfiles profesionales de los orientadores que intervienen en las buenas prácticas identificadas han mostrado que no tienen necesariamente una titulación universitaria (a diferencia que en los países socios) pero a menudo tienen un diploma de secundaria y el apoyo de una probada experiencia de varios años en la orientación profesional y / o la búsqueda de trabajo procesos.

33


También se observó que los títulos universitarios más comúnmente difundidas entre los expertos en orientación profesional son los de temática socio-económicos y de psicología. Muchos de los orientadores poseen formación complementaria, máster o cursos de especialización en orientación profesional.

- Las habilidades y competencias destacadas.

Las principales capacidades y competencias técnicas que necesita el profesional de la orientación profesional, de acuerdo con la información recogida, se encuentran:

- El conocimiento del mercado laboral, los perfiles profesionales y los servicios de empleo;

- El conocimiento de las normas y beneficios relacionados con los contratos de trabajo y herramientas de inserción laboral;

- La experiencia en economía, marketing y estadística; - Experiencia en procesos de evaluación de competencias y selección de personal; - Habilidades en TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación).

Las habilidades competencias sociales (blandas) que se consideren importantes para el perfil del profesional de orientación profesional, son los siguientes:

- Relacional, habilidades de comunicación y negociación; - Capacidad para escuchar, interpretar las necesidades y resumir la información; - Capacidad de análisis y trabajo en equipo; - Enfoque de mente abierta, flexibilidad, empatía y discreción; - El uso de las redes informativas y sociales.

c) En relación con las propuestas de mejora.

- Habilidades requeridas. El profesional de la orientación profesional podría proporcionar un mejor servicio mediante la adquisición de nuevas habilidades, además de las competencias técnicas requeridos por el papel que juegan. A modo de ejemplo, la posibilidad de crear una red de empresas, para ser contactadas y visitadas periódicamente, permitiría un mejor flujo de información sobre las necesidades de los proveedores y las oportunidades disponibles para los buscadores de empleo. Entrenar habilidades (identificar y centrarse en los objetivos, auto-empoderamiento, adaptarse a los cambios, etc), también son importantes para - por un lado - apoyar a los desempleados, los aspirantes a empresarios y trabajadores recolocados en todas las fases de la inserción o reinserción en el mercado de trabajo y - por otra parte - ayudan a las empresas a tomar conciencia de sus necesidades y encontrar juntos las soluciones más adecuadas. Hoy en día, el uso de bancos de datos y plataformas de TICs es esencial para una mejor organización de las actividades realizadas y las habilidades de comunicación. También conducen a material de información y a la organización de eventos, son cruciales para informar a las empresas y personas que buscan empleo en los innovadores servicios de orientación profesional que se ofrecen. Limitaciones de la orientación profesional.

El principal obstáculo para el papel que desempeña el nuevo experto en orientación profesional es la resistencia a los cambios, especialmente de las empresas. Los nuevos expertos deben informar a las empresas sobre el nuevo servicio y las herramientas innovadoras de inserción laboral y establecer una relación de confianza con ellos. Esto le ayudará a superar barreras y a evitar que se dirijan a los métodos de contrataciones atípicas e informales.



34


OVERVIEW OF BPs: SUMMARY (ARL-RAS) IMPROVEMENT PROPOSALS


TOOLS New skills required Limitations the career guidance

Group activities Main activities Academic Profile Soft skills &

competences Technical skills &

competences



2.1. Career guidance.


Guidance and assessment of competences; Support to active job search even through IT tools; Preparation of unemployed for job interviews; Individual interviews and workshops on labor market issues.

Secondary grade diploma and proven experience; University degree (socio-economic and psychology thematics)

Relational, communication and listening abilities; Empathy, discretion and team work.

Knowledge of the local labor market, professional profiles and employment services; Expertise in personnel selection; Competences in career guidance techniques; IT skills.

Competences assessment test; IT Platform (with CV and enterprise data base); Dedicated website and on-line showcase; Material to support career guidance.

Coaching abilities to support adaptation to change; Abilities in the use of data banks and IT tools supporting job search and matching; Knowledge and use of informative and social networks to support staff recruitment.

Good knowledge of local enterprises in order to assure more job insertion opportunities; Information on innovative job matching tools to avoid informal staff recruitment methods.

2.3. Entrepreneurship Guidance.

Individual or group interviews; Information on regulations and funding for

University degree (eg. economics)

Communication; flexibility and open mind approach

Expertise in economics, statistics, labor

Printed or electronic material informing on

Ability to support aspiring entrepreneurs from the planning phase

Up-to-date information (regulations, benefits,

35


business start-ups; Assistance during all phase: planning, start-up and follow up; Promotion of economic events.

market, entrepreneurship

enterprise start-up.

to the start-up of an enterprise

labor market) on the part of professionals in order to provide a useful service.


Mapping of enterprises, visits and identification of needs; Support to personnel recruitment, planning and organization of job interviews; Customized consultancy on labor contracts, regulations and benefits; Training planning; Promotional activities and IT tools.

Secondary grade diploma and proven experience; University degree (socio-economic and psychology thematics)

Relational, communication and negotiation abilities; Analysis skills; Listening and needs comprehension skills; Team work and discretion.

Knowledge of the local labor market, company structure, tools and processes for personnel selection, job matching, regulations and benefits related to labor contracts and labor insertion tools; Expertise in economics, marketing and statistics.

Candidates book; Guide on regulations and benefits; Competences assessment test; IT platforms (with candidates CV, enterprise DB and on line job matching tools);

Capability to create a network of enterprises in order to facilitate the flow of information on job opportunities; Abilities in the use of DB and IT tools; Flexibility and open mind approach to play the new guidance role.

Establishment of trust relations with enterprises to overcome their diffidence. Information on innovative job matching tools and services as not all companies are aware of the services available. Increase enterprise localization to avoid informal and atypical staff recruitment methods.

4. The promotion of equal opportunities between men and women.

5. Geographical Mobility.

6. Others:

36


2. Análisis comparativo de la información obtenida en las BBPP.

2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta SKILLS4JOBS. Antes de presentar estas conclusiones, nos gustaría aclarar que la totalidad de las BBPP recogidas en cada país socio, suponen un número reducido de experiencias en relación a la totalidad de acciones desarrolladas, y que cada una de ellas, además es diferente y particular. Encontrando diferentes planteamientos metodológicos, diferentes contextos socio laborales, diferentes perfiles de colectivos a los que se dirige la orientación,… por lo tanto, las conclusiones que a continuación planteamos, deben ser entendidas como la representación de una parte del conjunto de las prácticas que se implementan desde los servicios de orientación. Las conclusiones que presentamos tienen el objetivo de esclarecer si ya se están o no desarrollando estas Acciones que Apoya la Restructuración (en adelante AAR) desde los servicios de orientación propuestas en el proyecto Skills4jobs, y para conocerlo hemos guiado la extracción de esta

información dando respuesta a estas preguntas:

- ¿Se están desarrollando acciones con empresas? - En caso afirmativo, ¿QUÉ acciones concretamente?

- ¿Alguna de ellas son las AAR?

A continuación se presentan las CONCLUSIONES sobre las acciones desarrolladas con las

empresas recogidas en las BP por cada socio del proyecto:

2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta de Skills4jobs. 2.2.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España.

¿Se están desarrollando acciones con empresas?

Atendiendo a la información de las BBPP recogidas, se podría concluir que en España SI se están desarrollando acciones dirigidas a las empresas desde la gran mayoría de los servicios de orientación.

En caso afirmativo, ¿QUÉ acciones concretamente?

Tal y como se ha señalado en el apartado 4.1.1. a): las acciones dirigidas a empresas planteadas en las BBPP recogidas son:

- Acciones de difusión. - Acciones de coordinación para la realización de prácticas no remuneradas e intermediación de

ofertas laborales.

¿Alguna de ellas son las AAR?

Estas acciones son parte de la oferta de acciones planteadas con el objetivo de mejorar y favorecer la empleabilidad de los usuarios atendidos desde los servicios de orientación, pero ninguna de ellas son acciones relacionadas con las AAR.

37


2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta de Skills4jobs. 2.2.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido.


Mediante la información recogida en las BBPP, se ha demostrado que en Southampton se continúa apoyando a las empresas locales y nacionales en formación en diversidad a su fuerza de trabajo y desarrollando servicios de orientación profesional.


Como se señala en el apartado 4.1.2. a), las acciones dirigidas a las empresas establecidas en las BBPP son:

- Alentar a los empleadores a continuar ofreciendo prácticas laborales para crear mejores oportunidades de empleo.

- Animar a los empleadores a ayudar a su fuerza de trabajo a desarrollar habilidades sociales y a mejorar un equilibrio saludable a todo el personal.

- Alentar a los empleadores a ofrecer a los empleados formación para mejorar sus habilidades en niveles académicos tanto altos como bajos, a través de la información y la orientación.

- Ofrecer información diversa a la empresa. - Ofrecer a los trabajadores orientación en sus trayectorias profesional.


Estas acciones intentan mejorar y asistir a la empleabilidad de los usuarios ofreciendo orientación profesional. Se está alentando a las empresas involucradas en el desarrollo de las ‘necesidades formativas de sus empresas’ (ACCIÓN 2) del grupo de las AAR.

2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta de Skills4jobs. 2.2.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal.


Tras la revisión de las acciones que se desarrollan desde las GIPs (Oficina de Inserción Profesional/orientación) , SI se están desarrollando un conjunto de acciones dirigidas a las empresas.


Como se puede observar en el apartado 4.1.3. a) las acciones que se ofrece a las empresas son las centradas en la gestión de las vacantes de empleo; intermediación laboral, en la y en ofrecer las información varia.


Al igual que ocurre en España, desde los servicios de orientación o GIPs, las acciones que se están desarrollando con las empresas se centran principalmente en la intermediación laboral para cubrir las vacantes de las empresas y en acciones informativas, por lo que desde las GIPs se puede concluir que no están desarrollando ninguna de las 3 Acciones denominadas ARR.

38


2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta de Skills4jobs. 2.2.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituani.


De acuerdo con la información recogida en las BBPP, podríamos decir que la mayoría de los servicios y herramientas que utilizan desde los servicios públicos de empleo se dirigen a la consultoría y la orientación de los desempleados que buscan extender sus posibilidades de encontrar trabajo, pero no con las empresas. Proyectos de la UE (detectados en las BBPP) que se están implementando en Lituania buscan incluir ambos lados - empresas y desempleados que los grupos objetivo que buscan para encontrar las mejores soluciones entre desempleados y empresas.


Como hemos señalado en el punto 4.1.4, las únicas acciones dirigidas a las empresas establecidas en las BBPP recogidos son: - Acciones de difusión y contacto con las empresas con el propósito de conocer vacantes de empleo.


Las acciones de difusión y contacto que desarrollan los servicios de orientación de Lituania con las empresas, no derivan en la realización de ninguna de las acciones AAR propuestas en este

proyecto.

2.2. Principales CONCLUSIONES relacionadas con la propuesta de Skills4jobs. 2.2.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia.


Uno de los médicos identificados, turismo Anuncio de Trabajo, aún se ha implementado por la Agencia con la colaboración de las empresas que operan en el sector del turismo / hospitalidad. El evento se celebra cada año y cada año tratamos de desarrollar aún más el servicio que se ofrece a las empresas, especialmente con referencia a la identificación de sus necesidades. La Agencia también está planeando probar el nuevo papel de la orientación profesional en el ámbito local, con la participación de empresas y asociaciones comerciales, dentro de la ejecución del Programa de Garantía de la Juventud. Todavía se hayan aplicado las medidas relacionadas con los perfiles de los coach de negocios y contabilidad de trabajos de apoyo y asesoramiento a las empresas en la detección de sus necesidades, en la selección del personal adecuado, para favorecer el crecimiento de la compañía con las rutas a medida para la transferencia de conocimientos técnicos entre los trabajadores o en favorecer la recolocación de los trabajadores expulsados del mercado de trabajo.


Las acciones dirigidas a las empresas son:

- Mapeo de las empresas locales que operan en un sector determinado y detección de sus necesidades de personal;

- Las actividades de promoción a través de su participación en el evento y un sitio web dedicado;

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- Asistencia a la contratación de personal, la planificación y organización de las entrevistas de trabajo;

- El uso de una plataforma de TICs dedicado para la búsqueda de trabajo y pre-selección de candidatos;

- Consultoría e identificación del contrato de trabajo apropiado personalizado; - Formación y caminos a medida para la transferencia de conocimientos y competencias; - Contactos y visitas informativas a las empresas para presentar los servicios que se ofrecen.


La realización del mapeo de las empresas locales, junto al estudio de sus necesidades, facilita la observación de la tendencia económica en el sector en particular al que se dirija esta acción, dando al profesional de la orientación, la posibilidad de orientar la búsqueda de empleo o nuevos perfiles y la detección de necesidades formativas. Así pues, podemos afirmar que sí se están trabajando la Acción 1 y 2 desde los servicios públicos de empleo .

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RESUMEN GRÁFICO 1.

Desde las BBPP implementadas desde los servicios de orientación;

¿Se están desarrollando estas acciones?

Acciones que Apoyan la Reestructuración.

( AAR)

En las BBPP implementadas desde los servicios de orientación;

¿Se están desarrollando estas acciones?

SI NO

UGT Acción nº 1. - v

Acción nº 2. - v

Acción nº 3. - v

SCC. Acción nº 1. - v

Acción nº 2. v -

Acción nº 3. - v

IEBA.

Acción nº 1. - v

Acción nº 2. - v

Acción nº 3. - v

SIC.

Acción nº 1. - v

Acción nº 2. - v

Acción nº 3. - v

ARL Sardinia. Acción nº 1. v -

Acción nº 2. v -

Acción nº 3. - v

Acciones AAR: Acción nº 1. Detectar nuevos perfiles profesionales. Acción nº 2. Detectar necesidades formativas en las empresas. Acción nº 3. Reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio.

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Para ampliar la información recomendamos los siguientes documentos:

Bloque 3. Propuesta de acciones a desarrollar desde los servicios de orientación. Descripción de las 3 Acciones que Apoyan la Restructuración (AAR). ¿Qué habilidades y competencias son necesarias incorporar para poder asumir las acciones AAR desde los servicios de orientación?

Bloque 4. Conclusiones Finales sobre la propuesta Skills4jobs. Valoraciones finales: viabilidad, beneficios, resistencias. Recomendaciones: Orientación y Formación para los profesionales que deseen cualificarse en el desarrollo de las Acciones AAR.

Bloque 1. Presentación del Proyecto SKills4jobs.

Propuesta SKILLS4JOBS: ACCIONES O SERVICIOS a desarrollar desde los servicios de orientación.

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