SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR Condiciones necesarias para la implementación de un sistema de formación dual 1 EDUARDO CALDERÓN CUEVAS Coordinador

SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIORSUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR

Condiciones necesarias para la implementación de un sistema de formación

dual

1

EDUARDO CALDERÓN CUEVASCoordinador Sectorial de Vinculación y

Becas Abril de 2014


¿Cuáles son las condiciones necesarias que deben existir para la implementación exitosa de un sistema de formación dual?

¿Cuál es la situación en México?

Contenido

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Percepciones sobre la implementación del MMFD de los actores principales: empresarios y estudiantes

¿Cuáles son los retos para México?

Diseño de la prueba piloto del Modelo Mexicano de Formación Dual (MMFD)

Avances en el desarrollo de las condiciones necesarias para su funcionamiento

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Condiciones necesarias para su implementación*

(colaboración y corresponsabilidad)

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Componente institucional

Componente económico

Componente político

• Motivación de los empresarios a participar e invertir.

• Disponibilidad de recursos humanos y técnicos en las empresas.

• Impulso en la etapa de crecimiento del ciclo económico.

• Intervención gubernamental para reducir costos.

• Sectores económicos industriales.

• Capacidad de coordinación y negociación entre los actores, a diferentes niveles.

• Interés y voluntad política para la inclusión de sindicatos y otros interlocutores sociales.

• Legitimidad de las políticas gubernamentales.

• Política laboral orientada a la productividad.

• Objetivo común de largo plazo.

• Marco normativo y regulatorio específico.

• Capacidad organizativa de la estructura compleja: gobernanza del sistema

• Prestigio Social:

– Valoración del capital humano técnico desde las empresas.

– Jóvenes lo vean como una alternativa al aprendizaje académico.

FDFD

* Se retoman parte de los resultados de la revisión de literatura en paper Oscar Valiente, et-al (2014) y Stockmann (1999)


Su desarrollo debe estar centrado en la Calidad de la Formación . . .

• Disponibilidad y preparación de los formadores e instructores en las empresas.

• Espacios adecuados para el aprendizaje.

• Equilibrio entre competencias genéricas, disciplinares y profesionales.

• Adaptación curricular a esquemas modulares y competencias transferibles.

• Evaluación y control de los planes de rotación compartida.

• Monitoreo constante.

• Gobernanza adecuada

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Determinantes de la calidad para que no se perciba como una formación de 2ª categoría

• Alineación de incentivos para la

participación de los actores

principales y definición clara de

sus derechos y responsabilidades


. . . así como en el desarrollo de incentivos para que participen en mayor escala los

empresarios…

• Relación positiva costo – beneficio a nivel individual.

• Incentivos gubernamentales en ciclos económicos adversos.

• Selección y preparación de los candidatos (mecanismo de matching).

• Apoyo de los sindicatos.

• Certidumbre legal.

• Tamaño de la empresa y sector económico.

• Política y regulación laboral orientada a la productividad.

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Vari

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Incen

tivo

s

CONCLUSIÓN: La motivación de las empresas a participar depende

del equilibrio entre los intereses de los actores, la adaptabilidad del

sistema ante sectores económicos cambiantes, y de la existencia de

un marco legal y gobernanza adecuados.


… y la formación debe ser muy atractiva y valorada por los jóvenes.

Vari

ab

les/

incen

tivo

s

• Calificación y certificación con valor educativo y laboral para

diferentes perfiles de estudiantes.

• Relación laboral formal con salario adecuado.

• Conocimiento práctico y socialización con pares para el

desarrollo de la personalidad de los adolescentes.

CONCLUSIÓN: Los jóvenes están interesados en ingresar a

esquemas de formación alternativos que contribuyan a su

formación profesional, tanto para ingresar a la educación superior

como al mercado laboral, siempre y cuando cuenten con las

condiciones necesarias que les garantice un buen aprendizaje.




Contenido

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Diseño de la prueba piloto del MMFD

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En 2013 se estableció un modelo que retoma y adapta los elementos esenciales del sistema alemán.

Elementos del MMFD:

•Desarrollo de la formación en la empresa a partir de un Plan de Rotación de Puestos de Aprendizaje vinculado al plan curricular.

•Existencia de un formador en la empresa capacitado.

•Seguimiento conjunto del aprendizaje en el lugar de trabajo, a través del reportes semanales.

•Formalización de la relación a través de convenios marco y de aprendizaje.

•Operación centrada en los centros empresariales.

¿Qué es el MMFD?

El MMFD se basa en un modelo educativo constructivista, en donde el aprendizaje se lleva a cabo como un proceso dinámico, participativo e interactivo del sujeto, y el conocimiento es una auténtica construcción operada por la persona que aprende.

2 modalidades: mínimo 1 y 2 años de formación dual en la empresa dependiendo de la carrera técnica que se cursa (tiempo completo)

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9 entidades: Baja California, Chihuahua, Coahuila, Edo. de Méx., Guanajuato, Jalisco, Nuevo León, Sinaloa y Tlaxcala.

4 entidades que se suman: Chiapas, Distrito Federal, San Luis Potosí y Veracruz

1aNoviembre 2013Noviembre 2013

Estudiantes de 3º y 5º semestre

Prueba PilotoPrueba Piloto2a

Mayo 2014Mayo 2014Estudiantes de

4º semestre

6 carreras: Electromecánica, Máquinas Herramienta, Mecatrónica, Administración, Informática, Hospitalidad Turística.

13 entidades

6 carreras

467 alumnos

91 empresas

Meta: 1,000 alumnos

Meta: 150 empresas

42 planteles Meta: 50 planteles

Diseño de la prueba piloto del MMFD




Contenido

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Percepción de 30 empresarios participantes en el MMFD

(33% de los que actualmente están ya participando)

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Resultados preliminares sondeo de opiniónpara la mejora en la implementación del

MMFD

Percepción de 174 aprendices del MMFD

(37% de los que actualmente están ya participando)


Aproximadamente 7 de cada 10 empresas participantes en el piloto piensan que los costos son menores a los beneficios

¿Cómo evalúa la relación costo-beneficio?


El 63% de las empresas opinan que los educandos están preparados o muy preparados para ingresar al

modelo

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¿Cree que los educandos que le enviaron estaban preparados para ingresar al modelo dual?


¿Cómo era su opinión sobre la educación profesional antes y después de que participara en el MMFD?

Antes Después

El modelo dual ayuda a mejorar la valoración de los empresarios sobre la formación profesional


Conocimiento y valoración de los educandos respecto a su experiencia en el MMFD

Antes de ingresar al MMFD, ¿ya conocías el MMFD?

¿La experiencia ha sido lo que esperabas?


9 de cada 10 educandos opina que los formadores de las empresas están capacitados para resolver sus dudas y que las instalaciones donde realizan su formación son

seguras

¿Crees que las instalaciones de la empresa para desarrollar tu formación son seguras?

¿Crees que los formadores en la empresa están capacitados adecuadamente para responder tus

dudas?


La mayoría de los educandos si conoce el plan de rotación que debe seguir, pero resalta la necesidad

de monitorear mejor su cumplimiento

Porcentaje de educandos que tienen conocimiento del plan de su rotación

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Promedio=4

Opinión de los educandos sobre el nivel de cumplimiento de sus planes de rotación

No lo lleva acabo

Totalmente


Un poco más de 7 de cada 10 de los educandos considera que aprende más en la empresa de lo que

aprende en la escuela


Alrededor de 6 de cada 10 educandos manifestaron que SI se quedarían a trabajar en la empresa donde se están

formando

Porcentaje de aprendices que se quedarían a trabajar en la misma empresa

¿Por qué NO? Piensan seguir estudiando. Quieren estar en otras

empresas. No creen que el pago sea

justo respecto al trabajo realizado.

No les agrada los horarios. La lejanía entre su casa y

empresa.




Contenido

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Avances en el desarrollo de las condiciones necesarias

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• Dificultades en la incorporación de empresas.

• Se han capacitado recursos humanos en la empresas como formadores.

• Estabilidad económica.

• Prioridad gubernamental con inversión a través de becas y consultorías.

• Atención a sectores económicos industriales.

• Alianza y respaldo entre el sector público y privado a nivel nacional.

• Respaldo de las cúpulas empresariales a nivel local.

• Casos de políticas laborales no orientadas a la productividad (aumentos salariales por nivel educativo).

• Se han analizado alternativas de marco normativo: sin relación laboral.

• Se impulsa un Acuerdo Secretarial que institucionalice el MMFD en el sector educativo.

• En proceso de construcción del modelo de gobernanza.

• Poca valoración y prestigio social del capital humano técnico.




Contenido

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• En el mediano plazo el desarrollo de una ley específica.

• La constitución de un órgano con poder de decisión final, con la participación de todos los actores que desarrolle los estatutos, y lleve la gobernanza general del MMFD.

•Uniformidad en la provisión y calidad para la transferencia del MMFD.

• Impulsar una estrategia paralela y transversal de difusión de los resultados para elevar el prestigio de los técnicos en México en toda la sociedad.

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Retos en el desarrollo del sistema en México


• Esquema de creación y manejo sustentable de los Centros Supra-empresariales.

•Diseño del mecanismo de financiamiento del sistema con una mayor carga por parte de las empresas.

• Promover el valor de las certificaciones técnicas entre las cúpulas empresariales y a nivel local.

•Desarrollo de capacidades de organización y operativas en las cámaras estatales.

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•Diseño de un esquema con incentivos alineados que permita incorporar a otras cámaras empresariales.

•Modelo de inclusión para la participación de sindicatos.

• Profesionalización del personal responsable de la instrumentación en todos los sectores.

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¡¡¡ GRACIAS !!!

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@ecalderonc

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ANEXOS

(Responsabilidades de los actores)Competencias que genera el MMFD

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¿Cómo se distribuyen las responsabilidades de los actores para garantizar estas condiciones mínimas

para formación de calidad?

Gobierno Cúpula empresarial

Responsabilidades transversales

•Promover la valoración del capital humano técnico•Fomentar la alternativa como al menos equivalente al aprendizaje académico•Mantener un nivel de preparación óptimo previo al ingreso al MMFD• Intervención en etapas tempranas para la disminución de costos•Gestionar la adaptación curricular flexible•Garantizar la certificación

•Promover la valoración del capital humano técnico•Procurar la inclusión de sindicatos•Compromiso social y confianza en el sistema de formación dual•Disponibilidad de inversión en recursos humanos• Buscar la implementación en sectores económicos industriales adecuados

•Marco normativo y regulatorio específico•Gobernanza del sistema•Promover una política laboral orientada a la productividad• Identificación de sectores estratégicos•Espacios complementarios adecuados de formación (centros supra-empresariales)•Objetivo común de largo plazo

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¿Cómo se distribuyen las responsabilidades de los actores para garantizar estas condiciones mínimas

para formación de calidad?

Escuela Empresarios Aprendices

• Pre-selección de los alumnos más preparados para el MMFD

• Fomentar la alternativa como al menos equivalente al aprendizaje académico

• Vigilar la ejecución del plan de rotación de puestos de aprendizaje

• Calificación adecuada al aprendizaje en la empresa

•Valoración del capital humano técnico•Disponibilidad de inversión en recursos humanos y técnicos•Promover la inclusión de sindicatos y otros interlocutores sociales•Compromiso social y confianza en el sistema de formación dual•Garantizar el diseño integral de los planes de rotación y su cumplimiento•Utilizar espacios adecuados y seguros para la formación en la empresa•Asegurar la preparación adecuada de formadores e instructores•Relación laboral formal con incentivos económicos adecuados

•Continuar con una preparación constante•Manejar la misión y valores de la empresa de formación• Informar sobre el balance de competencias específicas y generales•Seguir de manera puntual el plan de rotación de puestos de aprendizaje•Socialización responsable con pares

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¿Qué competencias y habilidades desarrollan los estudiantes en el MMFD?

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El aprendizaje en el lugar de trabajo facilita su comprensión profunda, ya que a partir de la experiencia el estudiante se apropia

del conocimiento: aprendizaje significativo.

Profesionales (específicas)

Genéricas(generales)

El entorno laboral y el aprendizaje individualizado potencia su desarrollo

más que en el entorno escolar, y le permite al estudiante hacer frente a un

mercado cambiante.

•Negociación y resolución de conflictos

•Dar y recibir retroalimentación

•Entrenar talento •Hablar eficazmente en público

•Argumentación lógica y clara

•Distribución de tareas•Negociación y resolución de conflictos

•Comunicación asertiva•Saber escuchar•Autoconocimiento•Coordinación de equipos

•Detección de oportunidades de mejoras en procesos o producto y de nuevas oportunidades de negocio,

•Implementación de nuevos proyectos

•Generación de ideas

•Toma de decisiones•Autoconfianza•Sentido de responsabilidad

•Iniciativa o proactividad•Motivar a otros

•Facilidad de palabra•Puntualidad•Aspecto físico•Vestimenta•Modales congruentes con la empresa

•Trabajar bajo presión•Manejo eficiente del tiempo•Tolerancia a la frustración•Planeación de tareas•Resolución de problemas•Disposición a aprender

•Apego a procedimientos•Automotivación•Empatía•Autodidacta / aprendizaje autoridigido

•Posee metas personales y profesionales

•Respeto de jerarquías•Saber iniciar y mantener relaciones profesionales


Ejemplos de cómo se desarrollan esas competencias

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