2.2.1 A) APLICACIÓN DEL MANEJO DE PERSONAL.

ADMINISTRACION Y ORGANIZACIÓN DE PERSONAL

Para comprender lo que es la administración de personal, hay que saber antes de todo la función que desempeñan los gerentes. La mayoría de los expertos coinciden en que hay cinco funciones básicas que todos los gerentes desempeñan: planeación, organización, formación de un equipo de trabajo, dirección y control. Estas funciones representan lo que se denomina el proceso de administración. La Administración De Personal, Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo. Esta incluyen: Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado). Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos. Selección de los candidatos a ocupar los puestos. Inducción y capacitación a los nuevos empleados. La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). Ofrecimiento de incentivos y beneficios. Evaluación del desempeño. Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar). Desarrollo de gerentes.

Organización: es asignar a cada subordinado una tarea especifica; establecer departamentos; delegar autoridad a los subordinados; establecer canales de autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.

EFECTIVIDAD EN GRUPOS DE TRABAJO

la efectividad de trabajar en equipo resulta necesario para todas las organizaciones modernas y fundamental para los que nos desempeñamos en los negocios mutitinivel por internet, ya que el trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia para resolver acertadamente y con rapidez y así obtener mejores resultados. El trabajo en equipo o cooperativo se entiende como una asociación entre personas que van en busca de ayuda mutua en tanto procuran realizar actividades conjuntas, de manera tal que puedan aprender unos de otros. El Aprendizaje Cooperativo se caracteriza por un comportamiento basado en la cooperación, esto es: una estructura cooperativa de incentivo, trabajo y motivaciones. Por otra parte para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos.Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio.

ESTIMULOS Y RECOMPENSAS

Los estímulos son los incentivos económicos o de reconocimiento que otorga la Secretaría para motivar al personal en la consecución del logro de sus objetivos, siendo los siguientes:

ESTIMULOS ECONÓMICO POR PRODUCTIVIDAD: Es el incentivo que se paga mensualmente al trabajador por el desempeño y productividad observado en el desarrollo de sus labores. FUNDAMENTO:Condiciones Generales de Trabajo Cap. XVI, art. 220. Reglamento para evaluar y Estimular al Personal de la Secretaria de Salud por Productividad en el trabajo. MONTO: Diez días de salario mínimo general en vales de despensa. Se otorga un estímulo por cada 20 trabajadores. Se para durante el mes siguiente al de la evaluación.

ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y PERMANENCIA. Es la percepción que se paga al trabajador por concepto de estímulo económico por Asistencia, Puntualidad y Permanencia en el trabajo .TIPOS DE ESTIMULOS ECONÓMICOS: Por Puntualidad y asistencia (trimestral): es el pago extraordinario de un

día de sueldo tabular correspondiente, al trabajador que en el transcurso de un mes calendario no tenga inasistencias ni retardos al trabajo, excepto de un día económico.

DISCIPLINA

La definición de disciplina en su forma más simple es la coordinación de actitudes, con las cuales se instruye para desarrollar habilidades, o para seguir un determinado código de conducta u "orden". Un ejemplo es la enseñanza de una materia, ciencia o técnica, especialmente la que se enseña en un centro (Docente - asignatura).A menudo, el término "disciplina" puede tener una connotación negativa. Esto se debe a que la ejecución forzosa de la orden —es decir, la garantía de que las instrucciones se lleven a cabo— puede ser regulada a través de una sanción. También puede significarautodisciplina, en el sentido de "hacerse discípulo de uno mismo", es decir, responder actitudinalmente y en conducta a comprensiones e ideales más altos.

SANCIONES

Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta. En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo.

TECNICAS DE MANEJO DE PERSONAL:

El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define el éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el personal tiene la motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la empresa cuente con un manual de normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde queden claramente las funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja el personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades encomendadas.

B)EJECUCION DE PERSONAL.

TIPOS

*SITUACIONAL:El liderazgo situacional es un enfoque dinámico para la conducción de hombres y organizaciones cuya eficacia depende primordialmentedel convencimiento personal del líder sobre la importancia del cumplimiento de la misión y del bienestar de los hombres que están bajo su responsabilidad.

Si el líder no está realmente convencido de la necesidad de satisfacer estos dos aspectos fundamentales, su liderazgo no será el mejor puesto que su motivación para un resultado eficaz y de alta calidad será baja. En esencia este modelo establece la necesidad de adecuar el estilo de liderazgo utilizado, a cada situación particular que pueda encararse y al nivel de apresto operacional de la persona o unidad objeto de las acciones de liderazgo.

*ASERSIVO: El liderazgo asertivo es algo que hay que tener si o sí a la hora de liderar porque sino se hace imposible liderar. Aunque sostengo la hipótesis de que cualquier persona puede ser un líder, solo hay que proponérselo. Si qué es verdad que para ser un líder hay que cultivar una serie de habilidades y esforzarse mucho en ello.Cuanto más las cultives mejor líder serás y una de las mas esenciales es la de la asertividad. La asertividad es cuando la diferencia entre lo que haces y lo que piensas hacer es mínima.

PRINCIPALES ACTIVIDADES DEL LIDER/ADMINISTRADOR EFECTIVO

Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización: Poseer capacidad para formular estrategias. Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales. Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa. Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública.

PERSONALIDAD DE LIDER

Todo líder debe saber resolver los conflictos ya que en su trabajo diario una quinta parte de su jornada esta ocupada para solucionar los mismos. Lo anterior nos lleva a que todo líder debe saber resolverlos, de lo contrario, peligra su imagen, el logro de los objetivos de su unidad de trabajo o en las metas de la organización. Cada Líder, tiene una personalidad formada por todas las experiencias personales y profesionales y esta generada por dos factores principales.

. El Temperamento· El Carácter

C) APLICACIÓN DE LA MOTIVACION EN EL PROCESO DEL MANEJO DE GRUPO.

DEFINICION

La motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya experimentados

FUNDAMENTOS Y TERIAS DE MOTIVACIÓN

Hay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por deficiencia inicial, o a partir de la satisfacción futura. A partir de estos dos enfoques surgen una serie de teorías que se pueden englobar en dos grandes bloques:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. Contestan a la pregunta ¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de las motivaciones.

Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow:De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas espiritual.

Teoría bifactorial de Herzberg: Herzberg, basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).Factores Higiénicos: son aquellos cuya presencia permite que la persona no se sienta insatisfecha, pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos.

Teoría de la existencia, relación y progreso de Aldefer: Existencia: agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. Relación: estas necesidades requieren para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuado por Maslow representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización. Esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración- regresión) ENTRE OTRAS.

ELEMENTOS DE LA MOTIVACION Y LA DESMOTIVACION

LOS OCHO ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. El logro y reto. La consecución de la tarea encomendada 35%2. Reconocimiento 20%3. El trabajo en sí mismo 10%4. Tener responsabilidad y usarla 10%5. Posibilidad real y justa promoción y status 10%6. Crecimiento intelectual, personal y profesional 5%7. El dinero 5%8. Seguridad en el trabajo 5%

El Proceso de Motivación tiene su contrapartida en el Proceso de Desmotivación, compuesta asimismo por otros ocho elementos.

LOS OCHO ELEMENTOS DEL PROCESO DE DESMOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. Normas, procedimientos y burocracia de la organización 25%2. Supervisión y relaciones con jefes 25%3. El dinero 15%4. Condiciones de trabajo 10%5. Relaciones con iguales y subordinados 10%6. Vida privada 5%7. Status 5%8. Seguridad en el trabajo 5%

FACTORES ESCENCIALES DE MOTIVACION

Es común la percepción sesgada de que la innovación en la empresa se gestiona mejor al asignar un generoso presupuesto de inversiones a una nueva unidad organizativa que ahora funge como un centro de investigación y desarrollo al servicio de la innovación.

Pero no es creando un nuevo silo funcional, que desestima la diversidad de sus colaboradores e ignora la expresión de sus múltiples talentos, como una empresa pueda construir un sólido perfil competitivo que consolide en los años venideros su rol de líder influyente del mercado.Tampoco es cierto que la inversión sostenida en tecnología de última generación sea por sí sola factor clave de generación de valor diferencial. La innovación la generan personas implicadas, talentosas y comprometidas que trabajan con líderes que asumen riesgos en pos de una visión de negocio. Hablamos de personas motivadas por un significativo sentido de propósito y que aprenden en un ambiente laboral positivo, como corresponde a una cultura empresarial que promueve la creatividad individual y la colaboración.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN EN EL GRUPO

1. Cada quien en su lugar: Vigila que cada empleado se encuentre desempeñando el puesto que más se ajuste a sus habilidades y competencias profesionales.Se ha comprobado que una persona que no está capacitada para realizar las actividadesde cierto puesto, pronto se va a desmotivar.

2. Tómalas en cuenta: Es decir, periódicamente reúne a tu personal para que puedas establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.

3. Reconócelos: Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.

4. Diles que esperas de ellos: Planea a futuro haciendo del conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para un período.En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Esto es estimulante para las personas ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo para poner todo su esfuerzo.

5. Implementa políticas flexibles: Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye a que se tenga mayor productividad, se reduzcan costos por absentismo, rotación o descuidos, además genera colaboradores felices y comprometidos.

Ayuda mucho conocer personalmente a tus empleados y su situación individual, este acercamiento te permitirá tener información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad dónde más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea en su horario trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida, etc.

6. Cuida su lugar de trabajo: Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se refiere a que tus empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo.

D) APLICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN EN EL MANEJO DEL GRUPO

IMPORTANCIA Y CARACTERISTICAS DE LA COMUNICACIÓNLa comunicación es indispensable para procurar y mantener las buenas relaciones en todos los ámbitos de nuestra vida, particularmente en la familia, el trabajo y con las personas más cercanas a nosotros. Aún así enfrentamos desacuerdos y discusiones sin sentido, provocando -en ocasiones- una ruptura en las relaciones con los demás. Entender y hacerse comprender, es un arte que facilita la convivencia y la armonía en todo lugar. Con facilidad podemos perder de vista que la comunicación entra en el campo de los valores. Precisamente cuando hay problemas de comunicación en el trabajo, con la pareja, con los hijos o con los amigos se comienza a apreciar que una buena comunicación puede hacer la diferencia entre una vida feliz o una vida llena de problemas. La buena comunicación tiene algunas características que todos conocemos: escuchar con atención, no acaparar la palabra, evitar interrumpir, utilizar un lenguaje propio y moderado, lo cual demuestra educación y trato delicado hacia las personas. Pero este valor tiene elementos fundamentales e indispensables para lograr una verdadera comunicación.

ELEMENTOS Y MECANISMOS DE LA COMUNICACIÓN

Los elementos principales que intervienen en el proceso de comunicación aparecen en el Gráfico y son: la fuente o emisor, el canal, el código, el mensaje, el receptor y el feedback; además, entre los condicionantes de los episodios de comunicación tenemos el contexto, el ruido, la ambigüedad y el estatus. Aunque estos elementos están íntimamente relacionados, los describiremos de forma independiente para comprobar en qué medida puede influirse sobre ellos para mejorar la comunicación.

HABILIDADES DE LA COMUNICACIÓN

Las habilidades de comunicación, se refieren a la capacidad para enviar, recibir, elaborra y emitir información, ideas, opiniones y actitudes de primera calidad y orientadas hacia objetivos personales y organizacionales. Para llevar a cabo adecuadamente sus actividades los administradores deben poseer al menos las habilidades básicas de la comunicación oral, escrita y no verbal, relacionadas con: la comunicación con los clientes, la comunicación con sus subalternos, la comunicación con sus superiores, con los medios, la sensibilidad a diferencias culturales, entre otras.

Las habilidades de comunicación no verbal se refieren al uso de expresiones faciales, movimientos y lenguaje corporal para la transmisión de un significado.

Las habilidades de comunicación verbal se refieren tanto a los mensajes orales que se utilizan con mayor frecuencia y tiene lugar en encuentros personales y conversaciones telefónicas, como a los mensajes escritos, que se transmiten con diferentes modalidades (memorandums, fax, cartas, boletines, etc.).

La comunicación se encuentra inmersa en todas las actividades de los administradores, relacionandose íntimamente con el desempeño de estas.

COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

La comunicación organizacional es el efecto de comunicar la información formal e informal que se genera para la adecuada relación y desempeño laboral de los integrantes de una organización, tanto grupal como interpersonal. La comunicación es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento eficiente de las organizaciones; es una herramienta clave en la organización, por lo que juega un papel primordial en la cohesión de las empresas. Es posible gracias al intercambio de información entre los distintos niveles de la organización, entre éstos se establecen patrones de comportamiento comunicacional, ello supone que cada uno realiza un rol comunicativo específico.

La comunicación organizacional se determina con relación a la creación, mantenimiento y renovación de: Cultura (valores): Principios, conceptos y creencias, explícitos o implícitos, compartidos por todos los que forman parte de una organización. Estructura: Cómo está operativamente organizada la empresa; además determina las relaciones laborales entre las distintas áreas que conforman la estructura organizativa. Estrategia: Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la empresa. Recursos (habilidades): Áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas. Procedimientos: Rutinas, formas en que se ejecutan las actividades, niveles de acción e interrelaciones. Personal (potencial humano): Factor que se define en función de perfiles, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, acorde al número necesario que requiere un área o actividad determinada. Estilo de dirección: Actitudes que adoptan los integrantes de los niveles directivos de la Empresa.

TECNICAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Genera confianza. Antes de tratar de resolver, es necesariogenerar un espacio donde pueda nacer la confianza y se de la expresión de las necesidades. Sentir que se habla sin ser juzgado, donde poder mostrarse de forma completa. Algunas herramientas para esto es utilizar la empatía y la escucha completa. Sentir desde su vivencia y escuchar por todos tus poros le permitirá sentirse incluída. A partir de ahí es cuando puedes empezar a tratar la razón del desencuentro.

Determina necesidades. Indaga qué necesidades, de uno y otro, desean ser satisfechas para que esa relación funcione. Diferencia entre las emociones que se movieron durante el conflicto, ¿cuáles se generaron a partir de la situación?, ¿cuáles tienen que ver con tu vivencia personal? Establecer este contexto ayudará a saber cuáles son los miedos o preocupaciones escondidos tras algunos actos.

Utiliza el feedback. Escuchar qué piensa el otro de mí, qué entendió, qué le molestó desde una actitud abierta es darle la oportunidad de poner a la vista el fondo real del problema. Te permitirá revisar tus fortalezas y debilidades. Da la información de la misma forma, permitiéndole usarla como una herramienta para crecer y aprender.

DESARROLLO DE CLIMA DE CONFIANZA

La confianza es la característica principal de los excelentes lugares de trabajo. Los pilares que mantienen firme la base de esa confianza lograda son la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y la Camaradería. Cada uno de estos crea en el colaborador un sentido de pertenencia que le permite identificar los objetivos de la empresa como propios.

Para alcanzar el pilar de la Credibilidad es necesario tener una comunicación de puertas abiertas. Esto es mantener informados a los colaboradores y e estar dispuestos a escucharlos. Es necesario

reforzar la credibilidad mediante la delegación de tareas. Hay que confiar en que las personas harán un buen trabajo sin la necesidad de estar supervisándolos. La integridad de los jefes, que cumplan con sus promesas y que sus palabras coincidan con sus actos permite que los colaboradores depositen en ellos su confianza. El pilar del Respeto permite que el colaborador no sólo se sienta valorado por lo que hace, sino que esté motivado a mejorar y sentirse empujado a dar más de sí mismo por una organización que confía en su potencial. Para ello la organización deberá prestar apoyo profesional e incentivar al empleado a colaborar con ideas y sugerencias.

DESARROLLO DE LA COMUNICACIÓN EN EL TRAAJO EN EQUIPOUno de los mayores problemas que se presentan en todas las empresas es el unir a un conjunto de personas para que cumplan con un propósito organizacional, deberá cambiarse la actitud de las personas, ésta es la clave del éxito. Cuando usted como administrador actúa como facilitador (coordinador o líder) no como jefe, las personas empiezan a sentirse y luego a actuar como miembros del equipo. La integración de su equipo requiere planeación cuidadosa. Ningún equipo puede surgir por sí mismo; usted debe trabajar con los empleados para comunicar y explicar algunos factores:Cómo espera que trabajen, En que difiere el nuevo método de funcionamiento respecto al que estaban acostumbrados, Dónde pueden solicitar ayuda, Cómo funcionará el nuevo equipo al trabajo.Lo anterior plantea una nueva manera de manejar las relaciones y los problemas conforme ocurran. En lugar de tomas decisiones arbitrarias, anime a los miembros de su equipo a buscar soluciones a los problemas y a ejecutar soluciones. Comunique, guíe y facilite, no sólo dirija el trabajo de su equipo.

E) MANEJO DE CONFLICTOS

CONCEPTO

Un conflicto es un desacuerdo entre dos personas y la manera en que reaccionan ante esa fricción. Generalmente, la gente está expuesta a cinco tipos diferentes de conflictos y tienen cinco diferentes reacciones, dependiendo de sus personalidades o experiencias. Cada tipo de conflicto provee distintos resultados. Los resultados y conflictos pueden variar y hay diferentes tipos de resolución que son efectivos a nivel individual.

TIPOS DE CONFLICTOS

Estilo de competencia o direcciónEste tipo de conflicto es unilateral. Este conflicto ocurre cuando una persona involucrada en el desacuerdo dicta a la otra. A menudo, la persona instruye a otra y no deja oportunidad a contrapuntos o ideas alternativas. Este estilo de conflicto ocurre entre algunos jefes y empleados o entre un padre y su hijo, cuando el jefe o padre mantiene una actitud "se hace lo que yo digo o no se hace nada". Estilo armonizante o acomodador .Este estilo de conflicto es otro tipo poco saludable en el que una persona actúa de manera no asertiva. El único objetivo de la persona pasiva es mantener feliz a la otra persona. La idea general de este conflicto es "¿Qué puedo hacer para mantenerte feliz, como si nada más importara?". Este estilo de conflicto se ve a menudo entre un cliente infeliz y un gerente.Estilo evasivo Este estilo de conflicto no perpetúa más problemas, pero tampoco los resuelve. La gente que utiliza este estilo a menudo se aleja del conflicto en vez de afrontarlo directamente. Los matrimonios suelen sufrir por este tipo de resolución de conflictos, pues un problema ignorado fomenta sentimientos de negligencia de una de las partes.

En este estilo, el problema nunca se discute o se trata directamente, haciendo que permanezca y vuelva a surgir en otra ocasión. Estilo cooperativo o colaborativo.Este estilo de conflicto es a menudo recomendado por psicólogos y terapeutas de relaciones. En este conflicto, el objetivo es considerar las necesidades, deseos y sentimientos de cada lado. Ambas partes establecen lo que quieren y la necesidad de resolver el problema, luego cada parte considera soluciones en conjunto. Generalmente, el resultado de este tipo de conflicto es llegar a compromisos. Estilo comprometedor.Este estilo es similar al cooperativo. Sin embargo, cada parte ofrece renunciar a algo en vez de solicitar deseos o necesidades. Cada parte discute renunciar a derechos, privilegios o deseos a cambio de algo. Los chicos pueden involucrarse en este tipo de conducta cuando tratan con sus padres o afrontan un conflicto con otras figuras de autoridad.

ETAPAS DEL CONFLICTO

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas, el número y la naturaleza exacta de estas etapas varían dependiendo del experto que hace las distinciones.

Surgimiento: El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se transforma en uno real.

Escalada: En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las intenciones de la otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente.

Crisis: En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar el conflicto. Negociación:Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el apego se suavizan y su disposición para escuchar a la otra parte crece.

Resolución_Lo que Robbins llama la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg lo dividen en dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación post conflicto".

NATURALEZA DEL CONFLICTO

Hay muchas definiciones de la palabra CONFLICTO.

Las definiciones formales van de lo más abstracto -un 'estado de desarmonía'- a las que señalan un evento más concreto. Deutsch (1973), por ejemplo, dice que 'el conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles'.Hocker y Wilmot (1991) van más lejos, definiendo al conflicto como una 'pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y la interferencia de la otra parte en la obtención de sus objetivos'. En ambas definiciones, las palabras como 'actividades' y 'expresada' aluden a una acción. Es importante notar esto, dado que las diferencias de creencias, ideas, opiniones y costumbres pueden o no llevar al conflicto, según cómo, dónde y cuándo las diferencias se manifiestan en la conducta.

De todas las definiciones formales, ninguna denota que el conflicto sea positivo o negativo. Sin embargo, para muchos, las connotaciones de la desarmonía, la incompatibilidad y la pugna son negativas. Nuestras asociaciones personales con el término CONFLICTO tienden a reflejar experiencias y revelar supuestos negativos acerca del conflicto, como algo que se debe evitar, si no eliminar. Las asociaciones personales a menudo también son emociones.

MANEJO DE EMOCIONES

Nuestros sentimientos, pensamientos, reacciones físicas y conductas en torno al conflicto surgen, al menos en parte, de las creencias, supuestos y experiencias con los que fuimos criados. Saber que el conflicto es normal y potencialmente beneficioso, no es suficiente para cambiar la creencia de toda una vida acerca de que el conflicto es peligroso, ni para alterar una respuesta incorporada y establecida de evitar el conflicto.

¿Cómo aprendemos a ver el conflicto en profundidad y con perspectiva, y de maneras que lleven a experiencias positivas? ¿Cómo aprendemos a ver los conflictos claramente a pesar del temor y la ansiedad que a menudo oscurecen las situaciones de conflicto? La disciplina de la resolución de conflictos ofrece una variedad de lentes a través de las cuales mirar el conflicto. Estas lentes se convierten en herramientas para aprender a abandonar antiguas creencias, ideas y hábitos, y ver con ojos renovados. Pueden ayudar a tener una visión más amplia, logrando enfocar más nítidamente el conflicto y aportando una perspectiva con mayor distancia. La conciencia de que existen distintas maneras de ver un conflicto puede evitar que nos quedemos trabados en una visión improductiva.

NEGOCIACION: (importancia,elementos,caracteristicas y tecnicas)

Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el apego se suavizan y su disposición para escuchar a la otra parte crece. En este punto, la situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja alguna clase de acuerdo. Las estrategias como el compromiso y la negociación se producen en esta etapa.

ELEMENTOS: 1. Alternativas. Estas son las posibilidades para retirarse, de que dispone cada parte si no se llega a un acuerdo. Estas son las cosas que una parte y otra pueden practicar por cuenta propia sin necesidad de que la otra parte esté de acuerdo. 2. Intereses. Este es el término que utilizamos para aquello que quiere alguien. 3. Opciones. Empleamos este término para identificar toda la gama de posibilidades en que las partes pudieran llegar a un acuerdo. 4. Legitimidad. Cuando los otros factores son iguales, un acuerdo es mejor en la medida en que a cada parte le parece justo. 5. Compromisos. Los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no hará. Pueden hacerse en el curso de una negociación. En general, un acuerdo será mejor en la medida en que las promesas hayan tenido.6. Comunicación. Cuando los otros factores son iguales, un resultado será mejor si se logra con eficiencia, sin perder tiempo y esfuerzo. 7. Relación. Una negociación habrá producido un mejor resultado en la medida en que las partes hayan mejorado su capacidad para trabajar colaborativamente.

Las características de la negociación son las siguientes:Existe un conflicto entre dos partes o más sobre algún tema, es decir, una parte quiere una cosa y la otra está en desacuerdo con ella. Las partes negocian de manera voluntaria porque prefieren hacerlo por ellas mismas que aceptando lo que diga la otra. No se obliga a nadie a que negocie ya que si no quiere negociar existen otros métodos que posibiliten el acuerdo. Las partes prefieren llegar a un pacto en lugar de forzar el acuerdo violentamente, de manera agresiva o acudir a una autoridad superior para que la solucione. Toda negociación tiene un proceso por el cual ambas partes esperan que una de ellas ceda para establecer el acuerdo. No existen reglas, normas o procedimientos fijados para resolver el desacuerdo, o las partes prefieren hacerlo sin contar con normas o procedimientos para alcanzar el acuerdo o solución.