1

TEMA 4. POLITICA D'OCUPACIÓ. DIMENSIÓ ACTIVA

I. CARACTERÍZACIÓ GENERAL DE LES POLITIQUES ACTIVES D'OCUPACIÓ

1.1 Origen i evolució de les polítiques actives Les polítiques actives d'ocupació són plantejades per primera vegada a Suècia, en un context en què, partint d'una situació de plena ocupació i de desocupació friccional, s’ambicionava posar en marxa unes mesures, que associades a una política macroeconòmica d'inspiració keynesiana, pogueren ajudar la població en situació de desocupació a millorar les seues qualificacions i les seues oportunitats d'inserir-se en el mercat de treball. A Espanya, el concepte de polítiques actives d'ocupació sorgeix a partir de la segona meitat de la dècada de 1980 en resposta a una borsa de desocupació formada per col·lectius amb dificultats socials, culturals i econòmiques que els impedien l'accés al mercat de treball. Es tractava d'una crisi que va posar de manifest les limitacions del model de creixement productiu en massa, implantat fins al moment, i es va començar a buscar respostes eficaces als problemes de desocupació i desenvolupament. Al costat d'aquesta ineficàcia del mercat de treball es va iniciar també un procés gradual de descentralització de competències cap a les autonomies. Entre aquestes competències es trobaven totes aquelles referides a les polítiques actives d'ocupació. 1

No obstant això, en l'actualitat s'ha produït una transformació en la concepció tradicional de polítiques actives d'ocupació i en les maneres d'intervenció dels estats del benestar, que cada vegada són menys intervencionistes en el camp de les relacions laborals i econòmiques. Com a exemple del que s'ha expressat, a partir de la cimera de Luxemburg de 1997, les polítiques actives de treball estan lligades al concepte de flexibilitat als mercats laborals i la necessitat de reducció de costos socials i laborals, per augmentar la competitivitat de les empreses en un context de globalització, alhora que des de la Unió Europea, a través de l'estratègia europea de l'ocupació, s’insisteix a reduir l'excessiva protecció de la desocupació per constituir una de les causes de les taxes d'atur.

Actualment, en les polítiques actives d'ocupació intervenen dos conceptes centrals: el concepte d’ocupabilitat i el d'activació, que són conceptes nuclears sobre els quals es despleguen aquestes polítiques.

1 Políticas activas de empleo en tiempo de crisis: una visión crítica desde lo local. Revista de Relaciones Laborales - Núm. 20-21, Julio 2009

- 2 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 2

Es pot dir que si una societat vol garantir uns estàndards mínims de benestar per a tots els seus membres, ha d'afrontar mesures d'intervenció concretes sobre col·lectius específics (desocupats de llarga durada, dones, joves, marginats, persones amb historial delictiu, immigrants i gent amb baixa qualificació) i intentar suplir les desigualtats presents al mercat de treball a partir de la presa en consideració de l'heterogeneïtat dels diferents col·lectius que participen en el mercat de treball.

El concepte de polítiques actives de treball s'oposa a les tradicionals mesures assistencials basades exclusivament en el pagament de prestacions econòmiques. Podria dir-se que les polítiques actives són aquelles que procuren la inserció al mercat de treball mitjançant l'articulació de mesures que tenen d'una banda com a destinatari directe el treballador, que ha de col·laborar en la seua inserció, i d'altra banda l'empresari, que ha de crear ocupació i contractar. Es tracta, en definitiva, d'aquell tipus de polítiques públiques que tracten de promocionar les oportunitats d'ocupació facilitant la contractació de determinats col·lectius de treballadors.

En aquest sentit, l'article 23 de la Llei d'ocupació ha constituït un concepte integral de política activa d'ocupació, definida com el "conjunt de programes i mesures d'orientació, ocupació i formació que tenen per objecte millorar les possibilitats d'accés a l'ocupació dels aturats al mercat de treball, per compte propi o d’altri, i l'adaptació de la formació i requalificació per a l'ocupació dels treballadors, així com aquelles altres destinades a fomentar l'esperit empresarial i l'economia social". De la definició que ofereix l'art. 23 de la Llei d'Ocupació sobre polítiques actives d'ocupació es desprèn que aquestes polítiques tenen com a objectiu contribuir a l'increment de les possibilitats d'incorporació i manteniment laboral dels treballadors, combinant, al mateix temps, flexibilitat i seguretat en l'ocupació.

A més, del contingut de la definició de polítiques actives d'ocupació podem diferenciar inicialment entre polítiques actives de demanda i polítiques actives d'oferta. Les polítiques actives de demanda suposen una discriminació positiva que incentiven la contractació, a través de subvencions o incentius fiscals a les empreses, dels grups amb majors dificultats d'integració al mercat laboral, tal és el cas de les dones, minusvàlids, joves i aturats de llarga durada. Per contra, les polítiques actives d'oferta tenen com a objectiu prioritari adequar les qualificacions dels treballadors a les necessitats empresarials, de tal manera que la formació professional inicial, ocupacional i contínua es converteix en polítiques indispensables dins d'aquest marc

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 3 Als països de la Unió Europea, les polítiques actives vénen determinades per les directrius marcades per a l'elaboració dels plans nacionals d'ocupació.

Les polítiques actives d'ocupació constitueixen un instrument essencial per a prevenir la desocupació i projectar un funcionament dels mercats de treball més eficient. Les polítiques actives d'ocupació, d'una banda, han de preparar les persones aturades per a tornar al mercat de treball, però, d'altra banda, també han de contribuir a anar configurant el model econòmic i productiu més adequat a les necessitats de la societat espanyola. Per tant, han de combinar-se mesures que, amb caràcter immediat, servisquen per a atendre les persones aturades, procurar-los una atenció més personal i més professional però que, al mateix temps, vagen preparant aquestes persones per a un escenari diferent a l'actual per l'eclosió de nous sectors d'activitat productiva o l'exigència d'una major qualificació professional. Ha d'indicar-se que entre els factors que comprometen la competitivitat de les empreses hi ha la qualificació dels treballadors. És per això que el treballador ha de ser ocupable, 2 això és, posseir la qualificació demanada per la classe empresarial, ja que, altrament, estarà abocat a la desocupació i, previsiblement, a l'atur de llarga durada. És per això que l’ocupabilitat, com bé assenyala Ebersold (2004), significa un procés de mercantilització de la relació laboral, en la qual els subjectes en recerca d'ocupació, són instruïts en la necessitat de vendre's a si mateixos, de mostrar-se com a persones dòcils i adaptables a les condicions que regnen en un context d'escassetat d'ocupacions de qualitat, d'inflació de títols, de llargues cues d'atur, etc.

D'altra banda, una de les novetats que inclou l'art. 23 de la Llei d'ocupació és la inclusió com a mesura de política activa d'ocupació la millora de l'accés a l'ocupació dels aturats al mercat de treball autònom.

Finalment, no és possible entendre el desenvolupament de les polítiques actives a favor de l'ocupació al nostre país sense tenir en compte dos factors fonamentals com van ser nostra entrada en la Unió Europea i l'estructura descentralitzada de l’estat. 3

2L'ocupabilitat ha sigut definida com la disponibilitat d'una mà d'obra amb la

qualificació i adaptabilitat que exigeixen el dinamisme del mercat de treball i del sistema d'empreses (Rodríguez-Piñero). Per la seua banda, Gazier (1999) aporta una definició d’ocupabilitat que significa per als individus (persones a la recerca o manteniment de l'ocupació) el fet de tenir competències dinàmiques i actualitzades, i donar prova d'un comportament adequat, voluntariós i orientat a les demandes que efectua el mercat de treball. 3 (López-Aranguren, 2006).

- 4 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 4

1.2 Les característiques de les polítiques actives d'ocupació

Caràcter reparador: serveixen per a pal·liar situacions de desigualtat social.

Caràcter resolutiu: busquen els efectes sobre la dinàmica de creació d'ocupació.

Caràcter d'actuació específica: intentar suplir les desigualtats presents al mercat de treball a partir de la presa en consideració de l'heterogeneïtat dels diferents col·lectius que participen al mercat (col·lectius específics en situació de risc d'exclusió social).

Caràcter integral: intenten actuar sobre la desocupació en el seu conjunt, tant l'estructural i com l'estacional (conjuntural).

Caràcter experimental: part de l'aplicació concreta del programa per a la consecució dels resultats esperats

1.3 Classificació de les polítiques actives d'ocupació

Una vegada feta aquesta incursió general, cal destacar que per una de les institucions espanyoles amb més coneixement i experiència en aquesta matèria, com és el Consell Econòmic i Social, les polítiques actives d'ocupació comprendrien dos grans grups de mesures:

Les destinades a una actuació directa que incidisca sobre el mercat de treball per a augmentar l'ocupació o reduir l'atur (p. ex.: incentius econòmics – bonificacions, subvencions, etc. – a la contractació).

Les que van dirigides a la millora substancial i qualitativa dels processos d'ajust a curt i mitjà termini entre l'oferta i la demanda de treball mitjançant;

1. L'incentiu a la mobilitat geogràfica de la mà d'obra.

2. La millora de la intermediació entre els fluxos d'oferta i demanda al mercat de treball, i fins i tot una més fluida informació d'aquest mercat (que és, per exemple, un dels esforços dels observatoris públics d'ocupació).

A Espanya, les polítiques actives es divideixen en els sis grans grups que breument enunciem a continuació:

1. Mesures a favor de la formació, el reciclatge i la mobilitat professional. En aquest grup s'integra la formació professional inicial, ocupacional i contínua.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 5

2. Mesures per al manteniment de l'ocupació. En aquest grup es troben aquelles polítiques i ajudes destinades a la realització de la reconversió industrial, reestructuració d'empreses i manteniment de l'ocupació.

3. Mesures a favor de la creació d'ocupació. En aquest grup s’agrupen les mesures de foment d'ocupació amb incentiu econòmic, així com els programes de foment de l'ocupació del sector públic i els programes de suport a les iniciatives empresarials de creació d'ocupació.

4. Mesures a favor de categories específiques de treballadors. En aquest grup de mesures s’integren aquelles polítiques horitzontals destinades a la inserció o reinserció laboral dels grups amb major dificultat d'accés o integració al mercat laboral.

5. Mesures de repartiment de l'ocupació. Aquestes mesures s'instrumenten a través dels contractes a temps parcial estable, els contractes de substitució i els de relleu.

6. Mesures d'intermediació al mercat de treball, informació, orientació i col·locació.

1.4 Principis generals de les polítiques actives d'ocupació

Amb caràcter previ, hem d'indicar que en l’actualitat no és possible entendre el desenvolupament de les polítiques actives a favor de l'ocupació al nostre país sense tenir en compte dos factors fonamentals com van ser la nostra entrada en la Unió Europea i l'estructura descentralitzada de l'estat (López-Aranguren, 2006).

Tenint en compte l'anterior, l'article 24 de la vigent llei d'ocupació estableix que en el disseny i execució de les polítiques actives d'ocupació han d'estar presents els següents principis generals.

a) El tractament individualitzat i especialitzat a les persones en situació de desocupació per millorar la seua ocupabilitat, així com la de les persones ocupades amb la finalitat de contribuir al manteniment de la seua ocupació.

b) Respondre a les necessitats de les empreses en matèria de capital humà, ocupació i formació.

c) El foment de l'autoocupació i la iniciativa emprenedora, especialment en el marc de l'economia sostenible i dels nous jaciments d'ocupació, incloent hi l'atenció i l'acompanyament a les persones emprenedores en la posada en marxa de la seua iniciativa empresarial

- 6 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 6

d) La igualtat d'oportunitats i no-discriminació en l'accés a

l'ocupació en els termes previstos en la lletra a) de l'article 2 d'aquesta Llei. En particular, es tindrà en compte de manera activa l'objectiu de la igualtat de tracte entre dones i homes per a garantir en la pràctica la plena igualtat per raó de sexe

e) L'adequació de les polítiques actives a les característiques del territori, tenint en compte la realitat del mercat de treball i les peculiaritats locals i sectorials.

1.5. Identificació i àmbits de les polítiques actives d'ocupació. De conformitat amb l'article 25 de la vigent Llei d'ocupació, el conjunt d'accions i mesures que integren les polítiques actives d'ocupació comprendrien els àmbits següents: a) Orientació professional: aquestes mesures comprenen

accions i mesures d'informació, acompanyament, motivació i assessorament que, tenint en compte les circumstàncies personals i professionals de la persona beneficiària, li permeten determinar les seues capacitats i interessos i gestionar la seua trajectòria individual d'aprenentatge, la recerca d'ocupació o la posada en pràctica d'iniciatives empresarials.

b) Formació i requalificació: aquestes mesures inclouran accions i mesures d'aprenentatge, formació i reciclatge professional incloses en el subsistema de formació professional per a l'ocupació.

c) Oportunitats d'ocupació i foment de la contractació: aquest apartat comporta accions i mesures que tinguen per objectiu incentivar la contractació, la creació d'ocupació o el manteniment dels llocs de treball, siga amb caràcter general o dirigit a sectors o col·lectius específics.

d) Oportunitats d'ocupació i formació: aquestes mesures inclouran accions i mesures que impliquen la realització d'un treball efectiu en un entorn real i permeten adquirir formació o experiència professional dirigides a la qualificació o inserció laboral.

e) Foment de la igualtat d'oportunitats en l'ocupació: aquestes mesures inclouran accions i mesures que promoguen la igualtat entre dones i homes en l'accés al treball, la permanència en aquest i la promoció professional, així com la conciliació de la vida personal, familiar i laboral i la coresponsabilitat d'homes i dones en l'assumpció de les responsabilitats familiars.

f) Oportunitats per a col·lectius amb especials dificultats: accions i mesures d'inserció laboral de col·lectius que, de forma estructural o conjuntural, presenten especials dificultats per a l'accés i la

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 7

permanència en l'ocupació. A aquest efecte, es tindrà especialment en consideració la situació de les dones víctimes de violència de gènere, de les víctimes de violència domèstica i de les persones amb discapacitat o en situació d'exclusió social. En relació amb les persones amb discapacitat, s'incentivarà la seua contractació tant en l'ocupació ordinària com en l'ocupació protegida a través dels centres especials d'ocupació.

g) Autoocupació i creació d'empreses: accions i mesures dirigides a fomentar les iniciatives empresarials mitjançant l'ocupació autònoma o l'economia social.

h) Promoció del desenvolupament i l'activitat econòmica territorial: mitjançant accions i mesures encaminades a la generació d'ocupació, la creació d'activitat empresarial i la dinamització i impuls del desenvolupament econòmic local.

i) Foment de la mobilitat (geogràfica o sectorial): aquestes mesures inclouran accions i mesures que faciliten el desplaçament o canvi de residència per a accedir a un lloc de treball o la requalificació a fi de promoure la contractació en un sector d'activitat diferent d’aquell en què s'ha treballat habitualment, especialment quan es tracte de sectors emergents o amb alta ocupabilitat.

j) Projectes integrats: accions i mesures que combinin o conjuguin alguns dels àmbits definits amb anterioritat.

De la lectura del citat article s'adverteix la definició de tres eixos essencials sobre els quals descansarien aquestes polítiques actives: orientació, ocupació i formació (Sacristà, 2006). II. ACCIONS PER AL FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ I LA INSERCIÓ LABORAL4 Les diferents opcions de política legislativa determinen una multiplicitat de mesures per fomentar l'ocupació, de les quals les més significatives són les següents; a) En funció del tipus de treball incentivat

a) Mesures que afecten el treball per compte propi, bé siga de caràcter individual o societari

b) Mesures que afecten al treball per compte d'altri. b) En funció del contingut material de les tècniques

4 “Políticas Sociolaborales”: Editorial Tecnos. Autors: Antonio V. Sempere Navarro i altres. ISBN 84-309-4337-4. Edició 2.005

- 8 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 8

a) Mesures que faciliten l'ocupació mitjançant la

flexibilització de l'entrada i l’eixida del mercat de treball.

b) Mesures que impliquen ajudes econòmiques a l'ocupació. Aquestes últimes se subdivideixen en

1. Incentius econòmics directes; per exemple amb subvencionis a l'ocupació amb quantitats a tant alçat a percebre pels beneficiaris.

2. Incentius econòmics indirectes; per exemple deduccions en les quotes a la Seguretat Social, desgravaments fiscals, préstecs a baix interès, etc.

c) En funció dels col·lectius als quals van dirigides les mesures. Per exemple, l’article 26 de Llei d'ocupació destaca: joves, dones, aturats de llarga durada majors de 45 anys, discapacitats, immigrants, les persones en situació d'exclusió social o els aturats de llarga durada amb independència de l’edat. Amb tot, es tracta d'una enumeració genèrica que en cap cas vincula el poder polític. És la conjuntura econòmica la que condiciona en cada moment els grups especialment atesos. Segons l'informe número 1/2005 del CES, la major eficàcia de les mesures de política activa s'associa a programes de dimensió reduïda, amb accions molt intensives, destinades a grups ben definits i relativament reduïts. d) En funció de la durada del treball que es pretén incentivar Entre les mesures que comprèn destaquen

- Incentius al treball temporal. - Incentius al treball per temps indefinit

No obstant això, la legislació espanyola ha procurat en els últims anys, afavorir la contractació laboral indefinida. Com a exemple del que s'acaba de dir, destaca l’actual redacció de l'article 17.3 de l’ET, segons el qual les polítiques de creació d'ocupació s'orientaran prioritàriament a fomentar l'ocupació estable dels treballadors aturats i la conversió de contractes temporals en contractes per temps indefinit. Les anteriors classificacions no actuen com a compartiments estancs, sinó que, molt al contrari, hi ha una forta connexió o interrelació entre elles, de manera que es combinen. Per últim, cal indicar que cap de les mesures o tècniques assenyalades és prioritària sobre les altres ni excloent de les altres. L'opció per unes o altres depèn, com ja es va dir, de la política legislativa de cada moment.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 9 III.- ACTIVITAT GENERADORA D'OCUPACIÓ: ELS “NOUS JACIMENTS” El concepte de jaciment d'ocupació, del grec (mark tagay) queda definit com els camps d'activitat nous (bé per la seva prèvia inexistència, bé pel seu escàs desenvolupament) que es perfilen com a portes d'accés al mercat de treball, obertes en virtut de les necessitats d'una societat moderna”. L'expressió nous jaciments d'ocupació apareix en 1993 en l'anomenat llibre blanc: “Creixement, competitivitat i ocupació, reptes i pistes per a entrar al segle XXI”, que va presentar Jacques Delors. Quan parlem de nous jaciments d'ocupació estem al·ludint a tot un seguit d’activitats econòmiques dirigides a satisfer les noves necessitats socials. Aquests nous jaciments d'ocupació suposen una oportunitat laboral no només per als joves que estan en processos de formació, sinó per a totes les persones que s'han quedat al marge del mercat de treball i s’hi volen incorporar, o per a altres grups de població que mantenen nivells precaris d'ocupació i volen complementar-los. Els jaciments d'ocupació són un reflex d'aquelles tendències socials que impulsen la seua aparició. Les notes comunes que defineixen els jaciments d'ocupació són les següents;

- Es configuren com una solució a la desocupació a partir de les transformacions socials.

- Protagonisme de les administracions locals i autonòmica a l'hora d'identificar i potenciar els jaciments, tant per la seua proximitat a les necessitats de la població com per la capacitat d'adaptar polítiques específiques dins de la seua àrea geogràfica.

- Aquests treballs, en gran mesura, són ocupats per persones joves i en un alt grau per dones.

- Amb tot, els llocs de treballs que es generen son ocupats per treballadors emigrants en situació irregular, a causa dels baixos salaris i les baixes qualificacions.

- Permanència d'obstacles a la seua implantació. Així, malgrat els incentius que moltes d'aquestes activitats noves reben en el marc de la política d'ocupació, la veritat és que troben entrebancs de tipus jurídic o financer per a la seua implantació.

- Precarietat en l'ocupació. Es tracta de llocs de treball amb una alta taxa de temporalitat i precarietat i amb una escassa valoració laboral,

- Potenciació del “tercer sector”. L'aparició de nous jaciments d'ocupació naixen per a atendre noves necessitats socials orientades amb totes aquelles

- 10 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 10

matèries relacionades amb els drets de tercera generació o basades en la solidaritat (la pau, a la protecció del medi ambient i al desenvolupament).

En la pràctica, els nous jaciments d'ocupació consisteixen en activitats econòmiques, destinades a satisfer noves necessitats socials que es desenvolupen en mercats amb problemes, amb una oferta o demanda poc estructurada i generalment es presenta en àmbits geogràfics molt ben definits. A partir del document de J. Delors, en 1995, la CEE, definia 17 nous jaciments d'ocupació agrupats en quatre grans categories estretament relacionades: 1. Serveis de la vida diària. Així la incorporació de la dona al

mercat de treball determina que moltes necessitats que fins a la data eren cobertes dins de la mateixa família, ara requereixin serveis externs; per exemple l’atenció de ancians i xiquets, serveis a domicili, etc.

2. Millora de la qualitat de vida. En aquest bloc s'inclouen activitats, com per exemple, la millora de l'habitatge, seguretat, transports col·lectius, comerços de proximitat.

3. Serveis culturals i d'oci. L'augment de la renda afavoreix totes les activitats relacionades amb el desenvolupament cultural, l'oci i el temps lliure com per exemple el turisme, l’esport, etc.

4. Serveis del medi ambient. Els canvis en els valors socials s’ha manifestat en una sensibilització creixent de la població cap a la conservació del medi ambient. Aquest bloc comprèn la potenciació de les següents activitats: gestió de residus, gestió d'aigua, control d'energia, etc.

Si bé l'anterior classificació proposada per la Comissió Europea té caràcter obert, caldria plantejar-se si alguns dels jaciments identificats poden continuar sent considerats “nous jaciments” i d'altra banda, la possibilitat d'incloure altres sectors de l'activitat econòmica que s'hagen desvetlat com a potencials fonts d'ocupació en els últims anys. D'altra banda, s'ha observat que l'àmbit local es converteix en l'espai més idoni i adequat per a posar en marxa i desenvolupar els projectes concrets de creació d'ocupació. IV. ELS INCENTIUS PER AL FOMENT DE L'OCUPACIÓ 4.1 Mesures per a foment de la contractació indefinida Amb caràcter general, la contractació temporal té un caràcter

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 11 causal; només pot concertar-se un contracte temporal quan concórrega una causa objectiva de temporalitat que ho justifique, i mai per a tasques permanents. Per aquest motiu l'art. 15 de l’ET arreplega tres supòsits determinats de contractació temporal que podríem denominar “comuns”: • Contracte per a obra o servei determinat • Contracte eventual per circumstàncies de la producció • Contracte d'interinitat Encara que es tracta de supòsits concrets, no obstant això, fora de l'art. 15 de l’ET apareixen altres contractes temporals denominats modalitats contractuals, entre els quals es troben els següents: − Contractes formatius (practiques i formació) (arts 11.1 i 11.2

ET) − Contracte de treball a domicili (art. 13 ET) − Treballs en comú i contracte de grup (art. 10 ET) − Contracte de treball a temps parcial5, amb les següents 4

formes:

o El contracte a temps parcial comú (art. 12.1, 2 i 3 ET) o El contracte de relleu i jubilació parcial.(art. 12.6 ET) o El contracte parcial de treball fix periòdic (art. 12.3 ET) o El contracte de treball fix discontinu (art. 15.8 ET)

− Els contractes formatius en l'article 11 ET − Els contractes de relleu en l'article 12 ET Tot i la temporalitat d’aquests contractes de treball, aquests vénen caracteritzats per l'especialitat de la causa (formació, substituir un jubilat parcialment, etc.). Hem d’indicar que la doctrina ve agrupant tots aquests contractes temporals dins de la categoria de “contractació temporal estructural”. No obstant això, el nostre ordenament jurídic ve donant joc, encara que cada vegada menys, a la “contractació temporal conjuntural”. La contractació temporal conjuntural ambiciona fomentar l'ocupació de determinats col·lectius de treballadors. El seu fonament jurídic es troba en l'art. 17.3 de l’ET, precepte que autoritza el govern a adoptar mesures normatives dirigides a facilitar la col·locació de diferentes grups de demandants d'ocupació. Entre els models de contractes conjunturals trobem els següents.

5 D’acord amb la redacció del Reial decret-llei 16/2013, de 20 de desembre, de mesures per afavorir la contractació estable i millorar l'ocupabilitat dels treballadors

- 12 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 12

1. Contracte temporal de foment d'ocupació de

treballadors minusvàlids, actualment regulat per la Llei 43/2006, de millora del creixement i de l'ocupació.

2. Contracte de substitució de jubilats anticipadament, regulat en el RD 1194/1985, 17 de juliol, sobre “anticipació de l'edat de jubilació com a mesura de foment d'ocupació”.

Un supòsit excepcional de contractació conjuntural és el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprendedors67 i el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors a temps parcial. 8 L’objetciu del contracte de treball per temps indefinit de suport als emprendedors és facilitar l'ocupació estable alhora que es potencia la iniciativa empresarial en aquelles empreses que tinguen menys de 50 treballadors. 9 El contracte es podrà subscriure per temps indefinit i a jornada completa i es formalitzarà per escrit en el model que s'establisca. A més, per a l'aplicació dels incentius, l'empresari haurà de mantenir en l'ocupació el treballador contractat almenys tres anys des

6Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral. 7 D’acord amb l'art.2.5 del Reial decret Llei 19/2013, les contractacions sota aquesta modalitat contractual d'aturats inscrits en l'oficina d'ocupació donaran dret a les següents bonificacions, sempre que es referisquen a algun d'aquests col·lectius: a) Joves entre 16 i 30 anys, ambdós inclusivament, l'empresa tindrà dret a una bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social durant tres anys, la quantia dels quals serà de 83,33 euros/mes (1.000 euros/any) en el primer any; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/any) en el segon any, i de 100 euros/mes (1.200 euros/any) en el tercer any Quan aquests contractes es concerten amb dones en ocupacions en les quals aquest col·lectiu estiga menys representat les quanties anteriors s'incrementaran en 8,33 euros/mes (100 euros/any). b) Majors de 45 anys, l'empresa tindrà dret a una bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social, la quantia de la qual serà de 108,33 euros/mes (1.300 euros/any) durant tres anys. Quan aquests contractes es concerten amb dones en ocupacions en les quals aquest col·lectiu estiga menys representat, les bonificacions indicades seran de 125 euros/mes (1.500 euros/any). Aquestes bonificacions seran compatibles amb altres ajudes públiques previstes amb la mateixa finalitat, sense que en cap cas la suma de les bonificacions aplicables puga superar el 100% de la quota empresarial a la Seguretat Social. 8 En el cas que el contracte se celebre a temps parcial, les bonificacions es gaudiran de manera proporcional a la jornada de treball pactada en el contracte. 9 No podrà concertar el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors, l'empresa que, en els sis mesos anteriors a la formalització celebració del contracte, haguera fet extincions de contractes de treball per causes objectives declarades improcedents per sentència judicial o haguera procedit a un acomiadament col·lectiu.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 13 de la data d'inici de la relació laboral, procedint en cas d'incompliment d'aquesta obligació al reintegrament dels incentius. No obstant això, no es considerarà incomplida l'obligació de manteniment de l'ocupació quan el contracte de treball s'extingisca per acomiadament disciplinari declarat o reconegut com a procedent, dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del treballador. No obstant això, s'imposa abans una breu reflexió al voltant de l'excés de temporalitat que caracteritza la contractació laboral a Espanya. Per a començar, hem d'indicar que la contractació temporal a Espanya té un caràcter excepcional i només s’hi pot recórrer quan es donen els pressupòsits exigits per la llei:

1. Atendre necessitats temporals de mà d'obra. 2. Atendre finalitats formatives. 3. Facilitar la jubilació parcial. 4. Fomentar l'ocupació.

No obstant això, la realitat és ben diferent i la taxa de temporalitat representa un 33% de la població activa, la qual cosa equival a més del doble de la mitjana europea. A Espanya, la durada mitjana dels contractes temporals és la següent; eventual 53 dies; interinitat, 38 dies; obra o servei, 81 dies. Davant d’aquesta situació, la legislació espanyola ha procurat en els últims anys, afavorir principalment la contractació laboral indefinida. 10 Així, per exemple, en la Llei 35/2010 destaquen les mesures següents;

1. Un nou programa de foment d'ocupació indefinida. Aquest programa estableix importants bonificacions en la quota empresarial per a la contractació indefinida inicial de diversos col·lectius amb problemes d’ocupabilitat.

2. Implantació d'un pla extraordinari per a la conversió d'ocupació temporal en indefinida mitjançant la bonificació de la quota empresarial a la seguretat social per a la conversió d'un contracte temporal en un contracte indefinit.

10 L'art. 17.3 de l’ET estableix que les polítiques de creació d'ocupació s'orientaran prioritàriament a fomentar l'ocupació estable dels treballadors desocupats i la conversió de contractes temporals en contractes per temps indefinit

- 14 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 14

3. Establiment d'una mesura específica per a limitar la

contractació temporal successiva o encadenada11 amb un mateix treballador.

D'altra banda, i pel que fa als contractes per obres i serveis, el legislador ha reformat la lletra a) de l'apartat 1 de l'article 15 establint que “aquests contractes no podran tenir una durada superior a tres anys ampliable fins a dotze mesos més per conveni col·lectiu d'àmbit sectorial estatal o, en defecte d'això, per conveni col·lectiu sectorial d'àmbit inferior. Transcorreguts aquests terminis, els treballadors adquiriran la condició de treballadors fixos de l'empresa”. Afegeix aquest precepte que “els convenis col·lectius sectorials estatals i d'àmbit inferior, inclosos els convenis d'empresa, podran identificar aquells treballs o tasques amb identitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa que pugan cobrir-se amb contractes d'aquesta naturalesa”. Per si no fóra prou, la lletra c) de l'art. 49 de l’ET estableix que a la finalització d'un contracte temporal, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l'establida, si escau, en la normativa específica que hi siga aplicable.12 Finalment, el Reial Decret Llei 3/201213 ha vingut a afegir a aquest conjunt de mesures una sèrie de bonificacions per a

11 La modificació practicada pel RD Llei 3/2012 sobre l'art. 15.5 de l’ET n’ha suspès l’entrada en vigor fins al 31.12.2012. 12 Disposició transitòria tretzena. Indemnització per finalització de contracte temporal. La indemnització prevista a la finalització del contracte temporal establida en l'article 49.1 c) d'aquesta Llei s'aplicarà de manera gradual segons el següent calendari:

• Vuit dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que se celebren fins al 31 de desembre del 2011.

• Nou dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener del 2012.

• Deu dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener del 2013.

• Onze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener del 2014.

• Dotze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener del 2015.”

13 Bonificacions de quotes per transformació en indefinits de contractes en pràctiques, de relleu i de substitució per anticipació de la jubilació. L'article 7 del RDL preveu per a aquests supòsits, i amb independència de la data de la seua celebració, una bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social durant 3 anys de 41,67 euros/mes (500 euros/any) – 58,33 euros/mes (700 euros/any) en el

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 15

la transformació de contractes en practiques, de relleu i de substitució en indefinits, així com per a la contractació per temps indefinit de suport als emprenedors.

4.2 Els incentius econòmics per al foment de l'ocupació Atès que la creació directa d'ocupació de caràcter públic és en l'actualitat molt escassa, la principal actuació dels poders públics per a ajudar a l'ocupació consisteix en la concessió d'incentius a les empreses. Aquestes mesures de foment de l'ocupació tenen en molts casos caràcter conjuntural o passatger, bé perquè tracten de fer front a períodes d'agreujament de la desocupació, bé perquè tracten d'incentivar la col·locació dels aturats o demandants d'ocupació més desfavorits. Les ajudes a l'ocupació poden ser establides i desenvolupades tant per l'estat com per les comunitats autònomes, ja que no hi ha una reserva de competència exclusiva per cap d'aquestes instàncies. Des de fa ja bastants anys solen acomodar-se a les directrius de la Comunitat Europea, que té competències de coordinació en matèria d'ocupació (títol IX del Tractat sobre el Funcionament de la Unió Europea), i que proporciona recursos econòmics a través dels fons estructurals. En l'actualitat, les bonificacions i subvencions a la contractació s'han convertit en el nucli central de la política activa d'ocupació a Espanya. Aquestes subvencions i bonificacions a la quota de la seguretat social impliquen un abaratiment de la mà d'obra; de tal manera que s'aconsegueix que determinats col·lectius amb gran dificultat per a accedir al mercat de treball vegen facilitat la seua inserció laboral.

cas de dones –, per a:

a) Empreses de menys de 50 treballadors

b) Autònoms

c) Societats laborals o cooperatives

- 16 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 16

4.2.1. Incentius econòmics per al foment de l'ocupació en l'àmbit estatal Les ajudes a l'ocupació son gestionades pel Servei Públic d'Ocupació Estatal (SPEE, antic INEM) i, si escau, pels serveis d'ocupació de les comunitats autònomes. Si en un primer moment aquests incentius tractaven de fomentar qualsevol tipus d'ocupació, incloses les contractacions de caràcter temporal (per a fer front a les altes taxes de desocupació), des de fa uns anys s'ha anat consolidant la tendència a fomentar una ocupació caracteritzada d'una certa qualitat i nivell d'estabilitat. Actualment, tan sols estan bonificats els contractes temporals subscrits amb els col·lectius següents: discapacitats, víctimes de violència de gènere o domèstica, persones en situació d'exclusió social i treballadors que subscriguen un contracte de treball a la terminació d'un contracte de formació. Dins de la gran varietat de mesures actives d'ocupació destinades a estimular la contractació, en l'àmbit estatal destaca principalment la utilització de la ja al·ludida tècnica de les deduccions en les quotes de seguretat social per a la inserció al mercat de treball d’aquells col·lectius especialment afectats per la desocupació. Cal indicar que no hi ha uniformitat quant als percentatges de deducció i la durada de les bonificacions. Les bonificacions a les quotes de la seguretat social previstes per a les contractacions establides en el programa de foment de l'ocupació es finançaran amb càrrec a la corresponent partida pressupostària del Servei Públic d'Ocupació Estatal. Les bonificacions de quotes de la Seguretat Social s'aplicaran pels empresaris amb caràcter automàtic en els corresponents documents de cotització, sense perjudici del seu control i revisió per la Inspecció de Treball i Seguretat Social, per la Tresoreria General de Seguretat Social i pel Servei Públic d'Ocupació Estatal. La Tresoreria General de la Seguretat Social facilitarà mensualment al Servei Públic d'Ocupació Estatal el nombre de treballadors objecte de bonificacions de quotes a la Seguretat Social, amb les respectives bases de cotització i les deduccions que s'apliquen d'acord amb els programes d'incentius a l'ocupació i que són finançades pel Servei Públic d'Ocupació Estatal.

Amb la mateixa periodicitat, la Direcció General del Servei Públic d'Ocupació Estatal, facilitarà a la Direcció General d'Inspecció de Treball i Seguretat Social la informació necessària sobre el nombre de contractes comunicats

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 17

objecte de bonificacions de quotes, detallats per col·lectius, així com qualsevol informació relativa a les cotitzacions i deduccions aplicades, a l’efecte de facilitar a aquest centre directiu la planificació i programació de l'actuació inspectora que permeta vigilar l'adequada aplicació de les bonificacions previstes als corresponents programes d'incentius a l'ocupació, pels subjectes beneficiaris. D'altra banda, el finançament de les bonificacions es fa amb càrrec als pressupostos del Servei Públic d'Ocupació (abans INEM). No obstant això, en la gestió de les bonificacions intervenen altres òrgans amb la finalitat de facilitar i de controlar la seua aplicació (TGSS, Direcció General de la Inspecció de Treball i la Seguretat Social). El programa estatal de foment de l'ocupació va ser engegat amb el Reial Decret Llei 9/1997, de 16 de maig; des de llavors aquest programa estatal ha vingut renovant-se amb caràcter anual 14 i en gran mesura substituït per l'establit en la reforma de 2010 i en el Reial Decret Llei 3/2012. Com a regla general, solament es bonifica la contractació per temps indefinit. No obstant això n’hi ha algunes excepcions: 1. Les treballadores que tinguen reconegut per l'administració competent la condició de víctima de violència de gènere (art. 44. tres. I de la Llei 62/2003).

14 En l'actualitat es regula en la Llei 43/2006, de 29 de desembre. Amb posterioritat a la seua publicació, la Llei 43/2006 (RCL 2006, 2338), ha sigut objecte de diverses modificacions:

1. El RD 1975/2008, de 28 novembre (RCL 2008, 2109), va introduir una nova bonificació per la contractació de treballadors desocupats que tinguen fills al seu càrrec.

2. El Reial Decret Llei 2/2009, de 6 març, dirigit, en aquest supòsit, a incentivar la contractació de treballadors a temps parcial, va modificar d'una banda, l'art. 1.1 Llei 43/2006 per a incloure entre els col·lectius regulats en el programa de foment d'ocupació al demandant de millor ocupació definit com el que, sent treballador a temps parcial amb una jornada reduïda –inferior a un terç de la jornada a temps complet comparable és contractat en una altra empresa , i per un altre, va introduir canvis en el sistema de bonificació dels contractes indefinits celebrats a temps parcial (art. 2.7 Llei 43/2006), incrementant-ho respecte del contracte a jornada completa.

3. La Llei 27/2009, de 30 desembre, que arreplega les mesures adoptades en el Reial Decret Llei anterior i introduïx os noves modificacions (arts. 2.3 i 6.3 Llei 43/2006) a fi d'incentivar la contractació de treballadors amb discapacitat. La modificació més transcendent l'ha patit amb el Reial Decret Llei 10/2010, de 16 de juny i posterior Llei 35/2010, de 17 de setembre que deroga a partir del 18 de juny del 2010 el règim de bonificacions previst per la contractació indefinida dels col·lectius contemplats en l'art. 2.1 de la Llei 43/2006 (joves, dones, parats de llarga duració, majors de 45 anys..), per la transformació de determinats contractes temporals en indefinits (art. 2.6) i per la contractació de treballadors desocupats amb responsabilitats familiars (art. 3). També deroga el règim de bonificacions previst en l'art. 5 de la Llei 27/2009 per a la contractació indefinida de treballadors beneficiaris de les prestacions per desocupació (disposició derogatòria única Llei 35/2010).

4. RDLlei3/2012, de 10 de febrer, de Mesures Urgents pera la Reforma del Mercat Laboral (BOE 11.02. 2012)

- 18 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 18

2. Treballadors minusvàlids, (D.A. 9 Llei 45/2002). 3. Treballadors en situació de marginació o exclusió social 15 (Art. 44. tres Llei 62/2003). Les bonificacions de les quotes s'apliquen no només quan aquests treballadors són contractats per temps indefinit, inclosa la contractació de treballadors fixos discontinus, sinó fins i tot quan ho són temporalment, sense limitació del tipus de contracte, i tant si la relació s'estableix a temps complet com si es fa a temps parcial (art. 2.5 Llei 43/2006, de 29 desembre). Els beneficiaris d'aquestes ajudes poden ser les empreses, treballadors autònoms i cooperatives o societats laborals a les quals s'incorporen com a socis treballadors.

De conformitat amb la Llei 43/2006, la situació d'exclusió social s'acreditarà per la pertinença a algun dels col·lectius relacionats a continuació:

a) Perceptors de rendes mínimes d'inserció, o qualsevol

altra prestació d'igual o similar naturalesa, segons la denominació adoptada en cada comunitat autònoma.

b) Persones que no puguen accedir a les rendes mínimes d’inserció per alguna de les causes següents: falta de període exigit de residència o empadronament o haver esgotat el període màxim de percepció legalment establit.

c) Joves majors de divuit anys i menors de trenta, procedents d'institucions de protecció de menors.

d) Persones amb problemes de drogoaddicció o alcoholisme que es troben en processos de rehabilitació o reinserció social.

e) Interns de centres penitenciaris amb autorització per a accedir a una ocupació, així com alliberats condicionals i exinterns.

f) Menors interns inclosos en l'àmbit d'aplicació de la Llei Orgànica 5/2002, de 12 de gener, reguladora de la responsabilitat penal dels menors, i la situació dels quals els permeta accedir a una ocupació, així com els que es troben en situació de llibertat vigilada i els exinterns.

15 Les bonificació de la quota empresarial a la Seguretat Social en estos casos és de 50 euros/mes (600 euros/any) durant 4 anys per als contractes indefinits, i de 41,67 euros/mes (500 euros/any) durant tota la vigència del contracte per als contractes temporals

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 19

g) Treballadors contractats per a la substitució dels qui gaudeixen de suspensions contractuals relacionades amb al conciliació de la vida familiar i laboral, d’acord amb la Llei 11/1998 16

h) Treballadores que tinguen acreditada per l'administració competent la condició de víctima de violència de gènere – art. 44. tres.6 Llei 62/2003 –. 17

Per altra banda, serà la situació concreta per la que travessa el país a cada moment la que determinarà el catàleg de grups poblacionals mereixedors d'aquest tipus de deduccions. a) Aturats de llarga durada. Encara que es tracta d'un

concepte variable, en l'actualitat aquest col·lectiu comprèn aquells ciutadans que es troben en desocupació durant sis mesos o més.

b) Majors de cinquanta-cinc anys i això per les seues especials dificultats per a la reinserció laboral.

c) Les dones. L'atur femení continua sent un problema greu, i un dels seus condicionants és la maternitat. Per això, no solament se segueix incentivant la contractació de dones mitjançant la deducció de quotes a la seguretat social, sinó que les administracions vénen adoptant altres mesures relacionades amb la situació de maternitat, bonificant els contractes de substitució per qüestions relacionades amb

16 Supòsits;

1. Contractes d'interinitat celebrats amb persones desocupades per a substituir

les treballadores amb el contracte en suspens per risc durant l'embaràs o per risc durant la lactància natural, en les condicions previstes en l'art. 48.5 ET. La duració de les bonificacions s'estén fins que s'inicie la corresponent suspensió del contracte per maternitat biològica o el lactant complisca nou mesos, segons el supòsit de què es tracte, o, en aquestos dos casos, fins que desaparega la impossibilitat de reincorporació al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat (art. 1.a) RD Llei 11/1998).

2. Contractes d'interinitat celebrats amb persones desocupades per a substituir treballadors i treballadores en els supòsits contemplats en els art. 48.4 i 48 bis ET: suspensió del contracte per maternitat, adopció i acolliment preadoptiu o permanent i paternitat. En aquests casos la duració màxima de les bonificacions coincideix amb les respectives suspensions dels contractes. [art. 1.b) RD Llei 11/1998].

3. Ajudes a la contractació de treballadors beneficiaris de la prestació o del subsidi de desocupació, sempre que porten en aquesta situació més d'un any per a substituir els que s'acullen a l'excedència prevista en l'art. 46.3 ET. Conforme a la nova redacció de la disp. adic. 14a ET, aquest contractes d'interinitat [art. 15.1.c) ET], donen dret a una reducció en les cotitzacions empresarials a la Seguretat Social per contingències comuns, la quantia de la qual varia en funció de l'any en què es trobe la situació d'excedència:

a) El 95% durant el primer any b) El 60% durant el segon c) El 50% en el tercer

17 Contractació indefinida: 125 euros/mes (1500 euros/any) durant 4 anys, o quantia corresponent si el contracte és a temps parcial. Contractació temporal: 50 euros/mes (600 euros/any), durant tota la vigència del contracte.

- 20 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 20

la maternitat o bonificant la contractació d’aquelles dones que hagen donat a llum fins dos anys abans.

d) Els minusvàlids.18 De conformitat amb la Llei 43/2006 s'exigeixen els següents condicionats per poder aplicar la bonificació en les quotes a la seguretat social:

- Les empreses podran contractar temporalment

treballadors amb discapacitat inscrits com a demandants d'ocupació en les oficines d'ocupació i amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 33%.

- No podran contractar aquelles empreses que els dotze mesos anteriors a la contractació hagen extingit contractes indefinits per acomiadament declarat improcedent o acomiadament col·lectiu.

- Durada d'entre 12 mesos i 3 anys, les pròrrogues no podran ser inferiors a 12 mesos.

- Podran sol·licitar les bonificacions les empreses que contracten a jornada completa a jornada parcial (en aquest cas es reduirà proporcionalment la bonificació)

Al costat d'aquests grups, des del 2.001 han fet la seua aparició els col·lectius següents: els preceptors de prestacions o subsidis de desocupació, el col·lectiu de treballadors de seixanta anys o més, víctimes terrorisme 19 i les víctimes de violència de gènere. 4.2.2 Mesures de suport a la contractació del col·lectiu de joves La desocupació a Espanya és un problema estructural, que limita el creixement de l'economia espanyola en el llarg termini. Durant el tercer trimestre de 2012, Espanya va registrar una taxa de desocupació del 54,1% per als joves menors de 25 anys, davant el 23% de la UE-27. Si atenem al desglossament de les dades de l'enquesta de població activa per al quart trimestre de 2012, la taxa de desocupació se situa en el 74% en el grup de joves 18 Cal tenir en compte que les persones amb discapacitat constitueixen un sector de població heterogeni, però totes tenen en comú que, en major o menor mesura, requereixen garanties per a participar en igualtat de condicions que la resta de ciutadans en la vida civil, social, econòmica i cultural. Les persones amb discapacitat requereixen garanties suplementàries no sols per a viure sinó per a aconseguir un medi de vida independent que els permeta viure amb plenitud de drets i d'aquesta manera poder participar en igualtat de drets i d'oportunitats de què gaudeixen les persones sense discapacitat 19 Per a la contractació de víctimes del terrorisme (disposició final catorzena Llei 3/2012): Els empresaris que contracten indefinidament persones que tinguen acreditada la condició de víctimes del terrorisme, d'acord amb el que disposa l'article 34 de la Llei 29/2011, de 22 de setembre, sense que siga necessària la condició d'estar desocupat, tindran dret, des de la data de subscripció del contracte, a una bonificació mensual de la quota empresarial a la Seguretat Social de 125 euros, (1500 euros/any) durant 4 anys. En cas de contractació temporal la bonificació serà de 50 euros mensuals, (600 euros/any), durant tota la vigència del contracte.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 21 d'entre 16 i 19 anys, en el 51,7% entre els joves amb edats compreses entre els 20 i els 24 anys, i en el 34,4% entre els joves que tenen entre 25 i 29 anys. És per això que la Llei 11/2013, de 26 de juliol, de mesures de suport a l'emprenedor i de estímul del creixement i de la creació d'ocupació ha vingut a bonificar determinats tipus de contractació amb la finalitat d’afavorir la població menor de 30 anys, entre els quals destaquen els següents

A) Incentius a la contractació a temps parcial amb vinculació formativa.

Les empreses, inclosos els treballadors autònoms que concloguen contractes a temps parcial amb vinculació formativa amb jóves desocupats menors de trenta anys, tindran dret, durant un màxim de dotze mesos, a una reducció de la quota empresarial a la seguretat social per contingències comunes corresponent al treballador contractat, del 100 per cent en el cas que el contracte siga subscrit per empreses amb una plantilla inferior a 250 persones, o del 75 per cent, en el supòsit que l'empresa contractant tinga una plantilla igual o superior a les 250 persones. Aquest incentiu podrà ser prorrogat per altres dotze mesos, sempre que el treballador continue compatibilitzant l'ocupació amb la formació. Els treballadors hauran de complir algun dels requisits següents:

a) No tenir experiència laboral o que aquesta siga inferior a tres

mesos. b) Procedir d'un altre sector d'activitat, en els termes que es

determinen reglamentàriament. c) Ser desocupat i estar inscrit ininterrompudament en l'oficina

d'ocupació almenys dotze mesos durant els divuit anteriors a la contractació.

d) No tenir títol oficial d'ensenyament obligatori, de títol de formació professional o de certificat de professionalitat.

A més, els treballadors hauran de compatibilitzar l'ocupació amb la formació o justificar haver-la cursat en els sis mesos previs a la celebració del contracte.

Per a l'aplicació d'aquesta mesura, el contracte podrà celebrar-se per temps indefinit o per duració determinada, d'acord amb el que estableix el text refós de la llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març.

La jornada pactada no podrà ser superior al 50 per cent de la corresponent a un treballador a temps complet comparable,

- 22 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 22

d’acord amb el que estableix l'article 12.1 de l'Estatut dels treballadors.

Per a poder acollir-se a aquesta mesura, les empreses i els treballadors autònoms, deuran no haver adoptat, en els sis mesos anteriors a la celebració del contracte, decisions extintives improcedents. La limitació afectarà únicament les extincions produïdes a partir del 24 de febrer del 2013, i per a la cobertura d'aquells llocs de treball del mateix grup professional que els afectats per l'extinció i per al mateix centre o centres de treball.

Per a l'aplicació dels beneficis, l'empresa haurà de mantenir el nivell d’ocupació, almenys, durant un període equivalent a la duració de tal contracte amb un màxim de dotze mesos des de la seua formalització. En cas d'incompliment d'aquesta obligació s'haurà de procedir al reintegrament dels incentius.

No es considerarà incomplida l'obligació de manteniment de l'ocupació a què se refereix aquest apartat quan el contracte de treball s'extingisca per causes objectives o per acomiadament disciplinari quan l'un o l'altre siga declarat o reconegut com a procedent, ni les extincions causades per dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa dels treballadors o per l'expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei objecte del contracte, o per resolució durant el període de prova.

Per a l'aplicació de les mesures serà necessària la formalització escrita dels contractes en el model que s'establisca pel Servei Públic d'Ocupació Estatal.

B) Contractació indefinida d'un jove per microempreses i empresaris autònoms.

Les empreses i els treballadors autònoms que contracten de manera indefinida, a temps complet o parcial, un jove desocupat menor de trenta anys tindran dret a una reducció del 100 per cent de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes corresponent al treballador contractat durant el primer any de contracte, en els termes arreplegats en els apartats següents.

Per a poder acollir-se a aquesta mesura, les empreses i els treballadors autònoms, la contractació haura de reunir els requisits següents:

a) Tenir, en el moment de la formalització del contracte, una

plantilla igual o inferior a nou treballadors. b) No haver tingut cap vincle laboral anterior amb el treballador.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 23 c) No haver adoptat, en els sis mesos anteriors a la

formalització del contracte, decisions extintives improcedents. La limitació afectarà únicament les extincions produïdes a partir del 24 de febrer del 2013, i per a la cobertura d'aquells llocs de treball del mateix grup professional que els afectats per l'extinció i per al mateix centre o centres de treball.

d) No haver formalitzat amb anterioritat un altre contracte d'acord amb aquest apartat

Aquest últim requisit no s'aplicarà en els supòsits següents:

• Quan el contracte es concerte d'acord amb l'article 4 de la

Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral.

• Quan el contracte siga per a treballs fixos discontinus, d'acord amb el article 15.8 de l'Estatut dels treballadors.

• Quan es tracte de contractes indefinits regulatats en l'article 2 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre.

Per a l'aplicació dels beneficis, l'empresa haurà de mantenir en l'ocupació al treballador contractat almenys dívuit mesos des de la data d'inici de la relació laboral, llevat que el contracte s'extingisca per causa no imputable a l'empresari o per resolució durant el període de prova. Així mateix, haurà de mantenir el nivell d'ocupació en l'empresa aconseguit amb el contracte a què es refereix aquest apartat durant, almenys, un any des de la celebració del contracte. En cas d'incompliment d'aquestes obligacions s'haurà de procedir al reintegrament dels incentius. No es consideraran incomplides les obligacions de manteniment de l'ocupació anteriors quan el contracte de treball s'extingisca per causes objectives o per acomiadament disciplinari quan l'un o l'altre siga declarat o reconegut com procedent, ni les extincions causades per dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa dels treballadors o per l'expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei objecte del contracte, o per resolució durant el període de prova.

C) Incentius a la contractació en nous projectes “d’emprenedoria jove”.

Tindran dret a una reducció del 100 per cent de totes les quotes empresarials de la Seguretat Social, incloses les d'accidents de treball i malalties professionals i les quotes de recaptació conjunta, durant els dotze mesos següents a la contractació, els treballadors per compte propi menors de trenta anys, i sense treballadors assalariats, que a partir del 24 de febrer del 2013 contracten per primera vegada, de forma indefinida, mitjançant un contracte de treball a temps complet o parcial, a persones desocupades d'edat igual o superior a quaranta-cinc anys,

- 24 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 24

inscrites ininterrompudament com a desocupades en l'oficina d'ocupació almenys durant dotze mesos en els dívuit mesos anteriors a la contractació o que resulten beneficiaris del programa de requalificació professional de les persones que esgoten la seua protecció per desocupació.

Per a l'aplicació dels beneficis previstos en aquest article, s’haurà de mantenir en l'ocupació al treballador contractat, almenys, dívuit mesos des de la data d'inici de la relació laboral, llevat que el contracte s'extingisca per causa no imputable a l'empresari o per resolució durant el període de prova. En cas de incompliment d'aquesta obligació s'haurà de procedir al reintegrament dels incentius.

En el cas que la contractació d'un treballador poguera donar lloc simultàniament a l'aplicació d'altres bonificacions o reduccions en les quotes de Seguretat Social, només podrà aplicar-se una d'elles, corresponent l'opció al beneficiari en el moment de formalitzar l'alta del treballador en la Seguretat Social.

D) Primera ocupació jove

Per a incentivar l'adquisició d'una primera experiència professional, les empreses podran subscriure contractes temporals amb joves desocupats menors de trenta anys que no tinguen experiència laboral o si aquesta és inferior a tres mesos.

Aquests contractes es regiran pel que estableix l'article 15.1.b) de l'Estatut dels treballadors i les seues normes de desplegament.

a) Es considerarà causa del contracte l'adquisició d'una primera

experiència professional. b) La duració mínima del contracte serà de tres mesos. c) La duració màxima del contracte serà de sis mesos, llevat

que s'establisca una duració superior per conveni col·lectiu sectorial estatal o, si no n'hi ha, per conveni col·lectiu sectorial d'àmbit inferior, sense que en cap cas aquesta duració puga superar dotze mesos.

En el cas que el contracte s'haguera concertat per una duració inferior a la màxima legal o convencionalment establida, podrà prorrogar-se mitjançant un acord de les parts, per una única vegada, sense que la duració total del contracte puga excedir la dita duració màxima.

El contracte haurà de formalitzar-se a jornada completa o a temps parcial sempre que, en aquest últim cas, la jornada siga superior al 75 per cent de la corresponent a un treballador a

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 25 temps complet comparable, d’acord amb el contingut de l'article 12.1 de l'Estatut dels treballadors.

Per a poder acollir-se a aquesta mesura, caldrà que les empreses, inclosos els treballadors autònoms, no hagen adoptat, en els sis mesos anteriors a la subscripció del contracte, decisions extintives improcedents. La limitació afectarà únicament les extincions produïdes a partir del 24 de febrer del 2013, i per a la cobertura d'aquells llocs de treball del mateix grup professional que els afectats per l'extinció i per a el mateix centre o centres de treball. Les empreses, inclosos els treballadors autònoms, que, una vegada transcorregut un termini mínim de tres mesos des de la seua formalització, transformen en indefinits aquests contractes tindran dret a una bonificació en les quotes empresarials a la Seguretat Social de 41,67 euros/mes (500 euros/any), durant tres anys, sempre que la jornada pactada siga almenys del 50 per cent de la corresponent a un treballador a temps complet comparable. Si el contracte s'haguera formalitzat amb una dona, la bonificació per transformació serà de 58,33 euros/mes (700 euros/any).

En el supòsit de treballadors posats a disposició d'empreses usuàries, aquestes tindran dret a idèntica bonificació, sota les condicions establides en el paràgraf anterior, quan, sense solució de continuïtat, concerten amb aquests treballadors un contracte de treball per temps indefinit, sempre que haguera transcorregut un termini mínim de tres mesos des de la subscripció del contracte inicial.

Per a l'aplicació dels beneficis, l'empresa haurà de mantenir el nivell de ocupació durant, almenys, dotze mesos. En cas d'incompliment d'aquesta obligació s'haurà de procedir al reintegrament dels incentius. No es considerarà incomplida l'obligació de manteniment de l'ocupació a què se refereix aquest apartat quan el contracte de treball s'extingisca per causes objectives o per acomiadament disciplinari quan l'un o l'altre siga declarat o reconegut com a procedent, ni les extincions causades per dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa dels treballadors o per l'expiració de temps convingut o realització de l'obra o servei objecte del contracte, o per resolució durant el període de prova.

E) Incentius als contractes en pràctiques

Sense perjudici del que estableix l'article 11.1 de l'Estatut dels treballadors, es podran subscriure contractes en pràctiques amb jóvens menors de trenta anys, encara que hagen transcorregut

- 26 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 26

cinc o més anys des de la finalització dels corresponents estudis.

Les empreses, inclosos els treballadors autònoms, que concerten un contracte en pràctiques amb un menor de trenta anys, tindran dret a una reducció del 50 per cent de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes corresponent al treballador contractat durant tota la vigència del contracte.

En els supòsits en què, d'acord amb el que disposa el Reial Decret 1543/2011, de 31 d'octubre, pel qual es regulen les pràctiques no laborals en empreses, el treballador estiguera realitzant aquestes pràctiques no laborals en el moment de la concertació del contracte de treball en pràctiques, la reducció de quotes serà del 75 per cent.

Per a l'aplicació de les mesures serà necessària la formalització escrita dels contractes en el model que establisca el Servei Públic d'Ocupació Estatal.

F) Incentius a la incorporació de joves a entitats de l'economia social

S'incorporen les següents bonificacions aplicables a les entitats de la economia social:

a) Bonificacions en les quotes empresarials de la Seguretat Social durant tres anys, la quantia de les quals serà de 66,67 euros/mes (800 euros/any), aplicable a les cooperatives o societats laborals que incorporen treballadors desocupats menors de 30 anys com a socis treballadors o de treball. En el cas de cooperatives, les bonificacions s’aplicaran quan aquestes hagen optat per un règim de Seguretat Social propi de treballadors per compte d'altri, en els termes de la disposició addicional quarta del text refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 1/1994, de 20 de juny.

b) Bonificacions en les quotes de la seguretat social aplicables a les empreses d'inserció en els supòsits de contractes de treball subscrits amb persones menors de 30 anys en situació d'exclusió social incloses en l'article 2 de la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció, de 137,50 euros/mes (1.650 euros/any) durant tota la vigència del contracte o durant tres anys, en cas de contractació indefinida. Aquestes bonificacions no seran compatibles amb les previstes en l'article 16.3.a) de la Llei 44/2007, de 13 de desembre.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 27 4.2.3 Mesures de suport a la suspensió de contractes i a la reducció de jornada20 Les empreses tindran dret a una bonificació del 50% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, pels treballadors en situacions de suspensió de contracte o reducció temporal de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives de producció o força major, incloses les suspensions de contractes col·lectius tramitades de conformitat amb la legislació concursal. La durada de la bonificació serà coincident amb la situació de desocupació del treballador, sense que en cap cas puga superar els 240 dies/treballador. Serà requisit necessari que l'empresari mantinga en l'ocupació en el seu lloc els treballadors afectats durant almenys un any amb posterioritat a la finalització de la suspensió o reducció. 4.2.4 Regulació legal de les bonificacions i col·lectius als quals s'apliquen els incentius econòmics per al foment de l'ocupació en l'àmbit estatal. Per a tenir dret a aquestes bonificacions s'exigeix, a més dels requisits generals de l'art. 5 de la Llei 43/2006, que la nova contractació o transformació de contractes, excepte el contracte de relleu, suposen un increment del nivell d'ocupació fixa en l'empresa i que es mantinga durant el període que dure la bonificació. Els contractes de treball acollits al programa general de foment d'ocupació estable han de formalitzar-se en els models oficials disposats pel Servei Públic d'Ocupació Estatal. Si no se segueix aquesta exigència, el contracte es presumirà subscrit a jornada completa i per temps indefinit, llevat de prova en contrari que acredite la seua naturalesa temporal o el caràcter a temps parcial dels serveis (ET art.8.2). Tots els beneficiaris de les ajudes previstes al programa general de foment de l'ocupació han de reunir els requisits següents:

20 Les empreses que hagen extingit o extingisquen per acomiadament reconegut o declarat improcedent o per acomiadament col·lectiu contractes a què s’haja aplicat la bonificació establida en aquest article quedaran excloses per un període de dotze mesos de la aplicació de bonificacions en les quotes de la Seguretat Social. L’exclusió esmentada afectarà un nombre de contractes igual al de les extincions produïdes.

- 28 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 28

a) Trobar-se al corrent en el compliment de les seues obligacions tributàries i de la Seguretat Social, tant en la data de la concessió de les bonificacions com durant la percepció d’aquestes. Si durant el període de bonificació hi ha una falta d'ingrés en termini reglamentari d'aquestes obligacions es perden automàticament les bonificacions previstes respecte de les quotes corresponents a períodes no ingressats en aquest termini, tenint-se en compte aquest període com a consumit per al còmput del temps màxim de bonificació. b) No haver estat exclosos de l'accés als beneficis derivats de l'aplicació dels programes d'ocupació per la comissió d'infraccions molt greus no prescrites. No es permet l'accés a les ajudes previstes al programa de foment de l'ocupació a les empreses que hagen comès infraccions molt greus en aquesta matèria i que hagen sigut objecte de la sanció accessòria prevista (art.46 del RDLeg 5/2000), consistent en l'exclusió de l'accés a beneficis en matèria de foment de l'ocupació durant un període màxim d'un any, moment a partir del qual pot accedir-se als beneficis derivats de les noves contractacions que es duguen a terme encara que no per les realitzades amb anterioritat. Estan excloses de les bonificacions previstes en aquest programa general de foment d'ocupació les contractacions realitzades en els supòsits següents: a) Relacions laborals de caràcter especial, excepte la relació

laboral de treballadors amb discapacitat en centres especials d'ocupació.

b) Les contractacions del cònjuge, ascendents, descendents i altres parents, per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, de l'empresari o els qui tinguen el control empresarial o siguen membres dels òrgans d'administració d’una societat mercantil. No s'exclouen, no obstant això, quan el l’empresari siga un treballador autònom que contracte com a treballador per compte d'altri els fills menors de 30 anys tant si conviuen o no amb ell, o quan siga un autònom sense assalariats i contracte un sol familiar menor de 45 anys, que no convisca amb ell ni estiga al seu càrrec.

c) Contractacions realitzades amb treballadors que en els 24 mesos anteriors a la data de la contractació hagueren prestat serveis en la mateixa empresa, grup d'empreses o entitat mitjançant un contracte per temps indefinit, o en els últims sis mesos mitjançant un contracte de durada determinada o temporal o mitjançant un contracte formatiu, de relleu o de substitució per jubilació.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 29 d) Contractacions de treballadors que hagen finalitzat la seua

relació laboral de caràcter indefinit en una altra empresa en un termini de tres mesos previs a la formalització del contracte. Aquesta exclusió no s'aplica quan la finalització del contracte siga per acomiadament reconegut o declarat improcedent, o per acomiadament col·lectiu.

e) Durant un període de 12 mesos, estan excloses de l'accés a les bonificacions previstes en aquest programa general del foment de l'ocupació, les empreses o entitats que hagen extingit o extingisquen per acomiadament reconegut o declarat improcedent o per acomiadament col·lectiu – intervenint o no acord entre l'empresa i la representació dels treballadors –, contractes bonificats. L'exclusió afecta a un nombre de contractacions igual al de les extincions produïdes. El període d'exclusió s'explica a partir del reconeixement o declaració d'improcedència de l'acomiadament o de l'extinció derivada de l'acomiadament col·lectiu.

Les bonificacions previstes en el programa de foment d'ocupació es refereixen tant als contractes realitzats a jornada completa com a temps parcial (art. 1 de la Llei 43/2006). En relació amb el contracte indefinit a temps parcial, les bonificacions s'obtindran aplicant a la bonificació prevista en cada cas, segons el col·lectiu de què es tracte, un percentatge igual al de la jornada pactada en el contracte, a la qual se li sumaran 30 punts percentuals, sense que en cap cas puga superar el 100% de la quantia prevista (art. 2.7 Llei 43/2006). Es mantenen les bonificacions per modificació del tipus de contracte en les situacions següents. Així, si durant la vigència d'un contracte bonificat que s'haguera concertat a temps parcial, es transforma a temps complet, o viceversa, les bonificacions no es perden, sinó que es transformaran d’acord amb el nou contracte, sense que això supose l'inici de cap nou període de bonificació. Així mateix, en cas de successió d'empreses (ET art. 44), el nou empresari continuarà gaudint de les bonificacions, beneficiant-se’n d'elles pel temps que reste fins al període màxim que corresponguera. Les bonificacions previstes al programa general de foment de l'ocupació no poden, en cap cas, superar el 100% de la quota empresarial a la seguretat social que haguera correspost ingressar. Axí mateix, tampoc poden, en concurrència amb altres mesures de suport públic establides per a la mateixa finalitat, superar el 60% del cost salarial anual corresponent al

- 30 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 30

contracte que es bonifica, excepte en el cas dels treballadors amb discapacitat contractats pels centres especials d'ocupació. Es consideren infraccions greus l'obtenció indeguda de reduccions o bonificacions en el pagament de les quotes socials que corresponguen, entenent produïda una infracció per cada treballador afectat. En tot cas, els subjectes responsables queden obligats a la devolució de les quantitats obtingudes indegudament i les no aplicades o aplicades incorrectament. Sense perjudici de les sancions accessòries assenyalades, quan els empresaris incòrreguen en responsabilitat per infraccions molt greus en matèria d'igualtat (RDLeg 5/2000 art.8.12.13 i 13 bis i art.16.2) poden ser sancionats, no només amb la pèrdua automàtica de les ajudes i subvencions derivades de l'aplicació dels programes d'ocupació, sinó també amb l'exclusió automàtica de l'accés a tals beneficis durant sis mesos. No obstant això, en el cas d'infraccions en matèria de discriminació per raó de sexe (RDLeg 5/2000 art.8.12 i 16.2), aquestes sancions accessòries poden ser substituïdes per l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat en l'empresa. El reintegrament de les quantitats es fa amb el corresponent interès de demora des del moment del pagament fins a la data en què acorde la procedència del reintegrament. A aquests efectes, l'interès de demora aplicable en matèria de subvencions serà l'interès legal dels diners incrementats en un 25%, tret que la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat establisca un altre diferent El dret de l'administració a reconèixer o liquidar el reintegrament de les subvenció prescriu en el termini dels 4 anys computats, segons el cas, des del moment en què va vèncer el límit temporal per presentar la justificació, o complir les condicions o obligacions previstes o des del moment de la concessió. Aquest termini s'interromp per qualsevol acció de l'administració, realitzada amb coneixement formal del beneficiari, conduent a determinar l'existència d'alguna de les causes de reintegrament i per qualsevol actuació fefaent del beneficiari o de l'entitat col·laboradora conduent a la liquidació de la subvenció o del reintegrament. El procediment s'inicia d'ofici com a conseqüència de la mateixa iniciativa de l'òrgan competent, d'una ordre superior, de la petició raonada d'altres òrgans que tinguin o no

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 31 atribuïdes facultats d'inspecció en la matèria o de la formulació d'una denúncia. Contra totes les resolucions de reintegrament de subvencions i ajudes, l’empresari podrà interposar recurs administratiu d'alçada davant el ministre de Treball i Assumptes Socials. La interposició del recurs no produeix la suspensió de l'execució de l'acte impugnat, llevat que s'acorde la suspensió, d'ofici, o a sol·licitud del recurrent. Si transcorreguts trenta dies des de la sol·licitud de la suspensió, l'òrgan competent no ha dictat resolució expressa, s'entén suspès l'acte impugnat. Si, durant la tramitació del recurs en via administrativa, l'òrgan competent haguera adoptat mesures cautelars, podrà acordar la suspensió d’aquestes mesures cautelars amb la constitució per l'interessat d’una garantia. Transcorregut el termini per resoldre el recurs d'alçada, l'interessat podrà interposar recurs contenciós administratiu en el termini de dos mesos des de la notificació o publicació de l'acte que esgota la via administrativa o de sis mesos a partir de l'endemà a la data en què es produïsca l'acte presumpte. Per obtenir i mantenir les bonificacions, reduccions o qualssevol altres beneficis a les bases, tipus i quotes de la Seguretat Social, els beneficiaris hauran d'utilitzar el sistema RED per realitzar els actes d'enquadrament i cotització. La seua no-utilització implica la pèrdua de les bonificacions (art. 28.2 Ordre TAS 1562/2005, modificada per l’Ordre TIN/2777/2010, de 29 octubre (RCL 2010, 2765). Finalment, i amb la finalitat d'augmentar el nombre de contractacions, el Reial Decret Llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per garantir l'estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat ha vingut a estimar la necessitat que Espanya eleve els tipus de gravamen i la base del tribut, a fi de buscar l'alineament del nostre país amb la de la resta de socis europeus, on el tipus mitjà de l'impost se situa en una franja compresa entre un 15 i un 25 per cent, enfront del tipus mitjà a Espanya que se situa en el 12,2 per cent, que es veurà acompanyada per una reducció de les cotitzacions socials en 2013 i en 2014. 4.2.5 Els incentius econòmics per al foment de l'ocupació en l'àmbit autonòmic. Com ja s'ha dit, les comunitats autònomes manquen de marge competencial per a fixar bonificacions de les quotes de Seguretat Social, en virtut del que preveu l'art. 149.1.17 CE. Això no significa que queden prohibides les tècniques d'incentivament de l'ocupació; molt al contrari, aquests

- 32 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 32

incentius estan garantits en virtut del reconeixement competencial de l'art. 148.1.13 de la CE. Així doncs, en l'actualitat, les comunitats autònomes actuen en matèria de política d'ocupació, establint ajudes econòmiques directes per a la creació d'ocupació. No obstant l'anterior, i d'acord amb el principi d'adequació de les polítiques actives d'ocupació a les característiques del territori, tenint en compte a més la realitat del mercat de treball i les peculiaritats de cada comunitat autònoma, la disposició addicional vuitena 21 de la Llei 56/2003, de 16 de desembre, d'ocupació, en el marc dels convenis que se subscriguen entre el Govern i les comunitats autònomes, s'estableix que podran adoptar-se els corresponents acords de traspàs per a la participació en la gestió de les bonificacions de les quotes socials a la contractació indefinida, respecte dels treballadors i treballadores dels centres de treball radicats en la seua comunitat autònoma, així com respecte dels treballadors i treballadores autònoms que hi estan radicats. En aquesta mateixa línia de millorar l'eficàcia de les polítiques actives d'ocupació i d'afavorir-ne l’adaptació a les característiques del territori es preveu la inclusió en el Comitè de Gestió del Fons de polítiques d'ocupació, creat en la disposició final primera del Reial Decret-Llei 3/2011, de 18 de febrer, d'una persona que s’encarregue de la representació de les comunitats autònomes amb la finalitat de garantir que el criteri d'aquestes puga ser tingut en compte en el desenvolupament de les funcions atribuïdes a aquest Comitè. V. EL FOMENT DE L'OCUPACIÓ PER MITJÀ DE LA FLEXIBILITAT D'ENTRADA I EIXIDA DEL MERCAT DE TREBALL 5.1. Configuració general del fenomen de la flexibilitat laboral Des de la crisi econòmica iniciada en 1973 es pot parlar del treball com un bé escàs. La necessitat de crear i conservar els llocs de treball es va fer indispensable fins a tal punt que resultava comú que des de la mateixa administració es responsabilitzara la rígida normativa laboral que hi havia del nivell de desocupació existent.

21 Introduïda amb el Reial Decret-Llei 14/2011, de 16 de setembre.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 33 D'altra banda l'equilibri quantitatiu i qualitatiu entre l'oferta i la demanda de treball requereix no solament un conjunt de mesures orientades a la creació d'ocupació i a la inserció laboral, sinó també altres accions que garantisquen el manteniment de l'ocupació creada. La política de manteniment de l'ocupació es concreta en únic tipus de mesures: les que tendeixen a la flexibilització interna del mercat de treball. És a dir, es tracta d'augmentar els marges de decisió empresarial en la gestió de la mà d'obra contractada, com a via per dissuadir l’empresari de extingir contractes. D'aquesta manera, quan l'empresari observa que les condicions que regulen una determinada prestació de serveis ja no s'ajusten a les canviants necessitats de la seua organització productiva, se li ofereix un camí alternatiu a la simple terminació del contracte, que consisteix a proporcionar-li els instruments jurídics necessaris per adequar aquesta prestació de serveis a les exigències de la competitivitat. Cal indicar que aquesta flexibilitat s'aconsegueix dotant l'empresari de majors marges de maniobra en la gestió de la força del treball, donant així entrada a fórmules descentralitzades de negociació col·lectiva adaptades a les necessitats específiques del seu àmbit d'aplicació. Les pràctiques de flexibilització tenen l'objectiu d'augmentar (o almenys mantenir) l'eficiència en la producció i per tant la rendibilitat de l'empresa. A més i a causa d'aquest objectiu, aquesta major rendibilitat no està subjecta a la negociació. No hi ha la possibilitat que els majors guanys sigan redistribuïts, per la qual cosa el treball no es beneficia de l'augment de flexibilitat. Les matèries on actua la flexibilització del mercat de treball són tres: el temps de treball, el contingut i les condicions de la prestació laboral, i el salari. 5.2 La flexiseguretat La flexiseguretat té el seu origen en la reforma laboral holandesa de finals dels noranta que tractava de corregir el desequilibri existent entre l'alt grau de protecció jurídica i social dels treballadors fixos i la situació d'inseguretat i desprotecció d’un col·lectiu de treballadors atrapats en un mercat de treball secundari, especialment joves, dones, immigrants i majors, sense cap protecció social. Per a esmenar aquest estat de coses, el Govern holandès va proposar un model laboral mes equilibrat, amb una certa relaxació de la protecció de l'ocupació estable i la millora de l’estatus dels treballadors temporals i a temps parcial.

- 34 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 34

Aleshores es va a posar en circulació el terme anglosaxó flexisecurity 22 per a designar la política que integrava d’una banda la idea de flexibilitat dins del treball i d’altra proporcionava una major seguretat per als treballadors afectats per l'augment d'ocupacions temporals. La seguretat en el treball ja no s’entenia com estabilitat en el lloc de treball, sinó com a seguretat d'ocupació al mercat de treball. La flexiseguretat s'oposa a la flexibilitat no acompanyada de mesures compensatòries i d'elements de seguretat i protecció per als treballadors, així com també a les tradicionals polítiques passives de prestacions passives de desocupació de caràcter contributiu, que no són accessibles per a molts treballadors atípics. A més, rebutja el model britànic de Margaret Thacher i els excessos de les polítiques neoliberals. En aquest sentit, a Espanya la pedra angular del procés de flexibilització va tenir lloc amb la reforma laboral de 1994 – duta a terme principalment a través de les Lleis 10/1994, 11/1994 i 14/1994, actualment integrades en el text refós de l'Estatut dels Treballadors aprovat per RD Leg 1/1995–. La reforma laboral de 1994 va a suavitzar o fins i tot eliminar determinats elements de rigidesa en la regulació de les relacions laborals, produint-se una modernització de les normes de treball que passaven a estar condicionades per factors d'índole estrictament empresarial. En definitiva, la nova orientació de la normativa laboral ha deixat de concebre's com un ordenament de tutela dels treballadors, per a passar a tenir en compte, cada vegada més clarament, tots aquells que es troben a l'expectativa d'obtenir una ocupació, i això últim suposa que ha d'atendre's també els qui estan en posició d'oferir-los-la, això és, els empresaris. 5.2.1. Tipologia de la flexibilitat laboral. Del que es tracta és de no descoratjar els empresaris amb

22 Actualidad de la justicia social. Bosch Editor, 2008. ISBN 978-84-7698-828-2. . Liber amicorum en homenatge a Antonio Marzal. Autor: Miguel Rodríguez-Piñero Bravo-Ferrer

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 35 rígides exigències de contractació indefinida, estricta invariabilitat de condicions de treball i alts costos extintius de les relacions laborals. D'altra banda, la protecció de les normes laborals ja no busca establir condicions de treball estables, regulars i inamovibles, sinó establir vies per a evitar l'expulsió del mercat de treball. Hi ha dos tipus de flexibilitat laboral; a.- “Flexibilitat externa” en el treball. És aquell tipus de flexibilitat que afecta el contracte de treball stricto sensu, modificant les formes de contractació o les d'extinció del contracte. La flexibilitat externa es pot subdividir en,

- “flexibilitat externa d'entrada” - “flexibilitat externa d’eixida”

Es parla així d'una flexibilitat externa d'entrada quan es flexibilitza l'ingrés a la relació laboral, alliberant l’empresari de certs límits a la llibertat de contractar o facilitant les contractacions atípiques, transitòries, temporals, precàries, menys protegides o directament desprotegides, sent principalment les dones i els joves els qui estan sotmesos a aquest tipus de contractació. No obstant això, cal puntualitzar tres aspectes. 1. Com més gran és la facilitat per a acudir a la contractació

temporal, major és també la taxa de creació d'ocupació. 2. Per contra, la creació d'ocupació a través del foment de la

contractació temporal és una arma de doble tall, perquè es corre el risc que es produïsca la substitució d’ocupació de qualitat per ocupació precària, amb el resultat que alhora que es creix espectacularment en el nombre de contractacions temporals, disminueixen les indefinides en la mateixa mesura. A Espanya la legislació laboral manté la regla general de la contractació indefinida i sotmet la contractació temporal a un règim excepcional de requisits objectius que han de concórrer en cada cas. Indicar que a Espanya, encara que des de l'any 1997, la major part de l'ocupació assalariada que es crea és de caràcter indefinit. No obstant això, la taxa de temporalitat a Espanya segueix per damunt de la mitjana Europa, situant-se actualment en el 32,5%. Mitjançant la flexibilitat d'entrada, es pretén augmentar les contractacions i, per tant, fomentar l'ocupació encara que siga la de caràcter temporal. Per contra, la temporalitat també produeix efectes perversos des de la perspectiva empresarial, afectant negativament la competitivitat i productivitat de les mateixes empreses. Així, el treballador

- 36 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 36

temporal sol ser un treballador poc format, escassament qualificat, poc motivat i gens identificat amb l'empresa per la qual treballa i amb el projecte empresarial. En conclusió, es pot dir que la flexibilitat d'entrada dóna lloc en realitat a una “empresa precària” sent així, a més, que la precarització arriba a convertir-se en un nou factor de rigidesa, al no assegurar la deguda adaptabilitat dels recursos humans a les necessitats canviants de l'empresa. A més, la precarietat laboral té conseqüències negatives en relació amb la seguretat social, en implicar una major despesa social per desocupació i menors ingressos. A més, una major temporalitat en els contractes de treball implica per a l'economia nacional que els treballadors tendisquen a gastar i consumir menys.

3. Que al costat de les contractacions temporals, adquireixen importància en matèria de flexibilització els contractes de treball a temps parcial. El seu aspecte més destacat radica en la gran adaptabilitat d'aquesta modalitat contractual als requeriments empresarials en matèria de temps de treball. A més Aquesta modalitat contractual constitueix un

mecanisme apte per a la creació i repartiment de l'ocupació, tant per permetre un ús més flexible del temps de treball a través de l'adaptació de la jornada a les necessitats de la producció, com per ser un instrument de compatibilització entre l'activitat laboral i l'esfera personal – vida familiar, estudis, etc.–

La utilització d'aquesta modalitat a Espanya és certament escassa, suposant només un 8 % de l'ocupació en 2003.

Un exemple de flexibilitat externa d'entrada la trobem amb l'Ordre 52/2012, de 2 d'agost, de la Conselleria d'Educació Formació i Ocupació, que té per objecte l'establiment de subvencions que fomenten la subscripció i el manteniment de contractes indefinits a temps parcial d'alumnes majors de 18 anys que durant el curs acadèmic 2012/2013 cursen primer o segon curs de cicles formatius de formació professional inicial de grau mitjà o superior en un centre educatiu situat a la Comunitat Valenciana.

D’altra banda, s'al·ludeix a una flexibilitat externa d’eixida 23 quan es facilita l'acomiadament, siga ampliant les causes

23 Article 56.1. Acomiadament improcedent. “ Quan l’ acomiadament siga declarat improcedent, l’ empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió del treballador o el abonament de una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, prorratejant-

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 37 justificants, disminuint la quantitat de la indemnització o els supòsits de reincorporació, etc. Sobre aquest aspecte convé puntualitzar el següent,

- La relaxació dels costos o requisits per a extingir una relació laboral té com a únic objectiu el foment de la contractació. Vol dir-se amb això que quan s’afluixen les vies perquè un treballador puga ser acomiadat, no es persegueix la seua eixida del mercat laboral, sinó tot el contrari; facilitar-ne la contractació indefinida fent-la més atractiva per a l'empresari i és que la tranquil·litat empresarial en aquest sentit s'observa com un factor fonamental per a la creació d'ocupació, i de tal manera l'abaratiment de l'acomiadament es converteix en un contrapès efectiu davant l'excessiva temporalitat de les contractacions laborals.

- Un exemple de flexibilitat externa d’eixida ve constituïda per l'extinció del contracte a través de la via establida en l'art. 51 de l’ET per la qual es regula l'acomiadament col·lectiu. Aquesta modalitat d'acomiadament implica l'extinció del contracte de treball per causes econòmiques, tècniques,24 organitzatives, de producció o de força major. La norma estableix que “s'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos tals com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si es produeix durant tres trimestres consecutius”. Amb la reforma ja no s'exigeix, per tant, per entendre que concorren causes econòmiques, que l'adopció de les mesures proposades contribuïsca, si les raons adduïdes són econòmiques, a superar una situació econòmica negativa de l'empresa o, si són tècniques, organitzatives o de producció, a garantir la viabilitat futura de l'empresa i de l'ocupació en la empresa a través d'una més adequada organització dels recursos. Aquesta extinció col·lectiva de les relacions laborals fixa una indemnització, llevat que per pacte individual o col·lectiu es fixe una quantia superior, de 20 dies per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats. Aquest procediment ve caracteritzat per l'obertura d'un

se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 24 mensualitats”. 24 S'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels medis o instruments de producció; S'entén que concorren causes organizatives quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal i causes productives quan es produïsquen canvis, entre altres en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretenga col·locar en el mercat.

- 38 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 38

període de consultes en el qual empresa i representants dels treballadors negociaran de bona fe per a la consecució d'un acord. Transcorregut el període de consultes l'empresari en comunicarà a l'autoritat laboral el resultat.

o Si s'haguera aconseguit acord, en traslladarà còpia

íntegra. o En cas contrari, remetrà als representants dels

treballadors i a l'autoritat laboral la decisió final d'acomiadament col·lectiu que haja adoptat i les seus condicions. A partir de la reforma operada en l'Estatut dels treballadors, l'autoritat laboral ja no ha d'autoritzar l'expedient de regulació d'ocupació, únicament podrà impugnar els acords adoptats en el període de consultes quan estime que aquests acords s'han aconseguit mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret.

- Un exemple significatiu de flexibilitat externa d’eixida es

troba en la disposició transitòria 3 de la Llei 35/2010 que ha creat el Fons de capitalització previst en la disp. addicional 10 de la Llei 35/2010 amb la finalitat que el FOGASA s’encarregue d'una part de les indemnitzacions per acomiadament a satisfer per les empreses, amb independència del nombre de treballadors que ocupen. En concret seran 8 dies de salari per any de servei, i es prorratejaran per mesos els períodes de temps inferiors a l'any. No serà aplicable l’abonament d’aquesta part de l’indemnizació pel Fons de Garantia Salarial en les extincions que hagen estat declarades improcedents, tant en conciliació administrativa o judicial com mitjançant sentència. Aquest pagament requereix que els contractes extingits siguen indefinits, ordinaris o de foment de la contractació, hagen estat subscrits amb posterioritat al 18 de juny de 2010 i hagen durat com a mínim un any. L'extinció ha d'haver-se produït per les causes previstes en els articles 51 i 52 de l’ET o 64 de la Llei 22/2003. 25

- Un altre exemple significatiu de flexibilitat externa d’eixida la trobem amb la limitació dels salaris de tramitació en el cas que l'empresari opte per la readmissió del treballador. D’acord amb l'apartat 1 de l'article 57 del text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat per Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, si una sentència

25 Apartat 8 de l'article 33 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 39

declara la improcedència d’un acomiadament i aquesta s’ha dictat passats noranta dies hàbils després de la data en què es va presentar la demanda, l'empresari opta per la readmisió del treballador podrà reclamar de l'estat l'abonament de la percepció econòmica a la qual es refereix l'apartat 2 de l'article 56 de l’Estatut dels treballadors.

- Així mateix, l'apartat 1 de l'article 64 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social exceptua del requisit de l'intent de conciliació, les matèries relatives a la impugnació de l'acomiadament col·lectiu pels representants dels treballadors, vacances i matèria electoral, mobilitat geogràfica, modificació substancial de les condicions de treball, suspensió del contracte i reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major, drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral als quals es refereix l'article 139, els iniciats d'ofici, els d’impugnació de convenis col·lectius, la qual cosa afavoreix la celeritat de molts processos judicials que tracten les matèries abans esmentades.

- Finalment, l’últim exemple de flexibilitat externa que ha introduït la reforma de l'Estatut dels treballadors operada amb el Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral fixa una indemnització de 33 dies salari per any de servei, i es prorratejaran per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 24 mensualitats en el cas que l'acomiadament siga declarat improcedent i l'empresari opte per la indemnització, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, sense que en aquest supòsit l'empresari estiga obligat a abonar al treballador els salaris de tramitació. L'estabilitat en el lloc de treball no ha de ser una barrera infranquejable a les necessitats d'adaptació de les empreses a les exigències del mercat, però això no significa convertir a la seguretat al mercat en l'única barrera de protecció del treballador deixant-lo desprotegit dins del contracte, i desplaçant tots els riscos de l'empresari sobre el treballador.

b. “Flexibilitat interna” en el treball. Les peculiaritats que concorren en la relació laboral fan necessari que l’empresari compte amb els mitjans per a la satisfacció del seu dret de crèdit o per aconseguir el desenvolupament de l'empresa, si escau. S'afirma, així, que el fet que la prestació de treball supose una obligació de tracte successiu – que perdura en el temps i no s'esgota en un sol acte –, i que habitualment es desenvolupe de manera duradora en el si d'una organització productiva, l'empresa, exigeix que es dote l'empresari dels

- 40 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 40

mecanismes jurídics necessaris per anar adaptant successivament les prestacions de treball a les múltiples variables que condicionen l'activitat productiva amb vista a aconseguir el fi pel qual es contracta o pel qual es constitueix l'empresa. Per tant, es denomina flexibilitat interna en el treball, la capacitat empresarial de modificar les condicions d'ocupació i l'organització del treball dins de la seva pròpia empresa: mobilitat funcional, geogràfica, modificació del temps de treball. L'objectiu de la flexibilitat laboral interna de l'empresa és maximitzar l'ús de les instal·lacions fixes a costa de la força de treball. La flexibilitat interna afecta aspectes d'una relació de treball preexistent i que subsisteix: pot recaure sobre l'horari de treball i els descansos, sobre la remuneració i sobre les mobilitats geogràfica o funcional. Des del moment en què s’ofereixen a l'empresari les armes legals necessàries per a introduir modificacions en allò que prèviament s'ha pactat o reconegut, individualment o col·lectivament, se li estan proporcionant fórmules alternatives a la simple extinció del contracte que ja no s'ajusta a les necessitats de la seua organització productiva. En general, la doctrina justifica aquest poder empresarial en el fet que la prestació de treball implica una obligació de tracte successiu i que habitualment es desenvolupa de manera duradora en el si d'una organització productiva, l'empresa, per la qual cosa s’exigeix que es dote l'empresari dels mecanismes jurídics necessaris per anar adaptant successivament les prestacions de treball a les variables que condicionen l'activitat productiva amb vista a aconseguir el fi pel qual es contracta o pel qual es constitueix l'empresa. El fonament últim se situa, doncs, en el reconeixement constitucional de la llibertat d'empresa reconegut en l’article 38 de la CE. La reformes operades en l'Estatut dels Treballadors dutes a terme per la Llei 11/1994 de 19 de maig, van suposar dins del marc de les relacions laborals concedir majors facultats a l'empresari per a adaptar la prestació de treball a la variació de les necessitats del procés productiu, això és, a les necessitats canviants dels mercats i dels processos productius. Per condicions de treball, d'acord amb la doctrina, hem d'entendre el conjunt de drets i deures que assumeixen les

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 41 parts quan subscriuen el contracte de treball, ja que aquest dóna origen a obligacions de caràcter recíproc per a les dues parts o subjectes del contracte, empresari i treballador, i els dos subjectes es configuren com a deutors d'aquestes obligacions i creditors dels drets que cada part té atribuïts. La llei distingeix dos grans tipus de modificació de les condicions de treball: a. A través de l'anomenat poder de direcció que l'ordenament

laboral atribueix a l’empresari com a subjecte del contracte de treball. El poder de direcció constitueix la principal manifestació de la nota de la dependència, característica de tota relació laboral, i implica que l'empresari té la facultat legal d'impartir ordres i instruccions al treballador, i aquest, al seu torn, té la correlativa obligació d'observar-les, sota pena de ser sancionat per l’empresari. Aquest poder té un reconeixement explícit en l'article 20 de l'Estatut dels treballadors, segons el qual “el treballador estarà obligat a realitzar el treball convingut sota la direcció de l'empresari o persona en qui aquest haja delegat”. També es reconeix en l'article 5 c) de l'Estatut dels treballadors l’obligació dels treballadors de “complir les ordres i instruccions de l'empresari en l'exercici regular de les seues facultats directives”. El poder de direcció comprèn, al seu torn, dues facultats de l'empresari: − El poder d'especificació. Consisteix en la facultat de

concretar per l'empresari com s'ha d'executar el treball (per exemple, exigint que primer faça unes tasques i després unes altres).

− El ius variandi o poder de modificació no substancial: És la facultat de l'empresari de variar les condicions de treball inicialment desenvolupades pel treballador, però sempre dins dels pactes o el convingut en el contracte de treball. Ex. canvi de funcions, assignant-ne unes altres al treballador que estaven prèviament pactades.

b. A través de l'exercici del seu poder de modificació

substancial. En principi, el criteri establit pel legislador per a determinar el concepte de modificació substancial seria el relatiu a la matèria o tipus de condició afectada. Així, seguint aquest criteri, “modificació substancial” només seria aquella que afectara les matèries referides en l'art. 41.1 de l'Estatut dels treballadors:

a) Jornada de treball b) Horari i distribució del temps de treball c) Règim de treball a torns d) Sistema de remuneració i quantia salarial

- 42 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 42

e) Sistema de treball i rendiment f) Funcions, quan excedisquen els límits que per a la

mobilitat funcional preveu l'article 39 d'aquesta llei.

D'altra banda, les modificacions substancials solament caldrà introduir-les “quan hi haja provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció” (Article 41.1 Estatut dels Treballadors). I, segons el mateix precepte, haurà d'entendre's que concorren aquelles raons quan l'adopció de les mesures proposades contribuïsca a la competitivitat productivitat o organització tècnica o del treball en l'empresa. S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos tals com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si es produeix durant dos trimestres consecutius; s'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció i causes productives quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat. Les modificacions substancials de les condicions de treball podran afectar les condicions reconegudes als treballadors en el contracte de treball (modificació substancial individual), les condicions reconegudes en acords o pactes col·lectius o en les millores introduïdes en el contracte de treball en virtut de una decisió unilateral d'empresari d'efectes col·lectius (modificació substancial col·lectiva). En tot cas, tindran la consideració de modificació substancial col·lectiva quan la modificació afecte, en un període de noranta dies, almenys:

− Deu treballadors, en les empreses que ocupen menys

de cent treballadors. − El 10 per cent del nombre de treballadors de l'empresa

en aquelles que ocupen entre cent i tres-cents treballadors.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 43

− Trenta treballadors, en les empreses que ocupen més de tres-cents treballadors. 26

La llei preveu diferents procediments per a introduir vàlidament les modificacions segons el caràcter individual o col·lectiu d’aquestes.

Quan la modificació tinga caràcter individual, l’empresari està subjecte al requisit que la decisió siga “notificada per l'empresari al treballador afectat i als seus representants legals amb una antelació mínima de quinze dies a la data de la seua efectivitat” (article 41.3 de l'Estatut dels treballadors). En aquest supòsit el treballador, podrà;

− D’una banda, procedir a la seua impugnació davant la

jurisdicció laboral. − D’altra banda, procedir a la resolució del contracte amb

base en el que estableix l'article 41 de l'Estatut dels treballadors (quan la modificació afecte les matèries incloses en els apartats a), b) c) d) i f) de l'art. 41, això és, jornada de treball, horari i distribució del temps de treball o règim de treball a torns, sistema de remuneració i modificació funcional quan supera els límits de l’art. 39 de l’ET. En aquest cas tindrà dret a una indemnització de 20 dies de salari per cada any de treball.

La modificació de les condicions que es troben establides en els convenis col·lectius regulats en el títol III de l'Estatut dels treballadors només podrà produir-se d'acord amb el procediment establert en l'art. 83.2 de l’ET i sobre les matèries següents:

a) Jornada de treball. b) Horari i la distribució del temps de treball. c) Règim de treball a torns. d) Sistema de remuneració i quantia salarial. e) Sistema de treball i rendiment. f) Funcions, quan excedisquen dels límits que per a la

mobilitat funcional preveu l'article 39 d'aquesta llei.

26 Conseqüència: es considerarà de caràcter individual les modificacions funcionals i horàries que, en el període de referència establit, no arriba als llindars assenyalats per a les modificacions col·lectives.

- 44 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 44

g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la

Seguretat Social.

Per a poder introduir vàlidament qualsevol modificació de caràcter col·lectiu, la decisió empresarial ha d'anar precedida d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors de, almenys, 15 dies sobre les causes motivadores de la decisió, de la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes i de les mesures necessàries “per atenuar les seues conseqüències per als treballadors afectats” (article 41.4 de l'Estatut dels treballadors). L'incompliment d'aquest tràmit provocarà sense dubte la nul·litat de la decisió empresarial. Finalitzat el període de consultes sense acord, la decisió sobre la modificació col·lectiva de les condicions de treball serà notificada per l'empresari als treballadors i generarà efectes en el termini dels set dies següents a la notificació. Contra les decisions a què es refereix el present apartat es podrà reclamar en conflicte col·lectiu, sense perjudici de l'acció individual prevista en l'apartat 3 de l'article 41. La interposició del conflicte paralitzarà la tramitació de les accions individuals iniciades fins a la seua resolució. Per la seua banda, el Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, publicat l'11 de febrer (correcció d'errors en BOE de 18 de febrer) introdueix una sèrie de mesures per a promoure la flexibilitat interna en les empreses com a alternativa a l'acomiadament: a) La classificació professional. Desapareix la noció de

categoria professional i s’estableix el sistema de classificació professional entorn del concepte de grup professional que podrà incloure, s'afegeix ara en el nou redactat de l'article 22 de l’ET, diferents “responsabilitats” assignades al treballador, assignant-se el grup i establint-se el contingut de la prestació laboral objecte del contracte per acord entre treballador i empresari. Segons es disposa en la disposició addicional novena del Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, els convenis col·lectius en vigor hauran d'adaptar-se a aquest nou marc jurídic en el termini d'un any.

b) Distribució irregular de la jornada. S'inclou la possibilitat que l'empresa, quan no hi haga pacte recollit en conveni col·lectiu o en acord entre aquesta

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 45

i els representants dels treballadors, puga distribuir de manera irregular al llarg de l'any el 10 per 100 de la jornada de treball (nova redacció d'art. 34.2 de l’ET).

c) Suspensió del contracte o reducció de la jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major 27. En el procediment a seguir, s’ha suprimit el requisit de la prèvia autorització per l’autoritat laboral.

d) Els acords d’inaplicació salarial dels convenis. La reforma de l'article 82.3 de l’ET modifica les regles de funcionament en el sentit següent:

- S'amplien els supòsits d’inaplicació del conveni

aplicable, ja siga de sector o d'empresa, que podrà estendre's a les condicions de treball que afecten a jornada, horari i distribució de temps de treball, torns, sistema de remuneració i quantia salarial, sistema de treball i rendiment, funcions i millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.

- S'estableix quan ha d'entendre's que concorren causes tècniques, organitzatives, productives o econòmiques,

- En relació amb las causes econòmiques, l’Estatut dels treballadors estableix un marc temporal de “dos trimestres consecutius” perquè es considere “persistent” la disminució del nivell d'ingressos o vendes “dos trimestres consecutius”.

- La durada de l'acord d’inaplicació s'estendrà fins al moment en què resulte aplicable un nou conveni en aquesta empresa.

27 Com a mesura dirigida a afavorir la regulació temporal d'ocupació en compte de l'extinció dels contractes, s’estableix una bonificació del 50 per 100 de les quotes empresarials per contingències comunes per a les sol·licituds de regulació d'ocupació que es presenten des de l'1 de gener del 2012 fins al 31 de desembre del 2013. Aquesta mesura, si bé per a les sol·licituds presentades fins al 31 de desembre del 2011, es conté en la Llei 27/2009, de 30 de desembre, de mesures urgents per al manteniment i el foment de l'ocupació i la protecció de les persones desocupades –art. 1 –, disposició en què a més s'arreplega un increment de la bonificació fins al 80 per 100 –que no ha sigut traslladat a la regulació del RDL- per als supòsits en què l'empresa, en els procediments conclosos amb acord, incloguera mesures per a reduir els efectes de la regulació temporal d'ocupació tals com accions formatives per a augmentar la polivalència del treballador o incrementar el seua ocupabilitat, mesures de flexibilitat interna en l'empresa que afavorisquen la conciliació de la vida familiar i professional o qualsevol altra mesura alternativa o complementària dirigida a afavorir el manteniment de l'ocupació en l'empresa.

- 46 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 46

- Per als casos en els quals la inaplicació de les

condicions afecte centres de treball de l'empresa situats al territori de més d'una comunitat autònoma, qualsevol de les parts podrà sotmetre la solució de les discrepàncies a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius, acudint-se, en els altres supòsits, als òrgans corresponents de les comunitats autònomes.

- La decisió d'aquests òrgans pot ser adoptada en el seu propi si o per un àrbitre designat per ells i haurà de dictar-se en un termini no superior a 25 dies des que se sotmet el conflicte a la seua decisió, decisió que tindrà l'eficàcia dels acords aconseguits en període de consultes i que només serà recurrible conforme al procediment i pels motius establits en l'article 91 de l’ET.

e) Contingut mínim dels convenis. Es redueixen els

continguts mínims que han de reflectir-se en els convenis, on destaca l'eliminació de la fixació de terminis en les fases de negociació d'un conveni col·lectiu (terminis mínim per a la denúncia, màxim per a l'inici de la negociació i màxim per al procés negociador –en aquesta mateixa línia vegeu el nou art. 89.2 de l’ET).

f) Vigència del conveni: la “ultraactivitat”. L'últim paràgraf de l'article 86.3 de l’ET estableix el següent: “Transcorregut un any des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'haga acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perdrà, llevat de pacte en contrari, la seua vigència i s'aplicarà, si ho n’hi haguera, el conveni col·lectiu d'àmbit superior que fóra aplicable”.

g) Concurrència de convenis. Es modifica l'excepció a la regla general de prohibició de concurrència de convenis continguda en l'article 84.2 de l’ET en el sentit d'establir la preferència aplicativa, sense condicionats, del conveni col·lectiu d'empresa sobre el sectorial estatal, de comunitat autònoma o d'àmbit inferior, en les matèries llistades en el precepte.

h) Flexibilització de la mobilitat funcional. La desaparició, ja assenyalada, de les categories professionals en el sistema de classificació professional es trasllada a l'àmbit dels canvis de funcions ampliant les possibilitats (nova redacció art. 39 de l’ET).

i) Flexibilització de la mobilitat geogràfica. Es connecten directament amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica del treball, les

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 47

raons (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció) que justifiquen la decisió de trasllat d'un treballador a un centre de treball diferent que suposa un canvi de residència, desapareixent l'element valoratiu que obligava a què la mesura contribuïsca a millorar la situació o la posició al mercat de l'empresa (art. 40.1).

j) Desapareix la possibilitat existent fins ara que autoritzava l'autoritat laboral, considerant les posicions de les parts i sempre que les conseqüències econòmiques o socials de la mesura ho justifiquen, a ordenar l'ampliació del termini d'incorporació de què disposa el treballador (30 dies) i la consegüent paralització de l'efectivitat del trasllat per un període de temps en cap cas superior a 6 mesos (art. 40.2 de l’ET).

k) Finalment es preveu la possibilitat que per conveni col·lectiu o acord en període de consultes s'estableixen prioritats de permanència a favor de determinats treballadors com els que tinguen càrregues familiars, majors de determinada edat o discapacitats (art. 40.5 de l’ET).

VI.- FOMENT DE L'AUTOOCUPACIÓ 6.1 Consideracions generals El treball autònom constitueix una alternativa d'accés a una activitat professional o empresarial mitjançant la creació del propi lloc de treball, havent deixat de ser una via marginal d'incorporació al mercat laboral per a convertir-se en una realitat molt nombrosa, heterogènia i important. Que al foment de l’autoocupació han contribuït factors com les dificultats d'inserció laboral a través de contractes de treball, les noves formes de producció basades en la descentralització productiva, l’incorporació de noves tecnologies que faciliten aquesta descentralització i la progressiva terciarització de l'estructura econòmica. S'entén per treball per compte propi el que realitza de forma habitual, personal i directa una activitat econòmica a títol lucratiu, sense subjecció a contracte de treball 28.

- Per habitualitat ha d'entendre's com a “continuïtat professional” en raó del temps dedicat i el guany obtingut, en contraposició amb l'esporàdic i marginal

28 L'art. 3 RD 2530/1970 exclou del RETA determinats grup de treballadors.

- 48 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 48

- Per activitat personal ha d'entendre's que el treballador

autònom ha de realitzar personalment l'activitat econòmica.

Es presumeix, llevat prova en contrari, que en l'interessat concorre la condició de treballador per compte propi o autònom si el mateix té la titularitat d'un establiment obert al públic com a propietari, arrendatari, usufructuari o un altre concepte anàleg.

- El fet de contractar o no treballadors per compte d'altri per a l'activitat econòmica desenvolupada per l'autònom no té cap rellevància –art. 2 Decret 2530/1970–.

- Opera la presumpció iuris tamtum que és treballador autònom qui té la titularitat d'un establiment obert al públic com a propietari, arrendatari o usufructuari. –art. 2 Decret 2530/1970 i sentència TS Sala Quarta de 04-06-1996 –

- L'alta en l’IAE a l'efecte de seguretat social no constitueix, en si mateixa, prova indubtable de la realització d'activitat – STS Sala Tercera del Contenciós Administratiu Secció Primera de 4 de maig de 1996–.

El nostre ordenament jurídic no considera un sistema de garantia d'ingressos mínims per a autònoms, ni tampoc el sistema de seguretat social recull en el catàleg de prestacions per als treballadors per compte propi la protecció per desocupació. La Unió Europea, per la seua banda, ha tractat el treball autònom en la Directiva 86/613/CEE del Consell, d'11 de desembre de 1986, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones que exercissin una activitat autònoma, incloses les activitats agrícoles, així com sobre la protecció de la maternitat, que dóna una definició de treballador autònom en el seu article 2.a, o en la Recomanació del Consell de 18 de febrer de 2003 relativa a la millora de la protecció de la salut i la seguretat en el treball dels treballadors autònoms. No obstant l'anterior, el nostre ordenament jurídic intern, en l'elaboració de l'Estratègia espanyola d'ocupació i del Pla Anual de Política d'Ocupació, i en relació amb les actuacions de promoció del treball autònom i de l'economia social, es consultarà als Consells del Treball Autònom i de Foment de l'Economia Social.29 Des del punt de vista econòmic i social no pot dir-se que la figura del treballador autònom actual coincidisca amb la de fa algunes dècades. Al llarg del segle passat el treball, 29 Disposició addicional setena de la Llei 56/2003, de 16 de desembre, d'ocupació,

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 49 l'autoocupació o treball autònom tenia un caràcter circumscrit, en moltes ocasions, a activitats d'escassa rendibilitat, de reduïda dimensió i que no requerien una forta inversió financera, com per exemple l'agricultura, l'artesania o el petit comerç. En l'actualitat la situació és diferent, ja que el treball autònom prolifera en països d'elevat nivell de renda, en activitats d'alt valor afegit, com a conseqüència dels nous desenvolupaments organitzatius i la difusió de la informàtica i les telecomunicacions, i constitueix una lliure elecció per a moltes persones que valoren la seua autodeterminació i la seua capacitat per a no dependre de ningú. Aquesta circumstància ha donat lloc al fet que en els últims anys siguen cada vegada més importants i nombroses en el tràfic jurídic i en la realitat social, al costat de la figura del que podríem denominar autònom clàssic, titular d'un establiment comercial, agricultor i professionals diversos, altres figures tan heterogènies com els emprenedors, persones que es troben en una fase inicial i d'enlairament d'una activitat econòmica o professional, els autònoms econòmicament depenents, els socis treballadors de cooperatives i societats laborals o els administradors de societats mercantils que en posseeixen el control efectiu. De conformitat amb l'article 41 de la Constitució, les persones que exercisquen una activitat professional o econòmica per compte propi o autònom tindran dret al manteniment d'un règim públic de Seguretat Social que els garantisca l'assistència i les prestacions socials suficients davant de situacions de necessitat. La protecció dels treballadors per compte propi o autònoms s'instrumentarà a través d'un únic règim, que es denominarà Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors per Compte Propi o Autònoms, sense perjudici que alguns col·lectius específics de treballadors autònoms, per raó de la seua pertinença a un determinat sector econòmic, estigan enquadrats en altres règims de la Seguretat Social. En termes absoluts, el col·lectiu de treballadors per compte propi representa gairebé un 20 per 100 dels ocupats totals al mercat de treball espanyol, i en el sistema de la Seguretat Social representen entorn d'un 17%. És molt significatiu assenyalar que 1.755.703 autònoms no tenen assalariats i que del col·lectiu restant 457.933, una mica més de 330.000 només tenen un o dos assalariats. És a dir, el 94 % dels autònoms que realitzen una activitat professional o econòmica sense el marc jurídic d'empresa no tenen assalariats o només en tenen un o dos. Estem en presència d'un ampli col·lectiu que realitza un treball professional arriscant els seus propis

- 50 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 50

recursos econòmics i aportant el seu treball personal, i que en la seua majoria ho fa sense l'ajuda de cap assalariat. El legislador, sensible davant aquesta evolució del treball autònom, i a l'empara de l'article 149.1.5, 6, 7, 8 i 17 de la Constitució, va aprovar la Llei 20/2007 sobre l'estatut treballador autònom. Com a novetat més important, i a la vista de la realitat social, la referida llei reconeix i regula la figura del treballador autònom econòmicament depenent. La seua regulació obeeix a la necessitat de donar cobertura legal a una realitat social: l'existència d'un col·lectiu de treballadors autònoms que, no obstant la seua autonomia funcional, desenvolupen la seua activitat amb una forta i gairebé exclusiva dependència econòmica de l'empresari o client que els contracta. La Llei 20/2007 sobre l'estatut treballador autònom preveu el supòsit en què aquest empresari és el seu principal client i d'ell prové, almenys, el 75 % dels ingressos del treballador. Segons les dades subministrades per l'Institut Nacional d'Estadística, en l'any 2004, ascendeixen a 285.600 els empresaris sense assalariats que treballen per a una única empresa o client. La xifra és important, però el significatiu és que aquest col·lectiu s'ha incrementat en un 33 % des de l'any 2001. La Llei 20/2007 sobre l'estatut treballador autònom serà aplicable a les persones físiques que realitzen de forma habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l'àmbit de direcció i organització d'una altra persona, una activitat econòmica o professional a títol lucratiu, donen o no ocupació a treballadors per compte d'altri. També serà aplicable aquesta llei als treballs, realitzats de forma habitual per familiars de les persones definides en el paràgraf anterior que no tinguen la condició de treballadors per compte d'altri, conforme al que estableix l'article 1.3.i) del text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat per Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març. En tot cas es declaren expressament compresos en l'àmbit d'aplicació d'aquesta llei

1. Les persones físiques que realitzen de forma habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l'àmbit de direcció i organització d'una altra persona, una activitat econòmica o professional a títol lucratiu, donen o no ocupació a treballadors per compte d'altri

2. Els familiars dels anteriors fins al segon grau que convisquen amb ell i que no tinguen la condició de treballadors per compte d'altri

3. Els socis industrials de societats regulars col·lectives

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 51

4. Els socis de les comunitats de béns i els socis de societats civils irregulars, tret que la seva activitat es limit a la mera administració dels béns posats en comú.

5. Els qui exercisquen les funcions de direcció i gerència que comporta l'exercici del càrrec de conseller o administrador, o presten altres serveis per a una societat mercantil capitalista, a títol lucratiu i de forma habitual, personal i directa, quan posseeixin el control efectiu, directe o indirecte d'aquella (LGSS disp. adic. 27).

6. Els treballadors autònoms econòmicament dependents (TRADE).

7. Qualsevol altra persona que complisca amb els requisits del primer d'aquests apartats.

- Aquesta norma s'aplica, també, als treballadors autònoms

estrangers que desenvolupen legalment la seua activitat al nostre país.

- Els menors de setze anys no podran executar treball autònom ni activitat professional, ni tan sols per als seus familiars.

- Els fills menors de 30 anys, encara que convisquen amb el treballador autònom, poden ser contractats per aquest en règim per compte d'altri, sense que l'àmbit de protecció incloga la cobertura per desocupació.

- Respecte a les garanties econòmiques, quan el treballador autònom execute la seua activitat professional per a un contractista o subcontractista, tindrà acció contra l'empresari principal, fins a l'import del deute que aquest dega a aquell al temps de la reclamació, llevat que es tracte de construccions, reparacions o serveis contractats en el si de la llar familiar.

- El treballador autònom respondrà de les seues obligacions amb tots els seus béns presents i futurs, sense perjudici de la inembargabilitat dels béns establida en els articles 605, 606 i 607 de la Llei 1/2000, de 7 de gener, d'enjudiciament civil.

- La llei estableix mecanismes d'associació per a la defensa dels seus interessos propis

a. Afiliar-se al sindicat o associació empresarial de la

seua elecció, d’acord amb la legislació corresponent.

b. Afiliar-se i fundar associacions professionals específiques de treballadors autònoms sense autorització prèvia.

6.2 Els treballadors autònoms econòmicament dependents

- 52 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 52

La llei crea la figura dels treballadors autònoms econòmicament dependents, que segons l'article 11 de la Llei 20/2007, són aquells que realitzen una activitat econòmica o professional a títol lucratiu i de forma habitual, personal, directa i predominant per a una persona física o jurídica, denominada client, del qual depenen econòmicament per percebre d'ell, almenys, el 75 % dels seus ingressos per rendiments de treball i d'activitats econòmiques o professionals. Per a l'acompliment de l'activitat econòmica o professional com a treballador autònom econòmicament dependent, aquest haurà de reunir simultàniament les condicions següents; 1. No tenir al seu càrrec treballadors ni contractar o

subcontractar part o tota l'activitat amb tercers, tant respecte de l'activitat contractada amb el client del qual depèn econòmicament com de les activitats que poguera contractar amb altres clients.

2. No executar la seua activitat de manera indiferenciada amb els treballadors que presten serveis sota qualsevol modalitat de contractació laboral per compte del client.

3. Disposar d'infraestructura productiva i material propi, necessari per a l'exercici de l'activitat de manera independent a la del seu client, quan en aquesta activitat siga rellevant econòmicament.

4. Desenvolupar la seua activitat amb criteris organitzatius propis, sense perjudici de les indicacions tècniques que poguera rebre del client.

5. Percebre una contraprestació econòmica en funció del resultat de la seua activitat, d'acord amb els pactes amb el client i assumint-ne el risc i ventura.

La nova regulació del contracte del treballador econòmicament dependent resulta nova i alhora introdueix importants qüestions: - Seran els òrgans jurisdiccionals de l'ordre social 30 els

competents per a conèixer les pretensions derivades del contracte celebrat entre un treballador autònom

30 L'art. 2 b) de la Llei de procediment laboral estableix que els òrgans jurisdiccionals de l'ordre social, per aplicació del que estableix l'article anterior, coneixeran de les qüestions litigioses que es promoguen “En relació amb el règim professional, tant en la seua vessant individual com col·lectiva, dels treballadors autònoms econòmicament dependents a què es refereix la Llei 20/2007, d'11 de juliol, de l'Estatut del treball autònom, inclosos els litigis que deriven de l'exercici per ells de les reclamacions de responsabilitat pels danys originats en l'àmbit de la prestació de serveis o que tinguen la seua causa en accidents de treball o malalties professionals, inclosa l'acció directa contra l'asseguradora”

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 53

econòmicament depenent i el seu client – art. 17 Llei 20/207–. D'altra banda, serà requisit previ per a la tramitació d'accions judicials en relació amb el règim professional dels treballadors autònoms econòmicament dependents l'intent de conciliació o mediació davant l'òrgan administratiu –art. 18 Llei 20/2007–. L'acordat en avinença tindrà força executiva entre les parts, sense necessitat de ratificació davant l'òrgan judicial, pel tràmit d'execució de sentències. En definitiva, s'alteren els principis de resolució de conflictes en benefici del treballador autònom dependent, passant d'un procés civil o mercantil que es caracteritza per ser lent i costós a un procés social que, com estableix la mateixa norma, estarà basat “en els principis de gratuïtat, celeritat, agilitat i efectivitat.”

- És necessari subscriure el contracte per escrit i es presumeix que serà indefinit quan no s'haguera fixat una durada determinada (llevat que es pacte el contrari o puga provar-se’n la naturalesa temporal). D’altra banda, hi ha la necessitat d'inscriure aquest

tipus de contractes en un registre que es desenvoluparà reglamentàriament. No obstant això, la llei estableix que aquest registre31 no serà públic.

- S'estableix la possibilitat que el treballador autònom econòmicament dependent es beneficie del dret a una interrupció de la seua activitat anual de 18 dies hàbils, sense perjudici que aquest règim puga ser millorat mitjançant contracte entre les parts o mitjançant acords d'interès professional.

- Quan la resolució del contracte es produïsca per voluntat del client sense causa justificada, el treballador autònom econòmicament dependent tindrà dret a percebre la indemnització per danys i perjudicis.

- Si la resolució es produeix per desistiment del treballador autònom econòmicament dependent, el client podrà ser indemnitzat quan aquest desistiment li ocasione un perjudici important que ature o desbarate el normal desenvolupament de la seua activitat.

- En tot cas, quan la part que tinga dret a la indemnització siga el treballador autònom econòmicament dependent, la quantia de la indemnització serà la fixada en el contracte individual o en l'acord d'interès professional que resulte

31 RESOLUCIÓ de 21 de febrer del 2008, del Servei Públic d'Ocupació Estatal, per la qual s’estableix el procediment per al registre dels contractes concertats pels treballadors autònoms econòmicament dependents

- 54 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 54

d'aplicació. En els casos en què no hi haja una regulació, a l'efecte de determinar-ne la quantia es prendran en consideració, entre altres factors, el temps restant previst de durada del contracte, la gravetat de l'incompliment del client, les inversions i despeses anticipades pel treballador autònom econòmicament dependent vinculades a l'execució de l'activitat professional contractada i el termini de preavís atorgat pel client sobre la data d'extinció del contracte.

- En matèria de prestacions, l'art. 26 de la Llei 20/2007 estableix que els treballadors autònoms econòmicament dependents hauran d'incorporar obligatòriament, dins de l'àmbit de l'acció protectora de la Seguretat Social, la cobertura de la incapacitat temporal i dels accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social.

- En matèria de seguretat social, la Llei 20/2007, d'11 de juliol, en la disposició addicional tretzena, estableix que “els treballadors incorporats al RETA a partir de l'1 de gener de 2005, que tinguen 30 o menys anys d'edat (35 si són dones) podran aplicar sobre la quota per contingències comunes, en funció de la base de cotització triada i el tipus aplicable segons l'àmbit de protecció adoptat:

- Una reducció del 30% de la quota que resulte d'aplicar sobre la base mínima el tipus mínim de cotització vigent, durant els 15 mesos immediatament següents a l'efecte de l'alta.

- Una bonificació del 25% de la quota que resulte d'aplicar sobre la base mínima el tipus mínim de cotització vigent, durant els 15 mesos immediatament següents a la terminació del període de la reducció.”

- Així mateix, la disposició addicional segona d'aquesta

mateixa Llei 20/2007, d'11 de juliol, recull la possibilitat d'establir reduccions o bonificacions en la cotització a la Seguretat Social dels següents col·lectius de treballadors autònoms.

• Els qui en funció d'una altra activitat realitzada

cotitzen, sumant les bases de cotització, per damunt de la base màxima del Règim General de la Seguretat Social.

• Les persones amb discapacitat que facen un treball autònom.

• Els treballadors autònoms que es dediquen a la venda ambulant o a la venda a domicili.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 55

• Aquells col·lectius que es determinen legalment o reglamentàriament.

- Per als treballadors autònoms econòmicament

dependents, la llei no limita el nombre d'hores ordinàries durant les quals s'ha de desenvolupar l'activitat professional, ni tampoc es fixa un descans mínim ni obligatori entre jornades. El que s'estableix expressament per al treballador autònom dependent és el dret a una interrupció anual mínima de la seua activitat de 18 dies hàbils. Aquest període és millorable mitjançant contracte entre les parts o mitjançant acords d'interès professional. També, mitjançant contracte individual o acord d'interès professional es determina:

− El règim de descans setmanal i el corresponent

als festius, − La quantia màxima de la jornada d'activitat i, − La distribució setmanal en el cas que la jornada

es computi per mes o any.

- En tot cas, la realització d'activitat per temps superior al pactat contractualment és voluntària i no pot excedir de l'increment màxim establit mitjançant un acord d'interès professional. En absència d'acord d'interès professional, l'increment no pot excedir el 30% del temps ordinari d'activitat individualment acordat.

6.3 Iniciatives destinades a millorar la situació del treball autònom D'altra banda, al llarg dels últims anys s'han dut a terme algunes iniciatives destinades a millorar la situació del treball autònom. Entre aquestes cal destacar: • L'eliminació de l'impost d'activitats econòmiques per a

totes les persones físiques, així com les introduïdes per la Llei 36/2003, d'11 de novembre, de mesures de reforma econòmica, que recull la cobertura de la incapacitat temporal des del quart dia de la baixa, la possibilitat de tenir la cobertura per accidents de treball i malalties professionals.

• A més, de conformitat amb l'establit en la Disposició addicional seixanta-cinquena de la Llei 30/2005, de 29 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per 2006, les treballadores per compte propi del règim especial de treballadors autònoms que, havent cessat la seua activitat per maternitat i gaudit del període de descans

- 56 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 56

corresponent, tornen a realitzar una activitat per compte propi en els dos anys següents a la data del part tindran dret a percebre una bonificació del cent per cent de la quota per contingències comunes resultant d'aplicar el tipus de cotització a la base mínima vigent en el règim especial de treballadors per compte propi o autònoms de la Seguretat Social, independentment de la base per la qual cotitzen, i durant un període de dotze mesos. Aquesta bonificació serà també d'aplicació a les sòcies treballadores de cooperatives de treball associat que s'incloguin en l'indicat règim especial. Això significa l'aplicació d'una bonificació de 212,34 euros mensuals. D'altra banda, s'estableix també una bonificació del 50% de la quota sobre la base mínima el tipus vigent durant tres anys per a aquelles persones amb discapacitat que es donen d’alta inicial en el Règim de Treballadors Autònoms

• D'altra banda, en la disposició transitòria 4 de Llei 45/2002 es va crear el programa de foment d'ocupació en economia social i ocupació autònoma, en virtut del qual es preveu la possibilitat que els beneficiaris de prestacions per desocupació perceben les prestacions mitjançant un pagament únic per incorporar-se d'aquesta manera bé com a socis treballadors en cooperatives o societats laborals, o per construir-les, o bé per establir-se com a treballadors autònoms.

• A més, des dels últims anys es ve observant un acostament dels règims especials de Seguretat Social que donen cobertura a treballadors autònoms a les cotes de protecció del règim general. Així per exemple; o S'atorguen les prestacions en els mateixos termes i

condicions que en el règim general en les següents: prestacions d'assistència sanitària, incapacitat temporal, maternitat i paternitat (el període de durada i la distribució coincideix amb els període de descans laboral establits per als treballadors per compte d'altri), mort i supervivència i protecció familiar (en aquesta última prestació no s'exigeix trobar-se al corrent en el pagament de les quotes quan el subjecte responsable d'aquest pagament siga el mateix beneficiari).

o Els autònoms poden millorar voluntàriament l'àmbit de l'acció protectora que el règim d’autònoms els atorga, incorporant la corresponent a les contingències d'accidents de treball i malalties professionals, sempre que els interessats hagen optat per incloure la prestació econòmica per incapacitat temporal (disposició adic. 34 del TRLSS i art. 3.1 RD 1273/2003 de 10 octubre).

o Exoneració de cotitzar al RETA, llevat d’incapacitat temporal, sempre que tinguen complits els 65 mes anys

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 57

i acrediten 35 anys de cotització efectiva a la Seguretat Social. (disposició addicional 32 LGSS i art. 45.5 RD 2064/1995).

o Les persones amb un grau de discapacitat igual o superior al 33 %, que causen alta inicial en el RETA, es beneficiaran, durant els cinc anys següents a la data d'efectes de l'alta, d'una bonificació del 50 % de la quota per contingències comunes que resulte d'aplicar sobre la base mínima de cotització aplicable el tipus mínim de cotització vigent a cada moment, inclosa la incapacitat temporal. Quan els treballadors per compte propi amb un grau de discapacitat igual o superior al 33 % tinguen menys de 35 anys d'edat i causen alta inicial o no hagueren estat en situació d'alta en els cinc anys immediatament anteriors en el Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors per Compte Propi o Autònoms, podran aplicar-se les següents reduccions i bonificacions sobre la quota per contingències comunes, sent la quota a reduir el resultat d'aplicar a la base mínima de cotització que corresponga el tipus mínim de cotització vigent a cada moment, inclosa la incapacitat temporal, per un període màxim de 5 anys, segons la següent escala: a) Una reducció equivalent al 80 % de la quota durant

els 12 mesos immediatament següents a la data d'efectes de l'alta.

b) Una bonificació equivalent al 50 % de la quota durant els quatre anys següents

o En el supòsit de treballadors incorporats al RETA

menors de 30 anys d'edat, o menors de 35 anys en el cas de dones, s'aplicarà sobre la quota per contingències comunes que corresponga, en funció de la base de cotització triada i del tipus de cotització aplicable, segons l'àmbit de protecció pel qual s'haja optat, una reducció, durant els 15 mesos immediatament següents a la data d'efectes de l'alta, equivalent al 30 %, sent la quota a reduir el resultat d'aplicar a la base mínima de cotització que corresponga el tipus mínim de cotització vigent a cada moment, inclosa la incapacitat temporal, i una bonificació, en els 15 mesos següents a la finalització del període de reducció, d'igual quantia que aquesta. Alternativament al sistema de bonificacions i reduccions establit en l'apartat anterior, els treballadors

- 58 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 58

autònoms que tinguen menys de 30 anys d'edat i que causen alta inicial o que no hagueren estat en situació d'alta en els cinc anys immediatament anteriors, podran aplicar-se una reducció equivalent 80 % durant els 6 mesos immediatament següents a la data d'efectes de l'alta i una bonificació equivalent al 30 % de la quota en els 15 mesos següents a la finalització del període de reducció. Aquestes previsions no resultaran d'aplicació als treballadors per compte propi que contracten treballadors per compte d'altri.

o Bonificació de quotes de treballadores autònomes que es reincorporen després de la maternitat (disposició addicional 68 Llei 30/2005 de 29 desembre).

o Les persones amb un grau de discapacitat igual o superior al 33%, que es donen d’alta inicial en el règim especial de la seguretat social dels treballadors per compte propi o autònoms, es beneficiaran, durant els cinc anys següents a la data d'efectes de l'alta, d'una bonificació del 50% de la quota per contingències comunes que resulte d'aplicar sobre la base mínima de cotització aplicable el tipus mínim de cotització vigent en cada moment, inclosa la incapacitat temporal. Quan els treballadors per compte propi amb un grau de discapacitat igual o superior al 33% tinguen menys de 35 anys d'edat i es donen d’alta inicial o no hagueren estat en situació d'alta en els cinc anys immediatament anteriors, a comptar de la data d'efectes de l'alta, en el règim especial de la seguretat social dels treballadors per compte propi o autònoms, podran aplicar-se les següents reduccions i bonificacions sobre la quota per contingències comunes, sent la quota a reduir el resultat d'aplicar a la base mínima de cotització que corresponga el tipus mínim de cotització vigent en cada moment, inclosa la incapacitat temporal, per un període màxim de 5 anys, segons l'escala següent:

a) Una reducció equivalent al 80% de la quota durant els 12 mesos immediatament següents a la data d'efectes de l'alta.

b) Una bonificació equivalent al 50% de la quota durant els quatre anys següents

o La disposició addicional 2 de la Llei 20/2007 preveu la

possibilitat de reduccions i bonificacions en les cotitzacions en els supòsits següents:

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 59

Els qui en funció d'una altra activitat realitzada

cotitzen, sumant les bases de cotització, per damunt de la base màxima del règim general de la Seguretat Social.

Els treballadors autònoms dedicats a l'activitat de venda ambulant o a la venda a domicili.

Aquells col·lectius que legalment reglamentàriament es determinen.

Finalment, es preveu que les administracions públiques podran subscriure convenis amb la Seguretat Social a fi de propiciar la reducció de les cotitzacions de les persones que, en règim d'autonomia, es dediquen a activitats artesanals o artístiques.

No obstant això, la disposició addicional segona del Reial decret-Llei 16/2013 estableix per als treballadors autònoms que si dins d'un exercici econòmic i de manera simultània haguera procedit a contractar el seu servei un nombre de treballadors per compte d'altri igual o superior a deu, la base mínima de cotització per a l'exercici següent tindrà una quantia igual a la corresponent per als treballadors enquadrats en el grup de cotització 1 del Règim General. 6.3.1 Sistema de protecció per cessament d'activitat Finalment, la disposició addicional 4 de la Llei 20/2007 preveu un sistema de protecció per cessament d'activitat. Per donar compliment a aquesta previsió legal, s'ha dictat la Llei 32/2010, de 5 d'agost, que estableix per primera vegada un sistema de protecció per cessament d'activitat per als treballadors autònoms. La durada de la prestació variarà en funció dels períodes de cotització realitzats en els 48 mesos anteriors al cessament d'activitat. D'ells, almenys 12 han de ser continuats i immediatament anteriors a la inactivitat. Cobraran la prestació durant el màxim de 12 mesos els qui hagen cotitzat més de 48 mesos, mentre que el termini es reduirà a vuit per als qui tinguen un període de cotització d'entre 43 i 47 mesos. Baixarà fins als dos per als qui hagen cotitzat entre 12 i 17 mesos. Per a poder sol·licitar la prestació, el cessament d'activitat ha de ser total. A més, s'han de complir altres requisits: Estar afiliat i en situació d'alta: s'han de tenir cobertes les

contingències professionals en el règim especial dels treballadors per compte propi o autònoms, o en el règim especial dels treballadors del mar, si escau

- 60 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 60

Tenir cobert el període mínim de cotització: segons la llei,

el període mínim de cotització per cessament d'activitat és de 12 mesos.

Trobar-se en situació legal de cessament d'activitat. Estar disponible per a la reincorporació al mercat de treball

a través de les activitats formatives, d'orientació professional i de promoció de l'activitat emprenedora a les quals puga convocar-lo el servei públic d'ocupació de la corresponent comunitat autònoma o, si escau, l'Institut Social de la Marina.

No haver complit l'edat ordinària per a tenir dret a la pensió contributiva de jubilació, tret que el treballador autònom no tinga acreditat el període de cotització requerit per a fer-ho.

Trobar-se al corrent en el pagament de les quotes a la seguretat social: no obstant això, si en la data del cessament d'activitat no es complira amb aquest requisit però es tinguera cobert el període mínim de cotització per tenir dret a la protecció, es podran ingressar les quotes pendents en un termini improrrogable de 30 dies naturals o en els termes que establisca la llei.

A més, la cobertura de la protecció per cessament d'activitat, tindrà caràcter voluntari per als treballadors menors de 30 anys d'edat.32 La llei no considera els qui cessen o interrompen de manera voluntària la seua activitat, ni als treballadors autònoms econòmicament dependents que, després de cessar en la seua relació amb el client i percebre la prestació per cessament d'activitat, tornen a contractar amb el mateix client en un termini d'un any. Si ho fan, hauran de reintegrar la prestació percebuda. No obstant això, la cobertura de la protecció per cessament d'activitat abastarà a tots els treballadors autònoms que cessen en l'exercici de la seua activitat pels motius següents, sempre que ho acrediten de forma convenient: 1. Per motius econòmics, tècnics, productius o organitzatius

determinants. Per a fer-ho, el treballador ha de justificar la nul·la viabilitat del seu negoci i concórrer algun dels següents motius, com tenir unes pèrdues derivades de l'exercici de la seua activitat superior al 30% dels ingressos o superior al 20% en dos anys consecutius i complets. En cap cas el primer any d'inici de l'activitat computarà a aquests efectes. Entre altres motius, estaria el fet de tenir

32 Disposició addicional cinquantena octava del text refós de la Llei General de la Seguretat Sòcial.

Polítiques Sociolaborals. Marc normatiu. 61

deutes, reconeguts pels òrgans judicials, que comporten, almenys, el 40% dels ingressos de l'activitat del treballador autònom corresponents a l'exercici econòmic anterior. Per a acreditar aquests motius, serà necessari que el sol·licitant, mitjançant una declaració jurada, lliure els documents de caràcter comptable, professional, fiscal, administratiu o judicial, i deixe constància de la data en la qual han ocorregut aquests motius

2. Per força major (incendi, catàstrofe, etc.). La força major, mitjançant declaració expedida pels òrgans gestors on s’ubica el negoci o la indústria afectada per l'esdeveniment causant de força major. Cal acompanyar-la d’una declaració jurada del sol·licitant del cessament temporal o definitiu de l'esmentada activitat. S’ha de fer constar, a més, la data en què es va registrar.

3. Per pèrdua de la llicència administrativa. L'autònom podrà plantejar aquest motiu de cessament d'activitat sempre que aquesta llicència constituïsca un requisit per a l'exercici de l'activitat econòmica o professional. No ha d'estar motivada per incompliments contractuals o per la comissió d'infraccions, faltes administratives o delictes imputables a l'autònom.

4. Per violència de gènere. La treballadora autònoma haurà de presentar una declaració escrita en la qual farà constar que ha cessat o interromput la seua activitat econòmica o professional per aquest motiu. Ha d'adjuntar l'ordre de protecció o, en defecte d'això, l'informe del Ministeri Fiscal que indique que hi ha indicis sobre la condició de víctima de violència de gènere. En el cas de tractar-se d'una treballadora autònoma econòmicament dependent, la declaració pot substituir-se per la comunicació escrita del client del qual depenga, en la qual es farà constar el cessament o la interrupció de l'activitat. Tant la declaració com la comunicació han de tenir la data a partir de la qual han tingut lloc.

5. Per divorci o acord de separació matrimonial. Ha d'adjuntar-se la corresponent resolució judicial, en els supòsits en què l'autònom divorciat haguera desenvolupat funcions d'ajuda familiar en el negoci de l’excònjuge o de la persona de la qual s'ha separat.

Els treballadors autònoms econòmicament dependents podran sol·licitar prestació de desocupació per cessament d'activitat davant l'extinció del contracte subscrit amb el client. Això serà possible quan es done algun dels supòsits següents:

1. La terminació de la durada convinguda en el contracte o conclusió de l'obra o servei. Haurà de comunicar-ho

- 62 Polítiques Sociolaborals. Marc Normatiu 62

davant el registre corresponent del Servei Públic d'Ocupació amb la documentació que ho justifique.

2. L'incompliment contractual greu del client, acreditat. 3. Una causa justificada del client, a través d'una

comunicació escrita per part d'aquest en un termini de 10 dies des que es gestiona la fi del treball de l'autònom. En l'escrit haurà de constar el motiu al·legat i la data a partir de la qual és efectiu el cessament. En el cas de no haver-hi comunicació per escrit, el treballador haurà de demanar al client que complisca amb aquest requisit. Si transcorren 10 dies sense resposta, l'autònom podrà acudir a l'òrgan gestor i informar d'aquesta situació. Ha d'aportar còpia de la sol·licitud realitzada al client i demanar que se li reconega el dret a la protecció per cessament d'activitat.

4. Una causa injustificada, mitjançant comunicació expedida pel client en un termini de 10 dies des de la fi del treball de l'autònom. Haurà de figurar la indemnització abonada i la data a partir de la qual va tenir lloc el cessament, mitjançant l'acta resultant de la conciliació prèvia o mitjançant resolució judicial, amb independència que el client hi recòrrega. Com en el cas anterior, si no hi ha comunicació per escrit, l'autònom haurà de demanar al client aquest requisit i, si aquest no respon, podrà dirigir-se a l'òrgan gestor per sol·licitar la protecció per desocupació.

5. La mort, la incapacitat o la jubilació del client, sempre que impedisca la continuació de l'activitat

La quantia de la prestació es determinarà en aplicar a la base reguladora el 70%. Aquesta quantitat, però, està subjecta a uns màxims i uns mínims que tindran en compte l'indicador públic de rendes d'efectes múltiples, un índex utilitzat a Espanya per a la concessió d'ajudes, beques, subvencions, etc: La quantia màxima de la prestació. Serà del 175% de

l'indicador públic de rendes d'efectes múltiples (IPREM) mensual, excepte quan el treballador autònom tinga un o més fills a càrrec seu. En aquest cas, la quantia serà del 200% o del 225% d'aquest indicador.

La quantia mínima de la prestació. Serà del 107% o del 80% de l'indicador públic de rendes d'efectes múltiples, en funció que el treballador autònom tinga o no fills a càrrec seu.