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CATEDRA: FUNDAMENTO EMPRESARIAL
CATEDRATICO: Lopez Lino, Victor Marcelino
ESTUDIANTES:
Ana Luz Curo Victoria Paolo Escobar De La Cruz Miguel Quispe Ochoa Fredy Menes Taipe Ever Valdivia Rivera
CICLO II
FUNDAMENTO EMPRESARIAL II Página 1
"AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN
PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA UNIVERSIDAD ALAS
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE CONTABILIDADTEORIAS DE LOS ESTILOS
DE ADMINISTRACIÓN
HUANCAVELICA-PERU2015
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Esta pequeña monografia se le dedicamos a nuestros padres, quienes dan su apoyo incondicional para la culminacion de nuestros estudios.
INDICE
Dedicatoria.............................................................2Índice......................................................................3TEORÍA X.................................................................4TEORÍA Y.................................................................5
DESCENTRALIZACIÓN Y DELEGACIÓN .............6AMPLIACIÓN DEL CARGO MAYOR SIGNIFICACIÓN
DEL TRABAJO..........................................................6PARTICIPACIÓN Y ADMINISTRACIÓN CONSULTIVA.
................................................................................6AUTO-EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ............6
TEORÍA Z.................................................................7PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z8CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA
EMPRESA Z.............................................................8METAS COMUNES ............................................8
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TEORIAS DE LOS ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
I. TEORÍA X
CARATERISTICAS PRINCIPALES
Teoría X (McGregor)
Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de
la naturaleza humana.
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario)
Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un
agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.
Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos
externos.
En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por
lo cual es necesario un control rígido.
Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr
autocontrol y la autodisciplina.
El hombre es negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible
y prefiere ser dirigido.
Carece de ambición: evita responsabilidades y prefiere verse libre de obligaciones.
Es fundamentalmente egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
Es incrédulo, no es muy lúcido, y siempre está dispuesto a creer en charlatanes y
demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, pues ansía la seguridad.
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II. TEORÍA Y
Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar
orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.
Mc Gregor contempla la teoría Y de la siguiente manera:
El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir
esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas aplicarán
la auto-dirección y el auto-control para alcanzar los objetivos con los que se han
comprometido.
El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las
recompensas asociadas con su logro.
Bajo las condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no sólo aprenden a
aceptar sino también a buscar responsabilidad.
La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente
distribuida entre la población.
Dadas las condiciones de la vida industrial moderna, las posibilidades intelectuales
del ser humano promedio se utilizan sólo en forma parcial.
En otras palabras:
El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización.
Las personas poseen motivaciones básicas, capacidad de desarrollo, estándares
adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plenas
responsabilidades.
La administración es responsable de la organización de los elementos productivos
de la empresa-dinero, materiales, equipos, personas- para que ésta alcance sus
fines económicos.
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Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las
necesidades de la organización, sino que pueden volverse así como resultado de
su experiencia en otras organizaciones.
La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo ni la capacidad
de asumir responsabilidades, de dirigir el comportamiento para alcanzar el objetivo
de la organización, puesto que estos están presentes en las personas. La
administración es responsable de proporcionar las condiciones para que las
personas reconozcan y desarrollen por sí mismas esas características.
La labor primordial de la administración es crear condiciones organizacionales y
métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar sus
objetivos individuales con mayor facilidad, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los
objetivos de la organización.
La teoría Y propone un estilo de administración bastante participativo y
democrático, basado en los valores humanos. Mc Gregor recomienda una serie de
ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y:
2.1. DESCENTRALIZACIÓN Y DELEGACIÓN
Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir
que todas las personas se involucren en actividades, así satisfagan sus
necesidades individuales más elevadas, relacionadas con la autorrealización.
2.2. AMPLIACIÓN DEL CARGO MAYOR SIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO.
La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican más actividades,
las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la
organización, además de satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
2.3. PARTICIPACIÓN Y ADMINISTRACIÓN CONSULTIVA.
La participación en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que
busca obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización. Esto
les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de
autoestima.
2.4. AUTO-EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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Algunos programas tienden a tratar al individuo como si fuera un producto en línea
de montaje. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas
personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su desempeño
frente a objetivos. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y estimular
el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona se ve
mas animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a
los objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y
de autorrealización.
III. TEORÍA Z
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos
a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los trabajadores
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa
desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). Básicamente
Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las
empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de
tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena
de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más
bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende
entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral
de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales
estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de
obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial
humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
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3.1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
Confianza
Atención a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas
La confianza es la piedra angular de la cultura Z
3.2. CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z
Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la
organización en una empresa Z:
Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de
jugar los participantes en la transformación.
Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de
transformarse.
Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.
Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva
organización.
Re-evaluar el progreso hasta este punto.
Hacer participar al sindicato en el proceso.
Estabilizar el número y categorías de empleados.
Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los
trabajadores.
Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
Implementación final hasta este punto.
Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la
organización.
Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto
incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
3.3. METAS COMUNES
Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la
satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo
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Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se
ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva
la implementación de una cultura Z, en Japón las personas caen en serias
depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las
personas desempleadas. Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene
unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien juzgará.
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