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TERAPIA OCUPACIONAL Y REINSERCIÓN

SOCIAL UNIDAD Nº III

Nombre de la unidad

“Estrategias de intervención basadas en la Ocupación”

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Introducción

La presente semana se centrará en clarificar el módulo de intervención

específico en adicciones, ya sea de manera individual y grupal. Se debe tener en

cuenta que esto siempre se debe hacer de manera muy coordinada con la realidad que

motiva la intervención.

Muchas veces son jóvenes que se alejan de una vida equilibrada y sana y

cambian sus “ocupaciones” por el consumo de droga, la que va abarcando

gradualmente todos los sistemas de su vida y alterándolos. Del mismo modo se

deberá, como profesional de esta áreas, intervenir, e invitar a participar a un equipo de

trabajo, que como se podrá suponer, implica un trabajo coordinado de muchas

voluntades y enfrentadas a un ambiente adverso que exigirá de usted, como

profesional mucho de sus recursos personales, como paciencia, inteligencia, integridad,

entre otras, por ello, además de aprender a trabajar en equipo, se deba aprender de

autocuidado y evitar el desgaste profesional o emocional que se denomina burnout y el

cual puede causar serios problemas en la vocación de las personas. Veamos ahora los

contenidos de la presente entrega

SEMANA 6

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Ideas Fuerza

Diseño de tratamiento: se presenta un esquema con los elementos centrales en el tratamiento, sean estos la evaluación, desde diversas disciplinas, respecto de los déficits funcionales de la personas.

Pautas de intervención: se presentan las pautas de intervención a nivel individual y grupal para la intervención, logrando de esta manera que los profesionales dirijan adecuadamente sus esfuerzos de intervención.

Entrevista motivacional: se presentan la estrategia propuesta por Prochaska y Di Clemente para poder apoyar el cambio en las personas y ayudar a salir de las recaídas o desmotivaciones. Es muy relevante para el drogodependiente ser consciente del proceso de cambio.

Trabajo en equipo: Es el medio en que los profesionales pueden combinar y coordinar esfuerzos a la hora de dirigirse a un objetivo, el cual es principalmente, en este caso de drogodependencia, ayudar a volver a ocuparse adecuadamente en la vida social y personal. El concepto de trabajo en equipo, especialmente el de alto desempeño, ayuda a entender que todo profesional debe trabajar con otros y saber que los equipos maduran conjuntamente en el tiempo.

Autocuidado: Para todo profesional, necesita herramienta de cambio y de trabajo, ya que son relevantes para tener consciencia de que al mismo tiempo en que desempeña su labor, debe tener cuidado con el desgaste profesional a nivel individual y grupal.

Burnout: Es un conjunto de síntomas que conforman un cuadro de desgaste profesional, que es distinto del estrés, y puede terminar por agotar la vocación de un profesional.

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Desarrollo APLICACIÓN DEL MODELO DE OCUPACIÓN HUMANA AL TRATAMIENTO DE LAS ADICCIONES

La adicción a sustancias es una condición que afecta profundamente en todos los niveles de desempeño ocupacional, en la medida en que altera roles, interéses y actividades previos, e instaura pautas de conducta y hábitos nuevos, limitando la capacidad para desarrollar actividades alternativas. El Modelo de Ocupación Humana nos proporciona: a) un marco conceptual para estudiar las alteraciones b) instrumentos de medida de cada uno de los aspectos implicados c) el punto de partida para la intervención ocupacional. La evaluación individualizada explora específicamente los elementos propuestos por el modelo, con los instrumentos adecuados: 1. Entrevista Histórica de Desempeño Ocupacional, segunda versión (OPHI-II) Consiste en una entrevista semi-estructurada cuyo desarrollo requiere entre 45-60 minutos. Incluye la exploración de la historia ocupacional, la identidad ocupacional, la competencia ocupacional y el impacto del contexto. Tras la entrevista el terapeuta califica las tres escalas de evaluación (identidad, competencia y ambientes de comportamiento ocupacional) recogidas en 29 ítems, otorgando una puntuación entre 1 y 4 según sea «extremadamente disfuncional desde el punto de vista ocupacional» o «funcionamiento ocupacional excepcionalmente competente» respectivamente. 2. Cuestionario Ocupacional (OQ). Autorregistro de las actividades que se desempeñan a lo largo de una semana. Una vez completado deben indicar si la actividad registrada la consideran en la categoría de trabajo, ocio o actividad de la vida diaria, calidad con la que consideran que realizan cada actividad, qué importancia tiene para su persona y cuánto la disfrutan. Permite conocer hábitos y rutinas de la persona. 3. Listado de Roles. Se completa a lápiz y requiere aproximadamente de 15 minutos para su administración. Mide roles desempeñados en el pasado y en la actualidad y que le gustaría desempeñar en el futuro. 4. Listado de Intereses. Consiste en un inventario de 68 ítems, en el que se solicita al entrevistado que gradúe su interés en cada una de las actividades en el pasado, si participa actualmente en esa actividad y su deseo de realizarla en el futuro. 5. Cuestionario Volicional (VQ). Aporta información sobre motivación e impacto del medio ambiente sobre la volición. La escala se compone de 14 ítems que describen comportamientos que reflejan valores, intereses y causalidad personal. El terapeuta

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ocupacional aplica esta escala mediante la observación y evaluación de la persona mientras participa en tareas. Se utiliza con aquellos que tienen problemas para expresar y definir sus intereses. 6. Evaluación de las Habilidades Motoras y de Procesamiento (Assessment of Motor and Process Skills, AMPS; Fisher, 2003). Es un sistema de evaluación protocolizado que tiene como objetivo valorar la calidad del desempeño en actividades de la vida diaria. El proceso evaluativo se completa en 30-40 minutos. El terapeuta ocupacional, de acuerdo con el paciente y en el transcurso de una entrevista, selecciona, de un listado de 83 tareas, dos que son relevantes para el individuo y que supongan un desafío adecuado a sus capacidades. El terapeuta debe habilitar el entorno para poder llevar a cabo la tarea seleccionada, asegurando que el paciente se familiariza con ese entorno y que todos los instrumentos están disponibles. Una vez garantizadas estas condiciones, el terapeuta ocupacional procederá a observar la ejecución del paciente en esas tareas: calidad, eficiencia, seguridad e independencia en las acciones. Las habilidades motoras se refieren a acciones dirigidas a metas (por ejemplo, posición del cuerpo, alcanzar, elevar, transportar objetos) y las habilidades de procesamiento se refieren a la secuencia lógica de la acción (por ejemplo, buscar, localizar, organizar el espacio de trabajo, iniciar una secuencia de acciones, modificar acciones ineficaces). Existe un programa informatizado para integrar las observaciones y analizar los resultados, que proporciona una evaluación estandarizada de cada paciente. El método está validado en estudios transculturales, ha sido aplicado en poblaciones con trastornos psicopatológicos y se han estudiado diferencias de género en ejecución y en diversas edades.

Rojo-Mota, G. (2016). "Terapia ocupacional en adicciones: de la teoría a la práctica". 1st ed. [ebook] Santiago: Revista Chilena de Terapia Ocupacional, pp.159-171. Available at: http://www.revistaterapiaocupacional.uchile.cl/index.php/RTO/article/viewFile/41953/44046 [Accessed 24 Apr. 2017].

DISEÑO DE TRATAMIENTOS EN TERAPIA OCUPACIONAL En el siguiente esquema se muestra la estructura general de aplicación de un programa de Terapia Ocupacional en un centro específico de tratamiento de adicciones. El esquema es válido tanto si se trata de un centro de carácter ambulatorio (por ejemplo, Centro de Atención a Drogodependientes), como de media estancia (por ejemplo, Centro de Día) o residencial (por ejemplo, Comunidad Terapéutica). El terapeuta ocupacional integra los hallazgos de la evaluación del resto de áreas para orientar su propia evaluación de la actividad. A su vez, sus propios hallazgos pueden y deben modificar los objetivos planteados por el resto de áreas de trabajo. En último término, los objetivos individualizados del tratamiento deben ser compartidos por todas las áreas disciplinares para, en adelante, utilizar cada una de ellas sus propios métodos para alcanzar un objetivo común.

Rojo-Mota, G. (2016). "Terapia ocupacional en adicciones: de la teoría a la práctica". 1st ed. [ebook] Santiago: Revista Chilena de Terapia Ocupacional, pp.159-171. Available at:

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http://www.revistaterapiaocupacional.uchile.cl/index.php/RTO/article/viewFile/41953/44046 [Accessed 24 Apr. 2017].

Rojo-Mota, G. (2016). "Terapia ocupacional en adicciones: de la teoría a la práctica". 1st ed. [ebook] Santiago: Revista Chilena de Terapia Ocupacional, pp.159-171. Available at: http://www.revistaterapiaocupacional.uchile.cl/index.php/RTO/article/viewFile/41953/44046 [Accessed 24 Apr. 2017].

PAUTAS BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN GRUPAL E INDIVIDUAL Cuando se trata de abordar la drogodependencia desde la terapia ocupacional, debemos tener claro que la evaluación y planificación son muy importantes. Por ello debemos conocer muy bien la realidad base a abordar, sea individual y grupal, para

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poder maximizar las probabilidades de ser exitosos y coherentes entre lo proyectado y lo que se obtiene en general. Como sabemos, no es sencillo influir a las personas, menos si estas no están individualmente motivadas al cambio o al menos mirar la realidad en pos de un beneficio personal luego de haber pasado por un proceso de baja en las capacidades de ocupación y más, si consideramos que la drogodependencia influye enormemente en las dinámicas e las personas, por lo mismo, la motivación personal al cambio es esencial así como la capacidad del interventor o del equipo de evaluar las dificultades en el camino, dar retroalimentación efectiva y evitar la deserción o abandono de lo ya iniciado. Una adecuada intervención requiere de la participación de un equipo de apoyo adecuado y coordinado, y la posibilidad de trabajar en redes externas que den sustentabilidad a las intervenciones, así como disponer de recursos, pero también de la capacidad de evaluar y reevaluar el camino seguido y hacer los ajustes necesarios de manera dinámica. Formato grupal

Toma como referencia al ambiente real de sujeto, pero se desarrolla en un entorno terapéutico experimental (ej. Aula de terapia ocupacional)

Se combina con actividades que se realizan en el entorno natural (por ej. Actividades deportivas)

Actividades de carácter e interés general

Espacio de observación directa del desempeño y espacio para el seguimiento del proceso individual

Espacio de aprendizaje, ensayo y modificación de la actividad

Permite el feed-back terapéutico inmediato y también el que proporcionan los iguales

Diseño de las actividades más adecuadas al momento y necesidades del grupo

Permite la graduación adecuada de la dificultad y exigencia de la actividad Formato individual

Tiene como referencia el ambiente real del sujeto y es en él en donde se llevan a cabo las actividades

El programa de actividades depende en gran medida de los recursos del sujeto y de los recursos comunitarios potencialmente útiles/disponibles

El diseño del programa es individual y requiere la participación central del propio sujeto

La entrevista individual y familiar es el instrumento principal para la evaluación del proceso

Requiere coordinación estrecha con los recursos comunitarios movilizados

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El programa se desarrolla en condiciones de completa validez ecológica (que involucre afecte no sólo el nivel personal)

ENTREVISTA MOTIVACIONA: PROSHASKA Y DI CLEMENTE Muchas veces, debemos apoyar la labor de intervención para evitar en lo posible el mantenimiento de situaciones de riesgo de recaída o de análisis de las mismas, dado que para una persona drogodependiente es muy complicado realizar cambios en su vida y tomar consciencia del efecto de las drogas en su vida. Por tanto, se debe establecer cuál es la realidad de la persona respecto de su adicción y de ese modo se establece en que estadio está de acuerdo al modelo de Prochaska y DiClemente, para de ese modo intervenir adecuadamente en la entrevista motivacional.

Imagen extraída desde: El proceso de cambio de Prochaska y Di Clemente. (n.d.). [image] Available at: http://manoamano.riojasalud.es/pda_elprocesodecambio.html [Accessed 24 Apr. 2017].

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Estadios o fases

• Pre contemplación • Contemplación • Acción • Mantenimiento • Recaída

FASE 1: Precontemplación Características:

• El sujeto no cree tener ningún problema, o piensa que lo tiene tan grande que le sobrepasa.

• Actitud defensiva; no planea el cambio, al menos en 6 meses. Estrategias:

• Información sobre cómo se encuentra. • Favorecer la auto eficiencia; creencia en la capacidad de cambio.

FASE 2: Contemplación Características:

• Ambivalencia ante el consumo; reconoce que tiene un problema pero no se compromete a corregirlo.

• Abierto a información y sugerencia de cambio. • Intención de cambio a largo plazo, pero sin concretas.

Estrategias:

• Ayudar a desarrollar habilidades para el cambio. • Ayudar a organizar el plan de cambio. • Ofrecer material de apoyo.

FASE 3: Acción Características:

• Toma de control para hacer cambios, (suelen ponerse en situación víctima). • Si los cambios se sostienen durante 6 meses, entrarían en la frase siguiente.

Estrategias:

• Ofrecer apoyo.

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• Ayudar a prepararse ante posibles problemas. • Se debe ser realista.

FASE 4: Mantenimiento Características:

• Persiste una nueva conducta, que incluye la posibilidad de recaída. • Dura entre 2 y 3 años, (la amenaza de caída disminuye al aumentar el tiempo de

mantenimiento). Estrategias: Ayudar a prepararse ante posibles problemas. FASE 5: Recaída Características: Retomar conductas previas, con sentimientos de fracaso, es decir, consumo más conductas asociadas a éste, no solo probar la droga en sí. Estrategias:

• Ayudarle a comprender los motivos de la recaida. • Dar información sobre el proceso de cambio, personalizada. • Facilitar la confianza en su capacidad de cambio. • Ayudar a hacer planes para el próximo intento. • Ofrecer apoyo cercano. • Facilitar la facilidad de cambio.

Los que se sienten derrotados precisan sensación de éxito, ya que el fracaso se refuerza a sí mismo. Características del consejo, (en la entrevista):

• Clima empático. • Personalizar la intervención. • Informar de riesgos si persiste la conducta adictiva. • Relacionar signos negativos que presente el paciente con la adicción. • Mostrar aspectos positivos. • Definir objetivos y metas claramente, (generales y concretos). • Ofrecer alternativas.

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Tipo de consejo: Simple: 5 minutos, dando información, mejor escrita y recomendaciones para disminuir el consumo parcial o totalmente. Breve: más de 15 minutos. Es una especie de seminario educativo, apoyándose en material escrito y gráfico.

El proceso de cambio de Prochaska y Di Clemente. (n.d.). [image] Available at: http://manoamano.riojasalud.es/pda_elprocesodecambio.html [Accessed 24 Apr. 2017].

TRABAJO EN EQUIPO Y AUTOCUIADO El trabajo en equipo es de máxima prioridad, y más allá de las características d cada equipo de personas, el profesional que se inserte en un equipo debe rápidamente alinearse con los objetivos del equipo, concientizar su responsabilidad social y los elementos que pueden perjudicar y beneficiar al equipo. Es decir, en cualquier temática de salud, es relevante integrarse de manera consciente, responsable y profesional en el actual de equipo, de no ser así, las bases del equipo comienzan a horadarse y a generar otras dinámicas perjudiciales, que van de la mano con el desgaste profesional cuando el trabajo se realiza en condiciones altamente demandantes. Por ello el tema del trabajo en equipo es tan relevante y que no puede ser pasado por alto y menos cuando la misma persona-profesional es instrumento de su propio trabajo. La interacción del terapeuta ocupacional con sus compañeros determina la personalidad de la unidad. Un grupo armónico es un grupo eficiente, y cuando las personas tratan a los demás con dignidad y respeto es más probable que traten de esa forma Características básicas del terapeuta que facilitan la relación:

• Empatía • Calidez • Cordialidad • Concreción • Respeto • Reactividad • Asertividad

Para dar una verdadera asistencia terapéutica es necesaria la existencia de una coordinación entre todos los componentes del equipo.

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El primer aspecto es identificar las funciones de los roles interdisciplinarios Enfoque del problema: – Reconocer, definir y priorizar el problema – Determinar el momento y las personas óptimas para resolverlo – Identificar soluciones – Ejecutar y evaluar el plan

San Narcizo Izquierdo, G. (2017). "Intervenciones en drogodependientes". 1st ed. [ebook] Available at: https://www.unioviedo.es/psiquiatria/docencia/material/AUTOINDEPFUNEXCLUSIONSOC/2011-12/6AIF-INT-DROGODEPENDIENTES.pdf [Accessed 24 Apr. 2017].

Claves para el trabajo en equipo El trabajo en equipo es una forma de alcanzar los objetivos, este puede ser mas o menos consciente por los integrantes del mismo, pero tiene la posibilidad de que si lo queremos y toamos consciencia, podemos, todos, transitar hacia él para hacer más satisfactoria nuestra labor y logro de metas y objetivos. Por ello, sabemos que el profesional que se inserte, en este caso, en el abordaje de la drogodependencia, no trabajará solo, es decir, de todas manera se insertará en una intuición, en una organización y en un equipo multidisciplinar de trabajo orientado hacia un objetivo y objetivo más o menos claro con un espíritu de fonda en una cultura y clima organizacional determinado. Nuestra habilidades y disposición para integrar este equipo, aportar de manera positiva a él, y de alguna manera, ejercer nuestra vocación, será relevante y beneficioso para todos y de hecho, nos exigirá conocernos mejor y conocer y asumir algunas nociones y claves del trabajo en equipo, en caso de integrarse como colaborador o como líder de uno de ellos, según sea el caso, y como todos sabemos, nuestra persona influye al equipo completo, independientemente del cargo que se tenga, sea líder o profesional, todo el equipo se “tiñe” del color con la forma de ser de cada uno de nosotros, de nuestro pensamientos, acciones y emociones que llevamos a él. Ahora revisaremos algunos elementos relevantes, sin ser por ello un listado que no pueda perfeccionarse o una mirada que no pueda renovarse a la luz de los nuevas investigaciones y reflexiones.

Trabajo en equipo no es lo mismo que grupo (ponerse objetivos)

Responsabilidad social

El trabajo en equipo es medio no un fin

La toma de decisiones (valores y referentes)

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Revisar aciertos y aspectos por mejorar

Retroalimentar sin dañar la autoestima

Tolerancia (no todos tenemos que funcionar igual)

Autocuidado del equipo; cuidarse o quemarse

Tendencia a la profesionalización: que siempre exista aprendizaje dela experiencia y apertura a nuevos aportes, valorarlos e integrarlos al actuar del equipo de trabajo

Grupo o Equipo En la toma de consciencia de lo que ser equipo de trabajo y transitar hacia consolidarnos como tal. Es importante tener presente la diferencia entre grupo de trabajo y equipo, siendo central en la gestión que se pueda realizar al respecto, dado que impacta en cada integrante del equipo y porque debe ser compartido por todos y traspasar y sobrevivir a los argumentos propios de la resistencia de los integrantes en cualquier proceso de mejor y gestión de cambio.

Jomerlis Riera. (2015). Trabajo en Equipo. [online] Available at: https://jomerlisriera.wordpress.com/2015/02/10/trabajo-en-equipo/ [Accessed 24 Apr. 2017].

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Diferencias entre grupo y equipo

GRUPO EQUIPO

Un sólo líder; no hay cohesión Individualismo; no se depende del

trabajo de otro Resultados en base en cada uno Enfoque a las tareas individuales La formación es similar y realizan

casi lo mismo

Liderazgo equitativo; cohesión

necesaria Colectividad; se depende del

trabajo realizado por el otro Resultados en conjunto Enfoque a las tareas y las

emociones de los demás Cada uno domina un área en

específico

Dorganizacionaluni.blogspot.cl. (n.d.). DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO. [online] Available at: http://dorganizacionaluni.blogspot.cl/2015/10/diferencia-entre-grupo-y-equipo-de.html [Accessed 25 Apr. 2017].

Características de los Equipos de Alto Desempeño Un EQUIPO es un grupo de personas con excelentes relaciones interpersonales, con diferentes conocimientos, habilidades y aptitudes, con un objetivo en común claramente identificado, que logran sinergia, Tienen valores que los guían, visiones que marcan sus acciones, alto nivel de CONFIANZA entre sus miembros, los cuales son interdependientes y trabajan juntos, el liderazgo es situacional y participativo. Se sienten que están aportando y todos cumplen con las expectativas básicas.

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Gicolombia.blogspot.cl. (2016). ¿Qué son y que caracterizan a lo Equipos de alto Rendimiento?. [online] Available at: http://gicolombia.blogspot.cl/2016/02/que-son-y-que-caracterizan-lo-equipos.html [Accessed 24 Apr. 2017].

Factores que llevan al fracaso del equipo

• No se logra establecer un clima agradable de trabajo • Se planifica incorrectamente • Existe negatividad y egoísmo por parte de los integrantes • Los miembros están desmotivados y no son perseverantes • Los involucrados no se sienten parte del equipo • No se logra generar una confían mutua • Los objetivos a cumplir no están claros

Robbins, S. and Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. 1st ed. Mexico: Pearson Educacion.

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Modelo de la eficacia del equipo

Robbins, S. and Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. 1st ed. Mexico: Pearson Educacion.

Hacia el alto desempeño Ya no basta con que exista coordinación y definición de roles para alcanzar un resultado colectivo, sino que se busca además que el rendimiento de este equipo sea siempre creciente y alcance los mejores estándares. En definitiva, se espera que alcancen un alto desempeño. Ignacio Fernández, psicólogo y académico, plantea que los equipos de alto desempeño son un grupo de personas con capacidades y competencias sobresalientes, talentos que se complementan unos con otros y que en conjunto son capaces de generar buenos resultados y lograr las metas de forma satisfactoria. Cuentan con factores especiales, como conectividad, positividad, comunicación efectiva, motivación y un líder que movilice a la acción. Todos aportan desde sus competencias co-construyendo para lograr los objetivos propuestos por la organización y aumentar la rentabilidad de la empresa.

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De acuerdo a Marcial Losada, quien estudió con herramientas matemáticas de gran complejidad la dinámica de interacción y productividad del comportamiento de los equipos en organizaciones, los factores más determinantes para el alto desempeño de un equipo serían la alta conectividad entre sus miembros, es decir, la existencia de buen número de interacciones directas entre ellos; y el predominio de la positividad en las interacciones por sobre la negatividad. De hecho, la estimación precisa de dicho grado de positividad se establece en un límite mínimo de 2,9 interacciones positivas por cada interacción negativa, lo que se denomina Losada Line. Sobre dicho valor se posibilitaría el florecimiento de los sistemas humanos, entrando en dinámicas complejas que permiten al equipo abrir espacios de oportunidad y crecimiento. Bajo dicho valor, se generan condiciones para el languidecimiento de los sistemas humanos, restringiendo posibilidades de desarrollo y mayor productividad. Así, el alto desempeño en los equipos se condiciona más por factores de la dinámica relacional que por aquellos estructurales y formales. De esta forma, la predictibilidad del alto desempeño pasa más bien por cómo se establecen las dinámicas relacionales y el tono emocional de las mismas.

La Tercera. (2016). El camino hacia el alto desempeño en los equipos Curso: Psicología Organizacional - LA TERCERA. [online] Available at: http://www.latercera.com/noticia/el-camino-hacia-el-alto-desempeno-en-los-equipos-br-curso-psicologia-organizacional/ [Accessed 24 Apr. 2017].

Características de los equipos de alto desempeño Cuando trabajamos en equipo, es relevante saber cómo coordinar esfuerzo y eso se logra en parte, sabiendo en qué tipo de agrupación de persona estoy y adecuarme a ello. Además, saberlo también ayuda a saber dónde se quiere llegar, es decir, se puede evolución como equipo. Lo importante es tener cada vez más claridad de lo que se quiere hacer, hacia donde se quiere llegar y como deben interactuar y coordinar esfuerzos los integrantes de los equipos, especialmente los de alto desempeño.

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Imagen extraída desde Elevas. (n.d.). Elevas - Desarrollo de Equipos de Alto desempeño. [online] Available at: http://www.elevas.cl/formacion-equipos-alto-desempeno.html [Accessed 24 Apr. 2017].

ROL DEL TECNICO EN PREVENCION DE DROGAS El rol del prevencioncita en drogodependencia está contextualizado al tipo de organización en donde trabaje, lo que se le solicite hacer, las responsabilidades que asuma y la gestión que pudiera realizar. Muchas veces en el ámbito laboral debemos establecer de manera persona que tipo de rol queremos realizar dentro de las organizaciones, a veces sólo hacemos una labor más bien administrativa y en otras, no dejamos llevar la motivación derivada de aspectos vocacionales, que nos hacen ir más allá de los meramente administrativo que nos impulsan a realizar mayores esfuerzos por apoyar y ayudar. Por tanto, la actitud de trabajo y la capacidad de la organización de coordinar diferentes esfuerzos y capacidad es fundamental a la hora de apoyar a las personas que están pasando por problemas serios y que exigen de nosotros múltiples aspectos profesionales, como:

tolerancia a la frustración

empatía

capacidad de gestión

proactivo

capacidad de trabajar en equipo entre otros.

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Además la realidad chilena exige profesionales capaces de apoyar a otros en el consumo de drogas y que conozcan bien las leyes que están asociados a ellas, y tenga claridad de las dinámicas que se puedan encontrar a la hora de trabajar, que puedan facilitar o dificultar las intervenciones. BURNOUT “SINDROME DEL QUEMADO” O AGOTAMIENTI EMOCIONAL La definición de síndrome de burnout más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo. Este síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo han de mantener un contacto constante y directo con la gente, como son los trabajadores de la sanidad, de la educación o del ámbito social.

Izquierdo, L. (n.d.). Síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo - Concepto. [online] Psicologia-online.com. Available at: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo4_3.shtml

De acuerdo a algunas investigaciones y aportes de quienes se dedican a la terapia ocupacional, estos son alguno de los puntos que son relevantes a la hora de trabajar en un equipo multidisciplinario el que requiere de un trabajo coordinado, de flexibilidad situacional y de tolerancia la frustración y una capacidad de revitalizarse constantemente. Muchas veces los equipos son valiosos, por el objetivo que tienen, pero también por las personas que las integran y que merecen y deben ser cuidadas, por respeto y porque son ellos son el equipo, sino, todo se vuelve nocivo y se desarrollan dinámicas que puede deteriorar al equipo y por lo mismo alejarlo del objetivo. Incluso, puede verse que se desnaturaliza el actuar profesional, es decir, se instalan “mañas” de trabajo, no se valora el propio aporte, se desliga la labor profesional de la meta o misión a cumplir y llegamos a un punto en que todo parece, pero no es. Por ello nunca perder de vista a los propios integrantes, porque las personas son importantes, no son reemplazables, si pueden distintas personas ocupar un puesto de trabajo, hacerlo mejor, peor o similar, nunca igual porque somos distintos, cada uno le da un color diferente a las cosas, y nuestra mirada de la realidad y cómo de se debe abordar, siempre va a ser importante de compartir con el equipo, que este dispuestos a apoyar o mejorar. Todas las personas podemos mejorar, aprender de los errores y descubrir, por ello el equipo debe también ser capaces de autogestionarse constantemente, profesionalizarse, mantener

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los canales de comunicación abiertos y orientados a la reflexión, para mantenerse siempre en la realidad, siempre mirándose “al espejo”. Un equipo por ende pude crecer y consolidarse, pero nunca debe perder la permeabilidad y la capacidad de dejar partir a los miembros, apoyar a los que se quedan y generar inducciones adecuadas a los que llegan. Porque tenemos dos caminos a la hora de hacer el trabajo, hacerlo de manera administrativa, es decir, hacer lo que se nos pide de manera mecánica o asumir la gestión de nuestro trabajo y estar con la libertad de crecer en nuestra labor y aportar a nuestro trabajo, con nuestra persona, nuestras ideas y reflexiones. Nutrir las relaciones interpersonales y los espacios de cuidado y distención. Porque en la medida que vamos trabajando en estas intervenciones, nos vamos percatando de que nosotros mismos somos herramientas de trabajo.

CONCLUSIÓN

Como aspecto final, debemos recalcar la importancia de empatizar con el usuario, de ser capaz de objetivar su realidad y establecer un punto de inicio y un punto de llegada, un objetivo a la hora de abordar las adicciones, para tener en cuenta las reales necesidades de los usuarios, respetar sus motivaciones y juntos trazar un camino de mejora una vez que se ha caído en una dinámica de ocupación patológica, que lo perjudica enormemente, Por lo descrito anteriormente, entendemos rápidamente que el trabajar en drogodependencia, es una tarea muy desgastante y desafiante y que exige una alta tolerancia la frustración, ya que muchas veces no nos encontramos con una persona con todo los recursos para poder avanzar en su mejora, o en otras, entendemos que la adicción puede incluir recaídas, dado que se sigue manteniendo una dinámica ocupacional que le da, por así decirlo, vida a la adicción, se mantiene como el estatus quo, una situación personal sin cambios, por ende es más fácil recaer y más si la droga esta cada día más presente en nuestra sociedad y las percepciones de algunas de ellas ha disminuida hasta hacerla ver como normal en su consumo. Por ello ustedes debe ser capaz de abordar esta situación con las herramientas necesarias y la disposición a involucrarse mucho en todo proceso de cambio y de apoyo a otras persona o grupos que quieran salir de la ocupación negativa que implica el ser un consumidor de ellas.

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BIBLIOGRAFÍA

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8. Rojo-Mota, G. (2016). "Terapia ocupacional en adicciones: de la teoría a la

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