TIPOS DE CONTRATOSCLASIFICACION

CONTRATOS DE TRABAJOClasificación:

1. En cuanto al régimen jurídico aplicable:

a) Contratos de trabajo generalb) Contrato de trabajo especial

2. En cuanto a la duración del contratoa)Contrato de tiempo indefinidob)Contrato de plazo fijo:

Procedencia del contrato a plazo fijo. --Plazo del contrato -Transformación del contrato a plazo fijo -Presunciones de contrato indefinido.

4.- ¿Cuánto dura un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo puede ser:• de duración indefinida, • de plazo fijo y• transitorio. 

a) El contrato de duración indefinida es aquel que no contiene una fecha de término para la relación laboral. )

b) El contrato de plazo fijo, es aquel que contiene la fecha de término de la relación laboral. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. En el caso de personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior la duración de un contrato de plazo fijo no podrá exceder los dos años. 

Los contratos transitorios son aquellos que se caracterizan por su breve duración y cuya terminación no está determinada por el plazo, sino por la naturaleza de los servicios contratados. Estos son: contratos por obra, trabajo o servicio determinado. Por ejemplo, una contratación para construir una muralla, jardín, etc.

Contrato de obra o servicios o contrato a plazo incierto

a) Exigencia del contrato de obra o servicios una actividad transitoria o de limitada duración.b) Plazo del contratoc) Transformación del contrato a plazo indefinido

¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?

La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.

¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?

El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que lo diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término.

En el evento de consignarse su duración en meses, debe tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, esto es, un número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente corresponde al mes calendario. (01-30) /01

¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?

De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando:a) Llegada la fecha fijada para su término, el trabajador

continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento.

b) También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley,

• cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica.

• Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

• Servicios discontinuos en contratos a plazo

• ( mas de 2 contratos durante 12 meses o • mas en 15 meses)

PRESUNCION DE CONTRATO indefinido

¿Si un trabajador continúa trabajando al término de un contrato a plazo fijo se transforma en

indefinido?

De conformidad con la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida entre otras, en dictamen 5313/351 de 02.11.98, el funcionario afecto al Estatuto de la Atención Primaria de Salud que continúa prestando servicios después del vencimiento del plazo, debe entenderse que se ha renovado su contrato por otro período igual o inferior a un año calendario, y que las posteriores renovaciones no alteran la naturaleza jurídica del contrato a plazo fijo.

¿ES PROCEDENTE LA SUSCRIPCIÓN DE CONTRATOS SUCESIVOS A PLAZO FIJO?

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es aquella en que se ha celebrado el primer contrato.

La jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos:

a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

CONTRATO INDEFINIDO:

• No tiene duración limitada en tiempo• Las partes asi lo manifiestan

expresamente• Nada se dice respecto de su vigencia

deberá terminar por causales de termino de contrato del 159 y ss. del c.t.

CONTRATO DE OBRA O FAENA

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

Nuevamente la Corte Suprema marca un precedente importante, el 30 de

diciembre del 2014 resolvió que los contratos por obra o faena pueden mutar a

contratos indefinidos, si el trabajador continúa laborando en la misma empresa.

Corte Suprema determina que contratos por obra y faena pueden pasar a ser indefinidos (Causa rol 4656-2014), la Cuarta Sala del máximo tribunal -

Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

La condición de transitoriedad aludida debe entenderse referida a la duración de la obra precisa a realizar, la que, por esencia, debe ser momentánea o temporal, y no así a la duración del contrato celebrado con el trabajador.

Ello implica que, para los efectos de determinar si lo pudiere afectar la prohibición de negociar colectivamente a que se refiere el número 1 del artículo 305 del Código laboral, sólo debe atenderse a si la obra en que aquél se desempeña reviste el carácter antes anotado, con prescindencia del período de duración de la respectiva relación contractual.

En otros términos, si la obra en que labora el trabajador no puede ser calificada como momentánea o temporal, éste quedará por ese solo hecho excluido de la prohibición consignada en el número 1 del artículo 305, ya citado, y por ende, facultado para negociar colectivamente con su empleador, aún cuando su contrato de trabajo tenga una duración inferior a la que representa la ejecución total de la obra de que se trate.

La calificación de si una obra determinada es momentánea o temporal debe efectuarla el Inspector del Trabajo en cada caso particular, según pautas emanadas del Departamento de Relaciones Laborales de dicho Servicio.

3.-Sólo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales, para efectos de acuerdo a lo señalado en el punto 2), aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

No revisten el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que resulta esencial para configurar contratos de este tipo.

No es lícita la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización.ejemplo, si éste hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10 kilómetros de un camino que abarca un total de 100 kilómetros, siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 kilómetros, y así, sucesivamente.

El dictamen del año 2006 (1825/032), que la misma Dirección del Trabajo entendió, no como modificación sino como complementación del anterior pronunciamiento (2389/100, de 2004), señala, confusamente: ”La contratación sucesiva bajo tal modalidad no altera la naturaleza jurídica del respectivo contrato, el que mantendrá el carácter de tal, vale decir, continuará siendo un contrato por obra o faena.

Lo anterior implica que el efecto del artículo 159, número 4, del Código del trabajo, esto es, la transformación en indefinido de un contrato de plazo fijo cuando se dan los supuestos que en dicha norma se señalan, se encuentra referido exclusivamente a este tipo de contratos, no resultando viable, por tanto, hacerlo extensivo a otros que no presentan tal característica, como sucede con los contratos por obra o faena”.

Si no son lícitas o “jurídicamente” procedentes tales contrataciones sucesivas, entonces, ¿cómo puede mantener su naturaleza “jurídica” el respectivo contrato?

La normativa laboral vigente permite establecer que ella no regula expresamente los contratos por obra o faena, no obstante lo cual, reconoce su existencia al aludir a ellos en preceptos tales como el inciso 2º del artículo 9 del Código laboral, que establece la obligación para el empleador de hacer constar por escrito los contratos de tal naturaleza, dentro de 5 días de incorporado el trabajador.

También en el artículo 159, número 5, del mismo Código, conforme al cual, el contrato de trabajo termina, entre otras circunstancias, “por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”.Y

, por último, en el artículo 305 del citado cuerpo legal, que prohíbe negociar colectivamente, entre otros, “a los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada”.

En efecto, los contratos por obra o faena constituyen contratos a plazo, pero —a diferencia de los de plazo fijo—, éste es indeterminado; es decir, no se encuentra prefijada en ellos su fecha de término, sino que tal circunstancia dependerá exclusivamente de la duración de la obra específica para la cual fue contratado el trabajador.En otras palabras, en contratos de tal naturaleza las partes que concurrieron a su celebración no tienen certeza respecto de su fecha de término, toda vez que esta última estará supeditada o circunscrita a la duración de las obras o faenas respectivas.

Por la expresión “obra”, utilizado por la ley para determinar ciertos servicios o trabajos, debe entenderse “aquellos que tienen por objeto una cosa hecha o producida por un agente o trabajador”.

- Para el aparato judicial, “La causal invocada, esto es, la conclusión de los trabajos o servicios que dieron origen al contrato, conforme ha sido reiteradamente resuelto por la jurisprudencia nacional, solamente se puede referir a la situación en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que

debe existir una relación directa y específica entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del empleador, y que, por lo tanto, escapa a la voluntad de los contratantes, puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio determinado, produciéndose su término automáticamente” (Corte Suprema, sentencia de 16 de mayo de 2003).

Corte Suprema determina que contratos por obra y faena pueden pasar a ser indefinidos (causa rol 4656-2014)

El contrato de duración indefinida es aquel que no contiene una fecha de término para la relación laboral

JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo a lo que establece el contrato. También se considerará como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor alguna y por causas que no le sean imputables. 

1.- ¿Que ocurre con los tiempos de traslado?

2. ¿Qué ocurre con el tiempo empleado en el cabio de ropa de trabajo?

Respecto del tiempo de la jornada de trabajo, en el juicio de “Centroacero S.A. con Inspección del Trabajo”, la décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, dictaminó que:

en el cambio de ropa al ingreso de la jornada, carecía de complejidad, pero, en contrario, en el cambio de ropa de la salida de la jornada los trabajadores debían necesariamente ducharse y cambiarse de ropa por lo que dictaminó que

la empresa debía acortar la jornada activa en diez minutos.- Otros fallos han estimado al comienzo de la jornada un tiempo de 10 minutos, y al termino (debiendo asearse o ducharse) 20 minutos.-De no acortarse la jornada activa, el tiempo que se emplee para cambiarse de ropa, deberá pagarse como jornada extraordinaria.-Nada impide que la empresa y sus trabajadores pacten por escrito un instrumento, por el cual acuerden el tiempo de la jornada pasiva, por cambio de ropa.-

¿Cómo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por

causa ajena a su voluntad?

Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligación es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada.

De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo, por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.

Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, entre otros, en dictamen 3627/215 de 22.07.93, para remunerar los días que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables, debe estarse, • en primer término, a lo que las partes han convenido

individual o colectivamente, en forma expresa o tácita.• Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar

dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.

• A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual.

artículo 21 del Código del Trabajo, se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

TIPOS DE JORNADA

1. Jornada ordinaria de trabajo2. Jornada extraordinaria3. Jornada parcial4. Jornadas especiales : prolongada,

bisemanal

Jornada ordinaria: no debe exceder 45 horas semanales, las cuales no pueden distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas.

El máximo diario es de diez horas, por lo que en caso de que la jornada se distribuya en forma pareja durante cinco días, la jornada diaria será de 9 horas. 

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¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO?

La jornada ordinaria de trabajo es la que establece el Código del Trabajo para todos los trabajadores, salvo algunas excepciones. Ésta tiene una duración máxima de 45 horas semanales, que no podrán distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco, y en ningún caso podrá exceder las 10 horas diarias

CUÁLES SON LOS LÍMITES QUE LA LEY ESTABLECE PARA LA JORNADA DE TRABAJO?

a) no puede exceder de 45 horas semanales;

b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y

c) no puede exceder de 10 horas diarias.

JORNADA EXTRAORDINARIA

U HORAS EXTRAORDINARIA

S 

horas trabajadas que exceden el máximo legal o lo pactado en el contrato. 

JORNADA PARCIAL

Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no supera las 30 horas semanales. Articulo 40 bis CT

• se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o situación temporal);

• la jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación;

• no inferior a ½ ni

superior 1 hora para

la colación;

• los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores de tiempo completo;

• el límite máximo de que se estab 4,75 ingresos mínimos para los efectos de la gratificación legale en el artículo 50 del referido Código puede reducirse conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo;

• las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornadas, caso en el cual el empleador, con una antelación mínima de una semana, está facultado para determinar entre una de las alternativas, la que regirá en la semana o período superior siguiente y,

Se establece un procedimiento especial para el cálculo de la indemnización por años de servicios,

Promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las remuneraciones según la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 del Código Laboral fuere superior, se aplica esta última.

TIPOS DE JORNADAS ESPECIALES

-Jornada prolongada: se aplica principalmente a los trabajadores que realizan labores discontinuas intermitentes o que requieran de su sola presencia. 

Por ejemplo un empleado de un cine que trabaja bajo este régimen no requiere estar constantemente atendiendo público, ya que si una película dura dos horas, él debe estar presente en el lugar de trabajo durante ese período, pero no necesariamente estará trabajando o atendiendo público durante ese tiempo. 

Esta jornada tiene una duración máxima de 12 horas diarias, con derecho a un mínimo de una hora al día de descanso y sin la posibilidad de trabajar horas extraordinarias. 

Se implementa principalmente a los trabajadores de hoteles, restaurantes o clubes, entre otros.

Jornada bisemanal: requiere que las faenas se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cumplan con características tales como: vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas y al término de éstas deberán otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en el períodos bisemanal, aumentados en uno. 

Sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descanso

Procedimiento

1- Presentar la solicitud ante la Dirección del Trabajo Regional que corresponda. Ésta autoriza provisoriamente la jornada solicitada y luego la Dirección Nacional emite la resolución definitiva.

2- Se debe completar una solicitud que indique: distribución de las horas y días de trabajo, días de descanso, hora de colación, posible trabajo en horas extraordinarias.

3- Además deberá establecerse en la misma solicitud el procedimiento que la empresa adoptará en el caso de que corresponda trabajar un día feriado, otorgando un día de descanso compensatorio o pagando las horas como extraordinarias.

cuando el sistema de jornada de trabajo que establece ese artículo no pudiese aplicarse, dadas las características especiales de la prestación de servicios.

Los sistemas de jornadas excepcionales de trabajo se implementan en sectores como la minería

Para aplicar un sistema de jornada de trabajo especial es necesario solicitar autorización a la Dirección del Trabajo.

Según lo establece el artículo 38 del Código de Trabajo, el Director del Trabajo está facultado para autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados y por resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso,

. Por ejemplo en la minera Escondida trabajan bajo un régimen de 4x4 por doce horas,,:

trabajan:12 horas diarias durante cuatro días y Descansan: los cuatro siguientes.

Este sistema debe renovarse cada cuatro años, con el acuerdo de los trabajadores.

• ¿Qué trabajadores quedan excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo?

• Los que trabajan a bordo de naves pesqueras•Tripulantes de barcos (gente de mar)•Deportistas profesionales y los de actividades conexas•Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.•Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de pasajeros•Choferes y auxiliares de ferrocarriles•Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana•Choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros•.

•Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes•Trabajadores de casa particular•Todos los que trabajen sin fiscalización inmediata, como aquellos que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, entre otros.•Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones

¿Cómo se distribuye la Jornada de Trabajo de los que trabajan a bordo de naves pesqueras?

Los trabajadores de naves pesqueras quedan excluidos de la jornada máxima de trabajo de 45 horas semanales que establece el Código del Trabajo. Éstos tienen derecho a uno o varios descansos. La suma de dichos descansos no puede ser menor a 12 horas dentro de cada 24 horas y si es posible, los descansos se tomarán en tierra. Este descanso se debe otorgar en forma continua en cada recalada programada de la nave.

Si el tiempo de navegación es menor a 12 días, todos tienen derecho a un descanso antes del zarpe de 8 horas como mínimo.

Si la navegación va a ser por un período mayor a 12 días, el descanso se puede tomar en tierra o en las instalaciones especialmente habilitadas para ello, según elija el trabajador.

¿Cuál es la jornada de trabajo para los tripulantes de barco (gente de mar)?La jornada semanal de trabajo de la gente de mar será de 56 horas distribuidas en ocho horas diarias. Esta disposición no se aplica al capitán, al ingeniero jefe, al comisario, al médico y al telegrafista.

Cuando la nave esté fondeada en el puerto, no será obligatorio trabajar en días domingos o festivos y la duración del trabajo semanal no podrá exceder las 48 horas.

l personal de tripulantes de alta mar de la Marina Mercante Nacional se encuentra exceptuado del descanso dominical razón por la cual la distribución de su jornada ordinaria de trabajo incluye los días domingo y festivos. Las labores desarrolladas por dicho personal en tales días, durante la navegación, sólo generarán horas extraordinarias en la medida que con ello se exceda la jornada máxima legal.

¿Se puede extender la jornada ordinaria a los dependientes del comercio?

Sí. La jornada ordinaria de los trabajadores del comercio es de 45 horas semanales, según establece el Código del Trabajo, pero puede ser extendida durante 9 días en el período previo a la Navidad. Los días deben ser distribuidos dentro de los últimos 15 días anteriores a esa fecha, en cuyo caso se pagarán horas extraordinarias. Con todo, el horario no podrá exceder las 23 horas.

En la víspera de Navidad y Año Nuevo, los dependientes del comercio no trabajarán más allá de las 20 horas.

Los empleadores que transgredan esta norma serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales (UTM) por cada trabajador afectado. Si tuviera a su cargo 50 o más trabajadores, la multa será de 10 UTM por cada trabajador afectado, y de 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.

¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS CHOFERES Y AUXILIARES DE BUSES INTERURBANO

choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros es de 180 horas mensuales..

180 horas mensuales.

tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponden

por turnos, pero sin realizar labores, no será imputable a su jornada de trabajo

Todos deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas, descanso que deberán tener cada vez que arriben a una terminal, para después cumplir con su jornada de trabajo de ocho o más horas.

prohibido que los choferes de la

locomoción colectiva interurbana manejen

más de 5 horas continuas.

Después de ese lapso, es obligatorio un

descanso mínimo de 2 horas.

CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE LA TRIPULACIÓN DE LOS FERROCARRILES?

no podrá superar las 180 horas mensuales. no podrá superar las 7 horas 30 minutos continuas diarias en transporte de pasajeros.9 horas continuas en el caso de Transporte de carga.

ambos períodos dentro de un lapso de 24 horas.

La programación mensual de los servicios deberá ser entregada al trabajador con a lo menos quince días de anticipación.

En los trenes de pasajeros, el maquinista no podrá conducir más de cinco horas continuas, tras lo cual tendrá derecho a una hora de descanso imputable a la jornada diaria. Finalizada la jornada diaria, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de diez horas continuas, al que se agregará el tiempo necesario para su traslado al lugar en que pernocte o descanse.

Cuál es la jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana?

La jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana no debe exceder las 180 horas mensuales, las que deben distribuirse en menos de 21 días. El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas y no podrán manejar más de cinco horas continuas.

Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES DEL TRANSPORTE URBANO

COLECTIVO DE PASAJEROS?

Si estos trabajadores pactan cumplir la jornada ordinaria semanal en turnos, no podrán trabajar más de ocho horas diarias, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Está prohibido manejar por más de cuatro horas continuas, después de las cuales debe haber un descanso de mínimo dos horas.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros?

La jornada de los choferes y auxiliares del transporte rural colectivo de pasajeros no podrá exceder las ocho horas diarias de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Sin perjuicio de que se pacte con el empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes. No podrán conducir por más de cinco horas continuas.

Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿Cuál es la jornada de trabajo del personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes?

La jornada de trabajo es de 60 horas semanales, con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

El personal de hoteles, restaurantes o clubes puede pactar su jornada con el empleador, no debiendo permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo.

Si los trabajadores han pactado una jornada de 12 horas de permanencia en el establecimiento, esta jornada sólo puede distribuirse en cinco días en la semana y tienen derecho a un descanso no inferior a una hora durante la jornada.

Aquellos que hayan pactado una jornada de trabajo que incluya los días domingos y festivos, compensando con descanso durante la semana y los que atienden público, tienen derecho a que dos de los descansos en el mes recaigan un día domingo.

Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular?

La jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador no podrá exceder las 12 horas diarias con un descanso de una hora dentro de ese período.

Si los trabajadores viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, dada la naturaleza de su labor. En todo caso, el descanso diario debe ser de al menos, doce horas. Entre el inicio y término de la jornada diaria, el descanso será ininterrumpido y normalmente de un mínimo de 9 horas. Tendrán además derecho a un día completo de descanso a la semana, el que puede ser fraccionado en dos medios días a petición del trabajador, y no reiniciarán sus labores hasta el comienzo de la jornada siguiente. 

Asimismo, tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare como festivos (como por ejemplo 1 de enero, 1 de mayo y 18 de septiembre).

Cuál es la jornada de trabajo de los tripulantes de vuelo y cabina de aerolíneas?

Estos trabajadores tienen una jornada ordinaria y una jornada especial.

Jornada ordinaria: No podrá exceder de 160 horas mensuales, en jornadas de máximo 12 horas continuas, las que podrán extenderse a 14 en caso de imprevistos en el vuelo (como contingencias meteorológicas o necesidades de mantenimiento del avión). 

Si las labores en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes, la jornada no debe exceder 180 horas mensuales, bajo las mismas condiciones. 

espués de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 7 horas de trabajo deberá descansar 10 horas, y si ha trabajado 12 horas, el descanso será de 15. 

Jornada especial: es la que se desarrolla por más de 12 horas para alcanzar destinos más lejanos, pero que no puede exceder las 20 horas en un lapso de 24 horas. Durante el vuelo, los trabajadores no pueden trabajar por más de 14 horas, con un descanso de al menos una hora. 

Los tripulantes de vuelo no podrán estar en los controles por más de ocho horas, continuas o discontinuas. 

Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 12 horas de trabajo deberá descansar 15 horas, y si ha trabajado 20 horas, el descanso será de 24.