Unificar los conceptos y criterios

relacionados con el concepto de competencias

y sus dimensiones de aplicación

PROPÓSITO

Taylorismo/Fordismo • División del proceso de trabajo • Especialización del trabajador en un limitado

número de tarea destreza• Reducción de los tiempos de producción• Exigencia laboral a un máximo de destreza

sin contenido • Desvalorización del conocimiento adquirido

por la formación y la experiencia adiestramiento

Mayo• Mejores desempeños intervienen otros

factores, no solo la velocidad y el esfuerzo

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Mc Gregor • Desempeño laboral factores

motivacionales • Por primera vez se habla del trabajador

como una mente a favor de la empresa

Desarrollo de la administración de personal - Años 70’

• Motivación• Estilos de liderazgo• Desarrollo organizacional• Enfoque de sistemas en la organización• Reingeniería

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

ActividadActividad

En grupos de trabajo, En grupos de trabajo, DESCRIBA SEGÚN SU DESCRIBA SEGÚN SU

EXPERIENCIA, COMO ACTÚA UN EXPERIENCIA, COMO ACTÚA UN TRABAJDOR COMPETENTE.-TRABAJDOR COMPETENTE.-

En la actualidad• Es crucial la experiencia y el saber del

trabajador en el desempeño y la productividad

• El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la

organización• Necesidad del “talento humano”• Lograr resultados mas que ejecutar tareas • Equipo competente • El trabajo como factor de inclusión social

trabajo decente

Un trabajador competente debe movilizar y poner en Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus conocimientos, habilidades, destrezas, juego, sus conocimientos, habilidades, destrezas,

actitudes, experiencia anterior y comprensión integral actitudes, experiencia anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.del proceso de trabajo.

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Revalorización del trabajo humano: • Importancia otorgada al saber y a la

inteligencia aplicada al trabajo • Importancia de las relaciones sociales de

trabajo equipos • Importancia de la formación • Reconocimiento y valoración de las

competencias laborales• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá

de las credenciales académicas

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Nuevo paradigma productivo

•Nuevas formas de producción •Mayor exigencia a los trabajadores •Adaptación al cambio•Nueva organización empresaria •Más tecnología •Tercerización•Necesidad de trabajadores del conocimiento•Especialización flexible•La empresa como equipo competente

NUEVAS DEMANDAS AL TRABAJADOR

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

PERDURABILIDAD Y FLEXIBILIDAD

FRENTE

A LA ESTRECHEZ DE LA SOLA DESTREZA

•Del predomino de la industria a los servicios

•De la producción a gran escala a la producción diferenciada

•Del consumo masivo al personalizado

•De la línea de montaje a la automatización flexible

•De la política del stock a la producción “justo a tiempo”

CAMBIOS

•De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos

•De la empresa integrada a formas flexibles de producción

•Del trabajador especializado al polivalente

•De la supervisión autocrática a los grupos de autocontrol

•De los puestos de trabajo definidos a las redes de trabajo

•De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

CAMBIOS

ActividadActividad

En grupos de trabajo, En grupos de trabajo, INDIQUEN ALGUNOS DE LOS INDIQUEN ALGUNOS DE LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS A NUEVOS REQUERIMIENTOS A LOS TRABAJADORES, EN EL LOS TRABAJADORES, EN EL

MARCO DEL CONTEXTO MARCO DEL CONTEXTO DESCRIPTO .-DESCRIPTO .-

NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS

•Capacidad de comprender•Emprendedor •Aprender a aprender •Comunicación interpersonal efectiva•Interpretar información•Procesar y aplicar información•Trabajo en equipo•Negociación•Atención a los clientes internos y externos •Iniciativa para resolver problemas•Adaptación •Dominio tecnológico•Gestión de recursos•Toma de decisiones•Visión integral del proceso de trabajo•Autonomía•Obrar con fundamento•Competencias básicas y genéricas

Necesidades de los trabajadores

•Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión •Trabajadores que no disponen de medios que les permitan entrar de manera efectiva en el mundo laboral•Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los menos•Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno•Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones económicas como de justicia y equidad social. •Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular

 

Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la

ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN

EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS DESTREZAS DESTREZAS HABILIDADESHABILIDADES

ACTITUDESACTITUDES

HÁBITOS

Competencia

QUE INTEGRADOS PERMITEN

DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS EN SITUACIONES

DE TRABAJO  

VALORES

EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJODETERMINADASCONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN DE HOY, BUSCA EN LOSLOSEMPLEADOS DE EMPLEADOS DE MAÑANAMAÑANA..

UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS

QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.DETERMINADAS SITUACIONES.

COMPETENCIAS LABORALES?

CAPACIDAD LABORAL MEDIBLE, NECESARIA PARA REALIZAR UN TRABAJO EFICAZMENTE, ES DECIR PARA PRODUCIR LOS RESULTADOS DESEADOS POR LA ORGANIZACIÓN.

CARACTERISTICAS CARACTERISTICAS PERSONALES CLAVES PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.DESEMPEÑO.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.RESULTADOS.

CAPACIDAD DE MOVILIZAR, CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR Y PONER EN ARTICULAR Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES, PRÁCTICA, VALORES, CONOCIMIENTOS Y CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; NECESARIAS HABILIDADES; NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ Y PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES EFICIENTE DE ACTIVIDADES REQUERIDAS POR LA REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO.NATURALEZA DEL TRABAJO.

CAPACIDAD PARA RESOLVER UN PROBLEMA EN UNA SITUACIÓN DADA, LO QUE SIGNIFICA DECIR QUE LA MEDIDA DE ESE PROCESO SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LOS RESULTADOS.

CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.

• En la competencia se relacionan: conocimiento y acción

• Integra la capacidad de reflexionar sobre la acción

• Moviliza e integra: conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes.

COMPETENCIAS LABORALES?

ActividadActividad

VUELVA A SU PRIMERA DEFINICIÓN SOBRE TRABAJADOR COMPETENTE:

¿podría ampliarla?

LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS DESEMPEÑADAS:Inspeccionar un equipo de soldaduraReparar el sistema de frenos hidráulicos

LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS PERSONALES:Liderazgo Trabajo en equipo

EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA:tareas + atributos + contexto

PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIAS

BÁSICAS: BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida profesional. Adquiridas en la educación general Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-matemático, aprender a aprender, responsabilidad, relaciones interpersonalesGENÉRICAS: GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego para el desempeño de un área ocupacional determinada.Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar recursos, medir con multímetro ESPECÍFICAS: ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional

TIPOS DE COMPETENCIAS

1

2

3

4

5

N i

v e

l• Variedad.Complejidad. Autonomía• Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida

FINANZAS VENTAS SALUD

NIVELES DE COMPETENCIAS

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS

Es competente para el trabajo, quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y

actitudes necesarias para resolver las situaciones de trabajo con autonomía,

flexibilidad y creatividad, a la vez que colabora con su entorno profesional y en la organización

del trabajo.

Un trabajador aplica simultáneamente las distintas competencias, que adquirió a través

de la integración de su formación y su experiencia; relacionadas con sus

fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y sus comportamientos.

IDENTIFICACIONIDENTIFICACIONIDENTIFICACIONIDENTIFICACION

NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION

FORMACIONFORMACIONFORMACIONFORMACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS

GESTIÓN DE RRHHGESTIÓN DE RRHHGESTIÓN DE RRHHGESTIÓN DE RRHH

Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones

públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de un las competencias que son representativas de un

determinado rol profesional determinado rol profesional

UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS,UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS,CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN

TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

NORMA DENORMA DECOMPETENCICOMPETENCI

AA

EMPRESAEMPRESA TRABAJADORESTRABAJADORES

FORMADORESFORMADORES

SELECCIÓNCAPACITACIONFORMACIONCOMPENSACION

APRENDIZAJEACTUALIZACIONMOVILIDADNEGOCIACIÓNSALARIOS

DISEÑOACTUALIZACIONFORMACION

EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS

Promueve la formación a lo largo de la vida

Permite a los trabajadores saber que se espera de su desempeño y las competencias que poseen

Es consensuada y validad por los actores del sector

DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIADESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad laboral significante. Función productiva. Descripción general del conjunto de elementos. DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr

CRITERIOS DE DESEMPEÑOCRITERIOS DE DESEMPEÑO: EVIDENCIAS DE EVIDENCIAS DE DESEMPEÑODESEMPEÑO: De desempeño y de producto

CAMPO DE APLICACIÓNCAMPO DE APLICACIÓN: EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:

GUIA PARA LA EVALUACION: GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de evaluación de evidencias.

Calidad del resultado. Demuestra el desempeño del trabajador

Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente.

Circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. En las que se desarrolla la competencia.

CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

• EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN

• BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO

• CENTRADA EN ESTÁNDARES

• RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL

• DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD

• ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES

• REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS

• ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO

• ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD

• FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

PROCESO DE: PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOSDEFINICION DE OBJETIVOSRECOLECCION DE EVIDENCIAS, RECOLECCION DE EVIDENCIAS, COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOSCOMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOSFORMACION DE UN JUICIOFORMACION DE UN JUICIO

• CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA)CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA)• TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE)TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE)• ES INDIVIDUALIZADAES INDIVIDUALIZADA• NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN • NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOSNO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS• NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACIONNO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION• COMPETENTE O AUN NO COMPETENTECOMPETENTE O AUN NO COMPETENTE

LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

CERTIFICADOCERTIFICADOASEGURA ASEGURA CALIDADCALIDAD

GOBIERNOGOBIERNO• EQUIDADEQUIDAD• EMPLEOEMPLEO• TRANSPARENCIATRANSPARENCIA

INSTITUCIONESINSTITUCIONESDE FORMACIONDE FORMACION• CURRÍCULOSCURRÍCULOS• PERTINENCIAPERTINENCIA

EMPRESARIOSEMPRESARIOS• PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD• COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD• MOVILIDADMOVILIDAD

SINDICATOSSINDICATOS• CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN• NEGOCIACIÓNNEGOCIACIÓN• REMUNERACIONREMUNERACION

DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

1.- Un mecanismo de control y validación de las competencias adquiridas en cualquier profesión

2.- Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional

3.- Su relevancia aumenta en la medida en que las transformaciones tecnológicas superan y van haciendo obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y académicos.

4.- Garantiza la actualización del profesional

5.- Constituye una herramienta orientada a cerrar la brecha existente entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores

IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

6.- Una evaluación más uniforme y justa del trabajador

7.- Contribuir a la reducción de las desigualdades para evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires.

8.- Tratamiento más apropiado a las diversidades en el mercado de trabajo

9.- Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que reduciendo los costos para la empresa.

Reconocer las competencias adquiridas

en la experiencia profesional y de vida de los trabajadores desocupados, ocupados y de

quienes se encuentren insertos en el mundo laboral de una manera informal y precaria.

PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES

Reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un

trabajadorefectuado mediante un mecanismo eficaz y

transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y

sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

• Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración de los grupos socialmente excluidos • Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles cada vez más avanzados • Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia • Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen, desarrollo y formación • Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la persona y engrandecen a la comunidad

EXPECTATIVAS

ESTÁTICA ESTÁTICA

Capacidad de aprendizaje

DINÁMICA DINÁMICA

Respuesta de calidad a las brechas de mejora en la competencias de los

trabajadores

Reconfiguración de calidad de intenciones, resultados y cierre de

brechas

EQUILIBRIO DINÁMICO EQUILIBRIO DINÁMICO

INTENCIÓN RESULTADO INTENCIÓN

RESULTADO

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Integración horizontal GRHxC

Misión, Visión, Valores

Estrategia, Programas y Metas

Proyectos de innovación técnica

y organizativa

Política e innovación en gestión laboral

COMPETENCIA

Búsqueda – Selección – Inducción – Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo –

Compensaciones

Articulación de los diferentes subsistemas de la gestión de RRHH, a través de un modelo de competencias, con la finalidad de lograr

mayor sinergia y coherencia en las actividades que

guardan relación con las personas en el

contexto

Arquitectura del Perfil

Resultado de la aplicación de principios, reglas y características para dar funcionalidad, estructura y estilo a contextos de aprendizajes complejos.

• simple

• significativo

• orientado a resultados

• flexible

• visible

Tipo de diseño

• saber movilizar

• saber combinar

• saber transferir

En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad

Competencia profesional ahora . . . ?

•Asumir una responsabilidad personal para aprender ante situaciones no previstas

•Desarrollar una actitud de reflexión ante el trabajo

Descriptores Superficiales y Generales de Competencias

Profundidad de las Competencias

Descriptores Esenciales de Competencias

El perfil de competencias de la organización

20/80: centrarse en aspectos críticos de:

Rutina Establecida a RealizarInformación Requerida a ObtenerComunicación a MantenerAdministración a RealizarDecisiones que TomarSeguridad a AplicarCalidad a AplicarTrabajo en Equipo a Demostrar

Descriptor de competencias – Criterios prácticos

• Llevar una plática informal, mostrar interés en el cliente, orientarla a un beneficio mutuo

• Abordar el cliente por su nombre, con respeto y tomar en cuenta su estado de ánimo

• Mantener la serenidad en situaciones críticas

• Atender al último cliente con el mismo ánimo y entusiasmo que el primero

Lo que no se debe hacer:

• Condicionar al cliente• Ignorar sugerencias

Plus:

• Dar sugerencias sobre el manejo del negocio del cliente• Ser prudente en casos especiales

Conocimientos:

• Productos

• Comprender importancia de la escucha al cliente

Descriptor de competencia – Ejemplo

Escuchar al cliente

Desempeño estándar:

DESARROLLO DE UN EJEMPLO

Tendencias e impacto en la organización

• Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo:

1. Mayor inversión en capacitación y EPP

2. Integración a la gestión de desempeño

3. Trabajo seguro

• Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el clima de trabajo y las relaciones laborales:

1. Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de capital humano por competencias

2. Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de valor

3. Mejoras en los procesos y productos

Ambigüedad y dilemas

• La incierta evolución del mercado

1. Especialización en un proceso o tipo de obra

2. Diseño de nuevas ofertas

• Desarrollo e integración de subcontratistas????

1. Visión global

2. Aplicación de procesos de calidad

Competencias centrales

• Orientación a resultados

• Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de trabajo

• Trabajo en equipo

• Orientación a la calidad

ESTRATEGIA DE NEGOCIO

PROGRAMA DE INNOVACION

• INCORPORACION DE EQUIPOS DE TRABAJO PROBADOS

• MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

• BUSQUEDA DE NUEVAS OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES

• EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y RESULTADOS

• INVERSION EN CyMAT

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño

GESTION DE CAPITAL HUMANO x COMPETENCIAS

CERTIFICACION DE TRABAJADORES

Tipo

OBJETIVOS

PROYECTOS

RRHH

ARQUITECTURA DEL PERFIL

Perfil de competencia

Desarrollar equipos de trabajo

Desarrollar gestión de calidad

Mejorar las CyMAT

Reducir el desperdicio de obra

Programa de integración y articulación de equipos de trabajo

Aplicación de Normas ISO

Aplicación de normas a sistemas constructivos

Programa Integral de Seguridad y Medio Ambiente

Incorporar conductas proactivas en términos de calidad, seguridad y productividad

Competencia

Es la capacidad de la persona de poner en juego, integrar y transferir conocimientos,

habilidades y actitudes que hagan posible la construccion de desempeños en diversos

contextos reales de trabajo, respondiendo a requerimientos de calidad, seguridad y efectividad en cada área ocupacional

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método

Enfoque

Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias:

Ejemplo:

Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad

Demuestra el Comportamiento a través de:

1.- Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de trabajo

2.- Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas, máquinas y equipos evitando daños y lesiones

3.- Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros

4.- . . . .

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método

Profundidad, transferibilidad y alcance

Valor: Compromiso en el

desarrollo de la cultura preventivaResultado: reducción del índice

de siniestralidad Estratégico NC V

Táctico NC III - IV

Operacional NC I- II Transversal: Aplicación de

normas de seguridad

Básica: Interpretación de textos

Básica

Genérica: Trabajo en equipo

Básica

Integración de las competencias en la ocupación

Gestión: Organización

Técnicas:

Construir estructuras de HA

Perfil por familia de puestos Mejora continua

MAPA FUNCIONAL Construcciones de Albañilería

Propósito principal: Construir los elementos específicos de albañilería tradicional, de acuerdo a la orden de trabajo, respetando las requerimientos de seguridad y calidad de trabajo, establecidas por el sector.

COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA

Organizar las actividades de albañilería tradicional, recursos, tiempos contemplando los estandares de seguridad vigentes y lo determinado por el responsable de la obra.

1.1. Organizar las actividades propias y del ayudante según la planificación programada en los distintos contextos que se le presenten.1.2. Solicitar y controlar los materiales e insumos necesarios según las actividades y el contexto propio de trabajo.1.3. Solicitar y controlar las herramientas, maquinas y equipos según las actividades encomendadas.1.4. Armar andamios fijos, tubulares y de caballetes, contemplando los estándares de seguridad vigentes y los espacios para la realización de las tareas.

Construir cimientos y muros según las indicaciones del responsable de la obra respetando las medidas de seguridad establecidas por el sector.

2.1. Construir cimientos en mampostería y/o en hormigón pobre según las indicaciones del replanteo.2.2. Construir vigas de fundación respetando la orden de trabajo.2.3. Construir muros de elevación manteniendo la nivelación y verticalidad.2.4. Colocar marcos de aberturas conforme a la nivelación y fijación requerida. 2.5. Construir dinteles para dar terminación a los vanos.

Construir estructuras sencillas de hormigón armado respetando las medidas de seguridad.

3.1 Construir columnas y vigas de encadenado verificando la posición y firmeza de la estructuras.3.2 Construir techos de losa cerámica manteniendo la alineación de la estructura.

Construir terminaciones según losrequerimientos de proyecto,respetando las medidas de seguridad.

4.1 Revocar la superficie manteniendo la prolijidad en las terminaciones 4.2. Construir carpetas y contrapisos manteniendo la nivelación según las indicaciones recibidas.

Acordar condiciones de trabajo según las actividades encomendadas.

5.1 Convenir los propios servicios acordando categoría y jornada laboral5.2. Acordar monto y forma de liquidación de su salario según las actividades encomendadas.

Competencia: Construir estructuras de hormigón armado DESEMPENO ESTANDAR • Controlar el cumplimiento de las actividades del ayudante, con la adopción de medidas de seguridad, la calidad esperada de trabajo; procurando su participación en la mejora del desempeño, en los distintos contextos que se le presenten.• Armar las estructuras considerando el aplomado, firmeza y cobertura integral, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral, reflexionando sobre el proceso de trabajo para la mejora del procedimiento constructivo.• Montar las estructuras de hierro internas respetando la posiciones y medidas determinados por el proyecto, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral procurando el uso eficiente de los insumos equipamiento.

NO DESEADO• No utilización de EPP• No controlar el desempeño y productos del equipo de ayudantes • No participar en los ámbitos de reflexión

AGREGADO DE VALOR• Formar al sus ayudantes• Dar sugerencias a su supervisor• Motivar a su equipo• Identificar riesgos

FUNDAMENTOS • Normas de seguridad • SIMELA • Resistencia de materiales

Norma sectorial / Descriptor de competencias Contenido y estructura