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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Medición de Clima Laboral y Propuesta de un Plan de Mejora en el Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
San Pedro de Pelileo
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la
obtención del Título de Psicóloga Industrial
AUTORA: Lara Cambisaca Verónica Liliana
TUTOR: Dr. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
Quito, 2018
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Lara Cambisaca Verónica Liliana, en calidad de autora y titular de los derechos morales
y patrimoniales del trabajo de titulación “Medición de Clima Laboral y Propuesta de un Plan
de Mejora en el Área Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón San Pedro de Pelileo”, modalidad Proyecto de Investigación, de conformidad con el
Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad
Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los
derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
La autora declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: _____________________
Verónica Liliana Lara Cambisaca
C.C. 180364587-6
Email: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por VERÓNICA LILIANA
LARA CAMBISACA, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:
MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORA EN
EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN SAN PEDRO DE PELILEO.,
considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 20 días del mes de septiembre de 2018
_________________________
Dr. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
DOCENTE TUTOR
C.C. 1707761815
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación está dedicado con todo mi corazón a Dios, quien
día a día me ha llenado de sabiduría, fortaleza y decisión para seguir adelante en mi vida
académica, personal y profesional.
Sin duda alguna a mis amados padres, quienes con su incansable apoyo han
contribuido en la culminación de mi etapa universitaria, especialmente a mi madre, quien ha
sido pilar y apoyo incondicional en mi vida, quien con sus consejos y experiencia me ha
inculcado valores necesarios para mi formación personal. Gracias por su lucha incansable y
por ser mi ejemplo a seguir.
Este proyecto está dedicado a mis hermanos Henry, Diana y Maricela; a mis amados
sobrinos Stefanía, Dariana, Leonardo y Martín, quienes día a día me muestran su amor
incondicional y bondad. Quienes, al querer renunciar, me llenaron de fuerza para continuar.
A un ser humano único en el mundo. Quién apareció a lo largo de mi vida académica
y por supuesto, en mi formación humanística. Brindándome su apoyo, confianza, orgullo,
paciencia y cariño para llegar a cumplir este y muchos objetivos más.
Finalmente quiero dedicar este triunfo a mis amigas: Karen, Andrea, Estefanía,
Nathaly, Melissa, Grace, Michelle y demás. Quienes estuvieron junto a mí a lo largo de esta
travesía. Luchando juntas para alcanzar esta meta que parecía tan lejana pero que ahora
hemos podido culminar.
Verónica Liliana Lara Cambisaca
v
AGRADECIMIENTO
Primeramente, agradezco a Dios por darme la vida y con ella salud y sabiduría para
culminar una de las metas más importantes en mi vida.
A mi familia, porque sin ellos este gran triunfo jamás hubiese sido posible. En
especial a mi madre quien noche a noche de rodillas se mantuvo en la lucha diaria (de lejos)
para alcanzar este gran objetivo.
A mi tutor Dr. Mario Rodríguez Caiza, quien con su experiencia, conocimiento y
paciencia me ha guiado en este proyecto de investigación. Sin duda alguna uno de los
mejores docentes y seres humanos que he podido conocer. Gracias.
Agradezco a la Universidad Central del Ecuador, a las personas que conforman la
Facultad de Ciencias Psicológicas y especialmente a todos los docentes de esta. Quienes al
transcurrir el tiempo se convirtieron en amigos, ejemplos a seguir y familia. Gracias porque
me brindaron a diario su conocimiento, construyendo un ser humano de éxito.
Finalmente quiero agradecer al Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón San Pedro de Pelileo, al abrirme las puertas y brindarme un apoyo total e
incondicional para el desarrollo de esta investigación. Al señor alcalde Dr. Manuel
Caizabanda por confiar en el proyecto y aprobarlo. Gracias
Verónica Liliana Lara Cambisaca
vi
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Derechos de autor ...................................................................................................................... ii
Aprobación del tutor ................................................................................................................ iii
Dedicatoria ................................................................................................................................ iv
Agradecimiento .......................................................................................................................... v
Tabla de contenidos .................................................................................................................. vi
Lista de tablas ........................................................................................................................ viii
Lista de gráficos ........................................................................................................................ ix
Resumen documental ................................................................................................................. x
Abstract ..................................................................................................................................... xi
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Introducción ............................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ....................................................................................................... 2
Formulación del problema ......................................................................................................... 5
Preguntas .................................................................................................................................... 5
OBJETIVOS .............................................................................................................................. 6
General. .................................................................................................................................. 6
Específicos ............................................................................................................................. 6
JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................... 7
Magnitud .............................................................................................................................. 10
Trascendencia ...................................................................................................................... 12
Vulnerabilidad...................................................................................................................... 12
Impacto ................................................................................................................................ 13
Factibilidad .......................................................................................................................... 13
Viabilidad ............................................................................................................................. 14
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 15
CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 15
CLIMA LABORAL ................................................................................................................. 15
1.1 Definiciones de Clima Laboral ...................................................................................... 15
1.2 Teorías del Clima Laboral ............................................................................................. 17
1.2.1 Teoría de Likert....................................................................................................... 17
1.2.2 Teoría de Litwin y Stringer (1968) ......................................................................... 19
vii
1.2.3 Teoría X – Y de McGregor (1960) ......................................................................... 20
1.3 Características del Clima Laboral .................................................................................. 21
1.4 Dimensiones del Clima Laboral..................................................................................... 22
1.5 Factores de evaluación del Clima Laboral ..................................................................... 24
1.6 Tipos de Clima Laboral ................................................................................................. 26
1.7 Instrumento para medir Clima Laboral. ......................................................................... 28
CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 31
PLAN DE MEJORA ................................................................................................................ 31
2.1. Definición ..................................................................................................................... 31
2.2 Objetivo.......................................................................................................................... 32
2.3 Componentes.................................................................................................................. 32
2.4. Pasos para su Elaboración e Implementación ............................................................... 34
2.5. Alcance Institucional del Plan de Mejora ..................................................................... 38
2.6. ¿Por qué realizar un Plan de Mejora? ........................................................................... 38
MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................. 40
Tipo de Investigación ........................................................................................................... 41
Diseño de Investigación ....................................................................................................... 41
Población y Muestra ............................................................................................................ 42
Técnicas e Instrumentos ....................................................................................................... 42
Método de Investigación ...................................................................................................... 45
Método Deductivo. - ........................................................................................................ 45
Método Inductivo ............................................................................................................. 45
Método Estadístico........................................................................................................... 45
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ...................................................... 46
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................... 48
Competencias exclusivas ..................................................................................................... 49
Misión .................................................................................................................................. 50
Visión ................................................................................................................................... 50
Principios Institucionales ..................................................................................................... 50
Políticas Institucionales ....................................................................................................... 51
Competencias Institucionales ............................................................................................... 52
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 54
Análisis y discusión de resultados ........................................................................................... 66
viii
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 71
Conclusiones ........................................................................................................................ 71
Recomendaciones ................................................................................................................ 73
Propuesta Del Plan De Mejora ................................................................................................. 74
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 80
ANEXOS ................................................................................................................................. 83
Plan Aprobado ..................................................................................................................... 83
Instrumentos ....................................................................................................................... 114
Consentimiento Informado ................................................................................................ 116
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Definición y Operacionalización de Variables. .............................................................. 40
Tabla 2. Dimensiones Cuestionario de Clima Laboral ................................................................. 43
Tabla 3. Categorización de las Respuestas de los factores del Clima Laboral ............................. 44
Tabla 4. Plan de Mejora Clima Laboral ........................................................................................ 74
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Pasos para la elaboración de un Plan de Mejora.......................................................... 34
Gráfico 2. Condición Sociodemográfica - Género ....................................................................... 54
Gráfico 3. Condiciones Sociodemográficas - Edad ...................................................................... 55
Gráfico 4. Condición Sociodemográfica-Antigüedad ................................................................... 56
Gráfico 5. Condición Sociodemográfica - Nivel Académico ....................................................... 57
Gráfico 6. Condición Sociodemográfica - Estado Civil. .............................................................. 58
Gráfico 7. Dimensión- Apoyo del Superior Inmediato. ................................................................ 59
Gráfico 8. Dimensión - Claridad en el Rol ................................................................................... 60
Gráfico 9. Dimensión - Contribución Personal ............................................................................. 61
Gráfico 10. Dimensión – Reconocimiento .................................................................................... 62
Gráfico 11. Dimensión - Expresión de los Propios Sentimientos ................................................. 63
Gráfico 12. Dimensión - Trabajo como Reto................................................................................ 64
Gráfico 13. Puntaje Total Dimensiones Clima Laboral ................................................................ 65
x
TÍTULO: Medición de Clima Laboral y Propuesta de un Plan de Mejora en el Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo.
Autor: Verónica Liliana Lara Cambisaca.
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza.
RESUMEN
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Medición de Clima
Laboral y propuesta de un Plan de Mejora. El objetivo fundamental es Medir el Clima
Laboral y proponer un Plan de Mejora en el Área Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo. El fundamento teórico está
basado en el análisis de los aspectos relevantes del Clima Laboral y del Plan de Mejora. La
presente investigación es de tipo descriptiva, diseño no experimental y se empleará los
métodos deductivo, inductivo y estadístico. En la presente investigación se utilizó el
cuestionario de Clima Laboral propuesto por Brown y Leigh, el mismo que consta de seis
dimensiones. El mismo se aplicó a 110 colaboradores del Área Administrativa. La
investigación concluye que el estado del Clima Laboral dentro del GAD de San Pedro de
Pelileo es positivo para la mayoría de sus colaboradores, sin embargo, existen tres
dimensiones con un alto porcentaje de colaboradores indecisos: Reconocimiento 50
colaboradores, Apoyo del Superior Inmediato 42 colaboradores y Expresión de los Propios
Sentimientos 38 colaboradores; lo que debe generar una alerta en la organización. La
recomendación principal es la aplicación del Plan de Mejora propuesto.
PALABRAS CLAVE: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / CLIMA LABORAL /
DIMENSIONES / PLAN DE MEJORA / GAD SAN PEDRO DE PELILEO.
xi
TITLE: Work Environment Measurement and Improvement Plan Proposal in the
Administrative Area of the Autonomous Municipal Decentralized Government of San Pedro
de Pelileo Canton.
Author: Verónica Liliana Lara Cambisaca.
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza.
ABSTRACT
Research work on Industrial Psychology, specifically Labor Climate Measurement and
proposal of an Improvement Plan. The main objective is to measure the Labor Climate and
propose an Improvement Plan in the Administrative Area of the Autonomous Municipal
Decentralized Government of San Pedro de Pelileo Canton. The theoretical foundation is
based on the analysis of the relevant aspects of the Work Environment and the Improvement
Plan. The present investigation is of descriptive type, not experimental design and the
deductive, inductive and statistical methods will be used. In the present investigation, the
Labor Climate questionnaire proposed by Brown and Leigh was used, which consists of six
dimensions. The same was applied to 110 employees of the Administrative Area. The
research concludes that the state of the Work Climate within the San Pedro de Pelileo ADG is
positive for the majority its collaborators, however, there are three dimensions with a high
percentage of undecided collaborators: Recognition 50 collaborators, Support from the
Immediate Head, 42 collaborators and Expression of the Own Feelings 38 collaborators; what
should generate an alert in the organization. The main recommendations are the application
of the Improvement Plan proposed.
KEYWORDS: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY / LABOR CLIMATE / DIMENSIONS /
IMPROVEMENT PLAN / AND SAN PEDRO DE PELILEO.
1
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El Clima Laboral es un conjunto de apreciaciones que los colaboradores poseen frente
al ambiente de trabajo en el que desarrollan sus actividades. Existen muchos estudios acerca
de la problemática del comportamiento organizacional, donde se determina que influyen
varios factores, ya sean estos externos o internos. La combinación de estos factores genera
una percepción del comportamiento organizacional individual, el mismo que nos permite
identificar el grado de satisfacción y compromiso organizacional que presenta el colaborador.
Si tenemos empleados motivados se logrará incrementar la productividad organizacional y se
cumplirán las metas personales y laborales, y, al contrario, si contamos con colaboradores
poco motivados la productividad será baja, aumentarán los niveles de ausentismo y
disminuirá el compromiso organizacional y la satisfacción personal y laboral.
La presente tesis fue realizada en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón San Pedro de Pelileo, con un total de 110 colaboradores del Área Administrativa,
la cual opera en el cantón Pelileo. Esta investigación determinó el nivel de Clima Laboral en
la empresa, para esto se aplicó el cuestionario de Brown y Leigh (1996), que consta de 21
ítems. Mediante este cuestionario analizamos 6 dimensiones las cuales son: Apoyo del
Superior Inmediato, Claridad del Rol, Contribución Personal, Reconocimiento, Expresión de
los Propios Sentimientos y Trabajo como Reto.
Como resultados de la investigación se logró observar un Clima Laboral saludable, ya
que, el mayor número de empleados del Área Administrativa manifiestan estar satisfechos en
los seis factores del Clima evaluados con un porcentaje de 54%. De forma específica los
resultados obtenidos en cada factor son: Apoyo al Superior Inmediato 40% satisfecho,
Claridad en el Rol 38% satisfecho, Contribución Personal31% satisfecho, Reconocimiento
2
40% satisfecho, Expresión de los Propios Sentimientos 46% satisfecho y Trabajo como Reto
34% satisfecho. Sin embargo, todas las dimensiones muestran niveles altos de personal
insatisfecho y a la vez, personal que no manifiesta su estado laboral ni personal dentro de la
organización.
Por lo que se recomienda fortalecer no solamente las dimensiones analizadas, si no
también, las condiciones de falta de compromiso o de involucramiento por parte de los
empleados con la Institución. Esto se logrará realizar mediante evaluaciones anuales y
propuestas de un Plan de Mejora, el mismo que será recomendado en este trabajo de
investigación.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La medición de Clima Laboral a nivel mundial es una de las problemáticas más
significativas de las empresas en la actualidad. Es una de las características organizacionales
más importantes que influyen en la obtención de altos niveles de eficacia, eficiencia y
efectividad organizacional. El Clima Laboral ejerce una influencia directa sobre el
desempeño de los empleados y este se ve expresado en los logros o fracasos que obtienen la
empresa y sus colaboradores.
Medir el Clima Laboral le permite a la organización obtener indicadores de
satisfacción, rendimiento, motivación, etc. de sus colaboradores y, a nivel de empresa, le
permite identificar si se están cumpliendo con los lineamientos para los cuáles fue formada.
Con dicha medición se podrá implementar acciones de mejora que fortalezcan esta
satisfacción o que la perfeccionen.
3
A nivel de América del Sur, se tomó como referencia un Proyecto Final de Titulación
de la Universidad Privada de Tacna (2016), elaborada por la Lic. María del Rosario Flores
Ticona, quien realizó un estudio de Clima Laboral con una población de 283 colaboradores.
El Instrumento utilizado fue una encuesta de Clima Laboral de Brown y Leigh, el mismo que
posee 6 dimensiones. Dicha investigación mantuvo el objetivo de conocer cuál es la
percepción que posee el talento humano acerca del ambiente laboral que se vive en la
organización a través de cada uno de los factores y los resultados se mostraron de la siguiente
manera: Apoyo del Superior Inmediato 47% satisfecho, 27% insatisfecho, Claridad en el Rol
53.5% satisfecho, 31.4% muy satisfecho y 14.1% insatisfecho, Contribución Personal 58.9%
satisfecho, 32.4% muy satisfecho, 6.5% insatisfecho, Reconocimiento 53% satisfecho, 28.6%
insatisfecho, Expresión de los Propios Sentimientos 64.9% satisfecho, 20% insatisfecho y
Trabajo como Reto 50.8% satisfecho, 20% insatisfecho. Y el resultado general de Clima
Laboral fue: 70.8% del personal evaluado se encuentra satisfecho, 18.9% muy satisfecho y
9.2% insatisfechos. Según los resultados obtenidos en relación con las dimensiones
evaluadas, se identificó que el personal reflejó un grado elevado de satisfacción hacia el
ambiente laboral dentro de la Institución. (Flores 2016, pg. 51-58)
A nivel de Ecuador, se tomó como referencia el Proyecto de Investigación realizado
por la señorita Sara Lizbeth Loza Naranjo (2016) de la Facultad de Ciencias Psicológicas de
la Universidad Central del Ecuador, cuyo tema es: “Clima Laboral y su influencia en el
Compromiso Organizacional del personal administrativo de AYMESA S.A.” en la ciudad de
Quito – Ecuador. Con una población de 30 colaboradores. El instrumento utilizado fue el
cuestionario de Clima Laboral realizado por Brown y Leigh (1996), el mismo que consta de
21 ítems y valora seis dimensiones: Apoyo del Superior Inmediato, Claridad en el Rol,
Contribución Personal, Reconocimiento, Expresión de los Propios Sentimientos y Trabajo
4
como Reto. Los resultados obtenidos de Clima Laboral a nivel general fueron: Muy
Satisfecho 16.67%, Satisfecho 76.67%, Ni Satisfecho Ni Insatisfecho 6.67%, Insatisfecho 0%
y Muy Insatisfecho 0%. Por lo que se concluyó que la mayoría de los encuestados están
conformes y satisfechos con el ambiente laboral, sin embargo, se consideró necesario emplear
estrategias para aumentar los niveles positivos y disminuir los negativos.(Loza 2016, pg. 58)
Un cambio de enfoque estructural y metódico les permitirá a las empresas mejorar su
dinámica organizacional e influenciará directamente sobre los estilos de liderazgo, ambiente
de trabajo, etc., creando interés no solamente en los resultados organizacionales si no también
y con mayor énfasis en el talento humano, quien permite obtener dichos resultados.
En el Ecuador se ha podido evidenciar que aún existen organizaciones que
implementan sistemas rígidos de obtención de resultados, basándose en la idea de que el
talento humano es solamente un ente trabajador que debe cumplir las funciones de su cargo y
obtener buenos resultados, sin embargo, en la actualidad se han realizado estudios sobre el
componente humano de las empresas. El objetivo es mostrar interés en las personas y conocer
su índice de satisfacción y estabilidad laboral, personal y emocional.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo, se ha podido evidenciar la necesidad e interés de un estudio de Clima Laboral que
involucre al personal y a la organización, esto, debido a la presencia de leyes y normativas
actuales que buscan mejorar el servicio de empresas públicas privadas.
La implementación de un cuestionario o encuesta como método de medición de Clima
Laboral dentro del GAD de Pelileo, nos permitirá conocer e identificar las principales causas
y efectos que este ejerce frente al desempeño y satisfacción del personal administrativo y
5
frente a la organización en general. A la vez, con la obtención de resultados veraces y la
propuesta de un Plan de Mejora se busca brindar al personal un apoyo para mantenerse e
incrementar su rendimiento laboral.
El Plan de Mejora puede ser la herramienta necesaria y precisa para corregir ciertos
indicadores de la organización que no se estén cumpliendo (en caso de ser necesario), y que
podrían generar inconvenientes con las políticas de la Institución. Caso contrario, el Plan de
Mejora ayudaría a mantener y aumentar los índices de rendimiento positivo tanto
institucionales como personales.
La presente investigación abarcará al personal del Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón San Pedro de Pelileo, esta investigación se realizará
durante el período septiembre 2017 – febrero 2018.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuáles son las características del Clima Laboral en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo que permitan elaborar
un plan de mejoras?
PREGUNTAS
¿Qué factores de Clima Laboral existen en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo?
6
¿Qué dimensiones del Clima Laboral requieren un Plan de Mejora dentro del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
San Pedro de Pelileo?
OBJETIVOS
General.
Medir el Clima Laboral y Proponer un Plan de Mejora en el Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
Específicos
Identificar las dimensiones con menor porcentaje de satisfacción laboral existentes en
el Área Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón San Pedro de Pelileo.
Determinar cuáles de las seis dimensiones evaluadas en la presente investigación
indican un mayor número de colaboradores localizados en la categorización de Ni
Satisfechos Ni Insatisfechos dentro del Área Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
Elaborar la propuesta de un Plan de Mejora en base a los resultados obtenidos.
7
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se basa en el hecho de que, en diversas organizaciones
del país se ha podido evidenciar personal poco conforme con el trato y reconocimiento que
reciben por parte de sus mandos superiores, y estos a su vez, no están conformes con el
rendimiento de sus empleados. Lo que conlleva a una situación incómoda dentro de la
Institución y puede generar malestar entre los miembros de esta.
Dicha incomodidad no se ve reflejada solamente en los resultados que obtiene cada
colaborador en sus metas establecidas, sino también en las relaciones interpersonales con
compañeros y jefes, e incluso en el rendimiento general del equipo de trabajo. Los mismos
que crean un Clima Laboral poco apropiado para toda la empresa y, que genera malestar
no solo en los individuos involucrados, sino también en aquellos que perciben un Clima de
trabajo adecuado y estable y que han cumplido sus funciones a cabalidad.
Es claro que no se puede hablar de un Clima Laboral inestable en una Institución
en la que no se han demostrado índices o brechas de rendimiento perjudiciales y menos en
aquellas en las que, como el Municipio de Pelileo, se han puesto en práctica políticas
internas de trabajo que lleven a los colaboradores a mantener un rendimiento constante,
relaciones laborales estables, con índices de producción y rendimiento elevados,
comunicación efectiva, etc.
Sin embargo, no se puede dar por hecho que estos índices siempre serán favorables
en la empresa, por lo que, es necesario implementar un protocolo de mejora institucional
que le permita a la organización mantenerse entre las mejores del país y, que dé a conocer
a sus mandos altos y miembros en general cómo se lleva a cabo un Clima de trabajo
8
idóneo y cómo mantener al mismo tiempo a los colaboradores motivados y a la
organización en auge.
En este contexto, al realizar la medición de Clima Laboral en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, buscamos analizar
la situación real de la organización, es decir, ir más allá de la descripción de los aspectos
inertes que componen su infraestructura, sus procesos o sus recursos materiales en general
que le brindan estabilidad a sus empleados y a la empresa en sí.
La realización de esta investigación sobre Clima Laboral pretende identificar
variables o indicadores que nos muestren las razones o causas por las que los empleados
puedan tener un alto o bajo rendimiento en cuanto al cumplimiento de sus funciones,
satisfacción laboral, relaciones interpersonales, etc., las mismas que, al ser identificadas
nos permitirán proponer un Plan de Mejora como posible solución a dichos problemas y
lograr disminuir en su totalidad las causas por las que los colaboradores no se encuentran
comprometidos con los objetivos institucionales.
El principal beneficio que la organización obtendrá con dicha investigación es
mantener un recurso humano satisfecho, identificado y comprometido con las políticas
empresariales, sus objetivos, principios, etc., y esto se logrará cubriendo los resultados que
se consiga obtener con la investigación.
Como sabemos, el Talento Humano, es la parte más importante de una
organización, es quien mantiene un nivel de producción elevado y por quién la institución
se mantiene a flote en el mercado, entonces, en beneficio y satisfacción de ese talento, se
9
requieren tomar medidas correctivas que permitan identificar posibles inconsistencias de
la empresa y sus integrantes.
Otros beneficios que la empresa logrará conseguir con la implementación de dicha
investigación, es reducir los costos de inversión para procesos de reclutamiento y
selección de personal, como consecuencia de la rotación interna y externa de los
colaboradores por las diversas inconformidades que se presenten en la empresa o entre
compañeros.
A través de una participación efectiva y eficaz por parte de los colaboradores, se
conseguirá que expresen sus ideas y opiniones en cuanto a temas importantes de la
organización y cuando sus criterios sean tomados en consideración y sientan que son parte
importante de la toma de decisiones de la empresa, sentirán la necesidad de cumplir a
cabalidad y con responsabilidad dichas propuestas.
Luego de que, el desarrollo de la investigación evidencie los aspectos susceptibles de
mejoras en el clima laboral de la institución se pretende además, mejorar las relaciones
interpersonales entre compañeros, así como también elevar la confianza con los altos mandos
ya que, en las empresas en general, una de las principales causas de mal Clima Laboral es la
falta de comunicación eficaz en diferentes direcciones y la poca confianza que poseen los
colaboradores al momento de relacionarse con sus jefes, ya sea para comentar diversas
situaciones de la empresa o inconformidades que ellos posean y esto se debe al miedo a que
se tomen represalias o existan malos entendidos.
10
Magnitud
El estudio del Clima Laboral, dentro del Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es una de las
necesidades más grandes que posee la institución y no específicamente por no contar con
un Clima Laboral idóneo para todos sus colaboradores, se trata más bien de una estrategia
de crecimiento organizacional, que le permitirá a la empresa mantener el sentido de
pertenencia de sus empleados y su nivel de rendimiento y productividad. Es por lo que, la
medición del Clima Laboral dentro de la institución es igual o más importante que sus
políticas y principios.
Ha sido una de las necesidades y requerimientos más importantes que se presentan
hoy en día en diversas instituciones del mundo, sean estas públicas o privadas, ya que, al
identificar las razones por las que una empresa crece en producción y calidad de trato
hacia sus empleados o decrece en estos mismos aspectos, lograremos mantener un
equilibrio o mejorar aquellos factores que sean perjudiciales para la empresa y todos sus
miembros.
El estudio del Clima Laboral es una herramienta que, con el transcurso de los años
ha ido tomando fuerza e importancia como medio de evaluación del desarrollo de las
organizaciones y su talento humano, actualmente, es uno de los sistemas más utilizados en
las empresas para identificar aspectos nocivos que deben ser cambiados dentro de los
procesos institucionales en beneficio de sus servidores.
Diferentes estudios ejecutados en 15 países de América Latina entre los años 2014
y 2015 en el que se evalúa el Clima Laboral en diferentes empresas, muestran resultados
11
favorables y desfavorables para Ecuador. Ya que a nivel de América Latina nuestro país
mostró estar dentro de los tres primeros países con mejor Clima Laboral en el año
2015.Encabezando esta lista se encuentra República Dominicana con 81.35% de buen CL,
el segundo lugar es para Honduras con 79.38% y en tercer lugar Ecuador con 78.79% de
buen CL.
La variación del Clima Laboral en los diferentes países mencionados muestra un
decrecimiento importante de este factor en las organizaciones, en Ecuador en el año 2014
el Clima Laboral general era de 82,23% de buen CL, mientras que en 2015 el CL
disminuye a 78.79%, su variación es de - 4.19%, valor preocupante para el país tomando
en cuenta que el estudio es de años anteriores y que actualmente no se han realizado
evaluaciones de Clima Laboral a nivel general en nuestro país. Por lo tanto, no se conoce
las condiciones por las que atraviesan las organizaciones actualmente.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo, se ha realizado en años anteriores diversas mediciones de Clima Laboral, en las
que se han podido identificar buenos resultados, sin embargo, se evidenciaron aspectos
que causan malestar e incomodidad en los integrantes de la institución y es aquí donde nos
enfocaremos con la investigación realizada, es decir, con una nueva medición de Clima
Laboral y propuesta de un Plan de mejora.
Para la investigación que se realizará en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es necesario tomar
en consideración las variables que pueden modificar los resultados a obtener. Dichas
12
variables pueden estar sujetas a cambios políticos, económicos, sociales, institucionales,
etc.
Trascendencia
La investigación que se realizará en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es de gran
importancia para el desarrollo e imagen de dicha empresa a nivel nacional, ya que como
entidad pública, requiere contar con un índice de rendimiento elevado y por supuesto, con
un personal especializado, motivado y capacitado para desarrollar sus funciones de manera
óptima, cuyos resultados se vean reflejados en indicadores positivos y un Clima Laboral
adecuado para el cumpliendo de las metas institucionales y gubernamentales.
Al no realizar la evaluación del Clima Laboral en las organizaciones y
específicamente en el GADM del Cantón San Pedro de Pelileo estamos dejando de lado el
interés por el bienestar del talento humano y enfocándonos solamente a la productividad y
ésta evidentemente, depende de la tranquilidad y motivación de los colaboradores.
Vulnerabilidad
La falta de colaboración de los directivos, de los empleados y de la empresa en
general es uno de los factores de vulnerabilidad más grande que puede influir en la
realización de la presente investigación, ya que, en el sector público en el Ecuador son
muy pocas las empresas que están prestas a brindar el apoyo e información necesaria para
identificar las brechas negativas en cuanto al manejo de la empresa y su desarrollo.
Así mismo no se puede considerar la medición del Clima Laboral como un proceso
rápido y sencillo, es por ello que se debe identificar la mejor herramienta de evaluación
13
(test, cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.), la misma que haya sido utilizada en
investigaciones anteriores y haya mostrado resultados reales del estado del Clima Laboral
en la organización y posibles áreas de mejora.
Impacto
El realizar la medición del Clima Laboral en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, le permitirá a la
organización redireccionar su interés en el factor más significativo de la institución, el
talento humano. Como profesionales en Psicología, sabemos que es fundamental brindarle
al colaborador la estabilidad necesaria en su puesto de trabajo, el mismo que le permita
mantener equilibrio en su vida emocional, laboral y profesional, permitiéndole rendir de
manera adecuada en sus funciones.
Se busca también, concientizar a la organización sobre la importancia de un
ambiente de trabajo idóneo para el desempeño de funciones de sus colaboradores, con una
comunicación eficaz, buenas relaciones interpersonales, etc., y de esta manera aportar a la
organización para su crecimiento.
Factibilidad
Gracias a la colaboración de las autoridades del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, el señor Alcalde Municipal y
el jefe del departamento de Talento Humano se logrará contar con los medios
necesarios para realizar la evaluación del Clima Laboral en todos los empleados del Área
Administrativa del GAD del Cantón San Pedro de Pelileo.
14
La organización brindará apoyo con los recursos materiales necesarios para una
mejor cobertura de la investigación, es decir, facilitará medios de transporte, alimentación,
etc.
Teniendo en consideración que la inversión que la empresa realiza para la presente
investigación será mínima en comparación a la obtención de resultados y propuesta del
plan de mejora. Los resultados que se obtengan serán de gran beneficio para la empresa y
para sus colaboradores.
Viabilidad
El presente trabajo de investigación cuenta con el apoyo y aprobación por parte del
señor Alcalde Municipal del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San
Pedro de Pelileo, el mismo que ha mostrado interés y aprobación en la presente propuesta, se
contará también con el soporte fundamental del Departamento de Talento Humano y sus
integrantes, el mismo que facilitará la información necesaria para el desarrollo de la
investigación.
Se cuenta también con el apoyo y apertura por parte de cada uno de los 100
miembros de los diversos departamentos que conforman la Institución.
15
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
CLIMA LABORAL
1.1 Definiciones de Clima Laboral
Fue en el año 1960, cuando Gellerman(1960) introduce el concepto de Clima Laboral en la
disciplina de Psicología Industrial/Organizacional. Las concepciones varían desde factores
organizacionales puramente objetivos, dentro de los cuales podríamos mencionar la
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos de forma subjetiva, como la
amabilidad y la colaboración.
Estos elementos han orientado el trabajo de los investigadores del tema hacia un aspecto
metodológico, más que a la búsqueda de consenso en la definición del Clima Laboral. En lo
que sí se ha logrado un consenso, es en expresar que el Clima Laboral tiene efectos sobre los
resultados individuales debido a su impacto sobre el talento humano, de acuerdo con su
percepción y un impacto innegable sobre la organización.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si el Clima Laboral debe manejarse
como procesos objetivos o bien como consecuencias subjetivas. Al mencionar procesos
objetivos hablamos de las características físicas o estructurales, es decir, aquellas que se
pueden observar, mientras que las consecuencias subjetivas tienen que ver con la apreciación
que los colaboradores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, menciona que el Clima Laboral, en sus inicios, estaba determinado por dos
grandes escuelas: la Escuela Gestalt y la Escuela Funcionalista (Brunet 1987, p.183).
16
Según la Escuela Gestalt, los individuos entienden su alrededor basados en juicios
observados y deducidos, es por lo que, actúan conforme a como ellos perciben su mundo
(Brunet 1987, p. 185). Es así como, el comportamiento de un colaborador está determinado
por la apreciación que él tiene sobre el ambiente de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la Escuela Funcionalista, formula que el comportamiento y pensamiento de
una persona derivan del escenario a su alrededor y que las discrepancias individuales son
fundamentales en el acoplamiento de la persona a su entorno (Brunet 1987, p. 185).
Para Chiavenato, el Clima Laboral forma el medio interno que existe en cada institución.
Es así como menciona que el concepto de Clima Laboral involucra diferentes aspectos de la
situación, que se agregan recíprocamente en numerosos grados, como el tipo de institución,
tecnología, estrategias, metas, reglamentos internos, actitudes y formas de comportamiento
social. (Chiavenato 1992, p.447).
Las relaciones humanas y el espacio físico constituyen el medio ambiente donde un
individuo desarrolla sus actividades laborales diarias. El Clima Laboral es un cúmulo de
apreciaciones generales que el ser humano posee de la institución. (Seisdedos 1996).
En este sentido, lo importante es cómo el individuo considera su entorno, sin tomar en
cuenta la apreciación que otras personas tengan de ella. Se considera una dimensión
individual y no grupal.
En relación a las definiciones mencionadas y al contexto que nos proporcionan las
Escuelas del Pensamiento Gestalt y la Escuela Funcionalista, en síntesis se puede considerar
el Clima Laboral como las percepciones comunes que poseen los integrantes de la institución
en función de los procesos organizacionales, dentro de los que podemos mencionar las
17
políticas, el liderazgo, estilo de dirección, las relaciones interpersonales, ambiente físico,
ambiente social, entre otras, los cuales influyen directamente en su comportamiento.
Es igualmente importante mencionar que el Clima Laboral, describe la relación interna
presente entre los colaboradores, aunque éste influye en el comportamiento de los empleados
de forma individual, ya que refiere a la percepción de cada integrante de la organización.
Está totalmente relacionado al grado de satisfacción y de motivación de éstos, lo que
incide en el desempeño y por ende en el resultado de la organización.
En fin, el Clima Laboral de hoy en día, es un factor relevante para todas las
organizaciones sin importar su tamaño o naturaleza, dado que a través de él se puede precisar
la manera en que los colaboradores identifican su entorno laboral, su productividad, su
desempeño y su satisfacción dentro de la organización, lo que genera importantes aportes a su
trabajo y que a su vez influye de manera positiva en la realización de sus tareas, generando un
gran bienestar para las empresas.
1.2 Teorías del Clima Laboral
1.2.1 Teoría de Likert
Cabe mencionar que las organizaciones están compuestas por espacios físicos y un sin
número de colaboradores, ya sean estos empleados, jefes, directivos, etc., de quienes depende
también el entorno de la empresa. Es importante entonces mencionar la teoría del Clima
Laboral de Likert (1968), donde establece que, el comportamiento asumido por los
subordinados es directamente proporcional al comportamiento administrativo y las
condiciones de la institución o empresa, que éstos perciben, lo que implica que la relación
será influenciada por la apreciación del Clima Laboral en función a los siguientes elementos:
parámetros vinculados al contexto, tecnología, a la estructura de la organización, el cargo que
18
el individuo ocupa dentro de la empresa, el sueldo que devenga, la personalidad, actitudes,
nivel de satisfacción y la percepción que tienen los colaboradores y sus supervisores del
Clima Laboral.
Esta teoría de Likert (1968) es una de las más dinámicas y explicativas, postula y
establece el Clima Laboral participativo como un facilitador de la eficacia y eficiencia
individual y organizacional, según diversas teorías contemporáneas de la motivación, que
establecen que la colaboración motiva a las personas a trabajar.
Toda organización cuya meta sea el cumplimiento y realización de los objetivos,
políticas, y metas de sus miembros, tendrán un rendimiento destacado.
Según Likert (1968), los resultados de una organización evaluados desde la
productividad, la efectividad, tasas de ausentismo y de rotación, su rendimiento y la
satisfacción de los colaboradores, etc., influye sobre la percepción del Clima Laboral de los
colaboradores y esto a su vez sobre su comportamiento y productividad. (Likert 1968, pág.
24)
Es por lo que Likert (1968) propuso la teoría de análisis y diagnóstico del sistema
organizacional la cual se fundamenta en una trilogía de variables causales, intermedias y
finales, lo que, según su criterio, constituyen las dimensiones y tipos de Climas que existen
en las organizaciones.
Para Likert existen tres variables que definen las características de una organización
las cuales determinan la percepción individual del Clima Laboral (Likert 1968).
19
Las variables que define Likert son:
Causales: son variables independientes que están encaminadas a mostrar la manera en
la que una organización progresa y en cómo ésta obtiene sus resultados. Es así como
dentro de estas variables se considera la estructura de la organización y su
administración, lo que respecta a la toma de decisiones, sus competencias y
finalmente las actitudes.
Intermedias: miden la situación interna de la organización, por lo que considera
aspectos como el rendimiento de los empleados, su motivación, la comunicación y
toma de decisiones.
Finales: son el resultado del efecto que causan las variables causales e intermedias,
por ello se orientan al establecimiento de los resultados obtenidos por la organización
tales como, lo que involucra a la productividad y al estado de ganancias y pérdidas
que ésta presenta. La interrelación de estas variables determina los tipos de Clima
Laboral.
Finalmente, de acuerdo con lo establecido por Likert no existe una relación de
dependencia directa (causa-efecto) entre la variable causal y la variable de resultado final, en
este sentido, deben ser consideradas las variables intervinientes.
1.2.2 Teoría de Litwin y Stringer (1968)
La teoría de Litwin y Stringer (1968) se basa en la consideración de aspectos
relevantes en la conducta que presentan los individuos que laboran para una institución u
organización, utilizando para ello los conceptos relacionados con la motivación y el clima.
20
En su teoría descubren distintos Climas en las organizaciones los que varían según el
estilo de liderazgo, estos climas tienen efectos sobre la motivación, el desempeño y la
satisfacción de los individuos.
Se conoce que el Clima Laboral influye sobre todos aquellos aspectos que tienen que
ver con el bienestar laboral como personal de los colaboradores, el mismo que parte del grado
de motivación y compromiso que los mismos posean con la organización.
Por ello, otro aporte de Litwin y Stringer fue facilitar la evaluación del Clima que
actúa sobre la motivación, a través de nueve dimensiones que pueden ser cuantificadas de
acuerdo a lo siguiente: a) Estructura organizacional, b) Remuneraciones, c) Responsabilidad,
d) Riesgo y toma de decisiones e) Apoyo f) Conflicto, g) Relaciones, h) Estándares, i)
Identidad. (Duque 2014).
1.2.3 Teoría X – Y de McGregor (1960)
Douglas McGregor (1968), fue considerado una figura muy importante dentro de lo
que se denominó la Escuela Administrativa de las Relaciones Humanas, la cual tuvo gran
auge en el siglo pasado, siendo sus propuestas son de aplicabilidad en la actualidad a pesar de
transcurrir varias épocas de nuevas teorías y modas gerenciales (López 2001, 34).
Este autor en su obra “El Lado Humano de las Organizaciones” concibió dos maneras
en relación con el pensamiento de los directivos, de lo cual surge la teoría X y la teoría Y.
Indicó que los directivos de la teoría X “consideran a sus empleados como animales de
trabajo” los cuales sólo reaccionan frente a una orden o amenaza, por otra parte menciona que
21
los directivos considerados en la teoría Y, consideran que las personas “quieren y necesitan
trabajar” (López 2001, p. 34).
McGregor contrapone dos teorías acerca de la condición humana existentes entre los
empresarios:
La teoría “X”, el empleado es considerado como una persona que no posee gusto por
el trabajo, tiene poca ambición, necesita que lo presionen, controlen, dirijan y sancionen para
que realice su trabajo. Además, los colaboradores evitan asumir responsabilidades y prefieren
una dirección formal, siente repugnancia por actividades laborales y buscará excusas para
evitarlo. (López 2001, p.34).
Los directivos de las empresas consideran al empleado como una persona no capaz,
que solo realiza sus actividades por obligación y por satisfacer sus necesidades básicas ya que
no posee metas, ni ambición de aprender o crecer dentro de la organización. (López 2001,
p.35).
La Teoría “Y” contrapone a la anterior, considera que el colaborador es una persona
responsable, le gusta trabajar, tiene autocontrol, acepta responsabilidades y retos. El
individuo está comprometido con alcanzar metas y objetivos de la organización, a cambio de
las compensaciones obtenidas por su logro. Cuentan con la capacidad de desarrollar
imaginación e ingenio para resolver los problemas de la organización (López 2001, p.35).
1.3 Características del Clima Laboral
Según (Rodríguez 2001, p.48).El Clima Laboral se caracteriza por:
22
Su influencia en los colaboradores de la organización, específicamente en los aspectos
del comportamiento, actitudes y pensamientos.
Al ser positivo genera reacciones positivas en los empleados, los predispone a trabajar
de manera eficiente y participativa en el desempeño de sus funciones. Por otra parte,
un Clima desfavorable puede traer consecuencias como: baja productividad,
incumplimiento de objetivos además de complicar la dirección que debería tomar la
organización para alcanzar su éxito en el mercado laboral.
Es el resultado de los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización.
Es determinante en el grado de compromiso y sentido de pertenencia de los miembros
de la institución.
Al ser un Clima Laboral estable promueve el compromiso y la identificación de sus
colaboradores.
Al ser un Clima Laboral desfavorable, se caracteriza por tener elevados índices de
rotación de personal, lo que se convierten en indicadores negativos en relación con la
satisfacción del personal.
Un Clima Laboral estable se convierte en un indicador de participación productiva y
eficiente en el desempeño de sus funciones.
El tipo de liderazgo, comunicación, políticas organizacionales, remuneraciones son
elementos que afectan o modifican significativamente el Clima Laboral.
1.4 Dimensiones del Clima Laboral
Brown y Leigh proponen seis dimensiones del Clima Laboral. Estas dimensiones se
relacionan con propiedades y características específicas que describen a la organización:
(Brown y Leigh 1996, p. 324).
23
Apoyo del Superior Inmediato: Apoyo, contribución, espíritu de ayuda de parte de los
directivos, generando una sinergia para alcanzar los resultados esperados.
Claridad del Rol: se refiere a que los colaboradores perciben con precisión las
funciones asignadas a su cargo, es decir, que reconocen el papel que juegan dentro de
la organización.
Contribución Personal: si el colaborador identifica que su esfuerzo contribuye a los
resultados de próximos procesos, muy probablemente se sienta identificado y
comprometido con la organización, ya que se siente útil dentro de ella.
Reconocimiento: Se refiere a un proceso de retorno ya que las personas que laboran
en la organización contribuyen con sus habilidades, conocimientos, esfuerzo físico,
capacidades para ejecutar el trabajo asignado esperando obtener algún retorno justo y
equitativo por su contribución. Papel que le corresponde a la organización, premiar a
sus colaboradores por su desempeño.
Expresión de los Propios Sentimientos: está relacionado al grado de sentimiento de
autonomía e iniciativa, pero, sobre todo, se refiere a la oportunidad brindada para
expresar sus puntos de vista y de tomar decisiones en el ejercicio de sus funciones.
Trabajo como Reto: Corresponde a la impresión que poseen los colaboradores de la
institución sobre de los desafíos que designa el trabajo y la medida en cómo los
enfrentan, empleando habilidades y creatividad. Al momento de enfrentar y resolver
problemas implica un mayor grado de desarrollo personal.
Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva global, es decir, la
percepción que poseen los miembros de la organización, así como del significado que para
ellos tiene el trabajar en las condiciones que la empresa les ofrece.
24
Esto hace del clima de una organización un ente complejo, el cual maneja múltiples
variables relacionadas a condiciones físicas, estructura formal, valores y normas entre otras.
1.5 Factores de evaluación del Clima Laboral
El Clima Laboral está relacionado a todo el entorno en el que se encuentra el capital
humano, es decir, todo su ambiente de trabajo.
La medición del Clima Laboral se puede llevar a cabo a partir de diversos factores, es
así que la apreciación del comportamiento organizacional se puede obtener mediante:
entrevistas laborales, buscando identificar el futuro rendimiento de los colaboradores,
evaluaciones de desempeño, identificando su esfuerzo y compromiso con el puesto de trabajo
y la organización determinando su futuro.
En este sentido se deben establecer las variables y contenidos que deben medirse y
por ende conforman el Clima Laboral, entre ellas mencionaremos: (COPEME 2009, p. 3)
Relaciones interpersonales: son consideradas uno de los aspectos de mayor
importancia en el trabajo para la mayoría de los individuos. Todos sus miembros,
supervisores y subordinados, contribuyen a fomentar su satisfacción o disgusto en el
lugar de trabajo.
Relaciones con el jefe: este elemento es de suma importancia; determina la
satisfacción o insatisfacción de los empleados. La actitud y disposición de la dirección
o del alto rango resulta un incentivo siempre que ésta sea de justicia, reconocimiento,
honestidad y responsabilidad.
25
Relaciones con sus compañeros: Las personas obtienen algo más del trabajo que
dinero y logros tangibles, también satisfacen sus necesidades de interacción personal,
por lo tanto, no es raro que el hecho de tener compañeras y compañeros amigables y
solidarios fomenten un mejor Clima Laboral.
Toma de decisiones: En toda organización, en todo puesto de trabajo debemos tomar
decisiones continuamente. Tomar decisiones implica escoger entre varias alternativas,
las más apropiadas para la solución a los problemas o conflictos que se presentan en
el lugar de trabajo. Cada área, departamento o grupo tiene su forma particular para
llegar a una decisión.
Comunicación: La comunicación es un requisito fundamental para que los grupos
puedan existir, mediante el intercambio de información entre sus integrantes. Solo
mediante la transmisión de significados de unas personas a otras se puede transmitir
información, ideas, sentimientos, entre otros. La buena comunicación es fundamental
para toda organización que busca alcanzar los objetivos institucionales y la
satisfacción laboral.
Condiciones de empleo: Escenarios en los que se desenvuelve el trabajo dentro de una
organización; entre ellas están las condiciones de contratación, salariales, seguridad y
estabilidad laboral.
Condiciones ambientales: Relacionado al lugar físico del trabajo lo que comprende las
condiciones de espacio, geográficas y los aspectos de diseño espacial y
arquitectónico.
26
Condiciones de Seguridad: Relacionado a la prevención de riesgos laborales.
Condiciones de la tarea: representan al trabajo en sí, se incluyen aspectos como el
conflicto, la ambigüedad, de rol, la sobrecarga, el grado de autonomía del trabajo, la
responsabilidad, el proceso de toma de decisiones, las habilidades, la participación,
las expectativas, la variedad, entre otras.
1.6 Tipos de Clima Laboral
Para identificar los tipos de Clima Laboral, esta investigación se fundamentará en la
teoría de Likert (1968), la cual tipifica cuatro sistemas organizacionales, con un clima
particular para cada uno de ellos, tomando en cuenta el tipo de dirección, liderazgo y estilo de
trabajo.
Según Likert(1968) existe el Clima de tipo Autoritario y el Clima de tipo Participativo;
los cuales tienen dos subdivisiones que se explicará a continuación:
Clima Autoritario
Sistema I: Autoritario Explotador. Se caracteriza por la desconfianza, donde
las decisiones que se toman se hacen en el nivel superior de la organización,
difundiéndose desde allí hacia los subordinados. Este clima está caracterizado por la
desconfianza, el temor y una inseguridad permanente.
27
Sistema II: Autoritarismo Paternalista. Es caracterizado porque las decisiones
se toman igualmente en los rangos superiores de la organización, sin embargo, en este
caso el tipo de relaciones que se generan son de orden paternalista, donde las
autoridades poseen el poder, pero proporcionan algunas facilidades a sus
colaboradores o subordinados, sin exceder el límite de la flexibilidad. Es un clima que
por lo general está fundamentado en relaciones de confianza desde los superiores
hacia los colaboradores, es decir en orden jerárquico. La percepción de los
subordinados es de un clima estable y estructurado, lo que cubre sus necesidades
sociales, en la medida que cumplen con las directrices establecidas.
Clima Participativo
Sistema III: Consultivo. En este sistema se evidencia una elevada delegación
de funciones y escucha de opiniones. Aunque predomina el esquema jerárquico las
decisiones que corresponden con situaciones específicas, se adoptan por los niveles
medios e inferiores dentro de la organización. Existen niveles altos de responsabilidad
y por lo general se presenta un clima de confianza.
Sistema IV: Participativo en Grupo. Es un sistema caracterizado por la
descentralización del proceso de toma de decisiones. Se maneja tanto el sistema de
comunicación vertical como horizontal, lo que genera un clima de participación
grupal.
Predomina un clima de confianza lo que permite el logro altos niveles de compromiso de
los empleados hacia la organización y hacia sus objetivos. Existen buenas relaciones entre los
niveles de dirección y subordinados.
28
1.7 Instrumento para medir Clima Laboral.
Existe varios instrumentos destinados a evaluar el Clima Laboral; se puede llevar a
cabo a partir de diversos niveles, es decir desde el individuo, el grupo o desde la
organización.
Una evaluación acertada del clima laboral de una organización se puede obtener
mediante los índices de rotación y ausentismo, ya que, los niveles elevados de estos indican
con total seguridad, un mal Clima Laboral.
Entre algunos de los instrumentos para evaluar Clima Laboral según (COPEME 2009,
pg. 10) encontramos:
Test: Es un procedimiento estandarizado destinado a evaluar ciertos conocimientos,
aptitudes o funciones, está compuesto por ítems construidos para crear ciertas reacciones
registrables en el individuo en cuanto a complejidad, duración, forma, expresión y
significado.
Cuestionario: Constituido en su mayoría por una serie de preguntas cerradas,
provocando en los encuestados brindar respuestas cortas y concretas, evaluando así el clima
laboral actual y la percepción que ellos poseen del ambiente laboral. Se logra conocer el
estado actual de la organización y como se ha logrado mejorar.
A pesar de la complejidad, es posible elaborar su diagnóstico a partir de cuestionarios
estandarizados con un conjunto de preguntas impresas, administradas a una o varias personas
29
a la vez, en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto
a todas o algunas de las variables señaladas.
En un cuestionario se pueden usar preguntas abiertas o preguntas cerradas
dependiendo de la necesidad de la organización y tomando en cuenta las ventajas y
desventajas de cada una de ellas. En el caso de las preguntas abiertas la ventaja es que no se
influye en las respuestas de la o el colaborador ni se limita, su desventaja es la dificultad para
el análisis posterior de los resultados; mientras que en las preguntas cerradas hay mayor
facilidad para la codificación, pero la desventaja es que la información obtenida es
predeterminada por el cuestionador.
Encuesta: Es un método de observación en el cual la persona que busca la
información no influye en la observación ni modifica el entorno. Se realiza una serie de
preguntas cuyas respuestas deben relacionarse con la naturaleza de la investigación. La
encuesta se la puede aplicar a cierto porcentaje de una población que permitirá conocer los
estados de opinión, características o hechos específicos.
Entrevista: Es una técnica de investigación la cual consiste en una conversación entre
el entrevistador y el entrevistado, en este caso un empleado, para obtener información acerca
de diversos temas organizacionales y la opinión del colaborador acerca de ese tema.
El entrevistador influye mucho en el éxito de la entrevista ya que él debe escuchar
adecuadamente y prestar atención en factores importantes para medir el clima, estos pueden
ser motivación, respeto, empatía, comunicación, naturalidad y comprobación de la
información obtenida.
30
Entrevista Grupal: Es una técnica que consiste en una conversación en un grupo de
cinco u ocho personas, que representen un segmento de la organización; se utiliza preguntas
que van dirigidas para el grupo, no solo a una persona en particular y el entrevistador tiene la
misión de dirigir la entrevista procurando que todos expresen sus opiniones.
31
CAPÍTULO II
PLAN DE MEJORA
2.1. Definición
Un Plan de Mejora es un sistema de acciones previamente organizadas que
implementa la Institución para obtener cambios en su gestión. (Iñaki y Periáñez C.
2006)Menciona que un Plan de Mejora es un conjunto de medidas de cambio que se toman en
una organización para optimizar su productividad, el rendimiento de los colaboradores, sus
relaciones interpersonales, etc.
Para que un Plan de Mejora sea eficaz, (Publicaciones MAP Rep.Dominicana 2014),
menciona que se requieren ciertas condiciones previas como son:
• El convencimiento de que la mejora es posible
• El control de actitudes negativas
• Escasos planteamientos justificativos
• Un equipo directivo con buen liderazgo
• El interés de todos los colaboradores de la institución
• Comprender la importancia de plantearse mejoras
Una organización refleja su excelencia en su capacidad de crecer y de mejorar sus
procesos en forma continua con una consecuencia positiva en sus actividades diarias.
Cuando la organización aprende de sí misma y de otras organizaciones, se puede decir
que estamos en presencia de un proceso de mejora, esto implica planificar su futuro
32
considerando los elementos cambiantes del entorno y las fortalezas y debilidades que lo
caracterizan.
Una planificación estratégica adecuada permite lograr la calidad en el servicio que la
institución presta a la sociedad. Es por esto por lo que, se hace necesaria la realización de un
diagnóstico de la situación que se presenta en la actualidad. Realizado este diagnóstico, se
hace pertinente determinar la estrategia a seguir para que el usuario de los servicios perciba
de forma significativa, la mejora implantada. La mejor opción de cambio se nos presenta
cuando a partir de las fortalezas se puede superar las debilidades. (Publicaciones MAP
Rep.Dominicana 2014).
2.2 Objetivo
El objetivo principal de todo Plan de Mejora es el de desarrollar un conjunto de
acciones para el perfeccionamiento de las áreas detectadas como vulnerables durante el
proceso de evaluación, logrando así el mejoramiento continuo de la organización.
2.3 Componentes
Un Plan de Mejora debe determinar objetivos, establecer actividades o definir
acciones, nombrar responsables de cada acción, disponer recursos para llevar a efecto las
actividades, contar con un método de trabajo, seguir un calendario y, aún más importante,
contar previamente con un método de comprobación del cumplimiento de cada objetivo, es
decir, debe establecerse unos indicadores.
En este sentido según (Iñaki y Periáñez C. 2006) los componentes de un Plan de
Mejora son:
33
• Objetivos: Aquello que se desea alcanzar en un tiempo determinado. Suelen expresarse
mediante un verbo en infinitivo, además de esto los mismos deben ser medibles.
• Actuaciones: Labores específicas que deben llevarse a cabo para alcanzar el objetivo. Cada
objetivo puede cumplirse en una o más acciones.
• Responsable: Persona encargada de diseñar las acciones, realizar el seguimiento y
cumplimiento de los plazos.
• Recursos: Elementos dirigidos al desarrollo de una actuación. Puede ser documentación,
normativas, bibliografía, esquemas de trabajo, etc.
• Procedimiento de trabajo: Es la forma en que se llevará a cabo la actuación. Se debe
especificar, momentos en que se va a realizar y metodología de trabajo, etc.
• Calendario: Relacionado al tiempo que se dedicará a cada actuación o sus fases. Puede
incluir el seguimiento de las actuaciones.
• Indicadores: Son vías para verificar el cumplimiento del objetivo previsto y si las
actuaciones se han desarrollado según lo planeado.
Existen diversos tipos de indicadores. Unos señalan acciones específicas como, por
ejemplo, entregar en cierto plazo un documento con propuestas concretas. Otros se expresan
mediante un índice, por ejemplo, porcentajes de ejercicios de evaluación que incluyen alguna
pregunta de aplicación de lo aprendido.
34
Llevar a cabo un seguimiento
Realizar una planificación
Seleccionar las acciones de mejoras
Formular el objetivo
Detectar las principales causas del problema
Identificar el área de mejora
2.4. Pasos para su Elaboración e Implementación
Para su realización se requiere plantear los objetivos que se propone alcanzar y trazar
la programación de las tareas para conseguirlos.
A continuación, se identifican los pasos principales para elaborar un Plan de Mejora:
Gráfico 1. Pasos para la elaboración de un Plan de Mejora.
Fuente: Guía para la Implementación de un Plan de Mejora Institucional- Publicaciones MAP. 2014.
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
La elaboración del Plan de Mejora debe responder a preguntas, tales como:
• ¿Qué se debe incluir?
• ¿Qué personas deben estar involucradas?
• ¿En qué áreas se va a desarrollar (que unidades están afectadas)?
• ¿Cómo se ejecutarán o llevarán a cabo las acciones?
• ¿Cuál será el período de tiempo en el que se llevará a cabo (inicio-fin)?
35
• ¿Por qué es preciso realizar dichas acciones?
• ¿Cuánto costará implementar el Plan de Mejora en términos operativos (recursos materiales,
financieros, humanos, tecnológicos, otros)?
En base a estas preguntas, según el Ministerio de Administración Pública de
República Dominicana (MAP 2014, p. 7), el Plan de Mejora posee las siguientes fases:
FASE 1:
Conformar el Equipo de Mejora: Es el responsable de fabricar el Plan de Mejora, el
cuál debe estar integrado por miembros del comité de evaluación, miembros del Comité de
Calidad, personal directivo y profesionales de las áreas o procesos que requieren mejoras,
debe elegirse un Coordinador, quien brindará los recursos que sean necesarios. Para facilitar
la ejecución del proceso, se recomienda no exceder de seis participantes.
Elaborar el Plan: Debe contener actividades a realizar, el personal responsable de su
cumplimiento, una descripción clara de lo que se realizará, los tiempos de ejecución e
indicadores de seguimiento. Deberá ir acompañado de un cronograma o calendario para las
reuniones de seguimiento.
Identificar y seleccionar las áreas de mejora: De las áreas identificadas como
vulnerables en el proceso de evaluación, se debe realizar una selección jerarquizada de
aquellas que sean consideradas prioritarias o que su proceso de mejora no sea mayor de dos
años, tomando en cuenta su importancia, en relación con la misión, visión, plan estratégico,
etc.
36
Detectar las principales causas de cada problema o área de mejora identificada:
Ya identificado el problema, se debe conocer las diversas causas que lo originan y optar por
alternativas adecuadas para su solución. Existen diversas formas y métodos de análisis que se
pueden aplicar, entre las más comunes encontramos:
Análisis FODA: Consiste en realizar el análisis de las F = Fortalezas institucionales,
O = Oportunidades, D= Debilidades institucionales y A= Amenazas externas que pueden
afectar la institución.
Formular el objetivo: Al identificar el problema, se debe considerar la mejor vía
para iniciar la mejora, formulando los objetivos, determinando períodos de tiempo para su
consecución, etc., tomando en cuenta que deben ser viables, flexibles, comparables y
obligatorios.
FASE 2:
Desarrollo del Plan de Mejora: Relacionado con la ejecución del plan de acción, el
mismo que se basa en asignar tareas y responsabilidades a los miembros del equipo,
recolección y análisis de la información para la resolución del problema.
Existen varias herramientas que han mostrado ser efectivas en la etapa de desarrollo
del Plan, cuyo fin es solucionar los problemas o áreas de mejora una vez identificadas los
motivos, entre las que están:
- Planificación Estratégica y Operativa
- Análisis y Rediseño de Procesos:
37
- Cuadro de Mando Integral (Balance Score Card)
- Benchmarking (Aprender Mejores Prácticas)
FASE 3:
Seguimiento del Plan de Mejora: Consiste en hacer una revisión periódica de los
resultados y avances logrados, pero también de las dificultades encontradas a lo largo del
proceso.
Seguimiento Interno. Determinar y verificar que cada uno de los responsables cumplan
con sus actividades elaborando un informe al Coordinador del Equipo, quien se encargará de
realizar las revisiones correspondientes y comunicar novedades.
Aplicación del Ciclo PDCA en la Solución de Problemas o Áreas de Mejora:
P = Planificación, D = Desarrollo, C = Control y verificación y A = Ajustes y correcciones.
De modo que, la solución de los problemas posee un sistema organizado de creación,
progreso, seguimiento y control permanente del Plan de Mejora.
FASE 4:
Elaboración del Informe de Implementación del Plan: En base a los resultados de
cada responsable, el Coordinador del Equipo elaborará un informe global de las actividades
realizadas, siguiendo un orden: Introducción, miembros del equipo con sus responsabilidades,
las fases del proceso realizado y la duración del mismo, los recursos económicos utilizados,
los indicadores o productos que fueron alcanzados, una breve explicación de los
inconvenientes durante el proceso y los anexos que fueran necesarios.
38
2.5. Alcance Institucional del Plan de Mejora
El Plan de Mejora permite:
Reconocer las razones que provocan los problemas identificados.
Reconocer las acciones de mejora que se deberán aplicar.
Analizar si su aplicación es viable.
Establecer prioridades en las líneas de actuación.
Disponer de un Plan de Acción que se desarrollará en un futuro.
Negociar la estrategia a seguir.
Incrementar la eficiencia y eficacia de la gestión.
Incentivar a los colaboradores a mejorar el nivel de calidad.
El plan realizado mediante el estudio del Clima Laboral de la organización permite tener
de una manera priorizada, planificada y organizada las acciones de mejora.
Su implementación y seguimiento debe ir orientado a generar y mejorar los aspectos que
resultaron negativos o que mostraron la percepción de insatisfacción de parte de los
miembros de la organización.
2.6. ¿Por qué realizar un Plan de Mejora?
La mejora continua presume una transformación en los comportamientos de los
individuos que constituyen una organización. Un Plan de Mejora debe incentivar las
modificaciones requeridas en los procesos organizacionales. (Iñaki y Periáñez C. 2006, 15).
39
La necesidad de una mejora está determinada porque el actual estado del o de las
áreas evaluadas no es el deseado. Para establecer ese estado actual es preciso, obviamente,
hacer el diagnóstico y con ello la modificación requerida.
Es así como, buena parte del éxito de un Plan de Mejora reside en el hecho de estar
basado en un diagnóstico objetivo de la realidad que queremos mejorar. Podemos realizar un
plan de mejora formalmente correcto pero sustentado en un mal diagnóstico, con lo cual nos
encontraremos al cabo de un tiempo con mejoras inconsistentes y de poca eficacia. Por lo
tanto, un buen diagnóstico se considera indispensable y requisito mínimo necesario para que
un plan tenga éxito.
Diagnóstico y plan de mejora tienen que ir muy ligados, pero deben quedar claros los
límites de uno y otro.
Tienen que ser secuenciales en el tiempo para evitar uno de los errores comunes que
comporta el fracaso de muchos planes: saltar directamente del problema a la solución sin
pasar por la causa.
El diagnóstico es el que nos informa la parte inicial de la realidad que queremos
modificar, por la vía del análisis de la situación actual. Por otro lado, el plan de mejora
establece cómo podemos perfeccionar esa realidad.
Así, pues, antes de iniciar la fase del plan de mejora, debemos completar la fase del
diagnóstico y garantizar su calidad.
40
MARCO METODOLÓGICO
Tabla 1.Definición y Operacionalización de Variables.
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES CALIFICACIÓN INSTRUMENTOS
Clima Laboral
El Clima Laboral
es un indicador de
la vida de una
organización,
condicionado por
una gran variedad
de cuestiones:
normas internas,
condiciones
ergonómicas,
actitudes de las
personas, estilos de
liderazgo y
dirección, salario y
remuneración etc.,
el mismo que
influye en la
satisfacción y por
ende en la
productividad de la
empresa. (Gan y
Triginé 2012. pág.
275)
El Clima Laboral es un
indicador empresarial
que puede ser percibido
por los trabajadores de
la empresa, el mismo
que influye en su
desempeño y
satisfacción. Permite
identificar las
circunstancias en las
que se encuentra la
organización y sus
miembros a nivel
general.
1. Apoyo del Superior
Inmediato
Flexibilidad
Muy Satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho Ni
insatisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
Cuestionario de
Clima Laboral de
Brown y Leigh
(1996).
Apoyo de ideas
Autoridad
Apoyo de las decisiones
2. Claridad del Rol
Claridad en el trabajo
Definición de responsabilidades
Normas de desempeño
3. Contribución
Personal
Utilidad en el trabajo
Resultado laboral
Importancia en la organización
Valoración del trabajo
4. Reconocimiento
Reconocimiento del trabajo
Valoracion de supervisores
Contribución a la organización
5. Expresión de los
Propios Sentimientos
Sentimientos verdaderos
Libertad de expresión
Expresión limitada
Problemas con la libertad de expresión
6. Trabajo como Reto
Trabajo retante - Esfuerzo
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
41
Tipo de Investigación
La investigación que se va a realizar en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es una investigación de tipo descriptiva, ya
que, como menciona Roberto Hernández Sampieri (2010) en su libro Metodología de la
Investigación:
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades y las
características de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos
o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Pretenden
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a las que se refieren, su objetivo no es
indicar cómo se relacionan éstas. (Sampieri, Collado y Baptista
2010, pág. 80).
Con la medición y descripción del Clima Laboral en la organización se logrará
identificar aquellas variables que influyen en el desempeño y satisfacción de los
colaboradores y nos permitirá implementar ciertas soluciones que disminuyan los altos
índices de estas variables.
Diseño de Investigación
El diseño que tendrá la investigación es de tipo no experimental:
“En un estudio no experimental no se genera ninguna situación,
sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente en la investigación por quien la realiza. Las
variables independientes ocurren y no es posible manipularlas”.
(Sampieri, Collado y Lucio 2010, pág. 149).
Según Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, P. (2010).
42
“No se manipulan de manera intencional una o más variables, lo
que hacemos es observar fenómenos tal como se dan en su entorno
natural para posteriormente analizarlos” (Sampieri, Collado y
Baptista 2010, pág. 80, 121).
Población y Muestra
La población está constituida por 110 empleados del Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, para el
período septiembre 2017 – febrero 2018.El tipo de muestreo que se aplica para esta
investigación es no aleatorio, empírico o no probabilístico.
Técnicas e Instrumentos
Para la recopilación de los datos que provienen de la observación de la variable
propuesta en este estudio, se consideran las siguientes técnicas e instrumentos:
Análisis de documentos: Mediante la revisión de fuentes primarias y citas bibliográficas
podremos obtener una mayor cantidad de información referente al tema de estudio y
veremos los alcances que se han dado en relación con el tema.
La encuesta: Cuestionario de Clima Laboral realizado por Brown y Leigh (1996), el
mismo que está basado en un grupo de 21 preguntas cerradas, las mismas que responden a
una escala tipo Likert con opciones de respuesta, las mismas que nos permiten identificar
la percepción del Clima Laboral que posee cada uno de los 110 colaboradores del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro
de Pelileo.
43
El presente cuestionario consta de seis dimensiones:
Tabla 2. Dimensiones Cuestionario de Clima Laboral
Dimensión Ítems Preguntas
Apoyo del Superior
Inmediato 05 1,2,3,4 y 5
Claridad del Rol 03 6, 7 y 8
Contribución Personal 04 9, 10, 11,
12
Reconocimiento 03 13, 14, 15
Expresión de los Propios
Sentimientos 04
16,17, 18 y
19
Trabajo Como Reto 02 20 y 21
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Para establecer el modo de calificación, al cuestionario de Clima Laboral se asigna
la calificación de 5 puntos a la respuesta de “Totalmente de acuerdo” y la calificación de 1
punto a la respuesta de “Totalmente en desacuerdo”, después calificamos mediante la
evaluación de cada factor que lo conforma, es por esto qué se suma el puntaje de cada
pregunta contestada y después el total se divide para el número general de preguntas que
posee el factor.
Dentro de las características del cuestionario de Clima Laboral encontramos:
Extensión: el cuestionario de Clima Laboral está compuesto por 21 ítems de
respuesta cerrada, los mismos que poseen su propio puntaje.
44
Duración: el presente cuestionario no posee límite de tiempo, sin embargo, puede
ser contestado en un lapso de 5 a 10 minutos.
Respuestas: el cuestionario consta de 5 opciones de respuesta con su puntaje y
categorización.
Luego se ubica el puntaje y se realiza el análisis en función de la categorización
que se asignó por cada opción de respuesta, como se describe a continuación:
Tabla 3. Categorización de las respuestas de los factores del Clima Laboral
OPCIONES DE RESPUESTA
DEL CUESTIONARIO PUNTAJE CATEGORIZACIÓN
1. Totalmente en
desacuerdo 1 Muy Insatisfecho
2. En desacuerdo 2 Insatisfecho
3. Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 3
Ni satisfecho, ni
insatisfecho
4. De acuerdo 4 Satisfecho
5. Totalmente de acuerdo 5 Muy Satisfecho
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca.
45
Método de Investigación
Método Deductivo. -
El método de investigación que se aplicará en el presente trabajo es el método
deductivo, el mismo que parte de lo general a lo particular, aquí encontramos conceptos,
definiciones, reglas o normas de las cuáles se obtienen conclusiones y recomendaciones.
(Sánchez, 2012, pág. 82).
Método Inductivo
El método Inductivo parte de una idea específica hasta llegar a una generalidad o
teorías más amplias, es decir este tipo de investigación comienza con investigaciones
específicas para llegar a conclusiones generales.
“Consiste en guiarse se en enunciados individuales, como descripciones de los
resultados de observaciones o experiencias para plantear enunciados universales tales
como hipótesis o teorías”. (Sánchez, 2012, pág. 83).
Método Estadístico.
Conjunto de procedimientos que sirven para la manipulación de datos cualitativos
y cuantitativos de una investigación.
Es decir, involucra aspectos cuantificables y características visibles de una
variable a estudiarse para obtener un resultado de este. Al ser un método de investigación
46
mixto, involucra una serie de etapas, como recolección, presentación, síntesis y análisis de
la información.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Este estudio se realizó con estricta relación a las normas de confidencialidad,
consentimiento informado, libre participación y el formato de participación anónimas,
tomando en cuenta los aspectos éticos pertinentes antes señalados.
Confidencialidad:
La información obtenida no será revelada ni divulgada para otros fines que no
sean netamente a los objetos de estudio.
Consentimiento informado:
El objetivo del consentimiento informado es la solicitud a cada uno de los 110
empleados del Área Administrativa y por supuesto, a la autoridad máxima del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo para la aplicación de la encuesta sobre Clima Laboral.
47
Libre participación:
Se refiere a la participación libre y voluntaria de toda la comunidad
administrativa (110 servidores) del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo en el proceso de investigación
sobre el estado del Clima Laboral de dicha institución.
48
MARCO REFERENCIAL
La gestión del Gobierno Municipal corresponde con su naturaleza, con los
derechos ciudadanos, los cambios legales, las particularidades, la identidad y cultura del
Cantón. El modelo es holístico, posibilita sinergias con los ciudadanos, involucra a los
agentes públicos de los diferentes niveles de gobierno, así como a los actores
empresariales privados y organizaciones sociales en el desarrollo del Cantón.
El Modelo de gestión, incluye las competencias del gobierno municipal, planes,
sistemas, metodologías, herramientas y mecanismos que promuevan el desarrollo
sostenible de la ciudad, el respeto a las leyes, normas, responsabilidad social y ambiental;
un actuar democrático y libre; garantiza accesibilidad a la gestión municipal y fortalece la
participación ciudadana; promueve el establecimiento sistemático de
corresponsabilidades.
La Gestión Municipal reconoce y ubica a las personas y sus habilidades, a los
nuevos conocimientos y potencialidades, promueve la modificación de actitudes y
comportamientos, y potencia el desarrollo de conceptos y abstracciones propias, que
promuevan el mejoramiento y fortalecimiento del Gobierno.
Incluye una gestión estratégica, desconcentración, descentralización, delegación,
unidades autónomas, gestión por contratos, cogestión, como guía de las acciones de las y
los servidores públicos del GADMSPP.
49
Los gobiernos autónomos descentralizados municipales son entidades jurídicas de
derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Estarán integrados
por las funciones de participación ciudadana; legislación y fiscalización.
Competencias exclusivas
Planificar con otras instituciones del sector público, el desarrollo cantonal y
manifestar los planes de ordenamiento territorial, con el fin de regular el uso y la
ocupación del suelo urbano y rural.
Ejercer el control sobre el uso del suelo en el cantón.
Planificar, construir y mantener la vialidad urbana.
Proporcionar los servicios públicos de alcantarillado, manejo de desechos sólidos,
depuración de aguas residuales, actividades de saneamiento ambiental, agua
potable y aquellos que establezca la ley.
Planear, normalizar y vigilar el tránsito y el transporte terrestre dentro de su
circunscripción cantonal.
Programar, edificar y brindar mantenimiento de la infraestructura física y los
equipamientos de salud y educación, así como los espacios públicos destinados al
desarrollo social, cultural y deportivo establecidos en la ley.
Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de
incendios.
Preservar y mantener el patrimonio arquitectónico, natural y cultural del cantón,
construyendo espacios públicos para estos fines.
50
Misión
Mejorar la calidad de vida de los habitantes del Cantón Pelileo, con una
cuidadosa planificación, regulación y entrega de servicios e infraestructura pública.
Visión
Ser un gobierno participativo, ejemplo de trabajo e integridad, generador de
oportunidades, y garante de derechos de los ciudadanos, del medio ambiente y del
patrimonio cantonal.
Principios Institucionales
Las y los servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, guían sus acciones en los principios:
Honradez
Responsabilidad social
Justicia y equidad
Respeto y pluralismo
Protección al medio ambiente
Eficiencia y eficacia
Trabajo en equipo
Participación.
51
Políticas Institucionales
a) Garantizar de forma eficaz el uso de los recursos institucionales bajo principios de
seguridad, eficiencia, sostenibilidad y responsabilidad en función de los estándares del
ciudadano.
b) Asegurar la diversidad de funciones y de las operaciones institucionales; y, canalizar
los recursos hacia la inversión y gasto social prioritario.
c) Propender a la universalización de las operaciones expandiendo la cobertura a todo el
Cantón, procurando compatibilidad entre los fondos institucionales, las transferencias y la
inversión con el servicio y obra pública.
d) Promover condiciones competitivas dentro de la dinámica productiva y comercial del
Cantón.
e) Garantizar transparencia y eficiencia en la gestión del Gobierno Municipal,
incorporando mecanismos de evaluación y rendición de cuentas, respetando la aplicación
de normas, manuales y resoluciones.
f) Fomentar la observancia plena del COOTAD, LOSEP, Reglamentos Código de ética en
los diferentes procesos y en la gestión del GADMSPP.
52
g) Instrumentar mecanismos que permitan mitigar el riesgo en las operaciones de
inversión pública municipal.
h) Incorporar como parte de la cultura del Gobierno la administración integral de riesgos y
la política de mejoramiento continuo de la calidad para el Buen Vivir.
i) Asegurar el cumplimiento de los procesos operativos a través del seguimiento y
acompañamiento.
Competencias Institucionales
a) Rectoría. - Facultad para expresar políticas públicas que orientan las acciones para
alcanzar objetivos y metas del desarrollo.
b) Planificación. - Capacidad para disponer y organizar las políticas, objetivos, acciones y
estrategias como parte del diseño y ejecución de planes, programas y proyectos.
c) Regulación. - Capacidad de formular la normativa necesaria para el cumplimiento
correcto de la política pública y la prestación de los servicios.
d) Control. – Seguimiento del cumplimiento de objetivos y metas de los planes.
e) Gestión. - Capacidad para crear convenios donde se ejecute, provea, preste, administre
y financie servicios públicos.
53
f) Sistema. - Organización de establecimientos, métodos, políticas, programas y
actividades relacionados con el ejercicio de las competencias que corresponden a cada
nivel de gobierno.
g) Proceso. - Conjunto de actividades interrelacionadas para generar y entregar productos
y/o servicios a los habitantes del Cantón Pelileo.
h) Competencias. – Acciones que se ejercen a través de facultades, son establecidas por la
Constitución y asignadas por el Consejo Nacional de Competencias.
i) Liderazgo compartido. - Grupo reducido de servidores públicos con habilidades
complementarias, cuyo compromiso, propósito y metas son compartidas por los mismos.
j) Puesto de Trabajo. - Unidad funcional u operativa de la estructura orgánica; conjunto de
actividades (primarias o secundarias), de cuya naturaleza y preeminencia nace la
denominación del puesto genérico y específico, su importancia y posición o jerarquía,
identifica un perfil o competencias necesarias para la ocupación y el desempeño. Se crean
y mantienen en función de las Competencias, del Plan de Desarrollo y Ordenamiento
Territorial, de la Planificación estratégica institucional; el plan operativo anual, y por
razones técnicas, económicas y funcionales del Gobierno Municipal. Son determinados
por el ejecutivo y aprobados por el Concejo Municipal según dispone la LOSEP y su
Reglamento General.
54
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Una vez realizada la encuesta sobre Clima Laboral, se logra exponer de manera
detallada el resultado de los enunciados aplicados a los 110 empleados del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro
de Pelileo, para el período septiembre 2017 – febrero 2018.
Gráfico 2. Condición Sociodemográfica – Género
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
De acuerdo con lo que se muestra en la tabla y su gráfico, se evidencia que, en
relación con el género, existe una igualdad en el número de empleados de sexo femenino
y masculino que laboran en el Área Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
55
Gráfico 3. Condiciones Sociodemográficas – Edad
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Una vez obtenidos los resultados de la Condición Sociodemográfica Edad, se
puede observar que la mayor parte del personal administrativo se encuentra comprendida
entre los rangos de edad de 24 – 45 años, los mismos que equivalen a 81 empleados que
representan el 73% del área administrativa, seguido por 22 empleados con edades entre
46-56 años que representan un 20% del total y finalmente encontramos 7 empleados con
edades entre 57 – 67 años, lo que representa un 6% de la población evaluada. Por lo que
podemos concluir que la población del área administrativa está representada en su mayor
porcentaje por empleados ADULTOS.
56
Gráfico 4. Condición Sociodemográfica-Antigüedad
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
En relación a los resultados obtenidos en cuanto a la Antigüedad que tienen los
empleados prestando sus servicios a la organización, podemos determinar que 15 personas
que representan el 14% de la población trabajan menos de un año en la Institución, 74
personas que representan el 67% de la población poseen un rango de entre 1 a 10 años de
servicio, un grupo de 7 empleados que representan el 6% brindan sus servicios entre 11 a
20 años y finalmente 14 empleados que representan el 13% de la población brindan sus
servicios por más de 20 años. por lo que podemos inferir que existe una estabilidad
laboral en el personal del Área Administrativa.
57
Gráfico 5. Condición Sociodemográfica – Nivel Académico
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Mediante la observación de los resultados obtenidos, podemos determinar que el
nivel académico que tiene la mayoría de los empleados del Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es de
Tercer Nivel, representado por 78 personas, es decir, el 71%, seguido por 21 personas que
representan el 19% de empleados que poseen título de Cuarto Nivel, y adicionalmente 7
empleados que representan el 6% de la población, quienes poseen una carrera técnica, por
lo que podemos concluir que un 90% de los empleados del área administrativa está
representado por profesionales con títulos de educación superior.
58
Gráfico 6. Condición Sociodemográfica - Estado Civil.
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh.
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
En lo que respecta a la Condición Sociodemográfica Estado Civil, se puede
observar que 51 personas que representan el 46% de los empleados del Área
Administrativa se encuentran casados, 34 personas que representan el 31% de los
empleados son solteros, 19 personas que representan el 17% de los empleados se
encuentran divorciados, seguido 4 personas que representan el 4% de los empleados, los
mismos que mantienen unión libre y finalmente 2 personas que representan el 2% de los
empleados encuestados es viudo.
59
Gráfico 7. Dimensión- Apoyo del Superior Inmediato.
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
En cuanto a la dimensión Apoyo del Superior Inmediato, la mayoría de los
empleados del Área Administrativa se encuentran en la categorización de Satisfecho y
Muy Satisfecho, esto es 61 personas que representan el 55%, seguido de 42 empleados
que representan un 38% que se muestran en la categoría de Ni Insatisfecho Ni Satisfecho
y finalmente un 6% de la población, es decir, 7 empleados, reflejan estar Insatisfechos y
Muy Insatisfechos. De acuerdo con los resultados podemos decir que la mayoría de los
evaluados se sienten conformes con las directrices y el apoyo que obtienen de su jefe
inmediato lo que resulta un elemento positivo, sin embargo, llama la atención que un
porcentaje también alto evalúa este factor de forma neutra, lo que puede incidir
eventualmente de forma negativa en la productividad.
60
Gráfico 8. Dimensión - Claridad en el Rol
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Los resultados obtenidos de la dimensión Claridad en el Rol, muestran que la
mayoría de los empleados del Área Administrativa, específicamente 78 de ellos que
representan un 71% se encuentran en la categorización de Satisfecho y Muy Satisfecho,
seguido por el 25%, es decir, 28 empleados que se encuentran en la categoría de Ni
Satisfechos Ni Insatisfechos, siendo que 4 empleados que representan el 4% han
manifestado estar Insatisfechos y Muy Insatisfechos. Analizando los resultados
obtenidos podemos decir que la mayoría de los evaluados tienen claro cuál es su rol y su
responsabilidad dentro de la institución, tienen bien determinadas sus funciones, lo que
incide de forma positiva en el resultado de las tareas que se le asignan.
61
Gráfico 9. Dimensión - Contribución Personal
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Una vez obtenidos los resultados de la presente dimensión, podemos observar que,
en cuanto a Contribución Personal, 78 personas que representan el 71% de los
empleados se encuentran Satisfechos y Muy Satisfechos, seguido por 29 personas que
representan un 26% que se encuentran Ni satisfechos Ni insatisfechos y finalmente 3
personas que representan el 3% de los empleados se muestran Insatisfechos y Muy
Insatisfechos. Por lo que podemos decir que un gran porcentaje de los empleados del
Área Administrativa se siente importante y pieza clave en su puesto de trabajo, de igual
manera, emplean su mayor esfuerzo y responsabilidad en las tareas que se les asignan y
consideran que esa entrega es fundamental para la organización y su desarrollo.
62
Gráfico 10. Dimensión – Reconocimiento
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Los resultados obtenidos en la evaluación de la dimensión Reconocimiento, nos
indican que, 49 personas que representan el 45% de la población encuestada se
encuentran Satisfechos y Muy Satisfechos, 50 personas que representan el 45% de los
empleados se encuentran Ni Satisfechos Ni Insatisfechos, seguido de 11 personas que
representan el 10% de los empleados que se manifiestan Insatisfechos y Muy
Insatisfechos. Se puede analizar que existe un porcentaje alto e importante de empleados
que sienten que la organización reconoce su trabajo y valoran su desempeño laboral. Sin
embargo, también existe un alto porcentaje de empleados que no manifiestan su interés, lo
que arroja la necesidad de considerar una mejora de esta dimensión.
63
Gráfico 11. Dimensión - Expresión de los Propios Sentimientos
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
En base a los resultados obtenidos en la dimensión Expresión de los Propios
Sentimientos, podemos observar que 64 empleados que representan el 58% se
encuentran en la categorización de Satisfecho y Muy satisfecho, seguido por 38
empleados que representan el 35% que se muestran Ni Satisfechos, ni Insatisfechos y
finalmente pero no menos importante 8 empleados, es decir, el 7%, consideran estar
Insatisfechos y Muy Insatisfechos. Se puede concluir que la mayoría de los empleados
del Área Administrativa pueden exponer sus sugerencias y opiniones en cuanto a mejoras
que se pueden efectuar para la optimización organizacional. Sin embargo, evidenciamos
un porcentaje elevado de personas que no manifiestan lo que sienten, el mismo que debe
ser mejorado.
64
Gráfico 12. Dimensión - Trabajo como Reto
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Al analizar los resultados de la dimensión Trabajo como Reto, podemos observar
que la mayoría de los colaboradores muestran estar Satisfechos y Muy Satisfechos,
específicamente 78 personas que representan el 71% de los empleados, seguido de 28
empleados que representan el 25% que se encuentran en la categoría de Ni satisfechos Ni
insatisfechos y finalmente 4 empleados que representan el 4% que manifiestan estar
Insatisfechos y Muy Insatisfechos. De acuerdo con los resultados podemos decir que los
empleados del área administrativa consideran, en su mayoría, que están conformes con los
desafíos y retos que se presentan en su puesto de trabajo, sin embargo, deben brindar el
mayor de sus esfuerzos para cumplir las metas y objetivos de la organización.
65
Gráfico 13. Puntaje Total Dimensiones Clima Laboral
Fuente: Cuestionario de Clima Laboral de Brown y Leigh
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
Interpretación
Al analizar todas y cada una de las seis dimensiones de Clima Laboral evaluadas
en el Área Administrativa del GAD de Pelileo podemos evidenciar que en todas
encontramos un alto porcentaje de personas satisfechas con la manera de cómo se lleva el
ambiente laboral dentro de la organización, sin embargo, existe también un alto porcentaje
de empleados que no manifiestan su estado laboral o no prestan interés en cómo se maneja
la empresa, es por ello que la presente investigación está destinada a brindar una
herramienta de apoyo a la Institución para lograr aumentar los valores positivos y
disminuir los negativos en caso de que el GAD de Pelileo así lo decida.
66
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En primer lugar es necesario dar a conocer que en la presente investigación se
consideró la Medición del Clima Laboral del Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, para lo cual fue
aplicado un cuestionario realizado por Brown y Leigh (1996) a 110 empleados del Área
Administrativa de esta Institución, el mismo que mide seis dimensiones de Clima Laboral,
como son: Apoyo del Superior Inmediato, Claridad del Rol, Contribución Personal,
Reconocimiento, Expresión de los Propios Sentimientos y Trabajo como Reto.
En relación con los datos socio demográficos, los resultados fueron los siguientes:
GÉNERO, existe un porcentaje igual del género femenino y del género masculino
laborando en el área administrativa, es decir, 50% del personal es femenino y el otro 50%
es masculino
EDAD, se establecieron intervalos de edad para su mejor evaluación, obteniendo
como resultado prevalente que la mayor parte del personal administrativo se halla
comprendida entre 35-45 años, rango donde se encuentran ubicados 41 empleados que
representan el 37%, 40 empleados con edades entre 24-34 años, los que representan un
36% de la muestra evaluada y finalmente entre 46-56 años de edad, se encuentran 22
empleados administrativos que representan un 20% del total, estos resultados denotan una
población conformada por colaboradores adultos y jóvenes dentro del área administrativa.
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ESTADO CIVÍL, el mayor porcentaje del personal administrativo del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo corresponde al
estado civil Casado 46%, Soltero 31% y Divorciados 17%.
FORMACIÓN ACADÉMICA, la categoría Título de Tercer Nivel llega a cubrir
un 71% de la población, Título de Cuarto Nivel 19%, Carrera Técnica 6% y Secundaria
4%.
ANTIGÜEDAD, menos de 1 año 14%, entre 1 – 5 años 47%, entre 6 – 10 años
20%, de 11 – 20 años 6% y más de 20 años 13%.
Los resultados identificados en la presente investigación dentro del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro
de Pelileo se logran evidenciar de la siguiente manera:
Apoyo del Superior Inmediato Muy Satisfecho 15%, Satisfecho 40%, Ni
Satisfecho Ni Insatisfecho 38%, Insatisfecho 5% y Muy Insatisfecho 1%; Claridad del Rol
Muy Satisfecho 33%, Satisfecho 38%, Ni Satisfecho Ni Insatisfecho 25%, Insatisfecho
1% y Muy Insatisfecho 3%; Contribución Personal Muy Satisfecho 40%, Satisfecho 31%,
Ni satisfecho Ni insatisfecho 26%, Insatisfecho 2% y Muy Insatisfecho 1%;
Reconocimiento Muy Satisfecho 5%, Satisfecho 40%, Ni Satisfecho Ni Insatisfecho 45%,
Insatisfecho 9% y Muy Insatisfecho 1%; Expresión de los Propios Sentimientos Muy
Satisfecho 12%, Satisfecho 46% Ni Satisfecho Ni Insatisfecho 35%, Insatisfecho 6% y
Muy Insatisfecho 1%; Trabajo como Reto Muy Satisfecho 37%, Satisfecho 34%, Ni
68
Satisfecho Ni Insatisfecho 25%, Insatisfecho 3% y Muy Insatisfecho 1%. Al realizar el
análisis con otros trabajos de investigación sobre el mismo tema tenemos, que los
resultados obtenidos en el proyecto de titulación sobre Clima Laboral de la Lic. María
Flores, en la Universidad de Tacna - Perú, mostraron de igual modo datos por cada una de
las dimensiones, que se expresaron de la siguiente manera: Apoyo del Superior Inmediato
47% satisfecho, 27% insatisfecho, Claridad en el Rol 53.5% satisfecho, 31.4% muy
satisfecho y 14.1% insatisfecho, Contribución Personal 58.9% satisfecho, 32.4% muy
satisfecho, 6.5% insatisfecho, Reconocimiento 53% satisfecho, 28.6% insatisfecho,
Expresión de los Propios Sentimientos 64.9% satisfecho, 20% insatisfecho y Trabajo
como Reto 50.8% satisfecho, 20% insatisfecho. Dichos resultados difieren de manera
significativa, lo que nos permite concluir que el ambiente laboral dentro de la institución
es adecuado, sin embargo, se deben considerar medidas de mejora para aquellas áreas o
dimensiones que muestran porcentajes elevados de empleados insatisfechos o empleados
que no expresan interés alguno por la organización ni su trabajo.
Así mismo, una vez analizados y descritos los resultados obtenidos en la
investigación realizada por la señorita Sara Lizbeth Loza Naranjo sobre Clima Laboral en
la Universidad Central del Ecuador, los resultados generales de Clima Laboral que se
obtuvieron fueron: Muy Satisfecho 16.67%, Satisfecho 76.67%, Ni Satisfecho Ni
Insatisfecho 6.67%, Insatisfecho 0% y Muy Insatisfecho 0%.
Difiriendo una vez más con los datos identificados en la presente investigación, los
mismos que fueron: Muy Satisfecho 24%, Satisfecho el 38%, Ni Satisfecho Ni
69
Insatisfecho 32%, Insatisfecho 4% y Muy Insatisfecho 1%, por lo tanto podemos decir
que la mayoría de los encuestados están en un nivel de Satisfechos con el Clima Laboral
que predomina en los empleados del Área Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, por lo que es importante
mencionar que las labores realizadas por la organización para mantener un apropiado
Clima Laboral es adecuado, sin embargo, dado que estos resultados también incluyen
empleados que no están Satisfechos y un porcentaje significativo que no está Ni
Satisfecho Ni Insatisfecho, se considera pertinente realizar acciones que permitan mejorar
estos niveles.
Es necesario tomar en cuenta que, si bien no abarca a todo el personal
administrativo, pero, en cada una de las dimensiones encontramos empleados que están
Insatisfechos o Muy Insatisfechos, a nivel general en las 6 dimensiones, 34% de los
empleados se encuentran Insatisfechos y Muy Insatisfechos lo cual nos permite considerar
la necesidad de crear y aplicar métodos que permitan aumentar la estabilidad de un
ambiente de trabajo dentro del Municipio de Pelileo.
Se identificó también a nivel individual, tres dimensiones donde los empleados no
se encuentran Ni Satisfechos Ni Insatisfechos, estos son: Apoyo del Superior Inmediato
42 personas que representan el 38%, Reconocimiento 50 personas que representan el 45%
y Expresión de los Propios Sentimientos 38 personas que representan el 35%, lo cual es
aún más preocupante porque nos lleva a pensar que los empleados no se sienten del todo
identificados con la organización o sus metas. Este suceso posiblemente no sea nocivo
70
para la organización, sin embargo, tampoco es un aporte positivo por parte de los
colaboradores.
Una vez que se ha realizado el análisis de los resultados y comparado con otras
investigaciones elaboradas en Perú y Ecuador, se propone un Plan de Mejora que contiene
actividades que servirán para minimizar la insatisfacción de los trabajadores, aumentar su
sentido de pertenencia y mejorar en un gran porcentaje el Clima Laboral del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro
de Pelileo si así lo considera la Institución.
71
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo con la investigación realizada y los resultados obtenidos se ha llegado a
concluir que:
En la presente investigación se evaluó el Clima Laboral del Área Administrativa
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo a un total de 110 empleados, los mismos que constituyen el 100% de la
población tomada en cuenta para este proyecto.
De las seis dimensiones de Clima Laboral evaluadas en el Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo,
se logró identificar tres dimensiones que poseen porcentajes bajos de satisfacción
laboral, estas son: Apoyo del Superior Inmediato 55% de satisfacción,
Reconocimiento 45% de satisfacción y Expresión de los Propios Sentimientos 58%
de satisfacción laboral.
De las seis dimensiones de Clima Laboral evaluadas dentro del Área
Administrativa del GADM del Cantón San Pedro de Pelileo, tres dimensiones
muestran un alto porcentaje de colaboradores que no expresan su criterio o no se
muestran interesados en su situación laboral, lo que los ubica en la categorización
de Ni Satisfechos Ni Insatisfechos, estas son:
72
Apoyo del Superior Inmediato 42 colaboradores que representan el 38% de la
población que no expresa su pertenencia institucional, Reconocimiento: 50
colaboradores que representan el 45% de la población no muestran interés y
Expresión de los Propios Sentimientos, 38 colaboradores que representan el 35%
de la población muestra poco interesado en su situación laboral.
Se realizará la propuesta del Plan de Mejora en todas las dimensiones evaluadas,
colocando mayor énfasis en aquellas en las que se encontraron niveles elevados de
empleados inconformes e insatisfechos con el ambiente laboral en el que se
encuentran, con la finalidad de lograr que la organización y sus directivos tomen
medidas preventivas y correctivas para mejorar el Clima Laboral y con ello el
crecimiento institucional.
73
Recomendaciones
Realizar evaluaciones y seguimientos semestrales del Clima Laboral a nivel
general dentro de la organización, implementando estrategias de mejora
institucional para alcanzar colaboradores y ambientes de trabajo agradables.
Identificar aquellos colaboradores con niveles elevados de insatisfacción laboral y
personal para crear estrategias específicas relacionadas a sus actividades y área de
trabajo, las mismas que nos permitan reducir los índices de inestabilidad e
insatisfacción laboral.
Hacer énfasis en las políticas y estrategias organizacionales para mejorar las
dimensiones de Apoyo del Superior Inmediato, Reconocimiento y Expresión de
los Propios Sentimientos en los empleados del Área Administrativa, a objeto de
lograr una mejor sinergia entre los supervisores y colaboradores, una mayor
identificación y compromiso de éstos con los objetivos de la organización a través
de una justa compensación del esfuerzo y finalmente contribuir a la autonomía e
iniciativa de los empleados en el desempeño de sus funciones.
Una vez realizada la propuesta del Plan de Mejora, es necesario que los directivos
de la organización tomen en cuenta y analicen las estrategias presentadas para
mejorar el ambiente laboral, considerando la presente investigación como un
precedente para realizar futuros estudios y mediciones de Clima Laboral en el
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
74
PROPUESTA DEL PLAN DE MEJORA
Tabla 4. Plan de Mejora Clima Laboral
PROPUESTA DEL PLAN DE MEJORA
ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN SAN PEDRO DE
PELILEO
Autoridad Máxima (alcalde, concejales), Directores Departamentales, Jefes Departamentales.
DIMENSIONES /
ÁREA DE
MEJORA
OBJETIVO ACTIVIDADES RESPONSABLES RECURSOS TIEMPO DE
EJECUCIÓN SEGUIMIENTO
APOYO DEL
SUPERIOR
INMEDIATO
Generar apoyo,
crear espíritu de
ayuda por parte
de los directivos,
crear sinergia
para alcanzar los
resultados
esperados.
Reuniones y
Charlas: con los
empleados en sus
puestos de trabajo
para conocer sus
actividades.
Unidad de Talento
Humano.
Autoridad máxima
Directores
Departamentales
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
Laptops
Hojas
Todo el año
fiscal.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo.
Documentos de
trabajos
realizados.
Escucha Activa:
Un día a la semana
mantener la puerta
de la oficina
abierta,
permitiendo el
ingreso de
empleados.
75
Trabajo en
equipo: apoyo en
la ejecución de
metas, dividir
responsabilidades.
CLARIDAD EN EL
ROL
Lograr que los
colaboradores
perciban de
manera clara
cuáles son las
actividades y
metas de su
puesto de trabajo
y de la relación
de este con las
metas de la
organización.
Actualización del
Manual de
funciones: el
mismo que
explicará las
actividades que la
persona debe
realizar.
Unidad de Talento
Humano.
Autoridad máxima
Directores
Departamentales
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
Laptops
Hojas
Al ingresar a
ocupar un cargo
el empleado.
De forma
semestral.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo,
Documentos de
trabajos
realizados.
Charlas y
Capacitaciones:
direccionadas a
perfeccionar las
técnicas de
cumplimiento de
las actividades que
el empleado
desarrolla en su
puesto de trabajo.
76
RECONOCIMIENTO
Consiste en
hacerle sentir al
empleado lo
importante que
es como
miembro de la
institución para
alcanzar los
objetivos
organizacionales.
Felicitaciones en
público mediante
la entrega de
diplomas, acciones
de personal, etc.,
por la obtención de
objetivos y metas
personales e
institucionales.
Unidad de Talento
Humano
Autoridad Máxima
de la Institución
Directores
Departamentales
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
Laptops
Placas de
reconocimiento.
Semestralmente o
cuando el
empleado alcance
una importante
meta establecida.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo,
Documentos de
trabajos
realizados.
Valorar su aporte
en temas de
Planificación
Estratégica y
hacerlo participe
del proceso de
ejecución.
Entregarle
incentivos ya sean
económicos o
materiales como
placas por ser el
empleado más
entregado a sus
actividades, etc.
77
Empleados del Área Administrativa del GAD de Pelileo (Técnicos, Analistas, secretarias, Asistentes, etc.).
CONTRIBUCIÓN
PERSONAL
Hacerle notar al
empleado que su
esfuerzo y
dedicación
favorecen a la
obtención de
objetivos tanto
laborales como
personales.
Socializar: al
personal sobre
proyectos
importantes,
permitiéndoles
aportar ideas
innovadoras que se
tomarán en cuenta
en el proceso de
ejecución.
Unidad de Talento
Humano
Autoridad Máxima
de la Institución
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
Laptops
Placas de
reconocimiento
Semestralmente o
cuando la
organización
requiera
Planificación
Estratégica.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo,
Documentos de
trabajos
realizados.
Incluir al
colaborador
ganador en las
reuniones de
comité para la
discusión de
probabilidades de
ejecución de ideas.
78
EXPRESIÓN DE
LOS PROPIOS
SENTIMIENTOS
Permitirle al
empleado
expresar sus
necesidades
laborales, las
mismas que
incluyan
insatisfacciones
personales o
relacionadas al
espacio, personal
o ambiente de
trabajo.
Talleres de
Comunicación
Interna: que les
permita a los
empleados
expresarse y
escuchar a los
demás, creando un
ambiente de trabajo
saludable.
Unidad de Talento
Humano
Autoridad Máxima
de la Institución
Jefe de cada
Departamento.
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
Laptops
Placas de
reconocimiento.
Semestralmente
Cuando se
requiera.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo.
Documentos de
trabajos
realizados.
Delegar un día
específico de la
semana para
colocar buzones de
sugerencias y
recomendaciones
por parte del
personal para
identificar sus
necesidades.
TRABAJO COMO
RETO
Plantearle al
colaborador
metas que
despierten su
interés y
entusiasmo por
conseguirlas.
Capacitaciones
para los
colaboradores
sobre temas que
complementen su
área de
Unidad de Talento
Humano
Autoridad Máxima
de la Institución
Sala de
conferencias,
oficinas.
Proyector
De forma
periódica.
Cuando se
requiera.
Informes
Fotos detalladas
del trabajo
cumplido en
equipo,
79
Eliminar la
monotonía del
trabajado diario.
conocimiento
haciendo más
interesante su labor
y brindando más
beneficios a la
empresa.
Jefe de cada
Departamento.
Laptops
Placas de
reconocimiento.
Documentos de
trabajos
realizados.
Crear grupos de
trabajo: entre
cargos similares y
relacionados entre
sí, para que el
colaborador pueda
desarrollar no solo
sus funciones sino
también las de su
compañero de
trabajo.
Elaborado por: Verónica Liliana Lara Cambisaca
80
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83
ANEXOS
Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORA
EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN SAN PEDRO DE PELILEO”
ELABORADO POR.
LARA CAMBISACA VERÓNICA LILIANA
TUTOR ACADÉMICO
DR. RODRÍGUEZ MARIO C.
2017 - 2018
84
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA: Psicología Industrial
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Diagnóstico Situacional de las Organizaciones
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Lara Cambisaca Verónica Liliana
NOMBRE DEL TUTOR: Dr. Mario Rodríguez C.
85
TEMA
“Medición de Clima Laboral y Propuesta de un Plan de Mejora en el Área Administrativa
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo”
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La medición de Clima Laboral a nivel mundial es una de las problemáticas más
significativas de las empresas en la actualidad. Es una de las características organizacionales
más importantes que influyen en la obtención de altos niveles de eficacia, eficiencia y
efectividad organizacional. El Clima Laboral ejerce una influencia directa sobre el
desempeño de los empleados y este se ve expresado en los logros o fracasos que obtienen la
empresa y sus colaboradores.
Medir el Clima Laboral le permite a la organización obtener indicadores de
satisfacción, rendimiento, motivación, etc. de sus colaboradores y, a nivel de empresa, le
permite identificar si se están cumpliendo con los lineamientos para los cuáles fue formada.
Con dicha medición se podrá implementar acciones de mejora que fortalezcan esta
satisfacción o que la perfeccionen.
A nivel de América del Sur, se tomó como referencia un Proyecto Final de Titulación
de la Universidad Privada de Tacna (2016), elaborada por la Lic. María del Rosario Flores
Ticona, quien realizó un estudio de Clima Laboral con una población de 283 colaboradores.
El Instrumento utilizado fue una encuesta de Clima Laboral de Brown y Leigh, el mismo que
posee 6 dimensiones. Dicha investigación mantuvo el objetivo de conocer cuál es la
percepción que posee el talento humano acerca del ambiente laboral que se vive en la
organización a través de cada uno de los factores y los resultados se mostraron de la siguiente
86
manera: Apoyo del Superior Inmediato 47% satisfecho, 27% insatisfecho, Claridad en el Rol
53.5% satisfecho, 31.4% muy satisfecho y 14.1% insatisfecho, Contribución Personal 58.9%
satisfecho, 32.4% muy satisfecho, 6.5% insatisfecho, Reconocimiento 53% satisfecho, 28.6%
insatisfecho, Expresión de los Propios Sentimientos 64.9% satisfecho, 20% insatisfecho y
Trabajo como Reto 50.8% satisfecho, 20% insatisfecho. Y el resultado general de Clima
Laboral fue: 70.8% del personal evaluado se encuentra satisfecho, 18.9% muy satisfecho y
9.2% insatisfechos. Según los resultados obtenidos en relación con las dimensiones
evaluadas, se identificó que el personal reflejó un grado elevado de satisfacción hacia el
ambiente laboral dentro de la Institución. (Flores 2016, pg. 51-58)
A nivel de Ecuador, se tomó como referencia el Proyecto de Investigación realizado
por la señorita Sara Lizbeth Loza Naranjo (2016) de la Facultad de Ciencias Psicológicas de
la Universidad Central del Ecuador, cuyo tema es: “Clima Laboral y su influencia en el
Compromiso Organizacional del personal administrativo de AYMESA S.A.” en la ciudad de
Quito – Ecuador. Con una población de 30 colaboradores. El instrumento utilizado fue el
cuestionario de Clima Laboral realizado por Brown y Leigh (1996), el mismo que consta de
21 ítems y valora seis dimensiones: Apoyo del Superior Inmediato, Claridad en el Rol,
Contribución Personal, Reconocimiento, Expresión de los Propios Sentimientos y Trabajo
como Reto. Los resultados obtenidos de Clima Laboral a nivel general fueron: Muy
Satisfecho 16.67%, Satisfecho 76.67%, Ni Satisfecho Ni Insatisfecho 6.67%, Insatisfecho 0%
y Muy Insatisfecho 0%. Por lo que se concluyó que la mayoría de los encuestados están
conformes y satisfechos con el ambiente laboral, sin embargo, se consideró necesario emplear
estrategias para aumentar los niveles positivos y disminuir los negativos.(Loza 2016, pg. 58)
87
Un cambio de enfoque estructural y metódico les permitirá a las empresas mejorar su
dinámica organizacional e influenciará directamente sobre los estilos de liderazgo, ambiente
de trabajo, etc., creando interés no solamente en los resultados organizacionales si no también
y con mayor énfasis en el talento humano, quien permite obtener dichos resultados.
En el Ecuador se ha podido evidenciar que aún existen organizaciones que
implementan sistemas rígidos de obtención de resultados, basándose en la idea de que el
talento humano es solamente un ente trabajador que debe cumplir las funciones de su cargo y
obtener buenos resultados, sin embargo, en la actualidad se han realizado estudios sobre el
componente humano de las empresas. El objetivo es mostrar interés en las personas y conocer
su índice de satisfacción y estabilidad laboral, personal y emocional.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo, se ha podido evidenciar la necesidad e interés de un estudio de Clima Laboral que
involucre al personal y a la organización, esto, debido a la presencia de leyes y normativas
actuales que buscan mejorar el servicio de empresas públicas privadas.
La implementación de un cuestionario o encuesta como método de medición de Clima
Laboral dentro del GAD de Pelileo, nos permitirá conocer e identificar las principales causas
y efectos que este ejerce frente al desempeño y satisfacción del personal administrativo y
frente a la organización en general. A la vez, con la obtención de resultados veraces y la
propuesta de un Plan de Mejora se busca brindar al personal un apoyo para mantenerse e
incrementar su rendimiento laboral.
88
El Plan de Mejora puede ser la herramienta necesaria y precisa para corregir ciertos
indicadores de la organización que no se estén cumpliendo (en caso de ser necesario), y que
podrían generar inconvenientes con las políticas de la Institución. Caso contrario, el Plan de
Mejora ayudaría a mantener y aumentar los índices de rendimiento positivo tanto
institucionales como personales.
La presente investigación abarcará al personal del Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón San Pedro de Pelileo, esta investigación se realizará
durante el período septiembre 2017 – febrero 2018.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuáles son las características del Clima Laboral en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo que permitan elaborar
un plan de mejoras?
PREGUNTAS
¿Qué factores de Clima Laboral existen en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo?
¿Qué dimensiones del Clima Laboral requieren un Plan de Mejora dentro del Área
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
San Pedro de Pelileo?
89
OBJETIVOS
General.
Medir el Clima Laboral y Proponer un Plan de Mejora en el Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
Específicos
Identificar las dimensiones con menor porcentaje de satisfacción laboral existentes en
el Área Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón San Pedro de Pelileo.
Determinar cuáles de las seis dimensiones evaluadas en la presente investigación
indican un mayor número de colaboradores localizados en la categorización de Ni
Satisfechos Ni Insatisfechos dentro del Área Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
Elaborar la propuesta de un Plan de Mejora en base a los resultados obtenidos.
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se basa en el hecho de que, en diversas organizaciones
del país se ha podido evidenciar personal poco conforme con el trato y reconocimiento que
reciben por parte de sus mandos superiores, y estos a su vez, no están conformes con el
rendimiento de sus empleados. Lo que conlleva a una situación incómoda dentro de la
Institución y puede generar malestar entre los miembros de esta.
90
Dicha incomodidad no se ve reflejada solamente en los resultados que obtiene cada
colaborador en sus metas establecidas, sino también en las relaciones interpersonales con
compañeros y jefes, e incluso en el rendimiento general del equipo de trabajo. Los mismos
que crean un Clima Laboral poco apropiado para toda la empresa y, que genera malestar
no solo en los individuos involucrados, sino también en aquellos que perciben un Clima de
trabajo adecuado y estable y que han cumplido sus funciones a cabalidad.
Es claro que no se puede hablar de un Clima Laboral inestable en una Institución
en la que no se han demostrado índices o brechas de rendimiento perjudiciales y menos en
aquellas en las que, como el Municipio de Pelileo, se han puesto en práctica políticas
internas de trabajo que lleven a los colaboradores a mantener un rendimiento constante,
relaciones laborales estables, con índices de producción y rendimiento elevados,
comunicación efectiva, etc.
Sin embargo, no se puede dar por hecho que estos índices siempre serán favorables
en la empresa, por lo que, es necesario implementar un protocolo de mejora institucional
que le permita a la organización mantenerse entre las mejores del país y, que dé a conocer
a sus mandos altos y miembros en general cómo se lleva a cabo un Clima de trabajo
idóneo y cómo mantener al mismo tiempo a los colaboradores motivados y a la
organización en auge.
En este contexto, al realizar la medición de Clima Laboral en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, buscamos analizar
la situación real de la organización, es decir, ir más allá de la descripción de los aspectos
91
inertes que componen su infraestructura, sus procesos o sus recursos materiales en general
que le brindan estabilidad a sus empleados y a la empresa en sí.
La realización de esta investigación sobre Clima Laboral pretende identificar
variables o indicadores que nos muestren las razones o causas por las que los empleados
puedan tener un alto o bajo rendimiento en cuanto al cumplimiento de sus funciones,
satisfacción laboral, relaciones interpersonales, etc., las mismas que, al ser identificadas
nos permitirán proponer un Plan de Mejora como posible solución a dichos problemas y
lograr disminuir en su totalidad las causas por las que los colaboradores no se encuentran
comprometidos con los objetivos institucionales.
El principal beneficio que la organización obtendrá con dicha investigación es
mantener un recurso humano satisfecho, identificado y comprometido con las políticas
empresariales, sus objetivos, principios, etc., y esto se logrará cubriendo los resultados que
se consiga obtener con la investigación.
Como sabemos, el Talento Humano, es la parte más importante de una
organización, es quien mantiene un nivel de producción elevado y por quién la institución
se mantiene a flote en el mercado, entonces, en beneficio y satisfacción de ese talento, se
requieren tomar medidas correctivas que permitan identificar posibles inconsistencias de
la empresa y sus integrantes.
Otros beneficios que la empresa logrará conseguir con la implementación de dicha
investigación, es reducir los costos de inversión para procesos de reclutamiento y
selección de personal, como consecuencia de la rotación interna y externa de los
92
colaboradores por las diversas inconformidades que se presenten en la empresa o entre
compañeros.
A través de una participación efectiva y eficaz por parte de los colaboradores, se
conseguirá que expresen sus ideas y opiniones en cuanto a temas importantes de la
organización y cuando sus criterios sean tomados en consideración y sientan que son parte
importante de la toma de decisiones de la empresa, sentirán la necesidad de cumplir a
cabalidad y con responsabilidad dichas propuestas.
Luego de que, el desarrollo de la investigación evidencie los aspectos susceptibles de
mejoras en el clima laboral de la institución se pretende además, mejorar las relaciones
interpersonales entre compañeros, así como también elevar la confianza con los altos mandos
ya que, en las empresas en general, una de las principales causas de mal Clima Laboral es la
falta de comunicación eficaz en diferentes direcciones y la poca confianza que poseen los
colaboradores al momento de relacionarse con sus jefes, ya sea para comentar diversas
situaciones de la empresa o inconformidades que ellos posean y esto se debe al miedo a que
se tomen represalias o existan malos entendidos.
Magnitud
El estudio del Clima Laboral, dentro del Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es una de las
necesidades más grandes que posee la institución y no específicamente por no contar con
un Clima Laboral idóneo para todos sus colaboradores, se trata más bien de una estrategia
de crecimiento organizacional, que le permitirá a la empresa mantener el sentido de
pertenencia de sus empleados y su nivel de rendimiento y productividad. Es por lo que, la
93
medición del Clima Laboral dentro de la institución es igual o más importante que sus
políticas y principios.
Ha sido una de las necesidades y requerimientos más importantes que se presentan
hoy en día en diversas instituciones del mundo, sean estas públicas o privadas, ya que, al
identificar las razones por las que una empresa crece en producción y calidad de trato
hacia sus empleados o decrece en estos mismos aspectos, lograremos mantener un
equilibrio o mejorar aquellos factores que sean perjudiciales para la empresa y todos sus
miembros.
El estudio del Clima Laboral es una herramienta que, con el transcurso de los años
ha ido tomando fuerza e importancia como medio de evaluación del desarrollo de las
organizaciones y su talento humano, actualmente, es uno de los sistemas más utilizados en
las empresas para identificar aspectos nocivos que deben ser cambiados dentro de los
procesos institucionales en beneficio de sus servidores.
Diferentes estudios ejecutados en 15 países de América Latina entre los años 2014
y 2015 en el que se evalúa el Clima Laboral en diferentes empresas, muestran resultados
favorables y desfavorables para Ecuador. Ya que a nivel de América Latina nuestro país
mostró estar dentro de los tres primeros países con mejor Clima Laboral en el año
2015.Encabezando esta lista se encuentra República Dominicana con 81.35% de buen CL,
el segundo lugar es para Honduras con 79.38% y en tercer lugar Ecuador con 78.79% de
buen CL.
94
La variación del Clima Laboral en los diferentes países mencionados muestra un
decrecimiento importante de este factor en las organizaciones, en Ecuador en el año 2014
el Clima Laboral general era de 82,23% de buen CL, mientras que en 2015 el CL
disminuye a 78.79%, su variación es de - 4.19%, valor preocupante para el país tomando
en cuenta que el estudio es de años anteriores y que actualmente no se han realizado
evaluaciones de Clima Laboral a nivel general en nuestro país. Por lo tanto, no se conoce
las condiciones por las que atraviesan las organizaciones actualmente.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de
Pelileo, se ha realizado en años anteriores diversas mediciones de Clima Laboral, en las
que se han podido identificar buenos resultados, sin embargo, se evidenciaron aspectos
que causan malestar e incomodidad en los integrantes de la institución y es aquí donde nos
enfocaremos con la investigación realizada, es decir, con una nueva medición de Clima
Laboral y propuesta de un Plan de mejora.
Para la investigación que se realizará en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es necesario tomar
en consideración las variables que pueden modificar los resultados a obtener. Dichas
variables pueden estar sujetas a cambios políticos, económicos, sociales, institucionales,
etc.
Trascendencia
La investigación que se realizará en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es de gran
importancia para el desarrollo e imagen de dicha empresa a nivel nacional, ya que como
95
entidad pública, requiere contar con un índice de rendimiento elevado y por supuesto, con
un personal especializado, motivado y capacitado para desarrollar sus funciones de manera
óptima, cuyos resultados se vean reflejados en indicadores positivos y un Clima Laboral
adecuado para el cumpliendo de las metas institucionales y gubernamentales.
Al no realizar la evaluación del Clima Laboral en las organizaciones y
específicamente en el GADM del Cantón San Pedro de Pelileo estamos dejando de lado el
interés por el bienestar del talento humano y enfocándonos solamente a la productividad y
ésta evidentemente, depende de la tranquilidad y motivación de los colaboradores.
Vulnerabilidad
La falta de colaboración de los directivos, de los empleados y de la empresa en
general es uno de los factores de vulnerabilidad más grande que puede influir en la
realización de la presente investigación, ya que, en el sector público en el Ecuador son
muy pocas las empresas que están prestas a brindar el apoyo e información necesaria para
identificar las brechas negativas en cuanto al manejo de la empresa y su desarrollo.
Así mismo no se puede considerar la medición del Clima Laboral como un proceso
rápido y sencillo, es por lo que, se debe identificar la mejor herramienta de evaluación
(test, cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.), la misma que haya sido utilizada en
investigaciones anteriores mostrando resultados reales del estado del Clima Laboral en la
organización y posibles áreas de mejora.
96
Impacto
El realizar la medición del Clima Laboral en el Área Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, le permitirá a la
organización redireccionar su interés en el factor más significativo de la institución, el
talento humano. Como profesionales en Psicología, sabemos que es fundamental brindarle
al colaborador la estabilidad necesaria en su puesto de trabajo, el mismo que le permita
mantener equilibrio en su vida emocional, laboral y profesional, permitiéndole rendir de
manera adecuada en sus funciones.
Se busca también, concientizar a la organización sobre la importancia de un
ambiente de trabajo idóneo para el desempeño de funciones de sus colaboradores, con una
comunicación eficaz, buenas relaciones interpersonales, etc., y de esta manera aportar a la
organización para su crecimiento.
Factibilidad
Gracias a la colaboración de las autoridades del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, el señor Alcalde Municipal y
el jefe del departamento de Talento Humano se logrará contar con los medios
necesarios para realizar la evaluación del Clima Laboral en todos los empleados del Área
Administrativa del GAD del Cantón San Pedro de Pelileo.
La organización brindará apoyo con los recursos materiales necesarios para una
mejor cobertura de la investigación, es decir, facilitará medios de transporte, alimentación,
etc.
97
Teniendo en consideración que la inversión que la empresa realiza para la presente
investigación será mínima en comparación a la obtención de resultados y propuesta del
plan de mejora. Los resultados que se obtengan serán de gran beneficio para la empresa y
para sus colaboradores.
Viabilidad
El presente trabajo de investigación cuenta con el apoyo y aprobación por parte del
señor Alcalde Municipal del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San
Pedro de Pelileo, el mismo que ha mostrado interés y aprobación en la presente propuesta, se
contará también con el soporte fundamental del Departamento de Talento Humano y sus
integrantes, el mismo que facilitará la información necesaria para el desarrollo de la
investigación.
Se cuenta también con el apoyo y apertura por parte de cada uno de los 100
miembros de los diversos departamentos que conforman la Institución.
METODOLOGÍA
Método de Investigación
Método Deductivo. –
El método de investigación que se aplicará en el presente trabajo es el método
deductivo, el mismo que parte de lo general a lo particular, aquí encontramos conceptos,
definiciones, reglas o normas de las cuáles se obtienen conclusiones y recomendaciones.
(Sánchez, 2012, pág. 82).
98
Método Inductivo
El método Inductivo parte de una idea específica hasta llegar a una generalidad o
teorías más amplias, es decir este tipo de investigación comienza con investigaciones
específicas para llegar a conclusiones generales.
“Consiste en guiarse se en enunciados individuales, como descripciones de los
resultados de observaciones o experiencias para plantear enunciados universales tales como
hipótesis o teorías”. (Sánchez, 2012, pág. 83).
Método Estadístico.
Conjunto de procedimientos que sirven para la manipulación de datos cualitativos y
cuantitativos de una investigación. Es decir, involucra aspectos cuantificables y
características visibles de una variable a estudiarse para obtener un resultado de este.
Al ser un método de investigación mixto, involucra una serie de etapas, como
recolección, presentación, síntesis y análisis de la información.
Tipo de Investigación
La investigación que se va a realizar en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo es una investigación de tipo descriptiva, ya que,
como menciona Roberto Hernández Sampieri (2010) en su libro Metodología de la
Investigación:
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades y las
características de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Pretenden recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o
las variables a las que se refieren, su objetivo no es indicar cómo se
relacionan éstas. (Sampieri, Collado y Baptista 2010, pág. 80).
99
Con la medición y descripción del Clima Laboral en la organización se logrará
identificar aquellas variables que influyen en el desempeño y satisfacción de los
colaboradores y nos permitirá implementar ciertas soluciones que disminuyan los altos
índices de estas variables.
Diseño de Investigación
El diseño que tendrá la investigación es de tipo no experimental:
“En un estudio no experimental no se genera ninguna situación, sino
que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente en la investigación por quien la realiza. Las variables
independientes ocurren y no es posible manipularlas”. (Sampieri,
Collado y Lucio 2010, pág. 149).
Según Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, P. (2010).
“No se manipulan de manera intencional una o más variables, lo que
hacemos es observar fenómenos tal como se dan en su entorno natural
para posteriormente analizarlos” (Sampieri, Collado y Baptista 2010,
pág. 80, 121).
Población y Muestra
La población está constituida por 110 empleados del Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo, para el
período septiembre 2017 – febrero 2018.El tipo de muestreo que se aplica para esta
investigación es no aleatorio, empírico o no probabilístico.
Técnicas e Instrumentos
Para la recopilación de los datos que provienen de la observación de la variable
propuesta en este estudio, se consideran las siguientes técnicas e instrumentos:
100
Análisis de documentos: Mediante la revisión de fuentes primarias y citas bibliográficas
podremos obtener una mayor cantidad de información referente al tema de estudio y veremos
los alcances que se han dado en relación con el tema.
La encuesta: Cuestionario de Clima Laboral realizado por Brown y Leigh (1996), el mismo
que está basado en un grupo de 21 preguntas cerradas, las mismas que responden a una escala
tipo Likert con opciones de respuesta, las mismas que nos permiten identificar la percepción
del Clima Laboral que posee cada uno de los 110 colaboradores del Área Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro de Pelileo.
101
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Clima Labora
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES CALIFICACIÓN INSTRUMENTOS
Clima Laboral
El Clima Laboral es un
indicador de la vida de una
organización, condicionado por
una gran variedad de
cuestiones: normas internas,
condiciones ergonómicas,
actitudes de las personas, estilos
de liderazgo y dirección, salario
y remuneración etc., el mismo
que influye en la satisfacción y
por ende en la productividad de
la empresa. (Gan y Triginé
2012. pág. 275)
El Clima Laboral es un
indicador empresarial que
puede ser percibido por los
trabajadores de la empresa,
el mismo que influye en su
desempeño y satisfacción.
Permite identificar las
condiciones en las que se
encuentra la organización
y sus miembros a nivel
general.
Contribución
personal
Trabajo como reto
Apoyo del superior
inmediato
Claridad del rol
Reconocimiento
Expresión de los
propios sentimientos
- Totalmente en
desacuerdo.
- En desacuerdo.
- Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo.
- De acuerdo.
- Totalmente de
acuerdo.
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho
Cuestionario de Clima
Laboral de Brown y
Leigh (1996).
102
PLAN ANALÍTICO
MARCO TEÓRICO EPISTEMOLÓGICO
Empirismo
“El Empirismo es la familia de las filosofías según las cuales solo existen las
experiencias y éstas son la única fuente y prueba de las ideas (empirismo
epistemológico)”. (Bunge 2005,).
“El Empirismo tiene como punto de partida los hechos concretos. Se trata, sobre
todo, de comprobar exactamente los hechos mediante una cuidadosa observación. El
Empirismo afirma que la experiencia es la única fuente del conocimiento humano”.
(Chávez y Navarro 2014).
La presente investigación tiene un principio epistemológico empírico ya que se
basa en la observación de los hechos, donde el origen y el valor de todos nuestros
conocimientos dependen de la experiencia.
Locke y Hume son algunos de los grandes exponentes de las corrientes filosóficas,
ellos mencionan que el conocimiento que vamos adquiriendo con el pasar del tiempo
deriva de la experiencia y esta nos permite identificar y plasmar nuestras propias ideas en
base de aquello que vemos, comprobamos y creemos. Su teoría está fundamentada en la
idea de que “La conciencia es una tabla rasa en la que se escribe la experiencia”.
El Principio Empírico cuenta con una serie de componentes que permiten su
desarrollo: observación y experimentación, descripción cualitativa y cuantitativa,
generalización, análisis, interpretación y construcción de un modelo y comprobación y
revisión.
103
Positivismo Lógico
El Positivismo Lógico es un enfoque epistemológico que, al igual que el
Empirismo, está basado en los hechos y su comprobación y la experiencia.
El Positivismo Lógico plantea dos principios fundamentales: El Principio del
Empirismo, donde todo conocimiento depende de la experiencia y el Principio del
significado Cognoscitivo, en donde un enunciado puede ser verificado experimentalmente.
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
CAPÍTULO I
Clima Laboral
Características del Clima Laboral
Importancia de valorar el Clima Laboral
Dimensiones del Clima Laboral
Clima y condiciones de trabajo
Características del Clima Laboral
¿Por qué realizar una encuesta de Clima Laboral?
Instrumento para medir Clima Laboral.
Tabla de calificación Cuestionario Clima Laboral
Normas de Aplicación y Corrección
104
CAPÍTULO II
Plan de Mejora
Definición
Objetivo
Componentes
Pasos para su Elaboración e Implementación
MARCO CONTEXTUAL
Antecedentes del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Pedro
de Pelileo
La gestión del Gobierno Municipal corresponde con su naturaleza, con los derechos
ciudadanos, los cambios legales, las particularidades, la identidad y cultura del Cantón. El
modelo es holístico, posibilita sinergias con los ciudadanos, involucra a los agentes públicos
de los diferentes niveles de gobierno, así como a los actores empresariales privados y
organizaciones sociales en el desarrollo del Cantón.
El Modelo de gestión, incluye las competencias del gobierno municipal, planes,
sistemas, metodologías, herramientas y mecanismos que promuevan el desarrollo sostenible
de la ciudad, el respeto a las leyes, normas, responsabilidad social y ambiental; un actuar
democrático y libre; garantiza accesibilidad a la gestión municipal y fortalece la participación
ciudadana; promueve el establecimiento sistemático de corresponsabilidades.
La Gestión Municipal reconoce y ubica a las personas y sus habilidades, a los nuevos
conocimientos y potencialidades, promueve la modificación de actitudes y comportamientos,
105
y potencia el desarrollo de conceptos y abstracciones propias, que promuevan el
mejoramiento y fortalecimiento del Gobierno.
Incluye una gestión estratégica, desconcentración, descentralización, delegación,
unidades autónomas, gestión por contratos, cogestión, como guía de las acciones de las y los
servidores públicos del GADMSPP.
Los gobiernos autónomos descentralizados municipales son entidades jurídicas de
derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Estarán integrados por
las funciones de participación ciudadana; legislación y fiscalización.
Competencias exclusivas
Planificar con otras instituciones del sector público, el desarrollo cantonal y
manifestar los planes de ordenamiento territorial, con el fin de regular el uso y la
ocupación del suelo urbano y rural.
Ejercer el control sobre el uso del suelo en el cantón.
Planificar, construir y mantener la vialidad urbana.
Proporcionar los servicios públicos de alcantarillado, manejo de desechos sólidos,
depuración de aguas residuales, actividades de saneamiento ambiental, agua potable y
aquellos que establezca la ley.
Planear, normalizar y vigilar el tránsito y el transporte terrestre dentro de su
circunscripción cantonal.
Programar, edificar y brindar mantenimiento de la infraestructura física y los
equipamientos de salud y educación, así como los espacios públicos destinados al
desarrollo social, cultural y deportivo establecidos en la ley.
Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de incendios.
106
Preservar y mantener el patrimonio arquitectónico, natural y cultural del cantón,
construyendo espacios públicos para estos fines.
Misión
Mejorar la calidad de vida de los habitantes del Cantón Pelileo, con una cuidadosa
planificación, regulación y entrega de servicios e infraestructura pública.
Visión
Ser un gobierno participativo, ejemplo de trabajo e integridad, generador de
oportunidades, y garante de derechos de los ciudadanos, del medio ambiente y del
patrimonio cantonal.
Principios Institucionales
Las y los servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón San Pedro de Pelileo, guían sus acciones en los principios:
Honradez
Responsabilidad social
Justicia y equidad
Respeto y pluralismo
Protección al medio ambiente
Eficiencia y eficacia
Trabajo en equipo
Participación.
Políticas Institucionales
107
a) Garantizar de forma eficaz el uso de los recursos institucionales bajo principios de
seguridad, eficiencia, sostenibilidad y responsabilidad en función de los estándares del
ciudadano.
b) Asegurar la diversidad de funciones y de las operaciones institucionales; y, canalizar los
recursos hacia la inversión y gasto social prioritario.
c) Propender a la universalización de las operaciones expandiendo la cobertura a todo el
Cantón, procurando compatibilidad entre los fondos institucionales, las transferencias y la
inversión con el servicio y obra pública.
d) Promover condiciones competitivas dentro de la dinámica productiva y comercial del
Cantón.
e) Garantizar transparencia y eficiencia en la gestión del Gobierno Municipal, incorporando
mecanismos de evaluación y rendición de cuentas, respetando la aplicación de normas,
manuales y resoluciones.
f) Fomentar la observancia plena del COOTAD, LOSEP, Reglamentos Código de ética en los
diferentes procesos y en la gestión del GADMSPP.
g) Instrumentar mecanismos que permitan mitigar el riesgo en las operaciones de inversión
pública municipal.
108
h) Incorporar como parte de la cultura del Gobierno la administración integral de riesgos y la
política de mejoramiento continuo de la calidad para el Buen Vivir.
i) Asegurar el cumplimiento de los procesos operativos a través del seguimiento y
acompañamiento.
Competencias Institucionales
a) Rectoría. - Facultad para expresar políticas públicas que orientan las acciones para alcanzar
objetivos y metas del desarrollo.
b) Planificación. - Capacidad para disponer y organizar las políticas, objetivos, acciones y
estrategias como parte del diseño y ejecución de planes, programas y proyectos.
c) Regulación. - Capacidad de formular la normativa necesaria para el cumplimiento correcto
de la política pública y la prestación de los servicios.
d) Control. – Seguimiento del cumplimiento de objetivos y metas de los planes.
e) Gestión. - Capacidad para crear convenios donde se ejecute, provea, preste, administre y
financie servicios públicos.
f) Sistema. - Organización de establecimientos, métodos, políticas, programas y actividades
relacionados con el ejercicio de las competencias que corresponden a cada nivel de gobierno.
g) Proceso. - Conjunto de actividades interrelacionadas para generar y entregar productos y/o
servicios a los habitantes del Cantón Pelileo.
109
h) Competencias. – Acciones que se ejercen a través de facultades, son establecidas por la
Constitución y asignadas por el Consejo Nacional de Competencias.
i) Liderazgo compartido. - Grupo reducido de servidores públicos con habilidades
complementarias, cuyo compromiso, propósito y metas son compartidas por los mismos.
j) Puesto de Trabajo. - Unidad funcional u operativa de la estructura orgánica;
conjunto de actividades (primarias o secundarias), de cuya naturaleza y preeminencia nace
la denominación del puesto genérico y específico, su importancia y posición o jerarquía,
identifica un perfil o competencias necesarias para la ocupación y el desempeño. Se crean
y mantienen en función de las Competencias, del Plan de Desarrollo y Ordenamiento
Territorial, de la Planificación estratégica institucional; el plan operativo anual, y por
razones técnicas, económicas y funcionales del Gobierno Municipal. Son determinados
por el ejecutivo y aprobados por el Concejo Municipal según dispone la LOSEP y su
Reglamento General.
110
CRONOGRAMA
ACTIVIDADES Sept. Oct. Nov. Dic. Ene. Febr. OBSERVACION
ES
Preparación del
Protocolo de
Investigación
Revisión
Bibliográfica
Título de
Protocolo de
Investigación
Planteamiento
del problema
Justificación del
Protocolo de
Investigación
Objetivos
Definición y
Operacionalizac
ión de las
variables
Metodología
Cronograma de
Actividades
Diagrama De
Gant
Referencias
Bibliográficas
Aplicar el test a
la muestra
seleccionada
Análisis de los
resultados
obtenidos de la
aplicación de la
prueba
Por motivo de
cambio de
institución se
retrasó el
proceso de
tabulación
Evidenciar las
conclusiones
del test aplicado
111
PRESUPUESTO
RUBROS HORAS CANTIDAD COSTO
UNITARIO COSTO TOTAL
APORTE DE LA UNIVERSIDAD
Recursos
Humanos
Tutor Interno
Dr. Mario
Rodríguez C.
Horas 50 20 1000 X
Tutor Externo
Ing. Oswaldo
Moran
Horas 30 100 3000 X
Alumna
Verónica Lara Horas 150 10 1500 X
Recursos
Materiales
Hojas de
Papel
Resma de
papel 8 5.00 40
Tinta de
Impresora
Cartucho de
impresora 3 35 105
Equipo
Tecnológico Horas 120 5 600
Imprevistos Imprevistos 80 80
Movilización
Transporte Pasaje I/V 80 1 80
Alimentación Almuerzo 80 3 240
Total 6.645
112
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Monterrey, Nuevo León, 2013.
114
Instrumentos
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS Instrucciones: Con el fin de conocer la forma como usted percibe su experiencia laboralen
esta Institución le rogamos contestar este cuestionario eligiendo la opción que mejor
describe su experiencia personal. Ponga una X en la columna que corresponda a su respuesta que aparece frente a cada
pregunta.
No deje ninguna opción sin contestar.
Género: Edad: Antigüedad:
Masculino
Femenino FormaciónAcadémica: Estado Civil:
Escala de Valoración:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Es fundamental que todas las preguntas tengan una sola respuesta. Esta encuesta posee carácter
anónimo, la sinceridad de sus respuestas será factor determinante para la factibilidad del
estudio.
Primaria
Secundaria
Carrera Técnica
TítuloTercer Nivel
Título Cuarto Nivel
Soltero (a)
Casado (a)
Unión Libre
Divorciado (a)
Viudo (a)
115
ENUNCIADOS 1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1. Mi jefe es flexible en relación al cumplimiento de mis objetivos
2. Mi jefe apoya mis ideas y la forma en que hago las cosas
3. Mi jefe me da la autoridad de hacer las cosas como creo
4. Soy cuidadoso en la aceptación de responsabilidades porque mi
jefe frecuentemente es crítico de las nuevas ideas
5. Puedo confiar en que mi jefe apoye mis decisiones en el trabajo
6. Tengo perfectamente claro cómo debo hacer mi trabajo
7. ¿La cantidad de responsabilidad y esfuerzo que se espera de mi
trabajo está claramente definida?
8. Las normas de desempeño en mi área de trabajo
(comportamientos, obligaciones, responsabilidades, funciones,
metas) son bien entendidas y comunicadas
9. Me siento muy útil en mi trabajo
10. Mi trabajo bien hecho hace la diferencia
11. Me siento pieza clave en la organización
12. El trabajo que hago es muy valioso para esta organización
13. Casi nunca siento que mi trabajo no es reconocido
14. Mis superiores generalmente aprecian la forma en que realizo mi
trabajo
15. La organización reconoce el significado de la contribución que
hago
16. Los sentimientos que expreso en mi trabajo son los verdaderos
17. Me siento libre para ser yo mismo en esta organización
18. Hay partes de mí que no puedo expresarlas libremente
19. No hay problema si expreso mis sentimientos en este trabajo
20. Mi trabajo es retante.
21. Para lograr mis objetivos de trabajo, requiero de mi máximo
esfuerzo.
116
Consentimiento Informado
117
118
119
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