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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
ACADÉMICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL
DISTRITO FEDERAL”
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LINCENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA
PRESENTAN:
CORONA CONDE SANDRA MICHELL
ROJAS MARTÍNEZ OLIVIA
DIRECTORA DE TESIS: PROFRA. MARÍA ELENA BECERRIL PALMA
MÉXICO D.F.
2
…”a aquellos que, como yo, suelen perder el rumbo, y quizá, también a aquellos que sean capaces de encontrar atajos.
De todas maneras, el mapa nunca es el territorio y Habrá que ir corrigiendo el recorrido, cada vez que nuestra propia experiencia
encuentre un error del cartógrafo. Sólo así llegaremos a la cima.
Ojala nos encontremos allí. Querrá decir que ustedes han llegado.
Querrá decir que lo conseguí también yo”. Jorge Bucay
Después de algún tiempo por fin hemos logrado una de nuestras metas más preciadas de nuestras vidas y la
pudimos realizar gracias al apoyo de todos ustedes:
Agradecimientos: Sandra Michell Corona Conde
A Mis padres: Esther Conde y Francisco Garcia porque siempre me han apoyado para continuar con mi preparación y me han enseñado a luchar por lo que quiero, por estar en todo momento, simplemente sin su amor y comprensión no habria cumplido esta meta.
A Mi hermana: Nadia Corona gracias por tus consejos acertados y por alentarme a salir adelante, espero que en poco tiempo también logres cumplir tus proyectos.
A mi mejor amiga y compañera de equipo: Olivia Rojas por haber sido mi brazo derecho durante toda mi
carrera, por ser mi compañera de tesis, por estar en todo momento y sobretodo por brindarme una amistad tan leal.
A mi novio y mejor amigo: Luis Delgado una dedicación especial por alentarme y apoyarme en todo
momento, por estar en los momentos más dificiles, por toda la ayuda que nos brindaste para la realización de este trabajo.Espero verte en aquella cima muy pronto.
A mi familia en general por exhortarme a cumplir mis metas.
A mis nuevos amigos: aunque los haya conocido hace poco tiempo me demostraron ser buenas personas, por
apoyarme y demostrar interes en la realización de mi tesis: Isela, Sergio, Karen, Edurado, Vero, Rafael Tovar, Rafael Cardenas, Ibrahim, Fernando y Eder.
Agradecimientos: Olivia Rojas Martínez
A mis padres: Reyna Martínez y Francisco Rojas por todo su apoyo, paciencia, comprensión, cariño y
confianza incondicional durante mi formación profesional, sin su ayuda practicamente hubiera sido imposible la culminacion de esta etapa tan importante de mi vida.
A mis hermanos: Angeles y Alfonso por su apoyo moral, su compñaia y sus consejos tan valiosos para mi.
A mi amiga Sandra Corona: quien siempre ha luchado por lo que desea, por ser una maravillosa amiga y compañera, por estar siempre a mi lado en los momentos adbversos de mi vida y por compartir este trabajo conmigo.
A Jhonatan Castro: por alentarme a concluir este trabajo, por ser una persona muy especial para mi y por brindarme todo su apoyo cuando más lo necesitaba.
3
Conjuntamente queremos agradecer a:
Nuesta Directora de Tesis Profra Maria Elena Becerril por guiarnos durante los ultimos semestres de la licenciatura , por su disponibilidad para asesorarnos y por la constancia e insistencia para concluir el presente trabajo.
Nuestros Sinodales : Doctor Carlos Fontes, Profesora Maria Carmen Treviño y a la Profesora Rebeca Mota, por sus consejos, su confianza y el apoyo que nos dieron para la aprobación de nuestra tesis.
La bandirri por vivir buenos momentos tanto dentro de la Universidad como en las fiestas y viajes por compartir los 4 años más agradables de nuestras vidas y conocer buenos amigos: Karla, Ricardo, Samuel, Laura, Daniela, Efren, Miriam, Luz, Anita, Gregorio y Cesar.
4
INDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….6 1. Capítulo 1: La Administración de Recursos Humanos o Personal.
1.1. Antecedentes de la Administración de Recursos Humanos……………… 10 1.2. Las Funciones de la Administración de los Recursos Humanos………… 13 1.3. El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal……………………. 17 1.3.1. Reclutamiento……………………………………………………………………17 1.3.1.1 Métodos y Técnicas del proceso de reclutamiento……………………....18 1.3.2. Selección………………………………………………………………………… 19 1.3.2.1. Métodos y técnicas del proceso de selección…………………………….23 1.4. Descripción, análisis y clasificación de puestos……………………………..24 1.5. El Contrato…………………………………………………………………....…..29 1.5.1. Tipos de contrato………………………………………………………………...32 1.6. El diagrama de flujo enfocado al proceso de reclutamiento y selección de
personal…………………………………………………………………………..36 1.7. Importancia del proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos
o personal………………………………………………………………………..39 2. Capítulo 2: Instituciones del Nivel Medio Superior y sus Procesos de
Reclutamiento y Selección de Personal Académico.
2.1. Antecedentes del Nivel Medio Superior……………………………………….42 2.2. Escuela Nacional Preparatoria…………………………………………………47 2.2.1. Antecedentes………………………………………………………………….….47 2.2.2. Misión y visión……………………………………………………………………48 2.2.3. Estructura Organizacional ……………………………………………………...49 2.2.4. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Académico…………..51 2.3. Los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos………………………...55 2.3.1. Antecedentes……………………………………………………………………..55 2.3.2. Estructura Organizacional………………………………………………………57 2.3.3. Proceso de Reclutamiento y Selección del personal Académico…………..60 2.4. Colegio de Bachilleres…………………………………………………………..66 2.4.1. Antecedentes……………………………………………………………………..66 2.4.2. Misión y visión……………………………………………………………………67 2.4.3. Estructura Organizacional………………………………………………………67 2.4.4. Proceso de Reclutamiento y Selección……………………………………….69
5
3. Capítulo 3: Análisis comparativo del proceso de reclutamiento y selección de personal académico en cuatro instituciones públicas de educación media superior: Escuela Nacional Preparatoria, los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos, Colegio de Bachilleres y el Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
3.1. Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal y sus
Antecedentes…………………………………………………..……………… 80 3.1.1. Misión y visión………………………………………………………………… 82 3.1.2. Modelo Educativo …………………………………………………………… .84 3.1.3. Estructura Organizacional…………………...................................................86 3.1.4. Estructura Organizacional de cada plantel del IEMS……………………….95 3.2. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del IEMS…………....96 3.3. Cuadro Comparativo entre los distintos procesos de reclutamiento y
selección de personal académico en las escuelas de nivel medio superior………………………………………………………………………….110
4. Capítulo 4: Estudio del proceso de reclutamiento y selección de personal
académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
4.1. Antecedentes y estado actual del problema………………………………...117 4.2. Objetivos de estudio……………………………………………………………118 4.3. Hipótesis…………………………………………………………………………118 4.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos…………………….119 4.5. Aplicación de la encuesta……………………………………………………..119 4.5.1. Datos generales de la encuesta………………………………………………120 4.5.2. Análisis del cuestionario……………………………………………………….123 4.5.3. Conclusiones generales de la encuesta aplicada…………………………..144 5. Capítulo 5: Propuesta de un Manual de Procedimientos del Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal Académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
5.1. Manual específico de procedimientos del Reclutamiento y Selección de
Personal Académico…………………………………………………………...148 Conclusiones……………………………………………………………………………172 Bibliografía………………………………………………………………………………175 Anexos…………………………………………………………………………………..178
6
INTRODUCCIÓN La Educación Media Superior en México es un nivel muy importante para la
formación académica de los alumnos, dicho nivel es el eslabón entre la educación
básica y la educación superior. Es en éste donde el alumno toma decisiones
sobre la profesión que estudiará en la educación superior, por lo que su formación
académica durante el bachillerato deberá ser adecuada y por tanto los profesores
serán quienes se encargarán de su formación académica.
Es entonces que los profesores son un recurso esencial dentro del Nivel Medio
Superior ya que deben ser personas capaces de transmitir conocimientos,
aptitudes y habilidades a sus alumnos, por lo que las instituciones que atienden a
este nivel deben aplicar un proceso de reclutamiento y selección del personal
académico apropiado para conformar la planta docente del plantel.
La presente investigación se enfoca al análisis del proceso de reclutamiento y
selección de personal académico del Instituto de Educación Media Superior del
D.F., con el objetivo de conocer todo lo que implica este proceso en la institución
de nivel medio superior de más reciente creación en el Distrito Federal.
En el primer capítulo se habla acerca de la teoría de la administración, así como
las principales aportaciones de grandes autores como (Taylor, Fayol entre otros),
asimismo se menciona la administración de recursos humanos, y se abordan
conceptos como reclutamiento y selección junto con sus métodos y técnicas que
se utilizan en cada uno de ellos; y por último se presenta el diagrama de flujo del
proceso de reclutamiento y selección de personal.
En el segundo capítulo se hace mención a la Educación Media Superior y sus
orígenes y se habla acerca de las principales instituciones públicas que atienden
7
a este nivel dentro del Distrito Federal como son: La Escuela Nacional
Preparatoria perteneciente a la Universidad Nacional Autónoma de México, al
Centro de Estudios Científicos y Tecnológicos mejor conocidos como
vocacionales del Instituto Politécnico Nacional y por último el Colegio de
Bachilleres. De estas tres instituciones se mencionan sus antecedentes, estructura
orgánica y el proceso de reclutamiento y selección de personal académico que
cada una lleva a cabo, haciendo una descripción de cada una de las etapas del
proceso y sistematizándolas en un diagrama de flujo para una fácil y detallada
comprensión.
El tercer capítulo aborda el tema central de la presente investigación: el proceso
de reclutamiento y selección de personal académico del Instituto de Educación
Media Superior del D.F., haciendo mención de los antecedentes de dicho instituto,
de igual forma se analiza la estructura orgánica, permitiendo identificar a los
organismos encargados de llevar a cabo el proceso, también se realiza una
descripción de cada una de las etapas que conforman al procedimiento de
reclutamiento y selección, concluyendo con un cuadro comparativo entre las 4
instituciones de Nivel Medio Superior que se mencionaron, conociendo así las
similitudes y diferencias que cada institución presente en cuanto al proceso
mencionado para la conformación de la planta docente de cada uno de las
instituciones.
En el capítulo cuarto se realiza la investigación de campo, la cual comprende la
aplicación de una encuesta a docentes en la preparatoria Ricardo Flores Magón
plantel Coyoacán perteneciente al Instituto de Educación Media Superior del D.F.,
con el objetivo de conocer cómo es que evalúan los profesores el proceso de
reclutamiento y selección al que fueron sometidos en su momento. La encuesta
está compuesta por 13 preguntas de opción múltiple y fue aplicada a treinta
docentes.
8
Por último en el quinto capítulo se hace la propuesta de un Manual de
Procedimientos para el reclutamiento y selección de personal académico del
Instituto de Educación Media Superior del D.F, detallando cada una de las etapas
que lo conformar: procedimiento de reclutamiento, procedimiento para la
aplicación de exámenes y procedimiento para la conformación del banco de
candidatos, asimismo se realiza un diagrama de flujo de cada una de los
procedimientos para una fácil comprensión.
9
Capítulo 1: LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS O PERSONAL.
Para que una organización pueda estar completa y cumplir sus objetivos y metas
satisfactoriamente, es necesario que se conforme principalmente por cuatro
recursos los cuales son: materiales, financieros, humanos y técnicos; ya que sin
ellos la consolidación de ésta sería prácticamente imposible. Sin embargo, el
recurso de mayor importancia es el humano, pues de él dependerá el manejo de
los demás recursos con el fin de permitir el buen desarrollo de los puntos
estratégicos para la administración de la organización, o por el contrario, el declive
o estancamiento de la misma. Es por ello que la organización deberá tener una
visión clara, estratégica y humana al momento de seleccionar y reclutar al
personal que laborará en ella.
Por tanto, este primer capítulo se enfocará a la definición de los principales
conceptos relacionados con el tema de la Administración de Recursos Humanos,
como son: administración, recursos humanos, el proceso de reclutamiento, el
proceso de selección, tipos de contrato, entre otros, con el fin de tener un marco
teórico que nos indique el origen y la importancia de este tema.
Para tal investigación retomaremos a distintos autores que se dedicaron al estudio
de la Administración de Recursos Humanos como a: Idalberto Chiavenato, Arias
Galicia, Herbert Chruden y George Bohlander, principalmente.
10
1.1. Antecedentes de la Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos tiene su origen en la disciplina de la
Administración, por ello que como primer punto se dará una definición de
administración en términos generales, así como la importancia de los recursos
humanos dentro de ella.
La Administración es una disciplina que se encarga de cumplir con los objetivos y
metas que tiene una institución, una empresa u organización, éstas deberán
cumplir principalmente con cuatro principios, que son: la planeación, dirección,
organización y control; propuestos por Henry Fayol1, al cumplir con ellos,
teóricamente se podrá decir que la administración dentro de una organización se
está llevando a cabo satisfactoriamente.
En la mitad del siglo XIX y a lo largo del XX varios estudiosos aportaron diferentes
conocimientos a la administración dando lugar a distintas teorías administrativas,
principalmente a la teoría científica, precedida por Federico Taylor y Henry Fayol;
y a la teoría humanista cuyos representantes son Mary Parker y Elton Mayo, que a
continuación se describirán:
1 HERNÁNDEZ y Rodríguez, Sergio. Introducción a al administración. Un enfoque teórico práctico.
P.67
TEORIA CIENTÍFICA
Representante Aportaciones a la Administración
Conclusiones en base a los recursos humanos
Frederick Winslow Taylor
Tiempos y movimientos.
Selección científica del obrero.
Responsabilidad compartida por parte el obrero y la dirección.
En esta teoría los trabajadores sólo realizaban funciones específicas, actividades para las que estaban aptos de acuerdo a sus habilidades y aptitudes hasta llegarlas a realizar de manera continua y mecánica, pues el principal objetivo de esta teoría era producir en grandes cantidades y obtener ganancias en tan poco tiempo. Por tanto la importancia del trabajador era importante en términos de producción, sin embargo en términos humanistas era nula, pues sólo era considerado una maquina más.
11
Fuente: Elaboración propia basado en HERNÁNDEZ y Rodríguez, Sergio. Introducción a al administración. Un enfoque teórico práctico.
Como podemos constatar en la teoría clásica se derivan dos enfoques
administrativos que son completamente distintos, ya que el primero sólo se
preocupa por la producción de la organización sin darle la menor importancia al
trabajador, mientras que el otro tiene una visión mas humanista, pues en él se
proponen catorce principios administrativos que indudablemente en esa época
ayudarían al desarrollo organizacional.
A consecuencia de la rígida administración científica surge otra teoría llamada
“Teoría de las relaciones humanas” la cual está representada principalmente por:
“Mary Parker Follet, Elton Mayo y Kart Lewin”2, quienes se encargaron de estudiar
y resolver los conflictos que existían en las organizaciones a causa de las
rigurosas jornadas de trabajo. Por lo tanto esta teoría nos permitirá conocer las
necesidades de los trabajadores así como el comportamiento de cada uno de ellos
dentro de ésta.
2 Ibíd. p. 110
TEORIA CIENTIFICA
Representante Aportaciones a la Administración
Conclusiones en base a los recursos humanos
Henry Fayol
El proceso Administrativo.
Los 14 principios generales de la administración.
Áreas funcionales de las organizaciones.
A pesar de pertenecer a la misma teoría, Henry Fayol le da mayor importancia al trabajador en términos humanistas, a diferencia de la precedida por Taylor; él propone un proceso administrativo el cual consta de cuatro etapas: planeación, organización, dirección y control, con el fin de que la organización tuviera una mejor administración de recursos. Por otra parte, Henry Fayol plantea 14 principios administrativos, los cuales proponen una división en la organización en donde deberá de haber una unidad de mando y una de dirección, una división de trabajo y también una remuneración del personal. Pero lo más importante equidad, estabilidad y un espíritu de equipo.
12
Los principales autores de esta teoría realizaron una serie de estudios que les
permitieron conocer cuales eran los principales obstáculos o factores que les
impedían desempeñar correctamente sus funciones a los trabajadores. Es en este
sentido que la teoría de relaciones humanas fue indudablemente una importante
aportación a la administración de Recursos Humanos o Personal, ya que a partir
de ésta surgen otros autores que complementan a dicha teoría y que con el paso
del tiempo se ha ido adecuando según las condiciones laborales que se han ido
presentando.
TEORIA DE RELACIONES HUMANAS
Representante Aportaciones a la Administración Conclusiones en base a los recursos humanos
Mary Parker
Follet (1868 – 1933)
Se daba prioridades al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos sociales. Se propone la participación e integración de todos los niveles que conforman la organización, con el fin de trabajar de manera coordinada, sin estar subordinado uno del otro.
Esta teoría es manejada en la actualidad por muchas organizaciones que se han dado cuenta que las relaciones verticales no son la mejor opción para el desarrollo organizacional, es decir ahora se fomenta la participación de todos los miembros de la organización no importando su nivel.
Elton Mayo
(Comienzan sus estudios
en 1924)
Su principal aportación consistió en realizar un estudio en la Planta Hawthorne de la Western Electric enfocado al comportamiento del trabajador. Su esquema consistió en: 1. Inicio del experimento. 2. Intervención de Elton Mayo.
I. Experimento: La participación II. Experiencia: importancia de la comunicación y
de la entrevista en sí. III. Experimento: Los grupos informales.
Análisis critico de las conclusiones de Mayo.
1. Conducta Irracional 2. Escasa importancia del dinero para motivar. 3. Demasiada importancia a la comunicación. 4. Valor del progreso. 5. Minorías dirigentes
El estudio de Mayo tuvo un fuerte impacto en la Administración, pues logró identificar que la entrevista era una herramienta adecuada para proporcionar información acerca del sentir del trabajador dentro de la organización, dándole mayor confianza para hablar de su estado emocional.
13
Fuente: HERNÁNDEZ y Rodríguez, Sergio. Introducción a la administración. Un enfoque teórico práctico. Pág.
67.
Estos cuadros nos permiten ver las diferentes contribuciones de los principales
representantes de la teoría de relaciones humanas, dichas aportaciones, en
especial el experimento realizado por Elton Mayo, actualmente se retoman en
algunas organizaciones permitiendo una benéfica relación laboral que traerá
consigo una mayor producción y un agradable medio de trabajo.
1.2. Las funciones de la administración de los recursos humanos o personal.
A principios de este capitulo se mencionó la importancia de los recursos dentro de
una organización, asimismo se mencionó que los recursos humanos son los mas
significativos dentro de ésta. Por esta razón y dado que nuestro tema de
investigación es meramente enfocado a los recursos humanos retomaremos una
serie de definiciones relacionadas con dicho tema, citando a distintos teóricos de
la administración.
TEORIA DE RELACIONES HUMANAS
Representante Aportaciones a la Administración Conclusiones en base a los recursos humanos
Kurt Lewin (1980- 1947)
Su principal aportación fueron estudios sobre los grupos, su comportamiento y su dinámica en aspectos tales como: la comunicación, el liderazgo y las fuerzas de unión: cohesión, cooperación, disociación, competencia y conflicto.
Para que una organización funcione, debe existir una buena relación entre los trabajadores que lo conforman, por lo que factores como la comunicación y las fuerzas de unión deben llevarse a cabo.
14
Arias Galicia nos dice que los recursos humanos:
“No sólo son el esfuerzo o la actividad humana… sino también otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencia,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.… los recursos humanos son más importantes que
los otros; pueden mejorar y perfeccionar el empleo de diseño de los recursos
materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa"3
Chiavenato nos específica que los recursos humanos son:
“Personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en
cualquier nivel jerárquico o tarea… el recurso humano es el único recurso vivo
y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás recursos”4
La definición que nos proporciona Arias Galicia y Chiavenato confirma la ya
mencionada importancia que tienen los recursos humanos dentro de una
organización, pues ellos reúnen todas las características para manejar,
administrar, modificar y mejorar a los demás recursos, ya sean materiales,
financieros o técnicos. Son ellos los que se encargarán de llevar el adecuado
dinamismo en la organización optimizando cada uno de los recursos con el fin de
que haya un mayor aprovechamiento de éstos y una mayor producción.
Respecto a las funciones de la administración de recursos humanos, tenemos
que ésta se encargará de realizar las políticas y procedimientos que beneficien a
los trabajadores que integran la organización, esto permitirá que la buena
dirección de estas políticas y procedimientos brinden a los trabajadores
oportunidades de progreso permitiendo que éste quede satisfecho con lo que ha
realizado.
3 ARIAS, Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Pág. 24
4 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Pág. 128
15
A continuación se explicarán las funciones y subfunciones que implican la
administración de recursos humanos:
Fuente: elaboración propia
Arias Galicia describe las principales subfunciones de la administración de
Recursos Humanos:
“Empleo: esta función se encargará de que todos los puestos que requiere la
organización deberán ser ocupados por personal adecuado, es decir los que
poseen los conocimientos, habilidades y aptitudes que el puesto requiere.
Esta función está compuesta por una serie de sub funciones las cuales son:
reclutamiento, selección, inducción e integración, donde más adelante nos
enfocaremos a ellas.
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Relaciones internas:
Comunicación, contratación
colectiva, disciplina, motivación del
personal, desarrollo del personal.
Servicios al personal: actividades recreativas, seguridad,
protección, vigilancia y capacitación
Administración de salarios: asignación de
funciones, determinación de salarios, calificación de
meritos, incentivos y premios.
Empleo:
reclutamiento,
selección,
introducción,
integración y
vencimiento de
contrato
16
Administración de salarios: esta función se encarga de que todos los
trabajadores de la organización reciban una remuneración justa y equitativa,
según la función o el cargo que desempeñan, dicho pago deberá estar avalado
por la Ley Federal del trabajo. Asimismo esta función se encargará de
promover los incentivos y premios que el trabajador genere.
Relaciones internas: esta función se encargará de que la relación entre los
directivos y los subordinados sea la mas adecuada en términos de mantener
un ambiente de trabajo agradable, ya que cuando en una organización existe
una buena relación laboral hay una mayor producción, pues dentro de la
organización deberá existir comunicación y buen trato por parte de todo el
personal, deberá existir disciplina y sobre todo una motivación personal que
permita el desarrollo organizacional.
Servicios al personal: para que el trabajador desempeñe correctamente sus
funciones, es necesario que deba existir seguridad, protección y vigilancia, lo
que implica que la organización tiene que especificar las medidas de seguridad
que se deberán tomar en cuenta para evitar accidentes para el bienestar del
personal, asimismo deberá de proporcionarse los servicios adecuados para la
satisfacción de sus necesidades. De igual forma para que el personal pueda
desempeñarse correctamente en su trabajo es necesario que esté en continua
capacitación, la cual proporcionará habilidades y conocimientos actualizados.
Capacitación: esta función consiste en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”5
5 ARIAS… Op. Cit. Pág. 160
17
Como pudimos ver, en este apartado mencionamos las principales funciones que
debe desempeñar la administración de recursos humanos, entre ellas se destaca
principalmente la satisfacción del trabajador como consecuencia de una apropiada
realización de actividades, por lo que es necesario que en base a estos frutos que
el mismo trabajador ha traído a la organización, ésta ultima deberá de cumplir con
sus obligaciones con él basándose en la Ley Federal del trabajo. También se
destaca la necesidad de propiciar y mantener un ambiente laboral idóneo que
permita las buenas relaciones de trabajo entre todos los trabajadores.
1.3. El proceso de reclutamiento y selección de personal.
El proceso de reclutamiento y selección de personal es una función que conlleva a
la clasificación de las personas que ocuparán los distintos puestos de una
organización. Para entender cómo funciona dicho proceso es necesario citar
algunas definiciones de reclutamiento y selección.
1.3.1. Reclutamiento.
Chiavenato nos dice que: “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de una organización. En esencia, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar”6
El reclutamiento es entonces la primera etapa para dar paso a la selección de
personal. Este proceso se encargará de difundir y mostrar al mercado de recursos
humanos las vacantes que se desean ocupar, se encargará de ofrecer a los
posibles empleados el trabajo que pueden desempeñar dentro de la organización.
El reclutamiento venderá la idea de que es un buen trabajo y describirá el perfil de
6 CHIAVENTAO… Op. cit. pág. 208
18
la vacante, es entonces, que se recolectan una serie de solicitudes donde
posiblemente se encontrará al futuro empleado.
Chruden dice que: “el reclutamiento requiere la investigación de todas las
fuentes posibles de candidatos, tanto internas como externas, con el propósito
de que los individuos calificados sean tomados en cuenta en la apertura actual
o futura de nuevos puestos” 7
El autor se refiere a fuentes internas a aquellas personas que se encuentran
dentro de la misma organización y que pueden ascender a un nivel de mayor
rango ya sea por sus experiencias acumuladas, por poseer las habilidades y
aptitudes para dicha vacante, entre otras características. En cuanto a las fuentes
externas, son los recursos humanos que solicitan un puesto y que de alguna
manera fueron informados de la vacante, a través de medios de comunicación
como: periódicos, avisos, televisión, radio, internet o por algún compañero que
labore dentro de la organización.
En las definiciones obtenidas por estos autores podemos puntualizar que el
reclutamiento se encargará entonces de empezar a seleccionar al empleado
adecuado para el puesto adecuado, permitiendo escoger al mejor personal que
este disponible en el mercado de trabajo y así cubrir las vacantes que la
organización requiere y continuar con el ritmo de producción.
1.3.1.1. Métodos y técnicas del proceso de reclutamiento.
El reclutamiento posee técnicas para incorporar personas al banco de candidatos
que posiblemente ocupen la vacante disponible, dichas técnicas son
principalmente externas e internas, es decir dentro y fuera de la organización.
7 CHRUDEN , Herbert J. Administración del personal. Pág. 113
19
En el siguiente cuadro se mencionan las principales características de estos tipos
de reclutamiento:
Fuente: elaboración propia
Según el tipo de reclutamiento se cumple con las técnicas y métodos que son
adecuadas para llevar a cabo el proceso.
1.3.2. Selección.
La función de puesto que comprende la administración de Recursos Humanos, se
conforma por una serie de pasos a seguir, hasta aquí se ha cumplido con la
primera etapa del proceso de selección de personal: el reclutamiento, él cual
permitió recabar la información necesaria de varios candidatos para el puesto que
se requiere cubrir, ahora bien se pasará con la segunda etapa que es la selección
de personal, una vez que se tiene una lista de candidatos es conveniente
comenzar a indagar y analizar mediante las técnicas de selección cuál será el
empleado adecuado para el puesto adecuado, y así contratar la mejor opción.
Para poder entender el proceso de selección es necesario conocer su definición,
nuevamente retomaremos a varios autores.
Tipo de reclutamiento Principales características
Reclutamiento interno
Cuando existen vacantes y la empresa trata de cubrirlas con la reubicación de sus mismos empleados.
Reclutamiento externo
Es cuando existe una vacante y el puesto se cubre con un candidato que no es de la empresa.
20
Para Arias Galicia la selección es:
“… la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y aun costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su
puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización”8
Bohlander dice:
“proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir
vacantes existentes o proyectadas” 9
Para Werther el proceso de selección lo define:
“…consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento que
una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de
contratar a uno de los solicitantes”10
La selección del candidato es un paso muy importante y minucioso pues
implica añadir a la organización al empleado adecuado quien se encargará de
desempeñar funciones según el área que lo requiera y dependerá de su
desempeño su estabilidad dentro de ésta, ya que si después de estar
contratado se descubriera que éste no cumplió con las expectativas que la
organización requería sería un gasto adicional y además se tendría que
comenzar una vez mas con todo el proceso de selección de personal. Al
mismo tiempo, en el mejor de los casos, el empleado se tendría que remover a
8 Ibíd. Pág. 257
9 BOHLANDER George. Administración de Recursos Humanos. Pág. 172
10 WERTHER, B. William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Pág. 180
21
otro puesto el cual esté adecuado a sus habilidades o bien, en el peor de los
casos, se rechazaría de la organización.
El proceso de selección de personas es riguroso porque debe cumplir con
ciertas etapas y sobre todo, debe ser un proceso seguro para no generar
nuevos gastos y ahorrar tiempo. Chiavenato nos menciona las principales
etapas que conforman dicho proceso:
1. “Descripción y análisis del cargo: se refiere a las actividades y funciones
que se ejecutan en el puesto, asimismo se informa al solicitante de las
obligaciones y responsabilidades que requieren y también permite que se
identifique si la persona solicitante cumple con los requisitos que demanda
el puesto.
2. Estándares de desempeño: se refiere a los patrones que exige la vacante,
funciones que se deben realizar según el nivel del puesto y según las
pretensiones.
3. Especificaciones de las personas: detallar las habilidades,
conocimientos, aptitudes que requiere la persona para ocupar el puesto.
4. Fuentes de información sobre los candidatos: revisar la recopilación de
los datos de cada candidato, por ejemplo: la escolaridad, los trabajos
anteriores, conocimientos, examen médico, resultado de las entrevistas,
etc.
5. Comparación para verificar la adecuación: realizar una comparación
entre todos los candidatos para encontrar al adecuado para el puesto
requerido.
22
6. Decisión: en esta etapa finaliza el proceso ya que se toma la decisión y se
escoge al candidato”11.
El proceso de selección también puede definirse como un sistema compuesto por
entradas (insumos), un procesamiento y por salidas (resultado / producto). Por
ejemplo:
Fuente: elaboración propia
En el cuadro anterior se puede ver cómo se lleva a cabo el proceso de selección
mediante la teoría de sistemas. El primer subsistema corresponde a los insumos,
que en este caso es la información obtenida de cada uno de los candidatos, la
cual deberá ser manejada adecuadamente para seleccionar a los candidatos que
cumple con los primeros requisitos y pasar a la segunda etapa que es el
procesamiento, donde toda la información, como la entrevista, los tests de
conocimientos y personalidad es recabada para tomar una decisión y elegir al
candidato adecuado para ocupar el puesto, permitiendo así el cumplimento de la
tercera etapa la cual es el producto obtenido, pues se finaliza con la contratación
de la persona electa.
11
Ibíd. Pág. 205
Insumo:
información de los candidatos (Mercado de
recursos)
Procesamiento:
Entrevistas Tests de conocimientos Pruebas psicológicas Test de personalidad
Admisión: Contratación.
R E T R O A L I M E N T A C I O N
Selección del Personal Toma de
decisión
23
1.3.2.1. Métodos y técnicas del proceso de selección.
Según Schultz dice que: “se utilizan diversos métodos y técnicas para poder llevar
a cabo la selección, es decir para realizar la clasificación de los candidatos aptos y
los que no son aptos para ocupar el puesto requerido”12
Esta serie de métodos y técnicas se adecuan según lo requiere el puesto que se
pretende ocupar, que permitan conocer al candidato desde todas sus perspectivas
intelectuales, psicológicas y físicas.
“Entrevista preliminar: este es un instrumento poco confiable, ya que sólo
clasifica a los que reúnen las cualidades o no.
Solicitud: este es un instrumento que proporciona información acerca de sus
datos personales, antecedentes laborales y escolaridad.
Test de empleo: pruebas psicológicas para analizar sí los candidatos cumplen
con las cualidades que el empleo requiere. Asimismo se encarga de arrojar
información como: qué capacidades poseen, habilidades, actitudes, rasgos
específicos, etc., además estos tests se realizan según el nivel jerárquico del
puesto.
Entrevista: según Arias Galicia, es la conversación entre dos personas, que
tiene como objetivo recabar información sobre el solicitante. La entrevista debe
estar conformada por tres fases:
1. Rapport: en esta fase se debe establecer una buena relación entre el
entrevistador y el entrevistado, es decir, se debe romper el hielo (la
tensión que exista). El entrevistador se debe presentar amigablemente.
12
SCHULTZ, Duone P. Psicología Industrial. Pág. 70
24
2. Cima: segunda fase de la entrevista, esta se encargará de realizar las
preguntas como: la historia laboral, el nivel escolar y la historia personal,
entre otras cosas; es decir que el objetivo de esta fase es recabar la
información necesaria.
3. Cierre: ultima fase, son diez o cinco minutos antes de dar por terminada
la entrevista, en este tiempo se le da oportunidad al entrevistador de
preguntar algunas dudas que tenga, asimismo se le da a conocer el
siguiente paso a seguir.
Examen médico: es necesario que se valore el estado de salud del candidato,
para poder verificar sí es apto para realizar las funciones que tiene que
desempeñar y no poner en riesgo su salud.”13
Una vez seleccionada a la persona que ocupará la vacante, es necesario que
comience a familiarizarse con el puesto otorgado, por lo que debe de empezar a
conocer cuales son las funciones principales que requiere su puesto determinado.
1.4. Descripción, análisis y clasificación de puestos.
Para la presente investigación es necesario analizar el concepto de puesto, así
como su descripción, análisis y clasificación, permitiendo que se conozca la
condición del puesto que se ocupará y asimismo conocer los conceptos que
engloban al trabajo que se realiza dentro de una organización.
Arias Galicia nos dice que el análisis de puesto es:
“Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el
objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para
ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele”14
13
Ibíd. Pág. 265 14
Ibíd. pág. 262
25
Después del riguroso proceso de reclutamiento y selección, es necesario que
antes se haya realizado una descripción, un análisis y una clasificación del puesto,
con el propósito de dar a conocer las principales funciones que se requieren
desempeñar. Esto permitirá que haya una apropiada colocación del personal
recién ingresado a los puestos a ocupar y una eficiente administración de
Recursos Humanos.
A continuación se analizarán una serie de conceptos que se relacionan con la
responsabilidad que tiene el aspirante sobre las diferentes labores que debe
desempeñar dentro de una organización como son: el puesto o cargo.
Ricardo Riccardi nos dice que puesto de trabajo es:
“El conjunto de cometidos, deberes y responsabilidades, que tal puesto exige de
quien lo ocupa, es decir, la tarea del mismo” 15
Arias Galicia define al puesto de trabajo como:
“conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que
integran una unidad de trabajo, especifica e impersonal” 16
Para Chiavenato el cargo es:
“la posición jerárquica de ese conjunto de tarea o atribuciones dentro de la
organización formal, generalmente definida en el organigrama. Cada cargo
constituye una designación de trabajo, con un conjunto específico de deberes,
responsabilidades y condiciones, generalmente diferentes de otras designaciones
de trabajo” 17
15
RICCARDI, Ricardo. La valoración del personal. Pág. 31 16
Ibíd. pág. 177 17
Ibid. pág. 275
26
Por lo tanto se entiende como cargo y/o puesto la combinación de habilidades,
experiencias, aptitudes y conocimientos que integran la función o tarea a
desempeñar según sea el nivel jerárquico.
Para determinar la esencia del puesto es necesario que se conozcan los
elementos esenciales que lo implican, como los son la descripción del cargo, el
análisis del cargo y la clasificación de cargos que a continuación se mencionarán
el significado de cada uno de ellos.
Arias Galicia18 nos da a conocer los diferentes significados de los elementos
que engloban al puesto, los cuales son:
Descripción del puesto Análisis de puesto Clasificación de puesto
Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto, su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.
Es un método cuya finalidad consiste en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, habilidades, experiencias, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito.
Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; naturaleza de funciones, con su jerarquía, con características jurídicas etc.
Fuente: elaboración propia
Estos tres elementos son esenciales dentro de una organización, ya que depende
de cada uno de ellos la colocación del personal seleccionado.
La descripción del puesto permitirá que el individuo seleccionado conozca las
tareas o funciones a desempeñar, ocupando diversos métodos que cumplan con
el objetivo del cargo. Asimismo se ocupará del contenido del puesto y se
encargará de responder a las preguntas tales como: ¿qué es lo que el empleado
realizará? ¿Cómo lo realizará? y ¿por qué lo realizará? Mientras que el análisis de
puesto permitirá que el empleado conozca los elementos esenciales de la
18
Ibíd. pág. 174
27
actividad a desempeñar según el cargo, este proceso es de suma importancia ya
que se concentra en cuatro áreas según Chiavenato.19
Requisitos mentales.
Requisitos físicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.
Para entender detalladamente la función de cada uno de los elementos que se
analizan en el proceso de análisis de puestos se estudiará el siguiente cuadro:
Fuente: Cuadro basado en CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Pág. 278.
Como se mencionó, el proceso de análisis de puestos es bastante detallado ya
que se debe conocer una serie de factores que son esenciales para el correcto
desempeño que el puesto demanda, de igual manera a la hora de analizar quién
19
Ibid. pág. 277
1. Titulo del puesto 2. Posición del puesto según el organigrama
3. Tareas y atribuciones del puesto
Análisis de Puestos
Factores a analizar
Requisitos Mentales:
Escolaridad
Experiencia profesional
Iniciativa
Requisitos Físicos:
Resistencia física.
Complexión física
Responsabilidad
Supervisión.
Material o equipos.
Dinero
Contactos
Información confidencial
Condiciones de trabajo:
Ambiente de trabajo
Riesgos
28
es apto para el puesto, es pertinente que se analicen los cuatro factores
mencionados en el cuadro anterior.
Los requisitos mentales son fundamentales y posiblemente los mas importantes
para manejar un puesto determinado, ya que depende de la posición jerárquica la
responsabilidad de realizar las funciones, y recordando que los puestos más altos
del organigrama son la mayoría de las veces ocupados por personas muy capaces
intelectualmente. Indistintamente todos los demás puestos que conforman a la
organización requieren un nivel intelectual, por lo que es trascendente analizar
dicho factor.
En cuanto a los requisitos fiscos, es un factor que considera las capacidades
físicas requeridas del individuo, es indispensable que cualquier ser humano que
labora dentro de la organización cuente con buen estado de salud, lo que permitirá
que se desempeñe correctamente sin poner en riesgo su salud, los elementos
más analizados son: la capacidad visual, la energía, el esfuerzo físico, la habilidad
y la complexión física.
Otro factor muy importante que examina el proceso de análisis de puesto es la
responsabilidad y el compromiso que el empleado tiene con el demás personal,
con sus subordinados y jefes, con el manejo de los recursos materiales,
documentos, dinero e información confidencial de la organización.
El último factor que son las condiciones de trabajo, considera las circunstancias
del ambiente, como el espacio físico donde desempeña sus funciones el empleado
como son: el aire, el espacio de la oficina o bodega, la ventilación, medidas de
seguridad, etc.
Esta serie de factores permiten entonces verificar y evaluar el puesto, conociendo
las necesidades y sugerencias para manejar el puesto adecuadamente y
29
provocando que exista un buen ambiente laboral, lo que a su vez permitirá una
mayor producción.
Por último se analizará la clasificación de los puestos, el cual es un ordenamiento
que refiere principalmente a las funciones que demanda cada puesto, sin embargo
también existen otros tipos de clasificación.
Naturaleza de funciones: que son las tareas y deberes que deben realizar
según su puesto, ejemplos: oficinistas, operarios, secretarias, etc.
Según su jerarquía: de acuerdo a la posición que ocupe el puesto en el
organigrama, ejemplos: director, subdirector, gerente, etc.
Características jurídicas: según sea su contrato, ejemplo: temporal, de planta,
sindicalizado, etc.
El análisis de puestos es complemento del proceso de reclutamiento y selección
de personal y es necesario que se examine cada uno de los que conforman a la
organización, permitiendo que se conozcan cada uno de los factores que
demanda el puesto requerido y que los nuevos empleados seleccionados puedan
conocer a grandes rasgos lo que su puesto requiere para ejercer las funciones de
la manera más adecuada evitando que exista algún desperfecto o inconveniente.
1.5. El contrato.
El contrato es la parte fundamental que se debe cumplir entre la organización y el
empleado, este se debe establecer según la Ley Federal del Trabajo, la cual nos
menciona la definición de contrato.
30
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 20º menciona que:
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario”20
El contrato permite al trabajador comenzar a ser parte de la organización, de igual
forma se comienzan a otorgar todos los derechos que el trabajador debe poseer
según la Ley Federal de Trabajadores y se debe celebrar mediante dos partes, en
este caso el prestador del servicio y la organización.
El contrato dependerá según la relación de trabajo como se muestra en el
siguiente cuadro:
Fuente: ARIAS, Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos.
20
Nueva Ley Federal del Trabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de Abril de 1970. pág. 4
Relaciones
de Trabajo
Tiempo indeterminado: es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continúo por un tiempo indefinido, mediante el pago de un salario.
Tiempo
determinado:
Eventual: es cuando una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, constituyendo una actividad extraordinaria, mediante el pago de un salario.
Temporal: será aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado por tiempo limitado, mediante el pago de un salario.
31
El cuadro anterior muestra las diferentes formas por las cuales puede haber un
contrato, tomando en cuenta el tiempo por el cual se presten los servicios, es
decir:
Tiempo indeterminado: el servicio que presta un empleado es por tiempo
indefinido, puede ser hasta que la empresa fracase, hasta que exista un nuevo
puesto, o hasta la jubilación. En este tipo de contratos entra el tipo de trabajo
de plaza, donde el contrato es seguro hasta la jubilación. Ejemplo: los
empleados de una dependencia de gobierno.
Tiempo determinado: en el cuadro anterior se muestran dos tipos: el eventual
y el temporal, para ambos el servicio que se presta es por un tiempo limitado,
sin embargo en el eventual no es preciso que se firme un contrato, como por
ejemplo los carpinteros, electricistas, etc.
El contrato se celebra con mayor frecuencia en los trabajos de tiempo
indeterminado y sólo se renuevan si es necesario y sí así lo estableciera la ley. En
todas las relaciones de trabajo deberán existir derechos y obligaciones que el
trabajador debe cumplir en cuanto al contrato, no siempre se celebrará ya que no
es necesario que exista el documento como tal pues mientras exista un
compromiso entre las dos parte y se maneje con respeto y compromiso se podrá
llevar una buena relación laboral.
Es necesario señalar que el contrato es un papel de suma importancia porque éste
hará que tanto la organización como el empleado cumplan sus derechos y
obligaciones, recordando que aquella persona que no cumpla con éstas podrá ser
demandada y castigada ante la ley.
32
1.5.1. Tipos de contrato:
El tipo de contrato se celebrará dependiendo cuales sean las partes negociadoras,
a continuación se explicará cada clase según la Ley Federal del Trabajo.
El artículo 20º de la LFT nos dice:
“El contrato individual de trabajo es aquel por virtud del cual una persona
se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario”21.
El artículo 391º de la misma ley nos menciona:
“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”22
El contrato colectivo se celebrará entre dos grandes partes que son representados
principalmente por sindicatos de trabajadores, recordemos que el sindicato es una
parte fundamental que respalda los derechos de los trabajadores por lo que el
contrato tiene un valor muy significativo, ya que se realiza por medio de la o las
asociaciones representantes de los trabajadores. Cabe señalar que este tipo de
contrato es pertinente para realizarse en una empresa.
21
Ibíd. pág. 4 22
Ibíd. pág. 72
33
En el artículo 412º de la Ley Federal del Trabajo se menciona que el contrato
ley:
“es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe representarse el trabajo en
una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional”23
Este tipo de contrato se diferencia del otro, ya que se realiza en la industria que
existe en una entidad o en todo el territorio nacional.
Roberto Báez nos menciona las principales diferencias entre el contrato colectivo
de trabajo y el contrato –ley.
“El contrato-ley es un contrato de industria, mientras que el contrato
colectivo es un contrato de empresa.
El contrato-ley se solicita ante la Secretaria del Trabajo, el Gobernador
del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal y el contrato
colectivo ante las Juntas de conciliación y Arbitraje.
El contrato – ley debe celebrarse por varios patrones; el colectivo, 60
días antes de vencimiento.
El contrato-ley no puede exceder de dos años. El colectivo, puede
celebrarse por tiempo indefinido”24
23
Ibíd. pág. 75 24
BAÉZ, Martínez Roberto. Principios Básicos de Derecho del Trabajo. Pág. 148
34
Existen grandes diferencias entre un tipo de contrato y el otro. En este mismo
sentido es muy importante que se conozca el tiempo que pueden abarcar las
relaciones de trabajo, ya que nos permite saber cual es el tipo de contrato más
adecuado según el tiempo que se vaya a laborar en la institución.
Los tipos de contrato son fundamentales para comenzar un empleo, ya que éste
nos permitirá conformar una relación de trabajo la cual será respaldada por la ley,
permitiendo que no exista ningún tipo de anomalía en cuanto a los derechos y
deberes que el trabajador debe poseer, asimismo se debe presentar una relación
laboral formal entre las dos partes que celebraron el contrato.
1.6. El diagrama de flujo enfocado al proceso de reclutamiento y selección del personal.
En este último apartado se abordará el tema del diagrama de flujo enfocado al
proceso de reclutamiento y selección del personal dentro de una organización.
Para tal efecto se retomará una vez más al autor Fernando Arias Galicia quien en
su libro Administración de Recursos Humanos esquematiza a través de un
diagrama de flujo todo el proceso antes mencionado, señalando que éste puede
variar de acuerdo a las características y necesidades de la organización.
Los diagramas de flujo son herramientas que facilitan el entendimiento de
información larga y compleja, es por esto que son representados gráficamente
utilizando una simbología específica que permita identificar y detallar los pasos de
un proceso determinado así como la operación, la secuencia de información y las
direcciones que deben seguir a la hora de tomar decisiones.
El diagrama de flujo del proceso de selección del personal dentro de una
organización se presenta de la siguiente manera:
35
Vacante
Promoverlo
Hacerlo Análisis de puesto?
Consultar especificaciones
Hacerla ¿Valuación del puesto? Determinar
remuneraciones
Comparar especificaciones y remuneración con inventario de recursos humanos
Hay candidato en la
organización?
Reclutarlo
Reclutar otro candidato
Requisitos mínimos
O
R
I
E
N
T
A
R
L
O
Entrevista inicial
¿Existe interés de ambas partes? Tests y prueba
práctica
¿satisfactorios? Entrevista con el jefe
¿satisfactorios? Investigación de
antecedentes
¿satisfactorios?
Examen médico
¿satisfactorios? Comparar los resultados de este candidato con
resultados de los demás
Tenerlo en reserva para otra
oportunidad
¿Es el más adecuado? Contrato
Inducción
Inventario de recursos humanos ¿Procesos
adecuados? Remediaros
Entrevistas de ajuste y criterios
de eficiencia
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
Si
Si
Si
Si
Si
Si
Si
Si
Si
Si
P
P
P
36
Arias Galicia comienza por señalar a la vacante como el inicio de todo el proceso
de selección, donde inmediatamente se debe decidir si es necesario o no realizar
un análisis de puesto, si no se procede automáticamente se regresa al lugar de
partida, por el contrario si se acepta se pasa al siguiente paso donde se
consultarán especificaciones que son las características y los requisitos del puesto
para verificar si es necesario o no hacer una valuación de puesto. En caso de
seguir con el proceso se deberá determinar las remuneraciones, es decir, la
cantidad que le costará a la organización tener al trabajador en ese puesto.
Una vez realizado estos pasos se tendrá que comparar especificaciones y
remuneraciones con el inventario de recursos humanos. Es aquí donde se hace
una consulta a la plantilla del personal de la organización para encontrar al
candidato ideal que pueda ocupar el puesto. Es necesario señalar que en este
paso se deben hacer ciertas comparaciones obligatorias para obtener al mejor
candidato, es decir, según Arias Galicia la organización deberá plantearse las
siguientes preguntas para tal comparación:
“¿A qué nivel se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros)
¿Qué probabilidades de desarrollo y promoción pueden ofrecer a los
candidatos?
¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización
en relación al mercado de trabajo?
¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos
útiles?”25
Planteadas y analizadas estas preguntas la organización decidirá si se procede a
un ascenso de una persona que actualmente preste su servicios dentro de ella y
que inmediatamente ocupe la vacante o se deba realizar un reclutamiento externo.
25
Ibid. Pág. 287
37
Hasta aquí se concluye con el reclutamiento interno, pues en dado caso de que no
exista ninguna persona dentro de la organización con el perfil adecuado para
ocupar la vacante se deberá buscar a un candidato fuera de ella, que de acuerdo
a sus características, sus necesidades y/o conveniencia determinará si el
candidato externo cumple o no con los requisitos mínimos para proceder a una
entrevista inicial. En caso de que no se cumplan con tales requisitos se reclutará a
otro candidato y deberá realizarse el mismo procedimiento, además de que todos
aquellos que nos los cubran de manera satisfactoria deberán ser orientados por la
misma organización.
La orientación estará encaminada a comentar el por qué no ha sido aceptado, qué
es lo que le hace falta cubrir, etc., pues influyen muchos factores como la
escolaridad, problemas de salud, por mencionar algunos.
La entrevista inicial consiste básicamente en que las dos partes, tanto la
organización como el candidato estén de acuerdo en lo que cada uno ofrece. En
ella la organización podrá darse cuenta el desenvolvimiento de la persona, la
manera de expresarse verbalmente, la apariencia física, principalmente. Y el
candidato será informado acerca del horario, de las prestaciones y el sueldo que
se le ofrece para trabajar. Es necesario señalar que en el presente capítulo se
detallaron las características de la entrevista y sus diferentes fases.
Si la organización y el candidato están en común acuerdo con lo que cada uno
ofrece se procede a la realización de pruebas psicométricas, de razonamiento, etc.
Sin embargo en caso contrario se regresa al reclutamiento de otro candidato o
existe la probabilidad de tenerlo en reserva para otra oportunidad, que para
efectos de este mundo globalizado, esta probabilidad es casi nula pues si el
candidato no se encuentra interesado o convencido de lo que se le ofrece
sencillamente habrá otra persona que si acepte la vacante, por tanto el tenerlo en
lista de espera para otra oportunidad es una incongruencia.
38
Si las pruebas son satisfactorias el candidato deberá entrevistarse con el jefe del
área en la que va a trabajar, en caso contrario se le orientará y se le informará qué
es lo que procede o se tendría la misma probabilidad del paso anterior, tenerlo en
el banco de datos de aspirantes en espera de una oportunidad.
Después de que los tests, pruebas y entrevistas fueron satisfactorias, la
organización emprenderá una investigación relacionada con los antecedentes del
candidato, antecedes personales y/o laborales dependiendo de los fines
particulares de cada organización. Si la investigación es satisfactoria y la
organización acepta al candidato se procede a la realización de un examen
médico que detectará si es apto o no para poder llevar a cabo un buen
desempeño en el puesto. Pero si resulta no ser idóneo se procede a orientarlo y
se recluta a otro candidato.
En este sentido es muy importante señalar que el examen médico puede ser una
decisión final que la organización utilizará para continuar o no con el proceso pues
llegan a influir elementos como ausencia, impuntualidad, rendimiento de trabajo,
etc., que puedan afectar a la organización.
Si los resultados del examen médico son satisfactorios se hará una comparación
de los distintos perfiles de los candidatos, con el motivo de seleccionar al
candidato mas apto. Si es factible dicha comparación se procede a seleccionar a
aquel que cumpla con todos los requisitos que la organización requiere, de lo
contrario el candidato será enviado al banco de datos hasta que se presente otra
oportunidad.
El candidato seleccionado será contratado y se le proporcionará un curso de
inducción en donde prácticamente se le explicarán diferentes aspectos como la
visión, misión y objetivos de la organización, las actividades a desempeñar, etc.
39
Posteriormente se realizarán entrevistas de ajustes y criterios de eficiencia para
verificar si los procesos son adecuados, en dado caso que no los sean se regresa
al paso de las entrevistas y nuevamente se hace un ajuste, si son adecuados el
candidato pasa a formar parte del inventario de recursos humanos de la
organización.
1.7. Importancia del proceso de reclutamiento y selección de Recursos Humanos o Personal.
En el presente capítulo se logró conocer los principales supuestos teóricos que se
enfocan al proceso de reclutamiento y selección de personal, partiendo desde los
antecedentes que respaldan a dicho proceso, analizando a autores como Henry
Fayol y Frederick Wilson Taylor quienes realizaron aportaciones a la
administración. De igual forma se retomó a la escuela de las relaciones humanas y
sus principales representantes para analizar sus contribuciones enfocadas al
comportamiento humano dentro de la organización.
Posteriormente se mencionaron los tipos de recursos que integran a una
organización de los cuales se destacan los recursos humanos como los más
importantes dentro de ésta y que serán estudiados por la Administración de
Recursos Humanos. Asimismo se citaron los conceptos de reclutamiento y
selección y el proceso que conlleva cada uno de ellos, así como los métodos y
técnicas que se pueden utilizar en cada uno de estos procesos, recordando que se
deben utilizar métodos adecuados que permitan la elección correcta del empleado
que ocupará la vacante disponible para evitar perdida de tiempo y dinero.
Se retomó el tema de descripción, análisis y clasificación de puestos, ya que es
necesario que se conozcan y analicen dichos conceptos porque forman parte de la
etapa posterior al proceso de reclutamiento, pues después de haber elegido a la
persona que se encargará de ocupar el puesto es esencial que se le informe de
las funciones que éste implica así como los recursos que utilizará, por lo que es
40
necesario que se realice un análisis de puestos que nos permita conocer las
necesidades que demanda éste.
También se retoma el tema de contratos, en él se mencionaron los distintos tipos
de contratos que existen y las clases de relación laboral que depende del tiempo
según se haya celebrado el contrato.
Una vez revisado con detenimiento todas las características y conceptos que
encierra el estudio de la Administración de Recursos Humanos, es necesario
sintetizar toda esa información en un esquema que nos permita entender
fácilmente todas las partes del proceso, por lo que los diagramas de flujo son las
herramientas mas adecuadas para hacerlo y que serán de mucha utilidad para el
siguiente capitulo.
En conclusión podemos decir que este proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal conformado por varias etapas nos lleva a una buena toma de decisiones
a la hora de contratar al personal que conformará a la organización.
En el siguiente capitulo nos enfocaremos al proceso de reclutamiento y selección
de personal académico dentro de organizaciones educativas de Nivel Medio
Superior en el sector público, tales como la Escuela Nacional Preparatoria
(UNAM) el Centro de Estudios Científicos y Tecnológicos (IPN) y los Colegios de
Bachilleres; poniendo en práctica la teoría estudiada en este capítulo.
41
CAPITULO 2. INSTITUCIONES DEL NIVEL MEDIO SUPERIOR Y SUS
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La educación de nivel medio superior en México la deben cursar jóvenes que
tengan entre 15 y 18 años aproximadamente, dicho nivel tiene como objetivo
preparar a los alumnos dotándolos de conocimientos, habilidades y aptitudes que
les permitan entender el entorno que los rodea y educarlos para ingresar al
mercado laboral. Cabe mencionar que este nivel se imparte de distinta forma en
cada país y la obligatoriedad dependerá de cada uno de ellos según su
conveniencia, aquí en México el nivel medio superior dura 3 años y es un nivel
después de concluir la educación básica, por desgracia éste no forma parte de la
educación básica que el Estado otorga y por tanto pierde su facultad de que el
Estado lo brinde como obligatorio y gratuito.
Existen tres tipos de bachillerato: “bachillerato general, el cual comprende todos
las materias del tronco común y permite que el alumno ingrese al nivel superior; el
bachillerato técnico el cual proporciona también materias del tronco común, y ya
en los últimos grados se brinda formación de alguna área técnica en especial,
permitiendo que el alumno obtenga una formación para el trabajo, y además una
formación académica para continuar con sus estudios en el nivel superior; el
ultimo tipo de bachillerato es el bivalente o tecnológico el cual es una combinación
de ambos, en éste los alumnos egresan como técnicos, con una carrera corta y
también pueden ingresar al nivel superior”26.
Para continuar con la presente investigación, se mencionarán los principales
antecedentes que fortalecieron el nivel medio superior en México.
26
PRIETO. Ana María. La educación Media Superior en México. Anuario Ajusco UPN. Págs. 1y 2
42
2.1. Antecedentes del nivel medio superior.
El siglo XX se caracteriza por consolidar un sistema educativo en todos sus
niveles, con el objetivo de atender la demanda de toda la población en México, por
lo que se realizan diversas modificaciones como: reformas al artículo Tercero
Constitucional, la creación de nuevos proyectos educativos conforme a los
sexenios presidenciales, donde se fundan nuevos institutos educativos que
atenderán la demanda educativa.
Algunos de los factores más importantes durante esta transformación fue la
creación de diversos institutos de nivel medio superior como el Instituto Politécnico
Nacional durante el gobierno de Lázaro Cárdenas, sin embargo, después de la
década de los setenta es cuando se crean aún más instituciones de dicho nivel
como el ”Colegio de Ciencias y Humanidades”27 perteneciente a la UNAM, el
“Colegio de Bachilleres”28 y el “Colegio Nacional de Educción Profesional
Técnica”29.
Es entonces en este siglo donde ocurren cambios muy importantes en cuanto al
nivel medio superior se refiere, pues cumple con la función correspondiente de
formar alumnos con un perfil competente y hábil para ingresar ó laborar en alguna
profesión.
Para revisar los antecedentes de esta investigación se consultó al autor Castrejon
Diez el cual nos dice que: “el nivel medio superior en México tiene sus orígenes en
la época colonial, ya que surge como el grado intermedio entre la educación
elemental y la educación superior, consecutivamente se establece la Facultad de
27
El Colegio de Ciencias y Humanidades se crea el 12 de abril de 1971. Véase en http://cch.unam.mx 28
El colegio de Bachilleres se crea el 26 de septiembre de 1973. Véase en http://www.cbachilleres.edu.mm 29
El CONALEP se crea el 27 de diciembre de 1978. Véase en el Decreto de Creación pág. 2 en http://www.conalep.edu.mx
43
Artes, en la Real y Pontificia Universidad de México, como institución de estudios
iniciadores para las licenciaturas existentes” 30.
En esta etapa todavía no se consolida una educación de nivel medio superior
como tal, solamente era un intervalo donde se preparaba muy poco a los
alumnos para llegar a la educación superior.
Para 1883 se crea la Dirección General de Instrucción Pública, donde se regula la
educación preparatoria y la educación superior. Y es hasta 1867 durante el
gobierno de Benito Juárez cuando se crea la Escuela Nacional Preparatoria, cabe
mencionar que ésta fue un proyecto propuesto por Gabino Barreda.
Es a partir de esta etapa donde se consolida un sistema de nivel medio superior,
que sirve para preparar a los alumnos que posteriormente ingresarán a las
escuelas de nivel superior, que para entonces ya se contaba con un programa que
permitiera el proceso de enseñanza aprendizaje adecuado para ir formando
personas capaces de ingresar a una profesión.
“En 1896 se promulga la Ley de Enseñanza Preparatoria en el Distrito Federal, y
se decreta la expedición del Plan de Estudios de la ENP, haciéndolo uniforme
para todas las profesiones, lo que realmente cambió en el Plan de Estudios fue la
adopción del sistema semestral (8 semestres en total) “31
La educación preparatoria constaba de 4 años, en los cuales se le preparaba al
alumno en todas las materias, permitiendo desarrollar el conocimiento general del
estudiante.
Posteriormente se inaugura en 1910 la Universidad de México, donde la Escuela
Nacional Preparatoria pasa a formar parte de ésta. Y a partir de esta época se
comienzan a dar cambios significativos en dicho nivel.
30CASTERJON Diez, Jaime. Estudiantes, Bachillerato y Sociedad. Colegio de Bachilleres.
pág.3531
CASTREJON, Op. Cit. Pág. 48
44
“En 1918 se dan a conocer las áreas de las que estará conformada la
preparatoria, las cuales son: el área 1 corresponde a Ciencias Matemáticas,
Físicas, Químicas y Biológicas, el área 2 pertenece a Ciencias Sociales y sus
correlativas, el área 3 concierne a las Ciencias Filosóficas y su explicación a la
vida práctica, el área 4 es De Lenguaje y Letras, el área 5 comprende las Artes
Plásticas y Artes Industriales y por último el área 6 se refiere al Arte Musical”. 32
Las diferentes áreas corresponden a todas las áreas profesionales que se pueden
estudiar en el nivel superior, cabe mencionar que dichas áreas todavía se manejan
de forma similar.
“Es hasta 1936 cuando se crea el Instituto Politécnico Nacional (IPN), que
demanda como estudios antecedentes la creación de las escuelas vocacionales.
Los planes de estudio eran acordes a las necesidades de la sociedad cambiante,
tomándose los modelos educativos tecnológicos de otros países.
Este instituto surge de las necesidades sociales y económicas que se presentaban
en esa época, como sabemos en el país se comienza a consolidar la industria, por
lo que se necesitaban profesionales técnicos. Y su objetivo es preparar a los
alumnos en nivel medio superior en los (Centros de Estudios Científicos y
Tecnológicos), conocidos comúnmente como vocacionales, se gradúan como
técnicos con la opción de seguir estudiando la licenciatura”33.
Hasta aquí hemos realizado una cronología que abarca hasta la primera mitad del
siglo XX donde sólo se habían creado dos instituciones que impartían el nivel
medio superior: la Universidad Nacional Autónoma de México (Escuela Nacional
Preparatoria) y el Instituto Politécnico Nacional (Centros de Estudios Científicos Y
Tecnológicos), los cuales no lograban cubrir la demanda requerida en el Distrito
Federal donde se concentraban mas estudiantes de dicho nivel. En la década de
los setenta la demanda ya era muy alta y sólo se contaba con la existencia de
32
Ibíd. Pág 48 33Página oficial del Instituto Politécnico Nacional. “Antecedentes”. http//www.ipn.mx
45
estos dos institutos que no eran los suficientes, por lo que se continúa con la
creación de más instituciones.
A continuación se presenta un cuadro que contiene los acontecimientos más
importantes que representan al nivel medio superior en México y donde se hace
referencia al sistema que se maneja en la actualidad en la Educación Media
Superior.
Principales acontecimientos del Nivel Medio Superior en México
Fuente: PANTOJA Moran, David. Notas y reflexiones acerca de la Historia del bachillerato. UNAM 1983.
ÉPOCA ACONTECIMIENTO
La colonia
El nivel medio superior en México tiene sus orígenes en la época colonial, ya que surge como el grado intermedio entre la educación elemental y la educación superior, consecutivamente se establece la Facultad de Artes, en la Real y Pontificia Universidad de México, como institución de estudios iniciadores para las licenciaturas existentes.
1883 Se crea la Dirección General de Instrucción Pública, donde se regula la educación
preparatoria y la educación superior
1867 Durante el gobierno de Benito Juárez se crea la Escuela Nacional Preparatoria, cabe mencionar que esta fue un proyecto propuesto por Gabino Barreda.
1896 Se promulga la Ley de Enseñanza Preparatoria en el Distrito Federal, y se decreta la
expedición del Plan de Estudios de la ENP, haciéndolo uniforme para todas las
profesiones, lo que realmente cambió en el Plan de Estudios fue la adopción del sistema
semestral (8 semestres en total)
1910 Posteriormente se inaugura la Universidad de México, donde la Escuela Nacional Preparatoria pasa a formar parte de ésta. A partir de esta época se comienzan a dar cambios significativos en dicho nivel.
1918 Se dan a conocer las áreas de las que estará conformada la preparatoria, las cuales son las siguientes: el área 1 corresponde a Ciencias Matemáticas, Físicas, Químicas y Biológicas, el área 2 pertenece a Ciencias Sociales y sus correlativas, el área 3 concierne a las Ciencias Filosóficas y su explicación a la vida práctica, el área 4 es De Lenguaje y Letras, el área 5 comprende las Artes Plásticas y Artes Industriales y por último el área 6 se refiere al Arte Musical.
1936 Se crea el Instituto Politécnico Nacional, que demanda como estudios antecedentes la creación de las escuelas vocacionales. Los planes de estudio eran acordes a las necesidades de la sociedad cambiante, tomándose los modelos educativos tecnológicos de otros países.
1970-1980 Comienzan a crearse distintas instituciones que imparten el nivel medio superior como, Colegio de Ciencias y Humanidades, Colegio de Bachilleres, CONALEP, entre otros.
2000 Se crea el Instituto de Educación Media Superior en el DF y se comienzan a construir los 17 planteles los cuales están localizados en cada delegación respectivamente.
46
Este cuadro muestra que la segunda mitad del siglo XX fue de suma importancia
para el nivel medio superior pues en ese periodo se logró cubrir importante
porcentaje de la demanda total que se iba presentando en el país, de esta manera
la educación media superior se ha ido ajustando al contexto económico y social que
ha enfrentado el país.
En la actualidad, el Distrito Federal es la entidad en la que existe una mayor
demanda por este nivel académico, ya que los institutos como las Preparatorias y
los Colegios de Ciencias y Humanidades pertenecientes a la UNAM y las
vocacionales del IPN, son excesivamente demandadas debido al reconocimiento
académico que la sociedad le confiere, por lo que a la hora de querer ingresar a
estas escuelas muchos de los alumnos son rechazados pues estas instituciones no
cuentan con una matricula suficiente para atender a toda la demanda. Sin embargo
se cuentan con otras instituciones públicas que imparten el mismo nivel académico,
como el Colegio de Bachilleres; el DGETI, CONALEP y las recientes preparatorias
del Gobierno del Distrito Federal.
Cabe mencionar que han ido surgiendo una serie de problemáticas que aquejan a
este nivel, ya que la demanda es cada vez mayor y por tanto no se logra cubrir en
su totalidad. Dichas problemáticas son que:
No existe un presupuesto adecuado que permita la creación de más institutos
de este nivel.
No hay una planta docente suficiente para la impartición de clases, lo que
trae como consecuencia que algunos de los alumnos no reciban una
preparación satisfactoria por lo que pierden interés y terminan desertando.
El Estado no está obligado a impartir Educación Media Superior, por lo que
lamentable no se toma como una prioridad.
47
Es muy importante que se siga con la creación de nuevos institutos pertenecientes a
este nivel, ya que la demanda continua creciendo y no se logra cubrir de manera
universal, asimismo se debe dar la oportunidad de que todos los jóvenes que tienen
la edad de ingresar al bachillerato tengan fácil acceso a una de las diversas
escuelas que existen en nuestro país, cumpliendo así con el objetivo de mejorar la
calidad educativa de los jóvenes y que mejor con una apropiada planta docente que
logre impulsar su continuación de su desarrollo profesional.
La continuación del presente capitulo consiste en conocer como se lleva a cabo el
proceso de reclutamiento y selección de la planta docente de los principales
institutos de nivel medio superior del sector público, como: La Escuela Nacional
Preparatoria, los Centros Estudios Científicos y Tecnológicos y el Colegio de
Bachilleres.
2.2 Escuela Nacional Preparatoria. (UNAM)
2.2.1. Antecedentes
La Escuela Nacional Preparatoria es la pionera del nivel medio superior en México,
teniendo su origen en 1867 como ya se había mencionado.
Es una escuela de carácter público y antecede a los estudios profesionales de la
Universidad Nacional Autónoma de México, que hoy en día es una de las
instituciones más reconocidas, otorgándole un gran respeto y prestigio a nivel
nacional, por lo que la posiciona como la escuela con mayor demanda.
“Cuenta con 9 planteles distribuidos en diferentes zonas de la Ciudad de México,
atiende a una considerable población en edad de cursar el bachillerato”34.
34
Página Oficial de la Escuela Nacional Preparatoria. www.dgenp.unam.mx
48
2.2.2. Misión y Visión de la Escuela Nacional Preparatoria:
“Educar hombres y mujeres que mediante una formación integral, adquieran una
pluralidad de ideas, la comprensión de los conocimientos necesarios para acceder
con éxito a estudios superiores, así como una mentalidad analítica, dinámica y
crítica que les permita ser conscientes de su realidad y comprometidos con la
sociedad”35.
De esta manera la Escuela Nacional Preparatoria se compromete a formar
estudiantes que cuenten con las habilidades, actitudes y destrezas necesarias para
un buen desempeño académico y social, así como a ser una institución con un
excelente nivel académico. Por tanto ésta deberá contar con un personal docente
preparado, actualizado y capacitado para la impartición de clases, pues en gran
medida, en sus manos está el cumplimiento de dicha misión.
Por tanto se enfocará a detallar el proceso necesario para el reclutamiento y
selección de la planta docente de esta institución educativa.
Como primer punto es necesario ubicar al departamento y/o unidad encargada de
llevar acabo dicho proceso en la estructura organizacional de esta institución que se
especifica en la página oficial de la Escuela Nacional Preparatoria, que a
continuación se citará.
35
Ibíd.
49
2.2.3. Estructura organizacional de la Dirección General de la Escuela Nacional Preparatoria
DIRECCION GENERAL DE LA ENP
Secretaría
General
Secretaría
Académica
Secretaría
Administrativa
Secretaría de
Planeación
Secretaría de Asuntos
Estudiantiles
Secretara de
Difusión Cultural
Depto. De
Asignación
Depto.
Concursos
Oposición
Depto.
Movimiento de
Profesorado
Coordinación
Centros de
Cómputo
Depto. De
Proyectos
Académicos
Depto. De Sistemas
y
Telecomunicaciones
Depto. De
Evalución y
Seguimiento
Jefaturas de
Colegios
Coordinación de
Bibliotecas
Coordinación de
Opciones
Técnicas
Enseñanza de
las Ciencias
Naturales y su
Esperimen.
PAEHCSA
Unidad de
Investigación y
Apoyo
Pedagógico
Comité Editorial
Depto. De Desarrollo
Administrativo
Depto. De Personal
Docente
Jefatura de la Unidad
Administrativa
Depto. De
Evaluación
Institucional
Depto. De
Planeación
Educativa
Depto. De
Planeación
Estratégica
Coord. De Apoyo
Académico del
Alumnado
Programas de
Atención diferenciada
Intercambio,
vinculación y Enlace
Sistema de
Reconocim. Y
Estadisticas
Area editorial
Coordinador Jurídico
50
Los organismos que interfieren en el proceso de reclutamiento y selección de la
planta docente son: la Secretaría Académica junto con su Unidad de Apoyo
Pedagógico y la Secretaría Administrativa junto con el Personal Docente. Donde
cada uno de estos tiene funciones específicas que a continuación se mencionarán,
basándose en la página oficial de la Escuela Nacional Preparatoria.
“Dirección General: Tener la representación de la Escuela Nacional
Preparatoria y delegarla para casos concretos cuando lo juzgue necesario.
Secretaria Académica: Fungir como la instancia encargada de diseñar,
desarrollar, seguir y evaluar todos los proyectos, programas, métodos,
estrategias y acciones necesarias para el desarrollo cuantitativo y cualitativo
(integral del proceso) formativo de los alumnos de la ENP.
Secretaria administrativa: Coordinar las acciones de las áreas implicadas en
la Administración de la ENP, para buscar los máximos niveles de eficiencia y
eficacia en las funciones administrativas y de control interno y asegurar el buen
uso de los recursos asignados a la dependencia, de conformidad con la
normatividad y las políticas establecidas por la UNAM.
Unidad de investigación y apoyo pedagógico: Actualizar y ayudar de
manera integral a la formación de los profesores, fomentando la aplicación de
los métodos de conocimiento de las disciplinas, confrontando modelos
educativos así como técnicas y métodos aplicados en el bachillerato
universitario.
Departamento de personal docente: Supervisar la elaboración y el
procedimiento del trámite de los movimientos del personal docente de los
nueve planteles y la dirección general de la ENP así como los administrativos
de confianza y base, con el fin de que se lleven a cabo las acciones
correspondientes para solucionar cualquier tipo de situación que se presente al
51
respecto, de conformidad con la normatividad existente en la dependencia y la
UNAM.”36
Como se mencionó anteriormente estos son los principales organismos que se
encargarán de todas las situaciones relacionadas con la materia docente.
2.2.4. Proceso de reclutamiento y selección de la planta docente de la Escuela Nacional Preparatoria.
Como se había puntualizado en el primer capítulo, este proceso consiste en una
serie de técnicas y procedimientos a seguir para recabar información de los
candidatos que desean cubrir el puesto y seleccionar a aquel que cumpla con el
perfil requerido.
Para realizar la presente investigación se acudió a la Dirección General de la
Escuela Nacional Preparatoria que se encuentra ubicada en Av. Adolfo Prieto No.
722, col. Del Valle. Ahí se entrevistó al licenciado Fernando Córdova quien es el
Director de la Unidad de Investigación y Apoyo Pedagógico. Es importante señalar
que la siguiente información fue proporcionada de manera verbal y por tanto
redactada por las autoras del presente trabajo puesto que no hay ningún
documento publicado en la página oficial de internet de esta institución que
explique detalladamente todo este proceso de reclutamiento y selección.
Dentro de la Escuela Nacional Preparatoria el proceso de reclutamiento se lleva
acabo de manera interna y externa. En el primero se incluyen a los maestros que
en un tiempo determinado impartieron alguna asignatura por medio de un
interinato y a maestros que se encuentran impartiendo clases en el plantel que
necesite cubrir la vacante. Sin embargo cada uno cuenta con un procedimiento
distinto que a continuación se detallará.
36
Ibid.
52
Proceso Interno
Docentes que cubrieron un interinato.
A este tipo de procedimiento y selección se le conoce como “reingreso” donde se
toma en cuenta el tiempo que el docente ha cubierto un interinato, por tanto quien
tenga mayor tiempo de haber cubierto uno será el aspirante en llegar mas rápido
al banco de aspirantes para cubrir la vacante.
Docentes del Plantel.
Los maestros que se encuentren impartiendo clases dentro del plantel que esté
requiriendo a un nuevo profesor tendrán que realizar el siguiente procedimiento:
Efectuar un oficio dirigido al colegio académico, dependiendo del área de la
materia especificando que se desea un incremento de horas. Dicho oficio será
avalado por el director del plantel, el coordinador de materia y Jefe de
Departamento, una vez realizado un cuestionario de opinión en donde se muestre
indicadores como la asistencia y cumplimiento del reglamento de personal
académico de esta institución en lo que a obligaciones se refiere por parte del
docente. Para que finalmente sea aprobado o rechazado por el Consejo Técnico
que es la máxima autoridad.
53
Diagrama de flujo del proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Académico interno del la Escuela Nacional Preparatoria (ENP)
Fuente: Elaboración Propia
Proceso de Reclutamiento externo:
El proceso de reclutamiento externo se lleva acabo de la siguiente manera: Es de
carácter público, cualquier persona puede ingresar siempre y cuando tenga los
requisitos que la institución requiera.
Profesores de nuevo ingreso.
Se realiza una valoración de área disciplinaria, los interesados deberán contar con
título y cédula profesional de la licenciatura, además de que ésta ultima deberá
estar en el listado de las licenciaturas aceptadas por parte de la UNAM, es decir,
licenciaturas que tenga intima relación con las asignaturas que se imparten en sus
preparatorias. Asimismo deberán contar con un promedio mínimo de ocho.
Publicación de convocatoria externa
¿Cumple con
los requisitos? Efectuar un oficio dirigido al colegio
Valoración del oficio
Verificar que el aspirante haya
cumplido con el reglamento
¿Es satisfactorio?
APROBADO
Vacante
No
No
Si
Si
54
El aspirante será sometido a una evaluación de conocimientos académicos junto
con una entrevista y una prueba psicométrica. Si los dictámenes son favorables, el
aspirante ingresa al banco de candidatos, esperando su turno para cubrir una
vacante. Sin embargo, es muy importante señalar que ingresarán como docentes
cubriendo un interinato, no de manera definitiva.
Una vez aceptado y antes de comenzar a impartir clases, el docente deberá asistir
a conferencias que la Unidad de Apoyo Pedagógico brindará como curso de
inducción, donde se les hablará de la historia de las preparatorias de la
Universidad Nacional Autónoma de México, de la legislación universitaria y sus
derechos y obligaciones del docente y se les proporcionará sus planes y
programas de estudios correspondientes. Además se le dotará de cursos
relacionados con pedagogía y las técnicas de enseñanza – aprendizaje, pues la
institución tiene claro que el profesor universitario carece de una formación
docente. Por tanto la experiencia no es un factor que afecte al aspirante en su
proceso de reclutamiento y selección.
De esta manera se concluye con el procedimiento de reclutamiento y selección de
personal dentro de la Escuela Nacional Preparatoria quien el encargado de la
unidad de apoyo pedagógico comentó que dicho proceso toma demasiado tiempo
debido a su gran demanda, pues no se puede aplicar pruebas a demasiada gente
y no todos los planteles solicitan profesores constantemente.
55
Diagrama de flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Académico Interno de la Escuela Nacional Preparatoria (ENP)
Fuente: Elaboración Propia.
2.3. Los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos (IPN)
2.3.1. Antecedentes
Se crea el Instituto Politécnico Nacional (IPN) en 1936, con el objetivo de vincular
la educación con la producción y el empleo. Dicho instituto se creo bajo el
gobierno de Lázaro Cárdenas (1934-1940).
Le anteceden otros institutos que ya impartían una instrucción referente a ciencia y
tecnología, el cual lleva como nombre “Centro de Estudios Científico Y
Tecnológico no.1, se funda en el año 1924 con el nombre de Instituto Técnico
Industrial, con el objeto de ofrecer a los jóvenes salidos de las escuelas primarias,
y a los obreros adultos, la oportunidad de seguir carreras técnicas como las de
Publicación de la convocatoria
¿Cumple con los
requisitos?
Verificar si la licenciatura es aceptable
con el listado de la UNAM
¿Es aceptable
o no?
APROBADO
Asistir al curso de
inducción
Vacante
No
No Si
Si
56
mecánica, electricidad, automovilismo, carpintería y oficios como relojería,
grabado, etc.” 37
Este instituto técnico – industrial es la base para la creación del instituto como tal,
debido a que éste tenia mucha demanda surge la necesidad de ir creando más
institutos de este tipo.
“Ya cuando se funda como tal el Instituto Politécnico Nacional en 1936, este
plantel Centro de Estudios Científico Y Tecnológico no.1 cambia el nombre a
escuela Vocacional no.1 la cual se enfocaba a los estudios de Ingeniaría y
Arquitectura, se estudiaba en dos años que eran equivalentes a los del
bachillerato universitario, al concluir los estudios en este plantel se podía continuar
con los estudios profesionales de la escuela superior de ingeniería y arquitectura
que es la universidad y ya es donde el alumno egresaba como Ingeniero”38.
“El Politécnico surgió como dependencia de la SEP, mediante la integración de
varias escuelas profesionales ya existentes (Ingeniería, Comercio y Medicina
Homeopática); a él se adhirieron las escuelas prevocacionales y vocacionales.”39
Es entonces que el Instituto Politécnico Nacional tendrá como objetivo esencial
formar a estudiantes con perfil técnico enfocado a los diversos campos de la
ciencia y tecnología así como a las ramas económicas administrativas.
Cabe mencionar que el “Instituto Politécnico Nacional es un órgano
desconcentrado de la SEP”40, por lo que depende del presupuesto que le designe
el Estado, asimismo este instituto tiene la obligación de impartir educación
gratuita, tanto en el Nivel Medio Superior como el Nivel Superior.
37
www.cecyt1.ipn.mx. C.E.C.y T. No.1 Gónzalo Vázquez Vela: Identidad. Historia. Antecedentes 38
Ibíd. 39
LATAPI. Sarre Pablo. Un siglo de educación nacional: una sistematización. Tomo II pág. 31 40
Ley Orgánica del Instituto Politécnico Nacional. Pág. 13
57
2.3.2. Estructura Orgánica del Instituto Politécnico Nacional.
El Instituto Politécnico Nacional, como todos los institutos de educación, debe de
contar con una estructura orgánica que le permita desempeñar correctamente una
buena administración por lo que a continuación revisaremos su estructura y los
principales órganos que componen a dicho instituto.
Para poder conocer la estructura orgánica se basará en la Ley Orgánica del
Instituto Politécnico Nacional, la cual está compuesta de 4 capítulos y artículos
transitorios, esta Ley nos menciona la estructura del instituto desde su patrimonio
hasta los órganos que lo componen y las facultades de cada uno de estos.
“La estructura orgánica del IPN, esta conformada por autoridades del Instituto, la
cual abarca la dirección general principalmente y de ésta emanan 5 Secretarías
las cuales son: Secretaría Técnica, Secretaría Académica, Secretaría de Apoyo
Académico, Secretaría de Extensión y Difusión y la Secretaría de Administración.
Esta parte de la estructura es la más importante, ya que ésta lleva a cabo la
administración de todos los recursos con los que cuenta el Instituto”. 41
Para complementar la estructura orgánica del Instituto se encuentran los órganos
consultivos, órganos de apoyo y organismos auxiliares; cada uno de estos se
conforma por suborganismos, los cuales tiene sus facultades específicas y ya en
conjunto logran tomar decisiones que le convengan al instituto.
Fundamentalmente cada uno de estos organismos tiene un nivel jerárquico
conveniente, donde la autoridad máxima del organigrama es la dirección general y
de ella donde emergen los demás organismos.
En la presente investigación nos enfocaremos a la “Secretaria Académica”42, la
cual se encarga del proceso de reclutamiento y selección de la planta docente,
que en conjunto con algunos otros organismos son los que toman la decisión de
qué profesores serán seleccionados para impartir clases dentro del instituto.
41
Ibíd. 42
Ibíd.
58
A continuación se presenta el organigrama del IPN, en el cual ubicaremos los
organismos que se encargan de llevar a cabo dicho proceso.
Organigrama del Instituto Politécnico Nacional
Fuente: www.upiita.ipn.mx/.../organigrama_IPN.html
59
En el organigrama podemos ver todos los organismos por los que esta compuesta
la administración del Instituto Politécnico Nacional, cada uno de ellos tiene
funciones y obligaciones específicas.
La presente investigación se enfocará a mencionar como es que se lleva a cabo el
proceso de reclutamiento y selección de la planta docente del nivel medio
superior, que en este caso son los centros de estudios científicos y tecnológicos
del IPN. Como se puede ver en el organigrama el organismo que se encargará de
llevar dicho proceso es la Secretaria Académica, de la cual se desprende la
Dirección de Desarrollo Docente y de ésta la Dirección de Educación Media
Superior, para finalizar con las unidades académicas.
Jerárquicamente queda de la siguiente manera: basándose en el reglamento
orgánico del Instituto Politécnico Nacional43.
Organigrama de la secretaria académica de las Escuelas vocacionales del IPN.
Fuente: elaboración propia basado en reglamento orgánico del IPN.
43
www.abogadogeneral.ipn.mx-files-R_ORGANICO_IPN.pdf.url
Dirección General
Secretaría Académica
Dirección de Educación Media Superior
Unidades Académicas
A) Rama de Ingeniería y Ciencias Físico Matemático.
CECyT: 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10 y 11
C) Rama de Ciencias
Sociales y Administrativas
CECyT: 5, 12,13 y 14
B) rama de ciencias Medico Biológicas CECyT: 6
y 15
CECyT: 6 y 15
60
Así es como quedan conformados básicamente los organismos que toman
decisiones para realizar el proceso de reclutamiento y selección de la planta
docente. A continuación mencionaremos en que consiste el proceso de
reclutamiento y selección.
2.3.3. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Académico de los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos del IPN.
El proceso de reclutamiento y selección de personal académico en las escuelas
vocacionales del IPN, es muy similar a todos los que utilizan en las demás
instituciones que imparten educación media superior. Es riguroso y examinado
severamente, se puede realizar mediante dos maneras: el reclutamiento externo y
el reclutamiento interno.
Es importante conocer cuál es la definición de personal académico, la
clasificación y categorías que existen, todo esto se cita en el Reglamento de las
condiciones interiores de trabajo de personal académico del IPN.
El personal académico citado en el Reglamento de Trabajo de Personal
Académico, nos menciona en su artículo 12 que: “Es miembro de personal
académico del IPN., quien realiza actividades de docencia, de investigación
científica y desarrollo tecnológico, de difusión de la cultura y las
complementarias…”44
El personal académico tiene funciones muy especificas y participa esencialmente
en la formación directa de los alumnos, de igual forma contribuyen a la formación
profesional de ellos.
44
Reglamento De Las Condiciones Interiores De Trabajo Del Personal Académico Del Instituto
Politécnico Nacional. Pág. II-84
61
El IPN clasifica a su personal académico de nivel medio superior en 2 grupos
según el reglamento de las condiciones interiores de personal académico los
cuales son:
“Personal docente: Se entiende como personal docente el responsable
institucional de las funciones y labores académicas, que debe desarrollar de
manera permanente. Realiza actividades de docencia, investigación
científica, desarrollo tecnológico y además actividades complementarias.
Visitante: Se entiende como visitante, el responsable de funciones
académicas especificas, por tiempo determinado, cuyas actividades,
obligaciones y derechos quedan sujetos a los contratos celebrados con las
autoridades del instituto, o bien, a los convenios nacionales e
internacionales. Su contratación no deberá desplazar al personal docente
que presta sus servicios en el IPN, así como tampoco menoscabar sus
derechos e intereses” 45.
Por lo que el personal docente, tiene un contrato fijo y goza de todos los derechos
y prestaciones que el Estado y el IPN le otorguen, mientras que el personal
visitante tiene un contrato eventual y puede gozar de los derechos y prestaciones
mientras labore en la institución.
Con esta clasificación se distingue la forma en la que puede laborar el personal
académico y de igual forma se puede distinguir por las funciones que desempeña
cada uno de éstos y mientras se encuentren laborando en el IPN, todos estarán
obligados a respetar la legislación que emana el instituto y asimismo gozar de los
derechos que les otorga la misma.
45
Ibíd. Capitulo III, articulo 15. pág. II-86.
62
Ahora bien, existen otras clasificaciones de personal académico, las cuales
permitirán identificar las funciones específicas de cada uno de los tipos de
personal que labora en el Instituto.
Según el Reglamento, el personal académico también puede dividirse en:
1) “Profesor : el cual se encarga principalmente de la docencia e investigación,
entre otras funciones.
2) Técnico docente o de apoyo a la docencia: tienen funciones específicas,
pero principalmente deben de apoyar a la docencia, es decir sirven como
auxiliares del profesor.”46
De igual forma existen otras divisiones que se mencionan en el siguiente cuadro.
En cuanto al tiempo de educación que se
imparte en el IPN
En cuanto a su permanencia y condición
Profesor:
Asignatura
De carrera
De asignatura: es aquel cuyo nombramiento podrá ser hasta de 19 hrs. a la semana. De carrera: Tiene la responsabilidad de todas las actividades académicas y de investigación y este a su vez puede ser:
1. tiempo completo 40 hrs. 2. tres cuartos de tiempo 30 hrs. 3. medio tiempo 20 hrs.
Fuente: Elaboración propia. Cuadro basado en el reglamento de las condiciones interiores de
trabajo de personal académico del IPN, del capitulo IV clasificación y requisitos.
En este cuadro podemos identificar cuales son los tipos de personal académico,
conociendo a grandes rasgos su función especifica las horas-clase que deben
impartir según el tipo.
46
Ibíd. Pág II-86
63
Para poder conformar la planta docente se utilizan los dos tipo de reclutamiento:
interno y externo:
En el caso del reclutamiento interno del personal docente que se maneja
en los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos consiste en: publicar
la convocatoria dentro del instituto dirigido exclusivamente a los profesores.
Aquel profesor que esté interesado continúa con el proceso, si cumple con
los requisitos y con el perfil de la vacante entra al concurso donde se
elegirá al aspirante.
Es necesario mencionar que ya no sería necesario aplicar todas las
pruebas que se piden al inicio del proceso, ya que los profesores que se
encuentran impartiendo clases dentro del instituto ya pasaron por este
filtro, únicamente se evalúa si se encuentra en condiciones de impartir la
asignatura o bien si realmente pueden atender las horas que se les
asignarán.
En el caso del reclutamiento externo está avalado por el ya mencionado
reglamento en su artículo 28, el cual nos dice que: “Para nombrar al
personal académico de nuevo ingreso, se observará el procedimiento
siguiente, que deberá concluirse en un término no mayor de dos meses a
partir de la publicación de la convocatoria…” 47
Por lo que en el siguiente diagrama se explicara de forma detallada los pasos que
conllevan a dicho proceso.
47
Op cit. Capitulo VI art. 28 Pág. II-99
64
Fuente: Elaboración propia, Cuadro basado en el reglamento de las condiciones interiores de trabajo de personal académico del IPN, del capitulo VI Admisión, nombramiento y adscripción. Art. 28.
Es mediante estos tres pasos que se conforma dicho proceso, el cual se deberá
realizar en menos de dos meses. Una vez seleccionado el aspirante que ocupará
2do. Paso:
Los aspirantes presentarán:
La solicitud La documentación personal El currículum vitae
3er paso: Realizar el examen de oposición:
Donde el jurado esta representado por:
Un representante de la autoridad responsable de la dirección de la
estudios profesionales. Un representante de la autoridad
responsable de la dirección de la escuela.
Un representante de la autoridad responsable de la academia que se
trate. Y dos profesores designados por dicha
academia.
1er paso:
Publicación de la convocatoria,
expedida por la dirección de la
escuela o centro de trabajo
Todos estos documentos se
entregarán en tiempo y forma
se presentarán a la Dirección
de la Escuela o centro de
Trabajo.
En este examen se evalúan:
Los conocimientos Las competencias
pedagógicas Experiencia.
Deberá señalar:
las categorías y número de horas de las plazas disponibles.
Requisitos Fecha limite de recepción
de solicitudes
Así se llevará la selección, en la cual sólo quedan los candidatos que hayan
cumplido con los requisitos correspondientes a los que la convocatoria expide.
65
la vacante disponible tendrá que ser adscrito al centro de trabajo para el que fue
convocado a concursar.
El proceso que se maneja en el IPN, es muy similar al que opera en las demás
instituciones del mismo nivel, es riguroso ya que se seleccionarán a personas que
sean capaces de transmitir conocimientos a los alumnos y servir como apoyo para
la formación profesional de muchas generaciones.
Diagrama de Flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Académico externo de los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos.
Fuente: Elaboración Propia.
¿Los aspirantes
cumplen con los
requisitos y
documentos?
Presentar examen
de oposición.
Evaluación del
examen de
oposición
mediante el jurado
¿Aprobó el
examen de
oposición?
CONTRATACIÓN
Asistir al curso de
inducción.
Vacante
No
No
Si
Si
66
2.4. Colegio de Bachilleres.
2.4.1. Antecedentes
Durante el sexenio de Luis Echeverría (1970 - 1976) nace el “proyecto
modernizador”48, proyecto crucial en términos educativos para la creación de
instituciones educativas que hoy en día se han convertido en una opción más para
el estudiante que quiera continuar con su formación académica, ya sea en el nivel
medio superior o superior. Tal es el caso del Colegio de Bachilleres que surge el
26 de Septiembre de 1973 como organismo descentralizado del Estado que
cuenta con dos modalidades de enseñanza: escolarizada y abierta.
Esta institución nace para cubrir la demanda del bachillerato general, debido a que
el incremento de la matrícula escolar lo exigía, por lo que resultó una opción más,
a parte de las ya existentes: las preparatorias y Colegios de Ciencias y
Humanidades, y las vocacionales del Instituto Politécnico Nacional, mejor
conocidos como Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos para expandir las
oportunidades de estudio.
La consolidación del Colegio de Bachilleres se emprendió en febrero de 1974 con
la instalación de cinco planteles en la Ciudad de México. Para 1977 se
comenzaron hacer estudios de planeación para la apertura de nuevos planteles,
hasta que en 1978 ya se contaban con 16. Sin embargo, con el motivo de seguir
atendiendo la demanda se pretendía contar con 25 planteles en total, pero debido
a problemas presupuestales sólo se pudieron consolidar 20.
48
LATAPI, Sarre Pablo. “Un siglo de educación: una sistematización”. Tomo II. Pág. 33
67
2.4.2. Misión y visión
Misión:
“Formar ciudadanos competentes para realizar actividades propias de su momento
y condición científica, tecnológica, histórica, social, económica, política y filosófica,
con un nivel de dominio que les permita movilizar y utilizar, de manera integral y
satisfactoria, conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, pertenecientes a
las ciencias naturales, las ciencias sociales y a las humanidades”49.
Visión:
“Ser una institución educativa con liderazgo académico y prestigio social con
estudiantes de excelencia, comprometidos consigo mismos y con su sociedad; en
instalaciones bien equipadas, seguras y estéticas, con procesos administrativos
eficientes que favorezcan la formación de bachilleres competentes para la vida”50.
Una vez citado su visión y su misión se detallará el proceso necesario para el
reclutamiento y selección de la planta docente del Colegio de Bachilleres.
2.4.3. Estructura Organizacional:
Debido a que la estructura organizacional del Colegio de Bachilleres es muy
extensa, sólo se citaran las principales direcciones involucradas con el proceso de
reclutamiento y selección del personal académico dentro del Colegio, las cuales
son: la Dirección de Información y Relaciones Públicas; la Dirección de Planeación
Académica; Dirección de Servicios Académicos; y la Dirección de Programación.
Cada una de ellas está constituida de la siguiente manera:
49
Pagina oficial del Colegio de Bachilleres. www.cbachilleres.edu.mx 50
Ibíd.
68
2.4.3. Estructura Organizacional del Colegio de Bachilleres.
Dirección General
Dirección de Información y
Relaciones Públicas
Departamento de Prensa
Información
Dirección de Planeación
Académica
Centro de Evaluación y
Planeación Académica
Departamento de Análisis y
Desarrollo Curricular
Departamento de
Evaluación
Departamento de Asesoría
Académica
Centro de Actualización y
Formación del Profesorado
Departamento Académico
Departamento de
Actualización y Actividades
Colectivas
Departamento de
Investigación y Desarrollo
Dirección de Servicios
Académicos
Subdirección de Bibliotecas
Departamento de Servicios
Técnicos
Departamento de
Orientación Escolar
Departamento de Asuntos
del Profesorado
Departamento de
Reconocimiento y
Revalidación de Estudios
Subdirección de laboratorios
Dirección de Programación
Subdirección de
Programación y
Estadística
Departamento de
Presupuestación
Subdirección de
Organización y Métodos
Departamento de Estudios
Organizacionales
Departamento de Sistemas
y Procedimientos
Centro de Análisis y
Desarrollo de Sistemas
Departamento de Análisis
y Programas
Departamento de
Producción
69
Como primer punto es necesario ubicar al departamento y/o unidad encargada de
llevar acabo dicho proceso en la estructura organizacional de esta institución que
se encuentra detallada en el Manual General de Organización de la misma.
Dentro de esta estructura organizacional podemos ubicar a la Dirección de
Servicios Académicos junto con su Departamento de Asuntos del Profesorado
como las autoridades encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y
selección de personal académico dentro de esta organización, que de acuerdo con
el Manual de Organización sus principales funciones son:
Dirección de Servicios Académicos:
“vigilar que se cumpla con las disposiciones establecidas en el Reglamento
del Personal Académico del Colegio, en relación al ingreso y permanencia
de quienes impartan alguna asignatura y en su caso, proponer a la
Secretaria Académica las modificaciones a dicha reglamentación”51.
Departamento de Asuntos del Profesorado:
“Llevar a cabo el proceso de reclutamiento de aspirantes a la planta
docente de la Institución conforme a un programa de necesidades y a la
curricula establecida”52.
2.4.4. Proceso de Reclutamiento y Selección de la Planta Docente del Colegio de Bachilleres:
El Colegio de Bachilleres en su “guía del profesor”53 se detalla el perfil deseado
que éste deberá tener una vez ingresado a trabajar.
51
Ibíd. Pág. 36 52
Ibíd. Pág. 94 53
COLEGIO DE BACHILLERES. Guía del profesor del Colegio de Bachilleres. Págs. 5-7.
70
Este perfil se divide en dos categorías, en académica y en responsabilidades
básicas. La primera toma en cuenta asuntos importantes como la formación
académica, la metodología y técnicas de enseñanza – aprendizaje que se poseen,
conocimiento amplio de la materia a impartir, creatividad, capacidad para motivar a
sus alumnos y superación profesional, por mencionar algunos. La segunda
categoría se enfoca principalmente a la ética del docente, ya que dentro del salón
el ambiente deberá estar basado en el respeto, confianza, honestidad y una serie
de valores, que sin duda ayudarían a la formación del estudiante dentro y fuera de
la escuela. A su vez, el docente deberá ser congruente con sus actos y su forma
de pensar y deberá respetar los diferentes puntos de vista que se tengan para
propiciar el debate y el diálogo.
Para cubrir una vacante el Colegio, a través del Departamento de Asuntos del
Profesorado, realiza un proceso de reclutamiento y selección de personal
académico de manera interna y externa. A continuación se detallarán cada uno
junto con su respectivo diagrama de flujo.
El proceso interno consiste en notificar a todos los maestros del plantel sobre
la(s) vacante(s) disponible(s). Los interesados deberán firmar el comunicado para
que posteriormente se integre a su respectivo expediente, los cuales serán
examinados con el propósito de verificar si se cumple o no con el perfil solicitado.
Según lo establecido en los “Lineamientos para la asignación de grupos
vacantes”54 si dos maestros se interesan por la misma vacante se tomarán varios
aspectos importantes para seleccionar al candidato más idóneo. Dichos aspectos
estarán basados en lo siguiente: número de cursos impartidos al menos en cuatro
semestres, antigüedad, asistencia, experiencia y el criterio más importante la
categoría académica a la cual pertenece, debido a que existen dos tipos: no
definitivo y definitivo, ésta última categoría comprendida por cuatro categorías.
54
COLEGIO DE BACHILLERES. Lineamientos para la asignación de grupos vacantes
71
Una vez valorizados estos puntos, el director general del plantel dará aviso a todos
los maestros que se les haya otorgado la vacante para que proceda su
autorización académica.
En lo que respecta a las categorías académicas es necesario mencionar que de
acuerdo al Reglamento del Personal Académico del Colegio de bachilleres en sus
artículos 4 y 5 se especifica lo siguiente:
Artículo 4: “El personal académico no definitivo es aquel que ingresa al
Colegio de Bachilleres por tiempo determinado, cuando existan
necesidades académicas que atender y disponibilidad presupuestal
Artículo 5: El personal académico obtendrá la definitividad mediante
concurso académico” 55
Como se había mencionado, lo anterior se refiere al proceso interno, sin embargo
para cualquier persona interesada en ingresar a laborar al Colegio como docente,
deberá llevar a cabo una serie de pasos que a continuación se describirán. Por lo
tanto este proceso será externo debido a que está dirigido a toda la sociedad en
general.
55
COLEGIO DE BACHILLERES. Reglamento del Personal Académico del Colegio de Bachilleres.
72
Diagrama de flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Académico interno.
Fuente: Elaboración Propia.
Las políticas y lineamientos que se establecen para llevar a cabo este proceso de
reclutamiento y selección externo se encuentran en el Manual de procedimientos
para el ingreso del Personal Académico, que la Dirección de Servicios
Académicos junto con la Dirección de Programación realizó.
Vacante
Notificar a todos los maestros
¿Están interesados? Firmar comunicado Reclutar a otro
candidato externo
¿Más de 2 profesores están
interesados?
Consultar los
lineamientos para
la asignación de
grupos vacantes
Comparación de
perfiles
¿Es el más adecuado?
AUTORIZACION ACADEMICA
Examinar el perfil
del candidato
Si
Si
No
No
No
Si
73
Este manual cuenta con la descripción de cada una de las actividades a seguir
junto con organigramas de flujo, el cual se divide en cuatro partes:
Primera parte: Reclutamiento de Aspirantes.
Segunda parte: Aplicación de Exámenes.
Tercera parte: Banco de Aspirantes Seleccionados.
Cuarta parte: Asignación de Personal Académico.
En cada procedimiento se encuentran una serie de requisitos que el candidato
deberá cumplir sin excepción, hasta llegar a ser seleccionado y por tanto ser el
candidato ideal para ocupar dicho puesto. A continuación se describen a grandes
rasgos cada uno de ellas.
Primera parte: Reclutamiento de Aspirantes.
El candidato deberá consultar la convocatoria que publica el departamento de
Asuntos del Profesorado y cumplir con toda la documentación requerida que son:
el curriculum vitae, original y copia de cédula profesional y/o titulo y 2 fotografías
tamaño infantil.
Dicho departamento revisará cada uno de los documentos entregados por los
aspirantes comprobando si son correctos y completos. Una vez comprobada la
documentación se le asigna la materia que puede impartir dependiendo del perfil
académico que tenga y posteriormente se le proporciona al aspirante una solicitud
y un comprobante para ingresar al proceso de selección del personal académico.
En ésta última el candidato deberá anotar la clave y nombre de la materia y fecha
de examen; se comprueba que los datos estén correctamente escritos para
después sellarlo y proporcionarle una guía de estudio. Por su parte el
departamento crea un expediente con todos los documentos del aspirante, a su
vez crea una lista con todos los nombres de los candidatos que presentarán
examen, indicando el lugar, fecha y hora de la aplicación.
74
Primera Parte: Reclutamiento de Aspirantes. Diagrama de flujo del Proceso
de Reclutamiento y Selección de Personal Académico.
Fuente: Elaboración propia.
Vacante
Publicación de la Convocatoria
¿Cumple con los requisitos?
Revisión de documentos
¿Son correctos?
Entrega de solicitud
para ingresar al proceso
El candidato anota
nombre y clave de
materia y la fecha de
su examen.
Asignación de
materia(s) que puede
impartir
Si
No
No
Si
Entrega de solicitud sellada junto con
una guía de estudio
Se crea un expediente y una lista de todos los candidatos que
concursan.
75
Segunda parte del proceso: Aplicación de Exámenes.
En esta parte el aspirante será sometido a dos tipos de exámenes, uno
corresponde a la evaluación de aptitudes para la docencia y el otro a la evaluación
de conocimientos. El procedimiento de esta segunda parte se lleva a cabo de la
siguiente manera.
El aspirante acude al lugar, fecha y hora acordada, el departamento busca en la
lista el nombre del candidato y se le hace entrega del primer examen que es el de
aptitudes para la docencia, se le fija el tiempo estimado para la solución de los
exámenes y la fecha en que serán publicados los resultados.
Una vez resuelto el primer examen se le aplica la segunda prueba de
conocimientos básicos. Después de que el aspirante haya contestado las dos
pruebas, el departamento ordena y separa las hojas de respuestas, para enviarlas
al soporte técnico de la Dirección de Servicios Académicos y ser calificadas. Sin
embargo no sólo este soporte técnico será el encargado de calificar, sino que una
vez concluido su turno las hojas de respuestas serán calificadas por segunda
ocasión por el Centro de Análisis y Desarrollo de Sistemas, que las calificará
mediante un lector óptico.
Concluida con su labor este centro entrega los resultados finales al departamento
de Asuntos del profesorado, el cual procesará la información para identificar a los
aspirantes seleccionados que aprobaron los dos exámenes. Posteriormente el
departamento hará entrega al Centro de Actualización y Formación de Profesores,
que se ubica en la Dirección de Planeación Académica, quien organizará un taller
de inducción a la práctica educativa, al que lógicamente tendrán que asistir los
aspirantes seleccionados.
Esta segunda parte concluye con la publicación de resultados en las oficinas
generales del Colegio o a través de internet.
76
Segunda Parte: Aplicación de Exámenes. Diagrama de flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Académico.
Fuente: Elaboración propia.
Tercera parte del proceso: Banco de Aspirantes Seleccionados.
Esta etapa es la más importante pues en ella se determinará sí el aspirante
continua o concluye con el proceso de selección debido a que en esta tercera
parte se dan a conocer los resultados de los exámenes.
Sí el aspirante aprueba los dos exámenes se procede a la toma del taller de
inducción ya antes mencionado, donde se les proporcionará información general
del Colegio, los programas de estudio según la materia a impartir y diferentes
técnicas de enseñanza - aprendizaje. Los aspirantes deberán aprobar dicho taller
Vacante
El aspirante acude a la hora y fecha indicada en su solicitud
Entrega de examen 1: “aptitudes para la docencia”
¿El candidato aprobó los exámenes
Las hojas de respuestas son
calificadas
Publicación de resultados en
el mismo Colegio o a través
de internet
Entrega de examen 2: “de
conocimientos”
No
Si
Al candidato aceptado se le proporciona un curso
de inducción
77
pues en caso de no hacerlo el proceso de selección queda concluido y por
consiguiente el aspirante queda fuera del proceso.
Si el aspirante aprueba se le proporcionará una constancia que acredite el taller
introductorio para que se integre al banco de candidatos a cubrir una vacante. Y
por último el aspirante espera a ser solicitado por alguno de los 20 planteles del
Colegio.
Tercera Parte: Banco de Aspirantes seleccionados. Diagrama de flujo del
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Académico.
Fuente: Elaboración Propia.
Cuarta parte del proceso: Asignación del Personal Académico.
En esta última parte el aspirante es llamado a cubrir una vacante mediante la
Propuesta de designación o Ratificación de Personal Académico con un original y
cinco copias donde se anotará la siguiente información: clave de la materia, grupo,
horario, horas a la semana, vigencia de nombramiento y causa de movimiento.
Vacante
El candidato acude al taller de inducción.
¿El candidato aprobó el taller?
Se crea constancia de
acreditación del taller
No Si
Los datos del candidato se integran al Banco de datos para cubrir una
vacante
78
Sin embargo esta propuesta será expedida sólo cuando ninguno de los profesores
del plantel se interesó en cubrir la vacante.
Al aspirante se le notifica si desea cubrir la vacante, en caso de no aceptar se
propone a otro, si acepta deberá presentarse al departamento de asuntos del
profesorado donde recibe las indicaciones correspondientes tales como el llenado
de la autorización de ingreso del personal académico, información acerca de que
deberá acudir al plantel y entregar al director de éste el original de dicha
autorización.
El aspirante una vez que haya concluido con los pasos anteriores recibirá
indicaciones para que pueda iniciar con las actividades docentes. Y para finalizar,
se procederá a realizar un expediente con todos los documentos del aspirante, sin
embargo la propuesta de asignación firmada por el responsable será distribuida de
la siguiente manera: el original al Centro de Análisis y Desarrollo de Sistemas,
copia 1 a la Subdirección de Personal, copia 2 a la dirección del Plantel, copia 3 al
Área de personal del plantel y por último la copia 4 al interesado.
Cuarta Parte: Asignación del Personal Académico. Diagrama de flujo del
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Académico
Fuente: Elaboración propia.
Vacante
El aspirante es llamado a cubrir el grupo
E
¿El candidato sigue interesado?
Llenado de la Propuesta de
Designación o Ratificación del
Personal Académico
No Si
Realización de expediente con todos los documentos del
candidato aceptado
Impartición de clases (Fin del Proceso)
79
De esta manera se concluye con este proceso de reclutamiento y selección del
personal académico dentro del Colegio de Bachilleres, un proceso bastante
detallado, conformado por etapas donde cada una presenta una serie de filtros
que conllevan a la mejor selección posible del candidato.
Una vez detallado cada uno de los proceso de reclutamiento y selección del
personal académico de estas tres principales instituciones educativas, nos
enfocaremos a una cuarta institución la cual es el Instituto de Educación Media
Superior del Distrito Federal, creado en el año de 1999.
En el siguiente capítulo se mencionará el proceso de reclutamiento y selección de
personal académico de esta última institución para posteriormente realizar una
comparación entre la Escuela Nacional Preparatoria, el Instituto Politécnico
Nacional, el Colegio de Bachilleres y el Instituto de Educación Media Superior,
donde se detallen las similitudes y diferencias de cada uno de los procesos.
80
CAPITULO 3: ANÁLISIS COMPARTIVO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ACADÉMICO EN CUATRO INSTITUCIONES PÚBLICAS DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR: ESCUELA NACIONAL PREPARATORIA (UNAM), CENTRO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TÉCNOLOGICOS (IPN), COLEGIO DE BACHILLERES Y EL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL.
En el capitulo anterior se mencionó que el sistema de educación media superior
ha logrado consolidarse de manera más profunda a través de los años, debido a la
existencia de diferentes instituciones que atienden este nivel académico. Sin
embargo hoy en día todavía existe un número considerable de estudiantes que
continúan en busca de otras alternativas que les proporcionen este nivel
académico, ya sea por no haber obtenido un lugar dentro de instituciones
altamente reconocidas como las preparatorias de la Universidad Nacional
Autónoma de México, los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos del
Instituto Politécnico Nacional, entre otras, o por razones ajenas a la anterior.
Es en este sentido, que en el año de 1999 durante el gobierno de Cuauhtémoc
Cárdenas, quien en ese entonces era el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México,
se logra desahogar un poco la demanda en el Distrito Federal, con la creación de
Instituto de Educación Media Superior, con el objetivo de establecer una opción
más para el bachillerato.
3.1. Antecedentes.
El origen de dicho Instituto lo antecede la creación de la primera preparatoria en el
año 1999 perteneciente al gobierno del Distrito Federal, ubicada en la delegación
de Iztapalapa, ya después, durante el gobierno de Andrés Manuel López Obrador,
se continuó con la construcción de quince planteles más, ubicándolas en lugares
estratégicos dentro de las diversas delegaciones de la ciudad de México,
consolidando de esta manera al Instituto de Educación Media Superior, cuyo
objetivo principal es:
81
“impartir e impulsar la educación de tipo medio superior a los jóvenes residentes
en aquellas zonas del Distrito Federal en que la oferta sea insuficiente y así lo
requiera el interés colectivo, fue que se creó el Instituto de Educación Media
Superior del Distrito Federal, como un Organismo Público Descentralizado de la
Administración Pública del Distrito Federal, sectorizado a la Secretaría de
Desarrollo Social, mediante Decreto publicado el 30 de marzo de 2000 en la
Gaceta Oficial del Distrito Federal.”56
Mediante este decreto este instituto queda consolidado, y aunque depende del
presupuesto del gobierno del Distrito Federal por su carácter de órgano
descentralizado, el Instituto se encargará de controlar los planes y programas de
estudios impartidos dentro de las preparatorias.
“Las preparatorias del IEMS-DF están distribuidas estratégicamente en las zonas
identificadas como de alta marginación de la Ciudad de México que caracterizan
por albergar una población estudiantil que por su condición socioeconómica cada
vez tienen menos posibilidades reales de acceder a la educación media superior,
hasta la actualidad se cuenta con diecisiete preparatorias ubicadas en cada
delegación”57.
La existencia de diecisiete planteles es debido a que la delegación Iztapalapa
cuenta con dos planteles, pues uno de ellos fue el punto de partida para
implementar un nuevo sistema educativo dentro de la Ciudad de México.
Las diecisiete preparatorias se asemejan en cuanto a infraestructura se refiere,
con el fin de llevar a cabo una mejor logística y ofrecer una mejor calidad de
servicio.
56
GACETA OFICIAL DEL DISTRITO FEDERAL 13 de junio de 2005. Pág. 5 57
Sistema de Bachillerato del Gobierno del Distrito Federal. Propuesta Educativa. Julio de 2002. pág. 7
82
Con anterioridad se hizo mención de las distintas misiones y visiones que cada
institución educativa del nivel medio superior tiene, como la Escuela Nacional
Preparatoria, los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos y El Colegio de
Bachilleres , que a pesar de que cada una de ellas posee una singular manera de
preparar y formar a sus jóvenes estudiantes, sus visiones y misiones no distan de
la que el Instituto de Educación Media Superior establece en su Código de
Conducta de los Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior del
Distrito Federal:
3.1.1 Misión y visión.
“Misión
Impartir estudios de bachillerato general escolarizado, público y gratuito mediante
un modelo educativo que bajo un principio de equidad y sentido social, contribuye
a entender la demanda de este nivel educativo en la Ciudad de México,
privilegiando tutoría a través del seguimiento, el acompañamiento individual y la
asesoría académica, así como la evaluación cualitativa del proceso de
aprendizaje, para formar estudiantes con visión crítica, científica y humanista.
Visión:
Visualizamos al Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal como
una institución que:
Imparte educación media superior de vanguardia, competitiva, sólida,
con posicionamiento social y reconocimiento por su calidad líder en el
sistema de bachillerato nacional.
Se distingue por su alta eficiencia terminal y permite a sus egresados
tener aceptación en todas las instituciones de educación superior,
83
incorporarse con ciertas ventajas al mercado laboral y con capacidad
para influir como sujetos de cambio en su comunidad.
Cuenta con una comunidad educativa con sentido de pertenencia.
Forma egresados que se distinguen por virtudes y atributos como ser
ciudadanos propósitos, dinámicos y productivos.
Registra índices de rezago y deserción por debajo de la media nacional.
Cuenta con suficientes planteles, así como con la infraestructura
necesaria y adecuada, para brindar un servicio educativo de calidad y
coadyuvar a cubrir la demanda educativa del nivel.
Cuenta con un Modelo Educativo consolidado.
Cuenta con personal académico y administrativo comprometido,
profesional y con un alto perfil de competencias en su área.
Cuenta con su área administrativa, eficiente y eficaz que le permite
cumplir con efectividad sus funciones sustantivas.
Ha incorporado las nuevas tecnologías para el desarrollo del método
educativo”58
Desde la creación de cada una de las instituciones educativas mencionadas en el
capítulo anterior, éstas han ido posicionándose en diferentes rangos de acuerdo a
los resultados obtenidos al término de la formación de sus estudiantes. Cada una
ha logrado trascender y consolidarse dentro de la comunidad estudiantil que cada
día se va extendiendo más, por tanto la calidad de la educación que se imparta en
cada una de estas escuelas dependerá de varios actores que sin duda estarán
obligados de hacer cumplir la misión y misión de su institución.
Por tal motivo el reclutamiento y selección de personal dentro de estas escuelas
es uno de los puntos clave para el cumplimiento de dichas misiones y visiones. 58
INSTITUTO DE EDUCACION MEDIA SUPERIOR. Código de Conducta de los Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal. Pág. 9-10.
84
De ellos dependerá en gran medida el buen servicio de educación que cada una
ofrece.
En este sentido el Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal no se
queda atrás, su reciente creación ha sido una alternativa más para los estudiantes,
que una vez concluido su educación básica quieran continuar con sus estudios
universitarios. Su misión y visión van encaminadas a proporcionar un servicio
educativo consolidado, bien cimentado y diferente a lo que la Escuela Nacional
Preparatoria, los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos, y los Colegios de
Bachilleres han estado ofreciendo durante varios años. Por tanto es muy
importante que el reclutamiento y la selección del personal que ocupará los
diferentes puestos sean académicos y/o administrativos, se lleve a cabo de
manera adecuada y segura, que de la plena confianza que hará cumplir los
objetivos, misiones del Instituto.
3.1.2 Modelo educativo.
El modelo educativo de estas nuevas preparatorias es similar al de las otras
instituciones citadas en el capítulo anterior, pues en los primeros semestres se
cuenta con un tronco común. La curricula de las preparatorias del Instituto de
Educación Media Superior tiene 35 materias agrupadas en seis semestres, como
matemáticas, literatura, física, química, biología entre otras. Sin embargo en los
últimos dos semestres, los estudiantes aparte de cursar materias que están
establecidas en el tronco común, cursan materias optativas que están
encaminadas a la formación mas especializada de una rama de estudio especifica.
Por el contrario el proceso de enseñanza – aprendizaje que maneja el Instituto no
es similar a las demás instituciones, pues éste maneja un proceso más íntegro
debido a que la relación maestro – alumno rompe con las barreras tradicionales
donde sólo dentro del salón se aprende, pues los alumnos están en continúo
aprendizaje porque reciben atención y asesoría personalizada las veces que ellos
lo necesiten.
85
A continuación se presenta un cuadro donde se describen los tres ejes que
fundamentan el proceso de enseñanza-aprendizaje que corresponde al modelo
educativo que se maneja dentro de las preparatorias del gobierno del Distrito
Federal.
EL MODELO EDUCATIVO EN EL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DF
Enfoque curricular Estructura curricular Proceso educativo
Orientación filosófica
Orientación social
Orientación pedagógica
Se contempla una
formación
Crítica
Científica
humanística
Se realiza por medio
de:
Trabajo grupal
Laboratorio
Horas de estudio
T
U
T
O
R
I
A
S
Por medio de este
proceso el alumno
adquiere conocimientos,
habilidades, actitudes y
competencias
Complementando
así el área de
estudio la cual es:
DISCIPLINAR COMPLEMENTARIA
Humanidades
Ciencias
Prácticas
Optativas
Fuente: en www.iems.df.gob.mx/html/modelo_educativo
Complementando así su formación de educación media superior para
que puedan continuar con su formación profesional
86
Concluyendo que estos tres ejes son esenciales para la formación del estudiante,
el eje de formación del alumno debe abracar una formación crítica, científica y
humanística, que en su conjunto le permiten poseer conocimientos adecuados
para analizar y comprender el entorno que le rodea, de igual forma permite que el
alumno forme su propio ideal.
“Los planteamientos del Modelo Educativo apuntan a que la educación no se
reduzca a la formación de un sujeto capacitado para el trabajo, que ha acumulado
saberes enciclopédicos y que por igual es competente en el dominio de ciertos
saberes técnicos o teóricos. Sugiere que la educación debe formar al sujeto en
sociedad, en donde los saberes juegan un doble papel: para el desarrollo
intelectual, emocional, profesional, simbólico y práctico del sujeto, al tiempo que
los lleva a su comunidad para coadyuvar en su mejoramiento.”59
En este sentido la percepción de esta Institución no sólo es formar alumnos que
sean capaces de ingresar al mercado laboral, sino que también deben ser
individuos críticos e intelectuales que puedan mejorar su calidad de vida.
Se ha mencionado el origen del Instituto así como el objetivo de su creación, sin
embargo para poder conocer aún más su organización es necesario mencionar su
estructura orgánica tal como se mencionó con las anteriores instituciones, con el
fin de identificar las funciones de cada una de las partes que la conforman.
3.1.3. Estructura Orgánica del Instituto de Educación Media Superior.
Para que un organismo, institución o empresa puede desempeñarse
correctamente es necesario contar con una estructura orgánica, la cual debe
cumplir con funciones especificas que permitan la correcta gestión.
59
Modelo Educativo IEMS-DF. México 2008. En http://www.iems.df.gob.mx/html/modelo.html
87
Esta estructura orgánica se caracteriza por contar con un organigrama donde se
encuentran todos los departamentos que conforman al organismo y su
dependencia entre ellos.
Para el buen funcionamiento del Instituto es necesario que se realice un trabajo en
equipo, donde todas las autoridades que conforman cada uno de los
departamentos cumplan con funciones especificas de acuerdo a su cargo, con el
objetivo de lograr una buena administración de todos los recursos con lo que
cuenta la Institución.
En este apartado se presentará el organigrama general del Instituto de Educación
Media Superior y los departamentos o unidades que lo componen, en éste se
podrá identificar a los organismos que se encargan del proceso de reclutamiento y
selección de la planta docente. Se describirán los objetivos y las funciones de
cada una de las unidades que están involucradas en dicho proceso.
Debido a que el organigrama es demasiado extenso, para facilitar su explicación,
se dividirá en cada uno de las direcciones que conforman a la Dirección General
del Instituto.
La Dirección General del Instituto de Educación de Nivel Medio Superior se divide
en 6 direcciones y la contraloría interna.
88
Dirección técnica:
Esta dirección se encargará principalmente de “coordinar, proponer la
normatividad y evaluar los servicios escolares, de cómputo, biblioteca y
laboratorios”60
60
ESTATUTO ORGÁNICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL. Capitulo VII, articulo 20.
Dirección técnica
JUD. de control de becarios
JUD. De Normatividad Escolar
JUD. De Certificación
JUD. De control Escolar E Información Institucional
Subdirección de estadísticas y administración escolar
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
Dirección General del Instituto de Educación Media
superior del DF.
89
Dirección Académica
Dirección encargada de: “ Elaborar, coordinar y evaluar los programas que
autorice la Dirección General; coordinar y dar seguimiento a los trabajos de
Dirección General del Instituto de Educación Media superior del DF.
Dirección Académica
JUD. De
Pedagogía
Subdirección de Evaluación Y Certificación.
Subdirección de Diseño
Curricular y Didáctica
Subdirección de Investigación
Educativa, Formación y
desarrollo Docente
JUD de Psicología
JUD de Profesionalización
JUD de Selección de
Personal Docente
JUD De Investigación
Educativa
JUD De Desarrollo Docente
JUD. De Reglamentación
Académica
JUD De Planes Y Programas de
Estudio
JUD de Seguimiento a
Egresados
JUD de Evaluación
JUD De Control De Sistema
Escolarizado
Fuente: Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
Organismos encargados del proceso de
reclutamiento y selección del personal
académico del IEMS_FD
90
desarrollo y actualización del modelo educativo, así como los planes y programas
de estudio del Instituto”61.
Dirección Administrativa
61
ESTATUTO ORGÁNICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL. Capítulo VII, articulo 19.
Dirección Administrativa
Subdirección
de Servicios
Generales
Subdirección
de Recursos
Materiales
Dirección General del Instituto de
Educación Media superior del DF.
Subdirección
de Recursos
Financieros
Subdirección
de Recursos
Humanos
JUD de Archivo y Control
Documental
JUD de
actualización
y control de
plantilla
JUD de
Registro y
Control de
Asistencias
JUD de
Nómina
JUD de
Contabilidad
JUD de Presupuesto
JUD de
Mantenimiento
JUD de
Servicios
JUD de
Control y
seguimiento
JUD de
Adquisiciones
JUD de
Telecomunica-
ciones
caciones
JUD de
Almacén
Fuente: Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
91
Esta dirección se encargará de “Coordinar, instrumentar y supervisar la
administración de recursos humanos, financieros, materiales y servicios generales
del Instituto, de conformidad con las normas y lineamientos establecidos por la
Oficialía Mayor, Consejo de Gobierno, Dirección General y demás autoridades
competentes.”62
Dirección de Desarrollo estudiantil
Dirección encargada principalmente de avalar la seguridad de los alumnos durante
su estancia en el plantel, asimismo se encargará de impulsar todos los eventos
culturales.
62
ESTATUTO ORGÁNICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL. Capítulo Séptimo, articulo 21
Dirección General del Instituto de Educación Media superior del DF
Dirección de desarrollo Estudiantil
JUD de Seguridad Escolar
JUD de cultura de Protección civil
JUD de Promoción y cultura
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
92
Dirección Jurídica
La Dirección Jurídica atenderá todos los asuntos legales del Instituto, de crear,
modificar y regular la legislación que avala al instituto.
Dirección General del Instituto de Educación Media superior del DF
JUD de información
pública
JUD de lo contencioso y
amparo
JUD de Normatividad
Subdirección Jurídica
JUD de archivo y control de
expedientes
Dirección Jurídica
JUD de acuerdos
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
Fuentehttp://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
93
Dirección de Informática y soporte Técnico.
Esta dirección se encarga de todos los asuntos competentes a crear y administrar
toda la base de datos que genera el Instituto, asimismo se encarga de crear todas
las paginas Web que informan a la sociedad en general sobre las actividades del
IEMS-DF.
Dirección General del Instituto de
Educación Media superior del DF
Dirección de
Informática y Soporte Técnico
Subdirección de
sistemas
JUD de desarrollo de
Sistemas y WEB
JUD de Administración de base de datos
JUD de Comunicación gráfica
JUD de Soporte Técnico
JUD de Sistemas de Información
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
94
Contraloría Interna
A la contraloría interna le corresponde: “Observar en toda su operación las
disposiciones legales específicas aplicables, así como las normas generales que
establezca la Contraloría General del Distrito Federal;”63
En este sentido la contraloría interna será la encargada de verificar y supervisar
que todos los demás organismos que componen al Instituto desempeñen su
función adecuadamente conforme a la legislación que rige dentro del Instituto.
Una vez citada la estructura orgánica se puede identificar a las principales
direcciones encargadas de llevar acabo el proceso de reclutamiento y selección de
personal docente dentro del Instituto, las cuales son: la Dirección Académica, el
Departamento de Pedagogía y el Departamento de Selección de Personal
docente.
63
ESTATUTO ORGÁNICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO
FEDERAL. Capítulo Séptimo, articulo 18.
Dirección General
del Instituto de
Educación Media
superior del DF
JUD de Control administrativo y
operativo.
JUD de quejas, denuncias y
responsabilidades
Contraloría Interna
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
95
3.1.4 Estructura Interna de cada plantel del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
Cada plantel del Instituto de Educación Media Superior cuenta con la siguiente
estructura orgánica. Más adelante se hará una breve descripción de cada una de
la subdirección y jefaturas que la conforman.
La descripción de cada una de las anteriores áreas se encuentra detallada en la
página oficial de internet del Instituto, citado con anterioridad.
Subdirección de Coordinación del Plantel:
Es la máxima autoridad del plantel y tiene la facultad de aplicar y respetar el
reglamento interno; administrar, coordinar y supervisar que todos los servicios
que ofrece el plantel se lleven acabo de manera satisfactoria; aplicar y ejecutar
todos los programas que son deliberados por el consejo de gobierno y
presentar informes semestrales donde se especifiquen las actividades
realizadas en este periodo.
Jefatura de Unidad departamental de Servicios Administrativos:
Es la encargada de todos los asuntos administrativos relacionados con los
recursos humanos, técnicos, materiales y servicios generales. Tramita ante las
autoridades correspondientes todas las requisiciones para que el plantel
cuente con el material, mobiliario y equipo que le permita llevar acabo sus
Subdirección de Coordinación del Plantel
Jefatura de Unidad
departamental de
Servicios Administrativos
Jefatura de Unidad
Departamental de
Biblioteca
Jefatura de Unidad
Departamental de
Apoyo Técnico
Jefatura de Unidad
Departamental del
Sistema
Semiescolarizado
Fuente: http://www.iems.df.gob.mx/transparencia/estructuraorganica.pdf
96
actividades diarias y deberá proporcionar los servicios de mensajería,
fotocopia, archivo y correspondencia. Así como organizar y actualizar los
expedientes del personal administrativo del plantel.
Jefatura de Unidad Departamental de Biblioteca:
Organización de todo el acervo bibliotecario con el que cuenta el plantel.
Aplicar la normatividad para el uso y préstamo de todo este acervo. Realizar
los inventarios correspondientes para tener el control del material bibliográfico.
Jefatura de Unidad Departamental de Apoyo Técnico:
Tiene a su cargo todo lo relacionado al área de sistemas y telecomunicaciones,
opera todo el servicio de internet, actualiza las bases de datos y da
mantenimiento a todo el equipo de computo del plantel .
Jefatura de Unidad Departamental del Sistema Semi escolarizado:
Su función es llevar a cabo el registro de los estudiantes que cursan esta
modalidad como: asistencias, evaluaciones, tareas, asesorías, sesiones, etc.
Realizar la inscripción de todos los aspirantes a ocupar un lugar en esta
modalidad, así como su egreso.
Las jefaturas y la subdirección de coordinación tendrán que cumplir con cada una
de sus funciones y al mismo tiempo deberán trabajar en forma conjunta para el
logro de los objetivos generales y para brindar el mejor servicio educativo posible.
3.2 Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
El proceso de reclutamiento y selección de personal académico que el Instituto de
Educación Media Superior del Distrito Federal lleva acabo, está basado en los
“Lineamientos para el Reclutamiento y Selección del Personal Académico del
97
Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal” 64 documento único y
oficial que hace referencia a dicho proceso debido a que desde la creación de este
Instituto (1999) no se ha expedido otro documento que detalle más a fondo este
proceso y por consiguiente haya mas información al respecto.
Este documento se avala por el decreto por el que se crea el Instituto de
Educación Media Superior, del estatuto orgánico y el estatuto académico del
mismo. En dichos lineamientos se mencionan los pasos a seguir para llevar a
cabo un buen reclutamiento de aspirantes a ocupar las vacantes disponibles en la
planta académica de cada una de las preparatorias del gobierno del Distrito
Federal.
El reclutamiento se lleva a cabo de dos maneras:
“Reclutamiento continuo: Reclutamiento permanente de aspirantes a través
de avisos.
Reclutamiento por conglomerado: Reclutamiento de aspirantes a través de
convocatoria pública abierta y a plazos definidos. Estas convocatorias deberán
ser difundidas a través de la página de internet del Instituto y de los medios de
comunicación, así como en cualquier otra modalidad adicional que la Dirección
Académica considere pertinente, las convocatorias tienen plazos definidos y su
propósito es reclutar al personal académico que se requiera en un momento
especifico”.65
Es preciso mencionar que cuando se crea este Instituto “el reclutamiento se llevó a
cabo del tipo conglomerado, ya que se solicitaban a una gran cantidad de
profesores en ese momento, por lo que se abrió una convocatoria general que
64
INSTITUO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL. “Lineamientos para el Reclutamiento y Selección de Personal Académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal” 65
Ibid. Pág. 5
98
dejó de ser emitida hasta el año 2007, cuando la planta docente quedó
conformada en su totalidad”66
En la actualidad se maneja el reclutamiento continuo, el cual permite formar el
banco de candidatos del personal académico, donde más adelante se abordará
con detenimiento la conformación de este banco.
Los lineamientos para este proceso de reclutamiento y selección del personal
académico mencionan que:
“El aspirante deberá cumplir, además de los que se establezcan en cada proceso
de reclutamiento, los siguientes pasos:
I. Ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos o extranjero
cuya condición migratoria le permita trabajar legalmente en el país.
II. No haber sido sentenciado con pena privativa de libertad por delito doloso.
III. Demostrar competencia en el desempeño de las funciones que aspira
desarrollar en el instituto y;
IV. No estar inhabilitado para el servicio público, ni tener algún otro
impedimento de tipo administrativo”67.
El reclutamiento continuo siempre estará abierto a todos los académicos que
cumplan con los siguientes requisitos:
“Copia de Titulo y Cédula profesional.
1 fotografía infantil a color,
Currículo
Documentos comprobatorios de experiencia docente,
Carta de exposición de motivos dirigida al Instituto de Educación Media Superior.
66
Información obtenida por medio de una entrevista al Lic. Alejandro Ayala. JUD. Del Departamento de Reclutamiento y Selección del personal. 67
Ibid. Pág. 5
99
Copia del acta de nacimiento.
Otros cursos, diplomados, seminarios, talleres, etcétera.”68
Otro requisito indispensable es que el aspirante deberá haber cursado una
licenciatura compatible con la materia a impartir. El Instituto de Educación Media
Superior en lista las diferentes licenciaturas aceptadas en su “Perfil profesiográfico
requerido” que a continuación se menciona:
ÁREA FORMACIÓN
Artes Plásticas
Licenciatura en Artes Visuales, Artes Plásticas, Pintura, Escultura o Grabado.
Biología Licenciatura en Biología
Computo Licenciatura o Ingeniería en Computación, Sistemas Computacionales o carreras afines.
Filosofía Licenciatura en Filosofía
Historia Licenciatura en Historia
Inglés Licenciatura en Letras Inglesas con formación en didáctica, Licenciatura en Enseñanza del Inglés, Licenciatura en Enseñanza de idiomas o licenciaturas diversas con la formación en Inglés: (teacher’s, COTE, DOTE, CELE UNAM.
Lengua y Literatura Licenciatura en Letras Hispánicas y Letras Clásicas en Literatura Iberoamericana, literatura Dramática.
Matemáticas Licenciatura en Matemáticas, Físico- Matemáticas, Actuaría o Ingeniería afines.
Música Licenciatura en Música
Planeación y Organización del
Estudio
Licenciatura en Pedagogía, Psicología o Educación.
Química Licenciatura o Ingeniería en Química, Químico Farmacéutico Biólogo, Química Industrial, Bioquímica o química en alimentos.
68
Información obtenida del departamento de Reclutamiento y Selección del personal docente del Instituto de Educación Media Superior, a través del Lic. Alejandro Ayala.
100
Si el aspirante cursó alguna de estas licenciaturas, ha cumplido con el primer filtro
que el instituto realiza para la selección del personal y una vez cumplido con
éstos, el paso siguiente consiste en la conformación de su expediente. Para esta
conformación se deben llenar una serie de formularios que el mismo instituto
realiza con el fin de recabar toda la información necesaria acerca del aspirante.
Para continuar con la conformación del expediente, se deberá llenar otros dos
formularios los cuales se presentan a continuación.
Ficha de entrega de documentación:
Formulario donde se encuentra la información básica del aspirante, en él se
asigna un número de solicitud con el cual el aspirante podrá identificarse durante
el proceso de reclutamiento y selección. Asimismo esta solicitud permitirá saber al
personal encargado del proceso si el aspirante ha entregado su documentación
completa.
Solicitud de ingreso en docencia. Instituto de Educación Media Superior del
D.F:
Solicitud para conformar la base de datos de los aspirantes a ocupar el puesto de
docente, donde queda registrada la información referente a lo siguiente:
Datos personales.
Escolaridad.
Experiencia Laboral.
Experiencia Docente.
Experiencia profesional.
Otros campos referentes a: Uso de computadora, actividades académicas,
proyectos, publicaciones, etcétera.
101
Formatos que deben llenar los docentes que aspiran a impartir clases en el Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
102
103
104
105
106
107
De esta manera queda conformada la solicitud que abarcará toda la información
necesaria para analizar si el aspirante aún sigue siendo competente para ocupar
el puesto de docente o no.
Una vez concluido el proceso de Reclutamiento, se pasa al proceso de selección
donde la Dirección Académica del Instituto realizará una valorización y dictamen
que consiste en lo siguiente:
Valorización:
En la valorización se toma en cuenta la experiencia laboral y los resultados de
las diferentes evaluaciones, las cuales son: examen de conocimientos,
evaluación de competencia para desempeñar la función de docencia,
evaluación de rasgos de personalidad, valores y actitudes.
En lo que se refiere a la evaluación de competencias para desempeñar la
función de docencia, el Instituto de Educación Media Superior del D.F.
establece un perfil de ingreso por cada una de las asignaturas que imparten
sus preparatorias.
En este sentido, las competencias generales relativas al perfil de ingreso
consisten en:
Desarrollar programas de estudio.
Planificar, organizar, dirigir y realizar su práctica docente,
Orientar, observar, identificar el proceso de aprendizaje de los alumnos;
Y por último diseñar y aplicar instrumentos de evaluación.
108
El aspirante deberá cumplir con estas competencias además de las específicas
que de acuerdo a su asignatura probablemente a impartir establece.
Perfil de Ingreso de cada una de las asignaturas que se imparten en el
Instituto de Educación Media Superior.
Asignatura Competencias
Artes Plásticas
Manejo de conceptos fundamentales de las corrientes y estilos de la historia del arte.
Biología
Analizar y aplicar los conceptos, principios, procesos y teorías, así como diseñar experimentos para describir y explicar diferentes fenómenos biológicos.
Cómputo
Comprender los conceptos básicos de informática, computación y redes. Uso de paquetería del sistema operativo LINUX.
Filosofía
Investigar, interpretar y discutir textos filosóficos y fomentar los conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes relacionadas con la reflexión filosófica.
Física
Resolver problemas cualitativos y cuantitativos utilizando conceptos y principios de Física General. Así como diseñar, planear y desarrollar actividades experimentales en laboratorio.
Historia
Efectuar el análisis, la interpretación y la critica de los procesos históricos mas significativos de México (desde la antigüedad hasta nuestros días)
Inglés
Entender las ideas principales de textos complejos, demostrar una amplia cultura general.
Lengua y Literatura
Leer de manera crítica textos literarios y de otro tipo: científicos, filosóficos, históricos, periodísticos, de divulgación, entre los principales tipos de texto, analizándolos y explicándolos.
Matemáticas
Hacer demostraciones y utilizar de forma correcta el lenguaje matemático, conceptos y técnicas propias del algebra, geometría euclidiana, trigonometría, calculo diferencial e integral.
109
Música
Competencia para la dirección de coros o conjuntos instrumentales. Así como para producir arreglos y/o composiciones originales para grupos corales y/o instrumentales.
Planeación y
Organización del Estudio
Organizar, planear y evaluar, que le permita dirigir a estudiantes en la generación de su propio esquema de trabajo, en la elección de técnicas de estudio más adecuadas a sus características y en la elaboración y seguimiento de una agenda.
Química
Abordar y resolver problemas de manera teórica y práctica recurriendo a argumentos científicos formales, a partir de fenómenos generados en el contexto del estudiante.
Fuente: Elaboración propia con la información obtenida en el Departamento de Reclutamiento y Selección del personal docente del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal acerca de
Dictamen:
La Dirección Académica emitirá un dictamen especificando si el aspirante es
competente o no para ocupar la vacante. Este dictamen es clasificado en tres
niveles:
1. Favorable (Cumple el perfil)
2. Favorable (Cumple parcialmente con el perfil)
3. No Favorable (No cubre el perfil)
Todos aquellos dictámenes que hayan sido favorables continuarán con la
siguiente parte del proceso sin embargo los que hayan obtenido el resultado
no favorable automáticamente quedan fuera del proceso. Cualquiera de
ambos resultados será publicado a través de internet.
Si el dictamen del aspirante fue favorable será ingresado al banco de
candidatos o de lo contrario, dependiendo de los requerimientos de la
110
Dirección Académica será contratado inmediatamente. Y por otro lado,
aquellos que hayan sido rechazados podrán realizar el proceso nuevamente
hasta después de un año.
La conformación del banco de candidatos consiste en tener toda la
información del candidato que haya sido seleccionado, éste podrá rechazar
hasta tres propuestas de contratación, sin embargo a la cuarta que rechace
deberá presentar nuevamente todo el proceso.
3.3. Cuadro comparativo entre los distintos procesos de Reclutamiento y Selección del personal académico en las Escuelas del Nivel Medio Superior. En esta comparación se mencionarán las similitudes y diferencias que existen en
el proceso de reclutamiento y selección del personal académico entre la Escuela
Nacional Preparatoria, el Colegio de Bachilleres, los Centros de Estudios
Científicos y Tecnológicos; y las preparatorias del Instituto de Educación Media
Superior.
La comparación se presentará mediante un cuadro que detalle las principales
etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal académico de las
diferentes instituciones, basada en la teoría que el autor Fernando Arias Galicia69
propone y que en el primer capítulo de esta investigación se detalló. Estas
principales etapas, las cuales son: vacante, reclutamiento, aplicación de pruebas,
exámenes y entrevistas, selección, contrato y curso de inducción, abarcan todo lo
compete al tema de reclutamiento y selección, es importante observar cuales son
los diferentes mecanismos que cada una de las instituciones llevan acabo,
algunas no difieren mucho sin embargo se encontrarán una serie de detalles que
sin duda harán una enorme diferencia en cada una de ellas.
69
Ibid.
111
Principales etapas del proceso de reclutamiento y selección propuestas por
Fernando Arias Galicia70.
70
Ibid.
ETAPA
IMPLICA:
VACANTE
Análisis de puesto
Valuación de puesto
RECLUTAMIENTO
INTERNO: Promoción dentro de la empresa, organización ó institución.
EXTERNO: Un nuevo candidato (que cumpla con los requisitos mínimos)
APLICACIÓN DE ENTREVISTAS,
PRUEBAS O EXÁMENES
Entrevista inicial
Tests, pruebas y exámenes
Investigación de antecedentes
Examen médico
SELECCIÓN
SATISFACTORIO: Aprobación de todas las etapas anteriores.
NO SATISFACTORIO: No cumple con los requisitos y se le da una orientación al aspirante.
CONTRATO
Celebración de la firma de contrato
CURSO DE INDUCCIÓN
Orientación sobre el giro de la empresa y de las funciones que desempeñará
112
Cuadro Comparativo del reclutamiento y selección de personal docente en escuelas públicas del nivel medio superior en el Distrito Federal.
Escuela
Etapas del proceso
Escuela Nacional Preparatoria
UNAM
Centros de Estudios
Científicos y Tecnológicos.
IPN
Colegio de Bachilleres
Instituto de Educación
Media Superior del Distrito
Federal.
Vacante (análisis de puesto y
valoración de puesto)
Existe alguna asignatura que no tiene profesor asignado por lo que sólo se determina a que cuerpo académico pertenece. Ya existe una valoración en cuanto a la remuneración.
Existe alguna asignatura que no tiene profesor asignado por lo que sólo se determinará a que cuerpo académico pertenece. Ya existe una valoración en cuanto a remuneración.
Existe alguna asignatura que no tiene profesor asignado por lo que sólo se determinará a que cuerpo académico pertenece. Ya existe una valoración en cuanto a remuneración.
Existe alguna asignatura que no tiene profesor asignado por lo que sólo se determinará a que cuerpo académico pertenece. Ya existe una valoración en cuanto a remuneración.
Reclutamiento
Se llevan acabo los 2 tipos de reclutamiento, ya sea interno y externo, sólo que a diferencia de Arias Galicia el reclutamiento interno no se maneja como promoción.
Se lleva acabo los 2 tipos de reclutamiento, ya sea interno y externo. No se maneja promoción.
Se lleva acabo 2 tipos de reclutamiento, ya sea interno y externo. No se maneja promoción.
Existen 2 tipos de reclutamiento:
Reclutamiento continuo
Reclutamiento por conglomerado.
Aplicación de Exámenes, pruebas
Evaluación de conocimientos académicos.
Entrevista.
Prueba psicométrica
Se realizará un examen de oposición donde se evaluará:
Evaluación de conocimientos.
Competencias Pedagógicas.
Experiencia.
Entrevista.
Evaluación de aptitudes para la docencia.
Evaluación de conocimientos básicos.
Examen de conocimientos.
Evaluación de competencias para desempeñar la función de docencia.
Evaluación de rasgos de personalidad, valores y actitudes.
Selección
Satisfactorio: Aprobó todas las etapas.
No satisfactorio: el candidato queda fuera del proceso.
Aprueba examen de oposición
No aprueba examen de oposición, queda fuera del proceso.
Aprueba los dos exámenes y el Taller Introductorio a la Práctica Educativa.
No aprueba los dos exámenes y el taller introductorio a la práctica educativa, queda fuera del proceso.
Se emite un dictamen clasificado en tres niveles, para después hacer una valorización.
Favorable (cumple el perfil)
Favorable (cumple parcialmente con el perfil)
No favorable (no cubre con el perfil)
Contrato
Antes de que se celebre el contrato el aspirante ingresa al banco de candidatos, sólo espera a que exista una vacante disponible para firmar contrato.
El contrato es inmediato pues no hay un banco de candidatos.
Antes de que se celebre el contrato el aspirante ingresa al banco de candidatos. Cuando existe una vacante disponible se le comunica al candidato que acuda por el formato de “Autorización de ingreso”
Antes de que se celebre el contrato el aspirante ingresa al banco de candidatos, sólo espera a que exista una vacante disponible para firmar contrato.
Curso de Inducción
Basado en proporcionar planes y programas de estudio correspondientes. Impartir cursos relacionados con pedagogía y las técnicas de enseñanza – aprendizaje. Proporcionar información acerca de la ENP.
El profesor contratado asistirá a cursos de inducción. Consiste en proporcionar información acerca del Instituto.
Una vez que el candidato tenga su autorización de ingreso, automáticamente se incorpora a laborar, no hay curso de inducción debido a que ya se ha impartido el taller introductorio a la práctica educativa.
Cuando se creó el IEMS el curso de inducción fue sumamente riguroso. Hoy en día los cursos de inducción son demasiado cortos, durando un día aproximadamente e inclusive horas. .
113
Vacante: En lo que respecta a la vacante, las cuatro instituciones han realizado un análisis y
valoración de puesto previamente. Han determinado una valoración en cuanto a la
remuneración, ninguna de ellas difiere en esta etapa. Las cuatro emiten una
convocatoria ofreciendo una vacante y que el costo que implica tenerla ha sido
previamente analizado.
Reclutamiento: En las cuatro instituciones se llevan acabo dos tipos de reclutamiento, las primeras
tres (la Escuela Nacional Preparatoria, los Centros de Estudios Científicos y
Tecnológicos y el Colegio de Bachilleres) realizan reclutamiento interno y externo.
Sin embargo el IEMS realiza dos tipos de reclutamiento un tanto diferentes: el
reclutamiento continuo y el reclutamiento por conglomerado. Por ahora el IEMS no
lleva acabo reclutamiento interno. De igual manera es importante mencionar que
por ahora el IEMS no ha publicado ninguna convocatoria abierta y a plazos
definidos.
Aplicación de exámenes:
Todas las instituciones coinciden en que el aspirante deberá ser sometido a una
evaluación de conocimientos, sin embargo tres de ellas (los Centros de Estudios
Científicos y Tecnológico, el Colegio de Bachilleres y el IEMS) además de aplicar
la evaluación de conocimientos incluyen una más la cual está diseñada para
evaluar las competencias pedagógicas que el aspirante posee. Por su parte la
Escuela Nacional Preparatoria no aplica esta última evaluación.
Continuando con las evaluaciones, la Escuela Nacional Preparatoria, el Instituto
Politécnico Nacional y el IEMS, realizarán entrevistas para evaluar los rasgos de
personalidad, valores y actitudes, como bien lo señala el Instituto de Educación
Media Superior, el Colegio de Bachilleres es el único que no realiza ningún tipo de
entrevista. Y el único instituto que tiene como prueba presentar un examen de
114
oposición es el Instituto Politécnico Nacional, el cual tendrá que aprobar para
continuar con el proceso.
Selección:
Una vez aplicadas las diferentes evaluaciones de cada institución, se deberá
hacer una elección para escoger al mejor candidato. Cada institución emite un
juicio y tres de ellas (Escuela Nacional Preparatoria, el Instituto Politécnico
Nacional y el Colegio de Bachilleres) lo hacen especificando solamente si el
candidato aprobó el examen o no. Sin embargo el IEMS es el único que emite tres
fallos, dos favorables y uno no favorable, aparentemente un poco más flexible
comparado con las otras tres, pues el hecho de que exista un fallo parcialmente
favorable, permite que el candidato pueda completar alguno de los requisitos que
no pudo cumplir en su momento. Sin embargo esto podría ser un tanto
contradictorio debido a que previamente el candidato ha pasado una serie de
filtros que por consecuencia es casi imposible que el candidato llegue a esta etapa
con los requisitos parcialmente cubiertos.
Contrato:
En cuanto al contrato la Escuela Nacional Preparatoria, el Colegio de Bachilleres y
el Instituto de Educación Media Superior antes de celebrarlo primero conforman un
banco de candidatos. En lo que respecta a la ENP y al IEMS conforman un
expediente con todos los documentos oficiales y las evaluaciones realizadas, a
este expediente se le asigna un número de candidato para cuando haya una
vacante disponible se le llame al candidato correspondiente. Por otra parte el
Colegio de Bachilleres antes de integrar al aspirante al banco de candidatos, el
aspirante deberá aprobar un taller introductorio. Por tanto estas tres instituciones
antes de celebrar contrato con el aspirante conforman un banco de candidatos. Es
necesario mencionar que las tres coinciden en que el tiempo que tardan en llamar
a un candidato es sumamente variable, pues puede pasar mucho tiempo para que
haya una vacante disponible.
115
La única institución que no conforma banco de candidatos es el Instituto
Politécnico Nacional pues como ya se había especificado, el candidato presenta
su examen de oposición y si lo aprueba, automáticamente se le asigna vacante y
se celebra contrato.
Inducción:
La ultima etapa la cual culminará con todo el proceso de reclutamiento y selección
del personal académico, es el curso de inducción. Este curso lo proporcionan las
cuatro instituciones, sólo que la Escuela Nacional Preparatoria, el Instituto
Politécnico Nacional y el Instituto de Educación Media Superior del D.F. lo
proporcionan como la ultima etapa del proceso, una vez que se hayan hecho
todas las evaluaciones correspondientes, sin embargo el Colegio de Bachilleres lo
impartirá como una prueba más del proceso de selección, misma que los
aspirantes deberán aprobar para continuar con el proceso.
La información que las cuatro instituciones darán en el curso de inducción, tendrá
varios aspectos, la primera será que al candidato se le proporcionará toda la
información general en lo que respecta a su institución, como su creación y su
historia. También recibirá información acerca de la práctica docente y se les
proporcionará su material, como libros, planes y programas de estudio
respectivos a la materia que van a impartir con el objetivo de que cada uno de
ellos se familiarice con el sistema educativo de la institución en la que van a
trabajar, para poder planear y organizar sus clases.
Sin embargo cada institución establece un tiempo determinado para llevar a cabo
este curso de inducción, el tiempo que cada una ofrece varia dependiendo del
número de candidatos que asistan al curso. Un claro ejemplo es el Instituto de
Educación Media Superior, quien en una entrevista con las autoridades de su
Dirección Académica, se especificó que un curso de inducción puede durar
inclusive unas cuantas horas, días o semanas.
Con este curso inductivo se concluye con el proceso de reclutamiento y selección
de personal académico de las diferentes instituciones que ofrecen servicio en el
116
nivel medio superior. Las cuatro, a su manera, siguen paso a paso las etapas de
éste proceso.
Asimismo se concluye con este tercer capítulo de la investigación, prácticamente
enfocado al Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal, el cual es
tema central en este capítulo se detalló aspectos muy importantes como su
creación y el por qué de su creación, su principal objetivo, su misión y visión, su
peculiar modelo educativo donde nos pudimos dar cuenta que es un tanto
diferente a los demás modelos educativos de las otras instituciones de nivel medio
superior. Se detallaron cada una de las funciones de las diferentes direcciones
que conforman a su estructura organizacional y la estructura organizacional
interna de cada plantel del IEMS.
Se detalló paso a paso el proceso de reclutamiento y selección del personal
académico de esta institución, especificando los tipos de reclutamiento que utiliza,
sus principales requisitos, el perfil de competencias que debe poseer el aspirante
para impartir una asignatura determinada, así como el perfil profesiográfico
requerido para ingresar a laborar como docente en el IEMS; y los tipos de
dictámenes que emite el instituto cuando un aspirante ha sido seleccionado.
Toda esta investigación con el fin de realizar un cuadro comparativo entre las tres
principales instituciones de educación media superior. Cuadro que como ya se
había mencionado antes, nos muestra las similitudes y diferencias de cada uno de
los procesos.
Ahora el siguiente capítulo se enfocará al análisis de las etapas que componen al
proceso de reclutamiento y selección de personal académico del Instituto de
Educación Media Superior del Distrito Federal. Este análisis estará estructurado
de la siguiente manera: se mencionarán los antecedentes y el estado actual del
problema, los objetivos de estudio, la hipótesis y las técnicas e instrumentos para
la recolección de datos para posteriormente aplicar la encuesta y procesar la
información obtenida en cada una de las encuestas.
117
CAPITULO 4: ESTUDIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL ACADÉMICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DE DISTRITO FEDERAL.
4.1 Antecedentes y estado actual del problema.
En la educación de Nivel Medio Superior la preparación del alumno es esencial
debido a que es en éste nivel donde se le dota de conocimientos, aptitudes y
experiencias las cuales le permitirán tomar decisiones sumamente importantes
principalmente la de escoger una licenciatura, por lo que es necesario que la
persona encargada de transmitir y proporcionar todos los conocimientos sea una
persona bastante competente que cumpla con el objetivo de preparar
adecuadamente al alumno en su formación académica.
La presente investigación menciona, describe, analiza y compara el proceso de
reclutamiento y selección del personal académico de las principales instituciones
que imparten el nivel medio superior del Distrito Federal, profundizando en la
institución de más reciente creación: el Instituto de Educación Media Superior del
Distrito Federal conformado por 17 planteles ubicados en las diferentes
delegaciones.
La investigación que se realizó es de tipo descriptivo, ya que tiene como objetivo
describir y explicar cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y selección
de personal académico del Instituto de Educación de Nivel Medio Superior del DF.
También se investigó cómo se lleva a cabo dicho proceso en algunas otras
instituciones que imparten el mismo nivel, como se había mencionado
anteriormente. Y para recabar información aún más precisa se realizaron
entrevistas con diferente personal encargado del proceso de reclutamiento y
selección en las diferentes instituciones.
En cuanto a la investigación enfocada al Instituto de Educación Media Superior del
Distrito Federal se decidió realizar la aplicación de encuestas a un grupo de 30
118
docentes del plantel Coyoacán “Ricardo Flores Magón” con el objetivo de analizar
si el proceso de reclutamiento y selección al que fueron sometidos fue adecuado
para que pudieran ocupar una de las vacantes que ofrecía el Instituto.
. 4.2 Objetivos de estudio.
Mencionar y analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal
académico del Instituto de Educación Media Superior, para saber si este
proceso es óptimo y adecuado para cubrir las vacantes de docentes existentes.
Comparar los procesos de reclutamiento y selección de personal académico
que se llevan a cabo en las distintas instituciones más importantes en el
Distrito Federal que imparten clases el Nivel Medio Superior.
Realizar una investigación de campo para analizar las constantes y limitantes
que tiene el proceso de reclutamiento y selección de personal académico del
Instituto de Nivel Medio Superior del Distrito Federal.
4.3 Hipótesis.
El proceso de reclutamiento y selección de personal académico que se lleva a
cabo en el Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal es
adecuado para conformar la planta docente, ya que se logra seleccionar a los
profesores más eficientes y profesionales.
El Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal debe de
actualizar el proceso de reclutamiento y selección de personal académico para
que exista una selección más óptima y adecuada.
119
4.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
La técnica que se utilizó para realizar la investigación fue una encuesta, utilizando
como instrumento un cuestionario de 13 preguntas.
Los docentes a los que se les aplicó la encuesta pertenecen a los distintos
cuerpos académicos de la Preparatoria Ricardo Flores Magón plantel Coyoacán.
Las encuestas se realizaron con la autorización de la dirección Académica del
Instituto de Educación Media Superior y del coordinador del Plantel Coyoacán.
Asimismo se muestra el cuestionario que se aplica a los docentes, con el fin de
conocer las preguntas que fueron aplicadas. (anexo 1).
4.5 . Aplicación de la encuesta.
La encuesta que se aplicó en la Preparatoria Ricardo Flores Magón Plantel
Coyoacán sobre el proceso de reclutamiento y selección del Personal Académico
del Instituto de Educación Media Superior del DF, tiene por objeto conocer cómo
los profesores evalúan el proceso en el que participaron.
La encuesta71 se divide en 3 partes:
Presentación
Datos generales del encuestado
Cuestionario de 13 preguntas con opción múltiple.
71
La encuesta se presenta en el apartado de anexos con el objetivo de conocer cuáles son las preguntas que conformaron al cuestionario
120
4.5.1 Datos generales de la encuesta.
Comenzaremos haciendo el análisis de las estadísticas de los datos generales de
los 30 profesores que participaron en la resolución de la encuesta.
1) Sexo:
Sexo Número de personas porcentaje
Mujer 12 40%
Hombre 18 60%
Total 30 100%
2) Edad:
Rango de edad Número de personas porcentaje
25 a 35 años 13 43.33%
36 a 45 años 11 36.66%
Más de 46 años 6 20%
Total 30 100%
3) Mayor grado de estudio:
Grado de estudios Número de personas porcentaje
Licenciatura 16 53.33%
Especialización 2 6.66%
Maestría 12 40%
Total 30 100%
121
4) Tiempo que ha laborado como docente:
Tiempo de laborar como docente
Número de personas porcentaje
De 1 a 5 años 11 36.66%
Más de 5 años 19 63.33%
Total 30 100%
5) Ha laborado en otro nivel educativo:
Ha laborado en otro Nivel educativo
Número de personas porcentaje
Sí 20 66.66%
No 10 33.33%
Total 30 100%
5.1 En que nivel:
NIVEL Número de personas porcentaje
Básico 4 20%
Medio superior 2 10%
Medio superior y
Superior
4 30%
Superior 6 30%
Todos 4 20%
Total 20 100%
122
Es decir que según los datos arrojados:
1) El 40% del total de los encuestados son mujeres, mientras que el 60% son
hombres. Por lo tanto mayoría de los profesores que fueron encuestados
son hombres.
2) En cuanto al rango de edad de los encuestados, la mayoría de los
profesores son personas jóvenes, ya que oscilan entre los 25 y 49 años.
3) Un poco más de la mitad de los profesores sólo estudiaron la licenciatura,
mientras que el 6.66% estudio una especialización y el 40% tiene maestría,
por lo que podemos deducir que en el Instituto de Educación Media
Superior sólo contratan a profesores titulados o con más grado de estudios.
4) Los profesores en una destacable mayoría tienen más de 5 años laborando
como docentes, mientras que sólo el 36.66% de profesores aún no posee
mucha experiencia como docentes.
5) El 66.66% de profesores encuestados han laborado en algún otro nivel
educativo, mientras que el 33.33% nunca había laborado como docentes
en algún otro nivel.
Un porcentaje considerable ha laborado en nivel superior, mientras que
algunos otros han laborado en el nivel básico.
123
4.5.2 Análisis del cuestionario
PREGUNTA 1:
En la primera pregunta el objeto es conocer qué entienden los profesores por
reclutamiento, por lo que se decidió citar conceptos de autores como: Idalberto
Chiavenato (opción B), Herbert Chruden (opción C), la opción A es un concepto
que no tiene un autor específico, asimismo se consideró poner la opción ninguna
de las anteriores.
TABLA DE DATOS
De las siguientes opciones. ¿Cuál definición es la que se asemeja más a lo que
usted entiende por reclutamiento?
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción
Porcentaje
A) Proceso mediante el cual se atraen candidatos para ocupar una
vacante 7
23%
B) Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una
organización 19
64%
C) Fuentes posibles de candidatos a ocupar un puesto. 1
3%
D) Ninguna de las anteriores 3
10%
T O T A L 30
100%
124
GRÁFICA DE DATOS
a
ANÁLISIS
El resultado es el siguiente:
El 23% considera que el reclutamiento es un proceso mediante el cual se
atraen candidatos para ocupar una vacante.
El 64% coincidió con el concepto del autor Idalberto Chiavenato, el cual nos
menciona que el reclutamiento es: “ el conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de una organización”72
72
IBID
125
Se deduce que está opción es más íntegra y adecuada porque maneja más
elementos que permiten una clara y concisa explicación del concepto.
Mientras que el 30% considera que el concepto más adecuado de
reclutamiento es el que describe el autor Herbert Chruden: “ Fuentes
posibles de candidatos a ocupar un puesto”73
Y sólo el 3% de los profesores considera que ninguna de las opciones
anteriores se asemeja a lo que entienden por reclutamiento.
PREGUNTA 2
Esta pregunta cuestiona a los profesores acerca de cómo se enteraron que
existían vacantes para laborar como docentes en el Instituto de Educación Media
Superior del Distrito Federal.
¿Cómo se enteró usted de que existían vacantes para laborar como docente en el
Instituto de Educación Media Superior del D.F. ?
TABLA DE DATOS
Opción
Personas que eligieron esta opción
Porcentaje
A) Convocatoria 14
47%
B) Avisos en la página de Internet 3
10%
C) Por algún conocido que labora en el IEMS 9
30%
D) Revistas 0
0%
E) Ninguna de las anteriores 4
13%
TOTAL 30
100%
73
Ibid.
126
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Casi la mitad de los encuestados abarcando el 47% del total se enteraron
que existían vacantes en el Instituto de Educación Media superior por
medio de una convocatoria.
El 30% del total de los encuestados se enteró por algún conocido que
trabaja en el Instituto de Educación Media superior que existían vacantes
para laborar como docentes.
El 10% del total de los encuestados se enteraró en la página oficial del
Instituto de Educación Media Superior del D.F.
127
Mientras que el 13% se enteró en alguna otra opción que no se menciona
en las respuestas de la pregunta. Y especificaron que se enteraron por
medio de un reportaje en el diario y por medio de una feria de empleo.
PREGUNTA 3:
Para reclutar buenos aspirantes a una institución, es necesario manejar una
técnica adecuada, por lo que en la presente pregunta se cuestionó a los
profesores sobre cuál es la opción más adecuada para reclutar aspirantes a
laborar como docentes en el Instituto de Educación Media Superior del DF.
¿Cuál considera que es la opción más adecuada para atraer aspirantes para
laborar como docentes en el Instituto de Educación Media Superior del D.F.?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que
eligieron esta opción
Porcentaje
A) Avisos en la página oficial de internet del IEMS 9
30%
B) Convocatoria publicada en alguno de los medios
informativos. 16
54%
C) Que los mismos trabajadores del IEMS le comuniquen a sus
conocidos. 1
3%
D) Avisos en lugares estratégicos donde puedan existir aspirante.
4
13%
TOTAL
30
100%
128
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Se obtuvieron los siguientes resultados:
El 54% considera que es más adecuado publicar una convocatoria en
medios informativos.
El 30% cree que son más adecuados los avisos en la página oficial del
Instituto de Educación Media Superior del DF.
El 13% considera que la técnica más adecuada es colocar anuncios en
lugares estratégicos donde puedan existir aspirantes como: Universidades y
algunos otros institutos que imparten Educación Media Superior.
Y sólo el 3 % considera que los mismos trabajadores del Instituto de
Educación Media Superior del DF le comuniquen a sus conocidos.
129
PREGUNTA 4:
Esta pregunta habla acerca de si el proceso de reclutamiento y selección que lleva
a cabo el Instituto de Educación Media Superior del DF es apropiado.
¿Considera que la manera en que se lleva a cabo el proceso de reclutamiento
para el personal docente en el Instituto de Educación Media Superior del D.F. es
apropiado?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que
eligieron esta opción Porcentaje
A) Definitivamente si 6
20%
B) Es apropiado pero podría ser mejor 20
67%
C) Definitivamente no 4
13%
D) Desconoce el proceso 0
0%
TOTAL 30
100%
GRÁFICA DE DATOS
130
Obteniendo como resultado que:
El 67% de los profesores considera que la manera en que se lleva a cabo el
proceso de reclutamiento y selección que se maneja en el Instituto de
Educación Media Superior del D.F. es apropiado pero podría ser mejor.
El 20% considera que definitivamente si es apropiado
Y sólo el 4% considera que definitivamente no es apropiado.
Todos los encuestados conocen el proceso.
PREGUNTA 5:
Los lineamientos pare el reclutamiento y selección del personal académico del
Instituto de Educación Media Suprior del D.F., es el único documento que se
considera para llevar acabo dicho proceso, en el presente reactivo se pregunta a
los profesores que sí conocen el documento antes mencionado.
¿Conoce usted los lineamientos para el proceso de reclutamiento y selección del
personal académico del Instituto de Educación Media Superior del D.F.?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que
eligieron esta opción Porcentaje
A) Si 11 36%
B) Sabe que existe pero nunca los ha leído. 2
7%
C) Sólo algunos 5
17%
D) Desconozco su existencia 12
40%
TOTAL 30
100%
131
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Los resultados fueron los siguientes:
El 40% desconoce la existencia de los lineamientos para el proceso de
reclutamiento y selección de personal académico, siendo el único
documento oficial que regula dicho proceso.
El 17% sólo conoce una parte de ellos.
El 7% sabe que existen pero nunca los han leído.
Y el 36% si conoce el documento.
132
PREGUNTA 6:
Esta pregunta es muy similar a la primera sólo que en ésta la intención es saber lo
que entienden los profesores por el concepto de selección. Las respuestas son
conceptos de autores como: Arias Galicia(A), Bohlander (B), Werther (C) y
también se manejó la opción: ninguna de las anteriores.
De las siguientes opciones. ¿Cuál definición es la que se asemeja más a lo que
usted considera como selección del personal?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que eligieron
esta opción
Porcentaje
A) Elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado. 7
23%
B) Proceso de elegir individuos que tienen cualidades
importantes para cubrir una vacante existente.
13
44%
C) Es una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratados 9
30%
D) Ninguna de las anteriores 1
3%
TOTAL 30
100%
133
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Quedando como resultado de la siguiente manera:
El 23% de los profesores considera que la selección es: “La elección de la
persona adecuada para un puesto adecuado” (Arias Galicia)
El 44% considera que la elección es: “el proceso de elegir individuos que
tienen cualidades importantes para cubrir una vacante”. (Bohlander)
El 10% considera que la selección es una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados (Werther)
Y sólo el 3% considera que el concepto de selección no es ninguna de las
opciones anteriores.
134
PREGUNTA 7:
En esta pregunta se cuestiona acerca de cuál es la técnica más apropiada para
elegir a un candidato a ocupar el puesto de docente.
¿Cuál técnica considera que es la más apropiada para elegir a un candidato a
ocupar el puesto de docente?
TABLA DE DATOS.
Opción Personas que eligieron
esta opción Porcentaje
A) Entrevista 0
0%
B) Exámenes (conocimientos, psicométrico y medico) 1
3%
C) Valoración del curriculum vitae. 3
10%
D) Todas las anteriores 26
87%
TOTAL 30
100%
GRÁFICA DE DATOS
135
ANÁLISIS
El 87% de los profesores considera que las técnicas más apropiadas para
elegir a un buen candidato son: entrevista, exámenes y valoración del
curriculum vitae, tres técnicas que son esenciales para elegir un buen
candidato a ocupar un puesto de docente.
El 10% considera que es más apropiado sólo evaluar el curriculum vitae.
Y sólo el 3% cree que la técnica más adecuada es la aplicación de
exámenes.
PREGUNTA 8:
En esta pregunta se cuestiona acerca de que si creen que los exámenes arrojan la
información necesaria para elegir a un candidato para ocupar el puesto de
docente.
Los exámenes que se realizan durante el proceso de selección. ¿Considera que
arrojan la información necesaria para elegir al candidato adecuado a ocupar el
puesto de docente?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que eligieron
esta opción Porcentaje
A) Definitivamente si 14
47%
B) Posiblemente 14
47%
C) Definitivamente No 2
6%
TOTAL
30
100%
136
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Quedando empatadas dos opciones, la mayoría de los profesores
consideran que definitivamente sí y posiblemente los exámenes que se
realizan durante la etapa de la selección, si arrojan la información necesaria
para elegir al candidato adecuado para ocupar la vacante de docente.
Y sólo el 6% considera que definitivamente los exámenes no arrojan la
información necesaria para seleccionar a un candidato a ocupar el puesto
de docente.
137
PREGUNTA 9:
Esta pregunta se refiere acerca de si son necesarios todos los requisitos que se
solicitan para ingresar a laborar como docente del Instituto de educación Media
superior del D.F.
¿Considera que todos los requisitos que se solicitan en el Instituto de Educación
Media Superior del D.F. para laborar como docente son apropiados?
TABLA DE DATOS.
Opción Personas que
eligieron esta opción Porcentaje
A) Definitivamente si 19
63%
B) Algunos de ellos 6
20%
C) Se deben solicitar algunos más 5
17%
TOTAL 30
100%
GRÁFICA DE DATOS
138
ANÁLISIS
El 63% de los profesores considera que todos los requisitos que solicita el
Instituto de Educación Media Superior para laborar como docente son
necesarios.
Mientras que el 20% considera que algunos de ellos.
Y el 17% piensa que se deben solicitar algunos más, cómo tener experiencia
como docentes y que cada aspirante sea evaluado con una clase modelo
que imparta.
PREGUNTA 10
Esta pregunta habla acerca de las etapas que se realizan durante el proceso de
reclutamiento y selección, cuestionando si son convenientes y necesarias.
¿Considera que todas las etapas que realizó durante todo el proceso de
reclutamiento y selección son convenientes?
TABLA DE DATOS
OPCIÓN PERSONAS QUE
ELIGIERON ESTA OPCIÓN Porcentaje
A) Definitivamente si 19
64%
B) Algunas de ellas 10
33%
C) Definitivamente no 1
3%
D) Considera que alguna de ellas son inconvenientes 0
0%
TOTAL 30
100%
139
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El 64% de los profesores encuestados considera que todas las etapas que
se realizaron durante el proceso de reclutamiento y selección son
convenientes y necesarios.
Mientras que el 33% piensa que sólo algunas de ellas.
Y el 3% piensa que todas las etapas no son necesarias ni convenientes.
140
PREGUNTA 11:
La presente pregunta se refiere a que si el proceso de reclutamiento y selección
que se lleva a cabo en el Instituto de Educación Media Superior del D.F. es
riguroso.
¿Cree que el proceso de reclutamiento y selección que llevo a cabo para ingresar
a laborar al Instituto de Educación Media Superior del D.F. fue riguroso?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que eligieron
esta opción Porcentaje
A) Definitivamente sí 22 73%
B) En más del 50% 7 23%
C) En menos del 50% 1 4%
D) Definitivamente no 0 0%
TOTAL 30
100%
GRÁFICA DE DATOS
141
ANÁLISIS
EL 73% de los profesores encuestados piensa que el proceso que se lleva
a cabo en el Instituto de Educación Media Superior del D.F. es riguroso.
Mientras que el 23% cree que el proceso fue riguroso en más del 50%.
Y sólo el 6% considera que fue riguroso en menos de la mitad.
Deduciendo así, que el proceso que se lleva a cabo en el Instituto de
Educación Media Superior si es muy riguroso en todas sus etapas.
PREGUNTA 12:
En esta pregunta se cuestiona a los docentes cómo califican el proceso de
reclutamiento y selección que presentaron para ingresar a laborar como docentes
en el Instituto de Educación Media Superior del D.F.
¿Cómo califica al proceso de reclutamiento y selección que maneja el Instituto de
Educación Media Superior del D.F. para ingresar a laborar como docente?
TABLA DE DATOS
Opción Personas que eligieron
esta opción Porcentaje
A) Excelente 4
13%
B) Bueno 18
60%
C) Regular 6
20%
D) Malo 2
7%
TOTAL 30
100%
142
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El 60% de los profesores encuestados califica como bueno el proceso de
reclutamiento y selección que maneja el Instituto de Educación de Media
Superior del D.F.
El 20% de los profesores califica el proceso de reclutamiento y selección
como regular.
El 13% de los profesores califica el proceso de reclutamiento y selección
como excelente.
El 7% de los profesores califica el proceso de reclutamiento y selección
como malo.
143
PREGUNTA 13:
Esta pregunta se refiere a que es necesario que exista un manual de
procedimientos para regular el proceso de reclutamiento y selección de personal
académico del Instituto de Educación Media Superior del D.F.
¿Cree usted que es conveniente que exista un Manual de procedimientos para el
ingreso del personal académico al Instituto de educación Media Superior del D.F.?
TABLA DE DATOS
Opción
Personas que eligieron esta
opción
Porcentaje
A) Definitivamente si 21
70%
B) Podría ser una buena opción 9
30%
C) Con los lineamientos del proceso de
reclutamiento y selección del personal
académico que maneja el IEMS – D.F
es suficiente. 0
0%
D) Definitivamente no 0
0%
TOTAL 30
100%
GRÁFICA DE DATOS
144
ANÁLISIS
El 70% de los profesores cree que es conveniente que exista un manual de
procedimientos para el ingreso del personal académico del Instituto de
Educación Media Superior del D.F., con la intención que exista un texto
que especifique los procesos de reclutamiento, selección y la conformación
del banco de candidatos.
Mientras que el 30% de los profesores cree que el manual de
procedimientos sería una buena opción, ya que los lineamientos que
existen no son suficientes para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y
selección de personal académico.
4.5.3 Conclusiones generales de la encuesta aplicada.
La encuesta que se aplicó a los treinta docentes de la Preparatoria Ricardo Flores
Magón plantel Coyoacán perteneciente al Instituto de Educación Media Superior
del D.F, permitió conocer cómo los profesores evalúan el proceso de
Reclutamiento y Selección de personal académico al que fueron sometidos en su
momento. La encuesta estuvo compuesta por 13 preguntas en las cuales se
delimitaron los elementos esenciales que engloban al proceso como: las técnicas
y herramientas del Reclutamiento y Selección y sus conceptos, de igual forma
hubo preguntas referentes para evaluar que tan pertinente y riguroso fue el
proceso que lleva a cabo el Instituto de Educación Media Superior del D.F para
conformar su planta docente.
Afortunadamente la aplicación de la encuesta se pudo realizar a profesores
pertenecientes a todos los cuerpos académicos de la preparatoria, la participación
solidaria e interesada de cada uno de ellos fue sumamente valiosa, algunos de
ellos realizaron comentarios pertinentes al tema pero que no se mencionaron en la
encuesta.
145
De igual manera la aplicación del cuestionario permitió que se conociera una
información esencial, que durante la investigación en el Instituto de Educación
Media Superior no se había podido recopilar, fueron los docentes quienes
informaron que el proceso de reclutamiento y selección de personal académico
nunca ha sido el mismo, se comentó que cada año cambia, además de que en
algunos años el proceso ha sido muy riguroso y que no siempre se piden los
mismos requisitos.
Por lo comentado se deduce que es esencial y sobre todo muy importante que
todas las instituciones u organizaciones cuenten con una legislación adecuada
que les permita llevar a cabo todos sus procesos y procedimientos de manera
clara y concisa cumpliendo con los objetivos generales de la institución. Por lo que
es necesario y pertinente que el Instituto de Educación Media Superior del D.F,
cuente con un manual de procedimientos para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección del personal académico, el cual tiene como objetivo
presentar de forma detallada cada una de las etapas que comprenden y
corresponden a dicho proceso, permitiendo aplicar el mismo procedimiento a
todos los aspirantes a docentes.
El siguiente capítulo corresponde a la propuesta de trabajo de la presente
investigación, la cual consiste en elaborar un manual de procedimientos para
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal académico del
Instituto de Educación Media Superior del D.F., que detalle paso a paso los
procedimientos de cada etapa del proceso.
146
CAPITULO 5: PROPUESTA DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ACADÉMICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL.
La importancia de los manuales administrativos radica en que éstos son
instrumentos de gran utilidad que permiten encaminar a una organización,
empresa o institución a su buena y racionalmente administración. Estos serán
guías y a su vez herramientas de comunicación, debido a que en ellos se
encontrará toda la información administrativa relacionada con la ejecución de
procesos de cierta unidad administrativa o por el contrario de todas las unidades o
áreas administrativas que componen a una organización. A su vez servirá de
apoyo para instruir a todo el personal en todo lo que compete a la función
organizacional, ya sean objetivos, normas, políticas, procedimientos, etcétera.
Existen varios tipos de manuales administrativos74 los cuales son:
Clases de Manuales Administrativos
Por su contenido
En esta categoría se incluyen los siguientes
manuales:
De historia del organismo.
De Organización.
De políticas.
De procedimientos.
De contenido múltiple (se incluyen políticas
y procedimientos; historia y organización)
De adiestramiento o instructivo.
Técnicos.
74
RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. Pág. 60
147
Clases de manuales administrativos
Por función específica
En esta categoría se incluyen los manuales que
rigen a una determinada función operacional:
De producción
De compras.
De ventas.
De finanzas.
De contabilidad
De crédito y cobranzas.
De personal
Generales (los que se ocupan de dos o
más funciones operacionales).
Sin embargo para esta investigación, sólo nos enfocaremos al manual de
procedimientos, quien el autor Joaquín Rodríguez Valencia nos dice que los
manuales de procedimientos son “aquellos instrumentos de información en los que
se consigna, en forma metódica los pasos y operaciones que deben seguirse para
la realización de las funciones de una unidad administrativa”75
En este sentido el manual de procedimientos describirá todas las acciones a
seguir de un proceso determinado, dónde se mencionarán las unidades,
departamentos ó direcciones administrativas involucradas de un proceso
determinado así como cada una de las actividades que deberán realizar.
Partiendo de este concepto se diseñará un manual de procedimientos que detalle
punto por punto lo que implica todo el proceso de reclutamiento y selección de
personal académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
Esta propuesta nace debido a la inexistencia de un manual de este tipo dentro de
esta Institución debido a que, como ya se ha mencionado, sólo existe como
documento oficial los lineamientos para el reclutamiento y selección del personal
académico, lineamientos que no son suficientes para entender y por ende llevar
acabo una efectiva sistematización del proceso.
75
Ibid. Pág. 100
148
Manual específico de procedimientos del Reclutamiento y Selección de
Personal Académico
Diciembre de 2009.
INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA
SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL
149
INDICE
Introducción
Objetivos
Alcance
Cómo usar el manual
I. Procedimiento de Reclutamiento de Aspirantes
Políticas
Descripción
Diagrama de Flujo
II. Procedimiento para la aplicación de exámenes
Políticas
Descripción
Diagrama de Flujo
III. Procedimiento para la conformación de l Banco de Candidatos
Políticas
Descripción
Diagrama de Flujo
ANEXOS
150
INTRODUCCIÓN.
Para facilitar el arduo proceso de reclutamiento y selección del personal
académico se ha diseñado el presente documento cuyo objetivo es delimitar los
pasos que conllevan al proceso para obtener como resultado una efectiva
sistematización de cada uno de los pasos del proceso evitando que se realicen en
más tiempo de lo debido.
Objetivos:
Conocer los pasos específicos del proceso de reclutamiento y selección del
personal académico del Instituto de Educación Media Superior del D.F.
Sistematizar las etapas del proceso de reclutamiento y selección en un
diagrama de flujo para la certera toma de decisiones.
Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal académico, así
como aplicar el mismo proceso a todos los aspirantes.
151
Alcance:
El manual de procedimientos para el reclutamiento y selección de personal
académico abarca los siguientes procedimientos:
Procedimiento de reclutamiento de aspirantes
Procedimiento para la aplicación de los exámenes
Procedimiento para la conformación del banco de candidatos.
Cómo usar el Manual.
Este manual se compone de tres secciones donde cada una explica el
funcionamiento de los tres procesos antes mencionados, partiendo de una
descripción breve del procedimiento a seguir en cada una de las secciones.
Se especifica al responsable, la actividad y el método que se utilizará para cada
uno de ellos.
Al final de cada procedimiento se encontrará un diagrama de flujo con la finalidad
de detallar esquemáticamente el procedimiento que se llevó acabo para una mejor
comprensión.
152
I. Procedimiento de Reclutamiento de Aspirantes
153
Para el reclutamiento de aspirantes
Políticas
La Unidad Departamental de Telecomunicaciones publicará la convocatoria
para el proceso de reclutamiento de selección de personal académicos en la
página web oficial Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal y
en diarios de circulación nacional. En ella se especificarán los requisitos y el
lugar fecha y hora de la recepción de documentos.
Una vez en el lugar indicado de la convocatoria se entregará la solicitud al
aspirante para participar en el proceso, cabe mencionar que la solicitud sólo se
entregará a los aspirantes que hayan presentado la documentación completa y
correcta.
Será la dirección académica del Instituto de Educación Media Superior del
Distrito Federal, mediante el Departamento de Reclutamiento y Selección de
Personal Académico quien se encargue de determinar a cada uno de los
aspirantes la materia a cubrir, con el fin de que presente el examen de
conocimientos apropiado, entregándole al aspirante la guía temática
específica.
El Departamento de Reclutamiento y Selección del personal entregará el
comprobante con un folio que utilizarán durante todo el proceso dicho
comprobante se entregará sólo a los aspirantes que hayan cumplido con los
requisitos en tiempo y forma.
Los aspirantes presentarán su examen siempre y cuando tengan su
comprobante correspondiente.
154
Descripción del procedimiento para el Reclutamiento de Aspirantes
Actividad / Responsable Método
1. La Unidad Departamental de
telecomunicaciones pública la Convocatoria en periódico y página web oficial.
2. El aspirante deberá acudir al lugar de
recepción de documentos publicado en la convocatoria con todos los documentos solicitados
3. Departamento de Reclutamiento y
Selección de personal Académico recibe documentación de los aspirantes.
4. Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal Académico. Informar al aspirante que la documentación es incorrecta ó falta algún documento.
1.1. Publicar la convocatoria para laborar como profesor en el Instituto de Educación Media Superior del D.F. dicha convocatoria deberá contener los requisitos, el lugar, fecha y hora de la recepción. La convocatoria se publicará en:
La página oficial del IEMS – D.F.
Diarios y revistas de carácter informativo de circulación nacional.
2.1. El aspirante acude al lugar, en la fecha y hora señalada en la convocatoria con la siguiente documentación (original y dos copias)
Titulo profesional
Currículum
Carta de exposición de motivos.
Documentos comprobatorios de experiencia
docente.
Acta de nacimiento.
2 fotografías tamaño infantil recientes.
3.1. Recibir y revisar que la documentación esté completa y sea la que se requiere en la convocatoria. 3.2. Comparación de los originales con copias.
¿La documentación es adecuada y está completa?
No: Continuar con la siguiente actividad. Si: continuar con la actividad numero 6.
4.1. Indicar al aspirante que documentación le falta.
155
5. El Aspirante deberá completar la
documentación.
6. El Departamento de Reclutamiento y Selección de personal llena el formato de ficha de entrega de documentación.
7. El Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal Académico coteja la licenciatura del aspirante con el perfil de profesiográfico del IEMS.
5.1. Completar documentación y acudir de nuevo a la recepción de documentos. 5.2. Regresar a la actividad número 3. 6.1. Llenar el formato de ficha de entrega de documentación. 6.2. Proporcionar un número de solicitud. 6.3. Llenar la casilla datos personales y grado académico. 6.4. Marcar (x) los documentos que fueron entregados. 6.5. Firma del solicitante y firma de quien reciba los documentos. 6.6. Pegar foto y poner sello del departamento. 7.1.Llenar el formato “perfil académico del aspirante con asignatura a impartir” 7.2. Anotar el número de solicitud. 7.3. Especificar en que área académica desea participar. 7.4. Realizar una valorización de licenciatura con la asignatura a impartir de acuerdo con el perfil profesiográfico. 7.5. Marcar (x) la materia que se adecua con el perfil de académico del aspirante.
Si es compatible: Continua con el proceso. No es compatible: concluye el proceso.
156
8. El Departamento de Reclutamiento y
Selección de personal académico entrega el comprobante para el proceso de selección.
9. El aspirante recibe comprobante y guía
temática y espera fecha de examen 10. El Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal Académico. Integra y captura expedientes de aspirantes
11. El Departamento de Reclutamiento y
selección de personal académico genera una lista de los aspirantes que realizarán los exámenes.
12. Departamento de Reclutamiento y selección
de personal académico prepara los exámenes.
8.1. Acuerda con el aspirante la materia de su elección. 8.2. Llenar el comprobante para ingresar al proceso de selección de personal académico, se indicará:
Materia en la que realizará su examen.
Fecha y hora de examen. 8.3. Pega 1 fotografía y se sella el comprobante. 8.4. El aspirante revisa si el comprobante no presenta errores y lo firma. 8.5. Se entrega al aspirante el comprobante, los documentos originales y una guía temática. 8.6. Se dan indicaciones para la presentación de examen. 10.1.El expediente se integra por :
Ficha de entrega de documentación.
Copia de documentos.
Formato perfil del aspirante con la asignación a impartir.
10.2. Captura de datos personales, escolaridad, materia, datos generales. 11.1. Realiza una lista con los datos de los aspirantes. 12.1. Conformar el número de exámenes de acuerdo a la lista de los aspirantes que presentarán el examen. 12.2. Esperar la fecha de examen.
FIN DEL PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL.
(Continua el procedimiento para la aplicación de exámenes)
157
Diagrama de flujo para el Reclutamiento de Aspirantes Unidad Departamental de Telecomunicaciones
Aspirante Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal Académico.
1
2
5
9
3 4 no si
6
7
8 si 10 no 11
12
INICIO
Publicación de
convocatoria en
periódico e
internet
Acudir al lugar de
recepción con
documentos
solicitados
Revisar
documentación
¿Documentos
correctos?
Indicar
documentación
faltante
Completar
documentación
Llenar ficha de
entrega de
documentación.
Llenar formato
“perfil académico
de aspirante con
asignatura a
impartir “
¿El perfil es
compatible?
Fin del
proceso
Entregar
comprobante
para el proceso
de selección.
Recibe
comprobante y
una guía temática
Generar una lista
de los aspirantes
que presentarán
examen.
Integrar y
capturar
expedientes de
aspirantes
Preparar los
exámenes que se
van a aplicar
TERMINA (Continua el procedimiento para la
aplicación de exámenes)
158
II. Procedimiento para la aplicación de examanes.
159
Para la aplicación de los exámenes.
Políticas.
1.- Los aspirantes deberán presentar dos exámenes:
Conocimientos especializados de la materia a impartir.
Examen psicométrico.
2.-Los exámenes se aplicarán en el lugar donde lo designe la Dirección
Académica del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
3.- El examen sólo se podrá presentar con el comprobante que le entregó el
Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal Académico al
solicitante.
4.- Al inicio de la aplicación de los exámenes se informará del tiempo que
disponen para resolver los exámenes.
5.- Los exámenes que se apliquen serán por medio de computadora, para facilitar
la evaluación.
6.- Los resultados serán publicados en la página oficial de internet del Instituto de
Educación Media Superior del D.F. y en las oficinas centrales del mismo.
160
Descripción del procedimiento para el Reclutamiento de Aspirantes
Actividad / Responsable Método
1. El aspirante debe de acudir a presentar los exámenes. 2.El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico recibe a los aspirantes 3.El Departamento de Reclutamiento y Selección de personal Académico identifica al aspirante en la lista. 4. Acomodar a los solicitantes en las computadoras para realizar el examen. 5.El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico da indicaciones generales para realizar los exámenes. 6. El aspirante resuelve el examen de conocimientos.
1.1.Acudir al lugar en la fecha y hora señaladas en el comprobante entregado durante la recepción de documentos.
2.1.Recibir al aspirante y a solicitar que muestre el respectivo comprobante.
3.1.Identificar que el aspirante se encuentre en la lista.
4.1.Indicar al aspirante su lugar correspondiente. 5.1.Dar instrucciones de cómo manejar la computadora adecuadamente para poder resolver el examen. 5.2.Especificar el tiempo disponible para la resolución de los exámenes. 5.3.Indicar la fecha y hora en la que se darán a conocer los resultados. 6.1.El aspirante resuelve el examen de conocimientos en la computadora considerando las indicaciones que vienen al comienzo del examen. 6.2.El aspirante guarda su examen y le informa a la persona encargada que ha finalizado su examen de conocimientos.
161
7. El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico abre el archivo que contiene el examen psicométrico 8. El aspirante resuelve el examen psicométrico. 9. El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico verifica que todos los aspirantes hayan guardado correctamente sus exámenes. 10. El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico solicita que se califique los exámenes.
7.1.Una vez concluido el examen de conocimientos el responsable del Departamento de Reclutamiento y Selección abre el archivo que contiene el examen psicométrico. 8.1.El aspirante resuelve el examen psicométrico, considerando las indicaciones que vienen al comienzo de éste. 8.2.Al terminar de contestar el examen, el aspirante guarda su examen y avisa al encargado del Departamento de Reclutamiento y Selección que ha concluido. 8.3. O en su caso si el tiempo que se determinó para la resolución del examen ha concluido, el encargado del Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico da indicaciones de que deben de guardar su archivo. 9.1.El encargado del Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico verifica que los aspirantes hayan guardado correctamente los archivos correspondientes a los exámenes, revisando absolutamente todas las computadoras. 10.1.El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico pide apoyo a la Dirección de Informática y Soporte Técnico para calificar los exámenes .
162
11. La Dirección de Informática y Soporte Técnico califica los exámenes. 12. El Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal Académico avala los resultados.
13.La direccion de informática y soporte tecnico publica resultados de los exámenes.
11.1. La Dirección de Informática y soporte técnico califica mediante un programa automático cada uno de los exámenes guardados en las computadoras. 11.2.Realiza una lista de todos los resultados obtenidos (calificaciones). 11.3.Procesa la información obtenida e identifica a los aspirantes que aprobaron los exámenes . 11.4.Realiza un informe con la lista de todos los aspirante que aprobaron los exámenes. 11.5. Manda el informe al Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico para avalar el informe. 12.1.El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico analiza, rectifica y avala los resultados obtenidos de la aplicación de los exámenes. 12.2.Una vez avalado el informe se regresa la Dirección de Informática y Soporte Técnico para su publicación. 13.1.La Dirección de Informática y Soporte Técnico pública los resultados en la página oficial del Instituto de Educación Media Superior del D.F. http://www.iems.df.gob.mx/ 13.2.Se imprimen los resultados para publicarlos en las oficinas centrales del Instituto de Educación Media Superior del D.F: San Lorenzo No.290, Planta Baja, col, del Valle, sur, Del, Benito Juarez, Cp.p. 03100, México, D.F. FIN DEL PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN
DE EXÁMENES. (Continua el procedimiento para la conformación del
Banco de Aspirantes)
163
Diagrama de Flujo para la aplicación de exámenes
Aspirante Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal Académico
Dirección de Informatica y Soporte Técnico.
1 6 8
2
3 4
5
7
9 10
12
11
13
INICIO
Acudir a
presentar
exámenes
Recepción de
aspirantes
Identificar al
aspirante en la lista
Asignar lugar y
computadora al
aspirante
Da indicaciones
generales para
realizar los
exámenes Resuelve
examen de
conocimientos
Proporciona examen
psicométrico
Resuelve
examen
psicométrico
Verificar que los aspirantes
hayan guardado los exámenes
correctamente
Solicita que se
califiquen los
exámenes
Califica los
exámenes
Avala los
resultados
Publica los
resultados de
exámenes
TERMINA
(Continua el
procedimiento para la
conformación del Banco
de Aspirantes)
164
III. Procedimiento para la conformación del Banco de Aspirantes.
165
Para conformar el Banco de Candidatos
Políticas
1. Los aspirantes consultan los resultados de los exámenes de conocimientos y
psicométrico en la página web del Instituto de Educación Media Superior del
Distrito Federal ó en las oficinas centrales del mismo.
2. Los aspirantes deberán aprobar los respectivos exámenes para poder
desempeñar la función académica a la que aspiran.
3. El Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Académico
conformará el banco de candidatos con los aspirantes que han aprobado
satisfactoriamente sus exámenes. A su vez, este Departamento realizará una
valorización a la carta de motivos y a la trayectoria como docente de los
aspirantes aprobados.
4. El Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal Académico
notificará al candidato que ha sido seleccionado y entregará una constancia de
aprobación.
5. El candidato espera ha que haya una vacante disponible.
166
Descripción del Procedimiento para la conformación del Banco de Candidatos.
Actividad y Responsable Método
1. El aspirante consulta los resultados de sus
examenes. 2. El Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal Académico conforma el Banco de Candidatos.
3. El aspirante espera a que haya
disponiblidad de vacante .
1.1. Busca el resultado de sus exámenes en las
listas que fueron públicadas en el sitio oficial de internet del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal : http://www.iems.df.gob.mx/. Ó asiste a las oficinas centrales del Instituto: San Lorenzo No. 290, Planta Baja, Col. Del Valle Sur, Del. Benito Juárez, C.P. 03100, México D.F.
¿Aprueba los exámenes? No: Concluye el proceso de selección Si: continúa con la siguiente actividad.
2.1 Conformar el Banco de Candidatos
conforme a:
Resultados de los exámenes realizados.
Una valorización a la carta de exposicion de motivos y a su trayectoria como docente.
2.2. Notificar al candidato que ha sido
seleccionado.
2.3. Entregar una constancia de notificacion de selección
3.1. Esperar a que los planteles soliciten
profesores para cubir una vacante.
TERMINA DESCRIPCIÓN DE
PROCEDIMIENTO.
167
Diagrama de Flujo para la conformación del Banco de Candidatos
Aspirante Departamento de Reclutamiento y Selección del personal Académico
1 no 3
TERMINA DESCRIPCIÓN DE PROCEDIMIENTO
2 Si
INICIO
El aspirante
busca los
resultados de sus
exámenes
¿Aprueba
los
exámenes
Fin del
proceso
Conforma el Banco de Candidatos
El aspirante
espera a que haya
una vacante
disponible
TERMINA
168
ANEXOS DEL MANUAL
169
NO. DE SOLICITUD COMPROBANTE PARA INGRESAR AL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
ACADEMICO
IEMS-DF
FOTOGRAFIA
NOMBRE
MATERIA A IMPARTIR: (SELECCIONAR UNA OPCIÓN)
ARTES PLASTICAS BIOLOGIA COMPUTO
FILOSOFIA HISTORIA INGLES
LENGUA Y LIETRATURA
MATEMATICAS MUSICA
PLANEACION Y ORGANIZACIÓN PARA EL
ESTUDIO
QUIMICA
MATERIA EN LA QUE REALIZARA EL EXAMEN:
FECHA Y HORA DEL EXAMEN:
FIRMA DEL SOLICITANTE
INDICACIONES:
PRESENTARSE EN LA FECHA Y HORA INDICADA CON MEDIA HORA DE ANTICIPACIÓN.
TRAER UNA IDENTIFICACION OFICIAL (CREDENCIAL DE ELCTORAL, CEDULA, PASAPORTE) SELLO DEL IEMS
170
PERFIL PROFESIOGRÁFICO DEL IEMS
NOMBRE:
AREA ACADEMICA EN LA QUE DESEA PARTICIPAR:
VALORACION DE LA LICENCIATURA CON LA ASIGNATURA A IMPARTIR (seleccionar la
materia que es compatible con la carrera del solicitante)
Artes
Plásticas
Licenciatura en Artes Visuales, Artes Plásticas, Pintura, Escultura o Grabado.
Biología Licenciatura en Biología
Computo Licenciatura o Ingeniería en Computación, Sistemas Computacionales o carreras afines.
Filosofía Licenciatura en Filosofía
Historia Licenciatura en Historia
Inglés Licenciatura en Letras Inglesas con formación en didáctica, Licenciatura en Enseñanza del Inglés, Licenciatura en Enseñanza de idiomas o licenciaturas diversas con la formación en Inglés: (teacher’s, COTE, DOTE, CELE UNAM.
Lengua y Literatura
Licenciatura en Letras Hispánicas y Letras Clásicas en Literatura Iberoamericana, literatura Dramática.
Matemáticas Licenciatura en Matemáticas, Físico- Matemáticas, Actuaría o Ingeniería afines.
Música Licenciatura en Música
Planeación y Organización del Estudio
Licenciatura en Pedagogía, Psicología o Educación.
LICENCIATURA NO COMPATIBLE.
FIRMA DEL RESPONSABLE
*FORMATO PARA SER LLENADO POR PERSONAL DEL DEPARATAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL ACADEMICO DEL IEMS-DF
171
Dentro de una organización los manuales son fundamentales para llevar a cabo
una administración de recursos adecuada, permitiendo así realizar detalladamente
los procedimientos esenciales como: la descripción de cada uno de los
departamentos que componen a la organización, la inducción, el reclutamiento y
selección entre otros.
En el presente capítulo se realizó la propuesta de un manual de procedimientos de
reclutamiento de selección de personal académico del Instituto de Educación
Media Superior del Distrito Federal, con el propósito de que dicho procedimiento
se aplique de igual manera a todos los aspirantes que participen en el concurso
para ocupar la vacante de docente.
El manual de procedimientos de reclutamiento de selección del personal
académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito es un documento
que permite llevar a cabo en tiempo y forma todas las etapas que conforman a
éste, ya que se detalla paso a paso las actividades a realizar. Asimismo permite
que exista un control de todos los resultados obtenidos en cada una de las etapas
del procedimiento, lo que facilita la selección del candidato adecuado.
Existen algunos factores que se manejan en el manual como son los formatos que
se ocupan para el registro de aspirantes y la propuesta de que la aplicación de los
exámenes sea por medio de computadora, permiten que exista una reducción de
tiempo, por lo que los resultados finales del procedimiento se obtendrían en menor
tiempo, asimismo se disminuye la utilidad de recursos materiales y financieros. Y
obteniendo como beneficio que los candidatos seleccionados ocupen las vacantes
en corto plazo.
172
Conclusiones Generales:
La Educación Media Superior ocupa un lugar sumamente importante en la vida
académica de un estudiante y aunque no es obligatoria deberá cursarse para
poder ingresar al nivel superior y por ende cursar una licenciatura, ya que ésta
dota a los jóvenes de conocimientos, habilidades y aptitudes que le permitan el
claro entendimiento del entorno social y científico en el que vive. Por lo tanto los
profesores de las diferentes instituciones del nivel Medio Superior que se
analizaron en esta investigación, deberán estar altamente preparados para
impartir las clases correspondientes de acuerdo a su perfil académico.
Por lo que es necesario que las instituciones de este nivel educativo lleven a cabo
un proceso de reclutamiento y selección de personal académico adecuado y
riguroso, que implique que el aspirante cubra íntegramente con todas las etapas
del proceso.
Debido a la alta demanda que se concentra en estas escuelas: Escuela Nacional
Preparatoria (UNAM), los Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos (IPN) y
el Colegio de Bachilleres, no se ha logrado atender a la gran cantidad de jóvenes
que desean obtener un lugar dentro de ellas, por tanto fue necesario crear el
Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal, como una opción más
para atender dicha demanda.
173
Para realizar el análisis del proceso de reclutamiento y selección de personal
académico del IEMS –DF fue necesario realizar una comparación entre las
diferentes instituciones que imparten el nivel Medio Superior y sus procesos de
reclutamiento y selección, concluyendo que las cuatro instituciones manejan un
proceso similar relacionado con la teoría de recursos humanos, pues las cuatro
incluyen las mismas etapas que conforman este proceso.
Cabe mencionar que la publicación de las convocatorias para ingresar a laborar
como docentes, han ido disminuyendo debido a que no es necesaria la
contratación de profesores continuamente, ya que está totalmente cubierta la
planta docente, además que existen profesores de planta que difícilmente dejan su
lugar.
Sin embargo en la actualidad se sigue llevando a cabo el proceso de reclutamiento
y selección de personal académico, sólo para la conformación del banco de
candidatos, para contar con una reserva en dado caso de que se requiera cubrir
una asignatura de inmediato.
Al analizar el proceso de reclutamiento y selección del personal académico que se
lleva acabo en el IEMS-DF se logró conocer que al principio de su gestión no
existía ningún documento sustentado por sus mismas autoridades que
estableciera las etapas y los pasos que implica el proceso. Por lo que no se
cumplía con un proceso específico y equitativo para todos los aspirantes. Es hasta
el 2008 que se crean los “Lineamientos de proceso de reclutamiento y selección
de personal académico del IEMS -DF” documento encargado de regular dicho
proceso hasta la actualidad.
174
Sin embargo consideramos que ese documento aun no es suficiente para llevar
acabo el proceso de reclutamiento y selección, ya que es muy general y no se
especifica las etapas correspondientes a este proceso. A partir de este documento
sería conveniente que el IEMS –DF y los organismos competentes realicen un
manual de procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de
personal académico, el cual permita llevar acabo un proceso equitativo
transparente cumpliendo así con el objetivo de seleccionar a los candidatos más
competentes.
Por último es necesario mencionar que como egresadas de la Licenciatura de
Administración Educativa debemos estar inmiscuidas en todo lo que concierne al
estudio de la organización educativa en todos sus niveles, debido a que contamos
con los conocimientos y formación académica en cuanto a la administración
general como a la educación se refiere, puesto que si nuestra tarea es mantener
la organización educativa y evitar que exista la mala administración dentro de la
misma, es pertinente crear y proponer instrumentos que mejoren la administración
de todos los recursos con que cuenta una organización educativa propiciando una
gestión adecuada.
175
BIBLIOGRAFIA
ARIAS, Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas México.
BAÉZ, Martínez Roberto. Principios Básicos de Derecho del Trabajo. Editorial PAC cuarta Edición. México 2001.
BAILÓN Valdovinos Rosalio. Legislación Laboral. Segunda edición Editorial Limusa. México 2000.
BOHLANDER George. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson 2001
CASTAÑEDA Jiménez Juan. Et. Al. Metodología de la investigación. Editorial Mc Graw Hill. México 2002
CASTREJON Diez, Jaime. Estudiantes, Bachillerato y Sociedad. Colegio de Bachilleres. México 1985.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México 1997
CHRUDEN, Herbert J. Administración del personal. Editorial CECSA. México 1999.
COLEGIO DE BACHILLERES. Guía del profesor del Colegio de Bachilleres.
COLEGIO DE BACHILLERES. Lineamientos para la asignación de grupos vacantes
COLEGIO DE BACHILLERES. Reglamento del Personal Académico del Colegio de Bachilleres.
COLEGIO DE BACHILLERES. Manual de procedimientos para el reclutamiento y selección del personal académico del Colegio de Bachilleres.
DÁVALOS, José. Derecho de trabajo I. Editorial Porrúa. México 1985
176
ESTATUTO ORGÁNICO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL
GACETA OFICIAL DEL DISTRITO FEDERAL. Junio de 2005.
HEINZ, Dieterich. Nueva Guía para la investigación científica. Editorial Ariel. México 1996.
HERNÁNDEZ y Rodríguez, Sergio. Introducción a la administración. Un enfoque teórico práctico.
INSTITUTO DE EDUCACION MEDIA SUPERIOR. Código de Conducta de los Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal.
INSTITUO DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR DEL DISTRITO FEDERAL. “Lineamientos para el Reclutamiento y Selección de Personal Académico del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal”
LATAPI. Sarre Pablo. Un siglo de educación nacional: una sistematización. Tomo II
LEY FEDERAL DEL TRABAJO publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de Abril de 1970.
LEY ORGANICA DEL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL.
PANTOJA Moran, David. Notas y reflexiones acerca de la Historia del bachillerato. UNAM México 1983.
PRIETO. Ana María. La educación Media Superior en México. Anuario Ajusco UPN.
Reglamento De Las Condiciones Interiores De Trabajo Del Personal Académico Del Instituto Politécnico Nacional.
RICCARDI, Ricardo. La valoración del personal. Editorial Hispano Europea. España 1969
177
RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. Tercera edición, Ed. Thomson Learning, México 2002.
SCHULTZ, Duone P. Psicología Industrial. Mc Graw Hill. México 1991
Sistema de Bachillerato del Gobierno del Distrito Federal. Propuesta Educativa. Julio de 2002.
SILICEO, Aguilar Alfonso. Capacitación y Desarrollo del Personal. Editorial Limusa. Cuarta edición. México 2007.
TENA, Suck, Antonio y Rivas-Torres, Rodolfo. Manual de Investigación Documental. Editorial Plaza y Valdés. México 2000.
TENA, Suck, y Bernardo Turnbull Plaza. Manual de Investigación Experimental. Editorial Plaza y Valdés. México 2007.
WERTHER, B. William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc Graw Hill quinta edición , México 2001.
CIBERGRAFÍA.
http://www.cbachileres.edu.mx
http://cch.unam.mx
http://www.cecyt1.ipn.mx
http://www.conalep.edu.mx
http://www.dgenp.unam.mx
http://www.iems.df.gob.mx
http://www.ipn.mx
178
ANEXOS
179
Universidad Pedagógica Nacional
Estimado profesor(a):
Estamos trabajando en una investigación para explicar en
qué consiste el Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal Académico dentro del Instituto de Educación Media
Superior del Distrito Federal y a su vez analizar la efectividad
de dicho proceso.
Estamos solicitando su ayuda para que conteste las
preguntas que a continuación le presentamos, sus respuestas
serán de carácter confidencial y anónimas
Su participación en este trabajo es sumamente valiosa, le
agradeceremos que conteste el cuestionario con la mayor
sinceridad posible.
Por su atención muchas gracias.
Sandra Corona Conde
Olivia Rojas Martínez
180
DATOS GENERALES
Sexo
Femenino
Masculino
Edad (Elija el rango de edad en el que se encuentra usted)
De25 a 35 años
De 36 a 45 años
Más de 46 años
Especifique su mayor grado de estudios.
Licenciatura en: ______________________
Especialización en: ____________________
Maestría en: _________________________
Doctorado en: ________________________
Otros estudios: _______________________
Tiempo que ha laborado como docente.
Menos de 1 año
De 1 año a 5 años
Más de 5 años
En su trayectoria como docente. ¿Ha laborado en algún otro nivel educativo,
especifique en cuál?
Sí No
Básico (primaria-secundaria)
Nivel Medio Superior
Nivel superior
Otro
181
CUESTIONARIO
1.- De las siguientes opciones. ¿Cuál definición es la que se asemeja más a lo que usted entiende por reclutamiento de personal?
a) Proceso mediante el cual se atraen candidatos para ocupar una vacante.
b) Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
c) Fuentes posibles de candidatos a ocupar un puesto.
d) Ninguna de las anteriores.
2.- ¿Cómo se enteró usted que existían vacantes para laborar como docente en el Instituto de Educación Media Superior?
a) Convocatoria
b) Aviso en la página de internet
c) Por algún conocido que labora en el IEMS
d) Revistas
e) Ninguna de las anteriores. Especifique:_________________________
3.- ¿Cuál considera que es la opción más adecuada para atraer aspirantes a laborar como docentes en el Instituto de Educación Media Superior D.F.?
a) Avisos en la página oficial del Instituto de Educación Media Superior D.F.
b) Convocatoria publicada en algunos medios informativos.
c) Que los mismos trabajadores del Instituto de Educación Media Superior del
D.F. le comuniquen a sus familiares y amigos.
d) En lugares estratégicos donde puedan existir aspirantes como: universidades, algunos otros institutos de Educación Media Superior, etc.
182
4.- ¿Considera que la manera en que se lleva a cabo el proceso de reclutamiento para el personal docente en el Instituto de Educación Media superior del D.F. es apropiado?
a) Definitivamente sí.
b) Es apropiado pero podría ser mejor.
c) Definitivamente no.
d) Desconoce el proceso.
5.- ¿Conoce usted los lineamientos para el reclutamiento y selección del personal académico del Instituto de Educación Media Superior del D.F.?
a) Sí
b) Sabe que existen pero nunca los ha leído.
c) Sólo algunos.
d) Desconozco su existencia.
6.- De las siguientes opciones. ¿Cuál definición es la que se asemeja más a lo que usted considera como selección de personal?
a) Elección de la persona adecuada para un puesto adecuado
b) Proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir una vacante existente.
c) Es una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben de ser contratados.
d) Ninguna de las anteriores.
Especifique: _____________________________
183
7.- ¿Cuál técnica considera que es la más apropiada para elegir a un candidato a ocupar el puesto de docente?
a) Entrevista.
b) Exámenes (conocimientos, psicológico y médico)
c) Valoración de su solicitud o curriculum vitae.
d) Todas las anteriores.
8.- De los exámenes que se realizan durante el proceso de selección, ¿considera
que arrojan la información necesaria para elegir al candidato adecuado a ocupar el
puesto de docente?
a) Definitivamente sí
b) Posiblemente
c) Definitivamente no
9.- ¿Considera que todos los requisitos que se solicitan en el Instituto de
Educación Media Superior del DF para laborar como docente son necesarios?
a) Definitivamente sí
b) Algunos de ellos
c) Deben de solicitar algunos más.
Cuáles ______________________________________________________
10.- ¿Considera que todas las etapas que realizó durante todo el proceso de
reclutamiento y selección son convenientes y necesarias?
a) Definitivamente sí.
b) Algunos de ellos.
c) Definitivamente no.
d) Considera que algunas de ellas son inconvenientes.
Cuáles_______________________________________________________
184
11.- ¿Cree que el proceso de reclutamiento y selección que llevó a cabo para
ingresar a laborar al Instituto de Educación Media Superior del DF fue riguroso?
a) Definitivamente sí
b) En más del 50%
c) En menos del 50%
d) Definitivamente no
12.- ¿Cómo califica al proceso de reclutamiento y selección que maneja el Instituto
de Educación Media Superior del DF para ingresar a laborar como docente?
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
13.- ¿Cree usted que es conveniente que exista un Manual de procedimientos
para el ingreso del personal académico del Instituto de Educación Media Superior
del D.F.?
a) Definitivamente sí
b) Podría ser una buena opción
c) Con los lineamientos del proceso de reclutamiento y selección del personal académico que maneja el Instituto de Educación Media Superior del D.F. es suficiente
d) Definitivamente no.
