Workshop:

“Que no decaiga el entusiasmo”; claves para estimular el equipo comercial en un entorno de crisis persistenet

QREPonenteDavide Menini

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El escenario comercial en tiempo de crisis

• Dificultad de cierre• Reducción y/o contracción progresiva del

mercado habitual• Varios clientes fidelizados cierra• Dificultad de captación de nuevas cuentas• Dificultad en cumplir con los objetivos comercial• Reducción del ROI por venta • Reducción de la autoestima• Aceptación de la crisis como factor critico

inevitable• Incremento de tareas de backoffice o no de ventafa

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Crisis en Chino

危中机“Aunque estás en una situación

peligrosa, dentro mismo puedes encontrar la oportunidad”

Los tres caracteres “wei ji zhong“

Significan: "peligro" “dentro“ y "oportunidad”

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Claves del Entusiasmo

• Experimentar una visión positiva de la realidad

• El entusiasmo solo se puede despertar con un plan inteligente

• Persona guiada por su fuerza y su sabiduría, capaz de transformar

todas las cosas y vencer los desafíos

• El entusiasmo está profundamente arraigado en la capacidad de elegir,

no en las circunstancias.

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Entusiasmarse

• Creer en si mismo

• Creer en los demás

• Creer en la propia fuerza para transformar las cosas

• Estar impulsado a actuar en el mundo, a transformarlo, movido

por la fuerza y la certeza en las propias acciones

• Creer en la propia capacidad de  transformar las cosas

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¿Qué genera entusiasmo?

16 Libres de entrar, implicarnos o salir

15 Disfrutamos trabajando

14 Clima de confianza

13 Clima de emoción positiva

12 Compartir  valores

11 Copropietarios del proyecto, del proceso y los resultados

10 Mayor credibilidad, mayores recursos y adhesiones: efecto dominó

9 Reconocimiento por reputación y valía

8 Equilibrio entre riesgo de fracaso  y alta expectativa de éxito

7 Posibilidad de aprender

6 Posibilidad de aportar, innovar

5 Sentido de alto impacto

4 Liderazgo capaz de entusiasmar

3 Desafío, con exigencias al límite

2 Proyecto altamente ilusionante

1 Visión de una meta audaz

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Tomando en consideración ……

estructura

source: Jay Galbraith: designing organizations: an executive guide to strategy, structure and process

procesos

personas

Sistema derecompensas

estrategia

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Descripción del modelo

Dimensión Descripción

Estrategia Determina la dirección a través de los resultados, objetivos, valores y/ o misión

Estructura Determina la posición o el poder de decisión

Procesos Los flujos de información y decisión dentro de la estructura organizativa

Sistema de recompensa

Influencia la motivación de los miembros de una organización a marcar los resultados in línea los objetivos de la organización

Política de personal

influencia y define las prospectivas y los skills de los empleados en los procesos de contratación, promoción, rotación, formación y desarrollo

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Modelo de Gestión de Alto Rendimiento con personas = entusiasmo sostenido

Práctica de gestión de alto rendimiento• Seguridad• Procesos de selección rigurosos• Trabajo en red• Retribución condicionada a resultados (cualitativos y cuantitativos)• Formación amplia• Información compartida

Fuente: Pfeffer , J, 1998 la Ecuación humana, como diseñar y dirigir empresas de alto rendimiento

Dificultad de imitación

Rentabilidad sostenida

Resultados esperados• Innovación• Flexibilidad• Orientación al cliente• Productividad• Reducción de costes• Desarrollo del aprendizaje y habilidades

Permitiendo implementar ……

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La gestión del Entusiasmo

La gestión del entusiasmo empieza por crear las condiciones organizativas para que el trabajo tenga un triple sentido:

Utilitario-pragmático: salario psicológico y económico

Emocional-creativo: disfrutar trabajando

Ético-trascendente: sentirse útil para los demás

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Planes de acción:o las claves para que no

decaiga el entusiasmo del equipo comercial

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Los 5 pasos de Alto Rendimiento Empresarial

• Realizar un Análisis de Benchmarking para identificar las características críticas

• Con esta información y el análisis del puesto (en función de la estrategia y procesos de la compañía), se establece un Perfil Ideal de Contraste

• Contrastar a todo el equipo de ventas contra este Perfil, determinando el nivel de adecuación de cada persona, sus fortalezas y áreas de mejora.

• Proporcionar información individualizada para dirigir con éxito a cada persona, mejorando sustancialmente su productividad

• Evaluar los resultado de forma continuada

Análisis necesidades

Valoración objetivos e impacto esperado

Diferencial de rendimiento

FormaciónEvaluación de resultados e impactos en la organización

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La base … Enriquecer el trabajo de las personas

Ampliar la actividad0 Incremento horizontal de las finalidades del puesto incrementando:

Extensión Aumentar el nº de actividades para cada trabajador;

Rotación Generar rotación entre trabajadores para que realicen actividades relacionadas

Enriquecer la actividad

Incrementos horizontales y verticales de las finalidades del puesto incrementando:

Skills Desarrollo de nuevos skill y habilidades requerida para el correcto cumplimiento de las funciones del trabajador en entornos cambiantes.

Identidad de la actividad

El grado con el que una tarea completa es reconocida como parte de un proceso de trabajo

Relevancia de la tarea

El grado de importancia que tiene una tarea y su impacto sustancial en la actividad de los otros empelados

Autonomía El grado con de libertad e independencia que la tarea ofrece al trabajador, además de discreción en la organización del mismo, e como el o ella determina como llevarlo a cabo

Feedback El grado con el que le trabajador encargado de llevar a cabo una determinada tarea, recibe un feedback sobre la efectividad de sus esfuerzos

Rediseño Sociotécnico

Implementar grupos de trabajo autónomos o auto regulados, capaces de controlar y gestionar sus funciones así como cubrir varios roles tradicionalmente asignados a dirección tales como distribuir determinadas tareas y determinados procesos

source: Gordon, organisational behaviour

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La 10 herramientas

Gestión: Estrategia de

cuentas

Optimización proceso de

ventas: planes ratios y controles

Rentabilidad: del proceso de venta

Comunicación: plataformas,

redes, sinergias, web 2.0

Potenciación del talento: gestión de las competencias y de las habilidades

Innovación y cambio: desarrollo de nuevos valores

Desarrollo: Trabajo en equipo

Liderazgo: liderar la visión, liderazgo

distribuido

Negociación: afinar los proceso

de

cierre

Satisfacción: customer

success, y control del churn

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Bibliografía:

• Adner, R (2006) “Ajuste su estrategia de innovación con su ecosistema de innovación” Harvard Business review (abril 2006 P. 70-79)

• Bernardez, M. (2007). Desempeño organizacional. AuthorHouse: Estados Unidos• Collins y Porras (2000).; “Construir la Visión de su Empresa”. Gestión del Cambio.

Harvard Business Review. Editorial Deusto: Estados Unidos. P. 31 – 72. Editorial Deusto

• Galbrait Jay (2005); Designing the Customer-Centric Organization (Jossey-Bass)2• Gordon Judith R. (1998); Organizational Behavior A Diagnostic Approach (Prentice

Hall)• IansitI, M & Levien, R.; (2004).; The Keystone Advantage: What the New Dynamics

of Business Ecosystems Mean for Strategy, Innovation, and Sustainability (Hardcover)

• Moore, J.F (1996).; La muerte de la competición: Dirección y estrategia en la edad de los ecosistemas del negocio (Harper Business, 1996).

• Morgan, G (1999).; Imagin-i-zación. Una aptitud crucial para la conducción y el manegement en un mundo en movimiento y cambio. (Granica: Barcelona)

• Pfeffer , J, (1998) la Ecuación humana, como diseñar y dirigir empresas de alto rendimiento (Gestión 2000)