y derechos fundamentales en el trabajo Oficina del Trabajo

Oficina Internacional del Trabajo

Declaración relativa a los principiosy derechos fundamentales enel trabajo

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Metodología para estimarel costo laboral por sexo

Laís Abramo, Silvia Berger, Héctor Szretter y Rosalba Todaro

DECLARATION/WP/35/2005

TRABAJAR EN LIBERTAD

WP.35

Documento de Trabajo

Metodología para estimar el costo laboral por sexo

por

Laís Abramo Directora, OIT

Brasilia

Silvia Berger Asesora, Ministerio de Economía y Producción

Argentina

Héctor Szretter Asesor, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Argentina

y

Rosalba Todaro Investigadora, Centro de Estudios de la Mujer

Chile

Oficina Internacional del trabajo Ginebra

Junio 2005

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas.

92-2-316560-1 (impreso) 92-2-316561-X (web pdf)

Primera edición 2005

Cover:

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Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns

Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza

WP. 35-Metodología para estimar el costo laboral por sexo iii

Prólogo

En Junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, la cual obliga a los Estados miembros a respetar, promover y cumplir el derecho de asociación y el derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil, y la erradicación de la discriminación respecto al empleo y la ocupación. El Programa InFocus sobre la Promoción de la Declaración es responsable del seguimiento de los esfuerzos desplegados por los países miembros en la implementación de la Declaración. Igualmente, es responsabilidad de dicho Programa la ejecución de actividades de cooperación técnica y el desarrollo de una labor de concienciación, sensibilización, investigación, y difusión de los temas de su competencia. El presente Documento de Trabajo es un ejemplo de dicho tipo de actividad. Los Documentos de Trabajo son elaborados para estimular la discusión generada a partir de la mencionada Declaración, expresando los puntos de vista de sus autores y no necesariamente los de la OIT.

Este documento fue preparado en el marco del Plan de acción de la OIT para la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación (2004-2007) adoptado por el Consejo de Administración de la OIT en noviembre de 2003. Una de las dos prioridades temáticas del referido plan es avanzar en la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres.

Una idea muy arraigada es que contratar a una mujer es más caro que contratar a un hombre. Los supuestos mayores costos asociados a la contratación de mujeres estarían relacionados con la protección a la maternidad y con su supuesto mayor ausentismo, ya que las responsabilidades familiares y las tareas domésticas siguen recayendo principalmente sobre las mujeres.

Este supuesto costo adicional “justificaría” remuneraciones, en promedio, inferiores de las mujeres que “compensarían” el mayor costo de contratarlas. Esta idea, sin embargo, no está fundada ni en cifras ni en estadísticas. En América Latina, por ejemplo, en general, no existen –o no están disponibles - cifras sobre los costos del trabajo, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias, desagregadas por sexo.

Con el objetivo de llenar esta laguna, la OIT efectuó, entre 2000 y 2001, una investigación en 5 países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay) sobre los costos laborales asociados a la contratación de hombres y mujeres, especialmente aquellos referidos a la protección de la maternidad y al cuidado infantil.1 Según la investigación, los costos monetarios directos para el empleador relativos a la contratación de una mujer son muy reducidos, al representar menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres.

El objetivo principal de este documento es presentar la metodología utilizada en la referida investigación. Ante el interés que pueda despertar para realizar estudios similares, se describen y explicitan los pasos seguidos, se identifican las fuentes y los principales problemas de información y se evalúan los resultados logrados. El estudio está dividido en tres partes. La primera parte presenta los resultados de los estudios llevados a cabo en el marco del proyecto arriba mencionado. La segunda parte examina la medición de los costos laborales asociados con la contratación de mujeres y determina quién se hace cargo de los mismos. La tercera parte

1 Abramo, L.; Todaro, R. 2002, Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina (OIT, Lima)

WP. 35-Methodology for estimating labour costs by sex iv

analiza la metodología utilizada para la recopilación y el análisis de la información primaria obtenida directamente de las empresas. Se discuten las razones por las que se realizaron encuestas y estudios de caso, los temas examinados, así como las principales ventajas y limitaciones de las opciones metodológicas adoptadas.

Quisiera agradecer los autores de este estudio, a saber Láis Abramo, Silvia Berger, Héctor Szretter y Rosalba Todaro. Mis agradecimientos van también a Manuela Tomei, encargada del plan de acción para la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, que contribuyó a la concepción del estudio y a que se llevara a conclusión.

Esperamos que este documento contribuya a estimular un debate, así como estudios adicionales, sobre un tema tan importante como éste.

Zafar Shaheed Director del Programa Infocus Para la Promoción de la Declaración

WP. 35-Metodología para estimar el costo laboral por sexo v

INDICE Héctor Szretter .................................................................................................................................1

Prólogo........................................................................................................................................... iii

Introducción .....................................................................................................................................1

PARTE 1 .........................................................................................................................................3

Los costos de las prestaciones y beneficios asociados a la maternidad y al cuidado infantil ..........3 1. Resultados de la investigación...........................................................................................3

1.1. La licencia por maternidad ...................................................................................3 1.2. Los servicios de sala cuna (guarderías infantiles) ................................................5 1.3. Derecho a la lactancia...........................................................................................7 1.4. Costos directos e indirectos de reemplazo de la trabajadora ................................7

PARTE 2 .........................................................................................................................................9

Introducción .....................................................................................................................................9 1. Aspectos generales y alcance de las estimaciones.............................................................9 2. Concepto de costo laboral..................................................................................................9

2.1. Costo laboral diferenciado por sexo ...................................................................12 2.2. Costo por unidad de trabajo (por trabajador o por hora) ....................................13 2.3. Universo de asalariados de empresas privadas y empleo regular.......................14 2.4. Prestaciones computadas ....................................................................................15

3. Costo de la protección de la maternidad y del cuidado del niño .....................................15 3.1. Costo de la licencia por maternidad ...................................................................18 3.2. Costo del permiso de lactancia ...........................................................................21 3.3. Costo del servicio de guardería infantil..............................................................24 3.4. Costo del ausentismo en el trabajo .....................................................................27 3.5. Costo de reemplazo por licencia por maternidad ...............................................28 3.6. Resumen del costo de protección a la maternidad y al cuidado infantil.............31

4. Costos diferenciados en razón de la estructura del empleo .............................................32 4.1. Costo diferenciado de vacaciones ......................................................................32 4.2. Costo diferenciado de riesgos del trabajo...........................................................33

PARTE 3 .......................................................................................................................................35

Encuesta a empresas y estudios de caso.........................................................................................35

Introducción ...................................................................................................................................35 1. Condiciones que permitieron la realización de la encuesta: antecedentes y marco institucional .........................................................................................................................35 2. Estudios de caso...............................................................................................................37

2.1. Argentina ............................................................................................................37 2.2. Brasil ..................................................................................................................38

WP. 35-Methodology for estimating labour costs by sex vi

3. Los temas de la encuesta/estudios de caso.......................................................................38 4. Dificultades enfrentadas en la aplicación de la encuesta .................................................40

4.1. Procesamiento de la información recopilada......................................................41 4.1.1. Estudios de caso (Argentina, Brasil y Uruguay): ..................................41 4.1.2. Encuesta (Chile): ...................................................................................41

5. Importancia de la información recopilada y recomendaciones derivadas .......................42 Reflexiones finales ..............................................................................................................45 Bibliografía..........................................................................................................................47

ANEXOS.......................................................................................................................................49

1. Argentina: Cálculo de costo de la licencia de vacaciones................................................49

2. Cuestionario utilizado para los estudios de caso ..............................................................50

3. Manual del encuestador....................................................................................................57

4. Indicaciones para el procesamiento de datos ...................................................................61

Lista de Documentos de Trabajo del Programa sobre la Promoción de la Declaración ................65

WP. 35-Metodología para estimar el costo laboral por sexo 1

Introducción

Los estereotipos sobre hombres y mujeres en el trabajo constituyen un factor importante en la persistencia y reproducción de las distintas formas de discriminación de género en América Latina. A pesar de la mejoría en una serie de indicadores relativos a la inserción laboral femenina, entre ellos la reducción de algunas de las brechas de equidad con relación a los hombres,2 dichos estereotipos, o imágenes de género, que tienden a desvalorizar a la mujer como trabajadora, continúan siendo muy arraigados.

Entre los estereotipos más persistentes, resalta aquél según el cual los costos asociados a la contratación femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina, a pesar de que las remuneraciones de las mujeres son en promedio inferiores. Es muy común la idea de que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres serían el resultado de la necesidad de compensar los mayores costos asociados a la contratación de mujeres, que se originarían en normas protectoras de la maternidad. Estas se refieren principalmente a cuestiones relacionadas con la protección a la maternidad y al cuidado infantil (licencia por maternidad, horario especial para la lactancia, protección contra el despido, disponibilidad de guarderías infantiles y permisos para el cuidado de los hijos enfermos). Las responsabilidades domésticas y familiares, que todavía son asumidas casi exclusivamente por las mujeres, son consideradas también factores adicionales de costos que se traducen en una supuesta mayor tasa de ausentismo de la mujer y menor disponibilidad que el hombre para trabajar horas extras, o en turnos, viajar o capacitarse. Esos argumentos pretenden justificar también la desigualdad de remuneraciones de las mujeres en comparación con los hombres.

Estas nociones (muy frecuentes entre quienes toman la decisión de contratar a una mujer, promoverla, invertir en su formación técnica y profesional, o de no hacerlo) no están basadas en cifras y estadísticas. En América Latina, en general, no existen –o no están disponibles - cifras sobre los costos del trabajo, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias, desagregadas por sexo.

Con el objetivo de llenar esta laguna, la Oficina Regional de la OIT para las Américas llevó a cabo, entre 2000 y 2001, la investigación sobre “Costos laborales desagregados por sexo” en 5 países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay). La investigación analizó, en particular, los costos referidos a la protección a la maternidad y al cuidado infantil.3 Fueron analizados los costos de contratación de asalariados de ambos sexos, excluyendo el servicio doméstico.

Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la contratación de una mujer son muy reducidos: representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres.

El objetivo principal de este documento es presentar la metodología utilizada en dicha investigación, describir y explicitar los pasos seguidos, identificar las fuentes y los principales problemas de información, así como evaluar los resultados logrados.

2 Véase artículo publicado en Abramo, L. 2002. “Trabajo decente y equidad de género en América Latina” en Mujer Sindicalista Hoy, Revista COMUT N° 1, julio – septiembre 2002 (Costa Rica, CIOSL/ORIT) 3 Abramo, L.; Todaro, R. 2002, Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina (OIT, Lima)


El estudio está dividido en tres partes. La primera parte presenta los resultados de los estudios llevados a cabo en el marco del proyecto arriba mencionado. La segunda parte examina los factores a tener en cuenta para determinar: (i) los costos laborales asociados a la contratación de mujeres y (ii) quiénes se hacen cargo de los mismos. También evalúa las fuentes secundarias disponibles para tales efectos y describe los procedimientos para subsanar la carencia o inadecuación de datos directos. Las fórmulas de cómputo de cada costo se acompañan con los coeficientes que resultan de los estudios, valores que pueden servir de términos de comparación en investigaciones en otros países. Se consideran también costos, en principio neutros según el sexo, pero que, debido a la estructura del empleo, suelen ser causas de diferenciales entre hombres y mujeres, a veces con una incidencia mayor en los varones.

La tercera parte analiza la metodología utilizada para la recopilación y análisis de la información primaria obtenida directamente de las empresas. Esta parte de la investigación consistió en una encuesta a 135 empresas, en el caso de Chile, y a estudios de caso en Argentina (8 empresas) y Brasil (7 empresas). Se discuten las razones por las que se realizaron encuestas y estudios de caso y los temas que fueron cubiertos. Asimismo, se analizan las principales ventajas de las opciones metodológicas adoptadas, así como sus principales problemas y limitaciones.


PARTE 1

Los costos de las prestaciones y beneficios asociados a la maternidad y al cuidado infantil

1. Resultados de la investigación

1.1. La licencia por maternidad El primer factor que suele ser asociado a un supuesto mayor costo de la mano de obra

femenina con relación a la masculina es la licencia por maternidad. En los 5 países considerados en el estudio, la licencia por maternidad tiene la siguiente duración: 12 semanas (Argentina, México y Uruguay), 16 semanas (Brasil) y 18 semanas (Chile). El Convenio de la OIT sobre la Protección a la Maternidad, 2000 núm. 183 (revisado), establece un mínimo de 14 semanas (véase Cuadro Nº 1).

En 4 de estos países, las legislaciones nacionales establecen que, durante la licencia por maternidad, las mujeres deben recibir el 100% de sus salarios; en Uruguay, la ley determina que obtendrán el promedio del salario de los últimos seis meses. También señala que las trabajadoras tienen derecho a asistencia médica durante el embarazo y el parto. El Convenio núm 183 define algo similar con relación a la asistencia médica y estipula que, durante la licencia por maternidad, las asalariadas deben recibir por lo menos dos tercios de sus remuneraciones habituales. Asimismo, recomienda realizar revisiones periódicas de la legislación nacional, con el objetivo de elevar esta proporción.

El estudio muestra, en primer lugar, una baja incidencia anual de embarazos entre las trabajadoras asalariadas y, por lo tanto, de licencias por maternidad y de las prestaciones a ella asociadas. Esto refleja la tendencia a la reducción de la tasa de fecundidad de las mujeres en los países analizados, más pronunciada entre las mujeres que integran la fuerza de trabajo. La incidencia de asalariadas embarazadas al año4 es de 2.8% en Argentina, 3% en Brasil, 4.5% en Chile, 5.9% en Uruguay y 7.5% en México. Si se examina el segmento de las trabajadoras en edad reproductiva (mujeres de 20 a 40 años), se advierte que aumentan los porcentajes de asalariadas que utilizan la licencia por maternidad: 3.1% en Argentina, 3.4% Brasil, 5% en Chile y 8.4% en México.

Sin embargo, el principal factor explicativo de que los costos adicionales para el empleador asociados a la protección de la maternidad sean tan reducidos no es de orden demográfico, sino está relacionado justamente con el carácter de la legislación protectora de la maternidad existente en estos cinco países. La ley establece que las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores, sino por fondos públicos (Chile), o por los sistemas de seguridad social (Argentina, Brasil, México y Uruguay). De esta manera, el costo directo del salario por maternidad no recae sobre los empleadores. Además, en los casos en que la prestación proviene de la seguridad social, los aportes empresariales a esos .cada empleador.

4 Se determinó según los registros disponibles o se estimó a partir de cifras demográficas y ocupacionales.


Cuadro Nº 1:

AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS. LEGISLACION DE PROTECCION A LA MATERNIDAD Y AL CUIDADO INFANTIL

Argentina Brasil Chile México Uruguay OIT Licencia por maternidad (semanas) 12 16 18 12 12a 14

Monto del salario durante la licencia (maternidad) 100% 100% 100% 100%

Promedio últimos seis meses Mínimo 2/3 meses

Prestaciones médicas durante el embarazo y el parto

Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Prohibición del despido durante el embarazo, la licencia y un período de reintegro al trabajo

Hasta 7.5 meses después del parto

Hasta 5 meses después del parto

Hasta 1 mes después del fin de licencia

No está reglamentado en la ley

Protección relativa (indemnización correspondiente a 6 meses de sueldo en caso de despido)

Excepto por razones no vinculadas al embarazo, parto y lactancia, con prueba a cargo del empleador

Protección a la salud de la mujer embarazada y su hijo/a Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Horario de lactancia (una hora diaria) sin perjuicio del salario

Hasta que el hijo/a tenga 1 año

Hasta que el hijo/a tenga 6 meses

Hasta que el hijo/a tenga 2 años

Hasta que el hijo/a tenga 6 meses

Hasta que el hijo/a tenga seis mesesb Según la legislación nacional

Derecho a sala cuna Ley no reglamentada En empresas con 29 y

más mujeres En empresas con 20 y

más mujeres

Todos los hijos/as de trabajadoras que

cotizan en la seguridad social

No hay legislación No incluye

Licencia para la madre y el padre para el cuidado de la niño/a enfermo/a

No No Sí No No No incluye

Fuente: Informa OIT, Panorama Laboral 2000, Nº 7. Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países

Notas: a Existe también un día de permiso al año para la prevención del cáncer génito – mamario. b Por convenio colectivo, en el sector bancario es media jornada durante seis meses a partir del nacimiento (4.5 meses después del fin de la licencia por maternidad).


Por lo tanto, no inciden diferencialmente en los costos laborales de hombres y mujeres (véase Cuadro Nº 2). Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la protección de la mujer frente a una posible discriminación laboral por razones de maternidad, en el espíritu de los Convenios de la OIT sobre la materia.5

Por otro lado, aunque las prestaciones monetarias asociadas a la licencia por maternidad no impliquen costos directos adicionales para el empleador, ellas significan un costo, financiado con recursos directos del Estado (Chile) o de la seguridad social, solventada a su vez por los empleadores (Argentina, Brasil y Uruguay) o de forma tripartita (México). El cálculo de este “costo social” de la licencia por maternidad arroja los siguientes resultados: los beneficios monetarios recibidos por las trabajadoras durante la licencia por maternidad ascienden a menos del 2% de la masa salarial femenina registrada en cada país: 0.7% en Argentina, 1.11% en México, 1.68% en Chile y 1.73% en Brasil. Tales costos representan 0.56% en Argentina, 1.5% Chile y 1.02% en México. A su vez, de la masa salarial del conjunto de asalariados registrados, hombres y mujeres de la masa salarial total de asalariadas (con y sin registro), Los referidos costos representan menos del 1%, 0.22% en Argentina, 0.64% en Brasil, 0.43% en Chile y 0.33% en México.

1.2. Los servicios de sala cuna (guarderías infantiles) El otro costo asociado a la contratación de mujeres es el de los servicios de cuidado

infantil. En este aspecto se observan mayores diferencias entre las legislaciones de los países estudiados. En Argentina, Brasil y Chile, la ley establece que los servicios de sala cuna deben ser financiados directamente por los empleadores en aquellas empresas con un número mínimo de trabajadoras: 20 en el caso de Chile y 29 en Brasil. En Argentina existe una ley que, no está reglamentada, por lo que, en la práctica, el beneficio no es obligatorio, aunque suele ser incorporado en la negociación colectiva (Berger y Szretter, 2000; Rangel, 2001a). En México, tienen derecho a las guarderías todos los hijos de trabajadoras que cotizan en la seguridad social, mientras en Uruguay no existe una legislación especial y el asunto tiene poca presencia en la negociación colectiva (Rangel, 2001b; Márquez, 2001). También es variada la duración de dicho beneficio. En Brasil se extiende hasta que el hijo/a tenga seis meses, en México se prolonga a los cuatro años y en Chile llega a seis años.

Esta legislación es aún muy insuficiente para atender a las necesidades de cuidado infantil de los/as hijos/as de trabajadores/as en los países considerados (así como en la gran

5 Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3), Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183),

Cuadro Nº 2 PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA:

SISTEMAS DE FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE MATERNIDAD Y CUIDADO INFANTIL

Prestaciones y beneficios

Argentina Brasil Chile México Uruguay

Salario maternidad Seguridad social (aporte de empleadores)

Seguridad social (aporte de empleadores)

Estado, a través de fondo público

Seguridad social (aporte tripartito)


Atención médica al embarazo y parto



Sistema de salud (aporte de trabajadoras)

Seguridad social (aporte tripartito)


Salas cuna Empleador Empleador Empleador Seguridad social (aporte patronal)

No existe

Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países.

6 WP. 35-Metodología para estimar el costo laboral por sexo

mayoría de los países latinoamericanos). El primer gran problema es que la normativa existente excluye de ese derecho a las mujeres que trabajan en pequeñas y microempresas, que absorben una elevada proporción de la mano de obra femenina en todos los países. Y este es un factor muy importante que limita las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, en especial de aquellas que provienen de familias de más bajos ingresos.

El segundo problema de envergadura es que el derecho a las guarderías continúa siendo asociado sólo a las mujeres trabajadoras y no padres y madres trabadores, es decir a los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio de la OIT sobre la materia (ver Cuadro No. 3). Este último factor, además de reforzar la desigual distribución de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, contribuye también a dificultar el acceso de las mujeres al empleo. En México, donde las normas son más avanzadas, ya que incluyen a todas las mujeres afiliadas a la seguridad social, independientemente del tamaño de las empresas en que trabajan o del número de mujeres contratadas, persisten muchos problemas de cobertura (Rendón, 2001).

Cuadro No. 3 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

Tomando en cuenta las disposiciones internacionales que instan a garantizar e instaurar la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores, la Conferencia General de la OIT adoptó el 23 de junio de 1981 el Convenio núm.156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares.

El convenio:

Se aplica a los trabajadores/as con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y/o hacia otros miembros de su familia que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando éstas limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica, ingresar, participar y progresar en ella (Artículo 1).

Establece que cada Estado Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen un empleo o deseen hacerlo, puedan ejercer su derecho sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. (Artículo 3).

Dispone que deben adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para, primero, permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio del derecho a elegir libremente su empleo, y segundo, a tener en cuenta sus necesidades en las condiciones de empleo y seguridad social. (Artículo 4).

Estipula que deben adoptarse todas las medidas para desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar. (Artículo 5).

Prevé que las autoridades deben promover una mejor comprensión del público del principio de la igualdad de oportunidades y trato de los/as trabajadores/as y acerca de los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares. (Artículo 6).

Exige la adopción de todas las medidas para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo así como reintegrarse a ella tras una ausencia por dichas responsabilidades. (Artículo 7).

Declara que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. (Artículo 8).

Fuente: ILOLEX (2005)

De esa forma, según la legislación actualmente vigente, las salas cuna implican un costo directo para el empleador en Argentina, Brasil y Chile, costo que crece en relación con el el número de trabajadoras contratadas y mientras más se prolongue el beneficio. En México, en cambio, este servicio es financiado por el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS). Este último también cubre la asistencia médica y el salario durante la licencia por maternidad y, porlotanto, no implica un costo adicional para el empleador que decide contratar a una mujer.


Ello explica que México tenga los menores costos laborales directos vinculados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil entre los cinco países analizados.

Según los resultados de la investigación, los gastos relacionados con el derecho a sala cuna son el principal componente de los costos directos de contratación de una mujer para los empleadores de Chile, Argentina y Brasil. Aún así, se trata de costos reducidos: representan, respectivamente, el 1.2%, el 0,8% y el 0,3% de las remuneraciones brutas de las trabajadoras.

1.3. Derecho a la lactancia La legislación de los 5 países analizados establece el derecho de la mujer de realizar dos

interrupciones diarias en su jornada de trabajo, de media hora cada una, para amamantar a su hijo/a. El tiempo dedicado a la lactancia es considerado parte de la jornada laboral y, por lo tanto, remunerado. La duración del beneficio varía según los países: hasta que el/la hijo/a tenga 6 meses en Brasil, México y Uruguay, un año en Argentina y 2 años en Chile.

Sin embargo, la observancia del derecho a la lactancia presenta diversos problemas en los 5 países y, en rigor, tiende a cumplirse sólo en unos cuantos casos en los que existe una sala cuna en el mismo establecimiento de trabajo, ya que la proximidad física facilita a la madre llegar hasta su hija/a en la media hora prevista. Debido a esta razón, en numerosas oportunidades simplemente se ignora la disposición legal y, en otras, se negocia disminuir la jornada de la madre que está amamantando, en una hora al entrar o salir del trabajo.

Durante el reciente proceso de revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) de la OIT, muchos de los representantes empresariales y algunos representates gubernamentales proponían la no inclusión de ese derecho en el nuevo Convenio, argumentando que esto implicaría un costo adicional en la contratación de las mujeres y que podría significar, además de problemas para las empresas, mayores limitaciones a sus posibilidades de inserción laboral. Por otro lado, la mayoría de los representantes de gobiernos, los representantes de los trabajadores y las agencias internacionales especializadas, tales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef), defendían la posición contraria, planteando la enorme importancia de la lactancia para la salud física y mental de los/as niño/as y de las madres. El nuevo Convenio núm. 183 mantiene el derecho a la lactancia, tal como estaba estipulado en el Convenio núm.103 así como en la mayoría de las legislaciones nacionales de los países de América Latina.

También, en ese sentido, los resultados de la investigación de la OIT pueden contribuir a situar en un terreno más objetivo la discusión en torno a la normativa y a las políticas publicas de protección a la maternidad y al cuidado infantil. Ellos muestran que el costo de ese beneficio es muy reducido para el empleador pues representa menos del 1% de la remuneración bruta mensual de las mujeres en los cinco países analizados: Brasil (0.8%), Chile (0.5%), Uruguay (0.2%) y Argentina y México (0.1% en cada país).

En el caso de Uruguay se registran dos particularidades importantes. En primer lugar, las trabajadoras del sector bancario han logrado obtener, a través de la negociación colectiva, el derecho de usar media jornada laboral para la lactancia durante seis meses a partir del nacimiento del hijo/a (4.5 meses después del fin de la licencia por maternidad). En segundo lugar, por ley, todas las mujeres empleadas tienen un día de permiso anual para la prevención del cáncer génito–mamario. También este factor fue considerado en el cálculo de los costos directos para el empleador de contratación de las mujeres, y demostró ser exiguo, ya que representa el 0.3% de la remuneración bruta de las asalariadas.

1.4. Costos directos e indirectos de reemplazo de la trabajadora La investigación procuró determinar también la validez del argumento recurrente según

el cual son elevados los costos de sustitución de la mujer mientras dure la licencia por


maternidad. Como ya se señaló, esta licencia tiene una duración que en los 5 países estudiados varía entre 12 y 18 semanas.

Los resultados indican que los costos monetarios directos de reemplazo de las trabajadoras que usan esta licencia son muy reducidos. Representan menos de 0.1% de sus remuneraciones brutas: 0.06% en Argentina, 0.08 en Chile y 0.09 en Brasil y México. En estos 4 países, el cálculo incluye las vacaciones proporcionales al período trabajado, que los empleadores deben pagar al/a trabajador/a reemplazante; en los casos de México y Brasil se suma al aguinaldo proporcional, y, en este último país, a otras prestaciones, como el adicional por vacaciones y el Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio.

Sin embargo, es factible que exista un costo indirecto de reemplazo durante la licencia por maternidad de la trabajadora, que se manifiesta en una eventual menor productividad y/o problemas de organización del proceso de trabajo en la empresa. Incluso, puede existir un costo de entrenamiento y adaptación del/a reemplazante. Pero no existe evidencia confiable en uno u otro sentido para estimar o calcular adecuadamente este componente de los costos. Tampoco se cuenta con evidencia confiable o estadísticas respecto de otra noción muy habitual, sobre que el ausentismo laboral de la mujer es superior al del hombre y que este factor constituye un componente importante de sus costos indirectos.6 No existe información sobre enfermedades, accidentes del trabajo y otras licencias desagregada por sexo en ninguno de los cinco países analizados. A pesar que estos temas fueron abordados en el estudio, los resultados logrados no son concluyentes debido al limitado número de empresas que fueron consideradas. Al respecto son necesarias nuevas investigaciones.

El Cuadro No. 4 resume los principales componentes de los costos indirectos para el empleador asociados a la protección a la maternidad y al cuidado infantil.

6 Véase a respecto, Abramo y Todaro, 2002.

Cuadro Nº 4

PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA: COSTOS PARA EL EMPLADOR RELACIONADOS CON LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL, 2000

(Remuneración bruta mensual = 100)

Argentina Brasil Chile México Uruguay

Remuneración bruta 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Costo maternidad y cuidado infantil 1.0 1.2 1.8 0.2 0.5

Sala cuna 0.8 0.3 1.2 0.0 0.0

Lactancia 0.1 0.8 0.5 0.1 0.2

Reemplazo 0.1 0.1 0.1 0.1 0.0

Permiso anual para la prevención del cáncer génito–mamario

0.0 0.0 0.0 0.0 0.3

Costo promedio para el empleador 101.0 101.2 101.8 100.2 100.5

Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países.


PARTE 2

Introducción

Esta segunda parte del documento aborda los conceptos y aspectos generales relacionados con la estimación de los costos laborales de hombres y mujeres y establece sus alcances. En particular examina dos cuestiones centrales del estudio: el cómputo de los costos laborales asociados con la contratación femenina y la determinación de quién es el que los soporta o financia. Se describen, primero en términos genéricos y, después de un modo específico, los factores a tener en cuenta para determinar el costo laboral de las principales prestaciones. Se evalúan las fuentes y se describen los procedimientos para subsanar la carencia o inadecuación de datos directos. Las fórmulas de cómputo de cada costo se acompañan con los coeficientes que resultan de los estudios, valores que pueden servir de términos de comparación en investigaciones en otros países. Para cada uno de los costos se analiza la fuente que los financia: el/la trabajador/a y su familia, el sistema de seguridad social, las rentas fiscales, la empresa. Sólo los que demandan un pago de parte de la empresa por encima del que corresponda por emplear a un hombre constituyen un costo adicional asociado al empleo femenino.

Se consideran también otros tipos de costos, en principio neutros según el sexo, pero que, debido a la estructura del empleo, suelen ser causas de diferenciales entre hombres y mujeres, a veces con una incidencia mayor en los varones.

1. Aspectos generales y alcance de las estimaciones

2. Concepto de costo laboral

La medición del costo laboral por unidad de trabajo (por ocupado o por hora) es la estándar en la materia. Aunque se pueden efectuar diversos agrupamientos, parece apropiado a los fines de obviar confusiones y de recoger las normas y prácticas de la región, considerar que está integrado por tres grandes componentes: i) el salario corriente o habitual, base de cómputo de los restantes costos; ii) las remuneraciones que se pagan en forma diferida en ciertos meses del año (aguinaldo y vacaciones); y iii) los costos no salariales. En algunos estudios los dos primeros se reúnen bajo un concepto de costo "salarial", acentuando la idea de que son pagos percibidos por el trabajador, en tanto en otros se engloban como costo laboral "indirecto" los costos que se añaden al salario habitual, colocando el énfasis en la idea de que éste es la base de referencia de los restantes.

i) El salario bruto. El salario debe incluir todos los pagos efectuados en forma regular y directa al trabajador en tiempo trabajado (tasas básicas, incentivos y premios de convenios y propios de la empresa, por horas normales y extras, comisiones por ventas, pagos por trato o piezas) y en tiempo no trabajado (feriados, licencias por enfermedad, vacaciones anuales, permisos varios, pago parcial durante suspensiones). Incluye pagos monetarios y en especie.

La variable relevante para el costo de la empresa es el salario bruto (antes de las deducciones por aporte a la seguridad social -e impuestos a la renta- a cargo del trabajador),


que es el importe sobre el que se calculan los otros componentes7. Cuando la información proviene de empresas (encuestas o declaraciones ante la seguridad social) el salario es, en general, “bruto” e incluye directamente todos estos componentes.

En algunos países la ley establece topes cuantitativos al salario de referencia para realizar los aportes y contribuciones, definiendo el salario “imponible”, inferior al “bruto”. Si se usa aquél, para una mayor precisión se debería efectuar un ajuste cuando se estimen otros componentes del costo (aguinaldo, etc) que tienen como base el salario bruto pagado. La corrección puede obviarse, pero conviene señalarlo.

Sin integrar el salario existen dos tipos de pagos al trabajador que conviene distinguir entre sí y respecto a los otros pagos. Constituyen, en realidad, “transferencias” o bien tienen un carácter “no remunerativo”.

Constituyen “transferencias las asignaciones mensuales por hijo, por nacimiento, canastilla de ropa para el niño, casamiento, compra de útiles escolares y similares razones familiares, pagadas por la seguridad social desde un fondo formado con contribuciones patronales o con rentas generales del Estado. Estos pagos al trabajador no se deben incluir en el cómputo del costo, ya que se computan como costos las contribuciones (impuestos en su caso) que los financian, teniendo un carácter de transferencias. De otro modo se duplicaría su cómputo (una vez cuando el empleador paga la contribución y otra vez al recibirlo el empleado) y, además, de figurar como salario se abultaría en forma incorrecta la incidencia de otras cargas proporcionales. El servicio de salud y atención médica a que tiene derecho el trabajador y su familia (no es un pago directo pero sí una prestación) tiene un trato similar, según la legislación de los países de la región. Aunque con formas institucionales diferentes opera como el sistema de seguridad social (en algunos países lo integra), financiado con recursos del Estado, del trabajador y del empleador, en este último caso con una contribución obligatoria proporcional del salario que ya se computa aparte como costo.

Por otro lado, las empresas pueden pagar o proveer otros servicios de bienestar al trabajador, como vales alimentarios, ropa de trabajo, transporte y similares, habitualmente como pagos en especie. También caerían bajo el rubro “costo del empleador”. En estos casos por capacitación del personal de pagos ”no remunerativos”, la empresa no debe contribuciones sobre ellos, no se toman en cuentan para el aguinaldo y el pago de vacaciones, ni influyen en el costo del despido y de riesgos laborales. Estos costos deberían incluirse como un ítem de “costo no salarial” en el cálculo, pero son muy variados entre empresas, no son de aplicación generalizada y son de difícil medición, de tal modo que en estudios efectuados en la región no se los han incorporado en el costo laboral, incluso en los originados en medios empresariales.8

Tanto los pagos tipo “transferencias” como los “no remuneratorios” suelen no estar incluidos en las estadísticas de salario basadas en declaraciones de empresas, pero deben verificarse. Si están incluidas, primero, deberían deducirse del salario a fin de no abultar indebidamente el peso de las otras cargas que se determinan en forma proporcional al salario; y después, agregar los pagos “no remunerativos” del segundo tipo como otro “costo no salarial”, manteniendo excluidos los ítems de “transferencias” que no deben figurar en el costo.

7 El salario “neto” de tales deducciones interesa en el análisis de los ingresos del trabajador o de las “brechas fiscales” que operan sobre el salario. Pero en este estudio se considera el salario desde el punto de vista de la empresa (salario-costo). 8 Los convenios colectivos de trabajo serían una fuente de información de alta potencialidad sobre el tema, en especial en países donde estos tengan una cobertura significativa.


Cuando los datos provienen de encuestas de hogares, las personas suelen declarar todos los ingresos percibidos en razón de su ocupación, pero al representar un salario "de bolsillo" pueden incluir dos componentes que deben ser corregidos para un cálculo apropiado. Por un lado, tienden a declarar ingresos “netos” por lo que deberá sumarse una imputación por el aporte personal a la seguridad social (e impuesto) que el trabajador realiza.9 Por el otro, pueden contener el cobro de asignaciones familiares y otras transferencias (el trabajador tiende a no considerar como ingreso los pagos “no remunerativos”). Para corregirlas se debe contar con una estimación independiente, de otra fuente, reduciendo el importe así declarado.

ii) Aguinaldo y pago de vacaciones. En la mayoría de los países existen dos remuneraciones que se pagan en meses determinados: el aguinaldo (o 13ª sueldo) y el pago extra por vacaciones. Son remuneraciones y sobre ellas el empleador debe efectuar las contribuciones a la seguridad social que le corresponden. Pero, a diferencia del salario corriente y habitual no se computan en el costo del despido y de riesgos del trabajo, ni tampoco una influye en la determinación de la otra. Como remuneraciones que son, no corresponde tratarlas como costos “no salariales”, pero por su diferente función en la formación del costo laboral, conviene separarlas del salario habitual. Se ubican en una posición propia y así se las trata como categoría aparte.

Si las cifras de salario que se utilizan se recogen en forma mensual, no corresponde hacer ajustes, ya que ambos pagos estarán incluidos en los meses pertinentes. En cambio, si aquéllas se refieren a un solo mes (seleccionado como mes “normal”, como se espera) se deben adicionar, repartiendo su incidencia promedio como proporciones del salario mensual u horario.10

iii) Costos no salariales. Constituyen el tercer gran componente del costo laboral, y se integran por varios ítems: contribuciones del empleador al sistema de seguridad social y de atención médica, el costo de accidentes y enfermedades laborales, y la incidencia de los costos del despido que se impute al periodo. Dentro de esta categoría se incluyen también los beneficios "no remunerativos" ya mencionados.

Las contribuciones del empleador, el importe de mayor cuantía después del salario en casi todos los países, resulta de las alícuotas legales, aplicadas como porcentaje del salario habitual, del aguinaldo y del pago de vacaciones.11 También en la mayoría de los países en la actualidad hay un costo predeterminado para cubrir el riesgo de accidentes y enfermedades laborales. Opera como un seguro, con una prima proporcional al salario (puede haber un costo fijo pequeño), diferenciada según el riesgo de la actividad, por un lado, y el riesgo propio de la empresa, por el otro, de acuerdo con la experiencia pasada. La empresa al pagarla se libera, en general, de atender los gastos resultantes del infortunio, incluso del pago de salarios a partir de un cierto número de días desde que aquél ocurre, si la incapacidad del trabajador continúa.

El costo del despido incluye, generalmente, las indemnizaciones por falta de preaviso (equivale al salario por el tiempo que va desde el momento en que debió avisar según la ley 9 Si el porcentaje de aporte personal sobre el salario bruto es “b”, se obtiene el bruto dividiendo el neto por (1-b/100). 10 Un 13º salario en el año equivale a un adicional de 8,33% en el salario mensual. En varios países los días de vacaciones se pagan con un adicional, resultado de utilizar una tasa diaria de salario más alta que la normal (a veces, alrededor de 20% más) a pagar durante el tiempo de la licencia (duración promedio, para el cálculo). Repartido ese adicional en el año determinará una incidencia porcentual dada. Este periodo de descanso, a su vez, reduce el tiempo anual trabajado, efecto que se expresará en un número de horas mensuales promedio menor al que resulta de las cifras de un mes normal. 11 Como se describe a continuación en el texto, en el despido hay una indemnización por falta de preaviso equivalente al pago de varias semanas o meses de salario. Por esta compensación corresponde que la empresa contribuya al ser un sustituto del salario.


hasta su efectivización) y por el despido sin causa o por causas económicas (según la antigüedad del trabajador). Es un costo no-corriente, que se paga cuando ocurre el evento y que corresponde a los llamados costos de rotación del personal, “de salida y de entrada” (como los de reclutamiento y similares), los que le otorgan un carácter de semi-fijo al costo laboral y llevan a una gestión más compleja del empleo y las horas trabajadas. Pero, en los estudios en países de la región se lo incluye como otro costo corriente más, ya sea computando los pagos efectivos realizados por las empresas (en los casos, raros, que se recogen datos) o bien estimando su incidencia promedio anual.12

Pese a que no es frecuente que se computen, en esta categoría se incluirían los beneficios “no remunerativos” del segundo tipo antes descrito. Entre estos, están los asociados con la contratación femenina.

La larga enumeración de costos persigue dos finalidades. Por un lado, disponer de un recuento exhaustivo de ellos como guía para la obtención de los datos necesarios y para los ajustes que eventualmente se deban hacer y, por el otro lado, ubicar dentro de ellos a los que protegen a la maternidad y la atención del niño, resaltando su naturaleza y su conexión con los restantes componentes.

Por cierto, la determinación de cada componente de estos costos puede ser compleja y demandar estudios especializados, por lo que si es necesario se recomienda apelar a dichos estudios (en cada país suele haberlos en fechas recientes)13 y utilizar las cifras que ellos originan. El esfuerzo principal de la investigación se debe dedicar a la estimación específica, lo más precisa posible, de los costos de la protección a la maternidad y del cuidado infantil.

2.1. Costo laboral diferenciado por sexo Los costos "indirectos" son muy dependientes de la normativa legal. La ley no hace

distinciones de sexo sobre estos costos, por lo que, en principio, son uniformes entre hombres y mujeres. En su aplicación práctica, sin embargo, y debido a la relativa segmentación laboral entre hombres y mujeres, que sesga fuertemente el peso propio del empleo, del salario y de ciertos atributos (antigüedad y otros), pueden resultar en diferenciales por sexo, en forma relativamente estable y sistemática. Estos efectos suelen resultar en el costo por riesgos del trabajo, en el costo de vacaciones, y también en el despido. Este aspecto, de menor significación, se aborda más adelante.

La ley sí incorpora normas de protección de la mujer trabajadora de la que resultan pagos por distintas contingencias, especialmente ligadas con la maternidad y la atención infantil, así como algunas restricciones que podrían encarecer su contratación. Estas contingencias pueden estar financiadas en forma directa por las empresas, por un lado, o bien por los trabajadores, por recursos de la seguridad social, e incluso, de impuestos generales, por el otro.

Sólo en el primer caso de financiamiento cabe agregarlos como un ítem adicional del costo laboral “no salarial", pero sólo sobre el empleo femenino y de acuerdo con el importe y la probabilidad de ocurrencia de cada contingencia. Ese tipo de costo no existiría para un asalariado varón y resulta, entonces, un costo diferenciado por sexo. En los casos restantes no corresponde incluir ningún costo adicional por mujer trabajadora y no generaría ninguna

12 Una estimación del costo de despido y la metodología de su cálculo para Argentina se puede ver en Galín, Pedro, Monza, Alfredo y Szretter, Héctor: El costo laboral del despido, Proyecto ARG/92/009, Informe/5, Bs. Aires, abril 1993. 13 En América Latina, ver OIT: Costos laborales y competitividad industrial en América Latina, OIT, Lima, 1997 y Tokman, Victor y Martínez, Daniel : Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación, OIT, Lima, 1999.


diferencia de costo por sexo: en todo caso ya se habría cubierto en la contratación de un trabajador, con independencia de su sexo.

Como en este estudio interesa destacar la diferencia de costo de contratar a una mujer, en comparación al del varón, en adelante se pondrá atención sólo a los factores diferenciadores, dejando de lado los componentes que representan costos neutros o de similar incidencia entre hombres y mujeres.

En principio, las contribuciones patronales y los costos antes identificados como de “transferencias” y “no remunerativos” son neutros respecto al sexo (si la capacitación del personal tiene sesgo se lo deberá considerar), por lo que no influyen en el tema que se analiza. Sin embargo y para evitar confusiones, conviene detenerse en forma breve en una categoría de costos, las asignaciones otorgadas por razones familiares de pago único (nacimiento, matrimonio), periódico (escolaridad) o en cada mes (por hijo). Todas ellas se refieren a situaciones próximas a la maternidad o que involucran costos más típicamente femeninos. Sin embargo, no es así. Todas esas asignaciones (y similares) las cobra uno de los trabajadores con derecho, varón o mujer, y de hecho, probablemente, cuando ambos miembros de la pareja trabajen, tiende a cobrarlas el hombre, en este caso más bien por razones culturales. En su mayoría los trabajadores varones con hijos tiene por esposa o concubina una mujer que no trabaja en actividades económicas (o asalariadas) fuera del hogar y es él (si está en situación regular en su empleo) el que las cobra. Ocurre lo mismo cuando nace un niño o en la oportunidad en que contraiga matrimonio.

A las razones sustantivas mencionadas por la que se excluyen estas asignaciones (por ser “transferencias”), se le agrega el no representar un costo diferenciado por sexo. En cambio, alguna de estas asignaciones, otros derechos y ciertos pagos destinados a la protección de la maternidad y del cuidado infantil van dirigidas sólo o preferentemente a la mujer trabajadora, siendo estos los costos que merecerán especial atención.

2.2. Costo por unidad de trabajo (por trabajador o por hora) El análisis se centra exclusivamente en el costo laboral femenino o masculino por unidad

de trabajo, ya sea por ocupado o por hora (u otra unidad de tiempo), pero no sobre el respectivo costo por unidad de producto. Ello es así porque no existen índices de productividad por sexo (producto por ocupado u hora), con los cuales se podría hacer la conversión de una expresión del costo ($ por ocupado u hora) en la otra ($ por producto).

La carencia de mediciones de la productividad por sexo, a su vez, impide obtener alguna conclusión valedera sobre la incidencia del trabajo femenino en la competitividad de las empresas, que es el tema central de los estudios de costos. En efecto, atendiendo a la discusión habitual sobre las ventajas competitivas (esto es, excluyendo las que resultan de la diferenciación del producto u otras vías similares), ellas se expresan en el precio del producto y dependen, por tanto, no sólo de los costos sino también del rendimiento productivo del trabajo y de los restantes insumos que participan en la producción. Sin índices de productividad de mujeres y hombres no es posible pronunciarse sobre las ventajas o desventajas competitivas de precio de ninguna producción y, por tanto, esta aproximación está vedada. Este es un aspecto importante sobre el que no es posible pronunciarse.

Así, el estudio se concentra en el cálculo del costo del trabajo de las mujeres y su comparación con el de los hombres, expresados en unidades de tiempo (mes, semana, hora) por ocupado/a. En general, en los estudios en la región se utiliza el costo por mes normal y habitual de un ocupado/a, distribuyendo en el mismo la incidencia promedio de los costos diferidos en el año y en otros (como el de despido). Las cifras de horas trabajadas en el mes, reducidas también en forma proporcional por el efecto de las vacaciones anuales (y por otras licencias y feriados si no están incluidos en el salario), permiten expresar esos costos también por hora de trabajo.


2.3. Universo de asalariados de empresas privadas y empleo regular A los fines de centrar la atención en un universo más homogéneo y pertinente al tema, se

consideró apropiado acotar el conjunto de trabajadores sobre el cual se computan los costos laborales.

Este costo es relevante para la empresa privada, la que, para contratar la fuerza de trabajo y otros recursos productivos, se guía principalmente por un criterio económico, efectuando un cálculo de costos y beneficios. Las ocupaciones por cuenta propia y de familiares sin remuneración fija, en especial cuando son de menor calificación, no están tan sometidas a estas pautas de economicidad y se rigen por regímenes legales diferentes. Observaciones similares pueden hacerse incluso sobre ciertos tipos de trabajo asalariado, como ocurre con el trabajo doméstico remunerado y el empleo público.

Por ello se toma como universo de análisis a las asalariadas de empresas privadas, excluyendo el sector público y el servicio doméstico en hogares privados, actividades donde el trabajo femenino es mayoritario, sobre todo en el último tipo de ocupación. Si bien se pierde un apreciable porción de empleo, se gana, en cambio, en mayor unidad de situaciones y se focaliza la atención en el grupo-objetivo pertinente. Las exclusiones, sobre todo la del servicio doméstico, conduce también a que ese empleo presente algunos rasgos diferentes del empleo femenino global.

En rigor, la población trabajadora de referencia se restringe aún más en los países de América Latina, debido al carácter precario e irregular del trabajo que experimentan grandes porciones del empleo asalariado. Existe una proporción significativa del trabajo masculino y femenino que, por no estar registrado en la seguridad social, no cotiza en ella o no dispone de un contrato laboral (según los países), no recibe los beneficios y protecciones de la seguridad social y de la atención de salud en su vida activa, ni cuando jubila, ni los beneficios de vacaciones, la protección del convenio colectivo ni el resto de las prestaciones14.

Las trabajadoras en estas condiciones están particularmente afectadas ya que ellas, además de no estar cubiertas por otras prestaciones como los varones, no reciben las prestaciones de maternidad y de cuidado infantil. Es evidente que si las empresas, para evadir cargas sociales, no declaran o cotizan por su personal o lo tienen sin contrato, dejan sin cobertura de las prestaciones por maternidad y atención infantil a las trabajadoras irregulares.

Los datos de base sobre empleo, salarios y otras características relevantes provienen habitualmente de encuestas de hogares especializadas en esos temas, las que en la región cubren a la fuerza de trabajo urbana o de grandes aglomerados, siendo esta una restricción. Si bien pueden existir otras encuestas de hogares sobre condiciones de vida y satisfacción de necesidades básicas incluso con cobertura rural, suelen disponerse sólo para algún año determinado, no necesariamente cercano y su capacidad para medir las condiciones de ocupación y salarios no suele ser tan buena. En cambio, para algunas variables de condiciones familiares y sociales, estas encuestas pueden constituir una fuente complementaria valiosa, al igual que las proyecciones actualizadas de población, las estadísticas vitales de salud y las de la seguridad social.

14 En las encuestas de hogares los asalariados declaran si las empresas le efectúan descuentos por sus aportes a la jubilación o no, como en la Argentina. La respuesta califica al empleado como registrado o no registrado. O bien se pregunta si disponen de un contrato laboral o si trabajan sin contrato, como en Chile. En forma alternativa el trabajo regular puede medirse por los cotizantes de la seguridad social, en particular en países con buena información en la materia como Uruguay y México.


2.4. Prestaciones computadas En casi todos los países existe un régimen laboral dirigido a proteger la maternidad y el

cuidado infantil, así como otras salvaguardas conexas. Estas regulaciones representan costos que se asocian al trabajo femenino y que no se soportan cuando se contrata trabajo masculino.

Una síntesis de las prestaciones de maternidad y del cuidado infantil a que tienen derecho las trabajadoras en los países seleccionados de América Latina se presenta en el cuadro No. 1 (pag. 3).

De la legislación y de la práctica de los países se identificaron, con suficiente relevancia cuantitativa, tres tipos de costos más directamente asociados con la contratación femenina, originados en: la licencia por maternidad, el permiso de lactancia y el servicio de guardería.15

En principio habría otros dos costo adicionales de cierta significación. Por un lado, el que tiene relación con el supuesto que la mujer tiende a ausentarse del trabajo con mayor frecuencia que el hombre por sus obligaciones familiares y domésticas. Por otro lado, el que se originaría por la menor calidad del reemplazo o la incertidumbre sobre decisiones de retorno o no al trabajo que la ley deja en manos de la madre (derecho de excedencia). No constituyen mayores costos monetarios, pero desde el ángulo de la empresa ambos tendrían potenciales efectos negativos en la organización del trabajo y la productividad y, por esa vía, se traducirían en un mayor costo laboral por unidad de producto. Como se mencionó, no es factible medir la productividad por sexo y tampoco tales pérdidas de producción, por lo que, en esta materia, sólo cabe hacer conjeturas globales.

3. Costo de la protección de la maternidad y del cuidado del niño

Para cada una de las prestaciones antes mencionadas se trata de obtener la proporción que ésta representa respecto al salario femenino, como promedio. Expresado de este modo el resultado parece sencillo de hallar. Sin embargo, los conceptos que integran las prestaciones y los costos presentan cierta complejidad. Es necesario precisar el grupo objetivo en cada prestación y, finalmente, en la mayoría de los casos, se requiere depurar y adaptar la información, habitualmente no diseñada para estas mediciones.

Para construir el indicador de costo de cada prestación o servicio específico corresponde hacer dos tipos de cómputo.

Por un lado, como numerador de la proporción se tendrá el costo total anual de la prestación que corresponde al plantel de trabajadores. Para ello se deberán establecer tres magnitudes, como promedio anual:

El número o frecuencia de casos de la prestación que se espera ocurran en el año. Para las licencias de maternidad sería el número de partos que originan tales licencias o, en el caso de lactancia o de guardería, el número de niños de las edades pertinentes que requieren de esas prestaciones. Se trata del número de casos o episodios que inician y terminan, es decir “completados”, de una población estable y que se distribuyen en forma homogénea en el año. Es apropiado expresar ese número absoluto ("N", aunque cuando se traten las prestaciones específicas será “M” casos de maternidad, por ejemplo) como el producto de “n” (después será "m", etc.), su frecuencia relativa o proporción respecto a la población

15 Otras salvaguardias y protecciones especiales (prohibición o alto costo del despido de embarazadas, restricciones en trabajos insalubres y similares), si bien importantes en el nivel individual no tendrían una significación estadística y económica suficiente para que sean considerados. Pero en cada país puede haber regulaciones específicas que tengan importancia y esto debe verificarse.


protegida o por persona bajo riesgo, multiplicado por esta misma población, simbolizada por “Af” (asalariadas).16 Esto es: N = Af × n

La duración media del caso o episodio, simbolizada por “D”. Se trata del total de días (o meses) que dura una licencia por maternidad, horas-año imputables a un caso de lactancia, meses-año de guardería requeridos, magnitudes que resultan de las normas legales y con las correcciones que introduzca la práctica, si corresponde. En rigor, es el número medio de unidades de costo por caso que se utilice. Usualmente se mide por el tiempo que dura el caso y, en forma correlativa, se toma el costo de esa unidad de tiempo. Como siempre, el periodo que dura el episodio se relaciona con un año. También se lo puede expresar en términos relativos (“d”), d = D ÷ 12, si se trata de meses; y

El costo monetario por unidad de duración del caso, simbolizado por “u”. Se trata del costo por día (semana o mes, como se cuente la duración) de licencia, el costo por hora-año de lactancia, o bien el costo por niño-mes de guardería.

Con estos coeficientes, adaptados a las características propias de cada prestación, se obtiene el costo anual de la prestación (C), definido para el conjunto de trabajadoras regulares, por las razones que se comentan a continuación:

C = Afr × n × D × u (1)

Por el otro lado, se requiere estimar la nómina o masa salarial anual femenina regular (Sfr ), como término de comparación, siendo “sfr ” el salario corriente mensual de las trabajadoras regulares. Sencillamente es :

Sfr = Afr × 12 × sfr (2)

Es importante destacar cómo juega en los cálculos el carácter de ser o no una trabajadora en situación regular. En el cómputo de “C” sólo entran las asalariadas que tienen derecho a recibir la prestación, las que en los países de la región corresponden sólo a las que están registradas en la seguridad social, las cotizantes o las que tienen contrato (según el país). Así, en el costo en lugar del total de asalariadas se considera sólo a las que están en situación regular como el universo para estimar la frecuencia de casos de cada prestación y, en forma correlativa, un importe representativo de este agregado para el costo individual de cada caso o periodo (salario de trabajadora regular o suma dada que se paga.17

Este mismo fenómeno afecta el cálculo de “S”. Las prestaciones brindadas sólo a las trabajadoras regulares resultará en un importe monetario dado (el anterior) para la empresa, pero si ésta tiene una parte de su personal no registrado o sin contrato, la incidencia porcentual de aquel costo en su nómina salarial se reducirá y será inferior al de otra empresa equivalente, pero que cumple plenamente con sus obligaciones. Para reflejar este fenómeno se hace necesario definir también una masa salarial femenina total como referencia del costo, que incluye también los casos no regulares (no registrada, no cotizante o sin contrato, según el país). Así se tendrá una segunda versión de la nómina: 16 Se aplica la práctica de usar mayúsculas para valores absolutos y minúsculas para proporciones o valores unitarios. Para especificar las situaciones se representa el total de asalariados mujeres y varones por “A” y el salario medio mensual total por “s” (ambos sexos). Se acompañan con el símbolo “f” cuando las variables se refieren a mujeres trabajadoras, y con “r” al referirlas a mujeres trabajadoras registradas. 17 En los países se identifica con diferentes nombres una situación de carencia, por parte del trabajador, de las prestaciones de la seguridad social (y otros beneficios conexos, como protección de riesgos del trabajo, cobertura de convenios colectivos, derechos sindicales, protección contra el despido injustificado). Se los llamará empleados en situación regular o “regulares”, en forma simplificada, para referirse a los trabajadores “registrados” (Argentina), los “com carteira” (Brasil), los “con contrato” (Chile) y en muchos caso los “cotizantes” (México), todos en relación a su vínculo con el sistema de seguridad social.


Sf = Af × 12 × sf (3)

La nómina femenina total( Sf ) tiende a ser más alta que la femenina regular (Sfr), pero hay dos factores que operan en diverso sentido. Por un lado es evidente que el total de asalariadas (Af ) es superior al de las regulares (Afr ), pero, a la inversa, el salario de las asalariadas totales (sf ) es inferior al salario de las regulares (sfr ), siendo el resultado neto consecuencia de un efecto mayor por parte del primer factor.

Estimadas esas magnitudes, se halla la proporción que representa el costo de la prestación respecto a la nómina o el salario respectivo, representada por "c", que es el resultado que se persigue. Relacionando las expresiones (1) y (2), se cancelan algunas variables y otras quedan expresadas como proporciones o coeficientes que son de interés resaltar:

C ÷ Sfr = cr = n × d × (u / sfr) (4)

En los casos en que "u" esté representado por el salario (sfr), como en la licencia por maternidad (y lactancia, si los conceptos horarios de descanso y de salario se compatibilizan con los mensuales) también se cancela el paréntesis y se simplifica el cómputo, quedando expresado por el producto de los coeficientes puros de la frecuencia de casos y su duración, ambos relativos. Cuando "u" tenga un valor diferente de "sfr ", como en el caso de guardería y de lactancia (si hay alguna diferencia entre valores horarios y mensuales), la expresión del paréntesis se parecerá a una "tasa de reemplazo" entre prestación y salario, como la que se utiliza en estudios sobre el seguro de desempleo.

Relacionando las expresiones (1) y (3), no se cancelan las variables "A" y "s" y se agregan otras proporciones a las anteriores, como determinantes de la incidencia del costo en el salario medio femenino. En tales condiciones, el costo depende también de la proporción de asalariadas regulares (ar) y de la razón de su salario (o costo por unidad de tiempo de la prestación, según sea "u") al salario medio femenino. Formalmente se tiene:

C ÷ Sf = c = n × d × ar × (u / sf) (5)

Como los costos de la protección de la maternidad y el cuidado infantil se definen como porcentaje del mismo salario (en cada una de las dos versiones) se pueden sumar fácilmente. La agregación de ellos medirá el costo adicional de emplear una mujer, aceptándose que tiene un valor nulo por emplear a un hombre, siempre como promedio. Será un componente de costo “no salarial” diferenciado por sexo. Por ser “transferencias” o pagos “no remunerativos” sobre ellos no corresponderá efectuar ninguna contribución o ajuste posterior.

Un interrogante central de este estudio es quién financia el pago de las prestaciones relacionadas con el empleo femenino. La atención de la maternidad y del niño demanda recursos productivos los que pueden ser aportados por las propias trabajadoras (o sus hogares), las empresas o bien provenir de fondos recaudados por la seguridad social o incluso de rentas generales del Estado. El pago del servicio de guardería por la trabajadora ejemplifica el primer tipo de financiamiento, y si es así no constituye un costo de producción. En cambio, sí lo es si lo paga la empresa o se lo restituye a la trabajadora. Si el pago de salarios durante el permiso de maternidad lo efectúa la seguridad social con fondos ya aportados por las empresas o bien del erario público, no hay costo adicional que agregar al costo laboral

Así, de las prestaciones asociadas al empleo femenino sólo las que demandan un pago de la empresa por encima del que corresponda por emplear a un hombre, constituyen un costo que se suma al costo por unidad de trabajo. A este costo en el sector privado se prestará atención.

En los puntos siguientes se desarrollan los cómputos de cada costo privado


3.1. Costo de la licencia por maternidad

Número de licencias

Los procedimientos de cálculo difieren, dependiendo de la información disponible. En algunos países se dispone de la información directa de la seguridad social o del organismo público de salud previsional que las paga, siendo habitual que dichas fuente midan el número de licencias que se pagan en cada mes en el año de referencia (o en un mes si es el único dato). Se tendrá así la cuantía de meses-licencia anuales pagadas (multiplicando por 12 el único mes disponible, si es el caso), pero se debe tener cuidado porque esa cantidad es ya el producto del número de trabajadoras beneficiarias (lo que ahora se busca) por el tiempo de licencia. Esta cantidad, por supuesto, sobreestima el número de beneficiarias: en poblaciones estacionarias si cada licencia dura tres meses habrá, en promedio, un número de licencias (que inician y terminan) equivalente a un tercio del total de meses-licencia del año.18 Es decir, para obtener el número de licencias del año habrá que dividir el total de meses-licencia por el tiempo que dura la licencia.

Es probable que no se disponga de una información directa sobre licencias y que haya que estimarla. Ello puede hacerse en varios pasos y utilizando diversas fuentes. Se describe la forma principal que se utilizó en estudios en la región. En primer lugar, se determina el número o proporción de casos de maternidad en el año elegido para tres conjuntos femeninos: la población, las asalariadas privadas y las registradas, considerando el grupo de 14-49 años, o de edad fértil. La edad inferior de este último estrato coincide en general con la de la fuerza de trabajo (aunque la superior de ésta es mucho mayor) y referir los casos de maternidad a dichas edades asegura mayor estabilidad a las estimaciones.

La tasa de nacidos vivos respecto a la población femenina de edad fértil puede resultar de dos fuentes alternativas: las estadísticas vitales y las encuestas de hogares, tanto la referida a la fuerza de trabajo como otras que recogen información de carácter socio-económico. Se debe verificar que las estimaciones de estas fuentes arrojen resultados comparables entre sí, en particular que la tasa estimada, expresada con relación a la población total (mujeres de otras edades y varones), debe ser coherente con la tasa de natalidad y otras variables demográficas generales. Si es así o con los ajustes pertinentes, se debería tratar de utilizar la encuesta de empleo o socio-económica, fuente que permite la conexión con las variables ocupacionales. Se debe evaluar l a necesidad de realizar diversos ajustes (muertes fetales y neonatales, nacimientos múltiples) para adaptar la cifra anterior al concepto de número de casos de maternidad que dan lugar a licencia. En una experiencia analizada los ajustes parecieron ser pequeños y tendieron a compensarse entre sí.19

Se dispondría así de una estimación del número de casos de maternidad de la población femenina total. Sin embargo, dicha tasa puede no ser representativa de las mujeres asalariadas. Siendo compatible con la tasa de natalidad, esa proporción, en realidad, podría descomponerse en dos indicadores de diferente magnitud: una tasa mayor de las mujeres económicamente no activas y una tasa menor de parte de las ocupadas, y en particular de las asalariadas. La

18 Por ejemplo, si sólo se tiene que 10 mil mujeres cobraron licencia en octubre (supuesto un mes normal) y que la licencia legal dura tres meses, multiplicar por (12/3) equivale a considerar que hay cuatro tandas o cohortes de 10 mil mujeres que inician y terminan intervalos de 3 meses de licencia en el año y un total de 40.000 episodios completos en dicho lapso. El total será de 120.000 meses-licencia y probablemente se referirá a esta cifra el monto anual del total de pagos monetarios que también suelen arrojar dichas fuentes. 19 Ver estudio sobre la Argentina, Anexo A


diferencia entre ambas puede ser significativa, como se pudo constatar en la Argentina. Esta última debería ser la tasa relevante a utilizar.

El paso siguiente consiste en aplicar la tasa de maternidad específica de ocupadas (si se dispone) al estrato de edad fértil de las asalariadas de empresas privadas (surge de la Encuesta de fuerza de trabajo), en tanto se supone que las de mayor edad tienen una tasa nula. Así se obtiene el total de nacimientos en el año y su proporción al total de asalariadas del sector privado.

Finalmente, se requiere efectuar dos ajustes sobre el total de nacidos (o niños de hasta un año) para estimar el número de casos con derecho a licencia por maternidad. Primero, como las leyes suelen establecer requisitos de antigüedad en el empleo para acceder al beneficio, se debe descontar los casos de ocupadas que tienen una antigüedad inferior al tiempo límite. El segundo ajuste tiende a reflejar el hecho de que la licencia la goza sólo la trabajadora que está en una situación laboral regular (registradas en la seguridad social, cotizantes o con contrato). Esto reduce el número absoluto de licencias en el año, pero no hay razón para suponer que se altere la tasa estimada, esto es, se postula que no habría diferencias en la tasa de licencias para trabajadoras en situación regular y no regular.

En los estudios de la región se estimó que hacia 1999 la tasa de licencia por maternidad respecto a las asalariadas en situación regular se ubicaba entre 2,8% en el Gran Buenos Aires (Argentina) y 7,5% en México (total del país), con tasas intermedias en Chile y Brasil. Ese número, demandaría, en promedio, una licencia por maternidad en el año. Esta proporción se identifica en forma genérica como “m” en la fórmula de costo de la licencia por maternidad. El cuadro No. 5 podría ser un modelo típico de estimación

Cuadro No. 5 Casos anuales de maternidad de asalariadas de empresas privadas

Casos de maternidad en el año

Edades

Personas

asalariadas Tasa (%) Número De 15 a 49 años m´ Antigüedad en el empleo: - Hasta mínimo legal

- Más del mínimo De 50 y más 0 Total (excluidas las que no alcanzan mínimo legal) m Registradas m Fuente: Elaborado sobre la base de Encuesta de hogares de la fuerza de trabajo o de condiciones socio-económicas del país. Nota: m´ es la tasa en edad fértil

Duración de la licencia

Si se dispone de información directa de la seguridad social, del sistema de salud u otra fuente similar sobre la duración efectiva en un año, el tiempo medio de ésta será el que se use. Si no se dispone de datos, un indicador apropiado será la duración de la licencia legal. Es posible que el primer periodo sea algo diferente del legal (embarazos interrumpidos, algunas licencias post parto más largas, etc), pero es buena aproximación usar la última, sobre todo en comparaciones internacionales. De acuerdo con la legislación de los países estudiados, y sin considerar las diferentes combinaciones que se presentan entre periodos pre y post parto, cada licencia se extiende a 3 meses en Argentina y México (12 semanas), en tanto alcanza a 4 meses en Brasil y 4,2 meses (18 semanas) en Chile, en embarazos en situación regular. Si bien puede haber licencias suplementarias por razones de salud de la madre o el niño, no tendrían un efecto significativo en el promedio general. En general son también pagadas por el servicio social.


Como se mencionó, conviene expresar la duración en términos relativos, dividiendo por 12 meses. Usando el símbolo “d”, equivaldrá a 0,25; 0,33 y 0,35 en las respectivas experiencias nacionales mencionadas.

Costo de un mes de licencia

Finalmente, el importe monetario del mes de licencia equivale, en general, al salario de la empleada. En cada país puede haber una regulación especial de cómo computar el salario de referencia (promedio de remuneraciones habituales del último trimestre o semestre, y similares), pero es una aproximación adecuada utilizar el salario corriente. En algunos casos puede haber un subsidio adicional sobre el promedio de salarios de los úl timos meses previos al inicio de la licencia (Chile) o bien un pago parcial cuando se otorgue una prórroga limitada de la licencia (México), factores que pueden incluirse o no según su importancia cuantitativa (importe, tiempo y frecuencia de casos).

En Argentina el empleador efectúa el pago del salario a la trabajadora a cuenta de sus contribuciones en la seguridad social (por esta razón no se dispone de datos suficientes de este origen en el país), mientras que en otros el organismo de la seguridad social es el que efectúa el pago directo a la beneficiaria20.

En las fórmulas se representa, como se mencionó, al salario femenino general como Sf y al de las trabajadoras en situación regular como Sfr.

Costo de la licencia por maternidad

Reuniendo los elementos anteriores y relacionándolo con la masa salarial anual de las asalariadas, se obtiene la incidencia porcentual sobre el salario. Se identifica por “cm” el costo de la licencia por maternidad en porciento de la nómina anual. De acuerdo con la pauta fijada, primero corresponde determinar el costo de las empresas por proveer la prestación a sus empleadas registradas y, después, considerar el mismo costo (el único que soportan las empresas) pero referido a la nómina total de asalariadas, registradas o no, de la empresa “representativa” de la economía.

El costo de la licencia por maternidad referido sólo a trabajadoras regulares es:

cmr = (m × D × Afr × Sfr ) ÷ (12 × Afr × Sfr ) = m × d (6)

El costo de la licenciapor maternidad respecto al total de empleadas, considerando que la proporción de trabajadoras regulares en el total femenino es:

ar = Afr ÷ Af y que la proporción del salario de trabajadoras regulares al salario femenino es sr = Sfr ÷ Sf , se tiene:

cmf = (m × D × Afr × Sfr ) ÷ (12 × Af × Sf ) = m × d × ar × sr (7)

De acuerdo con los resultados del estudio de países de América Latina el costo de la licencia-maternidad representa, respectivamente, como porcentaje de la masa salarial femenina registrada en cada país, 0,70% en Argentina, 1,11% en México, 1,68% en Chile y 1,73% en Brasil, descendiendo la incidencia respecto a la nómina salarial femenina, según el grado de regularidad laboral que presentan los países y el diferencial salarial que lo acompaña. En todos los casos la proporción de regularidad reduce con mayor fuerza el “cm” bastante más de lo que lo eleva el diferencial de salario

20 Según el estudio de Brasil., a partir de que la seguridad social comenzó a pagar el “auxilio a la maternidad” en forma directa, aumentaron los pagos por este concepto en 36% en un año


Financiamiento del costo de la licencia por maternidad

Es importante resaltar que la licencia por maternidad, por la forma en que se financia, en los países seleccionados de América Latina no es un costo privado adicional que deba agregarse como otro ítem en el costo laboral de la empresa.

En efecto, en todos estos países es el sistema de seguridad social, o de salud preventiva el que, en última instancia, efectúa el pago de la asignación de maternidad. Las empresas están obligadas a pagar a dicho sistema un porcentaje del salario de hombres y mujeres, como contribución. Las empresas pagan estas contribuciones mensualmente en forma indiferenciada, tanto por las mujeres como por los varones, con o sin hijos, justamente para evitar discriminación en el empleo contra la mujer (o el trabajador con hijos para las otras prestaciones familiares). El pago por maternidad se financia con estos recursos de la seguridad social o de salud, actuando para esta finalidad como un fondo compensador. Por tanto, el pago de la licencia por maternidad no agrega nada al costo laboral de la mujer, por encima de lo que son sus componentes regulares y similares al de los varones.

Asimismo, la empresa no sólo no paga el salario durante la licencia, sino que el importe que cobra la trabajadora en ese lapso no constituye un salario, y por tanto, no está sujeto a contribuciones patronales de ningún tipo (ni a aporte personal). Respecto al cómputo de aguinaldo y vacaciones anuales hay diferentes tratamientos según los países (ver más adelante punto 5). Por esa trabajadora en dicho periodo, la empresa dispone, entonces, de la casi totalidad de los recursos para cubrir su reemplazo sin pagos adicionales.

En síntesis, el costo de la licencia por maternidad es nulo para las empresas, al ser financiado con las contribuciones que ya integran el costo laboral. Sólo influiría en forma indirecta por una ínfima proporción ligada al eventual costo del reemplazo.

3.2. Costo del permiso de lactancia

Número de permisos

En los países estudiados no existe información directa sobre estos permisos, y es poco probable que se recoja en otros países, por lo que se deberá estimar. Se presenta un procedimiento para hacerlo.

La cantidad de casos de lactancia está determinada, en primer lugar, por la cantidad de licencias de maternidad, por lo que se utiliza la proporción “m” estimada en el punto anterior. Pueden requerirse correcciones, las que, no obstante, tienden a neutralizarse al operar en sentidos opuestos y probablemente tengan baja significación en el resultado final. Por un lado, para ejercer este permiso no se exige una antigüedad legal en el empleo como en la licencia, por lo que cabe esperar un mayor número de casos de lactancia, pero muy limitado21 Por otro lado, debería descontarse de aquél número la incidencia de la mortalidad infantil de hasta un año, efecto que puede tener relevancia en algunos países y requerir atención. En los estudios de países de la región aquella proporción constituyó un buen estimador, además de simplificar el cómputo.

En segundo lugar, el derecho a este permiso lo ejercen, cuanto más, las trabajadoras registradas o con contrato. Pero en la práctica incluso, un buen número de ellas no lo hace. De acuerdo con las normas legales y con la situación de hecho sería aplicable cuando la empresa dispone de guardería o sala infantil o cuando el niño se halle próximo en un local cercano al trabajo de la madre, siendo evidente que en las grandes ciudades ello es más difícil de lograr. 21 El periodo de carencia legal suele ser de pocos meses y la información siempre tiene implícita una permanencia (el primer mes de empleo). Por otro lado, sería insignificante el número de empleadas de contratación reciente con embarazos muy cercanos al parto o de madres con hijos recién nacidos.


En los demás casos no habría capacidad objetiva para ejercer el permiso. Por tal razón, se justifica utilizar la proporción de casos de prestaciones del servicio de guarderías (ver punto 3, siguiente) como indicador más cercano de estas situaciones22. En algunos casos se utilizó como proxy de dicha tasa la proporción del empleo femenino que trabaja en empresas que superan un cierto tamaño, bajo la hipótesis de que sólo en estas empresas hay condiciones para el ejercicio de este derecho. Con uno otro procedimiento, se tendrá una proporción "i", representando la parte del total de asalariadas que dispone de infraestructura, salas o guarderías infantiles. Como se verá, se postula que representa un valor relativamente pequeño.

Siendo "l" el número o frecuencia de permisos en el año, se estima como como el producto de la tasa de maternidad por la proporción que está, en la práctica, en condiciones de ejercer el permiso: l = m × i

Duración media del permiso en el año

En los países estudiados el permiso legal de lactancia consiste en dos periodos de media hora diaria hasta que el niño cumple una determinada edad, en la mayoría, hasta el año, pero en México sólo hasta 6 meses en tanto llega hasta 2 años en Chile. Para la presentación del cálculo se supone un año de periodo máximo, pero se deberán adaptar los valores según el efectivo lapso legal. Hay dos determinantes de la duración:

Por un lado, la madre recibe el permiso por un periodo no superior a un año desde el nacimiento. Se supone que se usa en forma completo, pero restando 1½ mes por la licencia post-natal y otro ½ mes por las vacaciones,23 lapsos en los que se superponen las prestaciones y no cabe agregar permiso por este motivo. Con este ejemplo, cada madre recibe 10 meses de lactancia en el año, obviando casos de mellizos, es decir 10 ÷ 12 = 0,833 del año.24

En cada uno de los 10 meses corresponde una hora diaria de permiso, totalizando 21 horas mensuales al considerar similar número de días hábiles de trabajo. Si se dispone de las horas trabajadas en mes por las mujeres registradas, la relación de esas 21 horas con dicho total dará la proporción efectiva de tiempo que representa el permiso en cada mes que se ejerce. Una aproximación suficiente, aunque fija, puede ser la relación diaria: 1hora de permiso ÷ 8horas de trabajo, esto es, 0,125.

Suponiendo sólo como ejercicio, un total de 170 horas al mes para empleadas en situación regular, el producto (21hs ÷ 170hs) × (10m ÷ 12m) estimará la correspondiente "d" promedio del permiso, equivalente en este caso a algo más del 10% del año. Será un valor variable si se utiliza el tiempo de trabajo y según el grupo de trabajadoras a que se refiera el cálculo. En los estudios realizados el tiempo trabajado por las empleadas regulares resultó superior en alrededor de un 10% al trabajado por el total de asalariadas (regulares y no). En un cálculo preciso se deberá tomar el tiempo de trabajo que corresponda al universo de asalariadas de referencia, regulares (Afr ) o totales (Af ).

Como en otras prestaciones, la estimación tiende a no subestimar costos. Los ajustes anteriores suponen que quienes usan el permiso lo hacen en forma íntegra, aunque hay

22 En la práctica es habitual reunir ambos descansos parciales de media hora y admitir que la trabajadora se retire (o ingrese) una hora antes (después). El número de casos de lactancia ejercidos en sentido estricto sería muy bajo, pero al incluirse esta modalidad aumentaría en forma apreciable. 23 O el tiempo que se estime, según la ley nacional. Se trata, en general, de mujeres jóvenes, de menor antigüedad en el empleo y, por tanto, de vacaciones relativamente cortas. Sin distorsionar, también conviene tener un número sencillo 24 Pero si el periodo legal máximo es de 6 meses o bien de hasta 2 años la proporción cambiará, aunque no en forma proporcional.


trabajadoras que suelen tomarlo durante menos tiempo que el legal. Tampoco se tomó en cuenta el efecto reductor de los permisos de lactancia (en número de casos o en tiempo) del estado de excedencia. En esta situación la empleada no trabaja y no cobra (o cobra en forma parcial), por lo que la empresa no paga tampoco la hora diaria de lactancia, siendo más frecuente su uso en empresas grandes.

Costo de un periodo de permiso

El costo de cada hora de permiso (la unidad de medida) es el salario horario que se paga a la trabajadora y que se extiende a ese tiempo no trabajado. Las trabajadoras que usan el permiso están en situación regular (aunque muchas que lo están no lo pueden ejercer por falta de infraestructura) y será su salario horario el que será computado (simbolizado por “Shfr”, usualmente de mayor nivel que el femenino total)

Costo del permiso de lactancia

El costo privado por el permiso de lactancia “cl” resulta de considerar todos los elementos anteriores: "m" de cada 100 asalariadas tienen niños vivos de hasta un año, "ar " de ellas son registradas o con contrato (ver punto 1 iv), aunque sólo la proporción "i", inferior a la anterior, estaría en condiciones de acceder al mismo, y cada una de ellas lo hace a razón de 21 horas al mes durante 10 meses en el año, pagadas con el salario horario “Shfr”. Trabajan un promedio de Hfr horas al mes (en el ejemplo 170 horas)

El costo del permiso de lactancia en proporción al salario de las trabajadoras regulares es:

clr = l × d con l = (m × i) y d definida en el ítem anterior) 25 (8)

En los estudios de países resultó una incidencia del permiso de lactancia respecto del salario de las empleadas en situación regular entre 0,09% (México) y 0,79 (Brasil), con valores intermedios en Argentina y Chile.

El costo del permiso de lactancia referido al total de empleadas, se puede expresar utilizando la proporción de trabajadoras regulares en el total femenino (ar = (Afr ÷ Af ) y la proporción del salario de trabajadoras regulares al salario femenino en términos horarios (shr = Shfr ÷ Shf). Al operar con las horas de trabajo, se modifica también “d”, ya que se debe computar el promedio de horas de trabajo femenino (en lugar de las horas de las regulares, habitualmente un número mayor). Es el resultado de referir el costo (un mismo monto) a la nómina femenina total. Así, d = (10m ÷ 12m) × (21horas ÷ Hf horas). Será:

clf = l × d × ar × shr (9)

Financiamiento del costo del permiso de lactancia

El permiso de lactancia no tiene cobertura de la seguridad social o de recursos públicos. Es provisto por las empresas, como tiempo pagado no trabajado por la empleada y la empresa no recibe compensación, por lo que lo financia íntegramente en la medida que lo otorga. Este costo, de relativamente baja incidencia, se agrega al costo de la contratación de mujeres. Comparado con la licencia por maternidad, representa en términos sociales un monto de recursos muy inferior, pero implica un costo privado adicional. Como no opera bajo un esquema de seguridad social o pública (financiado sobre la base del sueldo de los trabajadores de cualquier sexo o de impuestos generales) representa para la empresa un costo adicional, obviamente asociado al trabajo femenino.

25 Con mayor detalle, para un plazo legal de un año y Hfr horas de trabajo: clr = (m × i) × (10m × 21h) × (Afr × Shfr) ÷ (12 × Hfr ) × (Afr × × Shfr ) = l × d


3.3. Costo del servicio de guardería infantil Es la prestación que presenta la mayor diversidad de coberturas, de tipo de servicios y de

formas de financiamiento entre los países. En algunos casos el beneficio no es legalmente exigible a las empresas (Argentina); en otros (Chile, Brasil) se exige la instalación y el servicio de guarderías y salas infantiles a las empresas de un cierto tamaño, constituyendo los tres países ejemplos de “un costo directo para el empleador, tanto mayor cuanto más elevado sea el número de mujeres que emplea y cuanto más extendida sea la duración de ese beneficio”26. A estos casos se uniría Uruguay, en situación parecida a la Argentina. En otros (México) el servicio es brindado por el sistema de seguridad social, a partir de contribuciones que efectúan las empresas y, en principio, se extendería a las cotizantes. La cobertura obligatoria es así muy variable, pero el rasgo general en la región es que la cobertura efectiva es baja, abarcando una parte menor, incluso, del empleo regular o cotizante. Y, como segundo rasgo general, que una porción importante del servicio no es cubierto o financiado por las empresas, sino por las propias trabajadoras y otras fuentes de financiamiento social.

A su vez, el costo del servicio, con independencia de quién lo financia, tiende a ser el de mayor importancia numérica en la contratación femenina (gran número de infantes, larga duración y relativamente alto importe mensual del servicio). Es así que cuando se presta y lo paga una empresa formal de mayor tamaño el costo puede ser significativo, pero esa situación coexiste, en la misma actividad, con una multitud de empresas cuyo personal femenino no recibe el servicio (el niño es cuidado por familiares) o bien lo financia con su propio ingreso, en algunos casos complementado por recursos públicos o sociales (ayuda del sindicato, subsidios de asociaciones sociales, etc).

Estos factores (cobertura, financiamiento y costo), junto con una información estadística que suele ser débil o poco adaptada al tema, hacen compleja la consideración de la prestación y el cómputo como costo de la empresa, adicional al costo laboral general.

Es importante señalar que, en los países estudiados en los que se establece la obligación legal de proveerlo por parte de las empresas,, el derecho al servicio de guardería queda reservado en forma casi exclusiva para las mujeres trabajadoras, no así para los hijos/as de los trabajadores varones. Sólo por excepción se extiende el derecho a los varones viudos o separados que conservan la custodia de sus hijos, como ocurre en México. En Argentina sólo un convenio colectivo, de más de 250 analizados lo establece así. En Brasil y Chile la obligación legal se reduce a empresas que tienen un plantel femenino mínimo, indicando el claro sesgo femenino de la prestación. Es evidente que por tratarse de casos excepcionales la prestación queda asociada estrictamente a las mujeres.

Número de casos de atención en guarderías Ante todo, se considera el universo potencial de niños que eventualmente atendería el

servicio. Se trata de la población infantil de edad preescolar o de aquella sobre la que la legislación establezca una cobertura obligatoria. Si ésta no lo establece se pueden considerar las cohortes de menores de cinco años, edad que cuando se cumple permite ingresar a jardines infantiles, en su gran mayoría en la escuela pública.27 Las Encuestas de hogares son las fuentes a utilizar. Una, la continua sobre fuerza de trabajo para el periodo en estudio y la otra, menos frecuente, sobre las condiciones sociales para una fecha cercana. Esta última suele tener el cruce de las variables niños por edad con el de su madre, clasificada según su condición de

26 OIT Informa. Panorama Laboral 2000, pg43. 27 En el estudio de Argentina se señala que casi no hay niños menores de un año y muy pocos de hasta dos que concurren a guarderías. En la mayoría de los convenios colectivos que contemplan compromisos de guardería, las empresas cubren cuatro años. En Chile, la obligación de las empresas se extiende por dos años.


actividad. Se recomienda referir los niños a la población femenina de 14 a 49 años (suponiendo que la de mayor edad no los tiene, un error mucho menor que el que se cometería de tomar el total femenino) y considerar, por un lado, a las ocupadas (o asalariadas, si es un dato seguro) y, por el otro, al “resto” (inactivas, desocupadas). La tasa de "niños menores de 5 años - madre ocupada de 15-49 años" se puede aplicar a las asalariadas de la Encuesta de fuerza de trabajo (suele no tener aquel cruce), hallando el total de niños susceptibles de recibir el servicio; a su vez, este total al relacionarlo con el de asalariadas (agregando las mujeres de más de 49 años, que se suponen sin niños), determinará una tasa “n” de menores de cinco o cuatro años por cada 100 asalariadas del sector privado.

Esa proporción potencial no es la cantidad demandada del servicio. Muchas madres prefieren no enviarlos a edad temprana o pueden resolver el problema con cierta facilidad. Pero, es evidente que una gran proporción de las que trabajan formarían esa demanda del servicio, y que muchas no podrían lograr cubrirla con financiamiento de parte de las empresas. Así, esa proporción máxima debe ser corregida para reflejar la capacidad efectiva de prestación del servicio por las empresas o a través de ellas mediante algún tipo de compensación monetaria.

Se estima una proporción "i" para reflejar dicha capacidad de infraestructura para la atención infantil, ya que no suele haber información directa. En algunos países (Chile y Brasil) se establece una obligación de proveer salas a las empresas que tengan un tamaño mínimo de 20-29 empleadas. Se puede usar la proporción de empleo femenino regular que trabaja en este tipo de empresa, como proxy. Atendiendo a que la información estadística establece los tamaños de empresa de acuerdo con estratos del plantel total, de varones y mujeres, el tamaño mínimo que se ajusta a aquellas cotas femeninas correspondería a empresas de entre 60-90 trabajadores, bastante alto para las estructuras productivas de nuestros países. Este criterio se siguió también en Argentina (aunque no hay obligación legal). En este país la Encuesta de condiciones sociales arrojó una proporción de niños de madres ocupadas que concurrió a guarderías muy similar a la estimación basada en el tamaño de la empresa (alrededor de un tercio concurrió).

No obstante, aún con esos ajustes la cobertura real que se atiende con financiamiento de las empresas sería bastante menor, teniendo en cuenta que entre los niños que concurren a guardería muchos son financiados por las propias empleadas, otros son atendidos en guarderías (o reciben compensaciones) de sindicatos, mutuales, asociaciones sociales y municipales, o bien con un servicio que recibe subsidios públicos. En todos estos casos no hay financiamiento de la empresa y por tanto ningún costo adicional que imputar. Estas situaciones, aunque con estadísticas débiles que no permiten avanzar en la precisión, podrían abarcar altas proporciones de los niños de madres trabajadoras que concurren a guarderías, como lo sugieren datos argentinos.

En México, con un sistema atendido por la seguridad social (las empresas pagan 1% de la nómina para guarderías y prestaciones sociales), se estima que la demanda real (efectivamente requiere del servicio) es el 70% de la demanda potencial, en tanto el Seguro de Guarderías atiende sólo al 14% de la demanda real, esto es 9,8% de la potencial. A todas luces, es una cobertura muy limitada.28

Es posible, entonces, que la proporción "i" deba efectuar un descuento muy amplio de la cobertura potencial. En rigor, se requiere mejorar la información sobre la distribución del uso de guarderías, distinguiendo aquellas que dependen o son financiadas por empresas privadas de las que pertenecen a o se financian con recursos de organismos sociales y públicos. Estos datos

28 Ver estudio sobre México


permitirían establecer un nuevo factor, probablemente muy significativo, que amplifique y precise mejor el efecto de esta proporción. Será necesario realizar estudios adicionales y recurrir a entrevistas a empresas u a otras fuentes relacionadas con organismos de desarrollo social, sindicatos, mutuales, O.N.G. y similares.

Formalmente, el número de casos de atención en guarderías, expresado como proporción de las asalariadas y simbolizado por "g", será:

g = n (menores) × i (infraestructura o capacidad de atención infantil de las empresas privadas)

Duración media de la prestación en el año

El grupo de niños de hasta un año equivale al determinado para la lactancia y demanda guardería por unos 10 meses. Es posible que este grupo no concurra. El resto de niños la requiere todo el año, excepto las vacaciones de la madre, lo que equivale a que demanden el servicio 11 meses y fracción. En números redondos, se puede tomar un promedio individual de 11 meses de guardería. En términos relativos, "d" = 11 ÷ 12

Costo de un periodo de prestación de guardería

El costo mensual de guardería no es de fácil determinación, ya que es distinto si lo presta la misma empresa o si la trabajadora lo contrata. En general, no hay estadística sobre costo o pagos de guardería. En Chile se dispuso de una estimación para 1998. En Argentina se procedió a una estimación con antecedentes recogidos en los convenios colectivos y consultas individuales a guarderías y a empresas. La revisión de convenios colectivos de trabajo representó una novedad, siendo una fuente apropiada por la extensión y cobertura relativamente amplia que tienen en el país. Las cifras obtenidas permitieron también determinar el tiempo promedio que las empresas pagan la prestación, las sumas que se reconocen a la empleada (incluido casos de pago íntegro), así como las ramas de actividad en que se aplican (o las que no lo contemplan). Es interesante señalar que los convenios que contemplan regulaciones establecen una suma de dinero como compensación de la empresa a la empleada (en su mayoría, contra comprobante de pago de la guardería) y no la instalación de salas o locales. Por cierto, muchas empresas grandes poseen instalaciones, pero la modalidad de compensar el pago es más frecuente y, en cierta medida, independiza la prestación del tamaño del personal.29

Aún sabiendo que, en realidad, hay un rango extenso de valores, se consideró una suma fija que terminó por equivaler a 33% del salario medio de trabajadoras con contrato en Chile y 16% del salario de registradas en Argentina, con una proporción intermedia en México. La necesidad de establecer un valor único (el promedio) oscurece la fuerte variabilidad que presenta el pago del servicio, según estrato social y de tamaño de empresa, aunque la variabilidad del salario es mayor. Las empresas grandes efectúan pagos altos, pero al hacerlo frente a salarios superiores la proporción puede ser inferior al de empresas de menor tamaño. Hay también componentes fijos o sumas máximas, e incluso un "efecto escala" en la atención infantil (rebajas de la guardería por el segundo hijo, pago de la empresa de sumas altas a cada empleada con hijos y no por cada uno de ellos).

A diferencia de otras prestaciones, el costo individual de un periodo (mes) de guardería no es igual al salario, y por tanto no se cancela con éste en la expresión que relaciona el costo con la nómina de trabajadoras en situación regular. Se trata de una suma fija, que no depende directamente del salario de la empleada (está relacionado pero no en forma lineal). Formalmente habrá un importe fijo por período, simbolizado por "$G", el que expresado como razón del salario mensual femenino regular, influirá en el cómputo en la proporción: 29 Ver estudio sobre Argentina


$g = $G ÷ Sfr

Costo del servicio de guardería

Finalmente, el costo total de guardería “cg” que enfrentan las empresas privadas, en proporción a la masa salarial femenina regular (registrada, con contrato o cotizante) se estima sobre la base de las siguientes expresiones, manteniendo los símbolos conocidos:

cgr = (g × 11m × Afr × $G) ÷ (12m × Afr × Sfr ) = g × d × $g (10)

siendo g = n × i. El resultado es el porcentaje del salario medio de asalariadas regulares.

El costo de guardería respecto del salario medio femenino será:

cgf = (g × 11m × Afr × $G) ÷ (12m × Af × Sf ) = g × d × ar × ($G ÷ Sf ), o bien, para mantener la simbología y simetría de fórmulas, sustituyendo ($G ÷ Sf ) = ($G ÷ Sfr ) × (Sfr ÷ Sf) = $g × sr :

cgf = g × d × ar × sr × $g (11)

Formas de financiamiento del servicio

Sólo en los casos que las empresas prestan o pagan el servicio de guardería y en los montos en que los efectúan (el pago o la prestación puede ser parcial) será un costo laboral adicional en sentido estricto y, por tanto, imputable a la contratación de mujeres.

Se debe reafirmar que otras formas de financiamiento de las guarderías son, en su conjunto, más importantes, representando el realizado por las empresas una proporción menor de lo que a la empleada y a la sociedad le significan sostener la prestación.

Excluyendo México que financia el servicio de guarderías por la seguridad social sin costo adicional para la empresa, en los países estudiados el costo de guardería "cg" representa entre 0,27% (Brasil) y 1,27% (Chile), con un valor de 0,77% en Argentina. En los dos últimos países, probablemente haya una cierta sobreestimación en lo que concierne al impacto real de costo que represente para las empresas.

Pero, también debe tenerse en cuenta que las empresas que brindan el servicio, comparadas con las que no lo hacen, experimentan un costo adicional y que este costo se adscribe en forma más directa a la contratación femenina. La búsqueda de una forma de financiamiento que evite este último efecto y una política que extienda su cobertura para mejorar la condición laboral femenina son temas importantes, pero quedan fuera de este estudio metodológico.

3.4. Costo del ausentismo en el trabajo

Un costo que se asociaría al empleo femenino es el de una eventual mayor ausencia en el trabajo que el de los varones. Se explicaría por las obligaciones familiares y domésticas “de cuidado” que están a cargo, casi exclusivamente, de la mujer y se referirían a aquellas faltas que, a la vez, representen costo adicional para la empresa.

Los estudios de países no han podido abordar este tema en forma suficiente por carencia de datos estadísticos sobre el ausentismo por sexo. Existe información en algunas ramas (industria) o mediciones aisladas y esporádica sobre días perdidos de trabajo y sus causales, pero pocas con distinción del sexo.

La Encuesta de hogares sobre fuerza de trabajo tiene datos sobre ausentismo y sus causas que pueden distribuirse por sexo. Pero presenta dificultades de confiabilidad estadística y de agregación. Se trata de las ausencias durante toda la semana de referencia de la encuesta (son los que tienen trabajo pero no trabajaron en ese lapso, incluso por huelgas, suspensiones, permisos, enfermedad y otros) y no de ausencias más cortas, también más frecuentes. En general, los datos tienen un alto error estadístico y las causales (por eso mismo) deben ser


agrupadas, lo que le resta poder explicativo. Fue usada en Argentina, ante la carencia de otras fuentes y las cifras (se agruparon varias ondas de la Encuesta para reducir el error muestral) muestran que, excluyendo la licencia por maternidad, no queda espacio de significación numérica para ubicar un ausentismo femenino específico o que constituya una diferencia significativa de costo en la contratación de un hombre o una mujer.

En México hay información parcial de la Seguridad Social, referida a las enfermedades no profesionales, de las que se puede inferir que el número de días subsidiados por esta causal es más alto entre los varones que entre las mujeres, así como la incidencia de los importes subsidiados sobre la respectiva masa salarial. De la misma fuente, se destaca también que respecto a los riesgos del trabajo se presenta una situación parecida: los desembolsos de la seguridad social representaron una proporción del salario mucho más elevada (el doble) entre los varones que entre las mujeres. Este último fenómeno se observa también en la estadística de Salud de Chile, con tasas de accidentes muy altas en los varones comparado con las mujeres. En este país, la información de Encuestas de hogares presentan datos no coincidentes entre sí o contienen imprecisiones que impiden una mayor precisión. No parece haber diferencias por sexo en cuanto las ausencias injustificadas y los permisos concedidos por el empleador, sí la hay en contra de las mujeres respecto al cuidado de hijo o enfermo, pero la causal tiene muy baja representatividad numérica. Pero, como en otros caso, no existen precisiones sobre la duración media de las ausencias o el monto de salarios caídos que permitan inferior costos.

Sobre este tema se requiere efectuar investigaciones en el futuro, analizando y reuniendo datos que pueden apoyar estimaciones, rescatando fuentes no exploradas de la salud, entrevistas a empresas y similares.

En estudios de esta naturaleza se deben tener en cuenta diversos aspectos que relativizan la significación diferenciada de este costo, no sólo la frecuencia de casos sino el importe monetario que represente. Incluso, hay varias observaciones que hacer sobre esta materia aún sin tener en cuenta el género.

Primero, no toda ausencia, masculina o femenina, involucra para la empresa un nuevo costo adicional. Por un lado, el importe del salario incluye ya el pago de tiempo no trabajado (feriados, licencia por estudios, etc.) y, por tanto, no hay que sumar adicionales. Por otro lado, las licencias por infortunios laborales están cubiertas por las primas mensuales pagadas al Seguro de riesgos del trabajo que, al igual que las vacaciones regulares, ya se computan como costo separado.

Segundo, las ausencias injustificadas son, o deben ser, a cargo del trabajador. Más aún, en algunos países, como en Argentina donde en la mayoría de los convenios colectivos de trabajo se incluyen premios y bonificaciones por presentismo y puntualidad, la falta al trabajo, fuera de las licencias legales o convencionales, tiene, así un costo alto para el trabajador, siendo compensada la empresa por un salario que se reduce en su cifra mensual por faltas o tardanzas. Finalmente, es muy discutible computar como costo de contratación una ausencia forzada debida a la suspensión del trabajador, decidida por la empresa por razones propias de rentabilidad y mercado.

3.5. Costo de reemplazo por licencia por maternidad Durante la licencia por maternidad queda sin efectuar un trabajo productivo, pero

también se recuerda que en Argentina, México, Brasil, Chile y Uruguay durante la licencia por maternidad la empresa está exenta de pagar a la mujer el salario siendo éste financiado por el Estado en Chile, por la seguridad social con recursos de contribuciones ya incluidas por separado en el costo laboral (Argentina, Brasil y Uruguay) o en forma tripartita por empleadores, trabajadores y Estado (México).

En una situación normal, se supone que el puesto existe en virtud de que el trabajo es más productivo para la empresa que su costo. Aunque en la práctica hay ciertas holguras en la


dotación de personal que admiten, dentro de ciertos límites, la absorción de inasistencias, puede admitirse la hipótesis de que la ausencia por licencia conlleva algún costo o pérdida de productividad para la empresa. Si durante la licencia el puesto es cubierto al mismo costo laboral anterior y con igual productividad, el costo laboral por unidad de producto no cambia por el reemplazo. El reemplazo incide en un costo mayor si se enfrenta un costo por unidad de trabajo mayor al habitual, si aquél aporta una productividad menor o si se combinan ambos hechos en forma simultánea, y sólo por la diferencia con la situación previa a la licencia.

Por otra parte, aunque con menor frecuencia, se llega a afirmar que puede no haber reemplazo de las trabajadoras ausentes por licencia por maternidad. Este argumento es extraño, pues tiene el supuesto implícito de que existe fuerza de trabajo asalariada redundante. Cuando no se contrata a un sustituto, pero se intensifica o prolonga la jornada de otros trabajadores que desempeñan la misma ocupación que la persona que goza de licencia, también se está reemplazando el trabajo de ésta última. Si el reemplazo se hace mediante la prolongación de la jornada, se puede suponer que el monto que paga el empleador por horas extras sería cuando mucho igual al salario de la trabajadora cuyo trabajo está desempeñando. Si es mediante la intensificación de la jornada, el patrón no estaría desembolsando cantidad alguna, y ahorraría el salario de la trabajadora en licencia. Pero este costo, asumido por los trabajadores, es difícil de cuantificar puesto que no es un costo monetario. A fin de contar con algunos elementos para estimar el costo del reemplazo, se deben realizar estudios especiales.

A partir de encuestas y entrevistas realizadas en algunos de los países de la región se pueden mencionar algunas conductas empresariales por las que el puesto transitoriamente libre por puede ser llenado de varios modos. Las opciones dependen de muchos factores, entre ellos la calificación y responsabilidad exigida en la tarea y las condiciones organizativas en que se inserta el puesto. En general no existen antecedentes para una estimación apropiada. Sólo se pueden describir ciertas formas habituales.

En primer lugar, varias tareas del puesto pueden ser hechas en forma anticipada por la propia empleada antes de entrar en licencia, postergadas hasta su regreso o realizadas por sus compañeros en un intercambio no monetario, habitual en el trabajo. Lo último, a su vez, no es contradictorio, dentro de ciertos límites, con que el trabajo restante sea cubierto con horas extras prestadas por el grupo. La hora extra suele pagarse 50% más que la normal en días hábiles con lo que un salario habitual puede cubrir dos tercios de la jornada, repartida en el equipo. Basta que el otro tercio se atienda bajo la primera modalidad, para que esta forma de reemplazo tenga un costo monetario similar al de la titular en licencia. El hecho de que sea el propio equipo de trabajo quien la efectivice hace que en la mayoría de los casos no haya pérdidas significativas de productividad.

Una segunda forma consistiría en contratar una suplente. Disponiendo la empresa de los recursos para el salario y otros costos corrientes, se agrega sólo un costo de entrada (reclutamiento, selección, entrenamiento) y eventuales pérdidas productivas (costos muy relacionado con la calificación). Pero el costo del sustituto tiende a ser más bajo que el del titular, tanto su salario (no hay premios de antigüedad, etc) como algunos costos no salariales de contratos temporarios.

Una forma habitual de reemplazo es la promoción transitoria de una trabajadora de categoría inferior al puesto vacante de categoría superior. La suplente pasa a cobrar el salario de la categoría superior mientras dura la licencia y se reintegra a su puesto (con su salario original) cuando retorna la titular. Este régimen de reemplazos está normado por la mayoría de los convenios colectivos de trabajo, los que suelen admitirlo por periodos más amplios (seis meses) que el que aquí interesa. Puede imaginarse un escalonamiento de suplencias entre distintas categorías laborales hasta apelar a la contratación externa para cubrir la vacante de nivel inferior con un mínimo de costos o pérdidas productivas, configurando otra forma de reemplazo.


Como última modalidad, cabe que el reemplazo externo sea contratado por intermedio de una agencia de trabajo eventual. La mayor parte del costo de entrada lo soporta la agencia, aunque el costo del servicio para la empresa usuaria suele ser superior al de la titular. Una estimación razonable, sin antecedentes recientes, puede ser un 20% por encima del costo regular, sin pérdidas productivas. Pero ello ocurriría en ciertos casos, no siendo generalizable.

Cada alternativa de reemplazo mencionada se adapta mejor a ciertas situaciones ocupacionales que a otras. Atendiendo a ellas cada empresa seleccionará la alternativa de menor costo o conveniencia.

No se dispone de datos para determinar un costo del reemplazo, aún de un modo aproximado. No es factible disponer de mediciones de la productividad por sexo que permitan estimar las eventuales pérdidas productivas del reemplazo, siempre en comparación con el rendimiento normal de la titular. Dada la baja frecuencia de casos, la incidencia sería menor, aún postulando una cifra apreciable de costo individual.

Para el empleador el problema de la ausencia de la trabajadora por la maternidad no es de índole monetaria sino de organización del trabajo. Pero este mismo problema es ocasionado por los ausencias derivadas de los riesgos de trabajo, otras enfermedades, por la actividad sindical, los días vacaciones, licencias por donación de sangre, licencias de estudios y similares. En estos casos los días no trabajados son pagados por la empresa y habitualmente se acepta que el costo de una licencia dada se reduce a los “salarios caídos”, esto es, el salario pagado durante la ausencia. Estos costos, en general, ya están recogidos en el importe del salario medio. Con la diferencia de que en el caso de las ausencias por maternidad se dispone de tiempo para programar el reemplazo, mientras que en los otros la eventualidad es imprevisible A todas luces, en tal comparación no se justifica imputar costos por pérdidas productivas sólo a esta licencia, exclusivamente femenina, y no hacerlo con las restantes, algunas de ellas incluso con sesgo masculino en su uso, como las gremiales, las vacaciones (mayor antigüedad en el empleo) o las vinculadas con los infortunios laborales.

Dada la falta de elementos objetivos (carencia de datos, probable bajo costo relativo, reemplazo irregular) y por la mencionada asimetría de situaciones que llevaría el sumar alguna pérdida sólo a esta licencia, en los estudios de países se decidió incluir sólo aquellos componentes del costo salarial que paga el empleador a la empleada en licencia por maternidad y que por lo tanto se pueden duplicar si el empleador contrata una reemplazante.

La licencia por maternidad, se computa a los fines de las vacaciones como tiempo trabajado, al igual que otra licencia legal o convencional. Por lo tanto, la empleada recibe de su empleador el pago de la licencia ordinaria correspondiente a ese periodo. En algunos países la empleada también cobra el aguinaldo completo (Brasil, México) en otros lo pierde (Argentina) pero durante esos meses no efectúa aportes personales a la seguridad social con lo que compensa.


En el siguiente cuadro (Cuadro No. 6) aparecen los conceptos que el empleador paga en cada país:

Cuadro No. 6

Países Vacaciones Días feriados Aguinaldo Fondo por tiempo de servicio

Costo de reemplazo

(% del salario)

Argentina Cuota parte

----------- -----------

0,06

Brasil Cuota parte +Adicional de 1/3 sobre las vacaciones correspondientes a los 4 meses de licencia

Cuota parte

% sobre la remuneración bruta de los 4 meses

0,09

Chile Cuota parte Correspondientes a los meses de licencia ----------- -----------

0,08

México Cuota parte Correspondientes a los meses de licencia Cuota parte -----------

0,09

Se puede concluir que se requiere de mayor investigación sobre este tema, con información que provenga de las empresas, sobre las modalidades que asume el reemplazo de la trabajadora y su peso relativo en el tiempo de trabajo, el costo de cada una de ellas comparado con el salario habitual y estimaciones de las eventuales pérdidas productivas. Dicho estudio debería efectuarse también respecto a otras licencias y periodos de descanso legales o convencionales para disponer de términos de comparación adecuados.

3.6. Resumen del costo de protección a la maternidad y al cuidado infantil Al sumar las cifras anteriores, expresadas en porcentaje del salario, se obtiene el costo

relacionado con el empleo femenino. Se presenta el cuadro de resumen (Cuadro No. 7), con las proporciones estimadas en los estudios de países, las que dan una idea de la significación que alcanza el costo de esta protección. No se incluye el costo de ausentismo femenino, por las razones expuestas en el texto.

Por una razón sustancial no se incluye el costo de la licencia por maternidad. Como se mencionó, los importes que representan son pagados en forma directa con recursos del Estado o de la seguridad social, recursos que se obtienen de impuestos o contribuciones que no se relacionan con el sexo ni otros atributos personales de los trabajadores. Por tanto no constituyen un costo adicional al costo laboral de las empresas

Cuadro No. 7 AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS

COSTOS LABORALES A CARGO DEL EMPLEADOR PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y CUIDADO DE LOS HIJOS, 2000 Conceptos Argentina Brasil Chile México

Remuneración bruta a/ 100.0 100.0 100.0 100.0 Costos de la maternidad y cuidado de los hijos 0,95 1,15 1,83 0,18 Guardería / sala-cuna 0,77 0,27 1,27 0,0 Alimentación del hijo / Lactancia 0,12 0,79 0,48 0,09 Costo de reemplazo b/ 0,06 0,09 0,08 0,09 Costo promedio para el empleador 100.95 101.15 101.83 100.18 Fuente: OIT Panorama Laboral 2000, Lima, 2001

a/ Incluye las gratificaciones legales otorgadas por los empleadores. Son parte de la remuneración imponible b/ Costos adicionales que debe pagar el empleador al reemplazante: vacaciones proporcionales, más aguinaldo (Brasil y México) y adicional de vacaciones (Brasil)


4. Costos diferenciados en razón de la estructura del empleo

En principio, el resto de los costos laborales que se agregan al salario son neutros con respecto al sexo. No obstante, la propia estructura de la ocupación, caracterizada, entre otros rasgos, por una fuerte segmentación por sexo, puede conducir a que algunos de ellos, en la práctica, terminen teniendo una incidencia diferente entre mujeres y varones.

Dependiendo de la legislación y prácticas nacionales, existen dos costos en los que ocurre este fenómeno con cierta importancia, tal como resultan de estudios en los países de la región: el costo de vacaciones y el de riesgos del trabajo. Respecto a las vacaciones, en algunos países (Argentina, México) la duración del periodo legal está determinada por la antigüedad en el empleo, en tanto el segundo tipo de costo está representado por la prima del seguro que paga la empresa y que, en general, es variable por actividad de acuerdo con la respectiva probabilidad de infortunio laboral. En ambos casos hay un solo régimen y proporciones y alícuotas uniformes para mujeres y varones, pero las mujeres, por un lado, suelen tener menor antigüedad en el empleo y, por el otro lado, su empleo se concentra en actividades de menor riesgo laboral. Esta distribución de atributos determinan diferencias por sexo en los respectivos costos, con un efecto inverso al que se ha venido considerando: aumentar el costo masculino, en lugar del femenino.

En rigor, habría otros costos laborales que encarecen la contratación masculina, pero carecen de relevancia cuantitativa o son más inciertos. Por un lado, cabe considerar el costo del despido en los países donde corresponde a las empresas pagar indemnización por despidos injustificados o sin causa (o pagos por dichas causales adicionales a los que efectúe la seguridad social en un régimen de fondo de capitalización). Tales indemnizaciones, con ciertas restricciones mínimas y máximas, son proporcionales a los años de servicio del trabajador despedido, por lo que la menor antigüedad de las mujeres, lo habitual en nuestros países, conduce a un monto de indemnización inferior al de un hombre promedio. No obstante, el efecto diferenciador probablemente no es significativo, además de que este costo depende también de otros factores de complejo cómputo, más aún por género (frecuencia de despido, proporción de separaciones indemnizables, salario de los despedidos). Por estas razones podría no considerarse el costo de despido.30

Por otro lado, hay otros costos que sostienen las empresas bajo la forma de beneficios sociales, pagos en especie y licencias, que pueden tener estas características. Por ejemplo, las licencias por actividades sindicales, las que, por el sesgo habitual de una muy baja participación gremial femenina, son utilizadas principalmente por los varones. Pero son de escaso peso numérico, por lo que no se incluyen. Además, muchos de estos pagos ya vienen incorporados en las cifras de salario.

4.1. Costo diferenciado de vacaciones La imputación del costo por vacaciones es compleja, requiriéndose de varios pasos en su

cálculo. Las vacaciones influyen de dos modos diferentes en el costo. Por un lado, hay países en los que se pagan los días de licencia anual a una tarifa diaria mayor que la habitual. Por ejemplo, en Argentina (Anexo 1) la misma resulta de dividir el salario mensual por 25 días (hábiles legales), pero se aplica a los días corridos de licencia (hábiles y feriados), lo que implica que en cada uno de esos días se paga un adicional de 20% del salario corriente (30/20). El resto del mes se paga a tarifa habitual, resultando un importe más alto en este mes en una proporción que depende del tiempo de licencia. Por otro lado, esos días pagos no se trabajan en el mes en que se toma la licencia, y esta disminución llevada, primero, a cifras anuales y,

30 En el estudio de Chile se estimó una diferencia en más de 0.14 puntos de porciento en varones que en mujeres.


después, mensualizadas, termina representando, de nuevo según la duración de vacaciones, un descenso de las horas promedio trabajadas.31

En varios países, el periodo de descanso anual depende de la antigüedad del empleo según una escala legal propia. El mejor procedimiento a seguir, con datos de la Encuesta de Fuerza de Trabajo, consiste en distribuir a cada asalariado varón y mujer (en situación regular) de acuerdo al tiempo de permanencia en el empleo, asignándolo al periodo legal de licencia que le corresponda según el intervalo de años.32 La menor antigüedad en el empleo de la mujer tendría que ver con una mayor rotación o inestabilidad en el empleo en el largo plazo. Este hecho influirá en menor pago adicional (si lo hubiera legalmente) y en un menor tiempo de descanso, ambos en comparación con los varones. Como valores de referencia, la diferencia en más del costo de las vacaciones de los varones representa en México 0.30 puntos de porciento y en Argentina 0.40 puntos de porciento, ambos respecto al salario.

4.2. Costo diferenciado de riesgos del trabajo En los países en que existe un sistema de seguro de riesgos del trabajo, las empresas

pagan en proporción de su nómina salarial una prima mensual que, con ciertas restricciones, son proporcionales a la probabilidad de infortunios laborales (accidentes y enfermedades laborales) que corresponde a cada rama de actividad económica e incluso a cada empresa. Este es su costo que se computa entre los " no salariales".

Si bien el costo por trabajador es uniforme entre géneros, al igual que con las vacaciones, hay un fenómeno de costo mayor en la contratación masculina. Ello no resulta de normas legales, sino de la estructura de empleo y salario según ramas económicas y de las tasas de siniestralidad a que se asocia. En general, se observa que los costos más elevados se sitúan en las actividades de casi total predominio masculino (construcción, agro, minería, transporte), en tanto en las de menores alícuotas (servicios, comercio y actividades financieras) se concentra un alto empleo femenino.

Para el cálculo, se pueden utilizar las alícuotas que contratan las empresas con el sistema de seguro, aplicándolas sobre el salario medio de mujeres y varones (en situación regular) por ramas de actividad económica del sector privado, obteniendo un promedio por sexo, ponderado por la respectiva distribución del empleo.33

Como referencia, se puede señalar la experiencia de los estudios realizados. La diferencia en más del costo de riesgo del trabajo de varones respecto a mujeres resultó en Chile de 0.39 puntos de porciento y en Argentina de 0.45 puntos de porciento sobre los respectivos salarios, diferencia que se verifica también en México, aunque con otros indicadores (tasa de frecuencia de casos, desembolso por incapacidades).

Aunque los dos costos analizados no representan estrictamente diferencias debida a discriminación o asignación de pagos especiales por sexo, las condiciones, en que se segmenta y segrega el trabajo, producen, en los hechos, diferencias apreciables de costo por sexo, como

31 Ver estudio de México y de Argentina. En Chile no influye la antigüedad en la duración de la licencia. 32 En la encuesta de hogares puede haber problemas de medición de la antigüedad (respuestas ambiguas sobre el puesto, la calificación o la empresa; puede responder un familiar del trabajador) pero, en general, no hay datos mejores. El procesamiento no es complejo disponiendo de la base de datos completa de la encuesta. No es recomendable trabajar con la antigüedad promedio de los asalariados/as (otro método). Aunque reflejen la diferencia por sexo, suelen ubicar a varones y mujeres en una misma escala de licencia, habitualmente definida en términos muy amplios. El procedimiento del texto permite una mayor precisión al ubicar a cada asalariado/a en la escala que le corresponde por su antigüedad en el empleo. 33 El procesamiento de cada asalariado/a con el salario y la alícuota que le corresponda a la actividad que desempeña puede ser bastante engorroso, pero sería más preciso. Parece suficiente lo indicado en el texto.


puede ocurrir con las remuneraciones. En estos casos, el mayor costo sería asignable a los varones, por el propio sesgo de situaciones laborales o actividades en que se localiza el trabajo.

Como resultado final, el costo adicional que se asocia con la contratación femenina, presentado en el cuadro 3, en parte se ve neutralizado por el mayor costo masculino de los riesgos laborales y de vacaciones, productos, a su vez, de las características del empleo según género. En los países estudiados, cuando los costos por sexo se computan con los salarios efectivamente pagados, los efectos de estas correcciones del costo masculino, no obstante, resultan de escasa incidencia.


PARTE 3

Encuesta a empresas y estudios de caso

Introducción

Se presenta a continuación la metodología utilizada para la recopilación y análisis de la información primaria obtenida directamente de las empresas. Esta parte de la investigación consistió en una encuesta a 135 empresas, en el caso de Chile, y a estudios de caso en Argentina (8 empresas) y Brasil (7 empresas). Se discuten las razones por las que se realizaron encuestas y estudios de caso y los temas que fueron cubiertos. Asimismo, se analizan las principales ventajas de las opciones metodológicas adoptadas, así como sus principales problemas y limitaciones. En el anexo se adjuntan los instrumentos utilizados.

El objetivo básico de esta parte del estudio fue recoger información directa de las empresas en lo que se refiere a la medición de los diversos componentes de los costos laborales de hombres y mujeres. Tal como fue explicado en la primera parte de este documento, las estadísticas (fuentes secundarias) disponibles en los países bajo estudio (estadísticas vitales, encuestas de hogares y registros de los sistemas de seguridad social) no entregaban información directa de las empresas sobre el tema de los costos y remuneraciones de la mano de obra en forma desagregada por sexo.

Además, las fuentes secundarias disponibles dejaban varios vacíos. A través de ellas pudimos llegar a una estimación de los costos monetarios directos para los empresarios de las prestaciones relacionadas a la maternidad y al cuidado infantil, así como a diversos otros componentes de los costos laborales desagregados por sexo. Sin embargo, a través de las empresas es posible obtener información complementaria no disponible a través de fuentes secundarias, tales como el ausentismo laboral, que permite acercarse al análisis de los costos indirectos, y algunos componentes de los costos de reemplazo de los y las trabajadores/as con licencias. Por otra parte, la indagación directa en las empresas permite mejorar la calidad de la información en algunos de los componentes de los costos laborales que no son conocidos en detalle por los informantes de las encuestas de hogares.

Nuestra primera opción fue realizar, en los 5 países abarcados por el Proyecto, una encuesta a las empresas con un número de casos que fuera suficientemente representativo. Sin embargo, eso no fue posible, debido a restricciones financieras y de tiempo. En consecuencia, la encuesta fue realizada solamente en Chile.

1. Condiciones que permitieron la realización de la encuesta: antecedentes y marco institucional

En 1995 se realizó en Chile, en el marco del proceso de preparación de la IV Conferencia Internacional de la Mujer en Beijing, y de la implementación del primer Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres, un primer estudio de caso sobre el tema. Este tenía por objetivo probar la posibilidad de una medición directa en las empresas de los costos laborales diferenciados por sexo y tener una primera aproximación de la diferencia de costos laborales por sexo. Como instrumento de recolección de la información se utilizó, en ese estudio, el cuestionario que es regularmente aplicado desde 1993 en Chile, en la Encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas. Esa encuesta partió con una muestra de 1600 empresas en las diferentes regiones


del país, con el objetivo de construir un índice mensual para analizar la evolución de estas variables. Sin embargo, esta encuesta no se aplica con una desagregación por sexo. En ese primer estudio el cuestionario de la Encuesta de Costos y Remuneraciones del INE fue aplicado a dos empresas solicitando la desagregación de la información por sexo y se complementó la información con entrevistas a los empresarios y con indagaciones sobre las licencias por enfermedad, accidentes y maternidad.

Esta primera investigación se publicó en un libro de SERNAM (Todaro, 1995) y dejó en claro la importancia de este tipo de mediciones y el aporte que podría significar para el análisis de los problemas ligados a la equidad de género en el trabajo.

En 1997, también como un trabajo realizado por el Centro de Estudios de la Mujer (CEM) para SERNAM, se amplió el estudio anteriormente mencionado, tratando de cubrir un mayor número de casos y de profundizar el análisis. Aunque el número de empresas de las que se pudo obtener información cuantitativa confiable solo alcanzó a 5, la gama de sectores y tamaños de las mismas y el mayor número de empresas en que se obtuvo información cualitativa fue muy relevante para dar proyección a este tipo de estudio (Todaro y Lerda, 1997; Lerda y Todaro, 1998).

Los resultados de ambos estudios mostraron varios aspectos a considerar: a) la dificultad de obtener información de las empresas, debido, básicamente, al hecho de que muchas de ellas no disponen de los registros estadísticos referentes a los diversos componentes de los costos y remuneraciones de los trabajadores, desagregados por categoría ocupacional y por sexo, además de una resistencia, bastante común, a entregar ese tipo, de información; b) la factibilidad de estudios de ese tipo, ya que fue posible obtener la información para algunas empresas y c) la necesidad de analizar también, además de las cifras duras referentes a los diversos componentes de los costos laborales de hombres y mujeres, las percepciones que tienen los empresarios y ejecutivos respecto a esos temas. Una parte importante de las decisiones de contratación, definición de sistemas y niveles de remuneración, oportunidades de promoción y capacitación de hombres y mujeres en efecto dependen de esas percepciones (Abramo y Todaro, 1999).

A partir de estos resultados, el CEM realizó un estudio sobre la percepción empresarial acerca del desempeño laboral de hombres y mujeres, en el cual se retomó, bajo esa perspectiva, la discusión sobre los costos laborales. En ese estudio, cuyos principales resultados se encuentran en Todaro, Godoy y Abramo (2000 y 2001), se aplicó una encuesta a una muestra de empresarios/as y ejecutivos/as chilenos/as. Los estudios de caso mencionados dieron sustento a la necesidad de desagregar por sexo la encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra del INE, lo que finalmente se realizó en mayo del 2000. El análisis de esa primera experiencia de aplicación de la encuesta y de sus resultados permitirá hacer los ajustes necesarios para su desagregación por sexo de manera regular.

Por otro lado, en las reuniones de la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades de Chile se detectó que la Comisión de Mujeres de la principal organización empresarial del país (la Confederación de la Producción y el Comercio- CPC) también estaba preocupada con el tema. Basada en las opiniones y percepciones de algunos de sus principales integrantes, la Comisión de Mujeres de la CPC sostenía, al interior de la propia Confederación, la posición contraria a la idea de que los costos laborales de las mujeres son superiores a los de los hombres. Cuando la OIT les propuso realizar en conjunto un estudio que pudiera entregar datos y estadísticas referentes al tema, demostraron gran interés.

Entre las razones que explican la posibilidad de aplicar con éxito la encuesta en Chile están, por lo tanto:

a) la existencia de una encuesta regular e institucionalizada de Costos y Remuneraciones en el sistema estadístico oficial;


b) la colaboración entre la OIT y la Comisión de Mujeres de la CPC, que fue importante tanto para el diseño del cuestionario como para facilitar la entrada a una parte de las empresas;

c) la aplicación del cuestionario por un equipo de encuestadores entrenados y especializados en recoger información cuantitativa compleja en encuestas a empresas.34

Para facilitar el proceso, además, el equipo del Proyecto elaboró un Manual ad hoc para la aplicación de la Encuesta (ver Anexo 2) y realizó una sesión de entrenamiento de los encuestadores.

La limitación de recursos, junto con la falta de antecedentes en estudios de costos laborales por sexo, impidió la realización de encuestas similares en los otros países incluidos en el Proyecto Regional. Por ello, se realizaron estudios más restringidos (estudios de caso de algunas empresas) sobre la base del cuestionario utilizado en Chile, adaptado a las diferentes situaciones nacionales. Aunque sus resultados no tengan representatividad estadística, son importantes para traer a la discusión nuevos temas, abrir nuevos caminos de interpretación, nuevas hipótesis para estudios futuros, etc.

La encuesta en Chile abarcó 137 casos, 2 de los cuales fueron descartados por fallas que no fueron posibles de solucionar. Se procesaron las respuestas de 135 empresas, ubicadas en la Región Metropolitana y que cubren 4 sectores productivos: Industria (42 empresas), Comercio (34 empresas), Financiero (19 empresas) y Servicios (40 empresas). El número de trabajadores/as empleados/as en ese conjunto de empresas alcanza a 45.323, con un 41,2% de mujeres, porcentaje que es superior a su participación en la fuerza de trabajo total (36%). Esto se explica porque la muestra no cubre sectores con menor proporción de mujeres, como la Construcción y la Minería.

2. Estudios de caso

2.1. Argentina El estudio de caso comprendió 8 empresas grandes ubicadas en la ciudad de Buenos

Aires y su conurbano: una agroindustrial, una industrial (manufactura de cigarrillos), 4 de servicios (2 bancos, una de transportes y una de telecomunicaciones) y dos petroleras. Esas 8 empresas contratan a un total de 29.978 trabajadores, de los cuales 10.427 (35%) eran mujeres y 19.551 (65%) eran hombres.

Para obtener información de esas 8 empresas fue necesario contactar e insistir en un total de 20 empresas, de las cuales en solamente 2 casos hubo un rechazo explícito por parte de la empresa a responder el cuestionario.

En general, hubo buena voluntad de los entrevistados en contestar a las preguntas y entregar la información requerida (muchas veces los gerentes derivaban a otras personas la recolección de la información). Sin embargo, en varios casos, los cuestionarios no fueron contestados de manera completa. Los principales problemas se registraron en las preguntas referidas a los siguientes temas: a) permisos de lactancia (número de mujeres que utilizaron el permiso en los últimos 12 meses y cantidad de horas no trabajadas por ese concepto): contestada parcialmente por 4 empresas; b) guarderías (salas cuna), contestadas por solo 5 empresas; c) capacitación; d) indemnizaciones; e) contratos de reemplazo. El principal problema para obtener el total de la información solicitada en los cuestionarios es que ésta, en general, no está directamente disponible: o no se registra o es necesario buscar en registros no

34 Unidad de Encuestas de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Chile.


sistematizados, lo que implica en un trabajo por parte de las empresas que éstas con frecuencia no están dispuestas a realizar.

2.2. Brasil El estudio fue realizado en 7 empresas, localizadas en dos sectores industriales (químicos

y metalúrgicos) de una misma región (Gran ABC, S.Paulo), y corresponden a un total de 1.318 trabajadores, siendo 1.158 del sexo masculino (88%) y 160 del sexo femenino (12%).

En 3 de esas empresas, fueron realizadas también entrevistas en profundidad, con el objetivo de complementar los datos cuantitativos obtenidos a través de la aplicación del cuestionario. Fueron seleccionadas las 3 empresas que mejor habían contestado al cuestionario, y que correspondían a las de mayor tamaño de la muestra. Vale señalar que, en el caso de Brasil, así como de Argentina, México y Uruguay, no se tenía el antecedente de una encuesta de opiniones y percepciones empresariales tal como la realizada en Chile, que consistió en un estudio mucho más detallado y representativo de estos temas.

Las entrevistas fueron realizadas a gerentes de recursos humanos o responsables por el Departamento de Personal (una mujer y dos hombres), de diferentes edades y experiencias profesionales. Se constata, por un lado, convergencias entre los entrevistados relativas a la posición ocupada por ellos en la jerarquía de la empresa, y, por otro, diferencias relacionadas al sexo de los entrevistados

La realización del estudio en Brasil enfrentó muchas dificultades. Después de una primera aproximación, en la cual las empresas contactadas se quejaron del tamaño del cuestionario y del grado de detalle solicitado de las respuestas, se decidió reducirlo , básicamente eliminando la desagregación por categoría ocupacionales (presente en un número bastante significativo de preguntas) y reduciendo el tiempo de referencia de las respuestas de 12 para 3 meses. Aun así la respuesta no fue favorable (en total, de una forma o de otra, fueron contactadas 200 empresas).

Se constató una fuerte resistencia de las empresas en contestar el cuestionario, básicamente por 2 motivos: a) temor que la solicitud de la información estuviera vinculado a algún tipo de fiscalización por parte del gobierno (se piensa que el tema del estudio agravó ese tipo de temor muchas veces existente en las empresas);35 b) el cuestionario exigía la entrega de información que, en algunos casos, era considerada por las empresas como reservada y que, en otros, exigía procesamiento o sistematización, o sea, un trabajo de elaboración por parte de algún funcionario de la empresa.

3. Los temas de la encuesta/estudios de caso

Como ya se ha señalado, la encuesta y los estudios de caso eran necesarios debido a los vacíos de información detectados en las fuentes secundarias disponibles y ya analizados en la primera parte de este documento. Eso significa que, al aplicar instrumentos de ese tipo, los temas privilegiados en cada país pueden variar, y depender, justamente, del tipo de información estadística disponible (y no disponibles) en cada caso.

35 La consultora responsable por el estudio, profesora de una Universidad de bastante prestigio en Sao Paulo, con gran experiencia de investigación junto a empresas en esos mismos sectores y región, y que se presentaba con una carta firmada por el Director de la OIT en Brasil, afirma que jamás había encontrado tanta resistencia por parte de las empresas en colaborar con una investigación de ese tipo. Pensamos que eso se explica básicamente por el tema del estudio, considerado confidencial por muchas empresas. Sin duda, y tal como nos demuestra la experiencia del estudio en Chile, también fue un problema en el caso de Brasil, el no contar con el apoyo de una organización empresarial interesada en el estudio.


Para la realización de la encuesta y los estudios de caso, se diseñó un cuestionario, el cual fue aplicado con las adaptaciones necesarias a cada país.

Temas del cuestionario utilizado en Chile:

a. Caracterización general de la empresa (sector económico y actividad específica)

b. Tipo de empleo y contratación:

Número de hombres y mujeres; Tipo de contrato (indefinido, no definido, que incluye contratos por tiempo

determinado, por tarea específica, a honorarios y otros), por sexo; Categoría ocupacional, por sexo y edad (personal directivo, jefaturas de nivel

medio, profesionales y técnicos, administrativos y vendedores, trabajadores de alta especialización y trabajadores de baja especialización).

c. Indicadores de rotación externa:

Antigüedad de los trabajadores con contrato indefinido, por sexo; Número de contratos celebrados y terminados en los últimos 12 meses, por tipo de

contrato y por sexo.

d. Ausencias y licencias:

Número de licencias concedidas en los últimos 12 meses, por sexo, categoría ocupacional (las mismas del apartado anterior) y por tipo de licencia (permiso pre y post natal, enfermedades ligadas al embarazo, enfermedades de hijos menores de un año,36 enfermedades de hijos mayores de un año, enfermedades propias, accidentes de trabajo y otras);37

Número de días no trabajados en los últimos 12 meses debido a licencias, por sexo, categoría ocupacional y tipo de licencia;

Permiso de lactancia: número de mujeres que lo han utilizado en los últimos 12 meses y cálculo del número de horas no trabajadas por ese concepto;

Opinión sobre los principales problemas causados a la empresa por las ausencias (justificadas o no), por sexo y categoría ocupacional.

c. Reemplazo:

Número de contratos de reemplazo realizados para cubrir ausencias en los últimos 12 meses por sexo y categoría ocupacional;

Duración de esos contratos (días); Gastos y ahorros monetarios contables realizados en los últimos 12 meses

relativos a las licencias maternidad (pre y post natal); Gastos y ahorros monetarios contables realizados en los últimos 12 meses para

cubrir los otros tipos de licencia (excepto pre y post natal).

36 Se utilizó la edad límite de 1 año porque en Chile las licencias por enfermedad de niños/as menores de esa edad son pagadas por el sistema de seguridad social con financiamiento estatal. Estas licencias pueden ser tomadas tanto por la madre como por el padre. Los permisos parentales para la atención de hijos mayores de 1 año no son remunerados y, en el caso de enfermedad grave, pueden ser tomados con la opción de recuperar el tiempo no trabajado o a cuenta de vacaciones. Este último tipo de ausencias laborales resultaron ser bajas según los resultados de la encuesta de Chile, y en ello podría incidir tanto que las empresas no conserven registros de ese tipo de ocurrencias como que éstas estén ocultas tras las licencias relativas a las enfermedades de las madres, que son las que utilizan la casi totalidad de las licencias por enfermedad de los hijos/as. 37 Este item estaba destinado a detectar ausencias no ligadas a licencias legales y ausencias sin permiso. Sin embargo, prácticamente no hubo registro de estos casos.


d. Sala cuna:

Tipo de servicio de sala cuna entregado por la empresa (sala cuna propia, co administrada con otra empresa, bono entregado a la madre, convenio con la sala cuna externa, otros);

Número total de trabajadoras beneficiadas con el servicio; Gasto total de la empresa por ese concepto; Opinión sobre la forma más adecuada de cuidado infantil y sus posibles fuentes de

financiamiento.

e. Capacitación

Número de trabajadores capacitados, por sexo; Horas de capacitación entregadas, por sexo; Gasto total realizado por la empresa por ese concepto, por sexo; Gastos por concepto de capacitación de trabajadores reemplazantes en los últimos

12 meses, por sexo y tipo de reemplazo.

f. Remuneraciones:

Monto total pagado en el último mes a los empleados de la empresa por concepto de remuneraciones, excluyendo las horas extras, por sexo y categoría ocupacional;

Monto total pagado en el último mes a los empleados de la empresa por concepto de horas extraordinarias, excluyendo las horas extras, por sexo y categoría ocupacional;

g. Indemnizaciones:

Gastos por concepto de indemnizaciones realizados en los últimos 12 meses por sexo.

h. Otros gastos de bienestar realizados en los últimos 12 meses, por sexo:

Bono por nacimiento de hijos; Bono de educación de hijos; Asistencia médica y odontológica; Bono de alimentación; Bono de vivienda; Gastos en ropa de trabajo; Otros.

Este cuestionario, como se mencionó anteriormente, fue adaptado a las condiciones de los países en que se realizaron los estudios de caso.

4. Dificultades enfrentadas en la aplicación de la encuesta

Dado el considerable nivel de rechazos que tienen las encuestas de este tipo, resulta muy difícil mantener la representatividad de las muestras, al menos con las limitaciones de tiempo y recursos que generalmente aquejan a este tipo de estudios. Por ello, la opción fue realizar una muestra intencionada, con el objetivo de aumentar la probabilidad de respuesta. Se intentó abarcar empresas de distinto tamaño, pero dando preferencia a las de tamaño medio y grande, en las cuales hay mayor probabilidad de contar con la información o de poder procesarla ad hoc para la encuesta. Al mismo tiempo, este tipo de empresas suelen incurrir en una gama mayor de costos laborales, lo que permite ampliar el conocimiento sobre aspectos de los costos que no provienen directamente de la legislación laboral.


Por otro lado, también es difícil definir una clasificación en grupos ocupacionales que sea significativa para toda la gama de empresas encuestadas: esa es una tarea que requiere de especial atención.

No siempre es posible obtener el nivel de desagregación de las variables que sea adecuado para un análisis explicativo. Por ejemplo, no es posible obtener los datos sobre licencias y ausencias desagregadas por edad del/a trabajador/a ni por la edad de los hijos/as, a pesar que estas variables pueden ser importantes para avanzar en la explicación del fenómeno. Las empresas no registran los datos considerando estas variables y es prácticamente imposible reconstruirlos ex-post.

Como en toda encuesta, la extensión del cuestionario es clave para el éxito de su aplicación. En esta encuesta eso es especialmente cierto, dada la complejidad del tema y la laboriosidad que demanda de los informantes para procesar la información requerida y obtener datos que muchas veces están localizados en diferentes departamentos de la empresa.

4.1. Procesamiento de la información recopilada En primer lugar hay que distinguir entre los dos tipos de metodologías utilizadas en esa

parte de la investigación: a) la realización de estudios de caso en un número limitado de empresas; b) la aplicación de una encuesta a un número más significativo (135) de empresas.

4.1.1. Estudios de caso (Argentina, Brasil y Uruguay): Los estudios de caso permiten indagar sobre los mecanismos a través de los cuales

ocurre un fenómeno, adelantar hipótesis, así como descubrir nuevos problemas no contemplados en la etapa de formulación del estudio. Permiten también desarrollar con mucha propiedad los aspectos cualitativos vinculados a los temas en cuestión, las percepciones subjetivas a él relacionadas, etc. Son también una metodología muy útil para la fase exploratoria del estudio de un fenómeno. Pero difícilmente pueden establecer su grado de prevalencia.

El instrumento principal utilizado en los estudios de caso realizados en esa investigación fue el mismo cuestionario aplicado en la encuesta. Dado que en los demás países abarcados por el Proyecto Regional, a excepción de Chile, no se contaba con el tiempo ni los recursos necesarios para realizar una encuesta amplia, se pretendía producir información que apoyara y ampliara el estudio cuantitativo basado en fuentes secundarias, así como probar el formulario con vistas a una profundización posterior del estudio. En los estudios de caso realizados en Brasil, además de solicitar a los informantes que contestaran al cuestionario, se realizaron también entrevistas cualitativas con empleadores, lo que es muy importante para complementar los datos del cuestionario y dotar de sentido a las respuestas obtenidas.

4.1.2. Encuesta (Chile): La recolección de datos primarios en Chile fue, como ya se señaló, realizada a través de

la aplicación de una encuesta a 135 empresas de los sectores industrial, financiero, comercio y servicios. En el procesamiento de la información obtenida a través de la encuesta se consideró la necesidad de analizar las variables objeto de cada pregunta según las características básicas de la empresa, es decir:

a) el sector de actividad; b) el tamaño; c) el porcentaje de mujeres en el personal empleado.

Estos cruces tienen por objetivo verificar y/o formular hipótesis respecto de la capacidad explicativa de estas características de las empresas.


Por otra parte, se procedió a calcular la incidencia de los distintos tipos de costos por persona según su sexo, tanto en términos mensuales como por hora trabajada.38

Además, fue posible, a través de la encuesta, considerar un aspecto sumamente relevante en los estudios de costo por sexo. Además de calcular los costos en promedio para el conjunto de la fuerza de trabajo femenina (o para el total de las empleadas en una empresa o sector) si se logra analizar los costos ligados a la maternidad en distintos tramos de edad de las trabajadoras (agrupándolos según las edades reproductivas más probables y las edades no reproductivas), se puede llegar a una mejor aproximación del “riesgo” de incremento de los costos ocasionado por la normativa ligada a la maternidad y a la adjudicación de los costos de la reproducción a las mujeres.39

También se consideró interesante calcular los costos no salariales como incremento respecto de las remuneraciones (considerando las remuneraciones de hombres y de mujeres = 100), tal como se hizo en el caso de los estudios basados en fuentes secundarias. De esta manera, se diferencia el efecto de la discriminación en las remuneraciones, que obedece a diversos factores, de aquel que se genera en otro tipo de costos laborales diferenciados por sexo, en especial los costos derivados de la reproducción.

Por último, se analiza la dispersión de las respuestas de manera de determinar su variación respecto de la media para evitar conclusiones apresuradas y detectar los temas que requieren estudios en mayor profundidad.

5. Importancia de la información recopilada y recomendaciones derivadas

Además de recopilar información no disponible de fuentes secundarias, la encuesta y los estudios de caso permitieron avanzar en la elaboración de hipótesis sobre fenómenos poco conocidos.

Entre ellos, aquellos relacionados al uso y tipos de licencias por sexo (el ausentismo y los “costos de reemplazo”).

El tema del ausentismo es central en la discusión que nos preocupa, ya que es frecuente atribuir a un supuesto mayor ausentismo femenino una serie de problemas vinculados al desempeño laboral de las mujeres que terminarían por tener efectos negativos sobre su productividad en el trabajo y aumentar sus costos. El problema aquí es que, una vez más, en primer lugar, no existen (o no están disponibles), en los países de América Latina, estadísticas confiables sobre el tema del ausentismo laboral desagregadas por sexo. En segundo lugar, tal como ya discutido en la primera parte de este documento, es un problema aun más complejo (tanto conceptual como empíricamente) medir la incidencia del ausentismo en la productividad laboral y aun más desagregada por sexo.

Tanto la encuesta como los estudios de caso entregan información novedosa, aunque no conclusiva, sobre ese tema.

En primer lugar, hay que señalar que los indicadores que fueron utilizados en la presente investigación (número de licencias y número de días no trabajados debido a licencias, por sexo, por tipo de licencia y por categoría ocupacional), nos permiten identificar el promedio de días

38 Sin embargo, la medición por hora es poco precisa ya que refleja la jornada laboral normal de la empresa y no la de cada trabajador/a. 39 Por ejemplo, en Chile y Brasil, según la legislación vigente, el derecho a los servicios de cuidado infantil es adjudicado solamente a la madre trabajadora y no al padre, lo cual redunda en una adjudicación de un elemento adicional de costo solamente a las mujeres.


no trabajados por los hombres y por las mujeres en un dado período de tiempo, y las principales causas de esas ausencias (licencia por maternidad/paternidad, enfermedades ligadas al embarazo, horas no trabajadas por lactancia/alimentación del/a hijo/a, enfermedades propias y de los/as hijos, accidentes de trabajo). Eso nos entrega información no solo sobre el número de licencias utilizadas por hombres y mujeres (y sus causas) como también su duración, lo que nos parece ser una forma de caracterización del fenómeno del ausentismo más adecuada que aquella utilizada en algunos estudios sobre el tema y que pueden ser obtenidos a través de las encuestas de hogar: el porcentaje de trabajadores (hombres y mujeres) que faltaron al trabajo en la semana de referencia.40

Uno de los hallazgos más novedosos del estudio referente a las licencias es el relativo a las formas de reemplazo del trabajo que deja de ser realizado por las personas que obtienen las licencias. Especialmente significativo ha resultado la comprobación de que sólo una parte de los recursos no utilizados en los pagos de remuneraciones debido a las licencias del personal (incluyendo las de maternidad) es utilizada para la contratación de personal de reemplazo. Es decir, que, debido a eso se produce un ahorro para las empresas, dado que las licencias no son financiadas por la empresa misma, sino por el sistema de seguridad social o directamente por el Estado, según el país. De este dato se desprende la hipótesis de que las tareas que dejan de ser realizadas por las personas que se ausentan del trabajo debido a las licencias (incluso cuando se trata de ausencias prolongadas como en el caso de las licencias por maternidad) es, en un gran número de casos, realizado no por un/a sustituto/a, sino por los/as colegas de trabajo, sea a través de horas extras, sea simplemente agregando a sus tareas normales las tareas adicionales durante la jornada normal de trabajo, lo que puede significar una significativa intensificación del trabajo. Un estudio más sistemático, eliminando la posibilidad de explicaciones coyunturales (como, en el caso de Chile, la circunstancia de que la encuesta fue aplicada en un periodo de relativa contracción de la actividad productiva) resulta de gran interés en el tema de la gestión de recursos humanos y de los costos laborales.

Además, los resultados del estudio ponen en evidencia la necesidad del registro regular y sistemático por sexo de la información estadística sobre licencias y ausencias por los organismos públicos que producen esa información.

Tanto la encuesta como los estudios de caso permitieron también verificar una alta variación entre empresas en el nivel, composición y diferencia por sexo de las licencias. Esto lleva a concluir la necesidad de realizar estudios específicos sobre este tema que permitan controlar esa variable tanto por las condiciones de trabajo como por las condiciones familiares y de vida de los/as trabajadores/as. No es posible incorporar, en una encuesta del tipo de la realizada en el marco de este Proyecto, todas las variables necesarias para analizar este tema, y esto por varios motivos. Por un lado, no se puede ampliar el cuestionario agregando un número mayor de preguntas y variables sin aumentar de manera muy significativa el número de rechazos y sin atentar contra la calidad de las respuestas. Por otra parte, las empresas no llevan un registro de las licencias con el detalle requerido. Es probable que se necesite diseñar otro tipo de metodología, tal como la confección de una pauta de registro acordada previamente con las empresas, la que debería ser aplicada por las mismas durante un periodo significativo de tiempo. Además, este procedimiento debería ser combinado con encuestas directas a trabajadores/as de las mismas empresas, de manera que se pudiera cruzar la información.

Si, en otra experiencia de investigación dedicada a analizar el tema, la aplicación de la encuesta pudiera realizarse con un considerable apoyo de las empresas que permitiera la 40 Aunque es necesario señalar que las encuestas de hogar permiten introducir en la discusión otro elemento importante, que es la edad, al posibilitar la identificación del sexo y la edad de los individuos que faltaron al trabajo en el período de referencia.


recolección previa de datos por parte de las mismas, se podría reformular esta parte del cuestionario (y otras a detectar), incorporando, por ejemplo, una pauta para el registro de las informaciones que se consideran indispensables para el análisis del problema.

La realización de la encuesta y de los estudios de caso permite también comparar algunos de sus resultados con la información proveniente de fuentes secundarias. Por ejemplo, el estudio sobre fuentes secundarias realizado para el caso de Chile partió de un supuesto sobre el costo de las salas cuna basado en precios de mercado. La encuesta por su parte, detectó un costo real menor, que varía por sector de actividad, probablemente debido al uso de soluciones menos costosas (salas cuna comunitarias y, entrega de bonos que cubren solo una proporción del costo real de la sala cuna). Ambas mediciones, la de la encuesta y la basada en un costo de mercado, son de interés para diferentes propósitos de análisis.

También se introdujo una pregunta dirigida a detectar la opinión de los empleadores sobre las consecuencias de las ausencias al trabajo sobre el funcionamiento de las empresas, según el grupo ocupacional de que se trate, lo que trae elementos interesantes para ampliar la discusión sobre el tema de las licencias: en el caso de Chile, aproximadamente el 50% de los empleadores considera que las ausencias de los trabajadores (en la magnitud en que ocurren) no causan problemas significativos para las empresas.

En el caso de la encuesta de Chile, se incorporó una pregunta de opinión sobre las formas de encarar el tema del cuidado infantil, por ser este un tema importante de debate tanto en el Estado como entre trabajadores y empresarios, y por consistir también una preocupación especial de la Comisión de Mujeres de la CPC. El tema de opinión a incluir podría, naturalmente, variar por país, de acuerdo a lo que se considere más relevante.

Por último, aunque resulte obvio, es necesario enfatizar la necesidad de adaptar el formulario de la encuesta tanto a la legislación como a las prácticas que afectan los costos en los países donde será aplicada.


Reflexiones finales

Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil son muy reducidos. Estos representan, en los 5 países analizados, menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres. Eso significa que no pueden justificarse mecanismos de discriminación hacia las mujeres en el trabajo sobre la base de los costos asociados con la protección a la maternidad y al cuidado infantil. Entre ellos, la falta de iguales oportunidades en el acceso al empleo, a la capacitación, a puestos de mayor responsabilidad y jerarquía, así como las brechas salariales entre hombres y mujeres, que continúan siendo significativas, especialmente en los niveles superiores de escolaridad (OIT, 1999; OIT, 2001).

Como ya se ha señalado, la principal razón para que estos costos sean tan reducidos no es de orden demográfico. El número de casos de licencia por maternidad (y de los otros beneficios asociados a ella) es muy inferior que aquél sugerido por otro estereotipo muy frecuente, según el cual las mujeres en edad fértil estarían siempre prestas a embarazarse y, debido a eso, representarían un “riesgo” muy elevado para los empleadores que deciden contratarlas. La principal razón por la que los costos relacionados con la contratación de mujeres sean bajos guarda relación con las políticas públicas y la legislación del trabajo: los beneficios médicos y monetarios asociados a la maternidad no son financiados directamente por el empleador, sino por fondos públicos en el caso de Chile y por los sistemas de seguridad social en Argentina, Brasil, México y Uruguay.

Además, las contribuciones de los empleadores para los sistemas de seguridad social, que incluyen los beneficios relacionados a la maternidad, son independientes del sexo y de la edad de lo/as trabajadora/es que deciden contratar. Por lo tanto, en la contratación de una mujer, la licencia por maternidad representa un costo adicional nulo para los empleadores.

Por otra parte, los resultados plantean también la necesidad de disponer de información estadística permanente y confiable desagregada por sexo sobre los costos laborales, así como sobre materias relacionadas, tales como ausentismo, licencias, enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Estos datos son indispensables para hacer avanzar, en un territorio menos ensombrecido por mitos y prejuicios, los debates sobre como una sociedad debe hacerse cargo de los costos de su propia reproducción, promoviendo, al mismo tiempo, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera doméstica y en el trabajo.

Respecto a los aspectos de política, los resultados de la investigación apuntan en 4 direcciones: a) la necesidad de mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad y, especialmente, los actuales sistemas de financiamiento de los beneficios médicos y monetarios vinculados a la protección de la maternidad, al fin de evitar la discriminación de la mujer en el empleo por factores vinculados a ésta; b) la necesidad de mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil y financiarlos a través de un sistema que esté inspirado en los mismos principios de aquellos que buscan garantizar el carácter no discriminatorio de los beneficios médicos y monetarios relacionados con la maternidad. Además, estos deberían ser extendidos a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos, en el espíritu del Convenio núm. 156 de la OIT; c) la conveniencia de que las estrategias de recursos humanos de las empresas incorporen entre sus objetivos la promoción de mecanismos que permitan una mejor conciliación de la vida laboral, doméstica y familiar de los trabajadores de ambos sexos; d) la necesidad de promover la negociación colectiva como un instrumento que puede ser fundamental tanto para garantizar la aplicación de la legislación de


protección a la maternidad y el cuidado infantil, como para ampliar e introducir nuevos derechos relativos a la igualdad de género en el mundo del trabajo.


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ANEXOS

1. Argentina: Cálculo de costo de la licencia de vacaciones

El periodo de descanso anual depende de la antigüedad del empleo, según escala legal. El mínimo son 14 días corridos para una antigüedad de hasta cinco años, 21 días entre más de cinco y hasta 10 años, 28 entre 10 y 20 años y 35 días desde más de 20 años. Distribuyendo los asalariados en estratos según el corte legal de antigüedad y asociándolos con las duraciones legales de la licencia, resultaron 19 días para varones y 18 días para mujeres. Cabría hacer algunos ajustes adicionales, pero se consideró que las cifras son representativas y se adoptan en el cómputo41.

El primer efecto en el costo es el pago adicional durante la licencia. Para su cálculo la ley establece que el salario mensual (para los trabajadores a jornal hay un pequeño efecto agregado) se divide por 25 días hábiles y el importe se multiplica por los días (corridos) de la licencia. Equivale a pagar esos días por una tarifa diaria igual a (30 ÷ 25) salarios, esto es, 20% adicional. Pero hay un segundo efecto, de baja del número de horas de trabajo anuales, reducción que se reparte en forma mensual y aumenta el salario por hora trabajada.

El cálculo es el siguiente, con los días de licencia de mujeres (18) y varones (19), expresando los resultados del pago en términos del salario mensual (“s”) y los de la reducción del tiempo trabajado en unidades o proporciones de un mes regular(“m”). Esta última (uno menos el porcentaje de reducción) es el factor que corrige las horas trabajadas en un mes regular (el de la EPH) para llevarlo a horas efectivas, una vez computado el efecto de vacaciones. Varones Mujeres

Efectos Conceptos Cálculo Nº de “s” o “m” Cálculo Nº de “s” o “m” Se paga: En ese mes: (19d ÷ 30d) × 1,2s + +(11d ÷

30d) × 1,0s =

1,13s (18d ÷ 30d) × 1,2s + +(12d ÷ 30d) × 1,0s =

1,12s

En el año: 11s + 1,13s = 12,13s 11 + 1,12 = 12,12s Mensual (%): 12,13s ÷ 12m = +1,06% 12,12s ÷ 12 m = +1,01% Se trabaja: En ese mes: 11d ÷ 30d = 0,37m (12d ÷ 30d) = 0,40m En el año: 11 + 0,37 = 11,37m 11 + 0,40 = 11,40m Mensual (%): 11,37m ÷ 12m = -5,25% 11,40m ÷ 12 m = -5,00%

En mayo de 1999 (mes regular), los varones trabajaron 186,2 horas, que se reducen a 176,4 horas con la licencia anual (factor 0,947). Para las mujeres fueron 156,4 y 148,6 respectivamente (factor 0,950).42

41 El personal docente, de alto empleo femenino, tiene un régimen especial. Pero las cifras comprenden sólo la docencia privada, con régimen de licencia efectiva más corta. Asimismo, este es el personal femenino con antigüedad mayor; de excluirse, la antigüedad femenina descendería y también el tiempo de licencia, aumentando la diferencia con los varones. También en los datos están los contratos temporarios, con menor antigüedad. Su exclusión elevaría la cifra, quizás con mayor efecto en las mujeres, pero los cambios serían de escasa cuantía en la actualidad. 42 Se puede usar una forma simplificada para expresar ambos efectos (pago adicional y rebaja de tiempo de trabajo) en una sola cifra referida al salario por hora. Con las cifras del texto daría 6,7% para varones (1,0106sueldo ÷ 0,947horas) y 6,3% para mujeres (1,0101 ÷ 0,950).


2. Cuestionario utilizado para los estudios de caso

CPC-OIT I. Caracterización de la empresa Por favor, indique el sector económico al que pertenece su empresa y la actividad específica que realiza.

1. Sector económico :_______________________________________________

2. Actividad específica ________________________________________________

II. Tipo de empleo y de contratación 3. ¿Cuál es la jornada laboral normal en la empresa?(excluya las horas extras)

________ (horas a la semana)

4. Especifique la cantidad de empleados existentes actualmente en su empresa, por sexo del trabajador y tipo de contrato.

Tipo de Contrato Número de Hombres

Número de Mujeres

Total

a. Indefinido b. No indefinido (plazo fijo, temporal, por obra o trato) c. Honorarios d. Otros (especificar)

TOTAL

5. Especifique la cantidad de empleados existentes actualmente en su empresa por categoría ocupacional, edad y sexo del trabajador.

Hombres Mujeres Categoría 18-25

años 26- 40 años

41 años y más

Total hombres

18-25 años

26-40 años

41 años y más

Total mujeres

a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel

medio

c. Profesionales y técnicos

d. Administrativos y vendedores

e. Trabajadores alta especialización

f. Trabajadores baja especialización

h Otros (especifique) TOTAL

III. Indicadores de rotación externa 6. Indique la cantidad de trabajadores que actualmente tienen contrato indefinido, según su antigüedad. Especifique para hombres y mujeres.


Antigüedad Hombres Mujeres

a. Hasta un año b. Más de 1 hasta 5 años c. Más de 5 hasta 10 años d. Más de 10 años TOTAL

7. Especifique el número de contratos celebrados y finiquitados en los últimos 12 meses, según el sexo del trabajador (excluya al personal de contratistas si lo tuviera). Si no se han celebrado ni finiquitado, ponga cero en la celda correspondiente.

Número de contratos celebrados Número de contratos finiquitados Tipo de contrato Hombres Mujeres Hombres Mujeres

a. Contrato indefinidos

b. Contratos no indefinidos (plazo fijo, temporal, obra o trato)

c. Honorarios d. Otros (especifique)

TOTAL

IV. Ausencias y licencias 8.1. ¿Cuál fue el número de licencias concedidas a mujeres en los últimos 12 meses según causa y número de días de la licencia?

Causa Personal directivo Jefaturas de nivel

medio Profesional y

técnicos Personal

administrativo y vendedores

Trabajadores alta especialización

Trabajadores baja

especialización

Otros (especifique)

TOTAL

Nº Lic. Total días



Nº Lic Total días





a. Permiso pre y postnatal b. Enfermedades ligadas

embarazo

c. Enfermedad hijos menores de 1 año

d. Enfermedad hijos mayores de 1 año

e. Enfermedad propia f. Accidentes de trabajo g. Otras (especifique) TOTAL

8.2. ¿Cuál fue el número de licencias concedidas a hombres en los últimos 12 meses según causa y número de días de la licencia?

Causa Personal directivo Jefaturas de nivel

medio Profesional y

técnicos Personal

administrativo y vendedores

Trabajadores alta especialización

Trabajadores baja

especialización

Otros (especifique)

TOTAL









a. Enfermedad hijos menores de 1 año

b. Enfermedad hijos mayores de 1 año

c. Enfermedad propia d. Accidentes de trabajo e. Otras (especifique) TOTAL


9. ¿Cuántas mujeres han utilizado el permiso de lactancia en los últimos 12 meses? ¿Cuál fue la cantidad total de horas no trabajadas por ese concepto? (Especifique por categoría ocupacional).

Categoría ocupacional Nº mujeres que utilizaron el permiso de lactancia

Nº horas no trabajadas por utilización del permiso de

lactancia a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel medio c. Profesionales y Técnicos d. Personal administrativo y vendedoras e. Trabajadoras de alta especialización f. Trabajadoras de baja especialización g. Otros (especifique)

TOTAL

10. ¿Cuántos contratos de reemplazo fueron realizados para cubrir licencias en los últimos 12 meses y cuál fue su duración?

Mujeres Hombres Maternidad Otras causas

Ocupación

Nº de contratos

Duración (días)

Nº de contratos

Duración (días)

Nº de contratos

Duración (días)

a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel

medio

c. Profesionales y técnicos d. Personal administrativo

y vendedores

e. Trabajadores de alta especialización

f. Trabajadores de baja especialización

g. Otros (especifique) TOTAL

11. ¿Cuál fue el monto total de los gastos y de los ahorros monetarios contables realizados por la empresa por concepto de licencias pre y post natal en los últimos 12 meses?

Total de gastos (pesos)

a. Total de gastos por contratación de reemplazantes b. Total de gastos por horas extras para cubrir ausencias debido a los

permisos pre y post natal

c. Total de sueldos que dejaron de ser gastados debido a los permisos pre y post natal (*)

(*) Los sueldos de las mujeres que se ausentan por permiso pre y post natal son cubiertos por las Isapres o por Fonasa.

12. ¿Cuál fue el monto total de los gastos incurridos y ahorros monetarios contables realizados por la empresa en los últimos 12 meses por concepto de licencias, excepto las licencias pre y post natales? Especificar para hombres y mujeres.

Hombres (pesos)

Mujeres (pesos)

a. Total de gastos por contratación de reemplazantes b. Total gastos por horas extras para cubrir ausencias c. Total de sueldos que dejaron de ser pagados (*)

(*) Por estar cubiertos por Isapres y Fonasa


13. Señale los principales problemas que causan a la empresa las ausencias (justificadas o injustificadas) de sus empleados. Especifique por categoría ocupacional.

Categoría ocupacional Problemas a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel medio c. Profesionales y Técnicos d. Personal administrativo y vendedores e. Trabajadores de alta especialización f. Trabajadores de baja especialización g. Otros (especifique)

V. Sala cuna 14. Indique el tipo de servicio de sala cuna que entrega la empresa, cuántas mujeres han sido beneficiadas en los últimos 12 meses y cuál fue el monto total de gastos realizados por la empresa por ese concepto en ese período.

15. ¿Cuál es la forma de financiamiento del cuidado infantil que Ud. considera más adecuada? Explique brevemente su propuesta (no se refieren necesariamente a las alternativas de la pregunta anterior). ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

16. ¿Cuál de las siguientes formas de cuidado infantil considera Ud. más adecuada? Marque hasta tres, por orden de preferencia (empezando por el 1 para la alternativa de mayor preferencia).

Formas de financiamiento Preferencia a. Financiamiento de la empresa que contrata a la madre (sistema actual)43 b. Financiamiento del Estado para todos los hijo/as de trabajadores/as (hombres y mujeres) hasta 2

años a través del pago de un bono (subsidio a la demanda)

c. Financiamiento del Estado para todos los hijo/as de trabajadores/as (hombres y mujeres) hasta 5 años a través del pago de un bono (subsidio a la demanda)

d. Establecimientos fiscales (financiados y supervisados por el Estado) para todos los hijo/as de trabajadores/as (hombres y mujeres) hasta 2 años

e. Establecimientos fiscales (financiados y supervisados por el Estado) para todos los hijo/as de trabajadores/as (hombres y mujeres) hasta 5 años

f. Alguna forma de aporte tripartito (Estado, empresarios y trabajadores) a un fondo de cuidado infantil entregado a madres o padres de hijos/as hasta 2 años a través del pago de un bono

43 Las empresas con 20 o más trabajadoras mujeres independientemente de su estado civil, provee de sala cuna para los hijos/as de trabajadoras, hasta que los niños cumplan dos años.

Servicio entregado por empresa

1= Si 2= No

Nº total de beneficiadas

Gasto total de la empresa

a. Sala cuna propia b. Sala cuna co-administrada con otra empresa c. Bono entregado a la madre d. Convenio con sala cuna externa e. No proporciona sala cuna ni bono f. Otras combinaciones (especificar)

TOTAL


(subsidio a la demanda) g. Alguna forma de aporte tripartito (Estado, empresarios y trabajadores) a un fondo de cuidado

infantil entregado a madres o padres de hijos/as hasta 5 años a través del pago de un bono (subsidio a la demanda)

h. Otras alternativas (especificar)

VI .Capacitación 17. Especifique el número de hombres y mujeres capacitados (en cursos) y las horas de capacitación entregadas en los últimos 12 meses.

Hombres Mujeres Total

Número de capacitados/as

b. Horas de capacitación

18. ¿Cuál fue el gasto total realizado por la empresa por concepto de capacitación en los últimos 12 meses? Especifique para hombres y mujeres.

Hombres (Pesos)

Mujeres (Pesos)

Total (Pesos)

a. Aporte SENCE b. Aporte de la empresa c. Aporte del trabajador/a

TOTAL 19. ¿Se han registrado gastos por concepto de capacitación de trabajadores/as reemplazantes en los últimos 12 meses? (marqué con una X)

1. [ ] Sí

2. [ ] No Pasar a Pregunta 21.

20. Si hay gastos por concepto de capacitación para reemplazos, especificar montos desembolsados por la empresa en los últimos 12 meses según el sexo de la persona que tuvo que ser reemplazada temporalmente.

Total (Pesos) a. Gasto en capacitación para reemplazar a hombres b. Gasto en capacitación para reemplazar a mujeres con licencia pre y post natal c. Gasto en capacitación para reemplazar a mujeres por otros motivos de licencia

VII. Otros costos 21. ¿Se han registrado despidos en los últimos 12 meses?

1 [ ] Sí

2 [ ] No Pasar a Pregunta 23

22. En caso que se hayan registrado despidos en los últimos 12 meses, especificar el monto total del gasto por indemnizaciones registrado (en pesos), por sexo.

Hombres (Pesos) Mujeres (Pesos) Total (Pesos) Indemnizaciones pagadas

23. Especifique el monto total de los otros gastos de bienestar (excepto sala cuna) realizados por la empresa en los últimos 12 meses, por sexo del trabajador que recibe el beneficio.


Hombres (Pesos) Mujeres (Pesos) Total (Pesos) a. Bono por nacimiento de hijos b. Bono de educación hijos c. Asistencia médica y odontológica d. Bono de alimentación e. Bono vivienda f. Gasto en ropa de trabajo g. Otros, especificar

VIII Remuneraciones 24. Especifique el monto total pagado en el último mes a los empleados de su empresa por concepto de remuneraciones (excluyendo ingresos por horas extraordinarias), por categoría ocupacional y por sexo.

Remuneraciones brutas en pesos(*)

Jornada promedio (*) (horas semanales) Categoría ocupacional

Hombres Mujeres Hombres Mujeres

a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel medio c. Profesionales y técnicos d. Personal Administrativo y Vendedores e. Trabajadores de alta especialización f. Trabajadores de baja especialización g. Otros (especifique)

TOTAL (*) sin incluir horas extraordinarias

25. Especifique el monto total pagado en el último mes a los empleados de su empresa por concepto de horas extraordinarias trabajadas, por categoría ocupacional y por sexo.

Pago horas extraordinarias (pesos)

Nº horas extraordinarias en el mes

Categoría ocupacional

Hombres Mujeres Hombres Mujeres

a. Personal directivo b. Jefaturas de nivel medio c. Profesionales y Técnicos d. Personal Administrativo y Vendedores e. Trabajadores de alta especialización f. Trabajadores de baja especialización g. Otros (especifique) TOTAL


3. Manual del encuestador

I. Introducción El propósito de este Manual es entregar algunas definiciones y explicaciones simples,

que permitan obtener información válida y confiable a través de la aplicación de la Encuesta Costos laborales desagregados por sexo.

La Encuesta será aplicada a un conjunto de empresas del sector industrial, comercial y financiero para conocer los problemas que a ellas se les plantean en el manejo de los recursos humanos y las soluciones por las que optan. El objetivo es que la información y propuestas recogidas ayuden a las empresas en la toma de decisiones en el ámbito de las políticas de recursos humanos, y a enfrentar de manera más adecuada el problema de los costos laborales y las posibles diferencias entre hombres y mujeres. En este sentido, es importante que quede claro que el propósito de la Encuesta NO es fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, ni tampoco persigue identificar prácticas discriminatorias hacia cualquier tipo de trabajador.

La Encuesta contiene 24 preguntas, agrupadas en 8 temas, en su mayoría cerradas. Sólo en dos casos se consulta la opinión de los encuestados (Pregunta 4.6. y Pregunta 5.2.). Con el fin de recabar información de calidad, es muy probable que los encuestadores deban volver para completar información faltante y apoyar a los encuestados en el proceso.

Es importante reiterar que la información contenida en la Encuesta es estrictamente confidencial, y que será procesada en conjunto con las demás empresas, por lo que ninguna empresa resultará identificable.

II. Definiciones Básicas A continuación se presentan definiciones básicas en torno a las categorías

ocupacionales cuyo conocimiento facilitará la realización de un buen encuestaje.

Personal Directivo: Encargado de planificar, formular, organizar, coordinar, controlar y dirigir la aplicación de políticas y operaciones de empresas, a nivel global o nivel específico.

Jefaturas de nivel medio: Son aquellos que se desempeñan como jefes, supervisores, encargados y capataces.

Profesionales y técnicos: Los profesionales son el personal encargado de aplicar en la práctica conceptos o teorías científicas, y aumentar el acervo de conocimientos por medio de investigaciones, actividades creadoras y/o la enseñanza. Por su parte, el personal técnico es el que asume una responsabilidad funcional, prestando apoyo técnico a los profesionales en sus materias, realizando, especialmente, tareas que exijan de su experiencia y del conocimiento de los principios y prácticas necesarias.

Administradores y vendedores: El personal administrativo es aquel que registra, organiza y recupera información, calcula datos numéricos, realiza tareas de atención a clientes, especialmente en conexión con operaciones monetarias, organización de viajes y/o entrevistas comerciales. Por su parte, los vendedores son los encargados de vender y/o hacer demostraciones de artículos o servicios que se exponen en establecimientos al por mayor o al por menor y otros similares.


Trabajadores de alta especialización: Son aquellos que realizan labores de extracción y elaboración de materias primas, fabricación y reparación de productos y maquinarias, así como la realización de servicios. Para realizar estas tareas se requiere de experiencia en el trabajo y conocimiento de las condiciones en que éste se ejecuta.

Trabajadores de baja especialización: Son aquellos que realizan labores sencillas y rutinarias, que no necesitan de especialización y que requieren la utilización de herramientas manuales simples y, a veces, cierto esfuerzo físico.

III. Preguntas A continuación se presenta una selección de preguntas para las cuales el encuestador puede requerir contar con información adicional, con el fin de comprender cabalmente lo que se está preguntando y dar las explicaciones necesarias cuando los encuestados así lo Pregunta Pregunta 2.1 ¿Cuál es la jornada laboral normal en la empresa (horas a la semana)? Pregunta 2.2.

Especifique la cantidad de empleados de su empresa, por sexo del trabajador y tipo de contrato.

Los tipos de contrato son: - Indefinido: Contrato que no tiene fecha de término

- No indefinido: Plazo fijo: Contrato que ha definido la fecha de término. Temporal: Contrato que se pacta sólo en determinadas épocas del año para un

trabajo temporal. Por Obra o Trato: Contrato relacionado directamente con la realización de una

determinada obra o actividad concreta.

- Otros. Especifique

Pregunta 3.2.

Especifique el número de contratos celebrados y contratos finiquitados en los últimos 12 meses, según el sexo del trabajador (excluya al personal de contratistas si lo tuviera). Si no se han celebrado ni finiquitado, ponga cero en la celda correspondiente. Por excluir al personal de contratistas en caso que corresponda, se entiende que hay que excluir al personal que trabaja en la empresa y que ha sido suministrado por un tercero intermediario o contratista, ya sea persona natural o agencia de empleo temporal.

Pregunta 4.1.a.

¿Cuál fue el número de licencias concedidas a mujeres en los últimos 12 meses según causa y número de días de la licencia?

Las causas de las licencias son:

- Pre y post natal: Es el permiso por maternidad que se le otorga a la mujer trabajadora en un período anterior al parto de seis semanas y posterior de doce semanas.

- Enfermedades ligadas al embarazo: Es el permiso que se otorga a la mujer trabajadora en caso de una enfermedad ocasionada por el embarazo. Se puede anticipar el permiso prenatal o extender el postnatal.

- Enfermedades de hijos menores de un año: Es el permiso que se otorga a la mujer trabajadora en caso de que la salud de un hijo menor de un año requiera de atención en el


hogar por motivo de una enfermedad grave que es pagado por el sistema de salud. Este permiso puede otorgarse a la madre o al padre.

- Enfermedades de hijos mayores de un año: Es el permiso que se otorga a los trabajadores en caso de una enfermedad de hijos mayores de un año de edad, que no es pagado por el sistema de salud. Este permiso puede otorgarse a la madre o al padre.

- Enfermedad propia: Es el permiso que se otorga a los trabajadores en caso de enfermedades propias.

- Accidentes de trabajo: Es el permiso que se otorga a los trabajadores por accidentes ocurridos en el lugar de trabajo o en el trayecto a éste.

Pregunta 4.2.

¿Cuántas mujeres han utilizado el permiso de lactancia en los últimos 12 meses?¿Cuál fue la cantidad total de horas no trabajadas por ese concepto? Especifique por categoría ocupacional.

El permiso de lactancia son las dos porciones de tiempo durante la jornada de trabajo, que en conjunto no excedan de una hora al día, de que dispone la madre trabajadora para dar alimentación a sus hijos menores de dos años.

Pregunta 4.4.

¿Cuál fue el monto total de los gastos y de los ahorros monetarios contables realizados por la empresa por concepto de licencias pre y postnatal en los últimos 12 meses?

Se considerarán todos los gastos y todos los ahorros separadamente; no el saldo entre ambos.

Los gastos monetarios contables efectuados por la empresa por concepto de licencias pre y postnatal se refieren al total de gastos para contratar a reemplazantes para las trabajadoras con licencias pre y postnatal, y al total de gastos por horas extras para cubrir las ausencias de las trabajadoras también con licencias pre y postnatal. Este total de gastos incluye los salarios pagados por reemplazo así como cualquier costo por el proceso de contratación, comisiones a empresas de suministro de trabajo temporal, cursos de capacitación que requiera la persona reemplazante, periodos adicionales de contratación superiores al tiempo de ausencia de la trabajadora con licencia que pudiera ser necesario para ser entrenada, etc.

Los ahorros monetarios contables efectuados por la empresa por concepto de licencias pre y postnatal se refieren a los sueldos que dejaron de ser pagados por la empresa a las trabajadoras con licencias pre y postnatal, ya que estas licencias son cubiertas por Fonasa o Isapres.

Pregunta 4.5.

¿Cuál fue el monto de los gastos incurridos y ahorros monetarios contables realizados por la empresa en los últimos 12 meses por concepto de licencias, excepto las licencias pre y postnatales? Especificar para hombres y mujeres.

Los gastos monetarios contables en los que ha incurrido la empresa se refieren al total de gastos por contratación de reemplazantes para cubrir las ausencias de los trabajadores con licencias, excluyendo aquellos con licencia pre y postnatal; y al total de gastos por horas extras, para cubrir las ausencias de los trabajadores con licencias, excluyendo aquellos con licencia pre y postnatal.


Los ahorros monetarios contables en los que ha incurrido la empresa se refieren al total de sueldos que la empresa dejó de pagar a aquellos trabajadores con licencias que son cubiertas por Fonasa o Isapres, excluyendo las licencias pre y postnatal.

Pregunta 5.1.

Indique el tipo de servicio de sala cuna que entrega la empresa, cuántas mujeres han sido beneficiadas en los últimos 12 meses y cuál fue el monto total de gastos realizados por la empresa por ese concepto en ese período (En la primera columna señale con una X todas las alternativas utilizadas).

Los diferentes tipos de servicios de sala cuna son:

- Sala cuna propia: La empresa mantiene su propia sala cuna.

- Sala cuna co-administrada con otras empresas: La empresa mantiene una sala cuna en conjunto con otras empresas

- Bono entregado a la madre: La empresa entrega a la madre trabajadora un bono para cubrir el costo de la sala cuna de su elección. El monto de este bono puede variar de una empresa a otra.

- Convenio con sala cuna externa: La empresa mantiene un convenio con una sala cuna fuera de la empresa.

Pregunta 7.2.

¿Cuál fue el gasto total realizado por la empresa por concepto de capacitación en los últimos 12 meses? Especifique para hombres y mujeres.

La pregunta distingue tres tipos de aportes a la capacitación:

- Aportes del SENCE: Es la capacitación que realiza la empresa haciendo uso de la exención impositiva regulada por SENCE, Servicio Nacional de Capacitación

- Aportes de la empresa: Se refiere a los gastos que efectúa la empresa de su propio costo por concepto de capacitación.

- Aportes del trabajador/a: Son los aportes de los propios trabajadores/as a la capacitación.


4. Indicaciones para el procesamiento de datos

Indicaciones para el procesamiento de datos

Indicaciones generales

Para cada pregunta hacer los cálculos especificados y cruzar todo por:

Sector productivo 1. Rama (construida a partir de la clasificación de las actividades específicas (Pregunta I.2) 2. Tramo de tamaño de las empresas según número de trabajadores:

- menos de 10 (si existe un número significativo; si no, agrupar en menos de 50?) - 10-49 - 50-199 - 200-499 - 500 y más

4. Porcentaje de mujeres en las empresas: - menos de 5% - 5 a 19.9 - 20-39.9 - 40-59.9 - 60 y más

• Especificaciones por pregunta (y hacer los cruces antedichos para todas)

- Pregunta II.3. Jornada promedio (por sector, rama, tamaño, % mujeres)

- Pregunta II.4 Porcentaje de mujeres en cada tipo de contrato (%horizontales) Porcentaje de hombres en cada tipo de contrato (%horizontales) Distribución por tipo de contrato de hombres (%verticales) Distribución por tipo de contrato de mujeres (%verticales)

- Pregunta II.5 Para cada categoría: Distribución de hombres por edad (porcentajes horizontales) Distribución de mujeres por edad (porcentajes horizontales) Idem para los totales. Distribución de hombres por categoría ocupacional (porcentajes verticales en los totales) Distribución de mujeres por categoría ocupacional (porcentajes verticales en los totales)

- Pregunta III.6. Distribución de hombres según antigüedad (% verticales) Distribución de mujeres según antigüedad (%verticales)

- Pregunta III.7. Porcentaje de hombres con contratos celebrados, según tipo de contrato (% verticales) porcentaje de mujeres con contratos celebrados, según tipo de contrato (% verticales) Porcentaje de hombres con contratos finiquitados, según tipo de contrato (% verticales) Porcentaje de mujeres con contratos finiquitados, según tipo de contrato (% verticales)


Contratos celebrados a hombres, como porcentaje del número de hombres en la empresa (totales de preg. II.4) Contratos celebrados a mujeres, como porcentaje del número de mujeres en la empresa (totales de preg. II.4) Contratos finiquitados a hombres, como % del número de hombres en la empresa (según totales de preg. II.4) Contratos finiquitados a mujeres, como % del número de mujeres en la empresa. (según totales de preg. II.4)

- Pregunta IV.8.1 Para cada causa, nº de licencias por mujer, según categoría ocupacional, y total calculo respecto del total de mujeres en la empresa y

de las mujeres por tramo de edad, en la empresa Por cada causa, nº de días de licencia por mujer, según categoría ocupacional, y total cálculo respecto del total de mujeres y

de las mujeres por tramo de edad en la empresa

- Pregunta IV 8.2 Para cada causa, nº de licencias por hombre, según categoría ocupacional, y total cálculo respecto del total de hombres en la empresa y de los hombres por tramo de edad, en la empresa Para cada causa, nº de días de licencia por hombre, según categoría ocupacional, y total

cálculo respecto del total de hombres en la empresa y de los hombres por tramo de edad, en la empresa

- Pregunta IV. 9. Mujeres que utilizaron el permiso de lactancia respecto del número de mujeres en cada categoría en la empresa, y total. Porcentajes calculados respecto del total de mujeres en la empresa en cada categoría y respecto de las mujeres por tramo de edad en la empresa, en cada categoría Número de horas no trabajadas por utilización del permiso de lactancia, por mujer, según categoría ocupacional Cálculo respecto al total de mujeres en cada categoría y cálculo respecto a mujeres por tramos de edad en cada categoría.

- Pregunta IV. 10 Para cada causa, Nº de contratos de reemplazo por mujer, según categoría ocupacional Cálculo respecto del total de mujeres en la empresa por categoría y cálculo respecto de las mujeres por tramo de edad por categoría Nº de contratos de reemplazo por hombre, según categoría ocupacional Cálculo respecto del total de hombres en la empresa por categoría y cálculo respecto de los hombres por tramo de edad por categoría Para cada causa, días de duración de reemplazos, por mujer, según categoría ocupacional Cálculo respecto del total de mujeres por categoría y cálculo respecto de las mujeres por tramo de edad Días de duración de reemplazos, por hombre, según categoría ocupacional

Cálculo respecto del total de hombres en la empresa por categoría y cálculo respecto de los hombres por tramo de edad por categoría

- Pregunta IV. 11 Total de gastos por contratación de reemplazantes


por mujer en la empresa y por mujer menor de 40 años, en la empresa

Total de gastos en horas extras para cubrir ausencias, por mujer en la empresa por mujer en la empresa y por mujer menor de 40 en la empresa Total de sueldos que dejaron de ser gastados por permisos pre y post natal por mujer en la empresa y por mujer menor de 40 años en la empresa

- Pregunta IV.12 Total de gastos por contratación de reemplazantes por mujer en la empresa Total de gastos por horas extras por mujer en la empresa Total de sueldos que dejaron de ser pagados por mujer en la empresa Total de gastos por contratación de reemplazantes por hombre en la empresa Total de gastos por horas extras por hombre en la empresa Total de sueldos que dejaron de ser pagados por hombre en la empresa Gasto neto por mujer (a+b-c) / Nº mujeres en la empresa Gasto neto por hombre (a+b-c) / Nº hombres en la empresa

- Pregunta IV.13 Listado de problemas por categoría ocupacional (esta pregunta también se cruza por sector, rama, tamaño, % mujeres

- Pregunta V.14 Porcentaje de empresas que tienen el tipo de servicio Porcentaje de mujeres que reciben el beneficio respecto número de mujeres en la empresa Gasto en sala cuna por mujer en la empresa Gasto en sala cuna por mujer menor de 40 en la empresa Esta pregunta, además de los cruces ya mencionados, se debe hacer un cruce por tramo de cantidad de mujeres en la empresa: menos de 20; entre 20 y 50; más de 50 mujeres en la empresa.

- Pregunta V.15 Habrá que clasificar las respuestas según los cruces generales, e incluir además tramos de cantidad de mujeres en la empresa.

- Pregunta V.16 Frecuencias de Preferencias, con los 4 cruces generales e incluir además el de tramos por cantidad de mujeres en la empresa. Calcular: frecuencias para primera preferencia y frecuencias sumando todas preferencias.

- Pregunta VI. 17 Número de hombres capacitados, % respecto de hombres en la empresa Horas/hombre capacitados Número de mujeres capacitadas, % respecto de mujeres en la empresa Horas/mujer capacitadas

- Pregunta VI.18 Pesos por hombre capacitado Pesos por mujer capacitada Según tipo de aporte


y para el total

- Pregunta VI. 19 Frecuencias

- Pregunta VI.20 Gastos en capacitación para reemplazar a hombres, por hombre en la empresa Gasto en capacitación para reemplazar a mujeres con licencia pre y post natal,

por mujer en la empresa por mujer menor de 40 años en la empresa

Gastos en capacitación para reemplazar a mujeres por otros motivos de licencia, por mujer en la empresa

- Pregunta VII. 21 Frecuencias

- Pregunta VII. 22 Gastos en indemnizaciones pagadas por hombre en la empresa Gastos en indemnizaciones pagadas por mujer en la empresa Gastos en indemnizaciones pagadas por trabajador (sobre el total de trabajadores/as)

- Pregunta VII.23 Gastos por hombre en la empresa, para cada item y para el total Gastos por mujer en la empresa, para cada item y para el total

- Pregunta VIII. 24 Remuneraciones promedio por sexo Remuneraciones promedio por sexo y por categoría Jornada promedio por sexo Jornada promedio por sexo y por categoría Remuneraciones promedio por hora, por sexo Remuneraciones promedio por hora, por sexo y por categoría Promedio de remuneraciones de las mujeres como porcentaje del promedio de remuneraciones de los hombres por categoría ocupacional y para el total. Promedio de remuneraciones por hora de las mujeres como porcentaje del promedio de remuneraciones de los hombres por categoría ocupacional y para el total

- Pregunta VIII.25

Horas extraordinarias trabajadas por hombre ocupado en la empresa Horas extraordinarias trabajadas por hombre ocupado por categoría Horas extraordinarias trabajadas por mujer ocupada Horas extraordinarias trabajadas por mujer ocupada por categoría Pago promedio en horas extraordinarias por hombre ocupado en la empresa Pago promedio en horas extraordinarias por hombre ocupado en la empresa por categoría Pago promedio en horas extraordinarias por mujer ocupada en la empresa Pago promedio en horas extraordinarias por mujer ocupada en la empresa por categoría.


Lista de Documentos de Trabajo del Programa sobre la Promoción de la Declaración

No. 1 Bonded Labour in Pakistan, by Aly Ercelawn and Muhammad Nauman, June 2001.

No. 2 A Perspective Plan to Eliminate Forced Labour in India, by L. Mishra, July 2001.

No. 3 Défis et opportunités pour la Déclaration au Bénin, by Bertin C. Amoussou, August 2001.

No. 4 Défis et opportunités pour la Déclaration au Niger : Identification des obstacles à la mise en œuvre des principes et droits fondamentaux au travail et propositions et solutions au Niger, by Moussa Oumanou, August 2001.

No. 5 Égalité de rémunération au Mali, by Dominique Meurs, August 2001.

No. 6 Défis et opportunités pour la Déclaration au Burkina Faso, by Seydou Konate, September 2001.

No. 7 Child Labour in the Russian Federation, by Svetlana Stephenson, June 2002.

No. 8 Intersecting risks: HIV/AIDS and Child Labour, by Bill Rau, June 2002.

No. 9 Los principios y derechos fundamentales en el trabajo: su valor, su viabilidad, su incidencia y su importancia como elementos de progreso económico y de justicia social, de María Luz Vega Ruiz y Daniel Martínez, Julio 2002.

No. 10 The Links between Collective Bargaining and Equality, by Adelle Blackett and Colleen Sheppard, September 2002.

No. 11 Annotated bibliography on forced/bonded labour in India, by Mr. L. Mishra, December 2002.

No 12 Minimum wages and pay equity in Latin America, by Damian Grimshaw and Marcela Miozzo, March 2003

No. 13 Gaps in basic workers’ rights: Measuring international adherence to and implementation of the Organization’s values with public ILO data, by W. R. Böhning, May 2003.

No. 14 Equal Opportunities Practices and Enterprises Performance: An investigation on Australian and British Data, by Prof. V. Pérotin, Dr. A. Robinson and Dr. J. Loundes, July 2003

No. 15 Freedom of Association and Collective Bargaining, a study of Indonesian experience 1998-2003, by Patrick Quinn, September 2003

No. 16 Gender-based occupational segregation in the 1990s, by Richard Anker, Helinä Melkas and Ailsa Korten, September 2003.


No. 17 Normalised and Disaggregated Gaps in Basic Workers’ Rights, by W.R. Böhning, November 2003

No. 18 Forced Labour: Definition, Indicators and Measurement, by Kanchana Ruwanpura & Pallavi Rai, March 2004.

No. 19 Pay equity, minimum wage and equality at work: theoretical framework and empirical evidence, by Jill Rubery, November 2003

No. 20 A rapid assessment of bonded labour in Pakistan’s mining sector, by Ahmad Salim, March 2004.

No. 21 A rapid assessment of bonded labour in hazardous industries in Pakistan: glass bangles, tanneries and construction, by the Collective for Social Science Research in Karachi, March 2004.

No. 22 A rapid assessment of bonded labour in domestic work and begging in Pakistan, by the Collective for Social Science Research in Karachi, March 2004.

No. 23 A rapid assessment of bonded labour in the carpet industry of Pakistan, by Zafar Mueen Nasir, March 2004.

No. 24 Unfree labour in Pakistan – work, debt and bondage in brick kilns in Pakistan, by the Pakistan Institute of Labour Education & Research, March 2004.

No. 25 Bonded labour in agriculture: a rapid assessment in Punjab and North West Frontier Province, Pakistan, by G.M. Arif, March 2004.

No. 26 Bonded labour in agriculture: a rapid assessment in Sindh and Balochistan, Pakistan, by Maliha H. Hussein, Abdul Razzaq Saleemi, Saira Malik and Shazreh Hussain, March 2004.

No. 27 Las desigualdades étnicas y de género en el mercado de trabajo de Guatemala, de Pablo Sauma, Marzo 2004.

No. 28 Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva en América Latina : el desarollo práctico de un principio fundamental, de Maria Luz Vega-Ruiz, Abril 2004.

No. 29 Etude sur le travail forcé en Afrique de l’Ouest : le cas du Niger, de Ali R. Sékou et Souley Adji.

No. 31 Human trafficking in Europe: an Economic Perspective, by Gijsbert Van Liemt, June 2004.

No. 32 Chinese migrants and forced labour in Europe, by Gao Yun, August 2004 (English, French & Chinese version)

No. 33 Trafficking of migrant workers from Romania: issues of labour and sexual exploitation, by Catalin Ghinararu & Mariska N.J. van der Linden, September 2004.


No. 34 Recruitment for employment abroad: law, policies and current practice in Romania, by Catalin Ghinararu, March 2005.

No. 35 Metodología para estimar el costo laboral por sexo, por Laís Abramo, Silvia Berger, Héctor Szretter y Rosalba Todaro, Septiembre 2004.

No. 36 The labour dimensions of irregular migration and human trafficking in Turkey, by Prof. Ahmet İçduygu & Şhebnem Koşar Akçapar, March 2005.

No. 37 Trafficking of migrant workers from Albania: issues of labour & sexual exploitation, by ICMC Center for Refugee and Migration Studies (CRMS), March 2005.

No. 38 Forced labour outcomes of migration from Moldova: rapid assessment, by the Special Action Programme to combat Forced Labour, ILO, March 2005.

No. 39 Trafficking of migrant workers from Ukraine: Issues of labour and sexual exploitation, by the Special Action Programme to Combat Forced Labour, ILO, March 2005.

No. 40 El Trabajo Forzoso en la Extracción de la Madera en la Amazonía Peruana, de Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santisteban, Marzo 2005

No. 41 Enganche y Servidumbre por Deudas en Bolivia, de Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santisteban, Marzo 2005

No. 42 Forced Labour and Human Trafficking: Estimating the Profits, by Patrick Belser, March 2005.

No. 43 Bonded Labour in India: Its Incidence and Pattern by Ravi S. Srivastava

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y derechos fundamentales en el trabajo Oficina del Trabajo