Alejandra Mizala, Pilar Romaguera y Marcelo HenríquezDepartamento de Ingeniería IndustrialUniversidad de Chile
Aproximaciones hacia la Evaluación Docente en Chile
Diciembre 2009
1. Antecedentes de la Política de Evaluación Docente
2. Los Sistemas de Evaluación de Desempeño en Chile• Evaluación de Desempeño Profesional Docente• Evaluación de Desempeño de Establecimientos Subvencionado
3. Los principales desafíos de los Sistemas de Evaluación del Desempeño en la actualidad
4. Lecciones de la política pública de Evaluación Docente
5. Perspectivas y tendencias
CONTENIDO
Antecedentes de la Política de Evaluación Docente
Antecedentes de la Política de Evaluación Docente
Sistema Educacional Mixto: financiamiento público y privado
Estado Familias
PúblicosEstabs. Municipales
PrivadosEstabs. Particulares
Subvencionados (5.263)
PrivadosEstabs. Particulares No
Subvencionados
Financiamiento
Establecimientos
Profesores
¿Quién evalúa el desempeño docente? ¿Cómo se evalúa?
Estatuto Docente Código del TrabajoCódigo del Trabajo
5.847 5.263 730
80.000 74.000 20.000
El Sistema Escolar Chileno
Evolución de las Componentes de la Remuneración DocenteSector Subvencionado
LIGADOS A DESEMPEÑO COLECTIVOLey Nº19.410Subvención por bonificación de excelencia según Sistema Nacional de Evaluación delDesempeño de Establecimientos Subven-cionados(equivalente a ½ sueldo anual)
LEGITIMACIÓN PAGO POR
MERITO COLECTIVO
LÓGICA RECUPERACIÓN
LÓGICA DESEMPEÑO
NO LIGADOS A DESEMPEÑOEstatuto DocenteAsignación de experiencia (hasta 100% de la RBMN)Asignación de perfeccionamiento (hasta 40% de la R.B.M.N)Asignación de responsabilidad (hasta 20% de la R.B.M.N)Asignación de desempeño en condiciones difíciles (hasta 30% de la R.B.M.N.)Asignación de zona (variable según zona geográfica)
LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.715Asignación de Excelencia Pedagógica (Equivalente a un sueldo anual)Red de Maestros de Maestros (pago por contraprestación de apoyo a pares equivalente a más de un sueldo por año)
1991 1996 2000 2004 2006
LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.933Asignación variable de desempeño individual (hasta 25% de R.B.M.N)Asignación de desempeño colectivo para directivos (hasta 15% de R.B.M.N)
Las sucesivas negociaciones incrementan el valor de estas asignaciones por la vía de incrementos reales de la R.B.M.N
Período 2004-2006 se incrementa al doble su valor y se amplia cobertura de beneficiarios
PRIMERA ETAPA: 1991 -Incentivos no atados a desempeño
SEGUNDA ETAPA: 1996 -Continuidad de los incrementos de remuneraciones generales combinados con incentivos
atados al desempeño colectivo,
Combinación entre remuneraciones en mejoramiento progresivo e incentivos atados al desempeño colectivo e individual,
con apoyo sindical
LIGADOS A DESEMPEÑO COLECTIVOLey Nº19.410Subvención por Desempeño de Excelencia según Sistema Nacional de Evaluación delDesempeño de Establecimientos Subven-cionados(equivalente a 1 sueldo anual)
LEGITIMACIÓN PAGO POR
MERITO COLECTIVO
LÓGICA RECUPERACIÓN
LÓGICA DESEMPEÑO
NO LIGADOS A DESEMPEÑOEstatuto DocenteAsignación de experiencia (hasta 100% de la RBMN)Asignación de perfeccionamiento (hasta 40% de la R.B.M.N)Asignación de responsabilidad (hasta 25% de la R.B.M.N)Asignación de desempeño en condiciones difíciles (hasta 30% de la R.B.M.N.)Asignación de zona (variable según zona geográfica)
LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.715Asignación de Excelencia Pedagógica (Equivalente a un sueldo Anual por un lapso de 10 años)Red de Maestros de Maestros (pago por contraprestación de apoyo a pares equivalente a más de un sueldo por año)
1991 1996 2000 2004 2006
LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.933Asignación variable de desempeño individual (hasta 25% de R.B.M.N)Asignación de desempeño colectivo para directivos (hasta 15% de R.B.M.N)
Las sucesivas negociaciones incrementan el valor de estas asignaciones por la vía de incrementos reales de la R.B.M.N
Período 2004-2006 se incrementa al doble su valor y se amplia cobertura de beneficiarios
PRIMERA ETAPA: 1991-1996-Incentivos no atados a desempeño
SEGUNDA ETAPA: 1996-2000 -Continuidad de los incrementos de remuneraciones generales combinados con incentivos
atados al desempeño colectivo,
TERCERA ETAPA: 2000-2009
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IPAntecedentes de la Política de Evaluación Docente
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistemas de Evaluación del Desempeño en Chile
Dos sistemas destacables de evaluación (directa o indirecta) del desempeño de los docentes:
El Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente
Desempeño individual profesores de aula de establecimientos municipalesCada 4 añosObligatoria (por ley).
Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de los Establecimientos Educacionales Subvencionados (SNED)
Desempeño a nivel de establecimientoPremia cada 2 años a los profesores de establecimientos municipales y privados subvencionados de mejor desempeño.
Enseñanza
Aprendizajes
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteCriterios de Evaluación
Centrada en proceso de enseñanza, no en resultados de aprendizaje
Creado en 2003, obligatoria a partir 2005
En base a “estándares” de desempeño (dominios del Marco de la Buena Enseñanza)
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteInstrumentos de Evaluación
Evidencia Directa (+ objetiva):
Portafolio, planificación e implementación de una unidad y filmación de una clase.
Evidencia de Contexto (+ subjetiva): Pauta de Autoevaluación, perspectiva del propio docente.
Entrevista Evaluador Par, perspectiva de un colega.
Informes de Referencia de Terceros, perspectiva de superiores jerárquicos (Director y Jefe Unidad Técnico Pedagógico de la Escuela).
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación
Resultado global por docente:
Este resultado ubica a cada docente en niveles de desempeño: Destacado, Competente, Básico, Insatisfactorio.
INSTRUMENTO PONDERACIÓN
Portafolio 60%
Entrevista por un Evaluador Par 20%
Referencias Director y Jefe Unidad Técnico Pedagógica 10%
Autoevaluación 10%
Destacado: Indica un desempeño que clara y consistentemente sobresale respecto a lo que se espera
Competente: Indica un desempeño adecuado. Aún cuando no excepcional, se trata de un buen desempeño
Básico: Indica un desempeño que cumple con lo esperado ocasionalmente. Se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.
Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades y éstas afectan significativamente el quehacer docente.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación
Fuente: CPEIP, 2009
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteConsecuencias de la Evaluación
Eval
uaci
ón D
ocen
te
ASIGNACIÓN VARIABLE POR DESEMPEÑO
INDIVIDUAL(*)
PLANES DE SUPERACIÓN PROFESIONAL
EVALUACIÓN AL AÑO SIGUIENTE (**)
DESTACADO
COMPETENTE
BÁSICO
INSATISFACTORIO
RECONOCIMIENTO MÉRITO DOCENTE
APOYO DESARROLLO DOCENTE
CUMPLIMIENTO ESTÁNDARES MÍNIMOS
Fuente: CPEIP, 2009
(*) Previa rendición de Prueba de Conocimientos Disciplinarios y Pedagógicos(**) Docentes evaluados con desempeño insatisfactorios 3 veces consecutivas salen del sistema escolar municipal
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteGestión de la Evaluación
A Nivel Nacional:
CPEIP–MINEDUC coordina técnicamente el proceso con el apoyo de:
Equipo técnico universitario para Elaborar y validar instrumentos Corregir portafolios mediante
profesores de aula entrenados.
Comité Técnico Asesor: Colegio de Profesores, Asociación Chilena de Municipalidades y académicos expertos
A nivel Local:
Comisión Comunal de la Evaluación en cada Municipio
Director(a) Educación Municipal Evaluadores Pares
Para conocer reportes de resultados, evaluar información de contexto del docente evaluado y pronunciarse respecto al nivel de desempeño final
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Diseño
Consenso/Legitimación: Equipo técnico tri-partito MINEDUC, Colegio de Profesores y de la Asociación Chilena de Municipalidades (2000) para elaboración del Marco para la Buena Enseñanza (2002) y la Evaluación (2003).
Participación de todos los actores: Roles para cada uno.
Incentivos: La evaluación es formativa y tiene consecuencias.
Confiabilidad: El principal factor de evaluación se evalúa externamente. Los factores subjetivos tiene un peso menor.
Información: resultados sólo conocidos por empleador y evaluado. Las familias de estudiantes no los conocen ni a nivel individual ni a nivel de establecimiento.
Resultados de aprendizaje: Evaluación no toma en cuenta resultados de aprendizaje de los estudiantes: experiencias existen y evidencia preliminar es incipiente.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Implementación
Resistencia tradicional docente a implementación de sistemas de evaluación. Se ha reducido.
Participación de los distintos actores: Comisiones técnicas de apoyo han facilitado la implementación.
Gradualidad en cantidad y tipo de evaluados: Desarrollo de instrumentos adecuados, optimizar capacidad logística, distribuir recursos y monitorear. Contribuyó a la consolidación del Sistema.
Periodicidad: Complementa gradualidad, ¼ del sector docente municipal cada año.
Relevancia: Disponer de sistema nacional releva y pone en la agenda pública los temas de calidad de la educación y calidad de los docentes.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente
Ver más detalles en.. www.docentemas.cl
Nota:
Desde 2002 existe programa de acreditación (evaluación voluntaria) de docentes que permite acceder a una mejora salarial por 10 años y participar en actividades de mentoría:
Asignación de Excelencia Pedagógica y Red Maestros de Maestros
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNED
Creado en acuerdo con el Colegio de Profesores
Objetivos: Vincular aumentos salariales con desempeño Incentivar grupalmente a docentes destacados Proveer de información a la comunidad escolar
Selecciona cada dos años a establecimientos municipales y particulares subvencionados de mejor desempeño en cada región del país.
Entrega un incentivo monetario , “Subvención por Desempeño de Excelencia” que se distribuye entre los docentes de acuerdo a las horas cronológicas que sirve.
Premia con 100% de subvención a mejores establecimientos hasta el 25% de la matrícula de cada región y con 60% a los que siguen hasta el 35% de la matrícula.
El SNED se ha aplicado bianualmente en 7 ocasiones desde 1996.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDCriterios de Evaluación
¿Qué evaluar a nivel de establecimientos?
Logros de aprendizaje vía pruebas estandarizadas de logro: SIMCE Incluye otros factores además de resultados en las pruebas estandarizadas
de logro.
¿Cómo comparar establecimientos con características diferentes que afectan su desempeño?
Problema metodológico: agrupar establecimientos similares. Comparación hacerse usando Grupos Homogéneos o correcciones
econométricas. GH son más comprensibles, más transparencia, mayor validación social.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDInstrumentos de la Evaluación
65%
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDFactores e Indicadores en la Evaluación
Se calcula índice SNED a nivel nacional a partir de Factores e Indicadores.
La revisión de los indicadores y la selección de aquellos que forman parte del SNED tiene en cuenta requisitos técnicos:
Universalidad
Objetividad
Susceptibles de Validación.
Índice, factores y resultados son informados a los establecimientos.
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDResultados de la Evaluación
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDGrupos Homogéneos
150,0
200,0
250,0
300,0
350,0
400,0
-2,50 -1,50 -0,50 0,50 1,50 2,50 3,50 4,50
ISE Colegio
Pu
nta
je d
e S
IMC
E M
atem
átic
as
Logro promedio vs ISE del colegio. 4° Básico
Al comparar escuelas hay que considerar metodologías que permitan comparar entre escuelas similares
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDGrupos Homogéneos
La clasificación de establecimientos educacionales considera:
1. Zona geográfica: Urbana o Rural2. Nivel educacional: Básico (primaria) o Medio (secundaria, con o sin primaria)3. Nivel Socioeconómico de estudiantes
Ingreso promedio del hogar Educación promedio del padre y la madre Índice de vulnerabilidad (IVE)
Se utiliza la metodología de análisis de conglomerados para clasificar en el nivel 3.
En SNED 2008 – 2009 se obtuvo 111 GH
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDGestión del Programa
A Nivel Nacional:
MINEDUC coordina técnicamente el proceso, con apoyo de:
Equipo técnico externo (universidad)
Jefes Provinciales de Educación.
A Nivel de Establecimientos:
El directores(as) de establecimientos escolares subvencionados responden FICHA SNED, distribuyen incentivo, informan a familias.
Más detalles en www.sned.cl
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNEDLecciones de Política Pública
Consenso/Legitimación: Surge en marco en negociación salarial Colegio de Profesores y Ministerios de Educación y Hacienda.
Incentivo: Carácter colectivo de evaluación e incentivo es aceptado por docentes y valorado por los directores, pero …
Monto: El bono SNED por profesor es muy diferente, porqueestá asociado a la subvención y al número de alumnos. Para algunos docentes el monto es muy bajo y se crea diferencias horizontales.
Programa “Liviano”: Recoge, procesa y valida información proveniente de otros procesos del MINEDUC (SIMCE, Subvenciones, etc.).
Información de Resultados: Establecimientos, docentes y la familias de los estudiantes conocen los resultados.
Resultados de aprendizaje: La evaluación toma en cuenta los resultados de aprendizaje de los alumnos, medidos a través de pruebas estandarizadas.
Comparando criterios de selección:
Resultados pruebas estandarizadas de logro sin GH. Índice SNED sin GH. Pruebas estandarizadas con GH de nivel 1. (localización (urbano/ rural) y nivel educativo). Índice SNED con GH de nivel 1. Residuos de una regresión del resultado de los test vs. localización,
nivel educativo y NSE establecimiento (Dallas, EE.UU.). Índice SNED con GH de nivel 1 y nivel 2 (metodología actual)
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNED y Métodos de Selección
Gráfico 3: Comparación en términos de equidad delSNED 2002-03 con indicadores alternativos
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
N-tiles de Nivel Socioeconómico
% P
rem
iad
os
SIMCE (Sin GH) Índice SNED (Sin GH) SIMCE (Con GH Nivel 1)
Índice SNED (Con GH Nivel 1) Residuos (Puntaje Efectivo vs. Esperado) Índice SNED (Original)
Recta 45º
Sistemas de Evaluación del Desempeño
SNED y Métodos de Selección
Diferentes tipos de incentivos individuales y a nivel de escuela, con sistemas de evaluación del desempeño asociados.
Desempeño individual: el peso de los incentivos y premios salariales aún son pequeños y sólo una fracción de profesores los recibe.
Desempeño colectivo: SNED muestra relevancia de aspectos de diseño e implementación.
Escuelas y profesores necesitan comprender los procesos de evaluación, mejorar los ámbitos mal evaluados y obtener apoyo para ello.
Sistemas de evaluación deben ser transparentes y comparaciones entre escuelas deben ser justas (en SNED, grupos homogéneos).
Indicadores toman en cuenta complejidad y naturaleza multidimensional de la educación, pero con énfasis en resultados de aprendizaje (en SNED, efectividad y superación).
Lecciones de la política pública de Evaluación Docente
Síntesis del caso de Chile
Eficiencia y focalización: Articular distintas evaluaciones y esquemas de acreditación Alinear con políticas de calidad educativa en sectores vulnerables: los
mejores donde más se necesitan.
Fortalecer sistemas en cuanto instrumentos de gestión, con resguardos para evitar discrecionalidad de sostenedores
Implementar sistema para evaluar gestión directiva técnico-pedagógica
Evaluar los sistemas actuales: evidencia de impacto
Actualizar los factores (criterios) de evaluación (SNED)
Mejorar instrumentos y corregir ciertas vulnerabilidades del sistema
Ampliar apoyo a “mal evaluados” (acciones remediales y de recuperación) e incrementar los premios a los destacados.
Perspectivas y Tendencias
Próximos Desafíos de los Sistemas de Evaluación
Chile está realizando cambios en el marco que regula su sistema educativo, que alcanzarán a la profesión docente.
Debate sobre políticas y regulaciones de la profesión docente que promuevan desarrollo profesional y satisfagan necesidades de la gestión educacional.
El desafío actual es abordar una futura Carrera Profesional Docente e integrar los sistemas de evaluación e incentivos en la CarreraDocente.
Perspectivas y Tendencias
Cambios en el Marco Regulatorio de la Educación
Fin
Anexos
33
Criterios por Dominios del MBE (1)
Preparación de la Enseñanza
A1 Domina los contenidos de las disciplinas que enseña y el marco curricular nacional.
A2 Conoce las características, conocimientos y experiencias de sus estudiantes.
A3 Domina la didáctica de las disciplinas que enseña.
A4 Organiza los objetivos y contenidos de manera coherente con el marco curricular y las particularidades de sus alumnos.
A5 Las estrategias de evaluación son coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina que enseña, el marco curricular nacional y permite a todos los alumnos demostrar lo aprendido.
Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje
B1 Establece un clima de relaciones de aceptación, equidad, confianza, solidaridad y respecto.
B2 Manifiesta altas expectativas sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos.
B3 Establece y mantiene normas consistentes de convivencia en el aula.
B4 Establece un ambiente organizado de trabajo y dispone los espacios y recursos en función de los aprendizajes.
34
Criterios por Dominios del MBE (2)
Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes
C1 Comunica en forma clara y precisa los objetivos de aprendizaje.
C2 Las estrategias de enseñanza son desafiantes, coherentes y significativas para los estudiantes.
C3 El contenido de la clase es tratado con rigurosidad conceptual y es comprensible para los estudiantes.
C4 Optimiza el tiempo disponible para la enseñanza.
C5 Promueve el desarrollo del pensamiento. C6 Evalúa y monitorea el proceso de
comprensión y apropiación de los contenidos por parte de los estudiantes.
Responsabilidades profesionales
D1 El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica.
D2 Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.
D3 Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos.
D4 Propicia relaciones de colaboración y respeto con los padres y apoderados.
D5 Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas vigentes.
Docentes Evaluados 2003 a 2008 (1)
NIVEL SUBSECTOR 2003 2004 2005 2006 2007 2008Ed. Parvularia Ed. Parvularia 4.062
Primer Ciclo Educación Básica
Generalista 3.740 922 8.028 4.978 3.137 2.062
Segundo CicloEducación Básica
Artes Musicales 479Artes Visuales 308E. y C. de la Naturaleza 151 417 1.598 420 345
E. y C. de la Sociedad 158 487 1.700 536 367
Ed. Física 1.318 343
Ed. Tecnológica 321
Inglés 1.012
Lenguaje 241 709 2.604 716 538
Matemática 249 679 2.651 661 509
Religión Católica 1.080
Religión Evangélica 256
Fuente: CPEIP, 2009
NIVEL SUBSECTOR 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Ed. Media
Artes Musicales 127Artes Visuales 143Biología 216 507Ed. Física 319 639Ed. Tecnológica 110Física 106 301Filosofía y Psicología 81Historia 432 1.063Inglés 271Lenguaje 176 364 1.174 343Matemática 171 351 1.206 265Química 174 367Religión Católica 99Religión Evangélica 21
Total Evaluados por año de origen 3.740 1.721 10,667 14.246 10.415 16.019
Total Evaluados Vigentes al 2008 1.466 2.185 12.560 26.515 36.800 52.819
Docentes Evaluados 2003 a 2008 (2)
Fuente: CPEIP, 2009
Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011
FACTORES E INDICADORES Fuente de información
Año/ Período de referencia
EFECTIVIDADPromedio SIMCE: lenguaje - matemática- comprensión medio
SIMCE 4º Básico 2008
Promedio SIMCE lenguaje-matemática – naturaleza - sociedad
SIMCE 8º Básico 2007
Promedio SIMCE lenguaje-matemática SIMCE 2º Medio 2008
SUPERACIÓNDiferencia promedio pruebas SIMCE (*)
SIMCE 4º Básico 2008-2007 (pruebas rendidas según nivel)
SIMCE 8º Básico 2007-2004
SIMCE 2º Medio 2008-2006
Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011
FACTORES E INDICADORES Fuente de información
Año/ Período de referencia
IGUALDAD
Tasa de aprobación alumnos Unidad de Estadísticas 2007-2008
Tasa de retención de alumnos
IGUA-0 Número de alumnos con discapacidad como porcentaje de la matrícula total
Unidad de Subvenciones 2008
IGUA - 1 Existencia y desarrollo de proyecto de integración escolar Ficha SNED validada 2° semestre del año escolar 2007, el año 2008 y el 1°
semestre de 2009/ Cuestionarios SIMCE 2007 y
2008
IGUA - 2 Incorporación de alumnos con discapacidad múltiple y/o severa
IGUA - 3 Ausencia de prácticas discriminatorias Encuesta SNED DEPROV/SIMCE 2007-
2008IGUA - 4 Ausencia de sanciones indebidas sobre los alumnos
INTEGRACIONIT - 1 Existencia y funcionamiento del Consejo General de Profesores Ficha SNED validada Ídem
IT - 2 Existencia y funcionamiento del Centro de Padres
IT - 3 Constitución, representatividad y funcionamiento del Centro de Alumnos
IT - 4 Establecimiento incorpora a la comunidad en compromisos educativos
IT - 5 Establecimiento informa resultados SIMCE Ficha SNED validada/ Cuestionarios SIMCE
Idem Ficha SNED, Cuestionarios SIMCE 2007 y
2008IT - 6 Establecimiento informa resultados SNED Ficha SNED validada Idem Ficha SNED
IT - 7 Establecimiento integra a padres y apoderados
• Básico
• Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de
Suficiente
• Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de
Competente
• 2da vez Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de
Competenteo
• Destacado+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de
Competente
• 3da vez Competente+ evidencia deconocimientos,de Destacado
o• 2da vezDestacado
+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de
Competenteo
• Destacado+ evidencia deconocimientos,de Destacado
Induc-ción
Reconocimiento adicional sobre tramo de la carrera por:• Docencia en áreas prioritarias.• Responsabilidades profesionales en la institución. • Postgrados y postítulos acreditados.
Desarrollo inicial
Desarrollo temprano
Desarrollo medio
Desarrollo superior
Desarrollo experto
Propuesta para la Discusión:Estructura de tramos para una Carrera Profesional Docente en Chile
Años ejercicio profesional
Perspectivas y Tendencias
Fuente: Propuesta para la discusión, MINEDUC 2009