EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA GERENCIA DE LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN VENEZUELA
RESUMEN
El mundo moderno se caracteriza por la presencia de organizaciones altamente competitivas que actúan dentro de un proceso de globalización que se encuentra conectados con las necesidades y exigencias que la sociedad demanda; razón por la cual, se observa la necesidad de transformar actitudes y comportamientos en los actores que integran las instituciones del sector salud, de manera que refuercen y enfaticen la misión para la cual fueron creadas. En este sentido, se hace necesaria una gerencia que se proyecte tanto interna como externamente desde una perspectiva transformacional con el propósito de obtener un alto desempeño en relación con los objetivos previamente establecidos. De ahí, que el presente ensayo centrará su intencionalidad general, en determinar la importancia del liderazgo transformacional en la gerencia de las instituciones de salud en Venezuela, por medio de proceso hermenéutico, que permitirá hacer una descripción de la realidad.
Descriptores: Liderazgo transformacional, gerencia, instituciones del sector salud.
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN THE HEALTH INSTITUTIONS SECTOR OF VENEZUELA
ABSTRACT
The modern world is characterized by the presence of highly competitive organizations which act in a globalization process which is connected to the demands and needs that the society demands, reason why, we observe the need of transforming and behaviors in actors that integrate health institutions sectors, so that they can reinforce and emphasize the mission for which they were created. In this sense, it is necessary a management to be projected internally and externally from a transformational perspective in order to obtain a high performance in connection to the predetermined objectives. Hence, this present essay will focus on its general intent, to determine the importance of the transformational leadership in the health institutions management of Venezuela, through hermeneutical process, that will allow making a description of reality.
Keywords: Transformational leadership, management, health institutions sectors.
INTRODUCCIÓN
Los cambios y transformaciones que se han venido desarrollando en las
sociedades modernas, obligan a las organizaciones a replantearse el
desarrollo del talento humano que las integran. Así, el aumento de la
competitividad como el rápido y creciente desarrollo tecnológico, aunado a la
fuerte tendencia a la globalización, los nuevos enfoques surgidos en el
campo de la ciencia administrativa, impulsan que las instituciones sean
flexibles, innovadoras y concentren sus esfuerzos en la búsqueda de
potenciar y convertir a sus miembros en individuos altamente competitivos.
Dentro de este contexto, se inscriben las instituciones de salud, las
cuales se desarrollan en entornos inciertos, cambiantes y riesgosos,
demandando, por consiguiente, líderes que tengan capacidad para adaptarse
a los cambios y manejar la incertidumbre. Frente a esta realidad, se requiere
un liderazgo transformacional que se presente como un elemento e cambio
político administrativo para proporcionar un equilibrio entre los diferentes
niveles del poder central, estadal y municipal; además, que promueva la
participación del personal y mejores la prestación de los servicios a partir de
la identificación así como el análisis de las funciones y competencias
desarrolladas.
De allí, que el presente ensayo centrará su intencionalidad general, en
determinar la importancia del liderazgo transformacional en la gerencia de las
instituciones de salud en Venezuela, por medio de proceso hermenéutico,
que permitirá hacer una descripción de la realidad.
EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA GERENCIA
DE LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN VENEZUELA
La gerencia es la principal actividad que marca la diferencia en las
organizaciones orientadas hacia la prestación de servicios, en especial los
del sector salud, porque el éxito que puede alcanzar depende de la
satisfacción de las necesidades de los usuarios. Sin embargo, ser gerente
implica también la capacidad de liderazgo que al combinarse con las
habilidades gerenciales permiten un desarrollo personal, una actuación con
flexibilidad y la adaptación a los cambios y requerimientos del medio;
además, para el impulso de las innovaciones y transformaciones con
eficiencia y eficacia.
El objetivo principal del estudio es la necesidad de transformar actitudes
y comportamientos en los actores que integran las instituciones del sector
salud y la Las técnicas de investigación utilizada fue : la revisión documental,
el cuestionario y la entrevista estructurada.
Liderazgo Transformacional
Las organizaciones requieren de una disposición esencial para lograr
resultados a través de la creación de un entorno donde el talento humano
trabaje en equipo para alcanzar metas comunes. De esta manera, los líderes
orientan sus tareas hacia tareas que conlleva la preocupación de conseguir
los objetivos propuestos; además, que producen según la opinión de Aguilar
(2007), “cambios sustanciales en la escala de valores, actitudes y creencias
del personal” (p. 28), consiguiendo que éstos obtengan altos rendimientos y
elevados niveles de satisfacción en el ámbito laboral.
A este tipo de liderazgo, se le denomina transformacional, y es definido
por Reyes (2008), como “aquellos individuos que proporcionan consideración
individualizada, estimulación intelectual, además poseen carisma; porque
son capaces de, con el apoyo de sus seguidores, de realizar cambios
significativos y logran transformar las organizaciones para que se vuelvan
más efectivas”; caracterizándose porque el recurso humano es valorado
como agentes de cambio y generador de conocimientos, de manera, que se
sostenga el sistema organizacional en base a relaciones cálidas,
compromisos coordinados, estimulados por el líder, convergiendo hacia los
objetivos organizacionales y personales de los individuos. Además, los
gerentes deben practicar la ética, como prerrequisito para promover un clima
de transformaciones en los grupos de trabajo, demostrando una buena
conducta en sus acciones y relaciones; de esta forma, se establecerá un
clima de confianza en la institución.
Sobre el particular Davidovitz y colaboradores en el 2007, demuestran
que el liderazgo transformacional se correlaciona positiva y
significativamente con criterios subjetivos y objetivos de eficacia
organizacional y con la satisfacción de los empleados con su líder. Asimismo,
la aplicación del liderazgo transformacional estimula las propias necesidades
de los seguidores y su progreso; con esto, el líder tiene un potencial que le
permite reconciliar fuerzas en conflicto, realizar una buena toma de
decisiones y reducir al mínimo las decisiones egoístas, además, incluye
comportamientos, atribuciones como hacerse respetar y dar confianza, que
dan lugar a la admiración del seguidor.
De allí, que el líder transformacional tiene éxito al cambiar la base
motivacional del individuo desde un estímulo regular hasta llevarla al
compromiso; porque los líderes elevan los deseos de logros y
autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el
desarrollo de grupos y organizaciones. Para lograr tales resultados, son
carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiración
para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de
cada uno de sus subordinados; y estimular intelectualmente a sus
subordinados.
Componentes del Liderazgo Transformacional
Estos factores referidos en el párrafo anterior, representan los cuatro
componentes básicos del liderazgo transformacional: Carisma o influencia
idealizada, estimulación intelectual, consideración individual, motivación
inspiracional; además, de un quinto componente catalogado por Bass (1990)
de menor relevancia denominado tolerancia psicológica. De allí, que el líder
transformacional propone cambios por vías indirectas o directas, tanto a nivel
macro como micro-organizacional; en la cual la forma directa de los cambios,
es a través de la influencia sobre los seguidores, en tanto que indirectamente
lo hacen impulsando cambios en la cultura organizacional.
En relación al carisma o influencia individualizada, es un término
Carisma que fue introducido al campo de las Ciencias Sociales por el
sociólogo alemán Max Weber (1968), quien lo definió como: Una cierta
cualidad de una personalidad individual, por cuya virtud él/ella "es
considerada distinta" de personas ordinarias y tratado como dotado con
poderes o cualidades sobrenaturales, supra humanas o al menos
específicamente excepcionales. Estas como otras no son accesibles a las
personas ordinarias, pero son vistas como divinas en origen o como
ejemplares, y sobre la base de ellas el individuo en cuestión es tratado como
líder.
En Ciencia Social y Ciencia Política, el Carisma ha sido usado para
describir a líderes, quienes por el poder de su persona tienen profundos y
extraordinarios efectos en sus seguidores, tal como lo plantea Bass (1985).
El carisma o influencia idealizada, como parte importante del constructo más
abarcativo de Liderazgo Transformacional, hace referencia al despliegue, por
el líder, de comportamientos que resultan ser modelos de rol para sus
seguidores; así puede demostrar consideración por las necesidades de los
otros, incluso sobre sus propias necesidades; compartir riesgos con los
seguidores, siendo consistente y mostrando altos estándares de conducta
ética y moral; es decir, que el líder es respetado, admirado y tiene la
confianza de quienes le siguen.
Se destacan, las características de un líder carismático tal como lo
señala Bass (1990), en los siguientes términos:
Tienen alta autoestima; despliegan completa confianza en sus
capacidades y convicciones, hacen de esto un claro aspecto de su imagen
pública, proyectando una presencia poderosa, confiable y dinámica.
En cuanto a la expresión verbal, hacen uso de verbos que indican
acción, mensajes simples, pausas cortas entre frases y reiteración en sus
discursos. Su tono de voz es comprometido y cautivante; mantienen contacto
visual directo, se muestran relajados y utilizan expresión emocional no
verbal, a través de contacto físico y expresiones faciales animadas.
Tienen un fuerte sentido del deber y de la responsabilidad, siendo
capaces de dirigirse internamente.
Conocen y entienden las necesidades, valores y esperanzas de sus
seguidores, y son hábiles para, a través de palabras y acciones dramáticas y
persuasivas, articular metas compartidas sobre la base de este
conocimiento.
Dan estructura a los problemas para que sean más fácilmente
comprendidos.
Shamir et al (2008) agrega a las características del líder carismático su
gran involucración en la tarea; la realización de auto-sacrificios para
demostrar coraje y compromiso con la misión, y el transformarse en un
ejemplo personal con su estilo de vida. Ello aumenta la identificación y
admiración por él y las probabilidades de ser emulado en sus creencias y
valores por los seguidores.
En tanto, la motivación inspiracional Bass y Avolio (1994), la definen a
en términos de la entrega de significados y desafíos a los seguidores, por
parte del líder transformacional, despertando el espíritu de equipo,
entusiasmo, optimismo, creando y comunicando expectativas, ello motiva e
inspira a quienes les rodean, logrando seguidores involucrados y
comprometidos con una visión compartida. Aquí el líder se convierte en un
ejemplo digno de imitar, utilizando la comunicación como una herramienta
para transmitir su perspectiva, porque comunica con palabras de aliento las
posibilidades para alcanzar la visión.
Bass (1990), menciona entre los componentes de la conducta de
líderes inspiracionales, los siguientes:
Dirección de significado. El líder inspiracional confiere significado y
definición al contexto, otorgando un patrón específico a lo que puede ser
complejo o ambiguo; a través del lenguaje, rituales y otros discursos
simbólicos da a conocer a sus subordinados el significado de la organización,
su lugar en el ambiente y su propósito colectivo.
Uso de símbolos. Los líderes utilizan historias, ceremonias,
formalidades, insignias, conferencias, slogans y accesorios, para justificar su
existencia y las acciones que llevan a cabo como tales.
Manejo de impresión. Los líderes inspiracionales realizan acciones
tendientes a crear y a mantener impresiones deseadas de ellos, en los otros;
esas impresiones pueden afectar cuánto son estimados por los demás y, por
lo tanto, cuánto éxito pueden tener al influenciarlos. La mejor imagen de los
líderes, es un requerimiento esencial para construir confianza de los
seguidores en ellos.
Modelamiento de las expectativas de los seguidores. Los líderes
inspiracionales crean altas expectativas en cuanto al desempeño esperado
de los seguidores y son capaces de redirigir sus organizaciones utilizando
mensajes claros de lo que es necesario hacer, para alcanzar los objetivos
propuestos; crean metas razonables y son modelos de rol para sus
subordinados; definiendo y manteniendo el sentido de propósito entre todos
los miembros del sistema.
Por su parte, la estimulación intelectual puede verse cuando los líderes
transformacionales estimulan a sus seguidores para ser innovadores y
creativos, mediante el cuestionamiento de suposiciones y la delimitación del
problema, también solicitándoles nuevas ideas y soluciones, sin enjuiciar sus
aportes por ser distintos a los del líder, ni criticar sus errores en público, tal
como lo explican Bass y Avolio (1994). Además, es vista en el discreto salto
en la conceptualización, comprensión y discernimiento de los seguidores, así
como de la naturaleza y los problemas que enfrentan y sus soluciones,
contribuyendo con ello a su independencia y autonomía. Esto lo distingue de
la mera posesión de competencia en la tarea, el conocimiento, la habilidad y
la destreza de un líder.
Bass (1990) identifica las siguientes características de la estimulación
intelectual:
Reformulaciones. La Estimulación Intelectual puede hacer que los
subordinados salgan de sus rutinas conceptuales, impulsándolos a
reformular los problemas que requieren ser solucionados. Para conseguirlo,
los líderes ayudan a los seguidores a focalizarse en algunas cosas e ignorar
otras, y crear un patrón que simplifique la complejidad de los eventos.
Inteligencia. Para ser eficiente en la estimulación intelectual de sus
subordinados, el líder debe tener habilidades intelectuales superiores a los
miembros del grupo, pero hay factores que moderan su efecto. Por una
parte, el nivel intelectual debe acompañarse de flexibilidad y creatividad de
pensamiento, de tal forma que lleve a una conducta experimental y
exploradora, y no sólo de mera intelectualización.
Símbolos e Imágenes. Los líderes transformacionales contribuyen
intelectualmente con la organización a través de la creación, interpretación y
elaboración de símbolos e imágenes. Al entregar a los seguidores un marco
externo simbólico coherente, el líder ayuda a la resolución de problemas y a
la reconciliación de cogniciones o experiencias confusas y contradictorias.
Con relación a la Consideración individualizada, se entiende, que el
líder trata a cada subordinado diferencialmente, de acuerdo con sus
necesidades y capacidades. El líder transformacional individualmente
considerado, actúa como entrenador o mentor de los seguidores, prestando
atención especial a cada una de sus necesidades para su logro y desarrollo;
haciendo que cada individuo sienta una valoración única, como lo explican
Bass y Avolio (1994).
Es cuando el líder valoriza al colaborador, proporcionándole asesoría,
apoyo personalizado y retroalimentación, con la intención de que cada
individuo entienda, acceda y optimice su labor. De acuerdo con Bass (1990),
presenta las siguientes características:
Hace uso de la comunicación informal personalizada. El líder ve al
individuo como persona más bien que como empleado. Recuerda las
conversaciones anteriores y está consciente de las preocupaciones de cada
uno de sus subordinados.
Mantiene informados a los subordinados. El líder individualmente
considera do se preocupa de que cada subordinado esté completamente
informado de lo que sucede en la organización.
Trata diferencialmente a los subordinados. Reconocen las necesidades,
motivaciones así como los deseos de cada seguidor y saben cómo utilizarlas
efectivamente.
Aconseja a los seguidores. Tienen la habilidad de ayudar a sus
seguidores con sus problemas personales y laborales utilizando una escucha
activa y efectiva, que se caracteriza por compartir experiencias personales
con sus subordinados, dar consejo, sugerir otras alternativas y permitir, a
través de preguntas, llegar a generar alternativas propias.
La Gerencia de las Instituciones del Sector Salud en Venezuela
El campo de la salud en Venezuela se ha caracterizado por un
significativo deterioro, que tiende a agudizarse a partir de 1989, y que se
pone en evidencia no sólo por las tendencias negativas de los indicadores de
salud, sino por los problemas de eficiencia, eficacia, cobertura, accesibilidad
y equidad que se confrontan en los servicios de salud, situación que por otro
lado, se expresa en el aumento de la desnutrición, tendencias al
estancamiento de las tasas de mortalidad infantil y materna, baja cobertura
de los programas de inmunización, incremento en la incidencia de la malaria
y otras enfermedades endémicas, desigualdad en las condiciones de salud y
nutrición entre las diferentes entidades federales, así como los problemas
estructurales y crisis severas experimentadas en el sector, específicamente
en la red de servicios.
Frente a esta realidad, se requiere de cambios profundos en la forma de
gerenciar los servicios de salud, así, se necesita de un liderazgo
transformacional que se presente como un elemento de cambio político
administrativo que pueda proporcionar un mayor equilibrio entre los
diferentes niveles de poder (central, estadal, municipal), promoviendo una
mayor participación por parte de su personal. Con esta estrategia se
intentará mejorar la prestación de los servicios de salud a partir de la
identificación y el análisis de las funciones y competencias a transferir, a
todos los niveles de la organización.
De allí, que la gerencia de las instituciones del sector salud en
Venezuela necesita de profesionales que cuenten además de los
conocimientos gerenciales modernos, herramientas, involucrados con la
salud, el garantizar que las instituciones, organizaciones comprometidas con
este servicio ofrezcan calidad gracias a una buena productividad. Para ello
es necesario contar con un personal calificado, que se puede tener si las
organizaciones, el mismo Gobierno, demanda más conocimientos, hacer que
los encargados de estos cargos se preparen en adquirirlos puesto en el
presente son muy significativos, conocimientos, que permitan prestar el
servicio que los ciudadanos que hacen uso de los Hospitales, clínicas estén
garantizado en lo que a calidad se ofrece.
Se requiere de profesionales comprometidos con la gerencia de la
salud que cuenten como señalan algunas universidades, escuelas
relacionadas con la gerencia de las instituciones del sector salud con el
poder:
Desarrollar la capacidad de gestión, administrativa y financiera de las
empresas e instituciones de salud, adecuarlas a las exigencias dadas por los
nuevos sistemas de prestación de servicios, actualizar su infraestructura y
dotación donde se requiera, ajustarse a los procesos de descentralización y
modernización de los servicios públicos, mejorar la prevención, promoción,
diagnóstico y atención en salud, aplicar los mecanismos tendientes a mejorar
la calidad, eficiencia y coberturas de los servicios en todos los niveles.
El dominio de un marco conceptual y metodológico para identificar y
comprender los elementos, tanto externos como internos, que influyen en el
desempeño, productividad y calidad de los sistemas locales de salud La
capacidad de análisis y evaluación de los problemas locales de salud de la
población.
El dominio de métodos y técnicas necesarias para organizar y dirigir
sistemas locales de salud, manteniendo un liderazgo que fomente la
interacción disciplinaria, la optimización de recursos, la identificación de
necesidades y problemas, así como la realización de propuestas que
garanticen.
La capacidad de análisis y evaluación de los problemas locales de
salud de la población, garantizando soluciones, aportando respuestas.
El manejo de los componentes epidemiológicos, socio-sanitarios,
económicos, financieros, contables y de desarrollo institucional, por medio de
las herramientas gerenciales y teórico-prácticas de salud pública aplicadas a
instituciones del sector salud y de los entes territoriales.
Liderazgo transformacional y su aplicación a los Servicios de Salud
Para Bennis, citado por Senlle (2002) el liderazgo transformacional se
ocupa de diseñar y guiar el conjunto de técnicas de la organización y de
gestión de una empresa, frecuentemente restrictivas. De allí, que el liderazgo
gerencial esté relacionado con: Unos lo identifican como la función de la
autoridad jerárquica más alta de la empresa, mientras, otros utilizan
indiferentemente los términos en el sentido del conjunto de mandos y
técnicas de la empresa; una tercera categoría de personas parece considerar
que corresponde al "gobierno" y a la animación de los hombres en la
empresa e incluso a la gestión de las relaciones humanas.
En estos tres casos, y probablemente en muchos otros, la noción del
liderazgo gerencial no se utiliza con un pleno sentido, relacionado con el
funcionamiento global de la empresa. Sin embargo, así es como se
considera que hay que entender hoy el liderazgo transformacional, el cual se
transforma entonces en un verdadero concepto por su carácter envolvente y
puede conllevar generalizaciones abstractas en materia de "gobierno" de una
organización.
Parece necesario, igualmente, superar la definición de Bosch y
Vásquez, (2006) que se funda en la idea de "aplicación de técnicas", dado
que el liderazgo transformacional debe aplicar mucho más que un conjunto
de técnicas, porque está compuesto igualmente de gestiones, principios y
procesos, todo dentro del marco de una "óptica pluridisciplinaria de
transformación"(p. 45). Esta es la razón por la cual se considera que el
liderazgo transformacional en el sentido global se ocupa de un conjunto de
gestiones, métodos y procesos de dirección, organización, asignación de
recursos, control, planificación, activación y animación de una empresa o de
una unidad de trabajo.
Es después de la segunda guerra mundial que comenzó a entenderse
que el liderazgo transformacional no es sólo de la empresa, sino que resulta
aplicable a cualquier esfuerzo humano que se lleva a cabo, en una
organización, gente de diversos conocimientos y capacidades. Este necesita
aplicarse a las instituciones del Sector Terciario, como Hospitales,
universidades, escuelas, organizaciones artísticas y agencias sociales, entre
otros.
El liderazgo transformacional aplicado a las instituciones del sector
salud conlleva a la transformación e intervención sistemática, sostenida y
organizada, que afecte favorablemente la calidad y los costos de la atención
de la salud de una población definida, vinculando responsablemente entre sí
a los compradores, los financiadores y los prestadores de los servicios. Es
requisito indispensable en esta definición, la responsabilidad de medir y
monitorizar la calidad de la atención brindada, no sólo en sus aspectos
técnicos sino también en cuanto al estado de salud de la población que
depende de una satisfacción tanto del usuario como del prestador.
Se destaca en ella, la importancia que tiene el mantener información
regular acerca de la población abastecida, cómo ésta utiliza los servicios,
cómo se desempeñan los prestadores y cuál es su grado de eficiencia.
(Bosch y Vásquez, 2006). El liderazgo transformacional debe crear un
proceso, con aspectos interpersonales como técnicos, a través del cual los
objetivos de las organizaciones de salud se definen y se cumplen, mediante
la utilización de recursos humanos, físicos y tecnológicos.
Además, el proceso puede ser visto como una simple relación de input
– output en la cual los inputs (recursos humanos, físicos y tecnológicos) son
transformados, bajo la influencia del liderazgo transformacional, en los
objetivos deseados (cumplimiento de los objetivos de la organización
respecto de los servicios, productos y demás parámetros del desempeño de
dicha organización). Así mismo, enfoca su tarea hacia el establecimiento de
los objetivos de la organización y hacia su realización; razón por la cual el
escenario de éste es amplio.
Incluye la provisión del contexto organizacional dentro del cual los
trabajos directo y de apoyo pueden ser llevados a cabo eficazmente.
También contiene la adaptación de la organización a los peligros y
oportunidades que existen en el ambiente externo, porque los gerentes
influyen sobre todo el trabajo realizado en las organizaciones de salud
porque intervienen en las premisas sobre las cuales se toman las decisiones
acerca del trabajo y las condiciones bajo las cuales se realiza todo el trabajo,
tal como lo plantea Contreras (2007).
De allí, que aplicar liderazgo para la calidad en los organismos de salud
con la finalidad que los recursos humanos l se sientan comprometidos en la
función que desempeñan, asuman compromisos en la organización y de esa
forma se obtengan mejores resultados. En ese sentido Lepeley (2001),
plantea el liderazgo para la calidad es la ciencia que conduce una
organización de la situación actual a una situación futura mejor, divide las
personas de las organización con el principal factor de cambio, la calidad
debe fundamentarla la alta gerencia en un óptimo clima laboral como
condición para que las organizaciones sean más comprometidas al rediseñar
el estilo de liderazgo tradicional, llevado a cabo actualmente por la alta
gerencia, por un ejercicio de liderazgo para la calidad, la gestión tiende a
enfocar su responsabilidad hacia la participación, promover las
competencias, hacia la delegación de poder, para la toma de decisiones y su
razón de ser es generar un sistema dinámico.
Desde esta perspectiva, ejercer un liderazgo para la calidad por la alta
gerencia en salud implica centrar la atención, en sus necesidades y en su
bienestar. Lo que pasar a ser líderes que confían en la gente, inspiran
confianza, tienen una visión a largo plazo y de perspectiva global, buscan
soluciones, promueven ideas creativas e innovadoras, apoyan los cambios,
las iniciativas proactivas, aprenden de otros y delegan responsabilidades y
poder de decisión.
Es importante reflexionar que para el ejercicio de liderazgo de la alta
gerencia corporativa en salud pública es aplicar un liderazgo centrado en
valores y principios que intenten humanizar el sector. Al respecto, Kolter
citado por Ramírez (2001), afirma que a medida que se avanza hacia el siglo
XXI, la regla práctica, consiste en que cuanto más cosas sean necesario
cambiar, más importante será el liderazgo. En el sector salud, a medida que
crece el consumo sobre la necesidad de introducir cambios masivos, se
generalizará más la necesidad de liderazgo, los principios, los valores, la
cultura y el servicio son valores del liderazgo moderno.
Conclusión
Actualmente estamos viviendo en una época de profundos cambios, en
el que las organizaciones han asumido varios enfoques para su conducción.
En este sentido, es necesario que el gerente, persona de gran importancia
dentro la organización, se ajuste a los cambios, además de impulsarlos de
una manera que satisfaga las crecientes aspiraciones y necesidades de la
organización y de su personal.
Por tanto, el gerente debe tomar en consideración los efectos del nuevo
clima organizacional sobre sus empleados, y es por esto y por muchas
razones, que un gerente debe ser una persona con amplios conocimientos,
experiencia, liderazgo y visión de futuro por lo que es imprescindible que se
encuentre en permanente entrenamiento para que de esta manera, su
función se ajuste a los cambios y a las crecientes demandas del entorno.
En Venezuela, las organizaciones de la Salud tienen de relieve graves
problemas de eficiencia, cobertura, accesibilidad y equidad, así como fallas
estructurales y crisis severas experimentadas en el sector, específicamente
en la red de servicios. Por tanto, se requiere de cambios profundos en la
forma de gerenciar los servicios de salud, la implementación de un liderazgo
que facilite la transformación como un factor político-administrativo que
pueda proporcionar un mayor equilibrio entre los diferentes niveles. Con esta
estrategia se podría mejorar la prestación de los servicios de salud a partir de
la identificación y el análisis de las funciones y competencias a transferir, a
todos los estratos de la organización.
En función de ello, se debe puntualizar que urge la necesidad de
descentralizar los servicios de salud, ya que se sigue dependiendo del nivel
central, donde se deciden las políticas, los presupuestos tanto para
funcionamiento como para Recursos Humanos; porque se requiere que el
gerente conozca las últimas tendencias, modelos, herramientas que le
permita ejecutar con éxito. Además, la alta gerencia del sector salud
requiere analizar sobre las nuevas prácticas en el ejercicio del liderazgo, a fin
de centrar la atención en el Recurso Humano en los valores, y dirijan bajo un
estilo participativo, para así romper con los esquemas tradicionales de la
vieja gerencia, para darle paso a las innovaciones técnicas gerenciales.
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