EL TIEMPO EN LAS LEYES CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
José Fernando Lousada Arochena
Magistrado especialista del Orden Social
Tribunal Superior de Justicia de Galicia
SUMARIO: I. EL USO DEL TIEMPO EN UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y EL
MODELO PRODUCTIVO INDUSTRIAL Y POSTINDUSTRIAL. II. LOS
DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL: A) APARICIÓN Y DESARROLLO. B) LA CONFIGURACIÓN GENERAL DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EN LAS LEYES ESPAÑOLAS. C) DE LAS LUCES DE LA CONFIGURACIÓN GENERAL A LAS SOMBRAS DE LA PLASMACIÓN CONCRETA. D) LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. III. TIEMPOS DE
LA CIUDAD Y POLÍTICAS DE IGUALDAD: A) EL MARCO ESTATAL. B) LA NORMATIVA GALLEGA. IV. LA VALORACIÓN DEL USO FEMENINO DEL
TIEMPO: A) EL RECONOCIMIENTO MACROECONÓMICO DEL TRABAJO FEMENINO: LA CUENTA SATÉLITE. B) EL RECONOCIMIENTO MICROECONÓMICO DEL TRABAJO FEMENINO: LA COBERTURA SOCIAL.
I. EL USO DEL TIEMPO EN UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y
EL MODELO PRODUCTIVO INDUSTRIAL Y POSTINDUSTRIAL.
El uso del tiempo es un factor esencial de la vida de las personas, e
influye sobremanera en otros bienes personales igualmente esenciales. La
dedicación de las personas a una actividad productiva depende del tiempo
que en esa dedicación inviertan. No en vano se dice que el tiempo es oro.
También el tiempo es necesario para cumplir con responsabilidades
parentales y familiares. Y el ocio no es más que el tiempo restante,
quedando, en consecuencia, a la plena disponibilidad de cada persona.
Resulta así entendible que, en el constitucionalismo moderno, el ocio se
considere un auténtico derecho a garantizar y promover por los poderes
públicos –véanse los artículos 40.2, 43.3 y 50 de la Constitución española-.
Pero, a causa de los estereotipos sociales asociados al sexo –esto es, a
causa del género-, el uso del tiempo no es igual en mujeres y hombres, ni
cuantitativa ni cualitativamente. Cuantitativamente porque, hablando en
términos de generalidad estadística, la dedicación de las mujeres al trabajo
doméstico y extradoméstico supera, en cómputo global y a lo largo de la
vida, a la dedicación de los hombres al trabajo doméstico y extradoméstico.
Tal saldo a favor de las mujeres obedece a que, aunque éstas puedan
dedicar menos tiempo que los hombres al trabajo extradoméstico –el
denominado, con gran dosis de prejuicio de género, trabajo productivo,
como si el doméstico no lo fuese-, nunca abandonan el trabajo doméstico.
Y cualitativamente porque la distribución masculina tiende a la
unificación de los tiempos de trabajo –de trabajo extradoméstico como
único trabajo asumido- para conseguir, como ideal de calidad de vida,
unificar y ampliar los tiempos de descanso. La distribución femenina
intercala tiempos de trabajo –tanto los de trabajo doméstico como los de
trabajo extradoméstico-, y tiempos de descanso, e incluso se superponen en
la medida de lo posible –atendiendo a varias cosas a la vez, lo que, según el
imaginario social basado en los estereotipos de género, no sabemos hacer
los hombres-. En suma –y hablando en términos técnicos-, los hombres
distribuyen su tiempo linealmente y las mujeres lo distribuyen en estrella.
Una distribución sexual del tiempo que se tomó como base para la
construcción del sistema productivo industrial, y la implantación del
sistema productivo industrial reafirmó la distribución sexual del tiempo. Y
es que el sistema productivo industrial basado en una producción en cadena
–sistema taylorista/fordista- se construía sobre una distribución rígida de la
jornada de trabajo como la manera más sencilla de administrar los recursos
humanos de la empresa. Por ello, los hombres eran los trabajadores
industriales prototípicos, mientras las mujeres accedían a trabajos
marginales –en el doble sentido de no habituales y de minusvalorados-
acomodados a su uso del tiempo, como el tiempo parcial, o el a domicilio.
No es de extrañar, en consecuencia, que, acometida entonces, en pleno
apogeo del modelo fordista, la edificación normativa del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, estas Ramas del Ordenamiento Jurídico
descansen sobre el prototipo del trabajador varón, obrero de la industria,
cabeza de familia, con trabajo indefinido y a tiempo completo, y, en lo que
respecta al tiempo, favorezcan a quien lo distribuye linealmente –varón-
frente a quien lo hace en estrella –mujer-. Bastaría como ejemplo recordar
los originarios artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores (1980)
para comprobar como la ordenación de la jornada de trabajo obedecía a las
exigencias del modelo industrial y a una distribución masculina del tiempo.
Tras la Crisis del Petróleo, la sociedad industrial comenzó a periclitar.
Los grupos de trabajo de carácter autónomo y sin jerarquía marcada –
empresas reticulares- fueron utilizados con éxito en Japón tras la Segunda
Guerra Mundial –sistema toyotista-, un sistema de producción que, avalado
por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica,
ha sustituido al fordismo. Y ello ha afectado al régimen de jornada. Las
empresas de servicios necesitan a sus trabajadores/as de manera no regular
atendiendo a las exigencias de sus clientes, lo cual obliga a flexibilizar la
jornada de trabajo y a la disponibilidad de trabajadores/as durante amplios
periodos de tiempo, buscando realizar el trabajo en su plazo –just in time-.
Aparentemente, esa flexibilidad en la jornada de trabajo –que en
España se consagró especialmente a través de la Ley 11/1994, de 19 de
mayo- beneficia a las mujeres porque acceden mejor al empleo por su
distribución del tiempo en estrella. De hecho, es un motivo –quizás no el
único, pero sí muy importante- de la acumulación de mujeres en el sector
servicios. Pero eso es solo aparentemente porque esa flexibilidad a favor de
la empresa no implica un empoderamiento de las mujeres en el uso de su
propio tiempo. Ni tampoco altera la situación real de las mujeres, antes al
contrario, las empresas –y a veces el legislador- se ha aprovechado de su
menor poder socioeconómico y del consiguiente menor poder contractual.
Sobre este escenario socioeconómico, en el cual el sistema de género
y el sistema productivo industrial se han retroalimentado, y el postindustrial
se ha limitado a aprovecharse de la mejor acomodación a las exigencias
productivas de la mano de obra femenina, y de su menor poder contractual,
han actuado las leyes de igualdad para hacer a las mujeres dueñas de su
propio tiempo. Toda la construcción de los derechos de conciliación a la
que hemos asistido, especialmente en las Leyes 3/1989, de 3 de marzo, y
39/1999, de 5 de noviembre, gira en torno a ese empoderamiento. Pero ni
esas reformas fueron suficientes en orden a los derechos de conciliación, ni
los derechos de conciliación son suficientes a los fines a que se ha aludido.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres –en adelante, la LOIEMH- ha supuesto una mejora
clara en el empoderamiento femenino del tiempo, aunque el resultado final
dista aún de ser satisfactorio. En el aspecto esencial, que es el relativo a los
derechos de conciliación, se han producido notables mejoras –a analizar en
el Epígrafe II-. Otro es la introducción de medidas públicas para facilitar el
uso del tiempo, en donde la actuación estatal se encuentra limitada por las
competencias autonómicas y municipales –a analizar en el Epígrafe III-. Y
el último, es el relativo a la valoración del uso femenino del tiempo, una
cuestión en la cual seguimos muy en pañales –a analizar en el Epígrafe IV-.
II. LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL,
FAMILIAR Y LABORAL: A) APARICIÓN Y DESARROLLO.
Mientras imperó la tradicional separación de roles entre los hombres,
dedicados al trabajo extradoméstico, y las mujeres, dedicadas al trabajo
doméstico, los derechos de conciliación eran innecesarios. Si la mujer no
trabajaba fuera de casa, supuesto más normal, los hombres no los
necesitaban. En los supuestos excepcionales de trabajo femenino
extradoméstico, la legislación no pretendía otorgar a los hombres derechos
de conciliación, sino facilitar a la mujer su vuelta al trabajo doméstico,
reponiendo el status quo –por ejemplo con la excedencia o con la dote por
matrimonio-. No es ocioso recordar que “liberar a la mujer casada del
taller y de la fábrica” era deber estatal según el Fuero del Trabajo (1938).
Frente al tradicional modelo normativo, apareció un nuevo modelo –
a impulsos, en una buena medida, de las necesidades de mano de obra
derivadas de la falta de hombres durante y después de la Segunda Guerra
Mundial- que, sin pretender alterar el status quo doméstico, facilitaba el
derecho de las mujeres a trabajar. Surgen así derechos –normalmente con
incidencia sobre el tiempo de trabajo: permisos, reducciones de jornada o
excedencias- con la finalidad propia de los derechos de conciliación. Pero
como se trataba de derechos de carácter neutral respecto a los estereotipos
de género, ello derivó en una titularidad exclusivamente femenina o,
aunque su titularidad fuese formalmente indistinta, en su uso femenino.
De este modo, y aunque su finalidad no era facilitar la vuelta de la
mujer al hogar –como ocurría con el modelo normativo tradicional-, los
derechos de conciliación –que, sustentados en una ideología liberal de no
intervencionismo, podríamos denominar de primera generación- acababan
en la práctica sometiendo a las mujeres a la difícil elección de no asumir
responsabilidades parentales o familiares, o asumirlas en doble jornada o
interrumpiendo su carrera profesional y enfrentándose a dificultades
posteriores de reincorporación, las cuales, en muchas ocasiones, acababan
atrapando definitivamente a la mujer en el hogar. En consecuencia, se
producía en la realidad de las cosas una nueva versión de la vuelta al hogar.
Ahora no se pretende –o, cuando menos, no se pretende de modo
principal- conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral de las
mujeres, porque, si ello no se acompaña de medidas más trascendentales,
supone perpetuar la asunción femenina de las responsabilidades familiares.
Hoy en día lo pretendido es la asunción igualitaria, por hombres y por
mujeres, de las responsabilidades familiares, facilitando a ambos sexos, en
igualdad de oportunidades, conciliar las vidas personal, familiar y laboral.
Lo cual, dicho sea de paso, ha mejorado las bajas tasas de natalidad que
tenían los países escandinavos cuando implantaron –en la década de los
ochenta del Siglo XX- medidas basadas en la idea de la corresponsabilidad.
Resulta significativa, a los efectos de comprobar la evolución de la
normativa, la unilateralidad sexual –se refiere solo a mujeres- de la
Recomendación 123 de la Organización Internacional del Trabajo (1965),
sobre el empleo de mujeres con responsabilidades familiares, que invitaba a
las autoridades nacionales competentes a adoptar una política encaminada a
permitir a las mujeres con responsabilidades familiares ejercer su derecho
al trabajo sin discriminación, frente a la bilateralidad sexual del Convenio
número 156 OIT (1981), y la Recomendación número 165 OIT (1981),
sobre trabajadores –no solo mujeres- con responsabilidades familiares –que
durante mucho tiempo fueron solo ratificados por los países escandinavos-.
La finalidad de corresponsabilidad –que identifica a los derechos de
conciliación de segunda generación- obliga a la adopción de medidas de
individualización que se dirigen a atribuir un permiso individual a cada uno
de los progenitores, acompañadas de medidas de fomento del ejercicio
masculino, ya que aquéllas, por sí solas, son necesarias pero insuficientes a
efectos de la corresponsabilidad. Por ello, la medida más significada a
efectos de la corresponsabilidad es el permiso de paternidad, o “paternity
leave”, que es la denominación con la que se designa en el lenguaje común
el derecho exclusivo de los padres a un tiempo para el cuidado de hijos/as.
Como su duración usual es un mes, se suele hablar del “Daddy´s month”.
No obstante, se comprenderán las limitaciones del legislador, que solo
incide directamente sobre una parte del binomio –el trabajo- y de una
manera más difusa sobre la parte sobre la cual realmente se quiere incidir –
la familia-. El legislador puede conceder un permiso de paternidad, pero los
padres pueden decidir no utilizarlo a pesar de las medidas de fomento, y, si
lo utilizan, se pueden dedicar aún a riesgo de sanciones disciplinarias a
otras actividades. Se ha verificado en países tan emblemáticos en materia
de igualdad como Suecia, la utilización fraudulenta para ir a pescar el
salmón, o el incremento de las solicitudes de disfrute durante importantes
acontecimientos deportivos televisados –los Mundiales o las Olimpiadas-.
B) LA CONFIGURACIÓN GENERAL DE LOS DERECHOS DE
CONCILIACIÓN EN LAS LEYES ESPAÑOLAS.
Ha supuesto la LOIEMH varios avances en los derechos de
conciliación, aunque hay dos que, en una lectura general y sin entrar en
detalles, me parecen muy significativos. El primero es la generalización de
los derechos de conciliación. Ciertamente, la Ley 3/1989, de 3 de marzo, y,
sobre todo, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, habían introducido
derechos de conciliación paralelamente en el ámbito laboral y en el ámbito
funcionarial. Pero parecía que algunos cuerpos se resistían. Ahora se han
expresamente extendido a la Carrera Judicial –Disposición Adicional 3ª-,
las Fuerzas Armadas –Disposición Adicional 20ª-, el Personal Estatutario –
Disposición Adicional 22ª-, y la Guardia Civil –Disposición Adicional 24ª-.
Y el segundo es la concepción de “los derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral … en forma que fomenten la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio” –artículo 44.1 de la LOIEMH-. De
este modo, los derechos de conciliación expresamente se dirigen a fomentar
la corresponsabilidad –en una configuración moderna de los derechos de
conciliación- y, además, se nos aparece aquí una nueva causa de no
discriminación que se deberá de catalogar como discriminación por razón
de género, tanto se trate de mujeres que actúan conforme a sus roles de
género, como se trate de hombres que actúan contra sus roles de género.
Tales avances nos permiten asemejar a los derechos de conciliación
con los derechos fundamentales: son derechos reconocidos de una manera
generalizada y su garantía de ejercicio es la tutela antidiscriminatoria.
Siguiendo esta tendencia, la STC 3/2007, de 15 de enero, se refiere a “la
dimensión constitucional” de los derechos de conciliación “tanto desde la
perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (CE
artículo 14) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de
protección a la familia y a la infancia (CE artículo 39)”, para después
concluir afirmando que esa dimensión constitucional “ha de prevalecer y
servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”.
C) DE LAS LUCES DE LA CONFIGURACIÓN GENERAL A LAS
SOMBRAS DE LA PLASMACIÓN CONCRETA.
La legislación española relativa a trabajadores/as –dejando de lado el
personal funcionario y estatutario para no complicar la exposición-
contempla una serie de instituciones tendentes a favorecer la conciliación
de la vida personal, laboral y familiar: los permisos familiares –artículo
37.3.b) del ET-, el permiso de lactancia –artículo 37.4 del ET-, la reducción
de jornada por motivos familiares –artículo 37.5-6 del ET-, el derecho de
consorte –artículo 41.3 del ET-, la excedencia familiar –artículo 46.3 del
ET-, e, introducido en la LOIEMH, el permiso de paternidad –artículo 48
bis del ET-. También la licencia de maternidad presenta aspectos de
conciliación –como la posibilidad de disfrute paterno, artículo 48.4 del ET-.
Y la LOIEMH, además de introducir el permiso de paternidad y de
varias mejoras concretas en esos derechos, ha completado ese elenco con
un derecho general de los/as trabajadores/as “a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla” –ex artículo
34.8 del ET-. Es un derecho de gran amplitud al no vincularse a un
acontecimiento personal o familiar concreto. Pero su talón de Aquiles es la
necesidad de concreción en negociación colectiva o en acuerdo individual.
Sería injusto desconocer la amplitud legal de los derechos de
conciliación en el derecho español, y, más concretamente, el avance
acometido en la LOIEMH, que ha introducido un derecho general de
adaptación de la jornada y el permiso de paternidad, además de mejoras
varias en la regulación estatutaria de los demás derechos de conciliación.
Pero se mantienen algunas carencias de planteamiento, que la LOIEMH
pudo resolver del todo, pero que, como a veces no las resolvió y otras veces
solo las resolvió en parte, oscurecen en parte tanto la luminosidad que, en
la configuración general de los derechos de conciliación, se percibe en la
propia LOIEMH, como las mejoras introducidas en la propia LOEIMH.
1º. No se profundiza totalmente en la estrategia de individualización
de los derechos de conciliación, lo que se observa con claridad en el
permiso de lactancia, que, a pesar de cubrir, no solo la lactancia natural,
sino también toda labor de cuidado, se sigue manteniendo de titularidad
femenina, admitiendo su transferencia al padre solo si ambos trabajaren –
artículo 37.4 del ET-. Surge así una importante disfunción cuando no hay
madre trabajadora por cuenta ajena –o funcionaria- que pueda transferir al
padre cuidador el permiso de lactancia –porque ha fallecido o porque ha
desaparecido o porque, en un proceso de crisis de la pareja, no asume el
cuidado, o porque no es una trabajadora por cuenta ajena o funcionaria-.
Otra carencia se observa en los permisos de accidente o enfermedad
de familiares –artículo 37.3.b) del ET-, la reducción de jornada por motivos
familiares –artículo 37.5-6 del ET-, y la excedencia familiar –artículo 46.3
del ET-, al contemplar todos ellos el parentesco por afinidad, lo que, en la
práctica habitual, se va a concretar en una asunción por las mujeres del
cuidado de los parientes de su cónyuge. De todos modos, la limitación del
derecho al parentesco consanguíneo es una medida necesitada de cierta
maduración, en especial en el supuesto de la excedencia familiar, porque
quizás no consiguiera responsabilizar a los hombres con sus obligaciones
familiares, y las asumieran sus parejas con abandono definitivo del trabajo.
2ª. Se observa, entre los presupuestos fácticos de cada derecho de
conciliación, una falta de correlación razonable. Por ejemplo, el permiso de
lactancia solo se concede por un hijo –artículo 37.4 del ET-, lo cual permite
incluir al adoptivo, aunque no los supuestos de acogimiento, como ocurre
con la excedencia para el cuidado de hijos –artículo 46.3 del ET-, y, a su
vez, ésta no ampara, ni siquiera en su modalidad de excedencia por cuidado
de parientes, a quienes no lo sean o lo sean más allá del segundo grado de
consanguinidad o afinidad, dejando fuera el típico caso de, en ausencia de
los padres, la tutela de los tíos, quienes, sin embargo, sí podrían generar el
derecho a la reducción de jornada por guarda legal –artículo 37.5 del ET-.
3ª. Como la regulación se ha construido históricamente partiendo de
la familia matrimonial heterosexual, ello determina que, a pesar de algún
esfuerzo legal de acomodación de las normas a familias no tradicionales, ni
se hayan corregido todas las disfunciones, ni las correcciones realizadas
sean siempre correctas. De lo primero es ejemplo la ausencia de referencia
a la convivencia more uxorio para generar permisos familiares, reducción
de jornada por motivos familiares y excedencia familiar –artículos 37.4 y 5,
y 46.3 del ET-. Y de lo segundo es ejemplo la regulación del permiso de
paternidad, que dificulta su disfrute a los matrimonios de mujeres y se lo
impide a las familias monoparentales maternas –artículo 48 bis del ET-.
4ª. Pero la sombra más trascendente es, sin duda alguna, la cobertura
social de los derechos de conciliación y, en especial, la excedencia familiar.
El nivel máximo de protección, que implica el reconocimiento de
prestaciones sociales durante el periodo de excedencia, es desconocido. El
nivel medio de protección, que implica el reconocimiento como cotizado
del periodo de excedencia, se admite dentro de concretos arcos temporales
–artículo 180 de la LGSS-. Y el nivel mínimo de protección, que implica el
reconocimiento del periodo de excedencia como situación asimilada al alta,
se ha reconocido con una cierta amplitud después de una tortuosa evolución
–artículo 6.1 RD 1335/2005, de 11.11, y D. Ad. 4ª RD 295/2009, de 6.3-.
D) EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Hasta la LOIEMH, la regulación estatutaria de la jornada de trabajo
adolecía –salvo algunas puntuales excepciones, como el artículo 46.6 del
ET, que se limita a reconocer la posibilidad de mejorar las excedencias en
los convenios colectivos, algo factible aunque nada se dijera- de
llamamientos a la negociación colectiva en materias de conciliación y, más
en general, de igualdad entre mujeres y hombres. La LOIEMH ha mejorado
esta situación, haciendo llamamientos generales a la negociación colectiva
en materia de conciliación –artículo 37.8 del ET- y de igualdad entre
mujeres y hombres –artículo 45 de la LOIEMH-, y un llamamiento más
específico para acumular los permisos de lactancia –artículo 37.4 del ET-.
No obstante estos llamamientos a la negociación colectiva en materia
de conciliación y de igualdad entre mujeres y hombres, ello contrasta con
una trascendencia real que ha sido puesta en entredicho por toda la doctrina
científica que ha analizado nuestra práctica negocial. Me limitaré a
entresacar algunas de las conclusiones alcanzadas, después de un examen
de la realidad negocial, por Jaime Cabeza Pereiro (“Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas
trabajadoras”, dentro del estudio, que he dirigido, y en el que también
participan Belén Fernández Docampo y Francisca Fernández Prol, “El
principio de igualdad en la negociación colectiva”, CCNCC, Madrid 2008).
En cuanto a las cuestiones de jornada, horario y, en general, tiempo de
trabajo, se pone encima de la mesa que, “(aunque) la negociación colectiva
introduce contenidos diversos, y cláusulas de indudable interés para la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral ... en términos
generales no puede decirse que los convenios hayan tenido demasiado en
cuenta, salvo raras excepciones, esta perspectiva”. De este modo, lo que
hay son “cláusulas aisladas que incorporan buenas prácticas y que pueden
servir de modelos para su acogimiento en otras unidades de negociación”.
Falta, en consecuencia, una perspectiva general a favor de la conciliación y
de la corresponsabilidad que sirva como idea inspiradora de la regulación.
Resulta así que “muchas de las reglas ... no obedecen en su génesis a
objetivos explícitos o implícitos de hacer más compatible el trabajo con las
tareas extra-laborales de las personas ... (si bien como) generan ciertas
garantías tales como predeterminación del tiempo de trabajo, fijeza en los
descansos semanales o mayor duración de los mismos, adaptación de las
vacaciones a las preferencias, individuales o acumulación de los períodos
de descanso, producen consecuencias positivas a la vez en la atención a la
vida personal y familiar de trabajadores y trabajadoras”. Por ello se
afirma que “una negociación colectiva más inclinada a conseguir dichos
objetivos sin duda puede todavía perfeccionar estas herramientas”.
También se llama la atención sobre la diferente valoración según el
ámbito negocial, concluyendo que, “sin perjuicio de que haya convenios de
empresa con especial sensibilidad ... las reglas de los sectoriales de ámbito
estatal resultan comparativamente más ambiciosas e incisivas, en tanto
que las de los de ámbito inferior –en particular los provinciales de sector-
apenas prestan atención a la misma”. Y se destaca la especial desidia de
los negociadores colectivos “en ámbitos con una presencia
mayoritariamente masculina”, olvidando la finalidad de corresponsabilidad
que hace que sea “importante que estas medidas de compatibilización
aparecieran en los convenios de sectores con baja presencia femenina”.
En cuanto a los permisos, se alcanzan conclusiones parcialmente.
distintas. Y es que, aun apareciendo contenidos “sumamente interesantes”
como, a los efectos de procurar la corresponsabilidad de los hombres en la
atención a sus familiares, “la técnica de conceder permisos solo para el
cuidado de consanguíneos, no de afines”, “en la mayoría de los preceptos
de los convenios hay un evidente sesgo sexista que consiste en atribuir a
las mujeres las tareas de cuidado se percibe de un modo muy particular en
la regulación de las excedencias, pero también en las nuevas reglas sobre
acumulación del derecho de lactancia, en las que raramente se concibe la
posibilidad de que los trabajadores hombres sean los beneficiarios”.
Un panorama no totalmente negativo, pero manifiestamente
mejorable. Aquí es donde tendrá su papel la LOIEMH. Como apunta Jaime
Cabeza Pereiro, en dos aspectos, uno, porque “el nuevo apartado octavo
del articulo 34 debe servir de orientación a las partes negociadoras sobre
la trascendencia de todos los contenidos referidos en los artículos 34 y
siguientes del ET para la atención de la familia y de otras ocupaciones
personales”, y otro, “porque la mayoría de las posibilidades que abre
están pendientes de ser asumidas por la negociación colectiva ... como el
disfrute fraccionado de la excedencia por cuidado de hijos o familiares o
la extensión de ciertos derechos de la maternidad a la paternidad”.
III. TIEMPOS DE LA CIUDAD Y POLÍTICAS DE IGUALDAD: A)
EL MARCO ESTATAL.
Los tiempos de la ciudad –utilizando la expresión ciudad en el sentido
muy amplio abarcador de cualquier población, sea ciudad, pueblo, villa o
aldea- inciden sobremanera en la vida de las personas. No podemos trabajar
cuando queremos, sino obligados dentro del horario de la empresa. No
podemos desplazarnos cuando queremos, sino atendiendo a los horarios del
transporte público. No podemos comprar cuando queremos, sino cuando lo
marca el horario comercial. No podemos divertirnos cuando queremos, sino
en el horario del centro de ocio. Y podríamos continuar con bastantes
ejemplos más que nos demostrarían que, o en mayor o en menor medida,
los tiempos de la ciudad inciden sobremanera en la vida de las personas.
Sin embargo, y a pesar de influir de una manera tan directa sobre
nuestras propias vidas, la ciudadanía no tiene muchas posibilidades de
intervención sobre la determinación de los tiempos de la ciudad. De
entrada, porque falta un escenario de determinación global de los tiempos
de la ciudad. Es decir, los distintos tiempos de la ciudad obedecen a fines y
a dinámicas diferentes. Así, los horarios comerciales buscan alcanzar más
clientela, los industriales la adecuada organización de la fábrica y los
horarios de las Administraciones Públicas buscan satisfacer el bien público,
lo cual puede obligar a horarios especiales –escuelas, hospitales o policía-,
o admite el habitual matutino –en organismos de gestión administrativa-.
Y además porque, dentro de los procesos de determinación de cada
horario particular, a la ciudadanía no se le reconoce, en la calidad de
ciudadano/a, una capacidad de decisión, sino, en alguna calidad más
específica, una simple influencia sobre quien decide. Por ejemplo, en
cuanto trabajadores/as o funcionarios/as, en la medida en que, a través de la
oportuna reivindicación, se consiga un cambio en el horario de trabajo. En
cuanto usuarios/as de un servicio público, en la medida en que, a través de
los cauces oportunos, podamos solicitar una mejora de funcionamiento. O
en cuanto consumidores/as, en la medida en que, a través de nuestras
opciones de consumo, se manifieste preferencia para un concreto horario.
Tal alejamiento de la ciudadanía en la determinación global y
particular de los tiempos de la ciudad explica que, en no pocas ocasiones,
se aprecie una ausencia de coordinación entre los horarios de la ciudad y
las necesidades de la ciudadanía. Y las más perjudicadas han sido las
mujeres, que, tras su emancipación civil y política y su incorporación
masiva al mercado de trabajo, se han encontrado con unos tiempos de la
ciudad construidos sobre un modelo tradicional. Si a ello añadimos la
ausencia de una simultánea liberación de las tareas domésticas y de
cuidado, comprenderemos los problemas de tiempo de las mujeres en lo
cuantitativo –doble jornada- y lo cualitativo –descoordinación de horarios-.
No es extraño, en consecuencia, que las iniciativas para racionalizar
los tiempos de la ciudad vengan de la mano de las leyes de igualdad entre
mujeres y hombres en el contexto de las políticas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. Unas iniciativas dirigidas a crear un escenario
global de determinación de los tiempos de la ciudad y a atribuir a los/as
ciudadanos/as, dentro de ese escenario global, un protagonismo decisivo
para erigir la conciliación en una finalidad central en la determinación de
todos los tiempos de la ciudad. Además, se institucionaliza –a través de los
llamados bancos de tiempo- la solidaridad informal a la que, hasta el
momento, han acudido, en sus rutinas diarias, las mujeres para conciliar.
Italia ha sido un buen ejemplo. La Ley 53/2000, de 8 de marzo,
declara –en su artículo 1- su finalidad de promover un equilibrio entre
tiempo de trabajo, de cuidado, de formación y de relación a través (a) de
permisos para cuidado de hijos/as, padres y discapaces, (b) de permisos
para la formación y (c) de acciones de coordinación de los tiempos de la
ciudad y la promoción del uso del tiempo para fines de solidaridad social.
Tales acciones se regulan en el Capítulo VII, titulado “tiempo de la
ciudad” –artículos 22 a 27-, donde se delimitan las competencias de las
Regiones y de los Ayuntamientos, y se reglamentan los llamados planes
territoriales de horarios, las mesas de concertación y los bancos del tiempo.
Hasta el momento, las políticas de conciliación en España han
pivotado casi exclusivamente sobre los derechos de conciliación. De hecho,
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, solo contempla otras políticas cuando alude, en su artículo 22, a
“acciones de planificación equitativa de los tiempos”, afirmando que, “con
la finalidad de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiempos entre
mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán establecer Planes
Municipales de organización del tiempo de la ciudad”, y que, “sin
perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, el Estado
podrá prestar asistencia técnica para la elaboración de estos Planes”.
Algunos comentarios merece la norma legal española. Parece evidente
la clara inspiración en el modelo italiano, aunque, a consecuencia de la
configuración territorial de España, los planes de organización del tiempo
de la ciudad se quedan en la órbita de competencias de las Corporaciones
Locales, y sin perjuicio de la financiación de las Comunidades Autónomas.
La Administración Central del Estado se ha limitado a prometer asistencia
técnica para su elaboración, una postura que acaso debió ser mucho más
generosa, con intervención en su financiación. De todos modos y aún con
esas limitaciones, bienvenida sea una norma de apertura de las políticas de
conciliación a unos territorios hasta el momento no explorados en España.
B) NORMATIVA GALLEGA.
Galicia ha sido pionera en la recepción de las políticas públicas sobre
tiempos de la ciudad. Ya la Ley Gallega 7/2004, de 16 de julio, para la
Igualdad de Mujeres y Hombres, establecía –en su artículo 32.2- que, “a
través del Plan Integral de Apoyo a la Familia se fomentará la adopción,
por parte de los Ayuntamientos, de Planes de Programación del Tiempo de
las Ciudades con la intervención de todos los sujetos interesados, públicos
y privados”. Fácilmente se atisban los elementos centrales de las políticas
públicas sobre tiempos de la ciudad: finalidad conciliatoria, apoyo
autonómico, competencia municipal, participación ciudadana. Aunque lo
cierto es que el mandato, que era muy general, quedó sin desarrollo alguno.
Posteriormente, la Ley Gallega 2/2007, de 28 de marzo, de Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia, ha regulado –en su Título VI- la
“promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación”,
estableciendo con carácter general que “las medidas adoptadas por los
ayuntamientos con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras, constituyan o no
un plan local de conciliación, serán promovidas por el departamento de la
Administración autonómica competente en materia de trabajo, en
coordinación con el departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad” –artículo 42, apartado 1, párrafo I-.
Dos son las medidas a las cuales se dedica una especial atención, una
de ellas son los bancos municipales de tiempo, que “facilitarán a las
personas empadronadas en el correspondiente municipio la conciliación
de su vida personal, familiar y laboral mediante la realización de labores
domésticas concretas, en especial aquéllas que exijan desplazamientos,
como la realización de la compra diaria o de gestiones de índole
administrativa, y de labores de cuidado o mera compañía de menores de
edad y de personas dependientes”. Tales labores domésticas se atenderán
por redes comunitarias de apoyo a la conciliación, o, excepcionalmente, por
personal municipal o contratado al efecto –véanse los artículos 43 a 46-.
Y la otra de las medidas a las cuales se dedica una especial atención
son los planes de programación del tiempo de la ciudad, que “pretenden
una coordinación de los horarios de la ciudad con las exigencias
personales, familiares y laborales de la ciudadanía, obligando a una
permanente revisión y adaptación de tales horarios”, entendiéndose “(por)
horarios de la ciudad los horarios de apertura y cierre de oficinas
públicas, comercios y servicios públicos o privados con atención al
público, incluyendo actividades culturales, bibliotecas, espectáculos y
transportes”. Funcionan dichos planes de programación a través de una
mesa de concertación y de una persona responsable –artículos 47 a 51-.
El desarrollo reglamentario previsto legalmente –artículo 42, apartado
2- lo ha acometido el Decreto 182/2008, de 31 de julio, DOGa de
29.8.2008, sobre establecimiento de la promoción autonómica de medidas
municipales de conciliación y determinación de los requisitos para su
validación y funcionamiento. Desarrolla esta norma la regulación legal de
los bancos municipales de tiempo y de los planes de programación del
tiempo de la ciudad, contempla específicamente los planes locales de
conciliación y, a través de una cláusula de numerus apertus, admite la
posibilidad de promocionar otras medidas municipales de conciliación no
expresamente contempladas en la Ley o en el Decreto –véase su artículo 3-.
IV. LA VALORACIÓN DEL USO FEMENINO DEL TIEMPO.
Quizás la valoración del uso femenino del tiempo, que es tanto como
hablar de la valoración del trabajo realizado en ese tiempo, es el aspecto
relativo al tiempo donde más le queda por hacer al legislador. Y es que las
mujeres dedican una parte importantísima de su tiempo a trabajos no
remunerados: el trabajo doméstico, el cuidado de hijos/as y de personas
allegadas, el trabajo de colaboración en la explotación familiar, o el trabajo
en sectores económicos no formalizados ni reconocidos profesionalmente.
A pesar de lo cual la consideración tradicional del hogar como lugar de
descanso –habría de añadirse de descanso para el hombre- ha llevado a no
considerar como trabajo el trabajo fuera del sistema formal de producción.
No es necesario ningún esfuerzo argumental para concluir que la
invisibilidad del trabajo no remunerado de las mujeres es otra
manifestación de los estereotipos de género y que, si queremos avanzar
hacia la plena igualdad de trato y de oportunidades, debe ser visibilizado en
un doble sentido, calculando el aporte global del trabajo femenino al
producto económico del país –visibilización macroeconómica-, y
generando derechos laborales y sociales a favor de quienes realicen esos
trabajos no remunerados –visibilización microeconómica-. Pero el
legislador parece reacio a asumir la tarea, sin duda a consecuencia del coste
económico que supondría a los efectos, entre otros, de la Seguridad Social.
A) EL RECONOCIMIENTO MACROECONÓMICO DEL
TRABAJO FEMENINO: LA CUENTA SATÉLITE.
El reconocimiento macroeconómico del trabajo femenino, aunque no
suponga derechos individuales para las mujeres que trabajan en lo
doméstico o en lo extradoméstico, permite reconocer la aportación global
de las mujeres a la riqueza nacional de los países. Un esfuerzo que, desde
siempre, ha estado invisibilizado por razones meramente convencionales,
es decir, porque la sociedad androcéntrica lo ha acordado de esa manera.
Obsérvese que, si todas las mujeres de todas las familias de un país trabajan
en su casa, el producto interior bruto correspondería a los aportes de los
hombres, pero si cada mujer, trabajando igual, lo hiciese como empleada de
hogar en casa de otra familia, el producto interior bruto se incrementaría.
Tal reconocimiento macroeconómico del trabajo femenino se
comenzó a reclamar desde sectores feministas hasta que, a nivel
internacional, recibió un definitivo espaldarazo en la IV Conferencia
Mundial de las Mujeres de Beijing (1995), al aprobar la ampliación de los
sistemas nacionales de contabilidad con una cuenta satélite del trabajo no
remunerado. Sin embargo, y aunque se han realizado en muchos países –y
también en España- numerosos estudios sobre el uso femenino del tiempo y
sobre la cuantificación del trabajo no remunerado, muchos de ellos con
apoyo público, nada se ha avanzado en ningún país –salvo error u omisión
involuntaria- en la modificación de los sistemas nacionales de contabilidad.
Dentro de este contexto, la LOIEMH se refiere a “potenciar … el
valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico” como una
finalidad a considerar en la integración de la igualdad de trato y de
oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social,
cultural y artística de actuación de los Poderes Públicos –artículo 14.2º-.
Pero más allá de esa generalidad, la LOIEMH no realiza ninguna
especificación concreta en orden a la elaboración de una cuenta satélite del
trabajo no remunerado –expresión no usada a lo largo de la norma-, y aún
menos en orden a la modificación del sistema nacional de contabilidad para
su complemento mediante una cuenta satélite del trabajo no remunerado.
Algo más concretas son las intenciones de la Ley Gallega 2/2007, de
28 de marzo, de Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, en cuyo
artículo 36.3 se establece que “el departamento de la Administración
autonómica competente en materia de trabajo elaborará una cuenta
satélite donde se cuantificará el valor económico del trabajo doméstico, de
cuidados y comunitario realizado por mujeres y hombres, dando a la
citada cuantificación económica la debida publicidad social”. Pero, en
todo caso, la norma se queda corta porque la cuenta satélite debería de
tener una periodicidad anual y ser publicitada de manera simultánea con la
publicación de los resultados del sistema oficial gallego de contabilidad.
B) EL RECONOCIMIENTO MICROECONÓMICO DEL TRABAJO
FEMENINO: LA COBERTURA SOCIAL.
El reconocimiento de derechos profesionales a las trabajadoras del
sector no remunerado de la economía es un aspecto en el cual la LOIEMH
aporta alguna cosa en el ámbito rural, donde, por su escasa estructuración,
la escasa valoración del trabajo femenino es más acusado. Así, “a fin de
hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el sector agrario, el
Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación y el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales desarrollarán la figura jurídica de la titularidad
compartida, para que se reconozcan plenamente los derechos de las
mujeres en el sector agrario, la correspondiente protección de la
Seguridad Social, así como el reconocimiento de su trabajo” –artículo 30-.
Pero nada más significativo nos aporta la LOIEMH. Y si hacemos
algo de historia podemos comprobar que, las más de las veces, el
reconocimiento de derechos profesionales a mujeres se ha quedado en
promesas. Baste recordar la Disposición Adicional 1ª de la Ley 24/1997, de
15 de julio, que obligaba al Gobierno a presentar, en un plazo de 8 meses,
ante el Congreso de los Diputados “un estudio técnico y económico sobre
el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos que contemple … la
posible inclusión en su campo de aplicación, de quienes trabajen al
cuidado de su propio hogar y no estén amparados por otras prestaciones
contributivas”. ¿Se hizo algo al respecto o durmió el sueño de los justos?
Más modernamente, la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de
promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación
de dependencia, contempla, aunque solo en el caso excepcional de que “el
beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar” al darse
“condiciones adecuadas de convivencia y de habitabilidad de la vivienda y
así lo establezca su Programa Individual de Atención”, el reconocimiento
de “una prestación económica para cuidados familiares”, y que supondrá
que “el cuidador deberá ajustarse a las normas sobre afiliación, alta y
cotización a la Seguridad Social que se determinen reglamentariamente” –
según se deduce del artículo 18, en relación con el 14.4, de la referida Ley-.
Hace falta, en todo caso, el diseño de una política global de
reconocimiento de derechos a las trabajadoras del sector no remunerado de
la economía. De nuevo es la Ley Gallega 2/2007, de 28 de marzo, de
Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, la que diseña, aunque
limitada al ámbito autonómico, esa política global, pendiente de desarrollo
gradual y progresivo. Su artículo 36 regula –en su apartado 1- el
procedimiento para “incluir como profesiones actividades feminizadas
realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional”, que se
enumeran en un largo Anexo, y –en su apartado 2- las competencias para
detectar y erradicar “situaciones de economía sumergida y/o irregulares”.