EL TIEMPO EN LAS LEYES CON PERSPECTIVA DE

GÉNERO

José Fernando Lousada Arochena

Magistrado especialista del Orden Social

Tribunal Superior de Justicia de Galicia

SUMARIO: I. EL USO DEL TIEMPO EN UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y EL

MODELO PRODUCTIVO INDUSTRIAL Y POSTINDUSTRIAL. II. LOS

DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y

LABORAL: A) APARICIÓN Y DESARROLLO. B) LA CONFIGURACIÓN GENERAL DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EN LAS LEYES ESPAÑOLAS. C) DE LAS LUCES DE LA CONFIGURACIÓN GENERAL A LAS SOMBRAS DE LA PLASMACIÓN CONCRETA. D) LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. III. TIEMPOS DE

LA CIUDAD Y POLÍTICAS DE IGUALDAD: A) EL MARCO ESTATAL. B) LA NORMATIVA GALLEGA. IV. LA VALORACIÓN DEL USO FEMENINO DEL

TIEMPO: A) EL RECONOCIMIENTO MACROECONÓMICO DEL TRABAJO FEMENINO: LA CUENTA SATÉLITE. B) EL RECONOCIMIENTO MICROECONÓMICO DEL TRABAJO FEMENINO: LA COBERTURA SOCIAL.

I. EL USO DEL TIEMPO EN UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y

EL MODELO PRODUCTIVO INDUSTRIAL Y POSTINDUSTRIAL.

El uso del tiempo es un factor esencial de la vida de las personas, e

influye sobremanera en otros bienes personales igualmente esenciales. La

dedicación de las personas a una actividad productiva depende del tiempo

que en esa dedicación inviertan. No en vano se dice que el tiempo es oro.

También el tiempo es necesario para cumplir con responsabilidades

parentales y familiares. Y el ocio no es más que el tiempo restante,

quedando, en consecuencia, a la plena disponibilidad de cada persona.

Resulta así entendible que, en el constitucionalismo moderno, el ocio se

considere un auténtico derecho a garantizar y promover por los poderes

públicos –véanse los artículos 40.2, 43.3 y 50 de la Constitución española-.

Pero, a causa de los estereotipos sociales asociados al sexo –esto es, a

causa del género-, el uso del tiempo no es igual en mujeres y hombres, ni

cuantitativa ni cualitativamente. Cuantitativamente porque, hablando en

términos de generalidad estadística, la dedicación de las mujeres al trabajo

doméstico y extradoméstico supera, en cómputo global y a lo largo de la

vida, a la dedicación de los hombres al trabajo doméstico y extradoméstico.

Tal saldo a favor de las mujeres obedece a que, aunque éstas puedan

dedicar menos tiempo que los hombres al trabajo extradoméstico –el

denominado, con gran dosis de prejuicio de género, trabajo productivo,

como si el doméstico no lo fuese-, nunca abandonan el trabajo doméstico.

Y cualitativamente porque la distribución masculina tiende a la

unificación de los tiempos de trabajo –de trabajo extradoméstico como

único trabajo asumido- para conseguir, como ideal de calidad de vida,

unificar y ampliar los tiempos de descanso. La distribución femenina

intercala tiempos de trabajo –tanto los de trabajo doméstico como los de

trabajo extradoméstico-, y tiempos de descanso, e incluso se superponen en

la medida de lo posible –atendiendo a varias cosas a la vez, lo que, según el

imaginario social basado en los estereotipos de género, no sabemos hacer

los hombres-. En suma –y hablando en términos técnicos-, los hombres

distribuyen su tiempo linealmente y las mujeres lo distribuyen en estrella.

Una distribución sexual del tiempo que se tomó como base para la

construcción del sistema productivo industrial, y la implantación del

sistema productivo industrial reafirmó la distribución sexual del tiempo. Y

es que el sistema productivo industrial basado en una producción en cadena

–sistema taylorista/fordista- se construía sobre una distribución rígida de la

jornada de trabajo como la manera más sencilla de administrar los recursos

humanos de la empresa. Por ello, los hombres eran los trabajadores

industriales prototípicos, mientras las mujeres accedían a trabajos

marginales –en el doble sentido de no habituales y de minusvalorados-

acomodados a su uso del tiempo, como el tiempo parcial, o el a domicilio.

No es de extrañar, en consecuencia, que, acometida entonces, en pleno

apogeo del modelo fordista, la edificación normativa del Derecho del

Trabajo y de la Seguridad Social, estas Ramas del Ordenamiento Jurídico

descansen sobre el prototipo del trabajador varón, obrero de la industria,

cabeza de familia, con trabajo indefinido y a tiempo completo, y, en lo que

respecta al tiempo, favorezcan a quien lo distribuye linealmente –varón-

frente a quien lo hace en estrella –mujer-. Bastaría como ejemplo recordar

los originarios artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores (1980)

para comprobar como la ordenación de la jornada de trabajo obedecía a las

exigencias del modelo industrial y a una distribución masculina del tiempo.

Tras la Crisis del Petróleo, la sociedad industrial comenzó a periclitar.

Los grupos de trabajo de carácter autónomo y sin jerarquía marcada –

empresas reticulares- fueron utilizados con éxito en Japón tras la Segunda

Guerra Mundial –sistema toyotista-, un sistema de producción que, avalado

por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica,

ha sustituido al fordismo. Y ello ha afectado al régimen de jornada. Las

empresas de servicios necesitan a sus trabajadores/as de manera no regular

atendiendo a las exigencias de sus clientes, lo cual obliga a flexibilizar la

jornada de trabajo y a la disponibilidad de trabajadores/as durante amplios

periodos de tiempo, buscando realizar el trabajo en su plazo –just in time-.

Aparentemente, esa flexibilidad en la jornada de trabajo –que en

España se consagró especialmente a través de la Ley 11/1994, de 19 de

mayo- beneficia a las mujeres porque acceden mejor al empleo por su

distribución del tiempo en estrella. De hecho, es un motivo –quizás no el

único, pero sí muy importante- de la acumulación de mujeres en el sector

servicios. Pero eso es solo aparentemente porque esa flexibilidad a favor de

la empresa no implica un empoderamiento de las mujeres en el uso de su

propio tiempo. Ni tampoco altera la situación real de las mujeres, antes al

contrario, las empresas –y a veces el legislador- se ha aprovechado de su

menor poder socioeconómico y del consiguiente menor poder contractual.

Sobre este escenario socioeconómico, en el cual el sistema de género

y el sistema productivo industrial se han retroalimentado, y el postindustrial

se ha limitado a aprovecharse de la mejor acomodación a las exigencias

productivas de la mano de obra femenina, y de su menor poder contractual,

han actuado las leyes de igualdad para hacer a las mujeres dueñas de su

propio tiempo. Toda la construcción de los derechos de conciliación a la

que hemos asistido, especialmente en las Leyes 3/1989, de 3 de marzo, y

39/1999, de 5 de noviembre, gira en torno a ese empoderamiento. Pero ni

esas reformas fueron suficientes en orden a los derechos de conciliación, ni

los derechos de conciliación son suficientes a los fines a que se ha aludido.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres –en adelante, la LOIEMH- ha supuesto una mejora

clara en el empoderamiento femenino del tiempo, aunque el resultado final

dista aún de ser satisfactorio. En el aspecto esencial, que es el relativo a los

derechos de conciliación, se han producido notables mejoras –a analizar en

el Epígrafe II-. Otro es la introducción de medidas públicas para facilitar el

uso del tiempo, en donde la actuación estatal se encuentra limitada por las

competencias autonómicas y municipales –a analizar en el Epígrafe III-. Y

el último, es el relativo a la valoración del uso femenino del tiempo, una

cuestión en la cual seguimos muy en pañales –a analizar en el Epígrafe IV-.

II. LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL,

FAMILIAR Y LABORAL: A) APARICIÓN Y DESARROLLO.

Mientras imperó la tradicional separación de roles entre los hombres,

dedicados al trabajo extradoméstico, y las mujeres, dedicadas al trabajo

doméstico, los derechos de conciliación eran innecesarios. Si la mujer no

trabajaba fuera de casa, supuesto más normal, los hombres no los

necesitaban. En los supuestos excepcionales de trabajo femenino

extradoméstico, la legislación no pretendía otorgar a los hombres derechos

de conciliación, sino facilitar a la mujer su vuelta al trabajo doméstico,

reponiendo el status quo –por ejemplo con la excedencia o con la dote por

matrimonio-. No es ocioso recordar que “liberar a la mujer casada del

taller y de la fábrica” era deber estatal según el Fuero del Trabajo (1938).

Frente al tradicional modelo normativo, apareció un nuevo modelo –

a impulsos, en una buena medida, de las necesidades de mano de obra

derivadas de la falta de hombres durante y después de la Segunda Guerra

Mundial- que, sin pretender alterar el status quo doméstico, facilitaba el

derecho de las mujeres a trabajar. Surgen así derechos –normalmente con

incidencia sobre el tiempo de trabajo: permisos, reducciones de jornada o

excedencias- con la finalidad propia de los derechos de conciliación. Pero

como se trataba de derechos de carácter neutral respecto a los estereotipos

de género, ello derivó en una titularidad exclusivamente femenina o,

aunque su titularidad fuese formalmente indistinta, en su uso femenino.

De este modo, y aunque su finalidad no era facilitar la vuelta de la

mujer al hogar –como ocurría con el modelo normativo tradicional-, los

derechos de conciliación –que, sustentados en una ideología liberal de no

intervencionismo, podríamos denominar de primera generación- acababan

en la práctica sometiendo a las mujeres a la difícil elección de no asumir

responsabilidades parentales o familiares, o asumirlas en doble jornada o

interrumpiendo su carrera profesional y enfrentándose a dificultades

posteriores de reincorporación, las cuales, en muchas ocasiones, acababan

atrapando definitivamente a la mujer en el hogar. En consecuencia, se

producía en la realidad de las cosas una nueva versión de la vuelta al hogar.

Ahora no se pretende –o, cuando menos, no se pretende de modo

principal- conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral de las

mujeres, porque, si ello no se acompaña de medidas más trascendentales,

supone perpetuar la asunción femenina de las responsabilidades familiares.

Hoy en día lo pretendido es la asunción igualitaria, por hombres y por

mujeres, de las responsabilidades familiares, facilitando a ambos sexos, en

igualdad de oportunidades, conciliar las vidas personal, familiar y laboral.

Lo cual, dicho sea de paso, ha mejorado las bajas tasas de natalidad que

tenían los países escandinavos cuando implantaron –en la década de los

ochenta del Siglo XX- medidas basadas en la idea de la corresponsabilidad.

Resulta significativa, a los efectos de comprobar la evolución de la

normativa, la unilateralidad sexual –se refiere solo a mujeres- de la

Recomendación 123 de la Organización Internacional del Trabajo (1965),

sobre el empleo de mujeres con responsabilidades familiares, que invitaba a

las autoridades nacionales competentes a adoptar una política encaminada a

permitir a las mujeres con responsabilidades familiares ejercer su derecho

al trabajo sin discriminación, frente a la bilateralidad sexual del Convenio

número 156 OIT (1981), y la Recomendación número 165 OIT (1981),

sobre trabajadores –no solo mujeres- con responsabilidades familiares –que

durante mucho tiempo fueron solo ratificados por los países escandinavos-.

La finalidad de corresponsabilidad –que identifica a los derechos de

conciliación de segunda generación- obliga a la adopción de medidas de

individualización que se dirigen a atribuir un permiso individual a cada uno

de los progenitores, acompañadas de medidas de fomento del ejercicio

masculino, ya que aquéllas, por sí solas, son necesarias pero insuficientes a

efectos de la corresponsabilidad. Por ello, la medida más significada a

efectos de la corresponsabilidad es el permiso de paternidad, o “paternity

leave”, que es la denominación con la que se designa en el lenguaje común

el derecho exclusivo de los padres a un tiempo para el cuidado de hijos/as.

Como su duración usual es un mes, se suele hablar del “Daddy´s month”.

No obstante, se comprenderán las limitaciones del legislador, que solo

incide directamente sobre una parte del binomio –el trabajo- y de una

manera más difusa sobre la parte sobre la cual realmente se quiere incidir –

la familia-. El legislador puede conceder un permiso de paternidad, pero los

padres pueden decidir no utilizarlo a pesar de las medidas de fomento, y, si

lo utilizan, se pueden dedicar aún a riesgo de sanciones disciplinarias a

otras actividades. Se ha verificado en países tan emblemáticos en materia

de igualdad como Suecia, la utilización fraudulenta para ir a pescar el

salmón, o el incremento de las solicitudes de disfrute durante importantes

acontecimientos deportivos televisados –los Mundiales o las Olimpiadas-.

B) LA CONFIGURACIÓN GENERAL DE LOS DERECHOS DE

CONCILIACIÓN EN LAS LEYES ESPAÑOLAS.

Ha supuesto la LOIEMH varios avances en los derechos de

conciliación, aunque hay dos que, en una lectura general y sin entrar en

detalles, me parecen muy significativos. El primero es la generalización de

los derechos de conciliación. Ciertamente, la Ley 3/1989, de 3 de marzo, y,

sobre todo, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, habían introducido

derechos de conciliación paralelamente en el ámbito laboral y en el ámbito

funcionarial. Pero parecía que algunos cuerpos se resistían. Ahora se han

expresamente extendido a la Carrera Judicial –Disposición Adicional 3ª-,

las Fuerzas Armadas –Disposición Adicional 20ª-, el Personal Estatutario –

Disposición Adicional 22ª-, y la Guardia Civil –Disposición Adicional 24ª-.

Y el segundo es la concepción de “los derechos de conciliación de la

vida personal, familiar y laboral … en forma que fomenten la asunción

equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda

discriminación basada en su ejercicio” –artículo 44.1 de la LOIEMH-. De

este modo, los derechos de conciliación expresamente se dirigen a fomentar

la corresponsabilidad –en una configuración moderna de los derechos de

conciliación- y, además, se nos aparece aquí una nueva causa de no

discriminación que se deberá de catalogar como discriminación por razón

de género, tanto se trate de mujeres que actúan conforme a sus roles de

género, como se trate de hombres que actúan contra sus roles de género.

Tales avances nos permiten asemejar a los derechos de conciliación

con los derechos fundamentales: son derechos reconocidos de una manera

generalizada y su garantía de ejercicio es la tutela antidiscriminatoria.

Siguiendo esta tendencia, la STC 3/2007, de 15 de enero, se refiere a “la

dimensión constitucional” de los derechos de conciliación “tanto desde la

perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (CE

artículo 14) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de

protección a la familia y a la infancia (CE artículo 39)”, para después

concluir afirmando que esa dimensión constitucional “ha de prevalecer y

servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”.

C) DE LAS LUCES DE LA CONFIGURACIÓN GENERAL A LAS

SOMBRAS DE LA PLASMACIÓN CONCRETA.

La legislación española relativa a trabajadores/as –dejando de lado el

personal funcionario y estatutario para no complicar la exposición-

contempla una serie de instituciones tendentes a favorecer la conciliación

de la vida personal, laboral y familiar: los permisos familiares –artículo

37.3.b) del ET-, el permiso de lactancia –artículo 37.4 del ET-, la reducción

de jornada por motivos familiares –artículo 37.5-6 del ET-, el derecho de

consorte –artículo 41.3 del ET-, la excedencia familiar –artículo 46.3 del

ET-, e, introducido en la LOIEMH, el permiso de paternidad –artículo 48

bis del ET-. También la licencia de maternidad presenta aspectos de

conciliación –como la posibilidad de disfrute paterno, artículo 48.4 del ET-.

Y la LOIEMH, además de introducir el permiso de paternidad y de

varias mejoras concretas en esos derechos, ha completado ese elenco con

un derecho general de los/as trabajadores/as “a adaptar la duración y

distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la

conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se

establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el

empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla” –ex artículo

34.8 del ET-. Es un derecho de gran amplitud al no vincularse a un

acontecimiento personal o familiar concreto. Pero su talón de Aquiles es la

necesidad de concreción en negociación colectiva o en acuerdo individual.

Sería injusto desconocer la amplitud legal de los derechos de

conciliación en el derecho español, y, más concretamente, el avance

acometido en la LOIEMH, que ha introducido un derecho general de

adaptación de la jornada y el permiso de paternidad, además de mejoras

varias en la regulación estatutaria de los demás derechos de conciliación.

Pero se mantienen algunas carencias de planteamiento, que la LOIEMH

pudo resolver del todo, pero que, como a veces no las resolvió y otras veces

solo las resolvió en parte, oscurecen en parte tanto la luminosidad que, en

la configuración general de los derechos de conciliación, se percibe en la

propia LOIEMH, como las mejoras introducidas en la propia LOEIMH.

1º. No se profundiza totalmente en la estrategia de individualización

de los derechos de conciliación, lo que se observa con claridad en el

permiso de lactancia, que, a pesar de cubrir, no solo la lactancia natural,

sino también toda labor de cuidado, se sigue manteniendo de titularidad

femenina, admitiendo su transferencia al padre solo si ambos trabajaren –

artículo 37.4 del ET-. Surge así una importante disfunción cuando no hay

madre trabajadora por cuenta ajena –o funcionaria- que pueda transferir al

padre cuidador el permiso de lactancia –porque ha fallecido o porque ha

desaparecido o porque, en un proceso de crisis de la pareja, no asume el

cuidado, o porque no es una trabajadora por cuenta ajena o funcionaria-.

Otra carencia se observa en los permisos de accidente o enfermedad

de familiares –artículo 37.3.b) del ET-, la reducción de jornada por motivos

familiares –artículo 37.5-6 del ET-, y la excedencia familiar –artículo 46.3

del ET-, al contemplar todos ellos el parentesco por afinidad, lo que, en la

práctica habitual, se va a concretar en una asunción por las mujeres del

cuidado de los parientes de su cónyuge. De todos modos, la limitación del

derecho al parentesco consanguíneo es una medida necesitada de cierta

maduración, en especial en el supuesto de la excedencia familiar, porque

quizás no consiguiera responsabilizar a los hombres con sus obligaciones

familiares, y las asumieran sus parejas con abandono definitivo del trabajo.

2ª. Se observa, entre los presupuestos fácticos de cada derecho de

conciliación, una falta de correlación razonable. Por ejemplo, el permiso de

lactancia solo se concede por un hijo –artículo 37.4 del ET-, lo cual permite

incluir al adoptivo, aunque no los supuestos de acogimiento, como ocurre

con la excedencia para el cuidado de hijos –artículo 46.3 del ET-, y, a su

vez, ésta no ampara, ni siquiera en su modalidad de excedencia por cuidado

de parientes, a quienes no lo sean o lo sean más allá del segundo grado de

consanguinidad o afinidad, dejando fuera el típico caso de, en ausencia de

los padres, la tutela de los tíos, quienes, sin embargo, sí podrían generar el

derecho a la reducción de jornada por guarda legal –artículo 37.5 del ET-.

3ª. Como la regulación se ha construido históricamente partiendo de

la familia matrimonial heterosexual, ello determina que, a pesar de algún

esfuerzo legal de acomodación de las normas a familias no tradicionales, ni

se hayan corregido todas las disfunciones, ni las correcciones realizadas

sean siempre correctas. De lo primero es ejemplo la ausencia de referencia

a la convivencia more uxorio para generar permisos familiares, reducción

de jornada por motivos familiares y excedencia familiar –artículos 37.4 y 5,

y 46.3 del ET-. Y de lo segundo es ejemplo la regulación del permiso de

paternidad, que dificulta su disfrute a los matrimonios de mujeres y se lo

impide a las familias monoparentales maternas –artículo 48 bis del ET-.

4ª. Pero la sombra más trascendente es, sin duda alguna, la cobertura

social de los derechos de conciliación y, en especial, la excedencia familiar.

El nivel máximo de protección, que implica el reconocimiento de

prestaciones sociales durante el periodo de excedencia, es desconocido. El

nivel medio de protección, que implica el reconocimiento como cotizado

del periodo de excedencia, se admite dentro de concretos arcos temporales

–artículo 180 de la LGSS-. Y el nivel mínimo de protección, que implica el

reconocimiento del periodo de excedencia como situación asimilada al alta,

se ha reconocido con una cierta amplitud después de una tortuosa evolución

–artículo 6.1 RD 1335/2005, de 11.11, y D. Ad. 4ª RD 295/2009, de 6.3-.

D) EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Hasta la LOIEMH, la regulación estatutaria de la jornada de trabajo

adolecía –salvo algunas puntuales excepciones, como el artículo 46.6 del

ET, que se limita a reconocer la posibilidad de mejorar las excedencias en

los convenios colectivos, algo factible aunque nada se dijera- de

llamamientos a la negociación colectiva en materias de conciliación y, más

en general, de igualdad entre mujeres y hombres. La LOIEMH ha mejorado

esta situación, haciendo llamamientos generales a la negociación colectiva

en materia de conciliación –artículo 37.8 del ET- y de igualdad entre

mujeres y hombres –artículo 45 de la LOIEMH-, y un llamamiento más

específico para acumular los permisos de lactancia –artículo 37.4 del ET-.

No obstante estos llamamientos a la negociación colectiva en materia

de conciliación y de igualdad entre mujeres y hombres, ello contrasta con

una trascendencia real que ha sido puesta en entredicho por toda la doctrina

científica que ha analizado nuestra práctica negocial. Me limitaré a

entresacar algunas de las conclusiones alcanzadas, después de un examen

de la realidad negocial, por Jaime Cabeza Pereiro (“Los derechos de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas

trabajadoras”, dentro del estudio, que he dirigido, y en el que también

participan Belén Fernández Docampo y Francisca Fernández Prol, “El

principio de igualdad en la negociación colectiva”, CCNCC, Madrid 2008).

En cuanto a las cuestiones de jornada, horario y, en general, tiempo de

trabajo, se pone encima de la mesa que, “(aunque) la negociación colectiva

introduce contenidos diversos, y cláusulas de indudable interés para la

conciliación de la vida personal, familiar y laboral ... en términos

generales no puede decirse que los convenios hayan tenido demasiado en

cuenta, salvo raras excepciones, esta perspectiva”. De este modo, lo que

hay son “cláusulas aisladas que incorporan buenas prácticas y que pueden

servir de modelos para su acogimiento en otras unidades de negociación”.

Falta, en consecuencia, una perspectiva general a favor de la conciliación y

de la corresponsabilidad que sirva como idea inspiradora de la regulación.

Resulta así que “muchas de las reglas ... no obedecen en su génesis a

objetivos explícitos o implícitos de hacer más compatible el trabajo con las

tareas extra-laborales de las personas ... (si bien como) generan ciertas

garantías tales como predeterminación del tiempo de trabajo, fijeza en los

descansos semanales o mayor duración de los mismos, adaptación de las

vacaciones a las preferencias, individuales o acumulación de los períodos

de descanso, producen consecuencias positivas a la vez en la atención a la

vida personal y familiar de trabajadores y trabajadoras”. Por ello se

afirma que “una negociación colectiva más inclinada a conseguir dichos

objetivos sin duda puede todavía perfeccionar estas herramientas”.

También se llama la atención sobre la diferente valoración según el

ámbito negocial, concluyendo que, “sin perjuicio de que haya convenios de

empresa con especial sensibilidad ... las reglas de los sectoriales de ámbito

estatal resultan comparativamente más ambiciosas e incisivas, en tanto

que las de los de ámbito inferior –en particular los provinciales de sector-

apenas prestan atención a la misma”. Y se destaca la especial desidia de

los negociadores colectivos “en ámbitos con una presencia

mayoritariamente masculina”, olvidando la finalidad de corresponsabilidad

que hace que sea “importante que estas medidas de compatibilización

aparecieran en los convenios de sectores con baja presencia femenina”.

En cuanto a los permisos, se alcanzan conclusiones parcialmente.

distintas. Y es que, aun apareciendo contenidos “sumamente interesantes”

como, a los efectos de procurar la corresponsabilidad de los hombres en la

atención a sus familiares, “la técnica de conceder permisos solo para el

cuidado de consanguíneos, no de afines”, “en la mayoría de los preceptos

de los convenios hay un evidente sesgo sexista que consiste en atribuir a

las mujeres las tareas de cuidado se percibe de un modo muy particular en

la regulación de las excedencias, pero también en las nuevas reglas sobre

acumulación del derecho de lactancia, en las que raramente se concibe la

posibilidad de que los trabajadores hombres sean los beneficiarios”.

Un panorama no totalmente negativo, pero manifiestamente

mejorable. Aquí es donde tendrá su papel la LOIEMH. Como apunta Jaime

Cabeza Pereiro, en dos aspectos, uno, porque “el nuevo apartado octavo

del articulo 34 debe servir de orientación a las partes negociadoras sobre

la trascendencia de todos los contenidos referidos en los artículos 34 y

siguientes del ET para la atención de la familia y de otras ocupaciones

personales”, y otro, “porque la mayoría de las posibilidades que abre

están pendientes de ser asumidas por la negociación colectiva ... como el

disfrute fraccionado de la excedencia por cuidado de hijos o familiares o

la extensión de ciertos derechos de la maternidad a la paternidad”.

III. TIEMPOS DE LA CIUDAD Y POLÍTICAS DE IGUALDAD: A)

EL MARCO ESTATAL.

Los tiempos de la ciudad –utilizando la expresión ciudad en el sentido

muy amplio abarcador de cualquier población, sea ciudad, pueblo, villa o

aldea- inciden sobremanera en la vida de las personas. No podemos trabajar

cuando queremos, sino obligados dentro del horario de la empresa. No

podemos desplazarnos cuando queremos, sino atendiendo a los horarios del

transporte público. No podemos comprar cuando queremos, sino cuando lo

marca el horario comercial. No podemos divertirnos cuando queremos, sino

en el horario del centro de ocio. Y podríamos continuar con bastantes

ejemplos más que nos demostrarían que, o en mayor o en menor medida,

los tiempos de la ciudad inciden sobremanera en la vida de las personas.

Sin embargo, y a pesar de influir de una manera tan directa sobre

nuestras propias vidas, la ciudadanía no tiene muchas posibilidades de

intervención sobre la determinación de los tiempos de la ciudad. De

entrada, porque falta un escenario de determinación global de los tiempos

de la ciudad. Es decir, los distintos tiempos de la ciudad obedecen a fines y

a dinámicas diferentes. Así, los horarios comerciales buscan alcanzar más

clientela, los industriales la adecuada organización de la fábrica y los

horarios de las Administraciones Públicas buscan satisfacer el bien público,

lo cual puede obligar a horarios especiales –escuelas, hospitales o policía-,

o admite el habitual matutino –en organismos de gestión administrativa-.

Y además porque, dentro de los procesos de determinación de cada

horario particular, a la ciudadanía no se le reconoce, en la calidad de

ciudadano/a, una capacidad de decisión, sino, en alguna calidad más

específica, una simple influencia sobre quien decide. Por ejemplo, en

cuanto trabajadores/as o funcionarios/as, en la medida en que, a través de la

oportuna reivindicación, se consiga un cambio en el horario de trabajo. En

cuanto usuarios/as de un servicio público, en la medida en que, a través de

los cauces oportunos, podamos solicitar una mejora de funcionamiento. O

en cuanto consumidores/as, en la medida en que, a través de nuestras

opciones de consumo, se manifieste preferencia para un concreto horario.

Tal alejamiento de la ciudadanía en la determinación global y

particular de los tiempos de la ciudad explica que, en no pocas ocasiones,

se aprecie una ausencia de coordinación entre los horarios de la ciudad y

las necesidades de la ciudadanía. Y las más perjudicadas han sido las

mujeres, que, tras su emancipación civil y política y su incorporación

masiva al mercado de trabajo, se han encontrado con unos tiempos de la

ciudad construidos sobre un modelo tradicional. Si a ello añadimos la

ausencia de una simultánea liberación de las tareas domésticas y de

cuidado, comprenderemos los problemas de tiempo de las mujeres en lo

cuantitativo –doble jornada- y lo cualitativo –descoordinación de horarios-.

No es extraño, en consecuencia, que las iniciativas para racionalizar

los tiempos de la ciudad vengan de la mano de las leyes de igualdad entre

mujeres y hombres en el contexto de las políticas de conciliación de la vida

personal, familiar y laboral. Unas iniciativas dirigidas a crear un escenario

global de determinación de los tiempos de la ciudad y a atribuir a los/as

ciudadanos/as, dentro de ese escenario global, un protagonismo decisivo

para erigir la conciliación en una finalidad central en la determinación de

todos los tiempos de la ciudad. Además, se institucionaliza –a través de los

llamados bancos de tiempo- la solidaridad informal a la que, hasta el

momento, han acudido, en sus rutinas diarias, las mujeres para conciliar.

Italia ha sido un buen ejemplo. La Ley 53/2000, de 8 de marzo,

declara –en su artículo 1- su finalidad de promover un equilibrio entre

tiempo de trabajo, de cuidado, de formación y de relación a través (a) de

permisos para cuidado de hijos/as, padres y discapaces, (b) de permisos

para la formación y (c) de acciones de coordinación de los tiempos de la

ciudad y la promoción del uso del tiempo para fines de solidaridad social.

Tales acciones se regulan en el Capítulo VII, titulado “tiempo de la

ciudad” –artículos 22 a 27-, donde se delimitan las competencias de las

Regiones y de los Ayuntamientos, y se reglamentan los llamados planes

territoriales de horarios, las mesas de concertación y los bancos del tiempo.

Hasta el momento, las políticas de conciliación en España han

pivotado casi exclusivamente sobre los derechos de conciliación. De hecho,

la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres, solo contempla otras políticas cuando alude, en su artículo 22, a

“acciones de planificación equitativa de los tiempos”, afirmando que, “con

la finalidad de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiempos entre

mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán establecer Planes

Municipales de organización del tiempo de la ciudad”, y que, “sin

perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, el Estado

podrá prestar asistencia técnica para la elaboración de estos Planes”.

Algunos comentarios merece la norma legal española. Parece evidente

la clara inspiración en el modelo italiano, aunque, a consecuencia de la

configuración territorial de España, los planes de organización del tiempo

de la ciudad se quedan en la órbita de competencias de las Corporaciones

Locales, y sin perjuicio de la financiación de las Comunidades Autónomas.

La Administración Central del Estado se ha limitado a prometer asistencia

técnica para su elaboración, una postura que acaso debió ser mucho más

generosa, con intervención en su financiación. De todos modos y aún con

esas limitaciones, bienvenida sea una norma de apertura de las políticas de

conciliación a unos territorios hasta el momento no explorados en España.

B) NORMATIVA GALLEGA.

Galicia ha sido pionera en la recepción de las políticas públicas sobre

tiempos de la ciudad. Ya la Ley Gallega 7/2004, de 16 de julio, para la

Igualdad de Mujeres y Hombres, establecía –en su artículo 32.2- que, “a

través del Plan Integral de Apoyo a la Familia se fomentará la adopción,

por parte de los Ayuntamientos, de Planes de Programación del Tiempo de

las Ciudades con la intervención de todos los sujetos interesados, públicos

y privados”. Fácilmente se atisban los elementos centrales de las políticas

públicas sobre tiempos de la ciudad: finalidad conciliatoria, apoyo

autonómico, competencia municipal, participación ciudadana. Aunque lo

cierto es que el mandato, que era muy general, quedó sin desarrollo alguno.

Posteriormente, la Ley Gallega 2/2007, de 28 de marzo, de Trabajo en

Igualdad de las Mujeres de Galicia, ha regulado –en su Título VI- la

“promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación”,

estableciendo con carácter general que “las medidas adoptadas por los

ayuntamientos con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras, constituyan o no

un plan local de conciliación, serán promovidas por el departamento de la

Administración autonómica competente en materia de trabajo, en

coordinación con el departamento de la Administración autonómica

competente en materia de igualdad” –artículo 42, apartado 1, párrafo I-.

Dos son las medidas a las cuales se dedica una especial atención, una

de ellas son los bancos municipales de tiempo, que “facilitarán a las

personas empadronadas en el correspondiente municipio la conciliación

de su vida personal, familiar y laboral mediante la realización de labores

domésticas concretas, en especial aquéllas que exijan desplazamientos,

como la realización de la compra diaria o de gestiones de índole

administrativa, y de labores de cuidado o mera compañía de menores de

edad y de personas dependientes”. Tales labores domésticas se atenderán

por redes comunitarias de apoyo a la conciliación, o, excepcionalmente, por

personal municipal o contratado al efecto –véanse los artículos 43 a 46-.

Y la otra de las medidas a las cuales se dedica una especial atención

son los planes de programación del tiempo de la ciudad, que “pretenden

una coordinación de los horarios de la ciudad con las exigencias

personales, familiares y laborales de la ciudadanía, obligando a una

permanente revisión y adaptación de tales horarios”, entendiéndose “(por)

horarios de la ciudad los horarios de apertura y cierre de oficinas

públicas, comercios y servicios públicos o privados con atención al

público, incluyendo actividades culturales, bibliotecas, espectáculos y

transportes”. Funcionan dichos planes de programación a través de una

mesa de concertación y de una persona responsable –artículos 47 a 51-.

El desarrollo reglamentario previsto legalmente –artículo 42, apartado

2- lo ha acometido el Decreto 182/2008, de 31 de julio, DOGa de

29.8.2008, sobre establecimiento de la promoción autonómica de medidas

municipales de conciliación y determinación de los requisitos para su

validación y funcionamiento. Desarrolla esta norma la regulación legal de

los bancos municipales de tiempo y de los planes de programación del

tiempo de la ciudad, contempla específicamente los planes locales de

conciliación y, a través de una cláusula de numerus apertus, admite la

posibilidad de promocionar otras medidas municipales de conciliación no

expresamente contempladas en la Ley o en el Decreto –véase su artículo 3-.

IV. LA VALORACIÓN DEL USO FEMENINO DEL TIEMPO.

Quizás la valoración del uso femenino del tiempo, que es tanto como

hablar de la valoración del trabajo realizado en ese tiempo, es el aspecto

relativo al tiempo donde más le queda por hacer al legislador. Y es que las

mujeres dedican una parte importantísima de su tiempo a trabajos no

remunerados: el trabajo doméstico, el cuidado de hijos/as y de personas

allegadas, el trabajo de colaboración en la explotación familiar, o el trabajo

en sectores económicos no formalizados ni reconocidos profesionalmente.

A pesar de lo cual la consideración tradicional del hogar como lugar de

descanso –habría de añadirse de descanso para el hombre- ha llevado a no

considerar como trabajo el trabajo fuera del sistema formal de producción.

No es necesario ningún esfuerzo argumental para concluir que la

invisibilidad del trabajo no remunerado de las mujeres es otra

manifestación de los estereotipos de género y que, si queremos avanzar

hacia la plena igualdad de trato y de oportunidades, debe ser visibilizado en

un doble sentido, calculando el aporte global del trabajo femenino al

producto económico del país –visibilización macroeconómica-, y

generando derechos laborales y sociales a favor de quienes realicen esos

trabajos no remunerados –visibilización microeconómica-. Pero el

legislador parece reacio a asumir la tarea, sin duda a consecuencia del coste

económico que supondría a los efectos, entre otros, de la Seguridad Social.

A) EL RECONOCIMIENTO MACROECONÓMICO DEL

TRABAJO FEMENINO: LA CUENTA SATÉLITE.

El reconocimiento macroeconómico del trabajo femenino, aunque no

suponga derechos individuales para las mujeres que trabajan en lo

doméstico o en lo extradoméstico, permite reconocer la aportación global

de las mujeres a la riqueza nacional de los países. Un esfuerzo que, desde

siempre, ha estado invisibilizado por razones meramente convencionales,

es decir, porque la sociedad androcéntrica lo ha acordado de esa manera.

Obsérvese que, si todas las mujeres de todas las familias de un país trabajan

en su casa, el producto interior bruto correspondería a los aportes de los

hombres, pero si cada mujer, trabajando igual, lo hiciese como empleada de

hogar en casa de otra familia, el producto interior bruto se incrementaría.

Tal reconocimiento macroeconómico del trabajo femenino se

comenzó a reclamar desde sectores feministas hasta que, a nivel

internacional, recibió un definitivo espaldarazo en la IV Conferencia

Mundial de las Mujeres de Beijing (1995), al aprobar la ampliación de los

sistemas nacionales de contabilidad con una cuenta satélite del trabajo no

remunerado. Sin embargo, y aunque se han realizado en muchos países –y

también en España- numerosos estudios sobre el uso femenino del tiempo y

sobre la cuantificación del trabajo no remunerado, muchos de ellos con

apoyo público, nada se ha avanzado en ningún país –salvo error u omisión

involuntaria- en la modificación de los sistemas nacionales de contabilidad.

Dentro de este contexto, la LOIEMH se refiere a “potenciar … el

valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico” como una

finalidad a considerar en la integración de la igualdad de trato y de

oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social,

cultural y artística de actuación de los Poderes Públicos –artículo 14.2º-.

Pero más allá de esa generalidad, la LOIEMH no realiza ninguna

especificación concreta en orden a la elaboración de una cuenta satélite del

trabajo no remunerado –expresión no usada a lo largo de la norma-, y aún

menos en orden a la modificación del sistema nacional de contabilidad para

su complemento mediante una cuenta satélite del trabajo no remunerado.

Algo más concretas son las intenciones de la Ley Gallega 2/2007, de

28 de marzo, de Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, en cuyo

artículo 36.3 se establece que “el departamento de la Administración

autonómica competente en materia de trabajo elaborará una cuenta

satélite donde se cuantificará el valor económico del trabajo doméstico, de

cuidados y comunitario realizado por mujeres y hombres, dando a la

citada cuantificación económica la debida publicidad social”. Pero, en

todo caso, la norma se queda corta porque la cuenta satélite debería de

tener una periodicidad anual y ser publicitada de manera simultánea con la

publicación de los resultados del sistema oficial gallego de contabilidad.

B) EL RECONOCIMIENTO MICROECONÓMICO DEL TRABAJO

FEMENINO: LA COBERTURA SOCIAL.

El reconocimiento de derechos profesionales a las trabajadoras del

sector no remunerado de la economía es un aspecto en el cual la LOIEMH

aporta alguna cosa en el ámbito rural, donde, por su escasa estructuración,

la escasa valoración del trabajo femenino es más acusado. Así, “a fin de

hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el sector agrario, el

Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación y el Ministerio de Trabajo

y Asuntos Sociales desarrollarán la figura jurídica de la titularidad

compartida, para que se reconozcan plenamente los derechos de las

mujeres en el sector agrario, la correspondiente protección de la

Seguridad Social, así como el reconocimiento de su trabajo” –artículo 30-.

Pero nada más significativo nos aporta la LOIEMH. Y si hacemos

algo de historia podemos comprobar que, las más de las veces, el

reconocimiento de derechos profesionales a mujeres se ha quedado en

promesas. Baste recordar la Disposición Adicional 1ª de la Ley 24/1997, de

15 de julio, que obligaba al Gobierno a presentar, en un plazo de 8 meses,

ante el Congreso de los Diputados “un estudio técnico y económico sobre

el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos que contemple … la

posible inclusión en su campo de aplicación, de quienes trabajen al

cuidado de su propio hogar y no estén amparados por otras prestaciones

contributivas”. ¿Se hizo algo al respecto o durmió el sueño de los justos?

Más modernamente, la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de

promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación

de dependencia, contempla, aunque solo en el caso excepcional de que “el

beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar” al darse

“condiciones adecuadas de convivencia y de habitabilidad de la vivienda y

así lo establezca su Programa Individual de Atención”, el reconocimiento

de “una prestación económica para cuidados familiares”, y que supondrá

que “el cuidador deberá ajustarse a las normas sobre afiliación, alta y

cotización a la Seguridad Social que se determinen reglamentariamente” –

según se deduce del artículo 18, en relación con el 14.4, de la referida Ley-.

Hace falta, en todo caso, el diseño de una política global de

reconocimiento de derechos a las trabajadoras del sector no remunerado de

la economía. De nuevo es la Ley Gallega 2/2007, de 28 de marzo, de

Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, la que diseña, aunque

limitada al ámbito autonómico, esa política global, pendiente de desarrollo

gradual y progresivo. Su artículo 36 regula –en su apartado 1- el

procedimiento para “incluir como profesiones actividades feminizadas

realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional”, que se

enumeran en un largo Anexo, y –en su apartado 2- las competencias para

detectar y erradicar “situaciones de economía sumergida y/o irregulares”.