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INSTITUTO SUPERIOR NUEVA LUZ TÉCNICO SUPERIOR EN: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
MODULO:
PROMOCIÓN DEL TALENTO Y GESTIÓN POR
COMPETENCIA
FACILITADORA:
ROSA E. SOLIS DE JORGE
ESTUDIANTE:
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2015
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Objetivos:
Identificar los Estándares de competencias Comprender el aporte del desarrollo de competencias en la gestión del recurso humano Analizar diferentes tipos de competencias Valorizar la importancia de gestionar el talento humano en una organización Desarrollar capital humano e intelectual Comprender la importancia y beneficios de visualizar los colaboradores como socios Desarrollar la inteligencia emocional de nuestros colaboradores Analizar los diferentes tipos de emociones Manejar las emociones lo mejor posible Analizar los diferentes tipos de emociones Identificar las barreras de la comunicación Eliminar barreras en la comunicación Formar liderazgo en las organizaciones Identificar diferentes tipos de Liderazgo Valorar el liderazgo como pilar de empresas exitosas DESCRIPCIÓN DEL CURSO
Este módulo se impartirá de manera interactiva con la participación activa
del docente y los participantes incluyendo asignaciones a distancia y las
presenciales, la metodología a utilizar es de manera presencial.
En este módulo discutiremos contenidos de gran importancia para la
administración de recursos humanos ya que la gestión de talento humano y
el desarrollo de competencias son indispensables para una eficiente gestión
del recurso humano.
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CONTENIDOS:
Las Competencias laborables, Tipos de competencias Evaluación por competencias Competencias en la capacitación Estándares de competencias Aportes de las competencias a la GRH Gestión del talento humano Planeación estrategia del talento humano Capital humano Importancia del desarrollo del capital humano Colaboradores como socios Objetivos de la gestión del talento humano Gestión del talento y su aporte a la organización La inteligencia emocional Concepto Capital emocional Impacto de la inteligencia emocional en las organizaciones Beneficios de desarrollar inteligencia emocional en las organizaciones Las emociones tipos de emociones La motivación El ciclo motivacional La comunicación y liderazgo empresarial Comunicación eficiente El proceso de la comunicación Tipos de comunicación El liderazgo empresarial Causas del fracaso de un líder
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COMPETENCIAS LABORABLES
La Dirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de
Desarrollo Organizacional, trabaja coordinadamente con profesionales en el
terreno de las competencias laborales a fin de diseñar un Programa Integral
de capacitación que cuyo perfil y destino cuente con los elementos
esenciales del tema, desde la definición de perfiles de puestos, la
identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la
evaluación permanente del desempeño, en base a competencias.
Definición de competencia laboral
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y
actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una
actividad laboral.
Las competencias metodológicas corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más
tareas.
Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas
para ejecutar una o más tareas.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello
implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos
como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad
laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una
persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe,
cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello,
además, dimensionando en qué medida.
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Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por
educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que,
para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de
evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es
decir, las competencias metodológicas.
Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca,
para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las
competencias sociales e individuales.
Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la
mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de
instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.
En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos
(80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de
evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a
la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología
cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus
facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser
cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio
crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que
hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un
trabajador incompetente.
Evaluación de competencias laborales
El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la
necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar
personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de
desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación,
para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la
empresa.
La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación
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En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo
(escala de Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar
la evaluación en 360 grados.
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como
pasos previos la definición de perfiles ocupacionales o de puestos,
estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales
y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición
que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas
competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para
ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el
trabajo, dan como resultado las necesidades de capacitación del personal,
además de que se recaba información que nos ayuda a definir prioridades,
grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación, entre otros
aspectos.
CUANTOS TIPOS DE COMPETENCIAS ENCONTRAMOS
Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una
combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas
y situaciones concretas de su trabajo:
Competencias básicas:
Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación
Inicial y que comprenden aquellos conocimientos habilidades
Que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las Competencias básicas las Habilidades
en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación Numérica, solución de
problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de
información.
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Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que
explican desempeños superiores o destacados en el mundo del
Trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la orientación al logro, la pro actividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
Competencias funcionales:
Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas
requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por
el sector productivo correspondiente.
Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a
través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación
convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no
formal o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos:
laborales, sociales, familiares, etc.).
Que son los Estándares de competencias
¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que
sea considerado competente en una determinada área ocupacional función
productiva?
Los Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y
específico esta pregunta. Un Estándar de Competencia Laboral explicita,
describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada
función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas
líderes en cada sector productivo. UN ESTÁNDAR CONTIENE LOS SIGUIENTES
ELEMENTOS:
Criterios de desempeño
Indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.
Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores
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Conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave
. Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas
materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevante
Cuáles son sus posibles aplicaciones de los Estandares de competencias
Los Estándares de Competencia Laboral son un referente para:
• diseñar programas de capacitación y formación profesional,
• implementar sistemas de gestión de recursos humanos y
• evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias
QUÉ SON LOS PERFILES OCUPACIONALES
Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación de
Estándares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las
actividades y funciones que componen un oficio o cargo
Cómo pueden crecer los trabajadores en el contexto de un mercado de
trabajo cada vez más flexible?
Por un lado, accediendo a formación y capacitación a lo largo de la vida con
el fin de reciclar sus conocimientos y destrezas para mantener su
empleabilidad y mejorar su aporte a la competitividad de las empresas
Cuáles son los aportes del Enfoque de Competencias
• Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de
formación del sistema educacional.
• Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado
en competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral en
los sectores.
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• Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta
formativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y
salidas en distintos momentos.
• Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de
la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarios para un mejor desempeño laboral.
• Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores
productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los
Gestión del talento humano
Conceptos de RH o gestión del talento humano
La GRH es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto
sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están
involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y
entrenamiento
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la
misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales
de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización.
TALENTO HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
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CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al
conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado
se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor
llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto del
término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue
acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos
para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas,
edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión”
en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la
productividad.
GESTIÓN POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos
que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo
y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o
podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el
éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad
y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la
organización.
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Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de
todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas
dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a
fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
conforme a un sistema de competencias.
APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
“La importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de
suficiente educación y formación en el puesto de trabajo“.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano.
La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de
capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y
experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un
puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más
operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de
“llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo
también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la
empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la
innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán
su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o
aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para
conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la
base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
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En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y
actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación
conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún
recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos,
servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen
con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para
adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos,
capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de
alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los
consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en
el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando
obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas
constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos
socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le
da vida y dinamismo.
Las organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como
socios del negocio y no como simples empleados.
Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables
para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las
personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización,
y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
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salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.
Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.
Personas como recursos
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupación por las normas y reglas
Subordinación al jefe
Fidelidad a la organización
Dependencia de la jefatura
Alineación en relación con la organización
Énfasis en la especialización
Ejecutoras de tareas
Énfasis en las destrezas manuales
Mano de obra
PERSONAS COMO SOCIAS
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupación por los resultados
Atención y satisfacción del cliente
Vinculación a la misión y a la visión
Interdependencia entre colegas y equipo
Participación y compromiso
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Énfasis en la ética y la responsabilidad
Proveedores de actividades
Énfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
Objetivos de la gestión del talento humano
Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las
organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del
talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos
humanos (ARH) todavía es la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de
una organización dependiendo de la manera como se trate.
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los
siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión:
no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una
organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,
cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas
y objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
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3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero
constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar
el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas
que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a
las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben
ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no
necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse
felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran
medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de
vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de
la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía
para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en
el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el
objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y
políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen
nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones
deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones
sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.
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¿Qué es la gestión del talento humano?
Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en
su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.
La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se
refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la
personas, a saber.
1. Análisis y descripción de cargos
2. Diseño de cargos
3. reclutamiento y selección de personal
4. contratación de candidatos seleccionados
5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluación del desempeño de los empleados
9. comunicación con los empleados
10. capacitación y desarrollo del personal
11. desarrollo organizacional
12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
Los seis procesos de la Gestión del talento humano
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados
para incluir nuevas personas en la empresa. pueden
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denominarse procesos de provisión o suministro de personas,
incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán
hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades
que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis
y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales:
¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.
Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar
a las personas? son los procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,
(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo
retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad,
Especialistas en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que
hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de
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datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).
Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre
si.
ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema
de departamentalización funcional que predominaba en las empresas.
La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la
cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables
como el predominio de objetos parciales, pero produce consecuencias
indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos
departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y
organizacionales), cada división reúne profesionales especializados en sus
funciones específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco
no esta ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los
fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el
trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.
Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos,
condiciones económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos
y estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo
de liderazgo.
Principales procesos de gestión del talento humano
Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización?
Reclutamiento de personal, selección de personal.
Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,
Evaluación del desempeño.
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Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas?
Compensación y remuneración, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y
desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.
Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?
Capacitación y desarrollo, programas de cambio, programas de
comunicación.
Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que
son? Sistemas de información gerencial, bases de datos
LAS EMOCIONES
Las emociones afectan nuestra vida diaria e influyen en nuestras decisiones.
Literalmente las sentimos en el cuerpo y las manifestamos en nuestras
expresiones faciales.
Las personas que logran una sana salud mental o lo que comúnmente
denominamos inteligencia emocional, son conscientes de los pensamientos,
los sentimientos y los comportamientos por los cuales atraviesan.
Lo importante es saber que son las emociones y aprender cómo manejarlas
para poder superar el stress, los problemas diarios y tomar las mejores
decisiones. El aprender a manejar las emociones ayuda a que tengamos una
mejor salud y que experimentemos mejores relaciones con las demás
personas.
Todos los días nos suceden cosas que producen que sintamos emociones, por
eso es tan importante el vivir con inteligencia emocional. Lea sobre las
emociones básicas, el proceso emocional y que tipos de emociones más
comunes existen. Algunos de los eventos que influyen para que sintamos
negatividad son por ejemplo : los problemas laborales, el que nos mudemos
a un nuevo lugar, que tengamos alguna enfermedad y el enfrentamiento de
muchos eventos que nos suceden diariamente.
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TIPOS DE EMOCIONES
Amor
Aburrimiento
Alegría
Angustia
Compasión
Culpa
Celos
Fastidio
Frustración
Hostilidad
Impaciencia
Indiferencia
Insatisfacción
Inseguridad
Irritación
Miedo
Negativismo
Negación
Ofendido
Odio
Optimismo
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Pánico
Preocupado
Pesimismo
Rebeldía
Rechazo
Rencor
Resentimiento
Resignación
Satisfacción
Serenidad
Esperanza
El resentimiento es una emoción de rabia que sentimos como resultado de
que nos han hecho algo malo ya sea en el plano real o imaginario.
Estrés
Soberbia
Tranquilidad
Ternura
Timidez
Tristeza
Vergüenza
Valentía
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EL IMPACTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN LA ORGANIZACIÓN
Todos hemos sido testigo de situaciones donde un colega “muy inteligente,”
académicamente brillante, es promovido a un puesto directivo y su
desempeño no cumple con las expectativas; en cambio otro, no tan
extraordinariamente inteligente en un puesto similar, logra un papel
sobresaliente.
De igual manera, podemos encontrar casos en que un ejecutivo en el
proceso de selección fue excelente y en su trabajo en la empresa deja mucho
que desear.
¿Por qué sucede esto?
¿Se habrán evaluado las competencias adecuadas?
Según investigaciones recientes, una de las causas más importantes es que
no tomamos en cuenta otro tipo de competencias: las relacionadas con la
Inteligencia Emocional, que son consideradas en un 80% factor de éxito en la
vida
Ser más inteligentes emocionalmente tendrá implicaciones en las diferentes
áreas de la vida y en estos últimos años se ha llegado a un modelo de cómo
lograr esto. Además, los expertos señalan que la Inteligencia Emocional
puede incrementarse a través de toda la vida, sin límites de edad, lo que no
sucede con el C.I. (coeficiente intelectual).
¿Qué es la Inteligencia Emocional?
Es un conjunto de competencias que determinan el comportamiento de un
individuo, sus reacciones, sus actitudes, su estilo de afrontar la vida y de
comunicarse.
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Estamos hablando de una forma diferente de sabiduría que implica darnos
cuenta de cómo actuamos, como nos perciben, como regulamos nuestro
Comportamiento para que actúe a nuestro favor, de qué manera nos
relacionamos, que tanto podemos trabajar en equipo y nuestra habilidad de
ser líderes.
Significa ser firme pero asertivo, tomar decisiones difíciles pero con empatía,
asumir una tarea y tener la automotivación para ser perseverante hasta
obtener los resultados deseados, resolviendo cualquier contratiempo que
surja en el proceso.
Cuando hablamos de emociones, ¿a qué nos referimos?
Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho
externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al
pensamiento y a las acciones de la persona.
Entre las emociones más frecuentes en el trabajo, podemos encontrar: la
satisfacción, el entusiasmo, la confianza, la alegría, el pesimismo, el enojo, la
desesperación, el orgullo, el miedo, la decepción, la ansiedad, la
preocupación, la frustración, la incertidumbre, la culpa, la tristeza y muchas
otras.
Las emociones en sí, no son ni positivas ni negativas, depende del significado
que se les adjudique. Los eventos tampoco tienen un significado emocional,
es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la
realidad.
Manejar las emociones significa algo muy diferente a extinguirlas, implica
entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro
beneficio y el de la organización.
Es sumamente importante un manejo adecuado de las emociones ya que de
lo contrario puede obstruirse la comunicación, se producen conflictos, se
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deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y baja
el nivel de productividad en la organización.
El enojo, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que
influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. Las investigaciones
indican que los individuos que saben manejar el enojo en la empresa son
mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una
emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye
negativamente en el clima laboral.
El enojo afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los
pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume
todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con
retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas
de compañeros de equipo.
Millones de personas experimentan los efectos dolorosos del enojo, a través
de enfermedades cardiovasculares, depresión, baja autoestima, migraña,
alcoholismo, adicciones a drogas, baja productividad laboral y estrés crónico.
¿Emocional en la empresa Por qué desarrollar la Inteligencia?
Es importante concientizar a las empresas sobre el impacto favorable que
podría tener desarrollar este tipo de inteligencia en su gente.
La forma de cómo los individuos se sienten tiene una influencia muy
importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se
piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del
trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse,
especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos
en el medio laboral.
Cuando los sentimientos son ignorados o minimizados, es natural que nos
invada la soledad, la frustración, la desesperación, nos sentimos
desconectados, incomprendidos, enojados.
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Las organizaciones son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las
competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol central
en la vida de las personas, por consiguiente nuestra identidad, autoestima y
actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o
negativamente.
¿Cuáles son los beneficios para la organización al incrementar la Inteligencia
Emocional de su gente?
Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en
la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia
Emocional y quienes posean este “ingrediente” serán más exitosos, se
sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos,
compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su
sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de
salud.
Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la
energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con
los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la
satisfacción personal y en la productividad.
A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño
personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente
sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el ausentismo y la
rotación.
Aumentará la autoestima de los individuos y sus actitudes tendrán una
tendencia positiva. Habrá una mayor adaptabilidad a los procesos de cambio,
porque se sabrá manejar el miedo y la incertidumbre. Con este modelo,
podemos también facilitar procesos de cambio de cultura, sobre todo en
fusiones de empresas de culturas diferentes.
Se podrá solucionar conflictos con mayor facilidad y hasta prevenirlos, así
como también resolver problemas y como consiguiente se manejarán mejor
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las relaciones interpersonales, lo que permitirá una mejor integración de
equipos de trabajo.
Este modelo resulta efectivo en el desarrollo del equipo de ventas de la
organización, obteniendo como resultado una mayor satisfacción al cliente y
una mejor actitud de servicio.
También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes
internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos
directivos.
La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y
puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto
dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente. Para alcanzar un alto
grado de Inteligencia
Capital emocional
El conocimiento de sus propias emociones y la capacidad de conducirlas.
Capacidad de motivarse a sí mismo, y motivar a los demás.
Ser capaz de reconocer y comprender las emociones de los demás.
Un buen control de sus relaciones interpersonales.
CONCEPTO DE MOTIVACION
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por
lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto
que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además,
la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos
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encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al
alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al
individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su
acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha
por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.).
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante
partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas
leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana.
Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad
en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
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EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de
tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar
a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación
aparente).
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.
Alineación, apatía y desinterés
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LA COMUNICACIÓN
EL EMISOR O TRANSMISOR.
Es la parte que envía el mensaje a otra parte, en este caso es el Hotel
Decamerón Salinitas.
CODIFICACION.
Es el proceso por el que una idea adquiere una forma simbólica, la agencia de
publicidad de Hotel Decamerón Salinitas, incluye palabras e ilustraciones en
un anuncio que transmite el mensaje deseado.
MENSAJE.
Es la serie de símbolos que el transmisor comunica, esto es, el anuncio del
Hotel Decamerón Salinitas.
MEDIOS.
Son los canales de comunicación a través de los cuales el mensaje se mueve
del transmisor al receptor, en este caso la televisión Nacional e internacional
cuando se promueve como destino internacional.
DECODIFICADOR.
Es el proceso por medio del cual el receptor asigna un significado a los
símbolos codificados por el transmisor, un consumidor observa el anuncio e
interpreta las palabras y las ilustraciones que este contiene.
RECEPTOR.
Es la parte que recibe el mensaje enviado por el emisor, es decir el
consumidor de Decamerón.
RESPUESTA.
Son las reacciones del receptor después de recibir el mensaje. Existen cientos
de posibles respuestas tales como que al consumidor le guste aun más el
Decamerón, es posible que visite próximamente el hotel.
RETROALIMENTACION.
Es la parte de la respuesta del receptor, que se envía de regreso al
transmisor, investigación de Decamerón muestra que a los consumidores les
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gusta el anuncio y lo recuerdan.
RUIDO.
Es la disposición, inesperada durante el proceso de comunicación que da
como resultado que el receptor capte un mensaje distinto.
Para que la función de comunicación sea efectiva dentro y fuera de la
organización, ésta debe ser:
a) Abierta: su objetivo es el comunicarse con el exterior; hace referencia al
medio más usado por la organización para enviar mensajes al público interno
y externo.
b) Evolutiva: pone énfasis en la comunicación imprevista que se genera
dentro de una organización.
c) Flexible: permite tener una comunicación oportuna entre lo formal e
informal.
d) Multidireccional: maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo
hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras.
e) Instrumentada: se utilizan herramientas como soportes, dispositivos; dado
que muchas organizaciones están funcionando deficientemente, debido a
que la información que circula dentro de ella no llega en el momento
adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea
efectiva.
Es primordial conocer el marco en el que se produce la comunicación en
una organización. debe permitir las siguientes direcciones:
Comunicación descendente. Es la comunicación que fluye desde los niveles
más altos de una organización hasta los más bajos, van del superior al
subordinado y son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo,
explicación razonada del trabajo, información sobre procedimientos y
prácticas organizacionales, retroalimentación al subordinado respecto a la
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ejecución, información de carácter ideológico para iniciar la noción de una
misión por cumplir.
Comunicación ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la
organización hasta los más altos, incluye buzones de sugerencias, reuniones
de grupo y procedimientos de presentación de quejas.
Comunicación horizontal. Es la comunicación que fluye entre funciones,
necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.
Comunicación diagonal. Es la que cruza distintas funciones y niveles de una
organización, es importante cuando los miembros de la misma no pueden
comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.
Comunicación informal. Es el flujo de información que circula por los
diferentes ámbitos de la organización, establece relaciones sociales que
propician una comunicación más práctica, protegen al individuo de la soledad
y del anonimato, le permiten desarrollar percepciones continuas sobre su rol
y el del grupo al que pertenece (Suárez, Ruiz, Hincapié y Mendoza, 2001).
Simultáneamente,
Otro punto muy importante a tomar en cuenta para lograr una comunicación
eficaz, es el saber escuchar. En una organización se tiene que saber qué
necesita la otra parte, qué piensa, qué opina de la organización. Teniendo
estos datos, se puede estructurar el mensaje adecuado que cumpla con los
objetivos planteados. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de
comunicación, pero es esencial que exista una evaluación y selección en los
mensajes y medios que se vayan a utilizar hacia su público, tomando en
cuenta el perfil de la organización
.Comunicación formal es la forma de comunicación que de manera expresa
establece la organización, mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc y
que generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y utilizado por todos
los miembros de la empresa. Define el modo en que cada persona debe
comportarse y cómo debe recoger y transmitir la información que circula.
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Este tipo de comunicación constituye el cómo debe llegar la información
según el nivel jerárquico que ocupe el receptor.
Comunicación Informal
La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales
preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto
nivel de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca
de individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es
conocida popularmente como “rumores o ruidos” y sirve para que los altos
niveles jerárquicos conozcan las condiciones personales de los empleados y
del entorno de la empresa.
El liderazgo empresarial
La falsedad de la teoría del gran hombre
Según la Teoría del gran hombre algunos individuos “nacen líderes” y poseen
ciertas características que inducen a otros a querer seguirles en cualquier
situación.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO
Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre todo, a
la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia variedad de
habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general,
aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeño
estelar, pero en el caso de los líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las
aptitudes que las empresas consideran cruciales para el éxito
LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO DEL LIDERAZGO
La incapacidad para organizar detalles. Un liderazgo eficiente requiere
capacidad para organizar y controlar los detalles.
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Mala disposición para prestar servicios modestos. Los líderes están siempre
dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor
que se les pida que hagan.
Expectativas de gratificación por “lo que saben” y no por lo que hacen con
aquello “que saben”.
Temor ante la competencia de su gente.
Falta de imaginación.
Egoísmo. El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores
está condenado a generar resentimientos.
Deslealtad. El líder que no sea leal con su organización y con su equipo
Acentuar la autoridad del Liderazgo.
Insistir en el título. El líder competente no necesita `títulos' para obtener el
respeto de sus seguidores.
ACTIVIDADES
Hacer un mapa conceptual sobre las competencias y exponerlo
Hacer un analisis sobre la gestión del talento humano y exponerlo
Hacer un mini mural sobre la inteligencia emocional
Hacer tríptico de la comunicación
Hacer un diario de doble entrada sobre el liderazgo empresarial
Realizar taller sobre las emociones
Investigación y sustentación final: tema: gestión del talento humano
Realizar s.q.a.
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