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DESARROLLO HUMANO Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
Juan Carlos Zapata Valencia
1. Motivación2. Apreciación3. Estado del arte4. Propuesta
ESTADO DEL ARTE
• EL CAPITAL
• LOS NEOCLASICOS
• LOS CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN
• LOS APORTES DE LAS CIENCIAS SOCIALES
• LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH
• LA CALIDAD DEL EMPLEO
• EL DESARROLLO HUMANO
• EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESTADO DEL ARTE
MARX
SCHULTZ
BECKER
GERARD
HÜSELID
Mc. DUFFY
SEN Y NUSSBAUM
Corto plazo
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CRECIMIENTO
DESARROLLOHUMANO
GH
KH
NEGOCIOORGANIZACION EMPRESA
PRODUCTIVIDAD
DESARROLLO
LARGO PLAZO CORTO PLAZO
VALOR
Largo Plazo
Cambia la capacidad
de producción
Cambia los niveles de
producción
Fuente: elaboración propia
ESTADO DEL ARTE
ESTADO DEL ARTE
Dentro de la perspectiva financiera, la dirección del RRHH se integra mejor, en sentido de la reducción del
peso económico de los costes laborales, que al estímulo de la productividad propiamente como tal (Crymble,
2010).
Lo anterior es característica en el contexto empresarial colombiano, pues es claro que un incremento en la productividad
potencial de la mano de obra, es decir, por encima de la productividad media marginal, sin posibilidades de realización en
los mercados, como parece evidenciarse en los mercados de este tipo de empresas, llevaría a procesos de ajuste productivo
con miras a reducir el coste ocioso y de oportunidad empresarial
Enfoque de gasto Enfoque de inversión
Sin posibilidades de retorno Con retornos incrementales
Periodicidad Única transacción
depreciable capitalizable
Vr de la empresa
Activos
Valor presente neto
Largoplazo
Recurso humano
Fuente: elaboración propia
ESTADO DEL ARTE
ENFOQUE DE INVERSIÓN EN RECURSOS DE CAPITAL
INFLEXION
LA REAL GESTION HUMANA
Inventario de personalAnálisis y
descripción de puestosCurvas
profesionales, promocionalesSelección del
personalPlanes de
comunicaciónSistemas de retribución e
incentivos
Evaluación del potencial humano
Valoración de puestos
Plan de sucesiones
Clima y motivación
FormaciónEvaluación del
desempeño
Auditoria
Inventario de personal
Optimización de los RH
Seguimiento
Organización
Previsión de
necesidades
P
L
A
N
E
S
T
R
A
T
É
G
I
C
O
I Fundamen
tos y desafíos
Objetivos:- Sociales- Organiza
tivos- Funciona
les.- Personal
es
VRelaciones
con el personal y evaluación de la vida
laboral
II Preparació
n y selección
IV Compensa
ción y protección
III Desarrollo
y evaluación
Subsistema de control de recursos humanos
Subsistema de aplicación de recursos humanos
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos
Subsistema de desarrollo de recursos humanos
Subsistema de provisión de
recursos humanos
Retroalimentación
Consecuencias a largo plazo
• Bienestar individual.
• Eficacia en la organización.
• Bienestar social.
Auditoria (calidad)
Resultados:• Compromiso.• Competencia.• Congruencia.• Costos eficaces.
Políticas de Recursos humanos
• Influencia de los empleados.
• Flujo de RH.• Sistemas de trabajo.• Sistemas de
Recompensa
Grupos de interésAccionistasDirectoresEmpleadosGobiernoSociedadSindicato
Factores de situación• Características de la
fuerza de trabajo.• Estrategia
empresarial.• Filosofía de la
dirección.• Mercado de trabajo.• Tecnología• Leyes y valores de la
sociedad.
Auditoria (calidad)
LA GESTION HUMANA
MARX
SCHULTZ
BECKER
GERARD
HÜSELID
Mc. DUFFYMAX NEEF
SEN Y NUSSBAUMEL CAPITAL
LOS NEOCLASICOS
LOS CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN
LOS APORTES DE LAS CIENCIAS SOCIALES
LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH
LA CALIDAD DEL EMPLEO
EL DESARROLLO HUMANO
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Competencias
Capacitación
Genera Capacidades
Funcionamientos productivos
Actos que dan experiencia
Profundización y conocimiento
Experiencia capitalizable
Especialización
Individuo
Funcionario
Activo Pasivo
HacerTener más
conocimiento
Sercompetente
Estar
Hacer
Categorías individuales en el esquema de dirección de recursos humanos
AGENTES ORGANIZACIONALES
Categorías individuales en el esquema de dirección de recursos humanos
SE REQUIERE UN NUEVO GESTOR CON ENFOQUE HACIA EL DH
EL DESARROLLO CONSISTE EN LA ELIMINACION
DE ALGUNOS TIPOS DE FALTA DE LIBERTAD QUE
DEJAN A LOS INDIVIDUOS POCAS OPCIONES Y
ESCASAS OPORTUNIDADES PARA EJERCER SU
AGENCIA, ES DECIR, LA CAPACIDAD PARA
MODIFICAR SU FORMA DE VIVIR Y SU ENTORNO
SE REQUIERE UN NUEVO GESTOR CON ENFOQUE HACIA EL DH
• La falta de desarrollo humano es por falta de libertad debido a
la carencia de capacidades en las personas para elegir y vivir
la vida que valoran y desean vivir.
• La falta de capacidades genera estados de privación (no
libertad) en las personas que limitan su desarrollo humano.
• Los estados de privación están asociados a la pobreza que no
sólo es carencia de ingresos sino de opciones de vida.
Fuente: elaboración propia
PRINCIPALES RESULTADOS
Ponderación de los resultados (Trabajadores vs Directivos)
VALORACIÓN DE LOS DIRECTIVOS VALORACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Variable Puntuación Variable Puntuación
1. Satisfacción Laboral 376 1. Equidad 8.08
2. Confianza 339 2. Reconocimiento 7.86
3. Equidad 297 3. Seguridad 7.72
4. Participación 293 4. Satisfacción Laboral 7.62
5. Reconocimiento 272 5. Participación 7.61
6. Seguridad 261 6. Confianza 6.23
ESTADO DEL ARTE
PRINCIPALES RESULTADOS
La rentabilidad del capital humano y la generación de valor
Tras el tratamiento estadístico de la información financiera se obtuvieron los siguientes
resultados:
Índice ROICH
Media aritmética 6,039506266
Hipótesisnula Ho: el coeficiente de correlación entre el ROIkh y el FCLO es > 0
Hipótesis alterna H1: el coeficiente de correlación entre el ROIkh y el FCLO es <0
Correlaciones
1,000 ,588**
. ,006
20 20
,588** 1,000
,006 .
20 20
Coeficiente de
correlación
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlación
Sig. (bilateral)
N
ROI
FCLo
Rho de Spearman
ROI FCLo
La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).**.
61%
39%
Porcentaje de compañías con flujos de caja positivos y negativos
FLUJO DE CAJA POSITIVO FLUJO DE CAJA NEGATIVO
Fuente: elaboración propia
ESTADO DEL ARTE
SE REQUIERE UN NUEVO GESTOR CON ENFOQUE HACIA EL DH
El compromiso es básicamente con la dignidad
humana (lo que hace valioso al ser humano) a
través de su bienestar.
¿Pueden las empresas omitir este compromiso?
• Desarrollo organizacional y Desarrollo Humano: cuál es la
conexión.
• El trabajo como medio de realización del proyecto de vida
(Colaboradoresy Administrativos) y el estudio para los estudiantes.
• La organización como satisfactor vital de todos quienes la
conforman.
• El alcance del compromiso empresarial (!) con el Desarrollo
humano social, colectivo e individual.
Aspectos clave a reflexionar
Ph.D. Fernando José Restrepo E.
Categorías individuales en el esquema de dirección de recursos humanos
SE REQUIERE UN NUEVO GESTORLÍDERCONSULTOR
ECONOMISTA
HERMANOEMPLEABILIDAD
FILÓSOFO
CONSEJERO
SOLIDARIDADADMINISTRADOR AMIGO
SEGURIDAD
CONFIANZA AUTONOMÍA
EQUIDAD
GRACIAS
Juan Carlos Zapata Valencia
DESARROLLO HUMANO Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
