EL PROCESO DEL CAMBIO

Dra. Iliana del C. Ceballos R. - M.E.S.

¿Por qué debemos cambiar?

“Si quieres cambiar al mundo, necesitas cambiar primero”

• Conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización.

• Es lo que marca la diferencia entre las organizaciones.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Enfrenta cambios producto de:– La globalización – Las fusiones– La crisis económica – Los cambios tecnológicos – El desarrollo científico.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La gerencia del cambio exige cuestionar y modificar

– Viejos esquemas de actuación • Procesos

– Eliminar antiguas prácticas• Procedimientos

– Aprender nuevos conceptos– Modificar patrones de relación y sistemas de

supervisión– Reestructurar tareas y posiciones de trabajo – Desarrollar una visión diferente de la organización

• Orientado a la satisfacción del usuario

Visión ¿Qué queremos ser?

¿Qué somos y qué hacemos?

¿Por lo que trabajamos?

¿La base de la competencia? (Qué logros vamos a tener)

¿Cómo vamos a alcanzar los objetivos?

¿Medición de los avances?

¿Acciones para alcanzar los objetivos?

Pirámide Estratégica

Principales Cambios que enfrenta el Sector Salud

• Los cambios que enfrentamos están vinculados, como en la mayoría de los países con:– Inequidades del sistema– Aumento de los costos– Dificultades para pagar los gastos

crecientes– Insatisfacción de los usuarios

Este Cambio Organizacional implica:

• Configuración y contenido de las ocupaciones más complejo:

– Más conocimientos – Contenido de los trabajos enriquecido– Ampliación en la gama de funciones del RR. HH.

¿Cómo enfrentar un proceso de cambio?

La curva del cambioLa curva del cambio es• Un mapa del territorio del cambio• Una guía de los trucos y hábitos de los agentes del

cambio

Las organizaciones caen en dos categorías• Depresivas: Ignoran sus síntomas• Hiperactivas: Saben que están mal

La fase de estancamiento y comodidad

La fase de preparaciónLa ansiedad y la esperanza se convierte en anticipación

La fase de implementaciónTan pronto como la realidad del cambio tiene efectos, las

personas gradualmente (a veces repentinamente) comprenden que:

• Su vida laboral ha sido profundamente alterada• Las cosas no regresarán a la “normalidad” o como

“solían ser”

Fase de determinación• La iniciativa del cambio queda completamente determinada• Se requiere un gran compromiso de las personas

Fase de cumplimiento• El cambio fue producto de esfuerzos genuinos,

tangibles y positivos• Es el momento de reconocer los esfuerzos

La productividad organizacional ante el cambio

Gestión para implementar cambios

LA GESTIÓN DEL CAMBIO

• Ante un proceso de C. O. o de reconversión de actitudes, el gerente debe liderar el cambio mismo – Visionario– Estratega – Excelente comunicador – Inspirador

Gestión del Cambio

• Comunicación– Objetivos– Estrategias– Metas– Plan Operativo– Avances del proceso de implantación

• Capacitación– Nuevas Habilidades y Competencias

• Gestión de Aspectos Emocionales

Algunas Claves para el Cambio Organizacional

DEFINIR LA VISIÓN

• La visión provoca y justifica el cambio• Guía y sirve de referencia durante toda la

puesta en marcha• Aborda todos los aspectos que rigen el

cambio– Origen– Objetivos– Líneas de acción

MOVILIZAR

• Esta fase inicia el proceso de cambio propiamente dicho haciendo a la empresa móvil una vez que la visión ha sido definida.

• Crea una dinámica del cambio• Permite alcanzar los objetivos:

– Sensibilizar al personal respecto a la necesidad de cambio ahora

– Validar los retos identificados durante la definición de la visión

• El cambio exige constantemente:– Vencer resistencias– Luchar contra la inercia– Suscitar la adhesión– Asegurar lo justo de las transformaciones– Utilizar las competencias– Utilizar los conocimientos de todo el personal

• Identificarlos• Canalizarlos• Estructurarlos

CATALIZAR

CONDUCIR

• La conducción permite asegurar que el cambio tome el camino deseado, anticipar las disfunciones y las desviaciones y orientar eficazmente los esfuerzos.

Materializar

• Realizar el cambio, es decir , dar el paso efectivo de la situación actual a la deseada; es la materialización de la visión.

• Permite a cada uno comprender como puede participar concretamente en el cambio y actuar de tal manera que asegure la perennidad del cambio realizado.

HACER PARTICIPAR

• La participación de todo el personal es indispensable para la materialización del cambio.

GESTIONAR LAS EMOCIONES

• El cambio crea en los individuos numerosas reacciones emocionales provocadas por: – El Miedo– Atracción a la novedad– Adhesión a formas de actuar existentes– Esperanza de un trabajo más enriquecedor– Miedo al fracaso

GESTIONAR LAS EMOCIONES

• Es importante brindar una respuesta emocional al sentimiento ambivalente entre la resistencia al cambio y los bloqueos mentales de los individuos, y la necesidad de su participación activa para asegurar el éxito del cambio.

GESTIONAR LAS RELACIONES DE PODER

• El cambio provoca frecuentemente una modificación de la distribución del poder en la empresa, lo que puede conducir a cierto número de individuos a resistirse o a querer desviar el cambio.

• Poder y cambio son generalmente antagonistas.

FORMAR E INSTRUIR

• El cambio requiere la adquisición e integración de: – Competencias nuevas– Nuevos Comportamientos– Nuevas formas de pensar

• Este aspecto debe ser abordado:– Determinando y evaluando las necesidades

de formación y de instrucción– Desarrollando Programas de Capacitación– Promoviendo el autoaprendizaje

COMUNICAR INTENSAMENTE

• Durante todo el proceso de cambio, la comunicación debe ser intensa en toda la organización.

• La comunicación permite:– Informar sobre el desarrollo del proceso– Asegurarlo y motivarlo– Generar fusión de ideas que lo enriquezcan y

aceleren

Muchas gracias!