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UNIVERSIDAD ESAN
VIII PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN
Gestión para Directores de Colegios 2014
TRABAJO FINAL
ASESOR: Oswaldo Morales
TÍTULO: Desarrollando la cultura organizacional en la I.E. N° 1021
“República Federal de Alemania”
El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la
UNIVERSIDAD ESAN por:
Guillermo Alexes HUYHUA QUISPE _______________
Ysabel Ruth MORENO AZAÑA _______________
Gilda Cecilia VALLEJOS LORDAN _______________
Surco, 21 de Febrero de 2014.
3
DEDICATORIA
A Dios por ser la luz de
nuestras vidas, a muestra familia
por el apoyo constante y a
nuestros niños, niñas y
adolescentes por ser el motor de
nuestra superación.
A nuestros maestros de
ESAN que con espíritu altruista
dedicaron su tiempo y
compartieron su conocimiento
con gran generosidad.
Señor, concédeme serenidad para aceptar aquello que no puedo cambiar, valor
para cambiar aquello que puedo y sabiduría para reconocer la diferencia.
Reinhold Neibuhr.
4
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es la identidad de nuestra institución educativa
es el sello que los caracteriza y se tiene como base la misión, visión, objetivos,
metas, valores, creencias, sentimientos y actitudes que se manifiestan en los
miembros de la comunidad educativa.
Hemos realizado el estudio cualitativo para identificar el nivel de la
cultura organizacional en la I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania”
ubicada en el Cercado de Lima, entrevistando a las
El impacto que causa la cultura en la institución educativa para la mejora
de la organización en diversos aspectos es trascendental, es la clave para el
éxito de muchas empresas de toda índole, en nuestro caso nos permite una
diferencia significativa, la perdurabilidad a través del tiempo y competitividad en
el sector educativo a pesar de las Instituciones Privadas, Parroquiales y
Emblemáticas que tenemos en nuestro alrededor.
Se hace un estudio teórico del significado de cultura organizacional,
características, formación, mantenimiento y tipos de cultura de una
organización que permiten diferenciarse una de otras.
Asumimos el compromiso de desarrollar como parte fundamental de
toda institución educativa una cultura organizacional en nuestras instituciones
educativa que coadyuvaran a la mejora del servicio educativo que se brinda y
por ende desarrollar la escuela que queremos con esa calidez humana que nos
debe caracterizar y que marcará nuestras vidas.
5
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
6
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania” pertenece a la UGEL
N° 03, es una Institución Educativa de gestión pública, se encuentra ubicada en
Av. Sosa Pelaez N° 1550 Urb. Mateo Salado, Cercado de Lima, brinda el
servicio educativo en los niveles de Primaria y Secundaria Básica Regular; a
niños y jóvenes en su mayoría de las zonas urbano marginales de los
alrededores, provenientes de hogares disfuncionales en situaciones de riesgo y
docentes comprometidos con su labor educativa; cuenta con una
infraestructura y ambientes adecuados, atendiendo 10 secciones del nivel
primaria en el turno mañana y 06 secciones del nivel secundaria distribuidos.
La falta de identificación de la cultura organizacional o el desarrollo de la
misma en las instituciones educativas no permiten un avance de acorde a los
tiempos actuales ni o de una cultura organizacional en las instituciones
educativas permitirá el crecimiento adecuado de la escuela y su perdurabilidad
en el tiempo, afrontando diversas situaciones de competitividad de las
Instituciones Educativas Privadas y Emblemáticas; acorde con los avances
tecnológicos y la globalización.
1.2. JUSTIFICACIÓN
La cultura organizacional, según Hellriegel y Slocum, representa un
patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una organización que
evoluciona con el paso del tiempo.
Por su parte, Díaz señala que la cultura organizacional crea y, a su vez,
es creada por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia,
condiciona el grado de cooperación y dedicación. Asimismo, define la
forma característica de pensar y de hacer las cosas.
7
Sobre estos conceptos consideramos elaborar nuestro trabajo final que
trata sobre la Cultura Organizacional de la Institución Educativa N° 1021
“República Federal de Alemania”, dentro de ella, plantearemos una
propuesta para desarrollar la cultura organizacional en la organización
educativa.
El área de trabajo son los niveles de Primaria y Secundaria de la
Institución Educativa N° 1021 “República Federal de Alemania” que se
encuentra ubicada en la Urbanización Mateo Salado del Cercado de
Lima e integra la Red 05 de la UGEL 03.
Si bien es cierto que la propuesta abarcará a ambos niveles,
consideramos que se incidirá especialmente en el nivel secundario,
debido a que la problemática surge de este nivel y va afectando al nivel
primario. Dado su carácter integrado, en la institución educativa si algo
sucede en uno de los niveles el otro también es afectado.
Considerando que la cultura organizacional tiene una influencia directa
en el desempeño laboral, consideramos que el problema de la cultura
organizacional en la institución educativa es el bajo nivel de la práctica
de valores estratégicos, por lo que resolver este problema es importante
para el desarrollo institucional a mediano y largo plazo.
Esta situación problemática genera un desorden en la organización y un
bajo nivel de desempeño laboral, puesto que no es claro el mensaje de
las cosas que se deben hacer y las que no se deben hacer. El problema
afecta a toda la institución y nace en el nivel secundario, por lo que se
hace necesario modificar y desarrollar la cultura existente con el
propósito de mejorarlo, buscando una mayor cohesión entre sus
miembros guiados por una meta común.
8
1.3. OBJETIVOS
Desarrollar y mejorar la cultura organizacional de la Institución Educativa
N° 1021 “República Federal de Alemania”.
1.6.2. Específicos
a) Establecer los valores estratégicos y culturales de la institución
educativa.
b) Crear una visión de la institución educativa.
c) Desarrollar las estrategias de implementación de la visión y los
valores estratégicos.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
10
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Las instituciones educativas son consideradas organizaciones y por lo
tanto tienen una cultura organizacional que las caracteriza, algo denominado
como el “alma de la organización”, la cultura que asume es la identidad de la
institución, está conformada por la misión y visión compartida, valores,
creencias, costumbres, normas de convivencia entre los miembros de la
institución, las que se manifiestan en sus comportamientos; va evolucionando
con el paso del tiempo, es dinámico e importante para el éxito de toda
institución.
Arbaiza (2010) afirma que “en la década del 80, el interés por estudios
de la cultura organizacional cobra mucha más fuerza, debido a los estudios
realizados por Ouchi (1982) en empresas norteamericanas y japonesas.” (p.
385).
Figura 1. Variables del entorno que afectan el comportamiento organizacional.
Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 120)
11
Páramo, Ramírez y Rodríguez (2008) presentan varias definiciones de
cultura organizacional como:
Es el conjunto de creencias, de símbolos, de temas, de héroes y de ritos
en la empresa (Deal, Kennedy, 1982).
Es una estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo
limitando la percepción, la interpretación y el comportamiento de las
personas (Jelinek, Smircich, Hirsh, 1983:331).
Es un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos
los miembros de la empresa (Lemaitre, 1984).
Es un modelo de valores y creencias compartidos que les dan
significados y les proveen reglas de comportamientos a los miembros de
una organización (Desphande y Webster, 1989).
Es el conjunto de valores, creencias, supuestos y símbolos (Barney,
1986).
Definen a través de creencias, las maneras de administrarse
internamente y de competir externamente (Gordon, 1991). (p.13).
Considerando las definiciones anteriores sobre cultura organizacional
observamos que casi todas coinciden en que es el conjunto de factores,
valores, creencias y comportamientos de los miembros de una organización.
Bajo este punto de vista podemos trasladar la definición de cultura
organizacional a nivel de instituciones educativas como el sello particular de
cada escuela, que tiene sus valores, símbolos, costumbres que son
compartidos por los miembros de la comunidad educativa: estudiantes,
docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia. Esta cultura
organizacional debe ir mejorando para no abrir brechas e ir a la par de los
cambios tecnológicos y la globalización, asumiendo el reto de modificar
algunas conductas a fin de enfrentarse a los desafíos de la competitividad del
mercado, en nuestro caso, Instituciones Educativas Privadas, Instituciones
Educativas Emblemática, Instituciones Educativas Parroquiales entre otras.
Según Anzola y Puentes (2005), la cultura organizacional cumple las
siguientes funciones:
12
- Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
- Facilitar el compromiso más allá de los intereses personales.
- Fortalecer la estabilidad del sistema social.
- Controlar, guiar y moldear las actitudes y comportamientos.
- Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.
- Crear distinciones entre las organizaciones.
Las creencias compartidas facilitan las comunicaciones y la toma de
decisiones; los valores facilitan la motivación, la cooperación y el
compromiso, y conducen a la eficiencia de la organización. (p.p. 82-
83).
A continuación se muestran los diversos estratos de la cultura
organizacional propuesto por Chiavenato (2009), quien plantea que el primer
estrato de artefactos es fácil de cambiar, pero a medida que se va
profundizando los estratos por ejemplo el cuarto estrato: supuestos básicos, se
hace más complicado y lento su cambio que requiere de estrategias especiales
y compromiso de los miembros de la organización.
13
Figura 2. Los distintos estratos de la cultura organizacional.
Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 126)
Características de la cultura organizacional:
Luthans (2005) citado por Chiavenato (2009) menciona que la cultura
organizacional tiene seis características principales:
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones
entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común,
terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo,
reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización
y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los
productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
14
4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro
de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para
ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma
en que interactúan las personas, el trato a los clientes y
proveedores. (p. 126).
Newstron (2007), presenta en e forma resumida las diez características
de las culturas organizacionales:
Figura 3. Características de las culturas organizacionales.
Fuente: Newstron,J. Comportamiento humano en el trabajo. (2007, p. 89)
15
Figura 4. Características de la cultura organizacional.
Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 131)
Estas características pueden darse indistintamente y en diferente
medida y permite definir el tipo de estilo de la organización desde un estilo
tradicional hasta un estilo participativo.
Cada uno de estos estilos opuestos de cultura tienen sus consecuencias
en la organización en diferentes aspectos y niveles tal como se detalla en la
siguiente figura:
16
Figura 5. Las consecuencias del estilo tradicional y del estilo participativo.
Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 132)
Formación de una cultura organizacional:
Según Schein (1985) citado por Arbaiza (2010) manifiesta que la cultura
organizacional se forma debido a dos grandes retos que enfrentan todas las
empresas y organizaciones en general:
1. La adaptación externa y supervivencia: Incluye abarca los temas a
continuación:
- Misión y estrategia: una organización debe identificar su misión
principal e identificar las estrategias a utilizar para alcanzarla.
- Metas: debe establecer metas claras, específicas y alcanzables.
- Medios: se refiere a la manera cómo va a llegar a las metas.
17
- Medición: debe establecer criterios para medir que tan bien se
van logrando las metas.
2. La integración interna: incluye abarca los temas a continuación:
- Lenguaje y conceptos: debe identificar métodos de comunicación
eficaz.
- Límites de grupo y de equipo: debe establecer criterios para la
membrecía a los equipos de trabajo.
- Poder y status: debe establecer reglas y normas para adquirir o
perder poder y posición.
- Premios y castigos: debe desarrollar sistemas de estimulación e
incentivar conductas deseables. (p. 388).
La cultura organizacional nace cuando los miembros de las
organizaciones asumen un compromiso con la organización, comparten
conocimientos y desarrollan una misión y visión compartida de valores que se
ve reflejada en la motivación del personal por el trabajo, la mejora de las
relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y por ende el cumplimiento de
objetivos y metas, con la finalidad de tener una organización exitosa.
En la siguiente tabla se observa las fases de crecimiento y crisis
cultural que atraviesan las organizaciones durante su vida institucional, en el
sector educación se presentan casos de fusión de instituciones educativas por
encontrarse con una infraestructura inadecuada y deteriorada por el tiempo o
por tener bajas metas de atención, ante ello lo órganos inmediatos superiores
como la UGEL, determinan la fusión de las escuelas más cercanas y con mejor
infraestructura, en ello se puede apreciar también la fusión de las culturas que
traen consigo los miembros de la institución educativa y que con el tiempo se
tienen que ir adecuando e integrando. “ Al considerar una fusión es sensato
diagnosticar y estudiar rigurosamente las culturas dominantes y las subculturas
de las empresas antes de realizar la operación.” (Gibson, 2009, p. 38.).
18
Tabla 1
Fases de crecimiento y crisis culturales (*)
ETAPA
CULTURA
CARACTERÍSTICAS SE
NOTA
EN LA SUCESIÓN O LA
TRANSICIÓN
EL CAMBIO ES POR
PRIMEROS AÑOS
AGLUTINANTE
INTEGRADORA
DOMINIO DEL
"FUNDADOR"
JUZGA QUÉ ES
"BUENO" O "MALO DE LA
CULTURA ACTUAL
EVOLUCIÓN NATURAL O
CONTROLADA;
POR SÍ O POR
TERCEROS.
ADOLESCENCIA
EMPRESARIA
APARECEN CRISIS
DE IDENTIDAD
Y NUEVAS
SUBCULTURAS
EXPANSIÓN.
ADQUISICIÓN.
FUSIÓN.
SE PERCIBE LA
OPORTUNIDAD Y LA
NECESIDAD DE
GENERAR – ENCAUZAR
UN CAMBIO CULTURAL
PREVIA PLANIFICACIÓN
O PORQUE ES
INEVITABLE; O PORQUE
SE PRODUCE O PREVÉ
UNA CRISIS.
MADUREZ
REEMPLAZO
NATURAL O
FORZOSO DE LAS
PERSONAS CLAVE
QUIEBRA.
REORGANIZACIÓN.
ABSORCIÓN.
FUSIÓN.
SE VE OBLIGADA A
LA INNOVACIÓN O
TRANSFORMACIÓN.
CAMBIOS EN LOS
PARADIGMAS.
POR PERSUASIÓN.
POR RENOVACIÓN.
POR REINGENIERÍA
TOTAL.
Fuente: * Profesor C.P.N. Jorge Vázquez, Administración General y Sistemas Administrativos.
Facultad de Ciencias Económicas. Universidad de Buenos Aires.
Mantenimiento de la cultura:
El mantenimiento de la cultura de una organización implica la madurez de un
equipo comprometido con los ideales de la institución. Arbaiza (2010) menciona
que el mantenimiento de la cultura involucra los siguientes factores:
- Acontecimientos institucionales.
19
- Resolución de conflictos.
- Modelado, enseñanza y asesoría de funciones.
- Asignación de premios y estatus.
- Reclutamiento, selección, ascenso y despidos.
- Ritos y ceremonias.
- Relatos organizacionales.
Tipos de cultura organizacional:
Chiavenato (2009) presenta la propuesta de McDonald y Gandz, quien plantean
cuatro tipos de cultura corporativa, cada uno de ellos basado en ciertos valores
dominantes.
Figura 6. Las cuatro culturas corporativas según McDonald y Gandz.
Fuente: Newstron,J. Comportamiento humano en el trabajo. (2007, p. 89)
20
Enseñar la cultura de la organización:
Es importante difundir la cultura de la organización entre los miembros, a este
proceso de le denomina socialización organizacional “proceso mediante el cual
los empleados aprenden la cultura de la empresa y transmiten a otros sus
conocimientos y comprensión.“ (Griffin y Moorhead, 2011, p. 485).
Morales (2011) hace un comentario acerca de la importancia de la
cultura organizacional en estos días y manifiesta lo siguiente:
Una de las razones es que en el mundo contemporáneo donde los
cambios en el entorno son más rápidos e impredecibles, las empresas
necesitan sobrevivir. Los cambios culturales están ligados a procesos
de innovación, donde se necesita una apertura y flexibilidad en las
formas de hacer las cosas para adaptarse a estos cambios en el
entorno y para adoptar las nuevas tecnologías.
Las empresas también se han dado cuenta que la diferencia sostenible
está en el “talento humano” que es la fuente última de la innovación
para adaptarse a estas nuevas condiciones. Por esta razón en un
ambiente donde el talento humano se convierte en una pieza clave, la
cultura organizacional (producto de los anhelos y expectativas de las
personas que crearon y componen la empresa) se convierte en un
tema vital.
En el sector de educación, estamos atravesando por épocas de crisis
debido la baja de metas de atención y deserción escolar ya que nos
enfrentamos a una competitividad con Instituciones Privadas, Instituciones de
Educación Básica Alternativa Privadas donde hacen dos años lectivos en un
año, Instituciones Emblemáticas con una infraestructura moderna que el
gobierno anterior ha construido, en muchos casos la competencia es desleal,
pero nuestro potencial radica en la cultura que se debe desarrollar en nuestras
instituciones para perdurar a pesar del tiempo, mejorando cada día el servicio
educativo que se brinda.
21
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
22
3.1. HIPÓTESIS
El desarrollo de la cultura organizacional influye significativamente en la
perdurabilidad de la I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania”,
Cercado de Lima, 2014.
3.2. METODOLOGÍA
3.3.1. TIPO DE ESTUDIO
La presente investigación es de tipo cualitativa descriptiva, considerando
que se esta realizando un estudio para determinar las características de la
cultura organizacional en la I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania”.
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población a considerar está conformada por 30 miembros de la
comunidad educativa entre directivos, personal administrativo y docentes; de
los cuales se ha extraído una muestra representativa aleatoria de 10 miembros
de la comunidad educativa I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania” –
Cercado de Lima.
3.5. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
En la presente investigación se utilizó el método inductivo, porque a partir
de la entrevista a los miembros de la comunidad educativa se pretende tener
una visión general de la cultura organizacional en la I.E. N° 1021 “República
Federal de Alemania”.
23
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.6.1. TÉCNICA
La técnica utilizada para recabar información fue la entrevista, aplicada
10 miembros de la I.E. N° 1021 “República Federal de Alemania”, Cercado de
Lima.
3.6.2. INSTRUMENTO
ESTUDIO CULTURA I.E. 1021 “REPÚBLICA FEDERAL DE ALEMANIA”
Cuestionario Estructurado
FECHA DE
ENTREVISTA
Lugar: INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA QUE
PROVIENE: APELLIDOS Y NOMBRES:
PREGUNTA
CONTENIDO DE LA
PREGUNTA
RE-PREGUNTAS POSIBLES
Y COMENTARIOS PARA
ENTREVISTADORES
1
¿Cómo defines la razón
de la existencia de la
IERFA (razón de ser)
2
¿Qué debe justificar,
en tu opinión, la
existencia de la IERFA
en el largo plazo?
3
¿Qué limitaciones y
barreras de ahora
creen que serán un
obstáculo para
concretar ese Largo
Plazo?
Profundizar las referencias a:
Estructura Orgánica, Procesos,
Personas y Prácticas
funcionales (ejemplo RRHH).
Entorno.
4 Explorar en detalle:
Opiniones vinculadas a
24
la Estructura, Sistemas
y Procesos
Organizacionales.
5
OBJETIVO NUESTRO
IDENTIFICAR
SUBCULTURAS: ¿Cree
que la mayoría de las
personas de la IERFA
comparten sus puntos
de vista?
6
¿Cómo se mide el
logro de objetivos en la
IERFA?
7
¿Cuáles son las
palabras más repetidas
en la IERFA?
8
Pensando en IERFA:
¿Qué costumbres de la
IERFA es lo primero
que se le viene a la
mente?
Explorar algunos elementos que
resulten sugestivos: explorar la
relación Administración-
Fiscalización.
9
De acuerdo a tu
experiencia en otras
empresas: ¿Qué has
encontrado de distinto
en la IERFA?
10
¿Cómo haces saber a
tus colegas que su
trabajo está siendo
bien hecho?
11 ¿Cómo te hacen saber
a ti que tu trabajo está
Explorar premios, reconocimientos
y satisfacción con incentivos y
compensaciones. Notar la
orientación emocional y los signos
25
siendo bien hecho? y señales en el mensaje: optimista,
pesimista, incrédulo, cínico,,
positivo, negativo.
12 Pensando en los
principales Hitos de la
IERFA: ¿De qué te
sientes
particularmente
orgulloso de la IERFA?
13 Pensando en los
principales aspectos
negativos de los
últimos años: ¿Cuál
crees tu que ha sido el
de mayor impacto?
14 ¿Si IERFA fuera una
persona, cómo la
describiría?
Explorar: Edad, sexo, costumbres,
animadversiones, forma de vestir,
películas que ve, programas
favorito, períódicos que lee.
15 ¿Cuáles son en tu
concepto las
características de un
profesional (docente o
trabajador) ideal de
IERFA?
16 ¿Cuáles son en tu
concepto las
características de un
directivo ideal de la
IERFA?
17 ¿Cuáles considera que
son los procesos de la
Institución que están
funcionando muy
26
bien?
18 ¿Cuáles considera que
son los procesos que
deben tener mejoras
significativas?
19 ¿Qué aspectos del
Clima Laboral cree que
se encuentran en buen
nivel?
Explicar a entrevistado lo
principales componentes del clima
laboral: estructura,
responsabilidad, recompensas,
desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflicto, identidad.
20 ¿Qué aspectos del
Clima Laboral
necesitan mejoras
importantes?
21 ¿Cuál es su opinión
sobre la Estructura
Orgánica de IERFA?
Aspectos fuertes.
Aspectos débiles.
Recomendaciones de
mejora.
22 Entre todos los
procesos. ¿Cuáles
considera que son las
claves o más
importantes?
Indagar una jerarquía o prelación.
LOS COMENTARIOS
MÁS REPETIDOS DE
ENTREVISTADOS.
27
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
28
4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA
Se ha recogido un conjunto de variables de tipo objetivo dentro de 10
entrevistas en profundidad.
Características de la muestra poblacional.
La muestra representa un tercio del total de la población laboral de la
Institución Educativa N° 1021 “República Federal de Alemania”. La población
total es 30 que se dividen en 22 docentes, 3 trabajadores administrativos y 5
personales de limpieza (Cuadro N° 01). De esta población se sacó una muestra
de 10 empleados a las que se les hizo una entrevista en profundidad (Cuadro
N° 02).
CUADRO N° 01
CANTIDAD DE PERSONAL DE LA I.E. 1021 REPUBLICA FEDERAL DE
ALEMANIA
29
CUADRO N° 02
TAMAÑO DE LA MUESTRA
La muestra está integrado por 8 personas de sexo femenino y 2 personas de
sexo masculino, tal como se puede apreciar en el Cuadro N° 03.
CUADRO N°03
MUESTRA POR SEXO
30
I. LA RAZON DE SER DE LA I.E. N° 1021 “República Federal de
Alemania”
En esta parte se necesita saber si el personal entrevistado conoce la razón de
la existencia de la Institución Educativa N° 1021 “República Federal de
Alemania”. Para ello, se les planteó la pregunta: ¿Cómo defines la razón de la
existencia de la IERFA (razón de ser). Ante ello, las 10 personas entrevistadas
tuvieron las siguientes ideas:
1. Para que los hijos de la comunidad, vecindad tengan una institución
educativa cercana a su casa
2. Es servir a su comunidad más cercana, para brindarles una formación
útil en la vida.
3. El fin es sacar del analfabetismo a los estudiantes.
4. La razón de ser de la IERFA es de prestar servicio educativo a la
comunidad de Mateo Salado y sus alrededores
5. Si tiene razón de ser, ha mejorado su estructura, su modo de
enseñanza. Existe para la enseñanza de los hijos de los adjudicatarios
de la Urb. Mateo Salado, para que no se vayan muy lejos a estudiar.
Para que la urbanización tenga un colegio
6. La razón de ser de nuestra Institución son nuestros alumnos y su
desarrollo integral así como el mejoramiento de su entorno
7. La razón de ser de la IERFA es la de forjar personas con un
pensamiento libre y crítico que contribuyan al crecimiento y desarrollo,
de su entorno inmediato que es su comunidad.
8. Porque está ubicado en un área geográfica con una vecindad emergente
(la zona de Mateo Salado en Chacra Ríos) que necesita de un centro
educativo estatal para sus hijos.
9. La razón de ser de la IERFA es brindar un buen servicio educativo a la
comunidad de Mateo Salado y alrededores
10. La razón de ser de la I.E.RFA. es impartir una educación de calidad
orientada al desarrollo integral del estudiante, a formar ciudadanos
31
activos, colaborativos, emprendedores y democráticos, con principios
éticos y morales que les permitan mejorar su nivel de vida en forma
individual y compartida en equipo destacando en los diversos ámbitos:
personal, familiar, comunal, local, regional y nacional.
RESPUESTAS N°
Servir a la comunidad más cercana 5
Sacar del analfabetismo a los estudiantes 1
Son nuestros alumnos 1
Formar personas con un pensamiento libre y crítico 1
Impartir una educación de calidad 2
TOTAL 10
Interpretación
Se puede observar que de los 10 entrevistados, 5 personas (50%) dicen que la
razón de ser la Institución Educativa 1021 República Federal de Alemania es:
Servir a la comunidad más cercana. Estas respuestas estarían indicando que
aún es mayoritaria la población laboral que mantiene la idea inicial con la que
fue fundada la IE 1021 República Federal de Alemania. Solo un 20% señalan
que la razón de ser de la IE es: Impartir una educación de calidad, acorde con
las políticas del Ministerio de Educación. El resto del 30% dan una diversidad
de razones ajenas a la que se señala en el 70% de entrevistados.
II. JUSTIFICACION DE LA EXISTENCIA DE LA IERFA A LARGO PLAZO
En el tiempo, la justificación de la existencia de una Institución Educativa puede
permanecer o cambiar, esto depende de la capacidad de adaptación de los
32
miembros de la institución a la exigencia de los tiempos. La capacidad
adaptativa nos da un indicador de cómo los miembros de la organización están
atentos a los cambios que se da en el contexto con el fin de replantear su
objetivos institucionales.
Para saber cuál es la justificación que maneja el personal de la institución se
les hizo la siguiente pregunta: ¿Qué debe justificar, en tu opinión, la existencia
de la IERFA en el largo plazo?
Las 10 respuestas que recogimos son las siguientes:
1. Un mejor servicio a la comunidad
2. Formar estudiantes para que sean profesionales
3. Tenemos que continuar con el trabajo educativo de calidad, afrontando
los cambios
4. La justificación es que la comunidad de Mateo Salado está creciendo
con los años y la IERFA tiene la obligación de prestar los servicios
educativos a dichos estudiantes
5. Mejorar la infraestructura. Para preparar mejores alumnos para el futuro
y sea un colegio emblemático
6. Una sociedad más justa y mejor de la que existe ahora sostenida
por nuestros alumnos y ex alumnos
7. Nuestra Institución debe permanecer en el tiempo por lo mismo que la
comunidad presenta una problemática que influye directamente en
nuestros estudiantes, debemos dar opciones a nuestros jóvenes para el
surgimiento de personas comprometidas con su entorno
8. La mayor parte de los habitantes de la periferia urgen de colegios
estatales, dado que la limitaciones económicas no les permiten enviar a
estudiar a colegios particulares a sus menores hijos
9. La existencia de la IERFA a largo plazo se justifica si mejora su calidad
educativa y realiza innovaciones educativas
10. La razón de ser de la I.E.RFA. es impartir una educación de calidad
orientada al desarrollo integral del estudiante, a formar ciudadanos
33
activos, colaborativos, emprendedores y democráticos, con principios
éticos y morales que les permitan mejorar su nivel de vida en forma
individual y compartida en equipo destacando en los diversos ámbitos:
personal, familiar, comunal, local, regional y nacional.
PREGUNTAS N°
Prestar servicio educativo de calidad 4
Un mejor servicio a la comunidad 2
Formar estudiantes para que sean profesionales 1
Preparar mejores alumnos para el futuro 1
Por una sociedad más justa 1
Personas comprometidas con su entorno 1
Interpretación:
Como vemos, aún es mayoritario el personal que no tiene claro cuál sería la
justificación de la existencia de la Institución Educativa en el largo plazo. Esto
significa que la I.E. educativa está trabajando sin un norte claro. No se sabe
hacia dónde va.
Un 40% señala que debe seguir existiendo en el largo plazo brindando una
educación de calidad, y un 20% que debe brindar un mejor servicio a la
comunidad. Esto quiere decir que un 60% del personal piensa intuitivamente
que la institución educativa debe brindar un mejor servicio educativo hacia la
comunidad. El 40% restante tiene un conjunto de respuestas diversas.
34
III. LIMITACIONES Y BARRERAS QUE SON UN OBSTÁCULO PARA EL
LARGO PLAZO
En la encuesta se quería conocer si el personal entrevistado tenía claro de
cuáles son las limitaciones y barreras que son un obstáculo para que la
Institución Educativa siga viviendo en el largo plazo. Lo hicimos mediante la
pregunta: ¿Qué limitaciones y barreras de ahora creen que serán un obstáculo
para concretar ese Largo Plazo?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. No hay buenas relaciones entre primaria y secundaria a nivel de
profesores. La ausencia de la dirección en el plantel. La indisciplina de
los alumnos. Los docentes no trabajan a conciencia. Los trabajadores no
cumplen el trabajo que les corresponden y llegan tarde
2. La situación económica, la falta de motivación de los estudiantes, la falta
de profesores más capacitados
3. Falta de economía, la mala atención, padres de familia conflictivos que
hacen mala propaganda.
4. La comunidad de Mateo Salado es muy cerrada, le gusta fiscalizar a los
profesores pero no le gusta participar de sus actividades
5. Factor económico, capacitar a los profesores, que haya disciplina en el
alumnado, mejorar las relaciones entre profesores y alumnos, alumnos
y profesores, los trabajadores deben cumplir sus horarios
6. Poca identificación institucional de la mayoría del personal.Personal
desmotivado. Falta de interés de los padres de familia por los que
acontece en la institución se encuentran muy lejanos.Falta un gran
objetivo
7. Podría decir que las personas que formamos la comunidad educativa, no
conocen la visión y misión de nuestra I.E por lo tanto no hay un
compromiso auténtico. La estructura organizacional la conocemos pero
no se respetan los roles y funciones de cada uno de los que la
conforman. El trato entre los trabajadores a veces suele ser indiferente
35
ante una problemática determinada y no se plantean alternativas de
solución reales
8. El estado no provee los recursos suficientes para hacer atractivo al
colegio, lo que permitiría una mayor afluencia de alumnos. Faltan
recursos tecnológicos, talleres que despierten el interés del alumnado.
Una mayor seguridad ciudadana que evite el pandillaje, la delincuencia,
la drogadicción que pueda estar ocurriendo en los alrededores de la
institución educativa
9. La falta de apoyo de los padres, la falta de mayor involucramiento de la
comunidad educativa en el mejoramiento del servicio educativo
10. Limitaciones: No hay visión compartida de los actores educativos, no se
respeta la estructura organizativa, prácticas pedagógicas tradicionales
en el proceso E-A (secundaria), relaciones humanas difíciles con
algunos docentes que discriminan y maltratan a los estudiantes que
presentan indisciplina, tienen conflictos familiares, pocas ganas de
estudiar, etc. sobre todo en secundaria. Escasa colaboración de los
padres de familia que trabajan todo el día. La ubicación de la institución
está en una zona de riesgo con aguda crisis psico-social.
Interpretación:
La multiplicidad de respuesta señala que existen un amplio conjunto de
obstáculos para la existencia de la IE a largo plazo. Se nota que cada persona
tiene su apreciación particular, por lo cual no existe una unidad de pensamiento
en la institución. Cada persona interpreta de manera particular para enfrentar
los problemas. Esto es similar a un camino regado de muchas piedras
pequeñas y medianas, para pasar tiene la libertad de sacar la piedra que
quiera. No ve los problemas como un conjunto, por eso es que se dan
soluciones muy parciales.
36
IV. OPINIONES VINCULADAS A LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA,
SISTEMAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES.
Para saber si el personal tiene claridad sobre la estructura organizativa,
sistemas y procesos organizacionales de la IE República Federal de Alemania
se les hizo la siguiente pregunta: Explorar en detalle: Opiniones vinculadas a la
Estructura Organizativa, Sistemas y Procesos Organizacionales.
Las respuestas fueron las siguientes:
1. No contestó.
2. No contestó
3. No contestó
4. Al estar los docentes vinculados al proceso educativo se deja de lado las
comisiones en las que se encuentra
5. La estructura orgánica debe mejorar, los alumnos deben buscar a los
maestros en secundaria. Es proceso de limpieza está pésimo, los
trabajadores no trabajan bien y no vienen en su horario. En primaria no
hay problemas. En secundaria deben tener más cuidado con los
estudiantes, faltan a las clases. Los estudiantes necesitan un poco de
disciplina y venir bien uniformados
6. A que se refiere?
7. La creciente interacción y comunicación entre pares y otros miembros,
es por sí misma importante, porque puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta que contribuye al mejoramiento del clima laboral.
El cumplimiento de las tareas de acuerdo a las áreas a cargo suelen ser
deficientes por lo tanto no se logra la planificación propuesta
8. La estructura organizacional, en el caso específico de la Institución
Educativa 1021, puede ser considerada como óptima dentro de las
limitaciones que tiene el sistema educativo nacional, en su conjunto
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9. El personal aún no tiene noción de la importancia de la organización
como parte de la estructura organizativa. No tiene claro su papel dentro
de la organización. No hay claridad sobre estos puntos.
10. La estructura organizativa se encuentra establecida en documentos,
pero no se concreta en la acción a cabalidad de algunos órganos y
comités conformados. Mejorar los bajos niveles académicos de los
estudiantes conlleva a implementar una cultura centrada en el desarrollo
de los procesos pedagógicos en el marco de los factores de eficiencia y
eficacia a través de un Plan de Mejora que permita alcanzar los objetivos
y metas propuestas. Contamos con organigramas que dan cuenta de
nuestra estructura organizativa, funcional y de procesos de gestión
institucional. Venimos desarrollando la implementación del proceso de
autoevaluación institucional con miras al proceso de acreditación.
Interpretación:
La variedad de las respuestas señala que el personal encuestado no tiene claro
el concepto de estructura organizativa, sistemas y procesos organizacionales.
Al no tener claridad de estos conceptos el trabajo de cada miembro no es
eficiente ni eficaz.
V. IDENTIFICACION DE SUBCULTURAS
Hemos realizado la pregunta: ¿Cree que la mayoría de personas de la IERFA
comparten sus puntos de vista? ¿Por qué?, con el objetivo de identificar
subculturas al interior de la IE.
1. No. Solo comparten mi punto de vista 4 o 5 personas. Porque los
profesores piensan que el colegio está sucio, es decir, por culpa de
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los trabajadores. Se llevan a los alumnos por culpa de profesores,
faltan mucho, no enseñan bien, los alumnos se pasean, etc
2. No todos, solo el 5% comparte mis puntos de vista. Porque piensan
que mis ideas tienen otro costo, porque piensan que se debe tener
dinero. Todos debemos dar una idea
3. Comparte el 70%. Porque hablamos y concordamos las ideas
4. No, porque hay personal educativo recién llegado que no conoce la
idiosincrasia de la comunidad
5. Un 50% comparte mis puntos de vista.
6. No me parece que los compartan, en la mayoría de los casos los
pretenden imponer o en todo caso los deslizan para ver cuáles son
las reacciones ante ellos
7. Pienso que en algunos casos sí, porque queremos el progreso y
reconocimiento de nuestro Colegio
8. Tengo entendido, por conversaciones con profesores que laboramos
desde hace más de 20 años, que mis opiniones difieren poco con las
opiniones de ellos. Esto es así, porque – año tras año - vienen
ocurriendo estas mismas situaciones
9. No, porque la mayoría se limita a preocuparse a sus propios asuntos
académicos o de trabajo. Son solo unos pocos que se involucran en
la gestión de la IERFA
10. Un gran porcentaje de docentes no comparte sus puntos de vista en
público es decir en las reuniones, asambleas. Lo hacen en grupos
pequeños porque no les gusta afrontar responsabilidades,
problemas, etc.
Interpretación:
Según las respuestas, no existen subgrupos definidos en la IE República
Federal de Alemania. Los grupos son demasiado pequeños como para influir
en la gestión de la institución educativa.
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VI. COMO SE MIDE EL LOGRO DE OBJETIVOS DE LA IERFA
Para conocer si el personal está atento al logro de objetivos de la institución
educativa se ha realizado la siguiente pregunta: ¿Cómo se mide el logro de
objetivos en la IERFA?
Las respuestas son las siguientes:
1. No entiendo
2. Compitiendo, ser el mejor. Con el esfuerzo del profesor y el grupo.
3. Se mide desde la producción del personal, cumpliendo lo que le toca
4. A través de la llegada de nuevos estudiantes
5. No conozco los objetivos de la IERFA. No sabe cómo se mide los
objetivos
6. A través de premios o reconocimientos.
7. Viendo la participación de la institución en diversas actividades que
contribuyen a la buena imagen y al mejoramiento de la calidad
educativa. La mayoría de los docentes participan en las
capacitaciones y se actualiza en los nuevos enfoques. Analizando
los resultados de las pruebas censales y el rendimiento al final del
año.
8. A través de las supervisiones que encara el director de la institución,
se logra observar resultados positivos. Las reuniones pedagógicas -
constantes durante el año - posibilitan, asimismo, superar aquellas
deficiencias que se van encontrando en el camino.
9. A través de resultados en todas las áreas.
10. Mediante análisis en reunión técnico pedagógica y evaluación de los
resultados que se observa mediante indicadores, según informe
docente.
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Interpretación:
El personal entrevistado no tiene claridad en cómo se mide el logro de objetivos
de la IE República Federal de Alemania. Eso quiere decir que hace falta
consensuar sobre cuáles son los objetivos a lograr y cómo se va medir.
VII. LAS PALABRAS MÁS REPETIDAS EN LA IERFA
Para saber cuál es el problema más recurrente dentro del pensamiento del
personal hicimos la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las palabras más
repetidas en la IERFA? En todos los niveles.
Las respuestas fueron las siguientes:
1. “Tardanza de los alumnos”, “tardanza del personal”, “el personal no
hace nada”, “que el director no para en el colegio”, “la subdirectora se
le pasea el alma”,
2. “Tu puedes”, “tu hazlo”, “lo vamos a lograr”, “no cambies”, “el colegio
está mal”, “la disciplina está mal”,
3. “No hay clases”, “no ha venido el profesor”, “faltan los profesores”,
“los alumnos son muy ociosos”, “los alumnos son muy malcriados”,
“no soportamos a los alumnos”, “tal fulano llega tarde”, “a él le
favorece”, “la profesora no me hace caso”, “me dicen lárgate”, “la
profesora dice: Ya no te explico, porque yo ya explique´”, “la
profesora me dice lárgate, lárgate
4. Respeto a los valores de la IERFA
5. “Los profesores faltan mucho”, “el director no para en el colegio”, “los
alumnos paran todo el día en el patio”, “hay mucha indisciplina en la
secundaria”, “los alumno vienen sin uniforme”, “los contratados
vienen tarde”, “los trabajadores no son solidarios, ni colaboran”.
6. Estoy cansado (a)
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7. Que no se hace nada por mejorar la imagen del colegio por la
conducta de algunos alumnos
8. Faltan recursos tecnológicos. Falta una buena biblioteca. Falta apoyo
de los padres de familia. Falta dedicación del alumnado. Falta
mobiliario adecuado. Falta mayor limpieza.
9. “Hay mucha indisciplina”, “no puedo con los alumnos”, “está sucio mi
aula”.
10. Innovación, cambio, compromiso, trabajo en equipo, colaboración,
participación, logros de aprendizaje. Responsabilidad, aprendizaje,
evaluación.
Las palabras más recurrentes que podemos observar son:
a. La falta de disciplina de los estudiantes.
b. Faltan mucho los profesores
c. Falta de apoyo de los padres de familia
d. El director no está.
Interpretación:
La multitud de respuestas viene de tres fuentes: estudiantes, profesores,
padres de familia y dirección del plantel. Eso implica que hay que atender las
tres fuentes para que se vayan solucionando los problemas. La disciplina es un
problema que pueden solucionarlo los profesores y la dirección. La falta de
profesores lo pueden solucionar los mismos profesores y la dirección. El apoyo
de los padres de familia es un problema de gestión. Y, la ausencia del director
solo lo puede solucionar él mismo.
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VIII. COSTUMBRES DE LA IERFA
Para saber cuáles son las costumbres predominantes en la IE República
Federal de Alemania, se hizo la siguiente pregunta: Pensando en IERFA: ¿Qué
costumbres de la IERFA es lo primero que se le viene a la mente?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. No hay control de los bienes del colegio. No colaborar con la institución.
Desunión del personal.
2. Somos mentirosas, evadir el trabajo
3. Las actividades. Los PPFF se sienten que les estimamos, vienen alegres
4. Dar la bienvenida a los docentes el primer día de clases por parte de la
Dirección
5. Antes, en los días de aniversario todos compartíamos juntos
6. Ceremonias pequeñas, celebraciones en el auditorio. Poner una hora
que no corresponde en el parte de asistencia
7. Que nos sentimos bien cuando trabajamos en equipo. Al intercambiar
ideas.
8. Sus danzas folclóricas. Sus bellos jardines
9. La falta de iniciativas.
10. Financiamiento de actividades locales en las que participa la I.E. Cuenta
con el apoyo de recursos económicos de la comunidad educativa:
docentes, administrativos y padres de familia. Rendición de cuentas a
los directivos después de cada actividad. La administración de recursos
propios a cargo del comité respectivo rinde cuentas a la UGEL.
Interpretación:
Según la diversidad de respuestas podemos observar que no existe claridad si
en la institución tiene buenas o malas costumbres. No hay predominancia de
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ninguna costumbre en particular. Esto es así por lo mismo que no existen
subgrupos con suficiente poder de influencia en la institución.
IX. DIFERENCIA DE LA IE REPUBLICA FEDERAL DE ALEMANIA CON
OTRAS INSTITUCIONES
Para saber si en la IE República Federal de Alemania tiene alguna
diferenciación clara con el resto de instituciones educativas se ha planteado la
siguiente pregunta: De acuerdo a tu experiencia en otras instituciones
educativas: ¿Qué has encontrado de distinto en la IERFA?
Las respuestas fueron las siguientes.
1. No tiene experiencia en otros colegios
2. En la IERFA el niño tiene mucha libertad.
3. Acá estamos mejor organizados
4. La amistad entre los docentes sin importar los niveles
5. Solo trabaje aquí.
6. Nadie se mueve por sí solo no hay iniciativa
7. Si bien es cierto el padre de familia ha cambiado a lo largo de los años,
anteriormente era más comprometido con los avances de sus hijos sin
embargo por diversas razones esto ya no es igual.En cuanto a las
relaciones personales de los miembros de la comunidad en nuestra
Institución en hay una relación cordial entre los diferentes estamentos
8. Casi toda mi experiencia laboral la he vivido en esta institución. Por lo
tanto, no puedo hacer comparaciones
9. A la IERFA le hace falta organizar eventos de mayor calidad
10. Poca participación de los padres de familia en el aprendizaje de sus hijos
en gran porcentaje.Aprendizaje y trabajo en equipo de docentes de
primaria incluso en vacaciones para elaborar documentos técnico
pedagógicos y de gestión institucional
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Interpretación
Según se puede observar en las respuestas 30% personas entrevistadas no
tienen capacidad de comparar a la IERFA con otras instituciones porque solo
han trabajado en esta institución. Sin embargo, dentro del 70% restante se
puede resaltar lo siguiente: En la IERFA “existe mucha libertad del niño”, “aquí
estamos mejor organizados”, “la amistad de los docentes”. Estos indicadores
nos hacen saber que éstas respuestas serían un las herramientas para el
cambio.
X. FORMA DE COMUNICAR A LOS COLEGAS QUE SU TRABAJO
ESTÁ BIEN HECHO
Para saber si existe motivación entre compañeros de trabajo o motivación
desde la dirección del plantel se realizó la siguiente pregunta: ¿Cómo haces
saber a tus colegas que su trabajo está siendo bien hecho?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. No comunico a mis colegas, sino solo al director y sub director.
2. Nunca lo hago saber, ellos se admiran el producto de mi trabajo
3. Yo cumplo sin comunicar a nadie. Yo comunico a mi jefe
4. Felicitándolos en forma verbal
5. Ellos van a observar como limpio. Con el ejemplo
6. Los saludo efusivamente y remarco sus logros delante de los
alumnos
7. Felicitando sus logros, pidiendo que nos asesore para mejorar
nuestro trabajo
8. A través de varias fuentes, como: alumnos, padres de familia y
otros profesores, logro enterarme de los desempeños de mis
colegas. Asimismo, por la participación de ellos en eventos de la
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UGEL y otras instituciones, donde invitan a los mejores
profesores a participar. Esto, me lleva a comunicarles mi
satisfacción y saludo, por su buen desempeño
9. A través de una red social.
10. Primero felicitándolos verbalmente, reconociéndolos ante sus
compañeros en formación de los lunes, luego proyecto de
resolución directoral a fin de año. Les felicito en sus cuadernos de
trabajo y documentos que presentan
Interpretación:
Se resalta el hecho de que no hay una forma de motivación clara en la IERFA.
Se nota también que hay personas cerradas que no comunican o no quieren
comunicar los trabajos bien hechos, implicando que existe egoísmo y no se
siente parte de un equipo que tiene objetivos por lograr.
XI. MODOS DE COMUNICAR AL TRABAJADOR SI ESTÁ HACIENDO
BIEN SU TRABAJO
Esta pregunta difiere de la anterior en el trabajador se siente satisfecho y
motivado en su trabajo. Para ello hemos realizado la siguiente pregunta:
¿Cómo te hacen saber a ti que tu trabajo está siendo bien hecho?
Las respuestas son las siguientes:
1. A través de felicitaciones.
2. Cuando pregunto.
3. No me hacen conocer. Antes sí.
4. A través de una resolución.
5. Me dicen que limpio como si fuera colegio particular.
6. En público, a través de cartas de felicitación.
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7. Siempre mis colegas reconocen mis logros y me los manifiestan
con palabras y hechos. De parte de los directivos en la mayoría
de los casos he tenido el reconocimiento por mi desempeño.
8. Me otorgan cartas de felicitación, diplomas, resoluciones de la
institución, reconocimientos verbales por mi desempeño. He
logrado ser reconocida por el arreglo de mi aula taller.
9. A través de las felicitaciones personales
10. Como directivo he escuchado menciones verbales y felicitación de
mis colegas docentes. Los mensajes han sido positivos. Desde el
año 2005 no se me ha dado ningún reconocimiento en la I.E.
Interpretación:
La mayoría de respuestas señalan que a través de diplomas o resoluciones o
cartas se les reconoce por su trabajo. También se le realiza felicitaciones
verbales, públicos y personales. En este sentido, en la IERFA se hace
reconocimiento del trabajo del personal, aunque no es muy extendido.
XII. ORGULLO POR LA INSTITUCION EDUCATIVA
Para saber si existen motivos de orgullo por su Institución Educativa entre el
personal entrevistado si hizo la siguiente pregunta: Pensando en los principales
Hitos de la IERFA: ¿De qué te sientes particularmente orgulloso de la IERFA?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. Cuando escucho el himno. No me siento orgullosa porque la IE no ha
crecido en los últimos 25 años
2. Me siento orgullosa de sus logros académicos. De la implementación
del laboratorio.
3. Me ha acogido, me siento bien de servir a los demás. De ser un
colegio amplio, árboles, el medio ambiente.
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4. De la forma como ha ido creciendo y haciéndose conocida en la
UGEL.
5. Este ha sido mi primer trabajo. Antes compartíamos las actividades. A
fin de año me dan mi oficio de felicitación. Me siento orgullosa cuando
el colegio gana los concursos
6. Ser bicampeón de danzas folklóricas a nivel de la DREL.
7. Las gestiones anteriores se preocuparon por que el colegio tuviera
identidad con una banda de música, la cual se hizo conocida y era
solicitada por otras instituciones de la zona.De ser uno de los colegios
que es requerido por los padres de familia en el nivel primario, del
buen concepto que tienen de sus profesores.
8. La participación de los alumnos en diferentes eventos deportivos y del
folclore. Este último año, hemos tenido ganadores a nivel de UGEL de
declamación, danzas. Incluso, una exalumna ha ganado medalla de
oro en karate, en una última competencia internacional
9. De destacar en danzas folklóricas a nivel del departamento de Lima
en dos años consecutivos
10. De los logros alcanzados por los estudiantes al participar en la Feria
de Ciencias de Primaria- Primer puesto. En los Juegos Florales del
MED- Poesía Primaria, Danza Secundaria, Juegos a nivel de Red 5-
Deporte Fulbito Primaria. De la participación de las estudiantes de
Primaria en la Revista INTIMAG de Francia mediante la Red de
Escuelas asociadas de la UNESCO en los años 2011 y 2012.Del
compromiso y dedicación de las docentes de primaria para con sus
estudiantes. De la implementación del Laboratorio de Primaria al
ganar el premio PEIN.
Interpretación:
Un buen porcentaje de personas entrevistadas (50%) señalan que tienen
orgullo de su institución educativa cuando ganan concursos de danzas y otras
actividades académicas. El otro 50% señala otros aspectos. Esto significa que
48
debe desarrollarse una política de identidad y orgullo por la institución
educativa a partir de las fortalezas señaladas.
XIII. HECHOS NEGATIVOS QUE IMPACTARON EN LA INSTITUCION
EDUCATIVA
En la encuesta se quería determinar cuáles hechos habían causado mayor
recuerdo en la vida de nuestra institución educativa, lo que les impacto, por
lo que se planteo la siguiente pregunta:
Pensando en los principales aspectos negativos de los últimos años: ¿Cuál
crees tu que ha sido el de mayor impacto?. Obteniendo las siguientes
afirmaciones:
1. La indisciplina, los alumnos vienen sin uniforme y son muy
malcriados.
2. La subdirectora por su maltrato. La disminución del alumnado
3. La imposición de las ideas erróneas de los directores anteriores. Los
conflictos entre el director y APAFA.
4. La disminución de los estudiantes en la secundaria.
5. La falta de alumnado debido a la existencia de colegios particulares
6. No contar con APAFA en la institución
7. Poca identidad con la institución de parte de los docentes y alumnos
del nivel secundario. Lo cual perjudica al mismo tiempo a primaria por
que se trasladan con sus hermanos de ambos niveles a otros
colegios de la zona.
8. La inasistencia de los padres de familia a las reuniones programadas.
9. El descenso de la cantidad de estudiantes.
10. Incumplimiento de horas efectivas de algunos docentes de
secundaria por razones de licencia por salud, no fueron remplazados
y menos recuperaron todas las horas de clase con los estudiantes.
En otro caso sistemáticamente no se trabajaban dos horas los días
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jueves o se llegaba una hora tarde potros días perjudicando el logro
de aprendizajes de los estudiantes
Interpretación
Como se observa las respuesta donde existe coincidencia son las referidas a
la disminución del alumnado de secundaria, siguiendo las referidas al
personal directivo ya sea en cuanto al trato con los alumnos, o los referidos a
las discrepancias con los padres de familia, encontrándose en tercer lugar
los referidos a los padres de familia, o la no existencia de la asociación de
padres de familia o las inasistencia de los mismos a las reuniones
convocadas.
XIV. IERFA ES UNA PERSONA: DESCRIPCION
Queríamos determinar en la encuesta, cual es la imagen que tiene el
personal de nuestra institución, por lo que la interrogante fue la siguiente:
¿Si IERFA fuera una persona, cómo la describiría?
Siendo las afirmaciones obtenidas las siguientes:
1. Es anticuada, desordenada, sucia, tranquila, triste, se alegra por
temporadas, viste descuidadamente, indisciplinada, indiferente.
2. Linda, hermosa, empieza bien y termina mal al acabar el año, muy
alegre, chismosa, es presentable en su vestir, colérica, es muy
tratable, tardona, a veces está sucia, tiene 30 o 33 años, es
coqueta, es voluble, le gusta las novelas de amor, lee los
periódicos chicha.
3. Es mujer. Se lleva bien con toda la gente. Da cabida a todos.
Tiene buen trato. Es alegre. Es trabajadora. Tiene buena
presencia. Es limpia. Es ordenada. Tiene una forma de vestir
50
clásica. Le gusta ver películas clásicas. Lee El Trome. Controla
sus emociones. Es buena anfitriona. 40 años
4. Cómo emprendedora, segura.
5. Tiene buenos valores, dinámico, colaborador, le gusta participar
en festivales y concursos, participa en desfiles, limpio, es
ecológico, es alegre, orgulloso
6. Tiene 50 años, de sexo femenino, es muy alegre, aunque está un
poquito enfermita, le asusta quedarse sola, su vestir es muy
modesto. Pero lo que se pone lo lleva muy bien, le gustan
las pelis de acción y no lee periódicos por que le aburren.
7. Como una persona madura que ha pasado por muchas
dificultades, que ha sabido superarlas en algunos casos. Que
tiene valores y trata que los demás los practiquen. Su imagen se
encuentra un poco deteriorada por el tiempo pero sin embargo así
es querida por sus amigos. Ha obtenido muchos premios durante
su vida que le ha hecho ganar prestigio y reconocimiento
8. Tiene buen cuerpo (la infraestructura no es excelente, pero es
buena ). Se viste bien (tiene buenas áreas verdes). Pero, no se
cuida bien. Le gusta bailar (en el año, se programan varias
actividades, sobre todo folclóricas). Es amante del deporte.
9. Es una mujer de 35 años. Anda cansada y le falta energía. Viste
bien. Le gustan las películas y novelas. Es alegre, honesta, le
falta motivación, descuidada a veces, tratable, solidaria, tiene
buenos sentimientos, evade los problemas porque no sabe
manejarlas, es afectuosa
10. La I.E. N° 1021 República Federal de Alemania cumple el 1° de
setiembre del presente año cincuenta años. Es una escuela de
calidad, acogedora, integradora, innovadora, organizada, en
donde se aprende bien y se enseña bien y donde se forjan
ciudadanos que demuestran su cultura, practican valores, buenos
hábitos para el cuidado del medio ambiente. Una escuela que
promueve la participación de la comunidad educativa, el trabajo
51
en equipo, la realización de proyectos científicos, tecnológicos y
artísticos. Le gusta participar en las actividades locales de la
UGEL, DRELM, MED. Como promotora de la paz y de la calidad
educativa pertenece a la Red de Escuelas Asociadas de la
UNESCO (Red PEA). Mantiene relación con la Municipalidad de
Lima mediante proyectos que favorecen el aprendizaje de los
estudiantes. Se interrelaciona con otras instituciones de la
localidad mediante la Red 5 de Lima Cercado. Lee reportes,
artículos y calendario cívico de la UNESCO. Textos del MED.
Interpretación:
Se muestra una mayor coincidencia del personal en un cincuenta por ciento al
tener una imagen negativa de la institución educativa al coincidir en las
descripciones de descuidada, pero mantienen la imagen positiva de ser alegre,
partícipe de actividades y el orgullo de sus triunfos.
XV. CARACTERISTICAS DE UN PROFESIONAL IDEAL DE LA IERFA
Queríamos tener la información de que condiciones debería tener el profesional
de la institución educativa y planteamos la siguiente pregunta: ¿Cuáles son en
tu concepto las características de un profesional (docente o trabajador) ideal de
IERFA?
Siendo las manifestaciones las siguientes:
1. Bien presentable, mantener la disciplina de los estudiantes en los
dos niveles, no es discriminador, tiene buen trato, bien preparado,
cumplido con sus actividades, puntual, disciplinado, identificado
con su IE
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2. Muy condescendiente, entendedor de los problemas, muy recto,
cariñoso, comprensivo, que se de por entero al alumnado, que
sepa su curso bien
3. Debe venir con traje, no con ropa sport. Debe saber controlar sus
emociones. Debe atender las preguntas a los alumnos. Debe
manejar la disciplina en el aula. Debe saber ser respetado
4. Qué sea amable, respetuoso, colaborador, puntual, asistencia
permanente, empeñoso, solidario, honesto
5. Debe ser correcto, didáctico, participativo, amigo de los alumnos
6. Animoso con iniciativa, muy atento, trabaja en equipo y con
mucho optimismo
7. Que sea comprometido con su institución. Que promueva valores.
Que sea buen ejemplo a seguir. Que se capacita y actualiza
permanentemente
8. Debe ser puntual en su asistencia al centro educativo. Debe ser
honesto y honrado. Debe ser tolerante y paciente frente a la
actitud del alumnado. Mantener la disciplina en el aula. Poseer los
conocimientos necesarios de su área, para poder trasmitírselos a
sus alumnos, y puedan ellos desarrollar sus propias ideas que les
permitan discernir, opinar, innovar, etc
9. Es un profesional con altos valores morales, conocedor de su
especialidad y de las estrategias metodológicas, empático, tiene
buen trato, respeta a las personas y se respeta a sí mismo, es
sociable, asume liderazgo, buen carácter, viste bien, tiene buena
presencia. Se relaciona fácilmente con los estudiantes
10. Profesional autocrítico, constructivo y proactivo, investigador,
innovador, mediador cognitivo y afectivo en el proceso de
aprendizaje. Persona con valores y principios éticos,
comunicativo, identificado con la I.E., colaborador, consciente de
53
su realidad y del entorno que le rodea para mejorarlo y
transformarlo. Propiciador de buenas relaciones humanas
Interpretación:
Se resalta mucho la importancia para el personal de la buen imagen, la
presencia y la característica que se aprecia de mayor importancia es lo
referente al buen trato a los alumnos, lo que se traduce en el ser amigo de los
estudiantes, pero en manejar la disciplina del aula y una de las cualidades que
resaltan es la de la puntualidad en su asistencia a la institución y el manejo de
dominio de su área.
XVI. CARACTERISTICAS DEL DIRECTIVO IDEAL DE LA IERFA
Pero era importante además saber cuál es lo que el personal consideraba
como condiciones de un directivo, que peculiaridades debería poseer por lo
que se preguntó: ¿Cuáles son en tu concepto las características de un directivo
ideal de la IERFA?
Siendo las respuestas las siguientes.
1. Primero en llegar a la institución, observar que los ambientes estén
bien conservados, pararse en el patio y ver que los alumnos
ingresen en forma ordenada, hacer reuniones periódicas, promover
la unión de todos los trabajadores y docentes, debe coordinar con
todas las comisiones, tener asambleas con los asambleas, buen
trato, debe ser neutral e igual con todos.
2. Ser más firme, más enérgico, bonachón, que esté bien vestido, que
siga digno de ejemplo, que sepa escuchar, sea muy inteligente
3. Tener buena coordinación con el trabajo. Dar facilidad en el
material para ordenar la oficina. Coordinar los trabajos que salgan
en sus fechas respectivas. Debe saber estimular a su personal. Ser
54
condescendiente con el personal. Cuando hable a los profesores
debe inculcarles lo que deben hacer. Debe orientarles a cómo
tratar a los alumnos.
4. Qué sea amable, comprensiva, honesta, trabajadora y que se
identifique con la IERFA
5. Director firme, primero en llegar al colegio, que haga revisión del
trabajo al personal de servicio, que se encuentre siempre en el
colegio
6. Uno motivador, comandante, interesado en su personal y su
colegio al 100%
7. Debe ser promotor del diálogo, saber escuchar y estar presto a
resolver los problemas más álgidos que van en desmedro de la
imagen institucional
8. Debe ser honesto y honrado. Debe tener amplio conocimiento, más
allá de su especialidad. Debe tener don de mando, justo y
respetuoso. Debe ser comprensivo ante las vicisitudes de sus
profesores. Debe sentirse que es tomado como ejemplo por parte
de toda su comunidad educativa
9. Respetuoso de las personas. Conocedor de las normas. Conoce la
administración y la gestión de las instituciones. Sabe coordinar
acciones. Planificador y ejecutor de las mismas. Conocedor de la
teoría y práctica educativa.
10. Profesional capacitado, conocedor de su rol y funciones. Persona
con valores y principios éticos, líder pedagógico con capacidad
técnica para establecer objetivos y metas de aprendizaje de los
estudiantes, con manejo emocional y situacional para conducir la
relación con los docentes y adaptarse a contextos cambiantes, con
manejo organizacional que permita realizar un buen trabajo.
Interpretación:
Coincidencia mayoritaria en la imagen del director, en sus cualidades como
líder, en sus conocimientos de las normas, en el buen trato a su personal y en
55
el control del trabajo del personal. Pero por sobre todo en el ejemplo que debe
significar para toda la comunidad.
XVII. LOS PROCESOS QUE ESTAN FUNCIONANDO BIEN EN LA
INSTITUCION EDUCATIVA
Era necesario determinar en la percepción del personal, cuáles eran los
procesos que están no solo que estaban funcionando, sino los que se
encontraban funcionando muy bien, por lo que se determinó hacer el siguiente
cuestionamiento: ¿Cuáles considera que son los procesos de la Institución que
están funcionando muy bien?
Siendo las respuestas las siguientes:
1.- La matrícula, el PARA, trámites, biblioteca
2.- Funciona bien la primaria, y algunos profesores de secundaria, la
subdirección
3.- El trabajo administrativo. La jardinería
4.- Ninguno
5.- Los laboratorios, la sala de cómputo, la biblioteca.
6.- El estímulo a presentar proyectos y la búsqueda de retos
como modo de compensación frente a otras I.E.
7.- Las relaciones interpersonales, y cumplimientos de roles y
funciones como estipula el reglamento interno.
8.- La puesta en marcha de proyectos, sobre todo los auspiciados –
en los últimos años – por el director de la institución, algunos de
ellos relacionados con el medio ambiente.
9.- El proceso pedagógico en el nivel primario. La administración.
Matrícula y SIAGIE
10.- Los procesos pedagógicos en Primaria.
56
Interpretación.
Se resalta como procesos importantes los pedagógicos desarrollados por la
primaria, el trabajo de la administración y los proyectos de vienen siendo
trabajados en la institución educativa.
XVIII. PROCESOS QUE DEBEN TENER MEJORAS SIGNIFICATIVAS
Qué debemos mejorar, queremos determinar aquellos procesos que necesitan
tener progresos importantes, por lo que se planteó la siguiente pregunta:
¿Cuáles considera que son los procesos que deben tener mejoras
significativas?
Siendo las respuestas siguientes:
1. El laboratorio, el servicio de limpieza, el proceso pedagógico, la
disciplina
2. Debe mejorar la disciplina, el trato hacia los estudiantes.
3. El proceso pedagógico. Los profesores deben coordinar las tareas
con los alumnos
4. Todos deberían sufrir de mejoras significativas.
5. Mejorar el servicio de biblioteca, servicio de limpieza, la cocina del
colegio.
6. Control de la jornada laboral, creación de objetivos claros
7. Las relaciones interpersonales, y cumplimientos de roles y funciones
como estipula el reglamento interno
8. Mejorar la calidad de la enseñanza, el comportamiento del alumnado,
la integración de la comunidad
9. El proceso pedagógico en secundaria
10. Los procesos pedagógicos en secundaria E-A os procesos de
gestión institucional y administrativa: Planificación, organización,
57
dirección y seguimiento. Deben participar todos los integrantes de la
I.E.
Interpretación:
Hay un porcentaje significativo que opina en la necesidad de mejorar los
procesos pedagógicos de secundaria.
XIX. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL QUE SE ENCUENTRAN EN
BUEN NIVEL
Para saber si existe un buen clima laboral en la IERFA se hizo la siguiente
pregunta: ¿Qué aspectos del Clima Laboral cree que se encuentran en buen
nivel?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. Entre docentes, estímulo del director hacia los trabajadores
2. Hay un buen clima, hay identidad, hay comunicación entre
docentes
3. Los de primaria. Primaria con secundaria no hay una buena
fusión
4. Ninguno
5. Entre profesores se llevan bien. Entre trabajadores de llevan
bien. Entre directivos y profesores y trabajadores se llevan
bien.
6. Realmente la mayoría anda en grupitos y comparte el
espacio mas no hay trabajo en equipo. El clima es raro.
7. Creo que la mayoría en el nivel primario cumple con sus
responsabilidades. Se incorpora a nuevos desafíos como el
58
participar en proyectos de innovación. Se sienten reconocidos
por sus logros grupales e individuales
8. Buen Nivel: Estructura, Responsabilidad por parte de los
profesores.
9. Está bien el clima entre director y docentes de primaria y
secundaria, así mismo con los trabajadores.
10. La estructura está bien diseñada y establecida. Las
recompensas y reconocimientos con RD se están dando a
docentes y administrativos, pero se debe hacer una buena
evaluación con criterios y estándares establecidos en algunos
casos. La comunicación e información de los actos educativos
por parte de la Dirección se expresan con expectativas a fin
de lograr los objetivos y metas. La cooperación de toda la
comunidad educativa se da en los momentos álgidos
Interpretación:
En general hay buen clima laboral. Solo existen problemas entre pequeños
grupos o entre personas que no afectan en mucho el clima laboral de la IERFA.
XX. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL QUE NECESITAN MEJORAS
IMPORTANTES
Para conocer sobre qué aspectos del clima laboral necesitan mejoras
importantes se les hizo la siguiente pregunta: ¿Qué aspectos del Clima Laboral
necesitan mejoras importantes?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. La unión de todo el personal.
2. Personal de servicio. Entre el personal de servicio.
3. Todos
59
4. Mejorar las relaciones entre los profesores de primaria y el
personal de servicio
5. Que exista mayor y mejor comunicación desde la dirección
hacia los docentes y entre los docentes así como la
cercanía con el personal de servicio existe como un abismo
entre muchos docentes y los administrativos
6. La existencia de grupos insatisfechos, porque creen no ser
escuchados, dificulta en algunos casos los avances y
participación conjunta en proyectos que son de la Institución.
7. El reconocer el liderazgo de los directivos. Superar disgustos y
disconformidad entre pares. Elevar la motivación para
emprender nuevos proyectos involucrando a todos los
miembros de la comunidad educativa
8. Las relaciones, la colaboración y la identidad con la institución
9. El clima entre trabajadores, entre trabajadores y docentes
10. Responsabilidad de funciones docentes en secundaria.
Cumplimiento de normas, espacios y horarios. Desarrollo de
estrategias motivacionales a los docentes de secundaria para
favorecer el trato a los estudiantes con conflictos. Convivencia
con adecuado clima laboral, comprometida con afectividad y
respeto a los estudiantes en general.
Interpretación:
Existe multiplicidad de respuestas. Lo que implica que hay muchos aspectos
que hay que resolver. Sin embargo, al parecer el clima laboral se manifiesta en
muchos problemas que afectan a pequeños grupos.
XXI. OPINION SOBRE LA ESTRUCTURA ORGANICA DE LA IE
REPUBLICA FEDERAL DE ALEMANIA
60
Para saber si el personal entrevistado tiene conocimiento de la estructura
orgánica de la IERFA se le preguntó lo siguiente: ¿Cuál es su opinión sobre la
Estructura Orgánica de IERFA? Aspectos fuertes. Aspectos débiles.
Las respuestas son las siguientes:
1. Se necesita mejorar la estructura orgánica con mayor
coordinación
2. Se necesita mejorar un poco. Un poco más de dedicación al
centro educativo
3. Mejora de la coordinación entre Director y Subdirectora
4. No hay ningún aspecto fuerte. El aspecto débil es la disciplina
y honradez. Se debe mejorar en todos los aspectos
5. Falta comunicación. Hacer reuniones con el personal y señalar
los defectos de las personas para mejorar el ambiente
6. Falta APAFA , que las comisiones tomen su trabajo en
serio y se tengas líneas claras acerca de lo que se va a
realizar en colegio durante el año en la I..E.
7. La mayoría cumple con sus responsabilidades que le compete
según su cargo. Existe cooperación entre los miembros. Entre
los aspectos negativos podría ser que no se respetan los
estándares sobre las normas de rendimiento. No se siente el
sentido de identidad para con su institución. No se conocen
los objetivos estratégicos del Proyecto institucional.
8. La mejora de la institución es factible si hay un mejor nivel en
la disciplina y el comportamiento de los alumnos, así como
una mayor dedicación al estudio. Esto, es lo fundamental.
9. La estructura orgánica de la IERFA está definida por el
MINEDU. Como es pequeña no se manifiestan grandes
problemas. Debe mejorarse en mayor involucramiento e
identidad de los trabajadores
61
10. Existe poca interrelación entre los órganos y comités de la
organización de la escuela.I ncumplimiento de funciones de
algunos órganos, poca participación e indiferencia, debilidad
en la toma de decisiones. Mejora en el cumplimiento del
Reglamento Interno, transparencia y comunicación de todos
los agentes educativos. Buscar el desarrollo eficiente y
armonía de la I.E. Exigirse procesos de reforma y mejora
continua. Manejo de la matriz de evaluación de IPEBA-
Proceso de Acreditación.
Interpretación:
Dada la diversidad de preguntas, tampoco se tiene claro acerca de la
estructura orgánica de la IERFA. Eso indica que no se comunica al personal
sobre su ubicación en la estructura orgánica ni se sabe qué es y cómo
funciona.
XXII. LOS PROCESOS CLAVES O MÁS IMPORTANTES DE LA IERFA
Para conocer cuáles son los procesos claves o más importantes, según los
entrevistados, se les preguntó lo siguiente: Entre todos los procesos. ¿Cuáles
considera que son las claves o más importantes?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. Limpieza, proceso de aprendizaje.
2. Limpieza y orden
3. Limpieza y orden. Lo más importante es que haya una buena
enseñanza
4. La disciplina y la asistencia.
5. La comunicación.
6. NO ENTIENDO
62
7. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular
cuando debería existir una atmósfera abierta y franca
8. Disciplina, comportamiento, dedicación al estudio
9. Mejora de los aprendizajes. Gestión con los padres de familia y
comunidad.
10. El proceso educativo es el eje central de la gestión pedagógica por lo
tanto los procesos pedagógicos E_A debe priorizarse de acuerdo a
las exigencias sociales, pero se requiere de una estructura
organizativa que permita señalar las funciones y procedimientos para
el trabajo coherente y consistente de todos los actores educativos.
Los procesos de gestión en las áreas institucional, pedagógica y
administrativa permitirán un eficiente desarrollo de la acción
educativa, dotar a los estudiantes y maestros (as) de los
requerimientos básicos, asegurarán las condiciones para favorecer
con los recursos varios a los procesos curriculares, procesos de
aprendizaje, proceso de evaluación, adquisición de materiales etc., y
brindar acceso a la ejecución e implementación de diversos
proyectos educativos.
Interpretación:
Según se puede observar de las respuestas, existen tres procesos claves para
la mentalidad del trabajador de la IERFA. Estas son: La limpieza, la disciplina y
orden y los aprendizajes. Estos procesos son clave en el funcionamiento de la
institución educativa, por lo que debe planificarse para que los tres elementos
no sean descuidados.
63
CONCLUSIONES
1. Los valores son fundamentales para promover una cultura
organizacional en toda Institución Educativa con la finalidad de llegar
a ser una Escuela Exitosa.
2. La cultura organizacional de una Institución Educativa va
desarrollándose con el transcurrir del tiempo para posicionarse en el
medio y no perecer con los años.
3. Es importante asumir el compromiso de identificar las características
de la cultura organizacional de la Institución Educativa con la
finalidad de mejorar y desarrollarla.
4. Asumir el reto de elaborar un plan para la mejora y el desarrollo de la
cultura organizacional es imprescindible en estos tiempos donde la
tecnología y la globalización han realizado.
5. No existe una cultura organizacional definida en la Institución
Educativa 1021 República Federal de Alemania.
6. El personal de la IERFA no tiene claro la misión de la institución
educativa.
7. La IERFA tiene un clima laboral bueno, pero los conflictos son de
carácter personal o de pequeños grupos.
8. No existen subgrupos que influyan en la gestión institucional. Los
grupos o son muy pequeños o solo existe individualismo.
9. La motivación a través de felicitaciones, resoluciones directorales no
son suficientes para que el personal se sienta orgulloso de su
institución educativa.
10. Se requiere mejorar el proceso pedagógico en secundaria de manera
particular.
64
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