UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA

CAMPUS STA. FE

EMPOWERMENT

México, D.F., a 8 de mayo de 2003

Tradicionalmente, y casi desde el principio de las organizaciones la tendencia ha sido empresasfundamentalmente verticales, con una jerarquía centralizada y un tramo de control marcado. Cuando unaempresa que aplica una administración tradicional, decide facultar a sus empleados, a fin de crear un ambientede trabajo en donde los empleados den lo mejor de si y participen en el proceso de toma de decisiones, se veen la necesidad de enfrentar un reto de cambiar todo un sistema, que comienza con el reconocimiento porparte de los gerentes de que generalmente, la causa de los problemas que derivan de esta situación está en lacima.

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto acalidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución, no sólo alas organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquellas.

El objetivo de éste trabajo es mostrar en forma comparativa la opinión y estudios de varios autores acerca defacultamiento o empowerment, así como las razones para aplicarlo y los principios para que éste funcione. Deésta forma se demostrará la utilidad de éste relativamente nuevo modelo de apoyo para administrar unaorganización.

Comenzaré por dar algunas definiciones de éste termino para así llegar a una que englobe los principalespuntos de las anteriores.

¿Qué es empowerment?

Para Marco Tulio Cisneros, el empowerment es convertir una manada de búfalos en una cultura de gansos Elnos dice que en una manada de búfalos la característica es seguir al líder en todo momento, incluso si éste seavienta al precipicio. Con el empowerment se fomenta el trabajo en equipo, los gansos, en cambio, graznanapoyándose los unos a los otros.

Daft nos da una definición que se refiere a la libertad que los trabajadores sienten cuando se les otorga poder yfacultades. El empowerment es la participación en el poder; es decir, la delegación de poder o autoridad a lossubordinados.

Según Koontz y Weichrich empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos losniveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negociodentro de sus áreas de

responsabilidad. Así, tanto los empleados y administrativos como los equipos de trabajo obtienen poder realen sus ámbitos, lo que conlleva a tener la responsabilidad de los mismos. Para éstos autores poder es igual aresponsabilidad.

Ken Blanchard nos da un punto de vista distinto al decirnos que Empowerment consiste en liberar losconocimientos, la experiencia y la motivación que ellos ya poseen... para él, a diferencia tanto de Daft comode Koontz y Weichrich, no se trata de darle poder a los empleados de una empresa, en otras palabras es

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facultar a los empleados para que ellos puedan tomar decisiones sin necesidad de un visto bueno por parte dela gerencia.

Así, con los diversos puntos de vista de nuestros autores, reunimos los siguientes elementos:

Trabajo en equipo• Participación del poder por parte de los subordinados• Influencia real de los trabajadores en las decisiones dentro de su área de responsabilidad• Poder = Responsabilidad• Liberar los conocimientos y experiencia de los trabajadores.•

Con todo esto puedo concluir que es lógico que las decisiones en cierta actividad o tarea sean tomadas por lapersona o grupo de personas más cercanas a ella. En tiempos modernos de mundo globalizado, entornos encontinuo cambio y tecnologías cada vez más innovadoras y veloces fomentamos la velocidad y capacidad dela decisión al saltarnos tardados en el canal de comunicación en donde el ejecutivo debe obtener lainformación de los trabajadores, revisarla, tomar la decisión y posteriormente mandarla para que lostrabajadores actúen.

Sin embargo, el modelo de empowerment manifiesta un cambio radical en las organizaciones, cambio al cuallos ejecutivos pueden negarse por miedo a sus consecuencias.

¿Por qué aplicarlo?

En esta sección del ensayo se expondrán las razones de los autores por las cuales tantas empresas están dandopoder a sus empleados así como las ventajas que brindan.

Como primer punto, los autores coinciden en que el empowerment significa una motivación enorme para lostrabajadores. De esta forma pasan de ser simples duplicadores de órdenes a responsables de la decisión. Daftnos habla de una necesidad de las personas para la autoeficacia, cuando un trabajador ingresa a unaorganización le interesa que sus acciones se reflejen en un beneficio para la empresa. Con el empowerment, seles da ese poder, se sienten competentes y dentro de una empresa que toma en cuenta sus capacidades. Koontzy Weichrich concuerdan y nos dicen que el trabajador se siente no sólo responsable por su decisión y su tarea,sino responsable del bienestar de la empresa.

Por su parte, Joaquín Peón Escalante: La participación es hija del pensamiento democrático, así que su últimaraíz estaría en la Revolución Francesa de 1789: libertad, igualdad, fraternidad. Estos 210 años en la historia dela humanidad son en realidad algo muy reciente. Traducido al ámbito empresarial, el autor nos dice que éstosprincipios nos dan la base del empowerment que, según el, es el único camino ante la velocidad de loscambios del entorno que enfrentan las empresas modernas.

Sara Martínez Santamaría, en su artículo da como razón para el empowerment la siguiente: ...lasorganizaciones deben facultar a su gente para que las decisiones se tomen en la trinchera, en el momento ylugar que se requieren, para de esta manera dar un mejor servicio al cliente y lograr aprovechar nuevos nichosde mercado antes que nuestros competidores. Esto apoya la idea acerca de la lógica de que las decisiones seantomadas por las personas cercanas a la tarea.

Daft nos da tres razones más para que los ejecutivos se convenzan para aplicar el modelo.

Como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios• Por que otras empresas lo están haciendo− esto con apoyo en la idea de que las empresas tienden a imitar aotras dentro de su entorno

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Crear una organización exclusiva con un desempeño superior, una organización que se convierta en la base•

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de una ventaja competitiva sostenible de diversas formas. Para empezar, el poder de la empresa aumenta.En lugar de que pocas personas controlen la mayoría del poder, se le da un poco de poder a cada persona.Éste poder aumenta en cada uno de ellos tomando en cuenta que si el empleado siente mayor compromisocon la empresa, la decisión será tomada con mayor responsabilidad. Por esto liberaran más sus habilidadesy su creatividad. El temor del ejecutivo de perder poder con el empowerment debe terminarse por la idea deque el poder de la empresa crece.

Retos para la aplicación del empowerment

El principal reto para la aplicación del modelo, como ya se menciono con anterioridad, es que significa uncambio radical tanto en la cultura como en la estructura de la organización. La renuencia al cambio, según nosdice Sara Martínez, no viene sólo de parte de la punta de la pirámide, sino de cada uno de los elementos de laempresa.

El individuo a menudo se resiste al trabajo en equipo por dos factores principales. El primero, sentirá quepierde su identidad dentro de la empresa. Puede ser difícil hacerlos entender la importancia de la sinergia, conel trabajo de grupo se potencian las ideas de cada individuo para la toma de la decisión o la realización de unatarea (gansos que graznan para apoyarse los unos a los otros) y no significa que sus ideas se perderán en lanada o quedarán olvidadas por que la idea de otro miembro pareció mejor. Se les debe enseñar a losempleados que su pequeña idea puede ser complementada y perfeccionada por los demás, ellos ponen la basepara una gran decisión.

El segundo factor sería la desconfianza que el individuo puede manifestar en el resto del grupo para elcumplimiento de las tareas. Para esto también es función del líder demostrar el poder de la sinergia, a demásde debe enseñar al trabajador que todo el grupo comparte la misma información y fomentar la participación decada individuo para exteriorizar sus inquietudes al grupo sin miedo a ser rechazado por el mismo.Recordemos que la responsabilidad de cada individuo es la misma que el resto del grupo, si algo sale mal esculpa de todos, y por buenas decisiones se premiara a todo el grupo.

En cuanto al líder, éste debe pasar de ser un líder monárquico, centralizado a ser un líder−orientador. Serádifícil para él dejar todo el poder que tenía en la organización tradicional, puede crear un gran obstáculo si loque predica difiere con lo que práctica. Es decir, puede decidir adoptar una cultura de empowerment, pero sino está convencido concientemente, su hambre de poder lo puede llevar a continuar con una actitud dejerarquía con los empleados no aceptando o incluso cambiando las decisiones de los grupos y los individuos.Su función ahora debe ser capacitar, facultar a sus trabajadores dándoles toda la información necesaria yenseñándoles a la perfección los objetivos y misión tanto de la empresa como de sus tareas específicas.Deberá romper la idea mental del supervisor respirando en el cuello del trabajador, ahora será un apoyo paraellos, siendo la confianza una virtud indispensable. Como declara Bustamante en su artículo, la mejormotivación para que el empowerment funcione es el éxito. No se trata de darles la responsabilidad y el poderde manera ciega, se trata de orientarlos para que ese poder se refleje en resultados positivos.

Enfoques y elementos del empowerment

Larry Greiner propone 2 enfoques o formas para enseñar y llevar a cabo la delegación de poder oempowerment en la organización:

a) Por discusión de casos− Se trata más acerca de la adquisición de habilidades y conocimientos que a lasolución de problemas específicos. Un jefe que funciona como maestro o guía tiene sólo la autoridad paradirigir una discusión grupal acerca de un caso o situación problemática general. Su única función es moderar eincentivar a los individuos para que participen y no impone su análisis ni sus soluciones. El objetivo final noes la solución de éste caso en particular, sino que constituirá un precedente para desarrollar habilidades en elgrupo para solucionar cambios y situaciones similares concretas en un futuro.

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b) Sesiones de grupos T− El énfasis primario es el aumento de la autoconciencia del individuo y susensibilidad a los procesos sociales de grupo. Lo interesante de éste enfoque es que no se le da al gruponinguna tarea específica, se trata de discusiones informales en donde se busca que inconscientemente se llegueal cambio de comportamiento en donde todos comenten y participen individualmente. Inclusive, el líder omoderador tratará de integrarse al grupo y participar con ellos para lograr la idea de que no existe unaautoridad y el poder lo tiene cada uno de ellos. Así se les acostumbrará al trabajo en equipo y a sacar sus ideaspara lograr soluciones sin tener ninguna autoridad cerca.

Pero el empowerment no se puede declarar únicamente y dejarlo actuar sólo como si su eficacia se diera porarte de magia. Son necesarios varios principios para darle rumbo al modelo. Tanto Blanchard, Sara Martínez,Daft y Peón Escalante proponen una serie de elementos necesarios para la implementación del empowermenten las organizaciones. A continuación se presentan aquellas en las que los autores coinciden y las que a miparecer resultan las más importantes:

La distribución de la información: Para que los empleados puedan ejercer el poder que se les otorgaes necesario que conozcan a la perfección a su empresa. Antes de empezar a trabajar, los gruposdeben saber hacia donde se dirigen, por esto es indispensable que conozcan todos los objetivos de laorganización y obviamente los objetivos y resultados esperados de sus tareas. La definición deresponsabilidades debe ser muy clara para evitar que distintos grupos tomen decisiones diferentes detareas similares en donde choque la información, Blanchard lo llama crear fronteras. Cada empleadoconoce su función y esto le da mucha mayor seguridad. También deben saber cómo trabajar, para elloconocer la misión de la empresa, visión, valores, filosofía y todos los factores que componen lacultura de la organización, así todas las decisiones irán hacia un mismo rumbo.

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A demás de esto, la retroalimentación también tiene un carácter imperativo. El acceso a toda la informaciónposible debe estar a mano de cualquier empleado, de ésta manera conocerán en que han influido cualquiera desus soluciones, motivándolos a continuar con lo correcto e impulsándolos a cambiar de rumbo cuando seobtienen resultados negativos de sus tareas.

Formación de grupos autodirigidos: Como en el enfoque de los grupos T de Greiner, los gruposautodirigidos suponen que cada persona es un líder en cuanto a que la responsabilidad de losresultados depende de cada uno de ellos. Todos tienen la posibilidad de participar, la responsabilidaddel jefe se presenta en conocer cada grupo para saber en que momento es necesario su conocimientopara guiarlo. Una gran ventaja de los grupos autodirigidos es que la creatividad y las habilidades vancreciendo de la mano del grupo. Con el tiempo, la gente se ira acostumbrando a trabajar en equipo,participaran más, se sentirán más libres y el escuchar ideas constantemente liberará su creatividad.

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Confíe, premie el éxito y oriente los errores: Como se dijo anteriormente, uno de los objetivos dedelegar el poder es que los empleados se sientan más motivados y responsables con su trabajo. Sinembargo, también quieren saber en que resultan sus decisiones. Como líderes se debe monitorear eltrabajo de cada uno de los empleados para poder reconocer el éxito y el fracaso. El hecho de queconfiemos otorgándole poder a los empleados, no significa que lo haremos ciegamente, delegamos elpoder pero seguimos compartiendo la responsabilidad. El reconocer el éxito de un empleado yhacérselo saber constituye la mejor motivación para seguir. Un empleado que comete un error y esorientado por el jefe se seguirá sintiendo escuchado y tratará al máximo de aprender de sus errores.

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Por todo lo anterior puedo concluir que el modelo de empowerment constituye un muy buen camino parasobrellevar los continuos cambios a los que se enfrentan las organizaciones. Sus principales ventajas son elcompromiso que los empleados adquieren con la empresa ya que los hace sentir parte de ella, el crecimientodel poder de la empresa cuando muchos tienen poco poder y la velocidad de las decisiones que a demás sontomadas por la gente que está más cercana a los procesos. Sin embargo, también quedo claro que el aplicarlociegamente no traerá ningún beneficio, el auge de este modelo se ha dado por empresas que han logrado que

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todos los individuos trabajen hacia un mismo rumbo sacrificando viejos paradigmas. También por líderes quehan aceptado el perder su poder y se han transformado en guías de sus empleados en vez de capataces. Paraque funciones se requiere el compromiso de cada uno de los trabajadores y romper con el miedo al cambio.

BIBLIOGRAFÍA

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