Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (1)

INTERVENCIONES ORIENTADAS AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANANavarro Valdez L. EduardoConsultoría Organizacional7° Semestre

Navarro Valdez Luis Eduardo 2

Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional

OBJETIVO Examinar la importancia del estudio

de la cultura organizacional y las intervenciones que se encuentran orientadas para su desarrollo.



JUSTIFICACIÓN



OD Cube Shmuck y Miles (1976), desarrollaron

una tipología de intervenciones de Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el “OD Cube” y sirve como mapa de ruta para la consultoría y el desarrollo organizacional



De acuerdo con este modelo, existen 3 opciones principales: Unidad de análisis específica (a nivel

individual, de equipo, inter-grupal,) El problema El tipo de intervención (tales como el

establecimiento de una fuerza laboral especial, coaching, desarrollo de actividades tecnoestructurales, entrenamientos, etc.)



Dentro de la opción “tipo del problema” se presentan una serie de alternativas disponibles: Objetivos Comunicación Cultura y clima organizacional Liderazgo Decisiones, entre otras.



CULTURA ORGANIZACIONAL Para Ríos (1999) la cultura

organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.



EL DIAGNÓSTICO COMO INTERVENCIÓN El diagnóstico estratégico se inicia con

la identificación de la cultura de la organización y su concordancia con su misión y su visión.

Desde el punto de vista estratégico, la cultura de una organización es un factor clave del éxito.



Por lo tanto la cultura corporativa es una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias, pero si esto no ocurre será una de sus principales debilidades.



ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN A. Un mapa de Identificación de las

grandes fortalezas y debilidades en los aspectos de su cultura organizacional y del clima.

B. Facilitar en los diferentes niveles las estrategias de mejoramiento de los aspectos débiles señalados.



C. Identificación de acciones que permitan la transformación organizacional, por medio de una matriz de causa y efecto, Intervención del nivel directivo.

Señalando aquellas que son causas y las que son efecto para priorizar los problemas y encaminar los esfuerzo que permitan soluciones.



CONCLUSIONES A través de lo anterior, podemos

afirmar que la cultura organizacional es un factor influyente y determinante en el logro de los objetivos organizacionales, y mediante las adecuadas intervenciones se logrará un desarrollo organizacional óptimo y estable.



BIBLIOGRAFÍA Ríos, A. (1999). Cultura

organizacional. Madrid: Editorial Mc Graw Hill

Serna, H. (1990). Cultura organizacional Colombia: Editorial Legis

Schmuck, R. et al. (1971). Organization development in schools. E.u.A.: National Press Books

Education

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