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Partners académicos
Fecha: 18 septiembre 2014Ponente: Marcos Sanz,
Moderador: José Díaz Canseco Hashtag: #eaewebinar
Webinar desarrollo de talento
¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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WEBINAR: ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PLANIFICAR MI CARRERA PROFESIONAL?
#EAEWEBINAR
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PLANIFICAR MI CARRERA PROFESIONAL?
Marcos SanzDirector de Consultoría de Capital Humano Mercer
Jose Díaz CansecoSocio Director de TheHumanTouch y profesor de EAE
18 DE SEPTIEMBRE DE 2014
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…aún estamos descendiendo desde máximos.
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…crecen los contratos de formación o prácticas; los indefinidos sólo un 15%.
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Solo 3 cosas importantes…
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I.
La carrera profesional es una carrera de fondo (lo importante no es llegar primero, sino mejor)
En el momento adecuado (autoevaluación) Renunciar al corto en beneficio del largo
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II.
Mis objetivos profesionales deben estar claros desde el principio
Adaptación en función de mis inquietudes Decisiones coherentes con este objetivo Formación + habilidades + experiencia + estilo, también
orientadas
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III.
Mi carrera profesional la hago YO
Fruto de las decisiones y caminos elegidos en cada momento
Mo se puede volver atrás, pero se puede re-orientar
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Los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos,
Los puestos de responsabilidad y retribución baja,
Los puestos de responsabilidad y retribución alta están creciendo en todos los países europeos,
*The Economist, estudio sobre los puestos de trabajo en relación a su nivel de responsabilidad y retribución.
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Tienes que encontrar tu camino..
..sí, pero ¿Qué hago?
• Lo que mejor sepas hacer (valor)
• Lo que más te guste (pasión)
• Lo que más se demande (mercado)
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Sólo 3 cosas importantes:
• La carrera profesional es una carrera de fondo
• Mis objetivos profesionales deben estar claros desde el principio
• Mi carrera profesional la hago YO
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CARRERAS PROFESIONALES
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Aumenta la falta de compromiso
“What’s working TM survey”
– En Europa, según la encuesta What’s working TM de 2.012(con respuestas de 13.000 empleados), ha aumentado la falta de compromiso: cerca de un tercio está considerando dejar la empresa.
– Entre los jóvenes (16-24) este ratio es mayor: cuatro de cada 10.
Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido
0%
10%
20%
30%
40%30%
33% 35%40%
28% 30%36%
Empleados considerando seriamente dejar la compañía
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Prácticas de gestión de personas
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“Talent Barometer”
• Estudio de Mercer realizado en 2012, en todo el mundo, en la que han participado 1.268 organizaciones de 65 países.
• El objetivo general del estudio es obtener una visión de las prácticas de planificación y gestión del talento, y el uso de los tres aceleradores esenciales del desarrollo y aprovechamiento del talento: educación, salud y bienestar, y experiencia de carrera. Manufacturing 19%
Financial services 8%
Retail / Wholesale 7%
Professional Services 7%
Technology 7%
Construction / Engineering
5%
Oil & Gas 4%
Transportation / Logistics 4%
Life sciences 3%
Telecoms 3%
Others 33%
5%
40%
5%
19%
4%
27%
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Aumentan las inversiones en gestión del talento
• 6 de cada 10 compañías han incrementado su inversión en talento en lo últimos años.• Sólo 1 de cada 10 dice haber reducido esa inversión
60%11%
29%
Cambio en la inversión en talento
IncrementoDecrementoSe mantiene
Inversión de talento
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Planificación de plantilla
La planificación de plantilla se queda entre 1 y 3 años, y no son muy efectivas
• Muy pocas empresas panifican sus necesidades de talento a 5 años o más.• La inmensa mayoría no están satisfechas con la efectividad de sus planes en la cobertura de
sus necesidades de plantilla.
No hay planes
1 año
2-3 años
5 años o más
0% 10% 20% 30% 40%
23%
31%
34%
12%
Período de predicción de las necesidades de talento
Extremadamente efectiva
Muy efectiva
Más o menos efectiva
No efectiva
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
2%
22%
62%
14%
Efectividad percibida de la planificación de plantilla
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El papel de las instituciones educativas
Las carencias de las instituciones educativas provocarán más colaboración desde la empresa• El 57% de las empresas dicen que las instituciones educativas están fallando en la generación
del talento que necesita el negocio.• El 59% piensa que seguirá así en los próximos 3 a 5 años.• Algunos empleadores completan las necesidades de formación asociándose con las
instituciones educativas o diseñando programas. Pocos lo hacen en etapas educativas tempranas.
– En las licenciaturas, masters, y doctorados, se involucran del alguna manera el 86% de las empresas.
• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de plantilla y las que creen que las instituciones educativas satisfacen sus necesidades, especialmente cuando se planifica a más largo plazo (3-5 años): 53% frente a 37%.
37%
49%
13%
Muy involucradoAlgo involucradoNo involucrado
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Los programas integrales de salud y bienestar no se han extendido todavía• Sólo el 35% de los encuestados dicen tener programas más o menos avanzados de gestión de
la salud y el bienestar en sus empleados.
• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de plantilla y las que poseen programas más avanzados de salud y bienestar. Las empresas que dicen tener planificaciones de plantilla efectivas suelen incorporar las siguientes prácticas:
– Miden activamente la mejora de la salud.– Comparten datos de los programas de salud para entender el perfil de salud de los
colectivos.– Promueven activamente un entorno de trabajo seguro y sano.– Realizan comunicación impactante para motivar el cambio de comportamientos.– Utilizan actividades de grupo y las redes sociales para motivar el cambio de
comportamientos.
16%
49%
13%
Sólo la cobertura legal y la práctica local
Primeras etapas: medidas ad-hoc, evaluación de riesgos, formación
Etapas avanzadas: programas integrales de concienciación, valoración de la salud, y gestión de enfermedades
Salud y el bienestar
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Se dedica esfuerzo al desarrollo de carreras pero con poca consistencia
• Para las posiciones críticas se tiende a “comprar” talento fuera (66%) en lugar de asignar talento interno (34%).
• Los programas de carreras más frecuentes son:– Programas de movilidad interna entre unidades de negocio, funciones y geografías,
incluyendo programas de rotación de puestos.– Caminos rápidos de desarrollo para los profesionales de alto potencial.– Movilidad interna entre geografías (expatriaciones).
• La mayoría de las organizaciones realizan revisiones y valoraciones de talento (80%) pero no son consistentes realizando otras acciones que pueden mejorar la disponibilidad y calidad del talento (ver estas prácticas en la página siguiente).
Oferta de carreras
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Prácticas de gestión de talento
• Las compañías que perciben que su planificación de plantilla es efectiva, suelen realizar:– Evalúan la oferta y la demanda de talento crítico.– Acceden a información fiable de la disponibilidad de talento fuera de su mercado local,– Planes de sucesión que incluyen candidatos externos.– Procesos regulares de revisión del talento (anuales o bianuales) por parte del equipo
ejecutivo.– Planes de desarrollo rápido de carrera para los profesionales con alto potencial.
Valoran la oferta y la demanda de talento crítico
Tiene un plan de sucesión estratégico
Alinean carreras y programas de liderazgo centrados en el desarrollo de talento crítico
Disponen de acceso a información fiable de la disponibilidad en mercados externos, fuera del local
Participan en iniciativas del sector público para compartir información de oferta y demanda laboral
Se asocian con colegas de la industria para identificar y valorar las necesidades de talento crítico del sector
42%
39%
37%
26%
15%
15%
53%
53%
53%
61%
55%
53%
5%
9%
10%
13%
31%
32%
Lo realizan en gran medida Lo realizan en alguna medida No lo realizan
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¿QUÉ ES CARRERA PARA VOSOTROS?
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¿Qué es carrera para vosotros?
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¡MUCHAS GRACIAS!
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• ¿Cómo reoriento mi carrera profesional?
• ¿Cuál es la mejor forma para comenzar con mi plan de carrera?
• ¿Cómo establezco mis necesidades y prioridades profesionales?
• ¿Cómo cubro las necesidades profesionales que pueda tener?
• ¿Qué debo tener en cuenta al desarrollar un plan de carrera en cada momento?
• ¿Debo planificar a corto plazo, a medio o a largo plazo? ¿Qué ventajas obtengo de
hacerlo así?
Algunas preguntas planteadas por los alumnos
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¡Muchas gracias!www.obs-edu.com