INSTRUCTIVO DIALOGOS DE DE DESEMPEÑO

La presente metodología tiene como finalidad brindar a los responsables del proceso de evaluación del desempeño en cada punto de venta un conjunto de elementos que les permita llevar a cabo su labor de manera idónea y con un mínimo de error.

El propósito de la entrevista de evaluación es que el jefe inmediato (evaluador) y el subordinado (evaluado) tengan la oportunidad de:

Determinar principales dificultades que se presentan en el ejercicio del trabajo. Diferenciar claramente las dificultades del ambiente de las dificultades que presenta el trabajador.

Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones.

Detectar Vacíos de Conocimiento que dificultan el ejercicio del rol. Determinar vacíos de competencias (saber hacer) en relación al ejercicio del cargo

y funciones especificas. Determinar Actitudes y Comportamientos del trabajador que intervienen en el

ejercicio de las tareas y en la relación con los clientes externos e internos o compañeros de trabajo.

Determinar áreas de desarrollo en los tres niveles . 1. conocimiento. 2. competencia. 3. desarrollo humano.

Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño del empleado. Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir.

La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente informal, por lo cual se sugiere:

Programar y Preparar la entrevista con anterioridad, tener a la mano descripción del cargo, normas del cargo y formato de evaluación de desempeño, hoja de vida o carpeta del empleado.

Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación).

Especificar a cada evaluado que la sesión de entrevista es para Evaluar su desempeño como trabajador.

Realizar la sesión en privado y sin interrupciones.

Conducción de la Entrevista

Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una atmósfera cordial.

El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al trabajo bien desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá realizarse de manera constructiva y encontrarse sustentada con ejemplos.

Conclusión de la Entrevista

Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones principales que el evaluado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no fue satisfactorio.

Siempre que sea posible, el evaluador deberá concluir la entrevista con algún comentario positivo, ofreciendo su ayuda para que el evaluado pueda lograr las metas fijadas

Posibles Errores que se comenten en las entrevistas de evaluación de desempeño.

Efecto Halo: Grado en que la simpatía o antipatía que se siente sobre un empleado influye en la puntuación que se le otorga en cada ítem de la evaluación de desempeño.

Tendencia central: puntuar en el medio de las escalas de evaluación de desempeño.

No definir claramente áreas de mejora, con actividades y tiempos específicos. Centrar los comentarios (positivos y negativos) en la persona y no en el

desempeño. Centrarse solo en lo negativo. No realizar críticas constructivas, las criticas siempre deben ir sustentadas con

ejemplos puntuales. Terminar la entrevista en una pugna entre el empleador y el empleado. Permitir que el evaluado tome el control de la entrevista o desvié de los temas a

tratar en relación a su desempeño. No estimular la charla y que empleado se limite a escuchar sin hablar abiertamente

sobre los puntos de desempeño.