UNIDAD II EVALUACION DE LAS HERRAMIENTAS BASICAS DE LA

RETRIBUCION

2.1 Metodología para la elaboración de la estructura salarial.

Para desarrollar una metodología que permita establecer una estructura salarial se tiene que considerar los siguientes aspectos:

La valuación de puestos

La evaluación del desempeño del empleado

La encuesta de salarios de la zona geográfica de influencia

El establecimiento de franjas salarias

Confirmación de un tabulador de salarios

Considerar otros elementos que intervienen propiamente en la retribución.

2.2 Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al Sistema de

Retribución

La evaluación de la descripción de puestos o evaluación del desempeño del empleado, juega un papel muy importante en un sistema de distribución se utiliza para retribuir de una manera más precisa, el desempeño que ha tenido un

trabajador, por lo general esta no se da en función del puesto, sino más bien está en función del desempeño que ha tenido el trabajador donde quiera que este

ubicado en la organización. La evaluación al desempeño, hace la distinción considerando el procedimiento que se utilice, de todos aquellos trabajadores que por su desempeño deben ser mejor

remunerados, desde luego que en algunas ocasiones la diferencia puede no ser muy significativa, sin embargo suele pasar también que se presente esa diferencia

significativa. En la actualidad no existe un método de evaluación al desempeño que se considere como el más utilizado, por lo general las empresas determinan que

método a utilizar y los criterios por lo general son subjetivos. 2.3 Valuación de puestos y su contribución al Sistema de Retribución

La valuación de puestos tiene su fundamento en el análisis de puestos, a través

de esta se puede determinar la importancia relativa que tiene un puesto con respecto a otro, en necesario entender que entre más importante sea un puesto

este tiene que ser mejor remunerado, cualquier situación diferente, en donde el salario se asigne arbitrariamente sin considerar en cuenta la importancia del puesto, sería contraproducente para el clima organizacional.

Existen diferentes métodos para valuar puestos los más conocidos son: 1. Gradación previa

2. Alineamiento 3. Comparación de factores 4. Por puntos.

De estos métodos el más completo y que nos permite determinar de manera más

objetiva es el de puntos, ya que considera la especificación del puesto dentro de análisis y que se utiliza precisamente para determinar el valor con mayor precisión

y no cometer errores en la valuación. Los métodos de gradación previa y de alineamiento tiene la desventaja que no se analiza la especificación del puesto por que su determinación se realiza en base a

la función global del puesto. Y por lo tanto no son muy objetivos, pero pueden ser utilizados en empresas pequeñas, donde se puede realizar cualquier tipo de

ajuste. El método de comparación de factores también nos determina en base a la especificación del puesto pero no es tan completo como el método de puntos que

es el más utilizado.

2.4 Encuesta de salarios en la zona geográfica de influencia

Para el establecimiento de la estructura salarial, es necesario que la empresa considere para la asignación de salarios, lo que se paga en otras empresas o

instituciones de la región, necesita investigar cómo y en que cuantía se paga en empresas que están en la misma región o en la misma población. En ese sentido funciona la encuesta de salarios, que permitirán investigar si estamos por encima

o por debajo de lo que pagan otras empresas, dado que si la competencia u otras empresas, están pagando significativamente más que nosotros, es posible que

nuestra fuerza laboral, se vaya a trabajar a otro lado y desde el punto de vista de justicia no es incorrecto, ya que el trabajador, estará buscando tener un mejor salario. En ese sentido la encuesta de salarios nos permitirá tener una referencia

de cómo se está pagando en otras organizaciones o instituciones y ver la posibilidad de homogeneizar para mantener un salarios justo de los trabajadores y

exista un clima laboral correcto. 2.5 Establecimiento de franjas salariales

Las franjas salariales son muy utilizadas en otros países y tienen finalidad

establecer un salario más justo en función del establecimiento de un límite superior y un inferior, en ese sentido todos los salarios deben encontrarse dentro de la franja de lo contrario debe de realizarse un ajuste, para poder ubicar los

puntos salariales, dentro de la franja de referencia. Lo que en nuestro país se utiliza es diferente a las franjas salariales, lo que se

hace es el establecimiento de una curva salarios obtenida en utilizando el método de mínimos cuadrados, después de haber hecho la valuación de puestos utilizando el método de puntos, que es el método que nos da la posibilidad, de

completar nuestro grafico salarial y establecer una línea promedio que nos permitirá ajustar los salarios hacia la línea en donde si están por debajo será

necesario un incremento, en sentido contrario reducir el salarios, aunque esto es un tanto complicado ya que el trabajador no le gusta que le reduzcan su salarios porque se siente agraviado pero es necesario reducirlo sobre todo si se le esta

pagando mucho más de lo que corresponde.

2.6 Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios

Una vez que se tienen todos los elementos anteriores, se procede al

establecimiento de un tabulador de salarios, el cual puede ser de orden ascendente o descendente, en donde tendrá que con tener el nombre de los puestos, cual es la cantidad como salario diario asignada a cada puesto, si en lo

particular tiene alguna clave el puesto esta se anota dentro del tabulador, el tabulador nos permitirá realizar los cálculos con respecto a las remuneraciones, ya

que para toda remuneración por lo general se considera el salario diario que está contenido en el tabulador salarial. 2.7 Evaluación de otros elementos en la contribución a la retribución: necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa,

encuesta salarial, reglamentación legal.

Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de

elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el

caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga

a la empresa a remunerar de manera correcta.

2.8 Evaluación de la evaluación del desempeño y su contribución al Sistema de

Retribución.

Finalmente ya para concluir la metodología, es necesario evaluar, lo que

generalmente se está haciendo en materia de la retribución, en ese sentido se

puede establecer la evaluación de la evaluación al desempeño, lo puede dar lugar

a algunos ajustes provocados, porque precisamente no se hizo alguna

metodología de manera correcta.