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Definición de Cultura Organizacional
La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna.
Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas.
Edgar Schein
Fuente: Edgar Schein
Cultura Organizacional:“La forma en la que hacemos las cosas aquí”
•La Cultura es estable•La Cultura es difícil de cambiar•Representa aprendizaje acumulado •Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles•Paradigma arraigado•Es difícil de descifrar•Puede crear problemas de adaptación externa•Puede crear problemas de integración y cohesión interna
Fuente: Edgar Schein
Niveles de Cultura y su Interacción
Artefactos y creacionesTecnologíaArte Patrones de comportamiento visibles y audibles
Visible pero frecuentemente indescifrable
Valores adoptadosEvaluables en el ámbito físicoEvaluables sólo por consenso social
Mayor nivel de conciencia
Supuestos SubyacentesRelación con el ambienteNaturaleza de la realidad, el tiempo y el espacioNaturaleza de la naturaleza humanaNaturaleza de la actividad humanaNaturaleza de las relaciones humanas
Dado por sentadoInvisible
Preconciente
Fuente: Schein, 1985
Dimensiones Culturales en America Latina
1. Alta aversión a la incertidumbre
Reglas, Normas, procedimientos de autorización
Sistemas de planificación y control
Burocracia
2. Masculinidad media-alta
Roles de genero bien definidos
Se valora más la agresividad, asertividad que las relaciones interpersonales, la satisfacción laboral.
Estructura formal , poca flexibilidad
Fuente: Hofstede
Dimensiones Culturales en America Latina
3. Tendencia al Individualismo
Tendencia a valorar más las necesidades personales que las grupales
4. Alta distancia de poder
Estructura jerárquica
Diferencia de roles y estatus
5. Problemas de ética
Desconfianza
Poca apertura a compartir información
Fuente: Hofstede
Acción Resultado
1era vuelta
Supuestos
2nda vuelta
Revision de valores y creencias que fundamentan
rutinas y conductas Revision de rutinas y conductas
Aprendizaje de primera y segunda vuelta
Observandoal observador
Fuente: Argyris y Schon
“Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados”
Aldous Huxley
Desaprender
Tomar conciencia de como nuestrospropios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas
Fuente: Peter Senge
Conceptos centrales
• En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan.
• Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.
Fuente: Peter Senge
Estrategia y Gestion Estrategica
Políticas, Programas y Proyectos
Capac
idad O
pera
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izativ
aRecursos, Autoridad
y Legitimidad
ValorPublico
Gestió
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lGestión Política
Gestión ProgramáticaEn
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Político
Económico Social Institucional
Mandato
Misión Visión
Políticas, Programas y Proyectos
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Político
Económico Social Institucional
Mandato
Misión Visión
Gestion para RESULTADOS
Transformación deseada
Actividades Productos Efectos(propósitos)
Impactos(fines)
RESULTADOS
Que es un sistema?• Un sistema es un grupo de partes
interrelacionadas, interdependientes que interactúan formando una compleja y unificada totalidad que comparte un propósito especifico
Source: Stephen G. Haines
Caracteristicas de las Estructuras
• Estructura es un patrón de interdependencia la cual existe a través de nuestras acciones.
• Las estructuras no están “allá afuera”, sino que son continuamente “traídas a la vida” con nuestras acciones
Source: Stephen G. Haines
CUATRO RAZONES FUNDAMENTALESPARA EL CAMBIO
Cambios En el
Entorno
Cambios En el
Mandato
TN
Cambios En laSector
Cambios En la
Organizacion
Fuente: Adaptado de Drucker
Proceso de cambio¿Por qué Cambiar?
Determinar la necesidad de cambiar
Determinar el estado futuro deseado
Describir el estado presente
Gestionar elperiodo de transición
Mobilizandonos de aquí para alláEvaluando el presente en términos
del futuro para definir las tareas de cambio
Fuente: Becckhard y Harris
La Barrera de la Vision
• Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organización.
Fuente: Kaplan y Norton
Piramide de resistencia
No Sabe
No Puede
No Quiere
Comunicar : Por QueQue, Como, Cuando y Quien
Educar y Capacitar: NuevasTécnicas, Capacidades y Destrezas
Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento
Fuente: Kennedy y Deal
“El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón.De ahí la importancia de las otras dos dimensiones.”
J. G. Gharajedaghi
Fuente: J. G. Gharajedaghi
Los que no cambian, pueden estar perfectamente capacitados para trabajar en un mundo que ya no existe.
Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
•Dar reconocimiento público por logros obtenidos
•Reconocer las diferencias individuales
•Utilizar metas y retroalimentación• Permitir a los empleados participación en la toma de
decisiones de asuntos que les afectan
•Relacionar la recompensa con el desempeño
•Evaluación de desempeño
•Verificar la equidad y justicia del sistema
Fuente: Charles O’Reily
Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Lo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento
Lo que observamos
Personalidad
ActitudesY
Comportamiento
ActitudesY
Comportamiento
Valores y Creencias
Demografia
Fuente: O’Reily y Pfeffer
Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Lo que observamos
Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo
Motivacion
Roles
Politicasgerenciales
ActitudesY
Comportamiento
ActitudesY
Comportamiento
CulturaOrganizacional
PresionesSituacionales
Fuente: O’Reily y Pfeffer
Lo que realmente “explica” el comportamiento?
Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento
Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo
Personalidad
Valores y Creencias
Motivacion
Roles
Politicasgerenciales
ActitudesY
Comportamiento
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Comportamiento
CulturaOrganizacional
Demografia
PresionesSituacionales
Esto se controlapor seleccion
Esto se controlapor seleccion
Estos se administrangestinando el entornoEstos se administrangestinando el entorno
Fuente: O’Reily y Pfeffer
Estructura: Factores que moldean la cultura organizacional
CulturaOrganizacional
Visión y Misión
Valores
Estrategia
Organizacion
Procesos
Sistemas
Estilo Gerencial
Capacitación
Indicadores dedesempeño
Indicadores dedesempeño
CompartirInformaciónCompartir
Información
Recompensa yreconocimiento
Recompensa yreconocimiento
Métodos de evaluación
Métodos de evaluación
Fuente: Saavedra
Factores que moldean la cultura organizacional
CulturaOrganizacional
CompartirInformaciónCompartir
Información
Recompensa yreconocimiento
Recompensa yreconocimiento
Métodos de evaluación
Métodos de evaluación
Visión y Misión
Valores
Estrategia
Estructura
Sistemas
InformationSharing
Indicadores dedesempeño
Indicadores dedesempeño
Capacitación
Estilo Gerencial
Procesos
Fuente: Saavedra
Que es cambio?
• El cambio profundo combina alteraciones internas en los , modelos mentales, valores, aspiraciones y comportamientos con alteraciones externas en estrategias, procesos y practicas.
Source: Peter Senge
Cambio Profundo
Cambio organizacional a dos niveles:
1. Cambio Interno: Modelos mentales, valores, aspiraciones y comportamiento
2. Cambio externo: Estrategias, procesos y practicas administrativas
Source: Peter Senge
COMPROMISOCOMPROMISO
VALOR VALOR PUBLICO PUBLICO
ESTRATEGIAESTRATEGIA
CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES
CONSTRUIR CONSTRUIR
CAPACIDADESCAPACIDADES
ALINEAMIENTOALINEAMIENTO
Marco conceptual para facilitar el aprendizaje organizacional
VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO
Fuente: Saavedra
Funcion social de la autoridad:Funcion social de la autoridad:
1.Dar sentido de proposito y direccion2.Orientar roles, responsabilidades y recursos 3.Establecer y mantener normas4.Controlar conflictos interno y generar cohesion5.Dar proteccion al grupo de amenazas
externas6.Producir resultados
Fuente: Adaptado de Heifetz
LIDERAZGO
Movilizar a la gente a que enfrente sus problemas, a que enfrente decisiones dolorosas y a aprender nuevas formas de ser.
Movilizar implica motivar, organizar, orientar y focalizar la atención.
INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL
•• Aptitud PersonalAptitud Personal––AutoconocimientoAutoconocimiento––AutorregulaciónAutorregulación
•• Aptitud SocialAptitud Social––EmpatíaEmpatía––Habilidades SocialesHabilidades Sociales
Fuente: Daniel Goleman
“La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción.”
Peter Senge, La danza del cambio (2000)
Conclusiones
•Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si.
•El cambio de cultura toma tiempo, mucho tiempo y muchisimo esfuerzo.
““El verdadero viaje de El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, buscar nuevos territorios, consiste en tener nuevos ojosconsiste en tener nuevos ojos””
Marcel Proust
La salvaciLa salvacióón de este mundo n de este mundo no estno estáá en ningen ningúún otro lugar n otro lugar que no sea en el corazque no sea en el corazóón de n de los humanos, en el poder de los humanos, en el poder de la reflexila reflexióón, en la humildad y n, en la humildad y
en la responsabilidad.en la responsabilidad.
Fuente: Palmer
Los Los cinco componentes cinco componentes de la de la inteligencia inteligencia emocional emocional en el en el trabajotrabajo
Fuerte impulso para lograr objetivosOptimismo, aún de cara al fracasoCompromiso organizacional
Una pasión por trabajar por razones más allá del dinero o posiciónUna propensión para alcanzar metas con energía y persistencia
3. Motivación
Confiabilidad e integridadConformidad con ambigüedadApertura al cambio
La habilidad de controlar o redireccionar impulsos y ánimos disruptivos
La propensión a suspender el juicio-pensar antes de actuar
2. Autorregulación
Seguridad en sí mismoAutoevaluación realísticaSentido del humor autocrítico
La habilidad para reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones y energías, así como el efecto de ellos sobre los otros
1. Conciencia de sí mismo
Puntos clavesDefinición
Fuente: Daniel Goleman
Los Los cinco componentes cinco componentes de la de la inteligencia inteligencia emocional emocional en el en el trabajotrabajo
Efectividad en conducir el cambioPersuasiónHabilidad en construir y conducir grupos
La habilidad en el manejo de las relaciones interpersonales y la construcción de redes de trabajoLa habilidad para encontrar un fundamento común y construir armonía
5. Habilidad Social
Destreza en construir y retener talentosSensibilidad intra-culturalServicio hacia los clientes
La habilidad para entender la estructura emocional de otras personasLa habilidad de tratar a las personas de acuerdo a sus reacciones emocionales
4. Empatía
Puntos clavesDefinición
Fuente: Daniel Goleman
Pensamiento Estrategico y Sistemico
Políticas, Programas y Proyectos
Capac
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Recursos, Autoridady Legitim
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Económico Social Institucional
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Misión Visión
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Información
Recompensa yreconocimiento
Recompensa yreconocimiento
Métodos de evaluación
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Visión y Misión
Valores
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Sistemas
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Indicadores dedesempeño
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Estilo Gerencial
Procesos
CulturaOrganizacional
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Información
Recompensa yreconocimiento
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Métodos de evaluación
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Visión y Misión
Valores
Estrategia
Estructura
Sistemas
InformationSharing
Indicadores dedesempeño
Indicadores dedesempeño
Capacitación
Estilo Gerencial
Procesos
Fuente: Saavedra
Aprendizaje Organizacional
COMPROMISOCOMPROMISO
VISION Y VISION Y ESTRATEGIAESTRATEGIA
CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES
CONSTRUIR CONSTRUIR
CAPACIDADESCAPACIDADES
ALINEAMIENTOALINEAMIENTO
VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO
Fuente: Saavedra
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