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1
Seminario Especializado Administración Pública y Gestión
del Talento Humano en las Organizaciones
www.cepeg.pe
Mg. Yuri Rengifo Rivas
2
Mapa del Seminario
El nuevo escenario de la Gestión del Talento Humano en la Administración Publica
Subsistemas de Recursos Humanos
Perfil del Trabajador, Colaborador y Servidor Publico
Liderazgo en la Administración Publica
Alcances de la Ley Servir respecto de RRHH
3
EL ESTADO Y LA ADMINISTRACION
PUBLICA
MODERNIZACION
Políticas
ESTADO
Leyes
Administración Publica
4
5
Legislar .- Se dictan las normas de carácter General
Administrar.- Se atiende al satisfacer de necesidades colectivas y se realiza con la actividad de los servicios públicos
Juzgar .- Si los actos cumplidos se atienden y se ajustan al derecho.
Función del Estado
6
Tiempo
Estrategias
Actual
SituaciónHoy
Situación Futura
Desarrollo Económico Social
Políticas de Gestión Publica
7
1. Presupuesto2. Inversión3. Contrataciones4. Recursos Humanos
Sistemas de Gestión Gubernamental
8
Son actividades que realiza el Estado para cumplir con sus fines esenciales en beneficio de la colectividad
Elementos constitutivos
Una actividad, acción o prestación, una necesidad de carácter colectivo, un sistema jurídico normativo, un organismo estatal encargado de actuar como función permanente
Características
Es prestado por el estado o por una entidad oficial, es permanente, los usuarios tiene igual tratamiento, evitando grupos privilegiados. Hacer el servicio a todos los que necesitan, responden a un interés colectivo y no individual
Servicio Publico
9
FUNCION PUBLICA El ejercicio por una persona de una actividad jurídica del Estado
FUNCIONARIO Aquella persona que, investida regularmente de una función, la ejerce dentro de la esfera de la competencia que señalan las leyes .
Función Publica
10
Según naturaleza de los actos que la constituye:
1. Funcionario de Autoridad2. Funcionario de Gestión
Ejecución de actos Jurídicos de Derecho Publico:Declaraciones para todos obligatorias ó ejercer pormedio del poder de mandar, función revestida de“poder público”.
Función de AutoridadSi la actividad consiste en la realización o gestión deesos “negocios”, pero no usando de la potestad de este.Función de Gestión
Función Publica
11
La profesionalidad , ya que los funcionarios hacen del Empleo su profesión habitual (permanente y retribuido económica)La continuidad, lo que explica la existencia de ciertos derechosLa finalidad de la carrera administrativa, dinámica y no estáticaLa existencia de un contrato entre el empleado y la Administración Publica.
FUNCIÓN PÚBLICA YEMPLEO PÚBLICO
La voluntariedadLa permanenciaLa remuneración
Características esenciales del Empleo Publico
12
EL NUEVO ESCENARIO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION
PUBLICA
13
Selección e Incorporación
dePersonal
Desarrollo y Planes de
carrera
Análisis y Descripción de Puestos
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Remuneraciones y
beneficiosEvaluación
de Desempeño
Capacitación y Entrenamiento
Gestión de Recursos Humanos
14
Objetivos de la Organización
•Supervivencia•Crecimiento Sostenido•Rentabilidad•Productividad•Calidad en los productos y servicios•Reducción de Costos•Participación en el Mercado•Nuevos Mercados•Nuevos Clientes•Competitividad•Imagen en el Mercado
Objetivos Individuales
•Mejores Salarios•Mejores Prestaciones•Estabilidad de Empleo•Seguridad en el Trabajo•Calidad de Vida en el Trabajo•Satisfacción en el Trabajo•Consideración y respeto•Oportunidad de Crecimiento•Libertad para trabajar•Liderazgo liberal•Orgullo por la organización.
Rol de la personas en la Organización
Periodo Foco Actividad
antes 1910 Técnicas industriales Sistemas disciplinarios
1910s Bienestar del trabajador Programas de seguridad y salud
1920s Diseño de tareas Estudios de tiempos y movimientos
1930s Sindicatos y nuevas leyes laborales Campañas anti-sindicatos, RRHH como staff
1940s Compensaciones y beneficios Incrementos salariales, planes de salud y pensiones
1950s Funciones especializadas de Recursos Humanos
Capacitación y desarrollo, división de tareas de RRHH
Evolución de la Gerencia de RRHH
Periodo Foco Actividad
1960s Participación de trabajadores Involucramiento, gerencia por objetivos, círculos de calidad
1970s Intervención del gobierno Derechos de trabajadores e igualdad de oportunidades
1980s Reconocimiento a trabajadores Rotación del empleo, equipos integrados, outplacement
1990s Cambios demográficos, laborales y tecnológicos
Programas de diversidad, tecnología de información
2000 - hoy
Gestión estratégica de Recursos Humanos
Socio estratégico, comunicador de doble vía, agente de cambio, experto administrativo
Evolución de la Gerencia de RRHH
17
Apoyo básico(Línea)
Soporte estratégico(Staff)
Actividades operativas
que crean un entorno
funcional elemental
Actividades con el propósito
de apoyar al cumplimiento
de las metas estratégicas
Evolución de las Actividades de RRHH
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Gestión Estratégica
Roles Esenciales
Procesos Operativos
Planificación CompetenciasCapital Humano
SocioExpertoComunicador
SelecciónEvaluaciónFormación
Tareas de la Gerencia de RRHH
19
Seguridad en el Empleo
Pago de incentivos
Participación en decisiones
Perspectiva de largo plazo
Selección cuidadosa
Medición de resultados
Distribución de Información
Entrenamiento
Promoción Interna
Pfeffer 1994, 1995
Kasturi, Orlov & Roufagalas2006 *
* Este estudio se aplicóen países en desarrollo.
Practicas que impactan en resultados financieros de la
organización
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Mezcla única. Cinco generaciones juntas ¿La mas influyente? Tecnología las influencia Información y redes también.
Nuestra Gente
21
Veteranos (1922 1945)
Baby Boomers (1946-1964)
Generación X (1965-1980)
Generación Y (1981-1988)
Escala de Valores Respeto por la autoridad, Conformistas Disciplina
OptimistaParticipativos
EscepticismoDiversiónInformalidad
RealistaConfidenteExtrema diversiónMuy sociables
Familia TradicionalNuclear
Desintegrada Niños con derecho Fusionadas
Educación Un sueño Derecho de nacimiento
Medio para llegar a algo
Increíblemente cara
FormasComunicación
Teléfono de disco de uno en unoEscrito en papel
Marcación por tonosLlamada en cualquier momento
Teléfono celularLlamadas solo al trabajo
InternetEmailTeléfonos con imágenes
Formas de pago. Pago al contado Compra ahora paga después
Cauteloso ConservadorGuardar guardar
Ganar para gastar
91 --68 67 --49 48 --33 32 --25
Características personales y estilos de vida por generación
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Veteranos (1922 1945)
Baby Boomers (1946-1964)
Generación X (1965-1980)
Generación Y (1981-1988)
Etica y valores Laborales Trabajo duroRespeto a la autoridadSacrificioObligación antes que la diversiónAceptación de las reglas
Adictos al trabajoTrabajo eficienteCausas cruzadasLa realización personalCuestionamiento a la autoridad
Eliminar la tareaLa autosuficienciaQuieren estructura y direcciónEscéptico
Que sigue???MultirespuestasTenacidadToleranteEmpresarialOrientado a objetivos
El trabajo es .. Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambioUna contradicción
un medio para conseguir un cumplimiento final
Estilos de Liderazgo DirectivoSupervisada y Controlada
ConsensualColegial
Todos son igualesRetar a otrosPreguntar porque?
Estilos de Interacción Individual Jugador de selecciónLe gusta tener reuniones
Empresario Participativo
Comunicación FormalVia memo
En persona Directa Inmediata
EmailCorreo de voz
Retroalimentación y recompensas
No tener noticias es buena noticiaLa satisfacción en un solo trabajo esta bien.
No se aprecia el dineroReconocimiento a los títulos
Disculpe por interrumpir pero como lo hago???La libertad es la mejor recompensa
siempre que lo desee con sólo pulsar un botón de apagadoUn trabajo significativo
Mensajes de Motivación Experiencia muy bien respetada
Tu eres valioso, tu eres necesario
Haz tu camino Olvidarse las reglas
tendrá que trabajar un poco con otras personas creativas brillantes
Trabajo y vida en familia Nunca los dos se cumplen No hay balance Tu vida es el trabajo
Balance Balance
Características Laborales
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• Estilo profesional en formación• Son creativos. • Curiosidad y grado de madurez los hacen poco
estables laboralmente• Procesan la información a velocidad digital. • Les gusta la multitarea. • Prefieren los gráficos al texto.• Socializan en redes sociales
Millemium (menos de 24 años)
24
El trabajo del
futuro será …
25
Se podrá trabajar desde cualquier parte del mundo
Interconectado
26
Productividad MedidaMayor Productividad, mas dinero ganas
Comprobable
27
Competencia global por empleosNecesidad de destacar
Educación informal muy asequible
Competitivo
28
Fin de la línea de carrera de por vida
Línea de Carrera
29
Usará la tecnología para enriquecer la información sobre el personal
Se integrará cada vez más al equipo de Planeamiento Estratégico
Estará más focalizada en actividades consultivas y de desarrollo
Tendrá un mayor impacto en los resultados del negocio
Futuro de la Gerencia de RHH
30
Pero:
¿Cuál es el Perfil del Servidor Publico?
31
Sub Sistemas de Recursos Humanos en la
Administración Publica
32
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
33
REQUERIMIENTO
CONVOCATORIA
EVALUACIÓN
TERNA / ENTREVISTA
INGRESOINDUCCION
Proceso de Reclutamiento y Selección
34
De su realización dependerá el éxito o no de la selección, ya que si se recluta a candidatos no capacitados, la selección no será satisfactoria.
Además, a mayor número de candidatos reclutados potencialmente calificados para
desempeñar un puesto, mayores garantías de encontrar al candidato(s) idóneo(s).
Consiste en realizar un conjunto de actividades
finalidad es proveer el mayor número posible de candidatos
potenciales válidos
los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más
adecuados, para iniciar la selección.
cuya
de entre
Reclutamiento de Personal
35
•Reclutamiento Interno
•Reclutamiento Externo
Tipos de Fuentes de Reclutamiento
36
Programas de promoción de información sobre
vacantes
Empleados que se retiran o Retiros
Inesperados
Referencias y recomendaciones de los
empleados
Ventajas: Desventajas:
Sirve para crear oportunidades de
promoción, ascensos
Fomenta la fidelidad de los empleados
Ayuda a incrementar la motivación
Puede generar conflictos de intereses
Limita las fuentes de talento disponibles para la
organización
Fuentes de Reclutamiento Interno
37
Candidatos espontáneos
Referencias de otros empleados
Anuncios de periódicosAgencia de empleo
Compañías que prestan el servicio de selección de
personal
Ventajas: Desventajas:
Traer sangre nueva a la empresa
Significa traer experiencia a la empresa.
Frustra las expectativas internas, de aquellos empleados que esperaban
una promoción, ascenso o transferencia.
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa
y al nuevo cargo
Fuentes de Reclutamiento Externo
Las bolsas de trabajo operan como un gran mercado laboral, donde existen ofertantes y demandantes, los cuales buscan una mejor perspectiva laboral a futuro.Por Internet:
Por periódicos:
Por universidades:
Por el Ministerio del Trabajo:
Por institutos:
Bolsa de Trabajo
Para el Sector Público empleosperu.gob.pe38
39
En el ámbito de los negocios consiste en la creación, gestión y mantenimiento de una
red propia de contactos profesionales, mediante la cual la persona (y su negocio, iniciativa y/o empresa) resulta ser el activo
más importante.
El networking
toda una filosofía de vida
compartir información, conocimientos, ideas a otros
contactos
nuestra interdependencia porque todos necesitamos de
todos
es
en
reconociendo
Red de Contactos
40
SELECCIÓN DE PERSONAL
41
“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla”
Alain Mitrani et al., 1992
42
Constituye la elección de la persona adecuada para el lugar adecuado.
Actividad de elección, clasificación y decisión.
Selección de Personal
43
CAPACIDAD DELOGRO HABILIDAD PARA
RESOLVER PROBLEMAS
ADAPTACION CAPACIDAD DECOMPROMISO PERSONAL
AFINIDAD CONGRUENCIA DE INTERESESCON LA ORGANIZACIÓN
PRODUCTIVIDAD ORDEN MENTAL, MÉTODOPARA LA ACCIÓN, AGILIDAD
Encontrar en el postulante
44
A) Habilidad general de Logro:
B) Potencial de Aprender:
C) Competencias Iniciales:
Historial, Entrevista a Profundidad
Pruebas Psicotécnicas, Historial
Experiencia
Pruebas de conocimiento
Pruebas de Personalidad /Actitud
Evaluación
45
Definir candidatos
Escoger Finalistas
Grado de Ensamble
Escoger el Finalista
• Preselección Básica
• Evaluación en Profundidad
• Evaluación por los Mandos
• Evaluación Final
Tipos y Finalidades
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Conversación entren dos personas como mínimo; abarca interrelaciones verbales como
no verbales.Esta basado en la distinción de roles entre dos participantes; uno sobre el que pesa la mayor
responsabilidad al conducir la entrevista, (entrevistador) y el entrevistado.
Entrevista
47
FACTORES ELEMENTOSExperiencias Familiares Tempranas
Estabilidad del HogarSituación social y económicaReligiosidad. Disciplina
Actividades Extra Curriculares
En organizaciones y gruposIndividuales y hobbies
Programas Educativos Trabajos escritos, premiosColegio (secundaria)Universidad o Inst. SuperiorPostgrado (Maestría, Doctorado)
Experiencia Laboral Relacionada al puesto que postula
Cualidades Observadas en Entrevista
Analítica, SintéticaSupervisoraConocimientosCapacidad Creativa (Resolución de Problemas)Características Conductuales
Datos Claves
48
•Antecedentes laborales
•Antecedentes delictivos
•Antecedentes personales
•Antecedentes Crediticios
•Verificación domiciliaria
•Estadísticas antecedentes
Verificación de Antecedentes
49
Constitución Política del Perú CAPITULO I - DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONAArtículo 2º.- Toda persona tiene derecho: ... 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. ...15. A trabajar libremente, con sujeción a ley.
CAPITULO II - DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realización de la persona.Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
La discriminación en el Empleo
50
LEY 26.772 del 14 de abril de 1997. Artículo 1º.- Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyen discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.
Artículo 2º.- Se entiende por discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color sexo, religión opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.
La discriminación en el Empleo
51
Cuando a igualdad de condiciones se prefiere a una persona por una característica ajena a lo requerido en el puestoSi bien existe, no es un tema que preocupe a los ejecutivos en los procesos de selecciónLa discriminación se observa más en la etapa de empleo, y tiene que ver con la promoción, aumentos, machismo etc.
La discriminación en el Empleo
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REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
Composición de una boleta de remuneraciones
Modalidades Contractuales y Remuneraciones y Beneficios
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Datos del empleador
Nombre o razón social: .........................RUC: .......................................................
Datos del trabajador
Apellidos y nombres: .............................Período de pago: ...................................Tipo y número deDocumento de identidad: .....................Régimen pensionario: ...........................Código SPP (CUSPP): .............................Fecha de inicio de la relación laboral:...
Ingresos
Remun. Básica. ......................................Asignac. Famil.. .....................................Horas Extras. .........................................Remuneraciones Variables………………....Otros......................................................Prestaciones Alimentarias ....................
Descuentos
Tardanzas.......................................Faltas……………………………………........Préstamos......................................Adelantos.......................................Cuotas Sindicales..........................Descuentos Judiciales...................
Aportes Trabajador
SNP...................................................ESSALUD-VIDA.................................AFP COM. PORCENT. .......................AFP F.P. PENS. ..................................AFP S.G. INV. SOB. ...........................5TA. CATEGORÍA...............................CONAFOVICER. ................................
Aportes Empleador
ESSALUD.........................................EPS..................................................SCTR...............................................SENATI............................................
Contenido de la Boleta de Pago
54
55
Es el Tiempo
TrabajadorEmplead
or
Se remunera por el numero de horas que el empleado a
desempeñado su labor la cual puede ser:
Días Meses Años
Ejecución del Trabajo
Que el…
Emplea para la…
Dictada por el…
Jornada de Trabajo
56
Jornada de
Trabajo
Horario de
Trabajo
..es la medida de jornada, es decir que determina la hora de ingreso y la hora de salida de cada día de
trabajo.
..es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador con el fin de cumplir las
funciones dadas en el contrato.
¿Qué diferencia hay entre…?
57
GANAR DINERO
RETRIBUCIÓNPOR EL
TRABAJO
FIJA VARIABLE
Remuneración
58
COMPENSACIONDEL RENDIMIENTO
REMUNERACIONPRIMARIA
AÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS
COMPENSACIONDE MERITOS
EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES
DEL PUESTO
ATRIBUTOSY DESEMPEÑO
DE LA PERSONA
Componentes de la Remuneración
59
REMUNERACIONPRIMARIA
COMPENSACIONDE
MERITOS
COMPENSACIONDEL
RENDIMIENTO
AÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS
INGRESO TOTALO GANANCIA
EVALUACIONDE
PUESTOS
DISEÑO DEESTRUCTURA
SALARIAL
EVALUACIONDE
MERITOS
SISTEMASDE
INCENTIVOS
LEY,CONVENIOO DECISION
PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESAPLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA
60
1. Plan de trabajo a destajo
2. Plan de Hora de Trabajo normales
3. Planes de Incentivos de ventas
4. Planes de incentivos para la Gerencia. Compra de acciones.
IncentivosIncentivos Individuales
61
El rendimiento del grupo por encima del promedio
determina la primas que recibirá cada uno de sus
integrantes.
Debe existir medidas de rendimiento de grupo: normas y
objetivos.
Los miembros debe saber que pueden lograr el objetivo
La empresa debe apoyar la colaboración y cooperación en
grupos.
Incentivos Grupales
62
Los empleados solo tienen un control parcial e
indirecto de los resultados y de los beneficios de
la empresa.
Planes de participación de los beneficios
Incentivos para toda la Organización
63
Son ciertas regalías y ventajas que las empresas conceden como pago adicional de los salarios.
Paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración.
Asistencia medico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por tiempo de servicios, pensión de jubilación, etc.
Beneficios y Servicios
64
Beneficios Legales.
Vacaciones , Seguro , Asignación familiar
Beneficios espontáneos.
Bonificaciones , Cafetería personal,
Transporte, Seguro de vida,
Prestamos al personal, Complementación de jubilación
Beneficios Diversos
65
Beneficios Asistenciales
Asistencia Medica, Prestamos, Servicio Social, Guardería para hijos, Seguro de vida
Beneficios Recreativos
Club, Áreas de descanso, Actividades recreativas
Beneficios Diversos
66
Control de presupuestoControl de colaboradoresRatio de crecimientoRatio DemográficoEscala Salarial
PLANILLA
S/. S/.S/. S/.S/. S/.S/. S/.
Control de la Planilla
67
Estructura RemunerativaPresupuesto Analítico de Personal (PAP)
Algunos instrumentos de control
68
DESEMPEÑO DE PERSONAL
69
Procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la direccion.
Evaluación de Desempeño
70
ActitudesConductaForma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia.¿¿??
Que se evalúa:
71
El modo en que el empleado lleva a cabo el trabajo. Prescindiendo por completo del puesto que ocupa en la organización.
Que se califica:
72
Propósitos Evaluación de Desempeño
73
1ro. ContinuoDebe hacerse periódicamente.
2do. SistemáticoSe logra por etapas.
3ro. OrgánicoAfecta a toda la organización.
6to. Óptica HistóricaPretende obtener feed backs.
5to. Expresión de JuiciosPretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.
4to. CascadaCada Jefe evalúa a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores.
7mo. Óptica ProspectivaPretende obtener resultados.
8vo. IntegraciónFormar sinergias en la Organización.
Importancia de la Evaluación Desempeño
74
1. Evaluar el rendimiento y comportamiento de los colaboradores y brindar una Evaluación Global del Potencial Humano en la Organización.
2. Brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación.3. Mejorar los patrones de actuación de los colaboradores y grado de detección
personal – puesto.4. Proporcionar un sistema de doble vía de información y establecer sistemas de
comunicación dentro de la empresa.5. Implantación de un sistema que motive a los colaboradores a incrementar su
rendimiento y establecimiento de políticas de promoción adecuadas.6. Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en
rendimientos individuales y detección de necesidades de formación o reciclaje.7. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo, para obtener datos acerca del
clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia.
Finalidades de la Evaluación de Desempeño
75
Estándares del Puesto de Trabajo
Competencias de Inteligencia Emocional
Competencias Profesionales y
Técnicas
Competencias Interpersonales
Logro de Resultados sobre la Calidad
Logro de los Resultados sobre la Cantidad
Logro de los Resultados sobre el
Tiempo
Iniciativa
Tolerancia al Estrés
Actitud de Servicio
Liderazgo
Análisis Numérico
Conocimientos del Trabajo
Administración del Tiempo
Disciplina Personal y del Trabajo
Logros Académicos
Logros Técnicos
Comunicación
Trabajo en Equipo
Disponibilidad
Manejo de Conflictos
Elementos a tomar en cuenta en la Evaluación de Desempeño
76
Evaluación del
Desempeño
Los Prejuicios Personales
Suavidad e Indulgenci
a
Tendencia a la
Medición Central
Efecto Halo
Aureola
Razones Sub-
Conscientes
Acontecimientos
Recientes
1. El evaluador tiene una opinión
basada en estereotipos,
2. Tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, para que se
acerquen al promedio, ocultando así los
problemas.
3. Movidos por el deseo de agradar o pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
4. Las mediciones se pueden ver afectadas por las acciones más recientes del colaborador.
5. El Efecto Halo o Creación del
Estereotipo, hace que los evaluadores consideren a un
colaborador como óptimo o excelente en
todos los factores, este efecto lleva al
evaluador exigente a considerar a todos sus
subordinados como mediocres o débiles en
todos sus aspectos.
6. Benevolencia o tolerancia con las faltas o facilidad para conseguir gracias de los colaboradoresMétodos para reducir las distorsiones:
1. Explicar la naturaleza de las fuentes de distorsión.
2. Explicar la importancia de las evaluaciones de desempeño en las decisiones de personal.
3. Permitir a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de práctica antes de realizarla sobre su personal a cargo.
Elementos que distorsionan la Evaluación de Desempeño
77
YO
Supervisor
Personas que le Reportan
Clientes Externos
Yo
Clientes Internos
Compañeros de Trabajo
1. Permite que la persona sea
evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Se
puede incluir proveedores o
clientes. Cuantos más evaluadores
participen, el sistema adquiere mayor
objetividad.
2. Dirige a las personas hacia la
satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus
servicios internos y externos.
3. Consiste en que un grupo de
personas valoren a otra por medio de
una serie de ítems o factores
predefinidos.
4. Estos factores son
comportamientos observables en el desarrollo diario
de la práctica profesional.
Evaluación de 360º Feed back 360º
78
LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA
79
Liderazgo
“Los lideres siempre han existido y el acto de liderar es tan antiguo como la humanidad ”.
80
El liderazgo es…“El conjunto de capacidades que una persona tiene
para tomar la iniciativa, gestionar, convocar, , promover, incentivar, motivar , evaluar, e
INFLUIR en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el
logro de metas y objetivos comunes”.
81
Atributos del Líder…
“Friedman y Langbert resumen que los atributos claves de un Líder son , el poseer Visión, Carisma, confianza, coraje, humanidad, sentido de justicia,
honestidad y preocupación por los otros”.
82
¿Qué se requiere para que el LIDER cumpla con los objetivos?
El LIDER logra los objetivos solo si tiene colaboradores que:
QUIERAN
SEPAN
PUEDAN
83
CARACTERISTICAS DE UN LIDER
Capacidad de conducir
un grupo
Ética y valores
Toma de decisiones
Dirección de
Personas
Creatividad
CARACTERISTICAS DE UN LIDER
84
CLARA APTITUD DE LIDERAZGO Y CAPACIDAD EMPRESARIAL
EXPERTO ESTRATEGA
DOTES DE ORGANIZACIÓN
CAPACIDAD NEGOCIADORA Y DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FACILIDAD Y HABILIDAD
EN LA COMUNICACI
ÓN
ESPECIAL ORIENTACIÓN AL MERCADO
Y HACIA EL CLIENTE
APTITUDES DEL
LIDER
85
Estrategias de un LIDER experto
CALIDAD TOTAL EMPODERAMIENTO
Retroalimentación EFECTIVA
86
NO es Retroalimentación……
1.- Cuando juzga a los individuos y no a las acciones.2.- Es demasiado ambiguo.3.- Cuando se habla por otros.4.- La retroalimentación negativa queda en medio de mensajes positivos.5.- Exagera las generalizaciones: “siempre o nunca”6.-La retroalimentación psicoanaliza los motivos que hay detrás del comportamiento.7.-Cuando contienen una amenaza implícita8.-Cuando utiliza un humor inapropiado9.-Es una pregunta y no un enunciado
87
ALCANCES DE LA LEY SERVIR
88
La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una entidad pública adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que es la gerencia de recursos humanos de la administración pública. SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.
¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio Civil?
Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones públicas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial.
Servir
89
En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al rendimiento.
El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado.
Servir
90
La reforma del Servicio Civil implica la creación de un nuevo y único régimen. El personal (276, 728 y CAS) irá pasando progresivamente al nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso público de méritos y es voluntario. La reforma se aplicará a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos.
No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial. Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación específica.
¿Quiénes forman parte de este régimen?
91
Conservación o no de los beneficios laborales tales como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud.
Las compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al mérito.
Ordenamiento de los procesos de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar aumentos en ingresos con equidad remunerativa, línea de carrera, movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad en régimen sancionador, entre otros.
Los servidores públicos en el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones en julio y diciembre equivalentes a un ingreso mensual, así como CTS anuales equivalentes también a un ingreso mensual.
Aspectos Claves del Régimen Servir
92
Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente.
Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son causal de cese.
La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella
Aspectos Claves del Régimen Servir
93
La reforma será gradual, pero irreversible. La reforma total durará 6 años.
Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas y de las personas que trabajan en ellas para poder migrar al nuevo régimen.
La implementación de la reforma generará un cambio estructural en el servicio público.
Se busca un Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano.
¿Como se implementara la ley del Servicio Civil?
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Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo con sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos públicos, c) Servidores civiles de carrera y d) Servidores de actividades complementarias.
El nuevo Servicio Civil se organizará en familias de puestos, que supone la agrupación de puestos con funciones, características y propósitos similares.
Esto servirá para orientar los procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros.
Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con menos de 20 servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de 20 servidores).
¿Cómo se organiza el Servicio Civil?
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1. Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros.
2. Se apunta a tener una sola carrera pública en el Estado. Hoy en día, seis de cada diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado.
3. Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.
4. Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
5. Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien evaluados
¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
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6. Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector público.
7. Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil servidores.
8. El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.
9. Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados por el Perú.
¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
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10. Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupará a los servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo.
11. No habrá despidos masivos de servidores. No existe en el proyecto ningún artículo referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos, como se estableció en el pasado.
12. El periodo de prueba solo será para nuevos trabajadores. Los trabajadores que vienen laborando y que ganen una plaza vía concurso público no tendrán periodo de prueba.
13. Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y post natal con pago, tal como viene ocurriendo en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.
¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
98Mg YURI RENGIFO RIVAS
Gracias
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