Universidad de Buenos Aires Facultad Ciencias Sociales RELACIONES DEL TRABAJO Cátedra: Ricardo...

Universidad de Buenos Aires

Facultad Ciencias Sociales

RELACIONES DEL TRABAJO

Cátedra: Ricardo Piñeyro Prins

TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALTEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Relaciones del TrabajoTeoría y Comportamiento Organizacional

Cátedra Ricardo Piñeyro Prins

La Cultura de las Empresas

“ La cultura es el modo de ser de la organización donde coexisten valores compartidos y conductas establecidas por quienes la lideran y componen”

“La cultura se experimenta en lo emocional”

“Son las reglas para jugar ese juego, las reglas para desenvolverse en el mundo de la empresa”

“La cultura es el modo como es experimentada la organización por sus miembros. Es lo que se vive, no lo que se dice de la organización”

¿Qué es la cultura de una Organización?

“Es el conjunto de creencias, normas, valores inventados, descubiertos y desarrollados por un grupo, en la

medida que ha aprendido a resolver problemas, adaptarse a los cambios, lograr convivencia interna y que es transmitido a los nuevos miembros como el modo de percibir, sentir y pensar propio de la organización”

(Schein, 1985)

Niveles de la Cultura Organizacional

Artefactos y Pautas de Conducta

Visible

Mayor nivel de ConcienciaValores

CREENCIAS

RELACIÓN CON LA NATURALEZARELACIÓN CON LA NATURALEZA

NATURALEZA DE LA REALIDAD Y NATURALEZA DE LA REALIDAD Y VERDADVERDAD

NATURALEZA DEL HOMBRENATURALEZA DEL HOMBRE

NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD HUMANAHUMANA

NATURALEZA DE LAS RELACIONES NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANASHUMANAS

DADO POR SUPUESTODADO POR SUPUESTO

INVISIBLEINVISIBLE

PRECONSCIENTEPRECONSCIENTE

Componentes de la Cultura Organizacional

NORMAS Y PAUTAS DE CONDUCTA

VALORES EXPLÍCITOS E IMPLÍCITOS

FORMAS DE COMUNICACIÓN HABITUALES

RITOS Y COSTUMBRES

FORMAS DE RECONOCIMIENTO

ESTILO DE LIDERAZGO PREDOMINANTE

Cuatro Estilos de Cultura

Orientación a la mejora del desempeño organizativoOrientación a la mejora del desempeño organizativo

Orientación Orientación a las a las PersonasPersonas

PaternalistaPaternalista Integrativa /de alto compromiso

Integrativa /de alto compromiso

ApáticaApática ExigenteExigente

Tipo de Cultura Comportamiento del Líder

APÁTICAImportancia de las reglasSeguridad en el trabajo

PATERNALISTAImportancia de la satisfacciónde los empleados (cuidado diario,Jornada flexible, servicios, etc)Son jerárquicas con cambios lentos y forzados

EXIGENTEImportancia del desempeño de orden financieroNegocios centrados en las ventas y los resultados

INTEGRATIVA / ALTO COMPROMISOImportancia de las Personas y del desempeñoTrabaja para cambiar y adaptarse manteniendo su nivel competitivo

•Énfasis en la cantidad de los procedimientos

•Énfasis en el control y estabilidad

•Énfasis en la competitividad y en incremento de la productividad

•Énfasis en la comunicación, la creatividad, el compromiso y el trabajo en equipo

Impacto de la cultura sobre el desempeño y satisfacción

Factores Objetivos

•Innovación y asunción de riesgos•Atención a los detalles•Orientación a resultados•Orientación a las personas•Orientación al trabajo en equipo•Dinamismo, estabilidad

CULTURA FUERZA

DESEMPEÑO

SATISFACCIÓN

Liderazgo y Cultura: dos caras de la misma moneda

Valores

LíderPasión

Integridad

Cultura

Visión

Patrones de conductaHéroes

Empresas de Cultura Fuerte( Kotter y Heskett)

•Líderes que comunican interna y externamente sobre el modo de hacer las cosas en la empresa

•Explicitan sus valores y principios y lo evidencian en su comportamiento

•Mantienen políticas y prácticas que se orientan a largo plazo

•Wal-Mart•J.P. Morgan•Procter & Gamble•Dow Quemical•Shell Oil•Du Point•IBM•Johnson & Johnson•American Airlines•Ford•Merks•Exxon•Pepsi Co•Good Year

DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

ENFOQUES, METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS

CULTURA ORGANIZACIONAL:TIPOS DE ABORDAJE

CUANTITATIVOCUANTITATIVOCUALITATIVOCUALITATIVO

• Mayor Subjetividad

• Dificultad de aplicarse a grandes

grupos

• Permite entender a la realidad como un

fenómeno dinámico

• Los datos no son generalizables

• Estadio mayormente interpretativo (por

qué, cómo)

• Permite re-formular las hipótesis

iniciales una vez recolectados los datos

• Mayores Costos para grandes grupos

• Mayor objetividad

• Aplicable a grandes grupos

• Asume una realidad estable (una foto)

• Generalizable al Universo (bajo

muestreos probabilísticos)

• Estadio mayormente descriptivo (qué,

cuánto)

• No se puede reformular la hipótesis una

vez relevados los datos

• Costos inferiores para grandes grupos

Métodos CualitativosMétodos Cuantitativos

CARACTERISTICAS BASICASCARACTERISTICAS BASICAS

• Entrevistas (Abiertas y Semiestructuradas)

• Focus Group

• Observación (Participante y No Participante)

• Historias de Vida

• Documentos

Métodos Cualitativos

• Encuestas relevadas por

el investigador (datos

primarios)

• Encuestas relevadas por

otras instituciones (datos

secundarios)

• Otros formularios para

relevar datos cuantitativos

Métodos Cuantitativos

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS

ENCUESTAS DE CLIMA Y CULTURA:

• Serie de aseveraciones• Cantidad limitada• Escala de respuesta• Datos de clasificación • Espacio para comentarios adicionales

METODOS CUANTITATIVOSMETODOS CUANTITATIVOS

HERRAMIENTAS:

•Entrevistas

•Observación: participante y no participante

•Focus Group

•Lectura de documentos, videos, etc.

•Historia de Vida

•Historia de Día

METODOS CUALITATIVOSMETODOS CUALITATIVOS

ETAPAS:

1- Planificación del campoA- MuestraB- Instrumentos de relevamiento: Guías

2- Relevamiento

3- Análisis de la Información

DIMENSIONES PARA EL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

VALORES LABORALES

TIPOS CULTURALES

PRESUNCIONES BASICAS

DIMENSIONES PARA EL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA

CLIMACLIMA

Conjunto de sensaciones de bienestar (o malestar) que tienen los empleados de una organización en relación a

diferentes aspectos de su trabajo

Por ejemplo, cuán satisfechos están con las remuneraciones, los beneficios, la relación con los jefes y

compañeros, la imagen de la empresa, etc.

Contrato psicológico

• Contrato tácito de expectativas entre la organización y cada uno de sus miembros.

• En la medida en que las necesidades y fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas de los individuos y la organización.

• Por lo tanto, se trata de un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente.

MARCO MARCO CONCEPTUALCONCEPTUAL

ContratoContratoPsicológicoPsicológico

• • • •

• • • • • •

• • • • •

Relación entre Niveles

Jerárquicos

AspectosInstitucionales

Características de la Función/Puesto/TareaCaracterísticas de la Función/Puesto/Tarea

Expectativas Personales

ContratoContratoPsicológicoPsicológico

• Comunicaciones• Organización del Trabajo• Trabajo en Equipo• Recursos

• Conducción• Temor• Conducción• Temor

• Imagen• Calidad• Innovación• Ética• Cliente

• Desarrollo y Capacitación• Salario y Beneficios• Estabilidad• Empleabilidad• Calidad de Vida

Jerárquicos

AspectosInstitucionales

Características de la Función/Puesto/TareaCaracterísticas de la Función/Puesto/Tarea

Expectativas Personales

MARCO MARCO CONCEPTUALCONCEPTUALPara el estudio del Clima

VALORES LABORALES

Convicciones que los miembros de la empresa tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros.

VALORES LABORALES

•Tener la oportunidad de mejorar sus

ingresos•Estabilidad•Poco stress•Ambiente físico de trabajo agradable •Tiempo libre para la vida personal•Cooperación grupal•Tener buena relación con el jefe

directo•Ser consultado por su superior en las

decisiones que afectan a su tarea •Tener oportunidad de crecimiento•Sentir que lo que hace y aprende le va

a permitir conseguir otro trabajo

VALORES LABORALESVALORES LABORALES

•Trabajar en una empresa de prestigio•Que se valorice su trabajo•Realizar tareas desafiantes•Tener libertad para decidir cómo

hacer su trabajo•Dejar una huella•Realizar un trabajo importante para la

comunidad•Realizar un trabajo importante para la

empresa•Tener posibilidad de aprendizaje

continuo •Que lo que se espera de usted sea

claro, está bien definido•Realizar un trabajo creativo•Vivir cerca de su lugar de trabajo

TIPOS CULTURALES

Modelos organizacionales que se conforman en función de estilos de conducción, sistemas de

recompensa, formas de relacionarse con el contexto, etc.

TIPOSCULTURALES

PRESUNCIONES BASICAS

Creencias más profundas y estables que sostienen los miembros de una organización y condicionan

sus comportamientos.

PRESUNCIONESBASICAS

• Distancia de Poder

• Tolerancia a la Incertidumbre

• Orientación al Emprendimiento

PRESUNCIONES BASICASPRESUNCIONES BASICAS

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