Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia

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ConferenciaRecursos Humanos.

Motor para impulsar la estrategia de negocio

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Gestión Integral del Talento Humano © 2013 Todos los derechos reservados

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1. La importancia y los retos de la gestión

del talento humano en la planeación

estratégica

2. Recursos Humanos, un motor para

alinear a los líderes responsables de la

estrategia

3. El cuadro de mando, elemento

fundamental en las organizaciones

4. Indicadores de negocio, factor

fundamental para accionar e influir en la

planeación estratégica

Agenda


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MBA. Patricia López Glez.

Lic. en administración de empresas (UdeG)

MBA Maestría en Dirección y Administración de Empresas (Instituto

de Estudios Bursátiles de Madrid. Universidad Complutense.)

Diplomados y posgrados: Comunicación Organizacional

Modelado de competencias

Dirección estratégica de personal

Posgrado en recursos humanos

Posgrado en sueldos y salarios

Socio Director de GITH Soluciones (+ de 6 años)

Director de Recursos Humanos de Fresenius Kabi México (12 años)

Logros principales Implantación de sistemas de competencias laborales

Implantación de despliegue de estrategia (BSC, Hoshin Kanri)

Automatización de áreas de recursos humanos

Desarrollo organizacional y humano.

Entre otros.


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MBA Patricia López Glez.

Especialista en Gestión de Talento


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Entorno actual

• Incertidumbre económica.

• Las organizaciones buscan hacer más con menos.

• Organizaciones empiezan a competir por el talento

(brain drain).

• La gestión de Talento se convierte en una práctica

estratégica.

• Recursos Humanos ya no es dueño de la gestión

de Talento.


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Puntos clave de las mejores

prácticas de Gestión de Talento

• La GT debe vincularse a la estrategia de

negocio.

• La GT debe ser explícita, clara y medible.

• La GT debe identificar el potencial y medir el

desempeño a través de datos.

• El desarrollo debe ser traducido en objetivos.

• La GT debe diferenciarse (employee branding).


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Si no entiendes la estrategia…

estas fuera• Traducir y hacer operativa la Misión, Visión y Estrategia

de la Empresa.

• Comunicar la estrategia a todos los niveles.

• Asignar recursos de manera eficiente a proyectos que

son estratégicos.

• Lograr retroalimentación de resultados de la estrategia

• Promover el aprendizaje continuo.

• Movilizar a toda la organización.

• Facilitar que el cambio se lleve a cabo.


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Lo que todo directivo debe medir

• La reducción de costos

• La dirección de personas

• La motivación de la plantilla

• La mejora de la conciliación trabajo-vida familiar

• Incremento de la rentabilidad de la empresa

• La gestión de los equipos de trabajo


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Talent Effectiveness

En la Estrategia• Análisis del entorno.• Formulación de estrategia.• Definición de objetivos estratégicos.

Con metas e indicadores• Desarrollo de metas e indicadores (datos duros).

Alineando los Objetivos• Definición de metas estratégicas y despliegue a toda la

organización para impulsar el logro.

Comunicando a toda la Organización• Estructuración por Dirección.• Despliegue por áreas/departamentos• Despliegue detallado por iniciativa.


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Faltas en la Gestión de Talento

Definición clara de Talento. ¡Estructuras!

El desempeño se impone. No hay énfasis en el potencial.

¿Gestionar el Talento? “deseable”. No hay claridad en dónde quedan las pérdidas y ganancias.


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La Gestión de Talento debe medir

su impacto en el negocio

Hacer visible la movilización de Talento. Fortalecer la alineación del talento clave

con el negocio. Soportar las decisiones con datos duros:

o % de personas en planes de sucesión.

o Indice de retención.o Resultados de encuestas de nivel

de satisfacción y compromiso periodo vs periodo.

o Desempeñoo Productividad por empleado…


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Clarificar la Gestión de Talento

Atraer y seleccionar Evaluar

Analizar resultados y establecer

planes

DesarrollarCompromete

r y retener

Sistema integrado por estrategias, políticas y programas diseñados para identificar, atraer, desarrollar y retener al talento para lograr los objetivos estratégicos y satisfacer

las necesidades futuras del negocio.


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Gestionando con datos financieros

Valor de mercadoDesempeño financieroCostos de personalDatos demográficos de

la fuerza de trabajoRotaciónProductividadEtc.


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Índice Rotación

Fuente:

Deloitte


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Ventas


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Rotación por generación


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Incremento en Ventas al implementar el

modelo de competencias

• Marriot

• American Express

• Pfizer

• IBM


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Preguntas que debemos hacernos..

¿Cuál es el mayor reto de mi organización?

¿El equipo humano está preparado para resolverlo?

¿Quiénes son nuestros los clientes?

¿Qué esperan los accionistas de Recursos Humanos?

¿Estoy midiendo lo que importa?

Encontrar patrones no evidentes pero relevantes..


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Indicadores clave

(patrones no evidentes pero relevantes)

• Índice de retiro voluntario.• Base de pago diferencial por

desempeño (high performers vs low performers).

• Índice de retorno en inversiones para el talento (utilidad por cada peso invertido en personal).

• Balance de género y diversidad • Indicadores clave vs número de

personas que trabajan


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Estrategias alineadas al mundo global


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Razones importantes para gestionar

el Talento

• Talento: el mayor costo de las organizaciones de servicios.

• Los recursos caros se cuidan (si no lo mido, no lo controlo).

• La tecnología por si sola no es una ventaja competitiva.

• No es lo mismo hacer, que hacer bien.


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Los retos de la

gestión de

Talento

Atraer al mejor talento

Identificar y desarrollar a los

“Top Performers” para las

posiciones clave

Retener a los “Top

Performers”

Cubrir las posiciones de alto

impacto para soportar el

crecimiento del negocio

Optimizar las políticas de

remuneración y

compensaciones

• Employee branding• Reclutamiento 2.0• Equidad de género y apoyo a la diversidad

• Plan estratégico de desarrollo.• Gestión por Competencias.• Plan de carrera y sucesión

• Clima organizacional• Great Place to work• Programa de liderazgo• Engagement programs• Programa de pagos y compensaciones• Plan de balance vida y trabajo

• Planeación estratégica de RRHH• Competencias clave• Reclutamiento 2.0• Employee branding

• Balanced score card• Valuación de puestos vs mercado laboral• Plan de incentivos flexibles• Nuevas estrategias de remuneración

Mantener a los empleados

comprometidos y enfocados en

los objetivos de negocio

• Balanced score card• Engagement programs• Balance Vida y Trabajo


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Participación de RRHH en la “gestión

del cambio”, efecto natural de toda

planeación estratégica.

Crear la cultura interna. Contar con

información fidedigna, oportuna para

tomar acciones.

Descentralizar los procesos de gestión

de personas a las distintas unidades de

negocio (departamentos).

Lograr un análisis de la información a

través de sistemas de indicadores

(KPI´s)

Datos a resaltar

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Contar con información del personal (principal

activo) completa, distribuida y en línea.

Análisis para tomar decisiones

Desarrollar el rendimiento del

personal, midiendo constantemente la

cobertura de competencias

Generar acciones para mantener personal

perfectamente calificado y motivado

Mantener un excelente ambiente laboral, a

través de mediciones periódicas

Tomar acciones propositivas para ser una

organización best place to work

Lo que no es medible, no es controlable

Influencia de la tecnología en las

estrategias

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MBA Patricia López González

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