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ESENCIA DE LIDER
LA EVALUACIÓN DEL TALENTO Y EL FEED-BACK AL COLABORADOR
27 ENERO 2011BARCELONA
� VALORACIÓN O EVALUACIÓN
Proceso que tiene como finalidad determinar el grado en que un empleado posee un conjunto de características, destrezas, conocimientos o conductas, comparando su realidad con un conjunto de estándares a través de pruebas, entrevistas u otros instrumentos de carácter objetivo o ínter -
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otros instrumentos de carácter objetivo o ínter -subjetivo. Generalmente se realiza a través de un proceso de observación del empleado y su conducta, a través del análisis de sus consecuciones o resultados profesionales o a través de cuestionarios y tests de carácter psicométrico
¡¡¡ Sin feed-back no hay mejora ni desarrollo del talento !!!
Un colaborador que no recibe feed-back es como un potro con los ojos tapados
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¿Qué queremos conseguir al evaluar y
dar feed-back al
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dar feed-back al colaborador?
Queremos que se haga la luz y el colaborador vea
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QUÉ QUEREMOS AL EVALUAR Y DAR FEED-BACK AL COLABORADOR
� Mejorar la comunicación Manager - Colaborador
� Con el fin de ayudar al Colaborador a mejorar su talento
� De forma concreta y planificada
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� De forma concreta y planificada
� Generando información de apoyo a la gestión a medio plazo
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO COMOACTO DE COMUNICACIÓN
... Fijar objetivos...
... Revisar avance...
... Solicitar inform
ación...
... Entrenar...
... Felicitar...
... Resolver un Problem
a...
... REV
ISAR
EL DES
EMPEÑO...MANAGER
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... Fijar objetivos...
... Revisar avance...
... Solicitar inform
ación...
... Entrenar...
... Felicitar...
... Resolver un Problem
a...
... REV
ISAR
EL DES
EMPEÑO...
COLABORADOR
comunicación
... En definitiva, se trata de una cierta forma de cultura de dirección de
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cultura de dirección de personas y equipos...
CARACTERÍSTICAS
� Un Sistema de Evaluación Anual del Talento debe perseguir las siguientes características:
o Ser sencillo
o Referido a comportamientos observables
o Específico para cada posición o role clave
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o El evaluador es el Jefe inmediato
o El evaluado interviene activamente
o La evaluación se realiza una vez al año y se efectúa su seguimiento permanentemente
LOS “LADRILLOS” DE QUE SE COMPONE ESTA CULTURA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO
� Las Posiciones o ROLES CLAVE que se han identificado como importantes en la empresa
� Las Destrezas o COMPETENCIAS clave del role que también han sido identificadas, con sus conductas criterio
o Conocimientos
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Conocimientos
o Destrezas
o Actitudes
� Las ACTITUDES que se han identificado como fundamentales
¿QUÉ ES LA CONDUCTA?
CONDUCTA
“LO QUE HACE Y DICE LA PERSONA”
ACTITUD
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ACTITUD
VALORES Y CREENCIAS
SUSTRATO EMOCIONALMOTIVACIONAL
¿QUÉ ES LA CONDUCTA?
CONDUCTA
“LO QUE HACE Y DICE LA PERSONA”
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CAJA NEGRADE LA
PERSONALIDAD
¿QUÉ SON LAS CONDUCTAS CRITERIO?
Son aquellas conductas concretas (lo que las personas hacen o dicen) que nos
indican de forma cierta la existencia de destreza en un colaborador, en una
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destreza en un colaborador, en una competencia específica
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN Y FEED-BACK
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EVALUACIÓN Y FEED-BACK
REGLAS BÁSICAS PARA DAR FEED-BACK
� Empezar siempre por lo positivo
� Dar feed-back sólo sobre lo que es
modificable
� Dar feed-back sólo sobre lo que merece la
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� Dar feed-back sólo sobre lo que merece la
pena modificar
FACTORES A CONSIDERAR EN LA CALIDAD DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO
� Comunicación Verbal
� Comunicación No Verbal
� Actitudes del Entrevistador
� Aspectos Técnicos o del contenido de la
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� Aspectos Técnicos o del contenido de la
Entrevista
� Aspectos personales del entrevistado y
capacidad de reacción al feed-back
ASPECTOS CLAVE DE LA COMUNICACIÓN NO VERBAL
� Contacto Visual
� Postura Atenta
� Asentir (Cabeza, Ojos)
� Paralingüística
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� Paralingüística
� Sonreír
DETONANTES DE ÉXITO EN LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO
� Preparar
� Revisar el trabajo del año
� Revisar evaluaciones anteriores
o Escuchar los hechos
o Debatir
o Felicitar
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o Felicitar
o No criticar a la persona
� Definir problemas
� Afrontar los problemas de rendimiento
� Acordar un plan de desarrollo individual realista
� Hacer un informe de progreso
MODELOS POSITIVOS DE ENTREVISTA
“REVISIÓN MÉDICA”
Revisamos los problemas y vemos la manera de resolverlos
“NEGOCIACIÓN”
Encontramos acuerdos sobre la forma de valorar el rendimiento y los expresamos
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“SESIÓN DE VESTUARIOS”
Buscamos la forma positiva de resolver diferencias y desacuerdos entre nosotros
“ENSAYO ENTRE BASTIDORES”
Acordamos formas de acción hacia la mejora y “trucos” que ayuden al equipo
DETONANTES DE FRACASO EN LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO
� Improvisar
� Mostrar desorden
� Falta de concentración
� Mostrar agresividad
� Hacerlo en un
momento inadecuado
� Usar demasiadas
palabras
Falta de “tacto”
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� Mostrar agresividad
� Prisas� Falta de “tacto”
� Mostrar oposición
� Perder la paciencia
CONTRA – MODELOS DE ENTREVISTA
“TOREO DE SALÓN”
No se entra en los problemasNo se abordan los temas espinosos
“PASTELEO”
El sistema se desvirtua con una evaluación “aceptable” para el evaluado
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“COMBATE DE BOXEO”
Se entra en una dinámica de agresividad y violencia verbales. Hay enfrentamiento
“SERMÓN”
Se dan “buenos consejos”, pero no formas eficaces de ayudar a mejorar
La finalidad última de la evaluación y el feed-back al colaborador no puede ser otra que conseguir su desarrollo
profesional
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� DESARROLLO PROFESIONAL
Proceso sistemático y continuo mediante el cual, la persona, adquiere competencias útiles para la empresa y las aplica en la dirección marcada por los objetivos estratégicos.
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por los objetivos estratégicos.
